聘用制度

聘用制度（精选5篇）

聘用制度 篇1

◎韩国在韩国,国立和公立中小学教师属于国家教育公务员,终身制,不存在是否聘用和聘用年限等问题,一旦通过教师任用考试即获得终身教师资格。普通教师享受国家6级或7级公务员待遇,具体由所持教师资格证的等级决定。

为避免教员在固定工作单位长期工作导致的消极情况出现,韩国实行教师转补制度。根据《教育公务员任用令》第13条的第3项规定:为防止任用者或任用提请者所属教育公务员在同一职位或地域上长期出勤而引起的懈怠,通过实施人事交流计划,可以有效率地履行教师的义务。即教师可申请在不同的勤务单位上水平移动,这种转补要综合考虑各方因素,例如本人的希望、所属长的意见、生活住处等。

◎芬兰在芬兰,教师社会地位非常高,甚至要高于公务员。教师享有高于公务员的待遇,有着较高的社会地位。根据法律规定,芬兰所有的教师 (除幼儿园教师外) 都必须拥有至少硕士学位以上学历,幼儿园教师必须拥有学士学位以上学历,假期还要继续在大学培训,并且这些培训都是免费的。

与中国当前情形相似的是,芬兰中小学阶段女教师占70%以上,但并非由于男性都不愿意做教师,而是由于芬兰年轻人都想成为一名中小学教师,因此大学教育系的竞争大、淘汰率高,只有最优秀的学生才能成为一名教师。并且在今年的教育改革中,虽然基础教育核心课程由国家制定,但教师本身拥有很大的自主权,为了更好地完成教学目标,可以自主选择授课方法、课本教材以及计算机技术。

◎法国法国的公立学校中小学教师享有国家公务员的身份。除外语教师外,仅法国、欧盟和瑞士公民有资格成为法国教师。教师的薪酬为国家财政支出。教师的聘任并非学校决定,而是由国家统一管理,教育部下设人力资源总司负责全国范围中小学教师的聘任、培训与管理。

法国中小学教师可分为师范生教师和非师范生教师两部分。目前,法国仅有4所学校招收、培养师范生,每年招收约千余名师范生,师范生一经高等师范学校录取即享有国家公务员实习生身份,上学期间每月可从国家领取约1300欧元的工资。约四分之三的师范生毕业后进入高等教育机构执教,小部分学生进入中小学任教。非师范生的普通硕士一年级学生也可通过参加教师资格考试获得教师从业资格。

法国教师的公务员身份保障其职位相对稳定,只有经鉴定为“职业能力不足”的教师才有可能面临解雇。就教师工资而言,法国教师的工资处于整体国民收入中等偏上水平。

◎日本日本实行的是教师聘用终身制。国立、地方公立的各级各类学校的校长、副校长、幼儿园园长、教师、专职教育研究人员以及各地方教育委员会的教育长和教育行政管理人员等通过教育为全体国民服务的教职员工为日本的“教育公务员”,相关的法律法规有《教育公务员特例法》《国家公务员法》等。副教授以上的教员一旦经过考核被大学录取为正式教师后,没有任期的限制,只要没有违反特例,一般可以工作到退休。另外,加薪升级以及退休待遇与本人的工作年数密切相关。

二战以后,日本采用教师的终身聘用制给社会带来了很多积极的影响。但随着时代的飞速发展,日本的终身聘任制度的弊端也日益显现。比如“近亲繁殖严重”、缺乏流动性、职业倦怠、学术界缺乏活力等等。

这些问题也引起了日本政府的重视,并着力对问题进行了改革,如加强学校的自主权、教师评估多样化、教师内部淡化级别等。

◎德国德国的中小学教师属于公务员编制,其人事聘用和工资制度受到国家法律的坚实保障。编制内教师由各州教育部统一聘用,再分配到各个学校,工资由国家发放,到一定时期给予晋升。校长的职责权力是管理学校,努力提高教学质量,给每个教师做鉴定;至于教师的调动、辞退和聘用等由联邦州教育行政部门负责。

◎加拿大加拿大的教育实行省负责制。根据加拿大宪法,各省均享有教育的自主权力,每省设有省教育厅。各省亦划分学区,各学区设立教育委员会,就中等教育、学前教育等方面制定教育方针。学区董事会是聘任中小学教师的主体,学区教育局负责聘任的具体事务,实行终身职位制度。

◎俄罗斯俄罗斯教师的聘用采用雇佣模式,即由学校自身和教师签订合同。学校和教师之间的关系是雇佣关系,学校有权决定教师的聘任和解聘。

俄罗斯总统普京于2012年12月29日签署了《俄罗斯联邦教育法》。在这一从2013年9月1日正式生效的新教育法中,包含了教师权利及义务、教师待遇、教师地位等方面的相关规定。

