教师聘任岗位

教师聘任岗位（精选8篇）

教师聘任岗位 篇1

聘任方：_________（简称甲方）

受聘方：_________（简称乙方）

受聘岗位：_________学院_________学科_________岗位

根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国劳动法》等法律法规的有关规定，经甲、乙双方平等协商，签订本合同。

第一条　聘期

本岗位首次聘期为三年，即自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。

第二条　乙方的岗位工作目标及任务

一、乙方在聘期内应完成的工作目标：_________

二、乙方在聘期内应承担的工作任务：

1．教学任务（包括承担核心课程讲授任务、培养博士、硕士研究生，指导博士后研究人员、高级访问学者）：_________

2．科研任务：_________

3．学科建设任务：_________

4．人才培养任务：_________

5．队伍建设及其他任务：_________

第三条　权利和义务

一、甲方的权利和义务

1．依照国家法律、法规及甲方的有关规定对乙方进行管理。

2．依照本合同第二条规定的工作目标及任务，对乙方进行考核和奖惩。

3．根据乙方的工作任务，向乙方支付相应的工资、报酬及福利待遇，提供相应的工作条件。

4．依法维护乙方的各项合法权利。

二、乙方权利和义务

1．获得相应的工资、报酬及福利待遇。

2．若甲方不能按规定履行其应尽义务时，有权向上级有关部门提起申诉。

3．遵守《中华人民共和国教师法》及国家有关法律法规，遵守甲方的各项规章制度。

4．履行本岗位职责，完成本岗位的工作目标及任务；接受甲方的考核及管理。

第四条　考核与续聘

1．甲方按本合同确定的岗位目标和工作任务对乙方进行考核，本合同期满后进行聘期考核。考核时，乙方须向甲方汇报履行岗位职责情况和工作进展情况，填写相关考核表。

2．对考核不合格者，甲方可以解除聘任合同。

3．聘期考核合格者，甲、乙双方协商签订续聘合同。

第五条　合同的变更、解除和终止

1．乙方在聘期内有违法违纪行为，甲方可视其情节依照有关规定予以解聘，终止本合同。

2．甲方根据本合同规定对乙方解除聘约后，允许乙方有1-3个月的过渡期，过渡期内乙方除享受基本工资外，不享受甲方其它的福利待遇和津贴。

3．乙方在聘期内因特殊原因提出辞聘的，需提前三个月向甲方提出申请，经甲方同意后方可辞聘。

4．乙方未经甲方同意，有三个月以上时间不在甲方工作时，甲方可予以解聘，并追究其违约责任。

5．聘任期间如发生双方无法预见、无法防范，致使本合同无法正常履行的事由，需要变更或解除合同的，聘任双方应按照国家有关规定妥善处理。

6．本合同聘期到期时，如甲方没有续聘乙方，则本合同自动中止。

第六条　违约责任

1．本合同一经签订，双方必须严格执行。任何一方如违约，应承担相应的违约责任，支付违约金；违反规定擅自解除合同的，按未履行的聘期时间计算，每少一年，应支付的违约金为_________元。

2．乙方在聘期内若享受过甲方出资培训的，乙方违反规定擅自解除合同时还应向甲方退回全部培训费用。

第七条　附则

1．本合同一式三份，甲方、乙方、乙方所在学院各持一份，自甲乙双方签章、签字之日起生效。

2．双方因履行本协议发生争议，应首先协商解决，不能协商解决的，按有关规定办理。

3．本合同中未尽事项，应由双方协商，做出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。

甲方（盖章）：_________乙方（签字）：_________

_________年____月____日_________年____月____日

教师聘任岗位 篇2

虽然国家从政策上推行教师聘任制, 但是从我们国情来看, 我们还处在社会主义初级阶段, 各方面还处在发展完善阶段, 如失业者再就业、医疗保障制度、社会养老制度等, 因此, 要推行真正意思上的教师岗位聘任还是存在许多的困难。但这并不是意味着我国教师聘任制无法进行改革, 从笔者分析案例高校———陕西师范大学十年间实施教师岗位聘任的历程入手, 通过对案例高校各个阶段所存在的问题以及应对策略的分析, 我们不难看出, 教师岗位聘任制所取得的可喜成绩, 但在推行期间所发现的问题也是值得我们深思的。因此, 要想在全国范围的高校中大范围的推行教师岗位聘任制, 健全的聘任体制非常重要。我们应该从完善制度入手对教师岗位聘任制度的健全再做努力。

一、完善考核评估制度

我国高校教职工考核和评估制度是人事制度和分配制度的基础, 因此为了更好地实行教师聘任制, 现行的考核评估体系还需要进一步的完善。

第一, 考核程序公开化。由于我国高校教师岗位的设立类似于金字塔式的结构, 越往上人数越少, 这一竞争的残酷性使得教师更加地关心考评的公正性。因此, 学校在考评的过程中, 从普通的教研岗位到学院的中高级领导再到学校领导层, 每一层的教师岗位考核都应该遵守公开、公平的原则。在考核的过程中, 应当选择学术水平好同时具有公正心的教师担任评审委员。当然, 如果自己的学校资源有限, 也可以适当的邀请校外的专家学者来参与评审。如果有些教师觉得在考核的过程中存在不公正的现象, 学校应该容许教师申辩或者上诉, 同时应当设立专门的部门汇总教师的意见, 从中找出问题的原因所在。

