岗位聘用制度

岗位聘用制度（通用9篇）

岗位聘用制度 篇1

石狮市妇幼保健院岗位职务聘用制度

一、指导思想

实行专业技术人员职称评聘分开，取消聘期届满自然续聘，进一步加强专业技术人员岗位设置和管理，逐步优化专业技术岗位结构，建立健全内部激励约束机制，逐步建立适应社会主义市场经济体制需要，有利于调动专业技术人才积极性和提高工作效率的用人机制。

二、基本原则

㈠因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化的原则。根据市人事局核定的专业技术职务结构比例，依据工作需要，科学合理地设置专业技术职务岗位。

㈡岗位对应的原则，每个岗位均有独立的工作任务和明确的职责权限及任职条件；

㈢重点导向，适时调整的原则，立足妇幼保健院特色，岗位设置向临床保健一线、重点科室、重点岗位倾斜，充分发挥专科优势。

三、范围和对象

临床、保健、医技、护理等专业技术岗位及管理岗位有卫生专业技术职务并自愿到临床竞聘者。

四、任职条件

㈠共性条件

1、高级专业技术资格任职条件：

⑴通过高级专业技术资格评审（以取得资格证书为准），或符合低职高聘条件者；

⑵现从事工作与职称申报专业相同或相近，每年参加临床工作不少于40周；

⑶遵守国家法律法规和医院各项规章制度，有良好的职业道德和敬业精神，上一考核结果为优秀等次；

⑷严格遵守医德规范及行风建设相关规定，廉洁行医，文明服务，自觉抵制商业贿赂等不正之风，不收受红包、回扣，不开大处方；

⑸严格执行首诊首问负责制，不拖延推诿，不生冷硬顶，未

被患者投诉；

⑹能够熟练掌握国内外本专业基础理论和专业知识，具备高级专业技术资格所需的工作能力，学术和业务能力在本专业和同行中具有领先水平，具备承担急诊、诊治能力，能指导危、急、重、疑难病例的抢救处理；

⑺能指导下级医（技、护）师工作，具有培养本专业中初级专业人才的能力；

⑻有较丰富的工作经验，并能指导临床实践，不断开展新技术，提高医疗质量，指导下级医（护、技）师结合临床开展科研工作；

⑼任期内不发生医疗差错、事故，医疗纠纷≤1起；⑽工作业绩突出，能为医院创造显著的经济或社会效益； ⑾临床（有病床的）医生必须带专业组，否则高职低聘； ⑿严格执行医院各项规章制度，无违反计划生育；

2、中级专业技术职务人员共性条件：

⑴通过相应级别的专业技术资格评审（以取得资格证书为准），或符合低职高聘条件者；

⑵现从事工作与职称申报专业相同或相近，每年参加临床工作不少于40周；

⑶遵守国家法律法规和医院各项规章制度，有良好的职业道德和敬业精神，上一考核结果为优秀等次；

⑷严格遵守医德规范及行风建设相关规定，廉洁行医，文明服务，自觉抵制商业贿赂等不正之风，不收受红包、回扣，不开大处方；

⑸严格执行首诊首问负责制，不拖延推诿，不生冷硬顶，未被患者投诉；

⑹能够深入系统地掌握本专业基础理论和专业知识，具备本岗位所需的工作能力，学术和业务能力在本专业具有领先水平，能指导急、重、疑难病例的抢救处理；

⑺有带教能力，能指导本科下级医（技、护）师或进修、实习人员工作；

⑻任期内不发生医疗差错、事故，医疗纠纷≤1起； ⑼能圆满完成相应的工作任务，政令畅通；

⑽严格执行医院各项规章制度，无违反计划生育；

3、初级专业技术职务人员共性条件：

⑴通过相应级别的专业技术资格评审（以取得资格证书为准），或符合低职高聘条件者；

⑵现从事工作与职称申报专业相同或相近，每年参加临床工作不少于40周；

⑶遵守国家法律法规和医院各项规章制度，有良好的职业道德和敬业精神，上一考核结果为合格以上等次；

⑷严格遵守医德规范及行风建设相关规定，廉洁行医，文明服务，自觉抵制商业贿赂等不正之风，不收受红包、回扣，不开大处方；

⑸严格执行首诊首问负责制，不拖延推诿，不生冷硬顶，未被患者投诉；

⑹能够系统掌握本专业基础理论和专业知识，具备本岗位所需的工作能力，能参与急、重、疑难病例的抢救处理；

⑺能指导本科进修、实习人员工作；

⑻任期内不发生医疗差错、事故，医疗纠纷≤1起； ⑼能圆满完成相应的工作任务，政令畅通；

⑽服从医院岗位调整安排。

⑾严格执行医院各项规章制度，无违反计划生育；

㈡专业技术资格量化条件

见附表

㈢拒聘及迟聘条件：

以上人员如有下列情况之一，延迟聘任。

⑴考核结果为基本合格及以下等次，延迟1年聘任（待聘期间工资待遇参照当年全市最低工资标准执行），待下一年考核合格后再参与本岗位竞聘或续聘；

⑵因索取或收受商业贿赂等行为受到查处，视情节轻重，延迟2-3年聘任，待迟聘结束且考核合格后再参与本岗位竞聘或续聘；

⑶因违反法律法规或医院规章制度，影响医院工作，造成医院经济或社会效益受损，除按院相关规定对进行经济或行政处罚外，对使医院经济损失3万元以下的延迟半年（6个月）聘任，对使医院经济损失3万元以上7万元以下或被处以待岗处理的延迟1年聘任，对使医院经济损失7万元以上的延迟2年聘任，待

迟聘结束且考核合格后再参与本岗位竞聘或续聘；

⑷因主观原因引起严重医疗差错的，延迟半年聘任；责任在医务人员的医疗纠纷并造成重大影响的，延迟一年聘任，待迟聘结束且考核合格后再参与本岗位竞聘或续聘；

⑸考取专业技术资格后，没有在本专业岗位工作的，本院可以拒聘。

五、竞聘方法和程序

㈠公布岗位、职数；

㈡专业技术人员向人事科提出聘任申请；

㈢根据自身条件相应报名，院考核领导小组对报名人员按上述条件进行资格审查；

㈣考核评价、公示、聘任1、2010年以前取得现专业技术职务，并已按现专业技术职务聘任人员：如聘期已满，院领导小组和院技术委员会根据所在岗位相对应的专业技术职数对照条件进行资格审查，并在全院范围内公示，根据公示情况，最终决定是否续聘或高职低聘或低职高聘；

2、对新取得专业技术资格的人员：院领导小组和院技术委员会根据所公示的岗位和职数及个人报名情况，审核后，实行竞聘上岗，将竞聘结果在全院范围内公示，科内根据职数择优聘用，优胜劣汰。