2014年2月28日,俄罗斯官方颁布《教师职业标准》《教师教育》《有效合同》 和《提升教师职业威信》4个文件。俄罗斯报刊发表社论认为,今后教师职业的发展方向是从标准走向合同。

聘用制度 篇2

为加强人力资源管理体系的建设，推行规范化、程序化的聘用管理程序，从招聘、录用等环节上确保任职人员符合企业岗位需求、任职后能够顺利开展业务工作，特制订本制度。

2、适用范围

本制度规定了员工的了聘用管理原则、流程、要求及入离职管理，适用于各部门。

3、聘用原则

1)因岗定人，公开招聘2)科学甄选，择优录取3)教育训练，贤者适用

4、招聘、录用流程

见附件《招聘、录用管理流程》

5、聘用管理内容

5.1各部门应于每年年初结合公司整体经营发展战略规划方向对本部门各岗位定岗人员定编情况进行预报和编制，并统一上报总经理批准后，作为常年行政部门考核人员定岗定编和招聘依据。

5.2各部门根据增补需求填写《人员需求申请表》，逐层进行审核批准后报送公司行政部执行，属于岗位定编表计划内的《人员需求申请表》可安排增补，不属于计划内的《申请表》应报总经理特批后方可进入招募。

5.3行政部根据《人才需求申请表》及《岗位说明书》的内容对求职者进行初试，初试包括资格审查和提问式面试(部分岗位还需采取人才测评、笔试等形式进行甄选)，初试通过后向应聘人员介绍公司及产品，并安排复试。

5.4用人部门需按要求进行复试，复试包括面试和模拟测试(部分岗位还需采取岗位实习考核的方式进行观察后确定)，复试完毕后签署复试评定意见。

5.5需要联合复试时由公司行政部组织，各面试人在面试结束后出具详细的评定意见，并对是否录用达成共识。

5.6特殊招募的人才或超编招募要报总经理批准后方可开展工作，用人部门不得私自用工，公司行政部不得批准权限外的人才招募需求。

5.7应聘人员填写《应聘申请表》，在面试结束后最迟在三天内等通知。人力资源部对综合面试结果、笔试成绩等做出综合分析，与用人部门最终确认录取人名单，报总经理批准(中层及以上干部需报经董事长面试同意)后办理录用手续。

5.8录用前对预录用人员的学历、工作履历、劳动关系、联系方式、证明材料等进行核实。被核实无误的人员由公司行政部电话通知其办理职前体检，并告知其办理录用手续的时间及所需补充的其他材料。

6、录用手续办理、审核须知

6.1被录用人员凭试用通知书在规定时间内到公司行政部报到，报到时请提供：个人一寸免冠彩照3张、身份证复印件、毕业证书复印件、驾驶证

复印件、体检表、失业证(本市)、职称证、职业资格证等相关从业上岗证或证书留存公司员工档案库,同时要求报到之日将相应证件原件带上，经审核后马上归还本人。

6.2操作类岗位和经特别批准的人员可由行政部先安排入岗试用，相关证明材料应在行政部指定限定时间内交齐[最多不能超过5天，除应届生毕业生证书未发外(必须提供“推荐表”)]，超过限定时间公司有权不予聘用。

6.3根据岗位性质必须与新录用员工签订劳动合同及保密协议书。

6.4行政部为新录用员工办理各类录用手续，如考勤编号、工卡办理、宣导公司管理制度和体系等，在进行基本的入职简介后，通知员工至其所在部门报到。

6.5部门在接到新入职员工后，为新录用员工办理各类上岗手续，如劳保用品领取、劳动工具领取、填写工作用表、岗位责任书(上交行政部与其人事档案归档)等，在对其进行了必要的上岗前培训后安排上岗。根据岗位要求，未获得相关资质证明的员工应直接安排资质培训或鉴定，严禁焊工、电工、会计、司机等要求持证的岗位无证上岗。

7.试用期间录用关系的建立和解决管理

7.1公司试用期为1-3个月。根据各部门对该员工考核情况可由部门提出提前转正的申请,逐层申请考评批准后方可办理转正手续。

7.2针对照常转正的试用期员工,在转正期到之前15天内行政部将以书面形式通知用人部门,用人部门必须按要求填写试用期员工转正申请表,经试用期员工自我评定逐层审批后报行政部办理转正事宜(必须于该员工转正日前5前上报行政部)。

7.3在试用期间各部门应对该员工日常工作表现、团队协作、专业知识和技能、业绩考核进行跟踪考评，一经发现不适用经教育培训仍不能胜任者，用人部门必须于5天内以书面形式评定是否继续试用，报送行政部经公司领导评定后提前3天以书面形式通知当事人办理劝退等事宜，同时与公司解除劳动关系。