第二, 考核标准完善化。学校在制定考核标准时, 应该同学校的宗旨、目标等相一致。在考核的过程中, 由于量化考核标准容易操作, 所以大部分的学校管理者都采用的这一标准。但是通过笔者对案例高校实施十年聘任制的研究发现, 如果学校过度的采用量化考核标准, 就会出现教师为了提高自己的考核成绩而没有质量的的工作, 最后导致了教学质量和科研水平下降。例如部分高校的教师为了达到考核标准, 每年发表的论文和科研成果很多, 但是在质量上没有保证, 没有很大的学术价值和研究价值。所以, 学校在制定相关考核标准时, 一定要将质量和数量因素结合起来进行考核。同时, 在考核标准制定时要更加的科学和完善, 比方说在内容上不仅要考核教师的教学态度、教学效果, 以及教育技术的熟练度, 同时还应该关注教师的科研能力以及创新性, 这样不仅使考核体系更加完善, 同时, 教师的专业素养也能得到更好的提高, 真正实现“相学相长”。

二、深化分配制度改革, 完善薪酬制度

在管理学理论中将人的需要分为五类———生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。从这个理论我们不难看出, 物质需要是人类生存的基础和基本条件, 特别是现在的中国这样一个处于社会主义初级阶段, 经济、物质生活都还不是很发达的国家, 较高的资薪待遇依然是是高校引进人才、挽留人才的一个有效手段, 同时也是激励教师努力工作的主要动因。在现在这样的经济环境里, 较高的劳动回报既是人们满足自身生存发展的需要, 同时也是人的自我价值得到体现和更大发展的需要。因此, 教师在学校所取得的劳动所得, 一方面, 满足他的生存生活需要; 另一方面, 也是对他个人价值的肯定, 更重要的是这也代表着教师在社会上的成就、地位和价值。

对于中国的高校而言, 教师报酬的多少是有一定标准的, 换句话说教师的物质收入是有限的。那如何在有限的奖酬资源下激发教师最大的工作热情就是现在各个高校所关注的焦点所在。从激励理论来讲, 一套合理的分配制度对激发教师内在潜能有着不可忽略的作用, 因为教师根据这一分配制度可以很直观地看到自己付出劳动后所得到的报酬以及多少的具体内容。当然, 一套合理的分配制度的制定是个比较复杂的问题, 在制定的过程中, 相关的工作人员要注意以下的几个问题:

1. 在制定分配制度时一定要坚持实事求是的原则, 不要将目标定的太高或者太低, 要切实做到保障教师的收入持续稳定的增长。同时要从可持续发展的战略出发, 使学校的津贴可以持续发放。

2. 分配制度的核心就是要坚持效率优先、按劳取酬。任何事物的不同都是比较才凸显出来的, 利益同样也是如此。只有在分配制度中体现按劳分配的原则, 出现明显的差距, 才能发挥激励效应的作用。

3. 业绩考核和岗位聘任相结合, 建立一种与教师岗位、绩效紧密联系的分配制度。当然, 从我们实施以业绩为主的津贴制度的实践来看, 在调动教师积极性上它起到了很重要的作用, 但是它同时也带来一些不良影响, 不利于教师间的团队合作。近几年高校教师的科研成果的数量逐年递增, 但是在这些成果中具有实践价值和创造性的东西很少, 其中一个重要的原因就是教师考核上的短期行为, 使得教师不能开展长期的科学研究。虽然我国部分名校借鉴国外的“教授终身制”, 取得了一定的成绩, 但是由于我国高校的办学水平、吸引人才的能力以及制度的保障等都不具备全面推广, 因此对于大部分的高校, 相较于“教授终身制”来说, 实行教师岗位聘任和业绩考核相结合的分配制度更加地可行。

摘要：教师聘任制是我国为调适社会主义市场经济发展而进行的教师任用制度改革的重要组成部分, 是教师管理制度上的一项重大改革。从目前的实施情况来看, 教师岗位聘任制虽然给高校带来了许多的生机和活力, 但是随之而来的一些问题也需要我们给予重视, 尤其是关于相关制度的完善。

关键词：岗位聘任制,考核制度,薪酬制度

参考文献

[1]杨潮, 胡志富.关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考[J].中国高教研究, 2000, (7) .

[2]中组部、人事部、教育部.关于深化高等学校人事制度改革的实施意见.人发 (2000) 59号文件.2000-6-2.

健全高校教师岗位聘任制的途径 篇3

岗位聘任制考核制度薪酬制度

任何事物在最初进行改变时都是通过思想观念的改变来实现的，一次真正意义的改革的通常都包含了两层含义，一是旧的思想观念和行为习惯的废除，二是新的思想取而代之并发挥重要影响。在推行高校教师聘用制度的改革过程中，只有将广大教职工的思想认识改变了，固有观点改变了，才能使得他们以极高的热情和积极的行动投身到高校教师岗位聘任制中来，才能对高校的用人制度进行彻底的改革。

虽然国家从政策上推行教师聘任制，但是从我们国情来看，我们还处在社会主义初级阶段，各方面还处在发展完善阶段，如失业者再就业、医疗保障制度、社会养老制度等，因此，要推行真正意思上的教师岗位聘任还是存在许多的困难。但这并不是意味着我国教师聘任制无法进行改革，从笔者分析案例高校——陕西师范大学十年间实施教师岗位聘任的历程入手，通过对案例高校各个阶段所存在的问题以及应对策略的分析，我们不难看出，教师岗位聘任制所取得的可喜成绩，但在推行期间所发现的问题也是值得我们深思的。因此，要想在全国范围的高校中大范围的推行教师岗位聘任制，健全的聘任体制非常重要。我们应该从完善制度入手对教师岗位聘任制度的健全再做努力。