六、专业技术人员岗位设置

根据上级人事部门岗位设置相关要求，参照现代医院人力资源管理全书和妇幼保健管理实务全书，同时结合医院工作实际，并根据各科工作量对人员编制及比例进行科学设置。

具体岗位设置一览表附后。

七、聘后管理

㈠建立技术档案，定期考核，每半年一次，结合平时理论和实践考核成绩（周考核或月考核），临床、医技由医务科进行考核，根据医疗质、量，医疗安全、科研等指标，对中级职称以上医师进行重点考核；保健人员由保健部进行考核，护理由护理部考核，对考核不合格者将进行低聘甚至解聘。

㈡建立医德档案

从德、能、勤、绩四个方面进行规范考核。

1、医德规范和行风方面相关规定执行情况，有无大处方、患者投诉、收受红包、回扣、合理用药等；是否受到患者表扬或被授予院级以上表彰等。

2、工作能力，是否胜任。

3、劳动纪律执行情况及出勤等情况。

4、工作任务完成情况及所取得的成绩。

㈢综合评价

考核总分为100分，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。根据各项指标完成情况进行评分，90分以上（含90分）为优秀等次，75-89为合格等次，60-74为基本合格等次，59分及以下为不合格等次。

将考核结果作为专业技术人员职务升降、奖励和竞聘、续聘的重要依据，并与人员的能进能出、岗位的能上能下紧密挂钩，奖优汰劣，为下一轮竞争岗位打基础，作下一轮竞争综合考核是否决定聘用的主要依据。

十、岗位限额：高级职数占专业人员总数18%以下，中级占35%以下，初级人员职数暂不限制。合同人员参照本办法执行。

附：

1、各岗位（职称）人员任职条件一览表；

2、专业技术人员岗位设置一览表；

岗位聘用制度 篇2

一、从合同到合同管理

所谓合同管理, 是指法人或组织运用合同的方式, 对其所属员工进行管理的方法, 是一种管理手段和管理措施。因此, 应该多视角地理解合同管理的内涵。一方面, 从其属性上看, 合同受到法律法规约束和调整, 强调法律的严谨性、规范性, 具有法学属性, 同时, 合同管理作为一种管理手段, 履行着一种管理职能, 又具有管理学属性;另一方面, 理解合同管理需要从形式和理念两个层面展开, 合同是合同管理必不可少的内容和要求, 失去这个形式就不成其为合同管理。但是合同管理绝不是只运用合同的具体的、外在的形式, 它更应该强调的是在采取这项管理措施过程中, 需要以合同的本质理念, 去体现公正、平等、人本、效率和法治等原则。因为, 当一方处于管理者、领导者的地位, 另一方处于被管理者地位, 从组织行为学角度说, 一方对另一方就拥有“权力”。此外, 作为个体的员工对自己所置身的组织都保持着相当程度的依赖性, 所以更加需要重视员工的自由、自愿、公正、平等的需求, 这正是合同管理的精髓所在。就高校教师岗位聘用的合同管理而言, 在具体制订合同过程中应该采取有效措施, 突出对教师“人性”的充分尊重, 满足他们的“受到尊重的需要”和“自我实现的需要”, 积极建立在合乎规律性基础上的合乎价值性的“自由”, 达成代表学校的管理者与教师之间的“合意”。

二、高校教师合同管理中的瑕疵

基于高校教师岗位聘用合同的形成过程, 在合同管理双重属性和多视角的审视下, 笔者认为目前高校教师岗位聘用合同管理工作存在着以下瑕疵:

1.组织目标置空。

即学校没有利用教师岗位聘用制度将学校的发展目标及长远规划与教师个人的工作任务相衔接。高校战略目标和长远规划的实现, 需要作为基层组织的院系和广大教师共同努力。从一定意义上说, 广大教师完成工作任务的集合, 就是学校组织目标的实现程度。因此, 如果不把学校的发展目标作为工作任务分解到每个教师岗位上, 让教师个人的工作目标和工作任务统一于学校整体的发展目标之下, 将导致学校战略目标的实现不能得到保证, 使学校的组织目标置空, 同时, 学校难以引导教师发展, 整合教师的力量。

2.人本理念淡漠。

人本理念要求学校在管理教师过程中, 应该突出对教师的尊重, 充分考虑到教师的发展及其自我实现的需要。作为合同主要内容的岗位职责和工作任务, 在规制化的要求下, 强调了规范性、标准性、统一性和全面性, 但忽视了岗位的差异、学科专业的特点和教师的个人特长, 对所有教师一视同仁地用一个标准来要求、衡量, 没有考虑这样的要求对具有特长的教师是否公平, 也无法激发教师在自己擅长的领域取得更大成绩的积极性和扩展教师能力的空间。

3.合意理念缺失。

从法理上看, 合约是双方当事人的一种合意, “依此合意, 一人或数人对另一人或数人负担给付、作为或不作为的债务。”[1] 合同具有这样一些特征:一是合同表现的是多个当事人之间的关系;二是当事人之间应该有平等表达意愿的自由;三是蕴涵了诚信的伦理道德。当合同管理作为学校对教师的一项管理措施时, 它突出体现的是学校作为管理者对广大教师的要求和约束, 是学校意志的一种表现。虽然在制订过程中学校会通过各种途径征求广大教师的意见, 但是一旦体现到学校的文件中, 就是一种政策的表现形式了, 是自上而下的, 具有单向性。而合同管理的实质又要求管理者和被管理者之间能够沟通、协商, 换句话说, 教师聘用合同的主要内容应该是聘用双方的意思表达, 是双方平等协商的结果。有研究表明, 人们对于直接参与并承诺的工作任务所完成的效率、效益, 远远高于强加的工作。作为单向的意思表达, 无论是教师的认可、接受程度, 还是教师在履行过程中的积极性、主动性, 都将受到影响。

4.心理契约欠缺。

心理契约是在员工与组织的相互关系中, 与经济合同相对应的一种隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解, 它包括成就需要、工作安全感、职业培训、补偿和职业发展等[2] 。心理契约对于高校教师来说尤为重要, 作为知识型员工的高等学校教师必须被当作“合作伙伴”来管理, 他们需要的不是命令, 不是约束, 而是说服和信任。高等学校教师全力以赴的精神靠经济合同难以达到理想效果。要更好地实现合同管理的目标和功能, 其有效途径之一是在完善经济合同的同时, 探讨学校中客观存在的教师个人之间、教师个人与学校之间的无形的、不断达成协议的过程——心理契约, 使心理契约与经济合同相辅相成、相互促进。但是, 目前高校教师岗位聘用过程中, 很少渗透心理契约的管理策略。