7.4在试用期内员工单方提出解除劳动关系的，必须以书面形式在拟离职之日前7天提出，并做好在职期间的工作交接手续后方可解除劳动关系。

7.5取消录用资格特别规定

即使办理了录用手续，如在办理过程前后经公司调查、考核证明该员工不符合录用条件的，公司有权取消其录用资格，包括以下(及类似)情况：

⊙不符合人才招募需求；⊙不配合办理各项手续；⊙资信调查无法进行或查实后与其所述或所提交的书面信息有差异的；

⊙试用期内多次出现工作失误或出现重大工作失误，被认为工作素养达不到基本员工要求的；

⊙试用期内多次出现专业判断失误或出现重大专业判断失误，被认为专业水平不够的。

⊙试用期内经考核后被认为不符合岗位说明要求的。

⊙试用期内多次未完成工作任务的(参照薪资管理办法规定的业绩量考核等内容)。

⊙试用期内未完成岗位要求的工作任务，延长试用期后仍未在指定时间内完成的。

⊙试用期内严重违反公司制度、流程、标准规定的。

⊙试用期内不服从调配或上级指示的。团队协作性差,个人行为规范有违于职业道德或一切法律责任的，除取消录用资格外，同时公司有权追究给公司所造成损失的一切法律责任。

8.录用后劳动关系的确立和解除管理

8.1经考核合格后行政部门必须为其办理试用期转正相关事宜，签定劳动合同,同时做好劳动关系备案工作并给予办理缴交相应的医社保等相应福利。

8.2普通职员劳动合同签定期限为2年；中层及以上岗位人员合同签定期限至少为3年。

8.3确立劳动关系后，凡是委派其参加厂

商或第三方组织的培训课程，所有员工必须与公司签定劳动服务协议，同时服务协议约定的期限不与劳动合同约定的期限相冲突，以期限未履行完的为主。

8.4在职期间,公司或当事人若有一方提出提前解除劳动关系者,任何一方必须以书面形式提前30天提出申请,经批准待新人到位交接清楚后解除劳动关系。

8.5若员工未经申请总经理批准单方要求离职的，或违反公司考勤管理规定私自缺岗或旷工者(或公司其他管理体系约定的严重违反公司工作标准的)，公司视为自动离职处理，同时不给予办理劳动关系退工手续并视为自动放弃其未发放工资。

8.6所有员工离职前30天必须填写《离职申请表》逐层上交审批后，上交于行政部备案(同时用人部门必须及时上交《人员需求增补单》实施招聘活动)，同时于离职当天填写《离职人员手续交接清单》逐层审批同意后，留存于行政部后方为办理完离职手续。

8.7员工离职清单必须逐层审核审批，各部门将根据该员工在职期间所拥有的公司财、物、客户资料或信息等结算交接清单无误后方可批准离职，否则公司将追究审批人连带责任。(例如：公文包、服装款、培训服务未履行完所应承担的培训费用、办公文具、客户资源书面信息、车辆、公司信件等等)

8.8结合公司《薪资管理制度》的标准要求，每位销售顾问每月的销售任务至少完成2台，若连续2个月未完成基础任务指标或连续2个月业绩均为最后一名(未位淘汰)，则将该员工列为岗位不称职处理，并自行办理完手续后解除劳动关系不予续用；同时，销售主管、经理、销售副总连续2个月均未完成公司指定的月度任务目标者，一并同等处罚。

9、附则

聘用制度 篇3

一、县级市文广系统岗位设置管理与聘用制度的意义

通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才。建设一支结构合理、精干高效、充满活力的人才队伍，充分调动和发掘各类人员的积极性和创造性，促进文广事业的全面发展。

第一、岗位设置管理与聘用制度是人事制度改革的内在要求。早在2002年《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和2003年《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中，就对事业单位实施岗位设置管理制度提出了明确要求。2006年原国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》，2009年浙江省委、省政府办公厅下发《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法（试行）》，2010年浙江省人力资源和社会保障厅又会同教育、科技、农业、文化、卫生、广电等省行业主管部门，印发了《浙江省部分行业事业单位专业技术岗位结构比例控制标准（试行）》，进一步明确规定了全省不同行业事业单位专业技术岗位各等级之间结构比例的总体控制目标。因此，实施事业单位岗位设置管理和聘用制度，是深化事业单位人事制度改革的需要，是推进事业单位分类改革的需要，也是改革事业单位工作人员收入分配制度的紧迫要求，对事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，都具有十分重要意义。

第二、岗位设置管理与聘用制度有利于人才资源的合理配置和优化结构。根据浙江省文化厅、人力资源和社会保障厅等单位印发的《浙江省部分行业事业单位专业技术岗位结构比例控制标准（试行）》，省厅结合行业特点，本着优化结构，合理配置的原则，明确规定了县级市文广系统事业单位专业技术岗位各等级之间结构比例的总体控制目标。例如，县级市文化馆、图书馆、文物博物单位正高级岗位占总专业技术岗位的3%、副高级岗位占总专业技术岗位的12%、中级岗位占总专业技术岗位的40%、初级岗位占总专业技术岗位的45%。适度比例的专业技术岗位有利于人才资源的合理配置和优化结构。同时，可以有效地形成良好的竞争氛围，起到提高专业人才队伍水平、优化专业人才队伍结构的作用。