一、完善考核评估制度

我国高校教职工考核和评估制度是人事制度和分配制度的基础，因此为了更好地实行教师聘任制，现行的考核评估体系还需要进一步的完善。

第一，考核程序公开化。由于我国高校教师岗位的设立类似于金字塔式的结构，越往上人数越少，这一竞争的残酷性使得教师更加地关心考评的公正性。因此，学校在考评的过程中，从普通的教研岗位到学院的中高级领导再到学校领导层，每一层的教师岗位考核都应该遵守公开、公平的原则。在考核的过程中，应当选择学术水平好同时具有公正心的教师担任评审委员。当然，如果自己的学校资源有限，也可以适当的邀请校外的专家学者来参与评审。如果有些教师觉得在考核的过程中存在不公正的现象，学校应该容许教师申辩或者上诉，同时应当设立专门的部门汇总教师的意见，从中找出问题的原因所在。

第二，考核标准完善化。学校在制定考核标准时，应该同学校的宗旨、目标等相一致。在考核的过程中，由于量化考核标准容易操作，所以大部分的学校管理者都采用的这一标准。但是通过笔者对案例高校实施十年聘任制的研究发现，如果学校过度的采用量化考核标准，就会出现教师为了提高自己的考核成绩而没有质量的的工作，最后导致了教学质量和科研水平下降。例如部分高校的教师为了达到考核标准，每年发表的论文和科研成果很多，但是在质量上没有保证，没有很大的学术价值和研究价值。所以，学校在制定相关考核标准时，一定要将质量和数量因素结合起来进行考核。同时，在考核标准制定时要更加的科学和完善，比方说在内容上不仅要考核教师的教学态度、教学效果，以及教育技术的熟练度，同时还应该关注教师的科研能力以及创新性，这样不仅使考核体系更加完善，同时，教师的专业素养也能得到更好的提高，真正实现“相学相长”。

二、深化分配制度改革，完善薪酬制度

在管理学理论中将人的需要分为五类——生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。从这个理论我们不难看出，物质需要是人类生存的基础和基本条件，特别是现在的中国这样一个处于社会主义初级阶段，经济、物质生活都还不是很发达的国家，较高的资薪待遇依然是是高校引进人才、挽留人才的一个有效手段，同时也是激励教师努力工作的主要动因。在现在这样的经济环境里，较高的劳动回报既是人们满足自身生存发展的需要，同时也是人的自我价值得到体现和更大发展的需要。因此，教师在学校所取得的劳动所得，一方面，满足他的生存生活需要；另一方面，也是对他个人价值的肯定，更重要的是这也代表着教师在社会上的成就、地位和价值。

对于中国的高校而言，教师报酬的多少是有一定标准的，换句话说教师的物质收入是有限的。那如何在有限的奖酬资源下激发教师最大的工作热情就是现在各个高校所关注的焦点所在。从激励理论来讲，一套合理的分配制度对激发教师内在潜能有着不可忽略的作用，因为教师根据这一分配制度可以很直观地看到自己付出劳动后所得到的报酬以及多少的具体内容。当然，一套合理的分配制度的制定是个比较复杂的问题，在制定的过程中，相关的工作人员要注意以下的几个问题：

1.在制定分配制度时一定要坚持实事求是的原则，不要将目标定的太高或者太低，要切实做到保障教师的收入持续稳定的增长。同时要从可持续发展的战略出发，使学校的津贴可以持续发放。

2.分配制度的核心就是要坚持效率优先、按劳取酬。任何事物的不同都是比较才凸显出来的，利益同样也是如此。只有在分配制度中体现按劳分配的原则，出现明显的差距，才能发挥激励效应的作用。

3.业绩考核和岗位聘任相结合，建立一种与教师岗位、绩效紧密联系的分配制度。当然，从我们实施以业绩为主的津贴制度的实践来看，在调动教师积极性上它起到了很重要的作用，但是它同时也带来一些不良影响，不利于教师间的团队合作。近几年高校教师的科研成果的数量逐年递增，但是在这些成果中具有实践价值和创造性的东西很少，其中一个重要的原因就是教师考核上的短期行为，使得教师不能开展长期的科学研究。虽然我国部分名校借鉴国外的“教授终身制”，取得了一定的成绩，但是由于我国高校的办学水平、吸引人才的能力以及制度的保障等都不具备全面推广，因此对于大部分的高校，相较于“教授终身制”来说，实行教师岗位聘任和业绩考核相结合的分配制度更加地可行。

参考文献：

[1]楊潮，胡志富.关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考[J].中国高教研究，2000，（7）.

[2]中组部、人事部、教育部.关于深化高等学校人事制度改革的实施意见.人发（2000）59号文件.2000-6-2.