5.岗位职责模糊。

目前, 高校制订岗位职责普遍存在的一个问题就是岗位职责的描述过于笼统、模糊, 诸如“系统承担课程教学工作”、“参加教学改革”、“负责学科建设”等等, 什么样的工作才叫“系统”, 参加教学改革是需要承担教学改革项目还是参加教研活动, 负责学科建设又负责做什么具体工作等等, 既没有明确的要求, 也没有完成的标准;不仅教师在履行职责过程中不知究竟该做到何种程度, 学校依据这样的岗位职责, 也无法对教师进行考核。正是由于岗位职责的可执行程度较低, 又缺乏与学院和教师进行充分的沟通和协商, 因此, 无论是基层院系还是教师在一定程度上都将合同中的岗位职责内容看做一种形式, 没有真正将岗位职责当成受聘上岗而需要履行的职责和要完成的任务, 更少有院系和教师把岗位职责当成一个标杆, 经常性地对照检查, 从而使岗位职责乃至合同管理流于形式。

6.考核办法滞后。

规范的合同不仅包括教师的岗位职责, 同时还要包括对教师履行岗位职责的检查、考核办法, 让教师在受聘之时就清楚地了解上岗后需要做什么, 应该达到什么样的结果, 然而, 如何科学地实施教师岗位考核, 一直是困扰高等学校的一项难题, 虽然很多高校不断探索教师的岗位考核办法, 实践中也取得了一定的效果, 但总体上还鲜有具有示范性的教师绩效考核办法。反映到教师岗位聘用过程中, 一些学校就采取了暂时搁置的办法, 或者, 仅仅提出一些原则性的考核意见, 致使岗位考核办法滞后。

三、完善高校教师合同管理的对策

1.以SSM方法分解组织目标。

SSM (Soft System Methodology, 简称SSM) 是一种应用软科学分析方法。它首先从上级主管部门的角度确立一个根定义即对目标的最低要求, 然后逐层向下层层分解, 最后得到一个完整的指标体系。用SSM方法分析问题过程中, 主要围绕三个问题展开, 一是为什么做, 即提出目标的目的和意义;二是做什么, 即具体内容;三是如何做, 即怎样才能达到目标。

在组织目标分解过程中, 首先要确定学校的总体发展目标和实现目标需要完成的工作任务, 这是一个根定义目标, 是进行任务分解的宏观依据和必要前提。根定义目标的确立, 能够为基层组织和教师说明为什么做并明确努力的方向。其次, 将学校预定的工作任务分解到学院或系, 这是学校根据总体发展目标提出的任务分解预案, 是一个暂时的、可以商讨的方案。其中, 由于人才培养计划、学生人数等是确定的, 有关人才培养的量化任务就比较明确了, 这方面主要是质量要求。预定工作任务中的科学研究、学科建设、社会服务等任务内容, 则需要学校与下级组织进行沟通、协商, 在这一过程中, 需要考虑下级组织学科专业发展的历史和背景、师资队伍的现状和发展潜力、学校的资源投入以及社会发展的客观环境等诸多因素。第三, 院系根据目标任务总量和岗位设置情况细化具体岗位的主要职责和工作任务内容, 这是合同管理文本的一项重要内容。在这一环节中, 学院不仅要依据学校分配的工作任务来进行分解, 还应该认真分析本单位的岗位结构、师资队伍状况, 不是将任务总量按岗位层次和职数进行平均分配, 而是要具体分析教师的实际状况、教师的个人特长, 有针对性地、个性化地提出教师任务书的框架协议草案, 这是一个向教师发出组织需要的要约过程, 需要数量和质量兼顾, 需要将所有任务分解到岗位。

2.变单向要约为双向沟通。

实践中, 由于作为管理方的学校更多地注重合同的管理属性, 认为在教师申报岗位的时候学校已经将基本的岗位职责和任职条件明确公布了, 当教师自愿申报岗位时, 就说明了教师愿意接受学校对该岗位的任务要求, 是聘用双方“合意”的结果, 受聘上岗后签约合同就是履行聘用的法律形式, 所以, 学校拟订规范的格式化聘用合同并由学校法人和其委托授权人与教师签约是一个完善的程序, 无需经过聘用双方的协商沟通是符合合同管理的程序和要求的。确实, 具有管理属性的聘用合同呈现单向要约的特点[3] , 但是, 正是由于岗位聘用合同从制订到实施过程中均暴露出诸多的瑕疵, 特别是岗位职责要求统一、描述模糊, 客观上要求学校在与教师具体签订聘用合同时, 需要聘用双方有一个相互沟通协商的过程。有些学校在教师聘用过程中已经意识到这一点, 因而在制定学校的聘用办法时就明确指出, 学校仅提出教师的基本岗位职责要求, 各个岗位的具体职责则在教师聘用上岗后, 结合受聘单位的情况再行拟订, 提出具体岗位应该有针对性、个性化的岗位职责要求, 这实际上就是为聘用双方就聘用合同进行双向协商、沟通提供了政策依据。其实, 双向沟通的过程, 既是将教师岗位职责细化、具体化、明确化, 与教师达成共识的过程, 也是一个说明学校对教师期望的宣传过程。一般情况下, 要约的双向沟通主要由学校的基层组织负责人来完成。院长或系主任与教师沟通协商时, 在教师基本岗位职责要求和本单位应完成的总体任务指导下, 需要考虑任务质和量的均衡性、任务实现的现实基础和工作难度、任务引发教师动机和需要的吸引力等诸多因素, 并根据协商、沟通的情况适时采取任务权重变动来进行调节和导向, 最终达成双方的“合意”。

3.以情感构建心理契约。

相对于正式的、书面的聘用合同订立具有显性的形式而言, 心理契约的构建则是融于不知不觉之中。聘用合同的订立过程, 同时附着了心理契约的形成过程。当教师处于良好心理契约的氛围中, 就会对学校产生强烈的归属感和忠诚感, 从而使心理契约的凝聚功能、导向功能、激励功能、整合功能得以充分发挥。如果聘用双方未能就良好愿望做出解释, 就会因教师个人的需要与学校的需要不符合而带来麻烦, 甚至由此造成组织机体的功能紊乱。所以, 管理者要正确利用需要这种心理机制, 使它真正成为激发教师主动性和积极性的心理基础。

情感承诺决定着成员在感情上认同组织、投入组织和依恋组织的程度。情感因素对于教师与学校之间建立良好的心理契约占有重要的比重。在构建情感承诺上, 学校组织应规范地兑现承诺, 以赢得教师的信任;应实行尊重式的管理方式, 为教师提供良好的人际关系环境, 建立和谐的校园环境和合作的工作氛围;在管理过程中体现公平性、公正性, 并使教师真切地感受到认可、尊重和关怀, 通过这些方式强化教师对学校的情感, 以情感促进心理契约的构建。

4.以发展性评价引导教师履职。

教师的考核评价一般可分为两大类, 即判断型考核评价和发展型考核评价。所谓判断型的考核评价主要针对教师已经完成工作任务的情况, 对照规定的评价标准和要求进行测量比较, 判断教师的履行职责的情况并为聘用、晋升、调动、奖惩等提供依据。判断型考核评价是一种压力式的管理方式。具有被动的、消极的特征。实践中越来越多的学校认识到这种考核方式所产生的负面影响, 并纷纷探寻更为有效的教师考核评价方式。而发展型考核评价作为一种新型的教师考核评价方式得到大家的重视并快速推广。发展型考核评价主要目的在于利用评估信息为改进未来工作服务, 通过发展型考核评价, 一是能够促进教师需求和学校目标融合;二是能够促进教师心态与学校氛围的融合;三是能够促进教师现实表现与教师未来发展的融合;四是能够促进教师利益和学校利益的融合。因此, 以发展型考核评价代替判断型考核评价, 就会变压力为动力, 从而引导教师主动地、积极地、创造性地履行岗位职责。

参考文献

[1]李先波.契约法论[M].长沙:湖南人民出版社, 2001.14.