第三、岗位设置管理与聘用制度能够使事业单位人事管理更加规范化、科学化、合理化。实施岗位设置管理与聘用制度，一是为事业单位通过创新管理体制，转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变，由固定用人向合同用人转变，增强事业单位的生机与活力，最终实现“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的管理模式；二是为与事业单位“工改”政策相配套；三是为促进人才流动，实现社会公益服务资源的均衡配置。

二、县级市文广系统岗位设置管理与聘用制度实施中存在的问题

开展岗位设置管理与聘用工作，关键在于建立岗位管理的新机制，坚持按岗聘用，合同管理的原则，由于文广系统各事业单位实际情况不同，使整个系统岗位设置与聘用工作存在诸多难题，例如，首次设岗聘用的岗位职责和任职条件、各单位岗位内部等级比例设置、岗位分级的条件及“双肩挑”人员岗位的确定等，是岗位设置管理和聘用工作实际操作过程中的重点和难点问题。只有妥善处理这些重点和难点，才能使岗位设置和聘用工作顺利完成。

第一、岗位结构矛盾突出，岗位分配困难。近年来，由于各单位加大了高层次人才培养和引进的力度，部分系列专业技术职称评定的标准相对较低，高级资格职务人数和比例不断增加，有的单位远远超过省规定的高级岗位结构比例（15%），例如，我市文物单位人才队伍结构：高学历，高职称。10个在编人员：1个正高，2个副高5个中级，2个初级。学士研究生2个，大学本科5个，大学专科2个，高中1个。而有些单位学历低，现有人员的专业能力较弱，高级资格职务人才较少，且近期晋升人员也少。若由本系统各事业单位根据《浙江省部分行业事业单位专业技术岗位结构比例控制标准》，自主计算出各层次高、中、初级专业技术岗位总量进行设岗聘用，则出现部分单位高级人才岗位不足、无法聘用，部分单位高级资格职务人数明显偏少、空缺岗位浪费的现象。这就造成系统内同类人才待遇不一，人才资源分配不均，首次岗位聘用矛盾激化，导致首次岗位设置管理与聘用工作难以完成。

第二、岗位分级条件是难点，岗位职责不够明确。各类岗位中专业技术岗位可分为13个等级，正高一至四级、副高五至七级、中级八至十级、助级十一至十二级、员级为十三级。每一级别岗位的岗位职责和任职条件是岗位设置和聘用工作的基础。如何对各类人员进行科学分级，特别是高、中级专业技术岗位，每一级别岗位的分级条件是开展岗位设置工作的难点之一。在确定岗位等级之后，应该要确定各等级岗位在聘期内的岗位职责、目标任务、考核要求等。但事实上，各单位将岗位设置数据上报之后，才开始逐步修订岗位职责，具有很强的滞后性。

第三、“双肩挑”人员岗位难以确定。“双肩挑”人员在浙江省人力资源与社会保障厅文件中有明确的定义，是指既承担着专业技术职责又担负一定的管理职责。本系统下属事业机构存在单位较小，人数较少，但既担任领导职务又承担专业技术职责的“双肩挑”人数较多。按照政策规定，事业单位工作人员原则上不得在两类岗位上任职。也就是说“双肩挑”人员一人兼了两类岗位是政策不允许的。因此，如何确定“双肩挑”人员的岗位，是设岗工作的难点之一。

第四、改革不够彻底，没有形成良性的竞争与激励机制。按规定首次设岗聘用工作是坚持平稳实施、稳步推进的原则。所以，本系统没有实行低职高聘或高职低聘的良性激励机制或惩罚机制。尽管各单位公布了各类岗位设置方案、岗位、岗位等级、岗位职责、聘任条件，进行公开应聘。但在实际操作中，却出现首次岗位聘任按现聘职务进入相应等级的“人人有岗位”的状况，没有真正实行择优聘用的竞争机制。同时，未建立有效的考核评价机制，这将对今后的岗位竞聘、续聘带来诸多困难。

三、改善县级市文广系统岗位设置管理与聘用制度实施工作的对策

实施事业单位岗位设置管理与聘用制度，要坚持科学合理、精简效能原则；坚持按需设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理原则；坚持分类指导、分级管理、调控管理与落实单位用人自主权相结合原则。