教师岗位聘任述职报告 篇4

一、政治素养

我热爱教育事业，树立为学生服务、为教师服务、为学校服务的思想，真诚、热情、公正地对待每一个人，每一件事。能严格遵守学校的各项规章制度，严于律己，尽心尽责，学校工作，哪里需要，哪里扛。

二、工作能力

1、自学能力：我能认真学习各种教育教学理论，充分利用学校的杂志资源努力提高自己的理论和业务水平。积极参加各类继续教育，提高自己的业务水平。

2、组织和协调能力：充分认识到管理即服务和劝说的理念，有条不紊地组织小学教学工作的开展，指导学科组开展教学研究活动，在工作中做到相互团结，相互配合，老师们乐于接受我分配的任务，共同高效地完成了学校的教学工作。

3、教研教改能力：认真学习新课程标准，掌握前沿的教学理论，积极寻找教学中的热点、难点问题，积极撰写、申报、立项、实验，成功立项区教育规划课题七个，有效地提高了我校小学的课堂教学水平。

4、示范带教能力：我深入课堂、听课、评课、积极辅导教师参加学校、上级教育主管部门的课堂教学竞赛，并取得了较好的成绩，本年度上宝安区课堂教学模式展示课一节，每学期上示范课一节，展示自己课题研究教学模式，有效地提高了教师的课堂教学水平。

三、敬业勤教

1、突出服务意识：教育是服务，管理更是服务。我在工作中能处处从大局出发，深入课堂，听课、评课、指导教师努力构建课堂教学模式，积极解决教师教学难题。

2、认真完成教学处的各项工作：教学处事项繁杂，我能够尽心尽意地完成每一项工作。和各学科组有效合作，开展学校的各项教学工作，亲历亲为调好每一天的课程，督促教师认真完成各项培训任务，指导教师参加上级教育主管部门的各项竞赛。

3、认真搞好教育科研：我根据学校实际积极组织七个课题的申报、立项、实验、结题。

四、业绩与成效

有付出就有收获，在自己扎实而有效的工作中获得了些许成绩：

1、小学的教学成绩稳步提高，教师的课堂教学水平到达了相当的水平，特别是毕业班的成绩稳居沙井街道民办学校的前列。

2、教科研成绩突出，承担七个宝安区教育科研规划课题的研究工作，其中4个课题成功结题。并为学校获得过二万三千元的课题资助经费。我获得宝安区教科研先进个人。

3、教学能力强：我在学科教学中起着示范带头作用，再次获得沙井街道小学数学学科带头人称号。撰写的毕业班复习策略论文获得街道二等奖。

五、努力的方向

当然，以上成绩的取得离不开校长、领导的支持和帮助，也离不开全体教师的配合和支持，我会一如既往，借助宝安区教育规划重点课题《有效教学模式研究》实验，积极探究适合我校的课堂教学模式，为提高我校教学质量贡献自己的力量。

教师岗位聘任述职报告2

老师们，好的岗位，钱多的岗位很多人都想，我也不能超凡脱俗。这就好比我们走在大街上，时不时会邂逅一位貌若天仙的美女，如果美女从你对面走来，你看都不看一眼，目光在美女身上半秒钟的停留时间都没有，那别人会认为你的身体有问题；但是如果你看得太专注，目光停留时间过长，甚至挡着了别人行走的路线，那肯定有人会认为你的心理有问题。

同样的，在对待岗位竞聘的问题上，我自己既不会视若不见，置若罔闻，也不会望穿秋水，垂涎三尺。而是抱着尽人力听天命的态度：尽人力，就是对人对事都尽到责任，任何时候都问心无愧；听天命，就是相信天道酬勤，相信政策不会针对我个人，既不会有意偏袒于我，也不会有意损害于我，我相信大多数人的善良和公正。

本人从读书到现在，尝过酸甜苦辣，经历过喜怒哀乐，走过阳关大道，也走过独木小桥。有时候，光风霁月，有时候，乌云满天，有时候山穷水尽，有时候柳暗花明。金榜上也曾题过名，春风里也曾得过意，同时也曾运交华盖，四处碰壁，五内俱焚。虽然没有干成什么惊天伟业，不过倒也平安充实。

走上教育岗位以来，就工作态度和责任心来说，我都是很好的。但是，只凭良好的工作态度和责任心去教学生，未必是一个好老师。我96年调到南州小学，当时是教四年级一个班的语文，当班主任，想当初，到城里教书是自己多年追求的目标，来到南州小学以后，我的工作热情有增无减，工作非常认真，教学效果也比较好。但是，不大能得到孩子们的喜欢，甚至有的学生还很反感自己，自己也感觉工作很劳累，没有从工作中感受到多少乐趣。

98年的时候，我有幸到江北区324医院礼堂听了几位长期从事小学语文教学研究的学者的报告，至今还记得其中一位是华东师大的杨再随教授。这个报告让我心里泛起涟漪，开始不时的反思自己方法上的不足。更有幸的是，99年元旦节放假三天期间，早已如雷贯耳的魏书生老师到重庆后勤工程学院作报告并亲自上课，当时学校并没有安排我去，是因为安排去的一位老师临时有事去不了，我才得以挤进去。魏书生近两天的讲学和授课，内容详实而精彩，对我来说简直是醍醐灌顶，受到了从教以来最深刻的对教育本质、教育理念、教育方法的重新认识，还受到了人生观、价值观的洗礼。人不仅要埋头拉车，还要会抬头看路。魏书生的报个对我来说，无疑就是教会了我在教学上抬头看路。从那以后，我经常咀嚼魏书生的教育思想，买了魏书生的几本有关语文教学、班主任工作、学生学习方法、家庭教育方法的相关书籍认真的学习，还记了一大本学习笔记，每次寒暑假开学前半个月，我都会拿出这些资料重新武装自己的头脑，感觉工作起来特有底气。我当初接的四年级那个班升到五年级的时候，学风班风大有好转，六年级的时候，班级管理和学习成绩，各方面都很令人满意，师生关系融洽，也得到了家长们的肯定和支持，我也体会到了当教师的乐趣。我的工作也得到了大家的承认，当年暑假评职称，虽然当时的南州小学两年才有一个名额，但是我还是得以通过，同时，也就是这一年，我入了党。这个班级99年夏天毕业，是我们学校的第二届毕业生，目前很多学生都在读大四。