[2]王海威, 刘元芳.中美高校教师心理契约的比较研究[J].中国高教研究, 2008, (3) :83-85.

岗位聘用制度 篇3

一、县级市文广系统岗位设置管理与聘用制度的意义

通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才。建设一支结构合理、精干高效、充满活力的人才队伍，充分调动和发掘各类人员的积极性和创造性，促进文广事业的全面发展。

第一、岗位设置管理与聘用制度是人事制度改革的内在要求。早在2002年《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和2003年《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中，就对事业单位实施岗位设置管理制度提出了明确要求。2006年原国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》，2009年浙江省委、省政府办公厅下发《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法（试行）》，2010年浙江省人力资源和社会保障厅又会同教育、科技、农业、文化、卫生、广电等省行业主管部门，印发了《浙江省部分行业事业单位专业技术岗位结构比例控制标准（试行）》，进一步明确规定了全省不同行业事业单位专业技术岗位各等级之间结构比例的总体控制目标。因此，实施事业单位岗位设置管理和聘用制度，是深化事业单位人事制度改革的需要，是推进事业单位分类改革的需要，也是改革事业单位工作人员收入分配制度的紧迫要求，对事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，都具有十分重要意义。

第二、岗位设置管理与聘用制度有利于人才资源的合理配置和优化结构。根据浙江省文化厅、人力资源和社会保障厅等单位印发的《浙江省部分行业事业单位专业技术岗位结构比例控制标准（试行）》，省厅结合行业特点，本着优化结构，合理配置的原则，明确规定了县级市文广系统事业单位专业技术岗位各等级之间结构比例的总体控制目标。例如，县级市文化馆、图书馆、文物博物单位正高级岗位占总专业技术岗位的3%、副高级岗位占总专业技术岗位的12%、中级岗位占总专业技术岗位的40%、初级岗位占总专业技术岗位的45%。适度比例的专业技术岗位有利于人才资源的合理配置和优化结构。同时，可以有效地形成良好的竞争氛围，起到提高专业人才队伍水平、优化专业人才队伍结构的作用。

第三、岗位设置管理与聘用制度能够使事业单位人事管理更加规范化、科学化、合理化。实施岗位设置管理与聘用制度，一是为事业单位通过创新管理体制，转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变，由固定用人向合同用人转变，增强事业单位的生机与活力，最终实现“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的管理模式；二是为与事业单位“工改”政策相配套；三是为促进人才流动，实现社会公益服务资源的均衡配置。

二、县级市文广系统岗位设置管理与聘用制度实施中存在的问题

开展岗位设置管理与聘用工作，关键在于建立岗位管理的新机制，坚持按岗聘用，合同管理的原则，由于文广系统各事业单位实际情况不同，使整个系统岗位设置与聘用工作存在诸多难题，例如，首次设岗聘用的岗位职责和任职条件、各单位岗位内部等级比例设置、岗位分级的条件及“双肩挑”人员岗位的确定等，是岗位设置管理和聘用工作实际操作过程中的重点和难点问题。只有妥善处理这些重点和难点，才能使岗位设置和聘用工作顺利完成。

第一、岗位结构矛盾突出，岗位分配困难。近年来，由于各单位加大了高层次人才培养和引进的力度，部分系列专业技术职称评定的标准相对较低，高级资格职务人数和比例不断增加，有的单位远远超过省规定的高级岗位结构比例（15%），例如，我市文物单位人才队伍结构：高学历，高职称。10个在编人员：1个正高，2个副高5个中级，2个初级。学士研究生2个，大学本科5个，大学专科2个，高中1个。而有些单位学历低，现有人员的专业能力较弱，高级资格职务人才较少，且近期晋升人员也少。若由本系统各事业单位根据《浙江省部分行业事业单位专业技术岗位结构比例控制标准》，自主计算出各层次高、中、初级专业技术岗位总量进行设岗聘用，则出现部分单位高级人才岗位不足、无法聘用，部分单位高级资格职务人数明显偏少、空缺岗位浪费的现象。这就造成系统内同类人才待遇不一，人才资源分配不均，首次岗位聘用矛盾激化，导致首次岗位设置管理与聘用工作难以完成。

第二、岗位分级条件是难点，岗位职责不够明确。各类岗位中专业技术岗位可分为13个等级，正高一至四级、副高五至七级、中级八至十级、助级十一至十二级、员级为十三级。每一级别岗位的岗位职责和任职条件是岗位设置和聘用工作的基础。如何对各类人员进行科学分级，特别是高、中级专业技术岗位，每一级别岗位的分级条件是开展岗位设置工作的难点之一。在确定岗位等级之后，应该要确定各等级岗位在聘期内的岗位职责、目标任务、考核要求等。但事实上，各单位将岗位设置数据上报之后，才开始逐步修订岗位职责，具有很强的滞后性。

第三、“双肩挑”人员岗位难以确定。“双肩挑”人员在浙江省人力资源与社会保障厅文件中有明确的定义，是指既承担着专业技术职责又担负一定的管理职责。本系统下属事业机构存在单位较小，人数较少，但既担任领导职务又承担专业技术职责的“双肩挑”人数较多。按照政策规定，事业单位工作人员原则上不得在两类岗位上任职。也就是说“双肩挑”人员一人兼了两类岗位是政策不允许的。因此，如何确定“双肩挑”人员的岗位，是设岗工作的难点之一。

第四、改革不够彻底，没有形成良性的竞争与激励机制。按规定首次设岗聘用工作是坚持平稳实施、稳步推进的原则。所以，本系统没有实行低职高聘或高职低聘的良性激励机制或惩罚机制。尽管各单位公布了各类岗位设置方案、岗位、岗位等级、岗位职责、聘任条件，进行公开应聘。但在实际操作中，却出现首次岗位聘任按现聘职务进入相应等级的“人人有岗位”的状况，没有真正实行择优聘用的竞争机制。同时，未建立有效的考核评价机制，这将对今后的岗位竞聘、续聘带来诸多困难。

三、改善县级市文广系统岗位设置管理与聘用制度实施工作的对策

实施事业单位岗位设置管理与聘用制度，要坚持科学合理、精简效能原则；坚持按需设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理原则；坚持分类指导、分级管理、调控管理与落实单位用人自主权相结合原则。