第一、统筹规划，科学确定岗位总量与结构。本系统的岗位设置管理和聘用制度实施工作既要根据上级的政策，又要结合下属事业机构单位小，高、中级人才数量不一，人员知识结构、業务能力、学术水平相差较远的实际情况，同时，还需考虑文广事业发展目标、人才队伍建设方向、杰出人才晋升空间等因素，由主管局按规定的结构比例，统一核算整个系统各层次不同等级的岗位总量。依据按需设岗，总量控制的原则，分配到局属各单位。并对各单位岗位聘用实行宏观调控、分类指导、分级管理、动态调整、逐步完善的管理方式，建立指导、监督、管理相结合的长效机制。局属各事业单位根据本单位的功能和职责，在主管局下达核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，实施岗位设置和聘用工作。

第二、精确测算，认真研制岗位聘用的实施办法。主管局在召开多种形式的座谈会、征求各方意见的基础上，摸清本系统所有职工的职称资格年限、科研业绩成果等具体事项，分析局属各单位事业发展、人才晋升趋势对岗位结构比例的需求。对本系统崗位设置和聘用的实施范围、岗位类别、岗位数量、岗位等级、岗位任职基本条件（特别是专业技术岗位任职基本条件）、岗位聘用程序等内容进行了明确的规定。例如：本系统岗位聘用实施办法规定：首次岗位聘用时，在主管局核准下达的各层次不同等级的岗位总量限额内进行聘用。同时，原则上应满足以下条件：五级岗位应在副高级专业技术岗位任职满6年，八级岗位应在中级专业技术岗位任职满6年，十一级岗位应在助理级专业技术岗位任职满3年；2011年专业技术职务新晋升为副高级、中级、助理级资格的，均分别聘任为七级、十级、十二级专业技术岗位等。这样，既保证了整个系统岗位聘用政策的统一性，又确保了首次岗位聘任平稳过渡的顺利进行，使空缺岗位得到有效利用，人才资源分配得到合理优化。同时，适当留有空缺岗位，为年青人才晋升留有空间。

第三、加强领导，切实做好组织领导工作。主管局领导高度重视，成立岗位设置与岗位聘用工作领导小组。由局长亲任组长，分管局长直接负责，下设办公室，办公室主任由分管局长兼任，人事科长具体指导、督促。要求局属各单位负责人在《慈溪市文广系统事业单位岗位设置管理实施办法（试行》的基础上，负责制定本单位的岗位说明书（包括岗位职责、任务、要求标准、任职条件）和实施细则。各单位制定的岗位实施细则、聘任条件等重大事项，均需通过单位领导班子集体讨论研究决定，并及时上报至主管局备案审查。

第四、稳定专业人才队伍，鼓励高水平人才脱颖而出。既要考虑各类人员为文广事业发展做出的贡献，又必须调动高水平人才的工作积极性，制定升档条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力，向高层次人才倾斜，鼓励高、中级业务人才积极从事各类科研工作，多出精品。特别是业绩杰出者可不受资历的限制，申报高一级岗位。另一类，为稳定专业人才队伍，鼓励“双肩挑”人员选择专业技术岗位。因工作需要，担任领导职务并兼任专业技术工作的“双肩挑”人员，由本人根据自己的职级等情况，选择管理岗位或专业技术岗位。“双肩挑”人员选择专业技术岗位的，经批准，每个事业单位在结构比例规定的总量外，可增加2个专业技术岗位名额，并在同等条件下优先聘用。这就将管理岗位上的科研型人才引导到专业技术岗位上来。

第五、完善聘后管理体系，建立具有可操作性的考核评价标准。考核评价标准要以文广事业发展目标为基础，要有利于文广专业队伍结构优化和团队建设，要适合各级专业技术人才个人发展需要，要能有利于高层次人才队伍建设。采用分类评价的方式。既要考核专业技术人才的德、能、勤、廉，又要考核其科研学术水平，既要根据不同专业、不同岗位的特点采用定性与定量相结合的方式分类分级地进行个人业绩考核，又要进行团队建设考核，既要进行年终综合考核、又要进行季度考核。同时，还要积极探索多元化的评价方法，强化同行专家特别是系统外同行专家、专业人士和外围人士在评价体系中的作用，并积极完善分类评价标准。

管理人员聘用制度 篇4

(1）副总经理、三总师的聘任，由总经理提名推荐，董事会集体研究考察，由总经理聘任；

(2）部门负责人（经理）的聘任： l）部门负责人由分管副总经理或三总师提名推荐，总经理办公会议根据德、勤、绩综合考察确定后，由分管副总经理聘任并与其签订目标管理责任书后上岗；）部门副职的聘任，采取部门正职提名推荐的方法，报总经理室认可确定，副职与正职签订工作目标管理责任书后由正职聘任上岗。

(3）部门工作人员的聘任：

部门负责人根据本部门工作职能及工作目标，合理提出一人多岗的岗位设置及人选建议，总经理室按其专业职能确定后，由部门负责人与职能人员签订仁岗合同后上岗。

(4）直属公司负责人、项目经理部经理，分别由股东单位和职能部门联合推荐，总经理办公会议研究确定，由总经理与其签订目标管理或项目管理责任书后聘任上岗。．聘期和待遇

聘期（指行政管理人员和专业职能人员）原则上一聘五年，聘期届满，经考核．胜任工作者可继续聘任。受聘后按企业规定新任职务，确定其相应的职务等级和职务工资 ．解聘条件和待遇