99―20xx学年，我接的新班是六年级，这个班在当时是全校比较乱的一个班级，每年都换老师，我接手以后，进步比较大，我现在还记得我当时在这个班上的一节校内研讨课《我的战友邱少营》，受到很多老师的肯定，这个乱班的学生的好转也出乎很多老师的想象。这个班最值得一提的学生就是谭老师的女儿李xx，目前在中国人民大学读大三。

20xx――20xx学年，我教了当时的20xx届3班，这个班让我很有成就感，成绩好，人才多。学校篮球队，绝大多数主力来自这个班，获得全县第二名（输给用中学生参赛的xx小学）；喜欢美术的何x、康x现在都就读四川美院；音乐天才郭x，毕业过后还被请回来参加20xx年的全镇教师节文艺汇演，是我们学校教师合唱队里唯一的担任童声领唱的学生。还有成绩好、能力强的xx等学生，高中就读于南开中学，高考过后还到学校来看过我。特别还值得一提的是上学年毕业的小班，我是捡拾的两位陈老师的胜利果实（他们教了1―4年级）。我非常喜欢这个班的学生，和这些孩子们一起上课，很多时候就是享受，轻松加愉快。包括最调皮的也最缺乏管束的王xx，对我也非常恭敬。孩子们毕业的时候，我真的感到非常的留恋（我今天打的这条领带，七匹狼的，199元钱，就是这个班的孩子们给我买的，虽然不是特别好看，但是我很喜欢）。

自从我接触魏书生的实践和理论后，后来教的学生无论是好班还是差班，我都能做到让好的更好，让差的有进步，特别大的变化是我和后面所教的每一个班级的孩子们关系处理都很好，无论多调皮的孩子，在我的班级里都不会和我对着干，学生们都很喜欢我，亲近我，喜欢我上他们的课，但是我并没有觉得比以前累，实际上身心都比以前轻松得多，让我很有成就感。

聪明不是我的特长，善于学习和积累，保持积极的心态和踏实做事的作风，是我多年的风格。无论是当普通教师，还是从事教学管理，或者在古南教办工作期间，都是我追求工作成绩，赢得尊重和信任的良方。

最后，说一句话和大家共勉：在本次岗位竞聘上，肯定不可能人人都晋级，人人都满意，万一遇到“恋人结婚了，新郎不是我”的处境，希望能够坦然面对，平静接受。“阳光总在风雨后”，请相信人生路上有彩虹。

教师岗位聘任述职报告3

在一学年里，本人在学校的工作安排下，担任了师师教学工作。一学年以来，在学校领导的关心、支持下，尽职尽责做好各项工作。现具体总结如下：

一、班主任工作

在担任班主任工作中，做到认真完成学校布置的各项工作，重视班风、学风的培养，深入了解每个学生的思想动态。严格管理，积极与家长配合，研究教育学生的有效方法。及时发现问题及时处理。在担任班主任工作期间，针对学生常规工作常抓不懈，实施制度量化制度的管理。培养学生养成学习、清洁卫生等良好的习惯。努力创造一个团结向上，富有朝气的班集体。该班在各方面的表现都比较好，并在体操比赛中荣获第一名。

二、教学工作

在教学工作上，根据学校的工作目标和教材的内容，了解学生的实际情况通过钻研教材、研究具体教学方法，制定了切实可行的学期工作计划，为整个学期的教学工作定下目标和方向，保证了整个教学工作的顺利开展。

在教学的过程中，学生是主体，让学生学好知识是老师的职责。因此，在教学之前，认真细致地研究教材，研究学生掌握知识的方法。通过钻研教学大纲和教材，不断探索，尝试各种教学的方法，以“如何培养中学生创造能力”教学实验专题。积极进行教学改革。积极参加市教研室、及学校组织的教研活动，通过参观学习，外出听课，等教学活动，吸取相关的教学经验，提高自身的教学水平。通过利用网络资源、各类相关专业的书报杂志了解现代教育的动向，开拓教学视野和思维。艺术需要个性，没有个性就无所谓艺术。在教学中尊重孩子的不同兴趣爱好，不同的生活感受和不同的表现形式，方法等等，使他们形成自己不同的风格，不强求一律。艺术的魅力就在于审美个性的独特性，越有个性的艺术就越美，越能发现独特的美的人就越有审美能力，越有创造力。所以，在中学教育中，有意识地以学生为主体，教师为主导，通过各种游戏、比赛等教学手段，充分调动他们的学习兴趣及学习积极性。让他们的天性和个性得以自由健康的发挥。让学生在视、听、触觉中培养了创造性思维方式，在进行艺术创作时充分得以自由地运用。