第一、统筹规划，科学确定岗位总量与结构。本系统的岗位设置管理和聘用制度实施工作既要根据上级的政策，又要结合下属事业机构单位小，高、中级人才数量不一，人员知识结构、業务能力、学术水平相差较远的实际情况，同时，还需考虑文广事业发展目标、人才队伍建设方向、杰出人才晋升空间等因素，由主管局按规定的结构比例，统一核算整个系统各层次不同等级的岗位总量。依据按需设岗，总量控制的原则，分配到局属各单位。并对各单位岗位聘用实行宏观调控、分类指导、分级管理、动态调整、逐步完善的管理方式，建立指导、监督、管理相结合的长效机制。局属各事业单位根据本单位的功能和职责，在主管局下达核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，实施岗位设置和聘用工作。

第二、精确测算，认真研制岗位聘用的实施办法。主管局在召开多种形式的座谈会、征求各方意见的基础上，摸清本系统所有职工的职称资格年限、科研业绩成果等具体事项，分析局属各单位事业发展、人才晋升趋势对岗位结构比例的需求。对本系统崗位设置和聘用的实施范围、岗位类别、岗位数量、岗位等级、岗位任职基本条件（特别是专业技术岗位任职基本条件）、岗位聘用程序等内容进行了明确的规定。例如：本系统岗位聘用实施办法规定：首次岗位聘用时，在主管局核准下达的各层次不同等级的岗位总量限额内进行聘用。同时，原则上应满足以下条件：五级岗位应在副高级专业技术岗位任职满6年，八级岗位应在中级专业技术岗位任职满6年，十一级岗位应在助理级专业技术岗位任职满3年；2011年专业技术职务新晋升为副高级、中级、助理级资格的，均分别聘任为七级、十级、十二级专业技术岗位等。这样，既保证了整个系统岗位聘用政策的统一性，又确保了首次岗位聘任平稳过渡的顺利进行，使空缺岗位得到有效利用，人才资源分配得到合理优化。同时，适当留有空缺岗位，为年青人才晋升留有空间。

第三、加强领导，切实做好组织领导工作。主管局领导高度重视，成立岗位设置与岗位聘用工作领导小组。由局长亲任组长，分管局长直接负责，下设办公室，办公室主任由分管局长兼任，人事科长具体指导、督促。要求局属各单位负责人在《慈溪市文广系统事业单位岗位设置管理实施办法（试行》的基础上，负责制定本单位的岗位说明书（包括岗位职责、任务、要求标准、任职条件）和实施细则。各单位制定的岗位实施细则、聘任条件等重大事项，均需通过单位领导班子集体讨论研究决定，并及时上报至主管局备案审查。

第四、稳定专业人才队伍，鼓励高水平人才脱颖而出。既要考虑各类人员为文广事业发展做出的贡献，又必须调动高水平人才的工作积极性，制定升档条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力，向高层次人才倾斜，鼓励高、中级业务人才积极从事各类科研工作，多出精品。特别是业绩杰出者可不受资历的限制，申报高一级岗位。另一类，为稳定专业人才队伍，鼓励“双肩挑”人员选择专业技术岗位。因工作需要，担任领导职务并兼任专业技术工作的“双肩挑”人员，由本人根据自己的职级等情况，选择管理岗位或专业技术岗位。“双肩挑”人员选择专业技术岗位的，经批准，每个事业单位在结构比例规定的总量外，可增加2个专业技术岗位名额，并在同等条件下优先聘用。这就将管理岗位上的科研型人才引导到专业技术岗位上来。

第五、完善聘后管理体系，建立具有可操作性的考核评价标准。考核评价标准要以文广事业发展目标为基础，要有利于文广专业队伍结构优化和团队建设，要适合各级专业技术人才个人发展需要，要能有利于高层次人才队伍建设。采用分类评价的方式。既要考核专业技术人才的德、能、勤、廉，又要考核其科研学术水平，既要根据不同专业、不同岗位的特点采用定性与定量相结合的方式分类分级地进行个人业绩考核，又要进行团队建设考核，既要进行年终综合考核、又要进行季度考核。同时，还要积极探索多元化的评价方法，强化同行专家特别是系统外同行专家、专业人士和外围人士在评价体系中的作用，并积极完善分类评价标准。

副总岗位聘用书 篇4

甲方（聘用单位）：___________________ 乙方（聘用人员）：___________________

身份证号：________________________ 甲乙双方根据《中华人民共和国劳动聘用书法》、有关法律、法规、规章及公司的相关规定，在遵循合法、公平、诚实信用原则的基础上，经平等自愿、协商一致签订本聘用书，并共同遵守本聘用书所列条款。

一、岗位聘用书期限

甲乙双方确认本聘用书的期限为：自_______年____月____日起至_______年____月____日

二、工作任务与目标

（一）乙方愿意根据甲方的工作需要，受聘为__________岗位工作；

（二）乙方愿意按照本聘用书的约定及甲方关于本岗位工作任务和职责要求完成工作，实现工作目标；

（三）乙方愿意按照公司规定的岗位职责考核及绩效考核指标进行考核。

三、工作条件

甲方支持乙方履行岗位职责，在法律法规及公司能力许可的条件下，为乙方提供必要的工作条件。

四、乙方岗位职责

（一）制定销售计划、销售政策。

（二）正确传达公司提出的营销组织工作方案，并贯彻执行。

（三）负责公司的销售运作，包括计划、组织、进度控制。

（四）积极配合各部门工作，协调各部门之间的关系及各行业媒体的合作关系；

（五）围绕企业下达的销售目标拟写营销方针，合理分配销售目标。

（六）建立和管理销售队伍。

（七）指导、监督本部门进行客户开拓和维护。

（八）管理日常销售业务工作，审阅订货、发货等业务报表，控制销售活动。

（九）参与市场调研预测和制定促销方案、产品的市场价格。

（十一）定期或不定期拜访重点客户。

（十二）客户投诉处理。

（十三）考核直属下级并协助制定绩效改善计划。

（十三）对销售人员进行销售培训和指导。

（十四）完成领导临时交办的其他工作。

五、岗位报酬

（一）乙方的月岗位工资

详见《聘用合同》

六、聘用书的解除

（一）乙方有下列情形之一的，甲方有权不再发放岗位工资，并有权解除本聘用书：

1、乙方严重违反公司的规章制度的；

2、乙方严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损失的；

3、被依法追究刑事责任的；

4、泄露公司机密者甲方有权解除聘用书并依法追究责任；

5、乙方考核结果连续三个月为不合格的或一年累计六个月为不合格的；

6、类似以上严重情节的其他情形。

（二）双方协商一致，可解除本聘用书。

（三）乙方单方解除本聘用书的，应提前一个月提出申请，经单位领导批准，完成工作交接后，方可离岗。如乙方未遵守上述流程，甲方有权扣发当月岗位工资，并要求乙方赔偿因擅自离岗给甲方造成的损失。