(l）受聘期间调出本公司，自行解聘，按现职务工资等级介绍给调入单位(2）聘期届满，基本称职的因企业调整等原因不再续聘。除保留其最后受聘时的工资等级外，不再享受原职务待遇。安排新工作后，其职务、特别待遇按新岗位确定。

社聘用工党建途径 篇5

社聘用工党建面临的机遇和挑战

中国移动要实现科学发展、稳健发展、创新发展、和谐发展,企业党组织面临一系列新的机遇和挑战。

机遇

从宏观看,党内法规政策供给充分。适应新形势建好基层党组织是抓好基层党建关键的工作需要。党的“十七大”要求在按照地域、单位为主设置党组织的基础上,还应该积极探索新的更加务实管用的模式和作法,形成与经济社会发展相适应的党的基层组织格局。基层党组织是党在国有企业全部工作和战斗力的基础。在整个国有企业党建工作格局中,党的基层组织建设和党员队伍建设处于突出地位。中国移动党的建设重心在基层、创新在基层、活力在基层。党内法规政策供给充分,给企业社聘用工党的建设提供了宽松的制度环境。

从中观看,中国移动党组织建设经验丰富。中国移动建立具有中国特色的现代企业制度和国有企业领导体制后,企业党组织在公司法人治理结构中的政治核心作用更加突出,党建思想政治工作由“幕后”走向“前台”,参与企业经营决策、监督制约的范围正逐步扩大。近年来,移动各级党组织还把生产经营指标纳入企业管理范畴,纳入各级干部政绩考核范畴,这一硬件实施情况已成为衡量企业党建工作的重要尺度。社聘用工在中国移动员工队伍中分量很大,他们在各分公司、各岗位都发挥了关键作用,尤其是在2008年的“5•12”地震中发挥了党员的模范带头作用。所以,移动深知最广泛地把他们组织到党建中来,维护好他们的党务权益,是中国移动各级党组织义不容辞的责任。

从微观看,中国移动基层组织战斗堡垒地位突出。中国移动独立运营10年来,移动通信事业实现了跨越式发展。随着企业的快速发展和就业压力的增大,越来越多的就业者以劳务派遣的形式进入各行业各企业,他们在企业用工中的比例日渐增大,特别是在企业基层部门和一线起着举足轻重的支撑作用,甚至部分聘用工已成为公司的中高层管理者或是骨干力量,在未来将会成为公司发展的支柱和“生命线”。

挑战

从外部看,聘用工党务管理呈现“灰色地带”,管理机制不完善。聘用工的党建难题首先表现在聘用工党员组织关系接转问题。目前,聘用工党员流动性大,党员信息采集、保存困难,派遣机构通行的作法是只建立临时党支部。即便如此,临时党支部支委一时也很难健全。其次,由于劳动关系地和工作地分离,党费收缴也困难。再次,聘用工劳资双方劳动关系脱节。派遣公司不是实际的用人单位,而聘用工与用人单位又存在事实上的劳动关系,这就形成了法律劳动关系和事实劳动关系的二元化,实践中产生诸多的矛盾,不便协调与解决。应该指出的是,这种党务关系和组织生活问题处于“两不管”的“灰色地带”非独中国移动特有,而是国有企业的普遍现象。

从内部看,部分领导不够重视,党务干部工作水平退化,社聘用工党员自我弱化。中国移动各子公司、分公司目前尚未完全建立健全聘用工党建管理制度,部分领导、一般管理人员和聘用工党员不同程度地缺乏做好聘用工党建的热情和能力。有的基层党务干部兼职现象较为普遍,抓党务工作的时间和精力能省则省,能简则简;有的党务工作者长期主持工程项目建设,考虑一个项目“点”上的事多,考虑全公司“面”上的事少。部分基层公司党组织负责人,做党建工作心理压力大,一怕领导不支持,影响自身利益;二怕聘用工党员不参与,活动难开展;三怕员工不理解,被当成“不务正业”。部分聘用工党员定位自己是“打工者”,不愿发挥也难以发挥党员的先锋模范作用;还有的甘当不愿接转组织关系的“挂名党员”、组织关系揣在怀里的“口袋党员”。

从现实看,移动公司的特殊性对聘用工党建存在制约因素。一是公司生产经营的不稳定性和区域竞争的激烈,导致聘用工党组织建立难度增大。二是公司用工制度灵活,导致聘用工党员教育管理难度增大。三是公司资产的公有性,导致党组织活动开展难度增大,甚至一些郊县党组织连党刊杂志等基本学习资料都难以保证,大部分党组织没有固定的活动场所,一定程度上束缚了党建工作的开展。