三、第二课堂

抓好第二课堂，实施素质教学。根据本校学生的基础，发掘有兴趣、特长的学生组织他们在第二课堂进行培养，并按年龄、基础等情况分为兴趣小组初级班和创作班。按实际情况采用不同的计划、步骤，方法，进行有效的培训教学。学生经过一个学年有计划、有步骤的培训后，水平有了很大的提高。在学校的支持下建成本校特色，各方来宾对我校学生有着较高的评价。并在精神上支持我们的做法。并在一定程度上提高了我校的文化氛围。

四、其他工作

除了日常的教学工作之外，负责校内大部分的宣传工作，为了能做好学校的宣传工作，不计酬劳，任劳任怨、加班加点，按时保质完成工作。

在这一学年的工作中，通过和同事共同的努力，提高了我校的水平，取得一定的成绩。但在教学工作中，自身尚有不足之处，还需继续努力提高自身的能力。寄望于下一学年度为提高我校学生的水平，营造校园的文化气氛，促进我校素质教育的发展作更大的努力！

教师岗位聘任述职报告4

时间过得真快，一个新的学年转瞬即逝，这学年来，由于自己能够真正做到为人师表、教书育人，脚踏实地，尽职尽责。因此，圆满完成了学校分配的各项任务，成绩突出，得到了学校领导的充分肯定。为了能在新的一年里能再接再励，使教育教学质量更上一层楼，现将20xx年度的工作回顾如下：

（一）在德育方面

本人热爱中国共产党，忠诚党的教育事业，在思想上我积极要求进步，爱岗敬业，为人师表，遵守学校的各项规章制度，积极参加学校的各类政治学习，并且认真记录，及时反馈，努力提高自己的思想觉悟，不断地完善自我。我不善言谈却踏实肯干，了解我的老师对我的评价大都是两个字：实在。我相信再笨拙的行动都能使一切华美的语言黯然失色，只有求真务实才能真正所收获。我的真诚换来的是老师们的信任与照顾，在学校里与大家和睦相处，团结协作，做到大事讲原则，小事讲风格，服从安排，以大局为重，以学校利益为重，不计较个人得失，较好地处理了个人利益与集体利益的关系，多说有利于学校发展的话，多做有利于学校发展的事，尽心尽职做好自己的本职工作。在工作中我积极、主动、勤恳、责任心强，服从学校领导的工作调配，乐于接受学校布置的各项工作；任劳任怨，对待学校分配的工作，在思想上不敢有半点懈怠，总是积极认真地去完成，向优秀的同事看齐，用更高的标准要求自己。

（二）在出勤方面

这一学年里，我继续担任九年级语文教学工作，每天都坚持提前半小时进教室辅导学生，从不间断，坚持做到不迟到，不早退；无论自己有多大的事，都是小事，总是把工作放在第一位，坚持大事少请假，小事不请假。

（三）在教学能力方面

在教学中，我总是刻苦钻研，大胆创新，时刻走在课改的最前沿，努力用最先进的思想，采用最新颖的方法去引导学生；我从不打“无备之仗”，无论是新课还是复习课，每天晚上，无论多忙多累，我都习惯于将当天的教学内容回顾一遍，并把第二天要学的东西浏览一遍，坚持做到心中有数。走进课堂，我都是以饱满的热情去面对我的学生，来完成教学任务；在教育教学工作中，我乐于接受学校分配的各项任务，并积极认真地去完成；我重视班风、学风的培养，经常深入了解每个学生的思想动态，积极与家长配合，研究教育引导学生的有效方法，及时发现问题，恰当处理问题；对学生常规工作常我抓不懈，在班内实施量化制度的管理，创造了一个团结向上，富有朝气的班集体，所以我认为自己完全能够胜任教育教学工作。

（四）取得的成绩

一份春华，一份秋实，在教育教学的道路上我付出的是汗水和泪水，收获的是一份份充实和沉甸甸的情感。一年来，我出色地完成了学校分配的各项教育教学任务，教育教学成绩总是名列前茅，所代科目和班级多次得到表彰和奖励。

教师聘任岗位 篇5

武汉大学文件

武大人字〔2012〕99号

关于印发《武汉大学教师专业技术岗位

聘任试行办法》的通知

全校各单位：

《武汉大学教师专业技术岗位聘任试行办法》已经校长办公会议同意，并由学校教代会执行委员会联系有关专门委员会审议通过，现印发给你们，请认真遵照执行。

特此通知

武 汉 大 学

二〇一二年十一月二十日

武汉大学教师专业技术岗位聘任试行办法

为深化人事制度改革，进一步规范学校专业技术岗位聘任工作，合理配置和有效开发人才资源，根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》以及国家和教育部有关文件精神，结合我校教师队伍实际，特制定本办法。

第一章 总则

第一条 教师专业技术岗位实行聘任制，坚持总量控制、分类指导、按需设岗、公开招聘、择优聘用、严格考核、合约管理的原则。

第二条 在教师专业技术岗位聘任中，要强化岗位意识，严格掌握聘任条件，坚持德才兼备，实行师德“一票否决制”。

第三条 教师专业技术岗位实行分类管理，根据岗位任务和职责分为四类：教学为主型、教学科研型、科研为主型和社会服务型。按岗位级别，教学为主型和教学科研型教师分为：助教、讲师、副教授、教授；科研为主型教师分为：研究实习员、助理研究员、副研究员（副教授）、研究员（教授）。社会服务型教师分为：研究实习员、助理研究员、副研究员、研究员。