七、本聘用书续聘

本聘用书期限届满后，在公司新的一轮岗位竞聘中，在同等岗位、同等条件下，甲方优先聘用乙方。乙方被甲方聘用的，另行签订岗位聘用聘用书。

八、违约责任

本聘用书签订后，任何一方应严格履行，任何一方违约给对方造成损失的，违约方所造成的经济损失应赔偿给守约方。

九、本聘用书为劳动合同的补充合同，与劳动合同具有同等法律效力。

十、本聘用书一式二份，甲乙双方各执一份。

法定代表人或负责人签名：_____________

乙方签名：_____________

甲方盖章：

签章日期：_____________

事业单位岗位聘用合同岗位职责 篇5

八 级

1、拥护党的路线、方针和政策，遵守国家法律、法规和校规校纪。

2、热爱教育工作，忠于职守，为人师表，有良好的职业道德和敬业精神。承担学校安排的教育教学、教研、培养青年教师的任务。承担满工作量。

3、具有履行相应岗位职责的工作能力、专业知识和理论水平，符合任职资格，并接受学校聘任，认真履行岗位职责。

九 级

1、拥护党的路线方针政策，遵守国家法律、法规和校规校纪。

2、热爱教育工作，忠于职守，为人师表，有良好的职业道德和敬业精神。承担学校安排的教育教学、教研、培养青年教师的任务。承担满工作量。

3、具有履行相应岗位职责的工作能力、专业知识和理论水平，符合任职资格，并接受学校聘任，认真履行岗位职责。

十 级

1、拥护党的路线方针政策，遵守国家法律、法规和校规校纪。

2、热爱教育工作，忠于职守，为人师表，有良好的职业道德和敬业精神。承担学校安排的教育教学任务，积极参加学科教研活动。承担满工作量。

3、具有履行相应岗位职责的工作能力、专业知识和理论水平，符合任职资格，并接受学校聘任，认真履行岗位职责。

十一级

1、拥护党的路线方针和政策，遵守国家法律、法规和校规校纪。

2、热爱教育工作，忠于职守，为人师表，有良好的职业道德和敬业精神。承担学校安排的教育教学任务，积极参加学科教研活动。承担满工作量。

3、具有履行相应岗位职责的工作能力、专业知识和理论水平，符合任职资格，并接受学校聘任，认真履行岗位职责。

十二级

1、拥护党的路线方针和政策，遵守国家法律、法规和校规校纪。

2、热爱教育工作，忠于职守，为人师表，有良好的职业道德和敬业精神。承担学校安排的教育教学任务，积极参加学科教研活动。承担满工作量。

岗位聘用申请书 篇6

我叫苏珍，于20xx年毕业于雁北师范学院英语专业，同年进入世纪双语学校，至今已经在教学一线工作近5年，一直从事英语学科的教学工作。回顾过去的5年，主要工作总结如下：

一、倾心教育，为人师表

身为教师，我深深认识到“教书育人”、“文以载道”的重要性和艰巨性。在工作中，具有高度的责任心，严谨的工作作风和良好的思想素养，热爱、关心全体学生，对学生的教育能够动之以情，晓之以理，帮助学生树立正确的人生观、科学的世界观。每天坚持早到晚归，严格按照学校的要求做好各项工作，甚至还放弃节假日的休息，回校做好有关工作;甘于奉献，从不计较个人得失，绝对做到个人利益服从集体利益。在学生和教师心目中，具有较高的威信和较好的教师形象。

二、精心施教，形成特色

作为一名普通的教学工作者，能够严格要求自己，始终以一丝不苟的工作态度，切实抓好教学工作中的各个环节，特别是备、辅、考三个环节，花了不少功夫，进行了深入研究与探讨;备——备教材、备学生、备重点、备难点、备课堂教学中的各种突发因素;辅——辅优生、辅差生、重点辅“边缘”学生;考——不超纲、不离本、考题灵活、开发思维、迅速反馈、及时补漏。教学过程中，能根据学生的具体情况，及时调整教学计划和状态，改进教学方法，自始至终以培养学生的思维能力，提高学生分析、解决问题的能力为宗旨，根据学生的个性差异，因材施教，使学生的个性、特长顺利发展，知识水平明显得到提高。

三、潜心钻研，完善自我

从教五年来，在较好地完成教学工作的同时，我还善于进行教学研究，积累教学经验，不断锤炼自己的教学基本功。在完成教学任务之余，本人坚持自主学习，于20xx年获中央广播电视大学汉语言文学专业本科文凭，20xx年8月获山西省普通话二级甲等证书。并参与了学校及省市组织的各类继续教育，经考核全部合格，课外时笔耕不辍，曾独立撰写英语教育教学论文。

成绩属于过去，何况教育教学这门艺术永无止境，我将在今后的工作中虚心学习，勇于创新，再创佳绩。脚下踏过的路已经演变成历史，今后我需要思考的是怎样努力实现“而今迈步从头越”。

我的情况仅汇报如上，自认为基本符合中学一级教师的申报要求，特提出申请，望各级领导予以考虑。

特此

敬礼!

申请人：

高等院校实施人事聘用制度的思考 篇7

关键词： 高校 人事制度 聘用

高等院校现在正普遍实行人事聘用制度以取代原有的人事制度，这是高校内部管理体制中一项重大的改革与创新，是高等院校发展的必然趋势，这是一项相当难于具体运作的工作，也是高校内部改革的难点创新的难点。

实施人事聘用制的依据是从2000年以来，中央组织部、国家人事部和教育部及各省市都相继制定和颁布了事业单位及高等院校人事制度改革的意见和文件。

实施人事聘用制的原则不外乎如下三个方面：

1、公平原则：高等院校实行人事聘用制度应严格按照中央和省市的相关文件规定，“在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合用，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务”。在坚持公平原则的前提下，实施人事聘用。

2、激励原则：根据事业单位人事聘用相关文件精神，推行人事聘用制就是要建立起形式多样、自主灵活的激励机制，这样的激励机制就是要认真贯彻执行按劳分配与按生产要素分配相结合和效率优先兼顾公平的分配原则。

3、效益原则：改革要讲效益，创新更要出效益。在高校人事聘用的运作上更应如此，必须以坚持效益原则为最大的出发点和落脚点。从一些高校内部已试行聘用制的现实情况来分析，人事聘用的效益就应该体现在广大教职工的工作绩效上和分配待遇上。同时，还应该体现在学校的稳定和谐与发展上。