从组织自身来看,社聘用工党组织自身建设条件尚不完备。一是党组织的数量偏少。目前,很少有符合建立聘用工党组织条件的分公司党组织;80%左右的偏远分公司因没有聘用工党员或党员数不满3人而无法建立聘用工党的组织。二是党务工作者整体素质不高。他们在思想观念、工作方法、工作时间等方面难以适应党建工作的新形势、新情况。三是党组织负责人难选。

从制度建设来看,社聘用工党建相关法规政策滞后。中国移动现行的有关政策和规定对分公司党组织的地位、作用以及发挥作用的途径等只作了原则性的界定,缺乏具体的、操作性强的规定和制度,更没有规定分公司党组织的建立及地位与作用的法律依据。虽然近几年省市公司党建工作取得了明显成绩,但目前还没有制定和形成一套完整成熟的工作机制,使得公司聘用工群体建立党组织、开展党的活动缺乏过硬的工作保障机制和条件,造成党组织建立和开展工作处于“以少带多”的尴尬境地。

社聘用工党建努力方向

中国移动基层党组织和党员处在改革发展第一线,是贯彻党的主张、推动企业发展的骨干力量。近些年,中国移动积极创新基层党组织和党员发挥作用的载体和方式,有效调动了党组织和广大党员的积极性、创造性。但是,也有一些分公司基层党组织不能适应企业组织结构、经营机制和管理方式的变化,发挥作用不够。为此,应根据移动社聘用工党组织承担任务和党员队伍的新变化,紧紧围绕企业生产经营这个中心任务,推进基层党建工作改革创新。

优化社聘用工党组织设置

扩大组织覆盖

注重在“建”字上下功夫

要适应中国移动资本和人才流动加快的趋势,合理调整企业党组织设置,在新建组织的同时建立党组织,在调整经营管理机构的同时调整党组织设置,在配备经营管理人员的同时配备党务工作人员,保证企业的业务开展到哪里,党的组织就设置到那里、党的工作就延伸到那里。新农村基层党组织设置方式亮点很多,可以借鉴。其总体思路概括为“三合”,即横向联合,纵向整合,动静结合。“横向联合”,就是实行村与村、村与企、企与企之间联合建立党组织;“纵向整合”,就是按产业、行业划分建立比较专业化的党组织,或按产业跨区域、跨行业建立经济联合体党组织;“动静结合”,就是在加强对流入本地务工的农民党员进行组织化教育管理的同时,加强对本地流出党员的管理,创建流动党员党组织。有鉴于此,移动社聘用工党组织设置可考虑以下方式:

维持现有组织设置格局,社聘用工党组织设在原劳务派遣公司。具体作法是,聘用工所在公司地党组织要配合上级有关部门,建立制度规范聘用工党建管理工作。针对劳务派遣公司组织基础薄弱、人员流动性强的情况,所在地的公司党组织应当代行基层党组织的部分职能,劳务派遣公司党组织书记最好由所在地的党组织委派,以有效维护公司聘用工的合法权益。公司党群部门由专人负责监督聘用工党员各项合法权益在劳务派遣公司的落实情况,并指导其聘用工党建管理工作的规范发展。劳务派遣公司的党组织要督促中国移动各子公司和分公司及时拨付经费,让聘用工党员按时足额缴纳党费,双向形成良性互动。在移动公司管理方面,公司党组织要把聘用工纳入工作范围,在执行企业党务规章制度、评先奖优等方面一视同仁,消除歧视性行为;保障聘用工基本的党组织生活条件,为他们提供必要的组织生活;工会要吸收聘用工参加,确保有一定比例的聘用工职工代表,保障聘用工的民主权利;各分公司领导和党务工作者要关心聘用工的组织生活,当他们在思想、工作、生活中遇到困难时要及时伸出援助之手,使各分公司党组织真正成为包括聘用工党员在内的家。

采用“属人原则”,社聘用工党组织关系随人走,建在用人单位。随着移动通信事业的蓬勃发展,公司中的聘用工和党员人数将不断增加,如不适应形势需要,做好聘用工党建管理工作,“有企业、无党员”、“有党员、无组织”的状况将会越来越明显、越来越突出。建议按照公司用工需求和标准,公司人力资源部与劳务派遣公司在完成签订《劳务派遣合作协议》后,由劳务派遣公司党组织将已入党的聘用工党员关系及时转入公司所在分公司党务部门进行管理。移动公司制订《社聘员工党组织管理办法》,在各分公司社聘用工党员中成立聘用工党组织,对人数达不到建立组织标准的,可以采取就近合并,把相邻分公司社聘用工党员联合起来,或是有紧密业务联系链的分公司社聘用工党员联合起来,建立联合党组织。