第四条 教师应聘同一高级职务岗位实行隔年申报，当年申报未能受聘高一级职务岗位的，次年停止申报。申报认定以二级单位受理材料为准。

第五条 建立科学的考评体系，坚持定性与定量、过程与目标相结合，对教师的职业道德、业务水平和工作实绩进行考评，考评结果作为专业技术岗位聘任的重要依据。

第六条 充分发挥教授会（教授委员会）和各级聘任组织在教师专业技术岗位聘任中的作用。在学术评议中逐步增加正高级岗位海外专家评议的比重。

第七条 学校制定教师专业技术岗位聘任基本条件，各单位在不低于基本条件的基础上，结合本单位学科特点和岗位实际，制定本单位岗位聘任具体条件。

第二章 岗位设置

第八条 设岗原则。岗位设置应本着科学、规范、优化、高效的原则，合理确定岗位总量，按照岗位结构比例，规范设置各级各类教师专业技术岗位，完善岗位设置分类分级体系，加强宏观调控和管理。

第九条 设岗方式。学校根据事业发展、学科建设需要和编制总量等因素综合确定教师岗位总量。教师高级岗位按二级学科点设岗，设岗学科分为A、B、C三类，其中，A类为一级学科博士学位授权点（单位），二级学科博士学位授权点（学科）；B类为二级学科硕士学位授权点（学科）；C类为一般学科。各学科可选择最高类别核岗，不得重复计算。A类学科高级岗位数原则上控制在本学科教师编制总数的65%，B类学科高级岗位数原则上控制在本学科教师编制总数的50%，C类学科高级岗位数原则上控制在本学科教师编制总数的45%。学校可根据各单位学科以及教师队伍具体情况调节高级岗位比例，原则上上下浮动不得超过10%。校长具有一定的岗位调节权。

各单位根据学校核定的岗位总量以及结构比例制定本单位具体岗位设置方案，其中，中级及以下岗位由各单位自主设置，高级岗位设置方案须报学校审批。

第十条 岗位类型

（一）教学为主型岗位：承担全校通识必修课，包括思想政治理论课、大学英语、大学物理、大学化学、高等数学、计算机基础与应用、大学语文、体育、军事理论、制图课程（由教务部认定）教学的教师以及通识必修课程（由教务部认定）的教师可以申请教学为主型岗位。非教学为主型岗位教师在教学上取得突出成绩的，可按教学为主型高级岗位科研条件进行申报，具体要求见附件。

（二）教学科研型岗位：既承担教学任务又承担科研任务的教师可以申请教学科研型岗位，教学科研型岗位是教师专业技术岗位的主体。

（三）科研为主型岗位：专职从事科学研究的教师可以申请科研为主型岗位，该岗位主要在重点实验室、工程中心和研究基地等科研机构中设置，其他单位也可根据科研工作需要设置一定数量的科研为主型岗位。

（四）社会服务型岗位：在成果推广、产学研一体化以及其他社会服务中取得突出成就的教师可以申请社会服务型岗位。

第十一条 岗位结构比例

教师专业技术岗位分为正高级岗位、副高级岗位、中级岗位和初级岗位。正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级，中级岗位包括八至十级，初级岗位包括十一至十二级。各级岗位结构比例如下：

（一）二级、三级、四级岗位之间的结构比例为2∶3∶5。

（二）五级、六级、七级岗位之间的结构比例为2∶4∶4。

（三）八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3∶4∶3。

（四）十一级、十二级岗位之间的结构比例为5∶5。专业技术岗位分级聘任条件见附件。

第三章 聘任条件

第十二条 应聘各级专业技术岗位的教师应具备高等学校教师资格，符合《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国高等教育法》的相关规定和要求；具有良好的思想政治素质和职业道德，遵纪守法，为人师表，教书育人，学风端正，身心健康，能全面、熟练地履行岗位职责。近三年考核须合格及以上。

第十三条 聘任资格

（一）学历条件 应聘高级岗位一般应具有博士学位，其中，1957年1月1日以后出生的教师应聘正高级岗位，1965年1月1日以后出生的教师应聘副高级岗位必须具有博士学位。大学英语、体育、军事、艺术等学科的教师应聘副高级岗位可以放宽至硕士学位，应聘正高级岗位1980年1月1日以后出生的必须具有博士学位。

应聘中级和初级岗位者必须具有硕士学位。

（二）任职年限

1.正高级岗位：具有博士学位且受聘副高级岗位满5年，或具有硕士学位且受聘副高级岗位满8年；

2.副高级岗位：具有博士学位且受聘中级岗位满2年，或具有硕士学位且受聘中级岗位满5年；

3.中级岗位：获博士学位后，经3-6个月试用合格，或具有硕士学位且受聘初级岗位满3年；

4.初级岗位：获硕士学位后，经3-6个月试用合格。

（三）外语条件

应聘中高级教师专业技术岗位者均应参加学校规定的外语考试且成绩合格，其中1960年1月1日以后出生的教师必须参加全国外语水平考试（WSK，英语为PETS5）并达到学校规定的合格成绩，或在教育部指定的出国留学人员培训部参加外语培训，并取得结业证书。艺术、体育、考古与古汉语等专业的教师外语合格线可适当降低。持有合格成绩在申报同一高级岗位时有效。