实施人事聘用制的程序与途径主要是这几个方面：

1、采取分级管理：在人事聘用中采取分级管理是指高校内部的校级与院（系）级的管理，校级可以负责副高职称和付处级以上岗位的聘用管理和绩效考核，其余人员可由院（系）二级单位按照学校的编制数量和岗位等级以及津贴的划拨情况进行聘用和考核。这就可以调动各部门的积极性和能动性，基层部门就可以在岗位设置、聘用条件、津贴标准和聘用与考核上在不超越学校总体人事制度改革和指导性政策的前提下，允许院（系）等部门自主管理合理运作，而学校的基层部门也应该在国家人事聘用政策和学校聘用要求的范围内，认真结合本部门的教学、管理等实际情况需要创造性地开展聘用、管理、考核等工作，学校管理层的人事部门对全校的人事聘用工作一定要在宏观调控的总原则下，认真平衡全校的工作任务和人员数量，有利于各部门的严格管理和常规管理。

2、合理定编定岗：实施人事聘用，就一定要破除一些传统观念，要淡化身份，强化岗位，变身份管理为岗位管理，合理定编定岗，在聘用中实现岗位的动态管理。管理和工勤岗位控制在30％内，专业技术岗位可达70％左右。同时，学校必须配套实施按劳分配、多劳多得、优劳优酬的分配原则，密切地把岗位职责和工作业绩与实际收入挂钩，并通过严格的考核，做到人员能上能下能进能出岗位职责分明的常规管理。从许多学校的实践看，淡化身份管理强化岗位管理在具体操作上是有一定难度的，但是，只要在定编定岗上把握适当且布局合理，人事聘用工作就会达到预定的效果。如何聘用，应掌握几个重要环节：一是岗位设置要合理，二是公开招聘与竟聘上岗相融合。三是签订聘用合同要平等自愿协商一致。

3、推行人事代理：高校要全面实施聘用制度，人事代理是一项必不可少的保障体系，这是理顺學校通向人才市场的有效途径，也是一条为落聘人员找出路的有效方式，可以有效解决人事聘用后人员能进能出的问题，对未聘人员的安置，用坚持区别对待，以内部消化为主和先挖渠后分流的原则，可主要采取内部转岗、流动调剂、停薪留职、进修学习、提前离岗退养、自某出路、内部待聘等途径妥善安置未聘人员。无论受聘或是落聘人员，其人事档案都可以进入人才交流市场实行人事代理。对于未聘人员主要应采取学校内部安置和消化的措施，开通多层次多形式的就业安置渠道。同时，鼓励未聘人员学习培训自某出路。

4、严格量化考核：在高等院校内部实施人事聘用制度，对岗位严格量化考核考评是关键。学校要合理编制出各岗位的量化指标，受聘人员就能够综合自己的工作情况按照量化的指标对号如座，计算出本人的工作绩效。在一般情况下，学校可以采取分级考核的办法进行，即学校负责对院系工作的整体考核，组织部门负责对全校中层以上干部的考核，人事部门负责对全校一般教职工的考核。通过分级量化考核，严格考核程序，从德、能、勤、绩四个方面按岗位职责和工作任务对聘用人员分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次作出考核结论。并建立起学校人事管理数据信息系统，这既可以逐步完善和严格执行学校各项人事管理的规章制度，又能够推动学校聘用工作的延续和巩固人事制度的改革成效。

5、人事聘用中应注意的几个问题：要防止变固定身份“铁饭碗”为契约合同“铁饭碗”；要防止频繁竞争而变换岗位以诱发新的内部矛盾；要防止借聘用之名不公正地对待受聘与落聘人员；要防止在用人上出现新的不合理性和不正之风；要防止在聘用中的暗箱操作和不规范的运作行为。

作者单位：湖南工学院

（编辑 雨露）

参考文献：

[1]湖南省人事厅工资福利与离退休工作处编.湖南省机关事业单位工资福利与（离）退休政策文件汇编[M].湖南：湖南人民出版社，2002.

医院岗位聘用管理办法 篇8

第一章 总 则

第一条 实施范围：医院事业编制内正式聘用的各类在编人员。

第二章 岗位设置

第二条 岗位类别：分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别：

一、管理岗位指担负领导职责和管理任务的工作岗位，主要包括行政管理、党群管理和业务管理。

二、专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，专业技术岗位分为卫生专业技术主系列岗位和辅助系列岗位。卫生专业技术主系列岗位包括医、药、护、技等岗位，辅助系列主要包括会计、经济、统计、工程、档案、图书等岗位。

三、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

第三条 岗位设置均依据市人社局审批的设岗方案。

第四条 岗位结构：管理、专业技术、工勤技能三类岗位的构成分别以岗位总量为基数，设置为：管理岗位<5%，专业技术岗位>85%，工勤技能岗位<8%。

第五条 等级设置：

一、管理岗位：管理岗位按照科级正职、科级副职、科员、办事员依次对应七到十级职员管理岗位。根据干部管理权限，对各级职员进行规范管理。

二、专业技术岗位：专业技术岗位分为13个等级。一至七级为高级岗位，其中一至四级为正高级岗位，五至七级为副高级岗位；八至十级为中级岗位；十一至十三级为初级岗位，其中十三级为员级岗位。

一、二级岗位是国家、专设的特级岗位，我院暂不具备设置条件。

三、工勤技能岗位：工勤技能岗位分为5个等级。高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次对应技术工一至五级。

第六条 专业技术职称等级及名称：

一、卫生专业技术岗位等级及名称按照国人部发〔2007〕35号文件执行。即：正高职称一至四级依次对应特级、一级、二级、三级主任医（药、护、技）师；副高职称五至七级依次对应一级、二级、三级副主任医（药、护、技）师；中级职称八至十级依次对应一级、二级、三级主治医（药、护、技）师；初级职称十一至十三级依次对应一级、二级医（药、护、技）师、医（药、护、技）士。

二、其他专业技术岗位等级及名称依照相关国家行业指导意见和标准执行，并与现行的专业技术职称系列保持一致。

第七条 岗位设置实行核准制度，严格按照国家规定的程序和管理权限进行审核。市人社局、卫生局核准的岗位设置方案及实施方案等，报市人事局、卫生局审批备案。

第三章 岗位聘用

第八条 聘用原则 岗位设置执行动态管理的机制，医院控制一定数量的结构比例，以利医院的发展。设置的各类岗位的结构及数额与市人社局核准的岗位聘用计划相符合。

第九条 各类岗位聘用的基本条件

根据国家各类岗位职责与基本任职条件的规定，医院管理岗位、专业技术岗位和工勤技能三类岗位的基本任职条件为：

一、遵守宪法与法律。

二、具有良好的品行和职业道德。

三、满足岗位所需的专业、能力或者技能条件。

四、适应岗位要求的身体条件。

五、聘用岗位要求的其他条件。第十条 聘用组织

一、医院成立“岗位竞聘委员会”，其职责是制定、审核、确定岗位设置方案，包括管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的岗位总量及各类各级岗位及内部等级结构比例；各类各级岗位的岗位职责、任职条件以及各类岗位的聘用方案等。