采用“属地原则”,社聘用工党组织关系挂靠分公司所在地街道党工委。按照传统的作法,党员的党组织关系应随用工关系转移。但按照目前劳务派遣制用工管理机制,劳务派遣制员工党员的管理工作,由于用工管理机制的原因,企业用工人员的档案、党组织关系不能随用工关系转移。社聘用工党组织关系挂靠分公司所在地街道党工委好处是显而易见的。首先,街道党工委作为所辖地域党的领导机关,有义务有必要了解本地机关和企业党员、党组织的基本信息,以便统一管理;其次,社聘用工党员流动快,有些企业增撤也很快,街道党工委作为所辖地域党的领导机关,是常设机关,方便组织关系流转。

完善社聘用工党务管理

落实党员主体地位

注重在“管” 字上下功夫

在现有的党员教育管理工作基础上,还应着力创建好“三个机制”:

创新社聘用工党员激励约束机制。在激励方面,要在薪酬分配、职业发展、员工关怀等方面着手,坚持以人为本的原则完善相关制度。在约束机制方面,可考虑根据《劳动合同法》及党内相关法规赋予公司党组织权利,建立多层次约束机制;对于涉密聘用工党员,要在其与公司及劳务派遣公司的劳动合同中约定脱密期,聘用工如离职,其离职手续可在脱密期结束后办理,增加聘用工离职的时间成本;对于涉密的公司核心岗位管理的聘用工党员,实行竞业限制,限制聘用工党员离职后的就业范围;建立关键员工流失实时监控分析制度,及时掌握公司聘用工党员流失动态,抓好党建和思想工作,制定相应挽留对策。

健全社聘用工党组织动态管理机制。注意在各类社聘用工技术骨干和生产经营骨干中培养发展党员,把社聘用工青年职工中的优秀分子吸收到党员队伍中来。要加强对社聘用工党员的思想教育和业务培训,努力把党员培养成生产经营的能手、创新创业的模范、提高效益的标兵,做到重要岗位有党员、主要骨干是党员、关键时刻见党员。同时,还要不断改进教育的方式方法和载体,突出教育的针对性和实效性。

创新公司党建工作机制。要建立统一协调的工作机制。各分公司要把聘用工党建工作列入重要议事日程,加强领导和具体指导。建议在分公司各级党组织建立党建工作联席会议制度,由分管党群工作的领导担任召集人,定期召开各分公司、各部门、中心及工会等有关负责人参加的联席会议,通报情况,分析形势,研究制定相关措施。要建立与聘用工党员互动互利的工作机制。公司各级党组织要注意从双方的共同点出发开展工作,建立严格、周密、可操作性强的考评机制,公司党组织要制定目标管理考核办法,坚持把加强各公司党建工作的目标要求与生产经营工作任务同步下达,与党员领导干部目标管理同步考核,与评比先进单位和先进个人同步表彰,做到党建工作的成效与党员领导干部工作绩效挂钩,与党员领导干部民主评议挂钩。从而形成一级抓一级、层层抓落实、齐抓共管、上下联动的良好局面。

开发社聘用工党组织资源

联系服务群众

注重在“用” 字上下功夫

围绕公司决策开展活动,发挥聘用工党员参与作用。对关系国家、企业、员工利益的问题、关系公司发展方向的问题以及生产经营中的重大问题,在现有基础上要积极开展提合理化建议活动,集中党员、聘用工党员的意见建议,并通过党组织负责人或决策层的党员向上级党组织建言献策,促进公司健康有序发展。

围绕公司生产经营开展活动,发挥聘用工党员的先锋模范作用。公司各级党组织要引导聘用工党员带头学习和执行党的路线、方针、政策,学习政治理论和业务知识;带头搞好生产经营,促进公司发展;带头遵纪守法,维护公司制度和社会秩序;带头做好员工的思想工作,帮助公司搞好精神文明建设。要积极开展“争先创优”、“聘用工先进党员”、“党员先锋岗”等活动,鼓励和组织聘用工党员在本职岗位和急难险重的任务中勇挑重担,发挥党员勇于奉献、不怕吃苦的精神,做到关键岗位有党员、困难面前有党员、突击攻关有党员,更好地发挥党员在公司生产经营中的表率和带动作用。

围绕保持公司稳定发展开展活动,发挥聘用工党员凝聚作用。充分发挥党组织领导公司工会、共青团组织这一政治优势,建议在设立公司妇女组织的基础上,深化公司现有的“职工之家”、“青年岗位能手”、“青年文明号”等活动,并把这些活动寓于形式多样、丰富多彩的群众性文化娱乐活动之中,形成长期性、经常性、群众性、多样性的员工文化活动机制和联系、宣传、组织、团结员工的工作机制。通过发挥聘用工党组织的核心凝聚作用,全力支持帮助聘用工思想进步,团结带领员工搞好公司生产经营,切实提高企业经济效益。