二、岗位竞聘委员会办公室设在人力资源部，负责岗位设置及聘用的具体事务性工作。

三、各科室成立以科主任、护士长为组长、副组长的岗位聘用申报工作小组，负责组织本科室各类各级岗位聘用人选的申报、科内述职、论文宣读、民主评议、申报材料的审核确认及相关政策、通知的上传下达。

四、竞聘材料及量化赋分审核由岗位竞聘委员会办公室负责。岗位竞聘过程中涉及的科研论文赋分审核由教科负责；荣誉认定、考核赋分审核由人力资源部负责；整个赋分过程由医院监察科负责监督。对存在争议的赋分材料由竞聘委员会讨论确定。

第十一条 岗位聘用基本程序

竞聘顺序按照从高级岗位到低级岗位，从主系列到辅助系列进行。

一、公布方案。竞聘委员会办公室公布岗位数量、岗位职责、聘用条件及相关要求等有关事项。

二、资格审查。竞聘人员提交岗位申请表及竞聘要求的相关材料，竞聘委员会办公室负责审核竞聘人员的资格条件及相关材料。

三、述职和民主评议。采取口头和书面两种形式进行述职，竞聘委员会和群众代表根据平时工作表现，结合述职情况进行评议打分。

四、量化赋分。对申报人的材料及量化赋分进行审核。

五、岗位竞聘委员会根据相关材料及述职情况、量化赋分等情况进行评议，研究确定推荐聘任人选。

六、公示。对拟聘任人员进行公示。

七、审批、聘任。公示无异议后，报市卫生局、人社局审批，签发岗位聘用文件。

第十二条 聘用合同

医院与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，聘用合同期限内调整岗位的，应当对聘用合同的相关内容做出相应变更。

第十三条 聘用期限 各类各级岗位的聘期均为三年。距离退休年龄不足一个聘期的，聘期至退休之日结束；聘期内岗位等级发生变动的，其聘期按新的聘用合同执行。

第十四条 岗位竞聘相关规定

一、高一级职称竞聘落聘到低一级职称者，需要参加下一级职称岗位竞聘。

二、原则上岗位聘期届满后，才能再申请晋升岗位等级。

三、在聘期内取得突出业绩或为医院做出突出贡献的人员，在医院相应高一级岗位出现空缺时，经医院岗位竞聘委员会审定，报上级批准后，可以实行缺岗补岗。

四、对因公离院人员可以委托他人进行竞聘，对于实在不能提供相关竞聘材料者，暂不聘任岗位，按其现聘任职称及相关规定履行待遇；回院后根据其任职年限、学术水平、论文、科研业绩等赋分情况,参照同等条件竞聘人员的赋分排序结果，根据空岗情况，重新聘用。对其他由于个人原因未参加岗位聘用，不聘任岗位，并按照相关规定执行。

五、长期病休离岗人员只能在原聘任职称最低一级岗位参加竞聘，按照岗位竞聘最终结果聘任职称，并按照长休相关规定兑现待遇；对由于个人原因未参加岗位聘用的长休人员，不聘任岗位，按照待岗或其他相关规定处理。

第四章 聘期待遇

第十五条 医院实行以岗定薪、按劳分配、优劳优酬的分配制度和激励机制。第十六条 根据国家规定，新的岗位工资标准从完成岗位聘用后下一个月起兑现，之前的岗位工资差额不再补发。受聘人员聘期内工资待遇根据国家和医院现行分配制度确定，国家或上级主管部门有新的规定，则按新的规定执行。

第十七条 受聘人员在聘期内按照国家有关规定享受有关社会保险待遇。

第十八条 受聘人员在聘期内，享受医院规定的各项福利待遇，享有参加培训和继续教育的权利。解聘、辞聘、拒聘期间待遇均按照待岗处理，待岗工资根据情节，按照市城市居民最低生活保障或最低工资标准发放。

第五章 考核管理

第十九条 在聘期内，受聘人员应自觉遵守国家法律法规、医院的各项规章制度和聘用合同条款，认真履行岗位职责，完成岗位工作任务。

九大员岗位证书聘用合同 篇9

乙方：

本着“以人为本，公平公正，诚实信用”的原则，甲、乙双方经友好协商同意，就乙方将其九大员_证书(编号：)注册到甲方公司之事宜达成如下协议：

一、聘用期限

甲方聘用乙方的期限为年，即自乙方把证件给甲方之日为准(以建设行政主管部门公告为准)。

二、聘用待遇及其支付方式

聘用期间甲方每年给予乙方岗位津贴人民币￥元整(大写：仟元整)。以现金(一次性付清)或银行卡的形式(按月支付),则此合同失效。

三、甲方权利和义务

1、甲方承诺乙方的九大员证书主要用于投标，如用于承接工程项目，必须经乙方同意后甲方方可使用，但甲方在承接项目过程中造成的一切责任均由甲方承担。

3、挂靠及协议期间，甲方应妥善保管乙方的九大员证书原件。

4、协议期内，在未得到乙方书面认可的情况下，甲方不得将乙方的九大员证书注册到其他的企业，否则即视为违约;不得作出有损于乙方利益的其他行为。如因甲方原因给乙方造成行政、法律后果和经济损失的，全部责任由甲方承担。

5、甲方应根据协议要求，按时支付乙方的聘用工资。

四、乙方权利与义务

1、在甲方在挂证时，乙方须配合甲方并及时提供有关身份证、学历文凭、寸照等证明材料。

2、协议期内，乙方应将九大员证书由甲方保管，乙方应积极配合。协议期内未经甲方同意，乙方不得另行变更挂靠公司。

4、协议期内如乙方需取回九大员证书，应提前三个月通知甲方，且在承诺期限内返还甲方。如合同期满之际正遇甲方需需征求乙方意见，是否继续挂靠，应主动找乙方协商续挂证件事宜。

五、其他：

1、协议期内甲、乙双方均不得将本协议转签于第三人，如发现有此类现象，守约方有权解除本协议，并有权请求违约方赔偿人民币元整(大写：仟元整)的损失。

2、本聘用协议期满前一个月，如双方达成一致意向，甲方可优先考虑续聘乙方，但须重新办理聘用手续;双方未达成一致意向，甲方必须返还乙方留存在甲方处的所有证书及证明资料。否则即视为违约。

3、协议期内，甲、乙双方均不得擅自单方解除协议，如因此造成损失，由擅自解除协议一方承担违约责任。如果甲、乙双方在协议期内需要变动协议，应本着相互支持与理解的原则进行商议，并提前三个月告知对方。

六、本协议一式两份。双方各执壹份，具同等法律效力。

协议自双方签订之日起生效，聘用期满，协议自动失效。

七、协议条款中货币形式均为人民币。

八、争议解决方法

原则上双方协议解决，协商不成时到乙方所在地人民法院裁决。

甲方(法定代表人或负责人)签字：

(单位公章)：

年月日

乙方签字：

乙方开户行及账号：