符合下列情况之一可免试外语： 1．任现职以来拥有有效TOFEL成绩85分及以上，GRE成绩1800分及以上（总分2400分）或1200分及以上（总分1600分），IELTS（雅思）成绩6.5分及以上，有效TESTTAF（德福）成绩达到3级及以上，有效TEF（法语水平考试）成绩300分及以上者；

2.非外语教学教师获外语专业学士及以上学位者；

3.在国（境）外获得博士学位（须经教育部学位认证）回国者；

4.博士毕业应聘中级岗位者；

5.任现职期间在国外学术期刊以第一作者或第一通讯作者身份用外文发表论文2篇及以上并被SCI、SSCI、A&HCI收录者。

（四）海外研修经历

申报高级岗位，自然科学类教师原则上应具有连续1年及以上，人文社科类教师原则上应具有连续6个月及以上在国（境）外高水平大学或研究机构学习工作经历。军事、艺术、体育和涉古专业类教师可不作要求。

第十四条 教学科研条件

（一）教学科研具体条件见附件。

（二）教学工作除了对“量”的考核外，还应注重“质”的要求，应聘教师近三年学生评教结果平均排名应位于学院前60%，对教学工作业绩突出者在同等条件下可优先考虑。

（三）各单位在制定具体条件时须坚持新聘高级岗位教师的学术水平不低于同级岗位现有教师的平均水平。对发表高水平论文、取得重大科研突破、获得重要教学科研奖励以及在社会服务中有突出贡献（须权威部门认定）的应聘者可适当降低“量”的要求。

第十五条 所有教学科研业绩重点考虑任现职近五年的成果。

第十六条 以下情况下实行专家举荐制度：

（一）海内外引进人才应聘高级岗位。

（二）增岗破格。

举荐专家至少3名，举荐专家应为海外知名大学正教授、国内正高二级及以上岗位专家。同一举荐专家每年只能举荐1人。

第十七条 特别优秀的教师可以破格申请高级岗位，其中35岁以下申请正高级岗位的可增岗破格，破格条件见附件。

第四章 聘任组织

第十八条 学校人事人才工作领导小组：领导学校专业技术岗位聘任工作，特殊情况下行使学校专业技术岗位聘任委员会职责。

第十九条 学校专业技术岗位聘任委员会：由全体校领导和5-7名专家组成，校长任主任，校党委书记、常务副校长、分管人事工作的校领导任副主任，主要职责为：

（一）审批学校专业技术岗位学科评议组及学院专业技术岗位聘任分委员会组成成员。

（二）审定全校专业技术岗位设置方案。

（三）确定每年各单位高级岗位聘任指标。

（四）审批教师增岗破格指标及拟聘人选。

（五）审批高层次引进人才高级岗位拟聘人选。

（六）受理复议及申诉申请。

（七）协调和处理各级岗位聘任中的有关事宜。

学校专业技术岗位聘任委员会下设资格审查小组和秘书处。资格审查小组由纪委、教务部、研究生院、科学技术发展研究院、人文社会科学研究院以及人事部工作人员组成，负责审查或复核全校应聘高级岗位人员的申报材料；秘书处设在人事部，负责处理全校专业技术岗位聘任的日常事务。

第二十条 学校专业技术岗位学科评议组：由11-15名相关学科具有正高级职务的专家组成，主要职责为：

（一）评定副高级岗位拟聘人选，审定各单位推荐的正高二、三、四级岗位推荐人选。

（二）受理学科内部各单位复议及申诉申请。

第二十一条 专业技术岗位聘任分委员会：由院长（主任）、党委（总支）书记和9-11名教授（研究员）组成（教授人数不足9人的单位，由学校统一安排，纳入相近领域的单位专业技术岗位聘任分委员会或几个单位共同组织），院长（主任）任主任。兼任单位行政职务者不得超过聘任分委员会总人数的40%。专业技术岗位聘任分委员会主要职责为：

（一）制定本单位专业技术岗位设置方案。

（二）制定本单位教师专业技术岗位聘任具体条件。

（三）确定岗位职责和任务。

（四）推荐本单位教师正高级岗位人选，议定副高级及以下岗位拟聘任人选。

（五）处理本单位复议申请及岗位聘任中的其它事宜。各专业技术岗位聘任分委员会下设资格审查小组，负责审查应聘者的申报资格。

第二十二条 各单位在教师专业技术岗位聘任中均应建立健全“教授会”或教授委员会评议制度，对应聘者进行学术评价。“教授会”原则上由本单位在职教授（研究员）组成，不足15人的，由学科相近单位教授（研究员）共同组成教授会。

第二十三条 与应聘人有近亲属关系的，不能担任当年各级聘任组织成员；应聘人可以对同行专家提出回避申请，请求回避的专家不超过3名。

第五章 聘任程序

第二十四条 各单位根据学校核定的岗位设置方案，提出当年高级岗位招聘计划，报学校审批后，面向海内外公开招聘。中级及以下岗位可由各单位按学校要求及本单位实际需要自行聘任。

第二十五条 聘任程序

（一）学校公布教师专业技术岗位招聘信息。

（二）单位接受应聘申请，对应聘者进行资格审查，并公开展示申请材料。

（三）应聘者向教授会（教授委员会）陈述申报理由，教授会（教授委员会）对应聘者学术水平、教学能力、发展潜力等进行评议，原则上评议通过的候选人不超过推荐岗位数的2倍。

（四）单位组织同行专家对高级岗位应聘者进行评议。具体要求如下：

1.申报正高级岗位者至少应有5名校外同行专家评议，申报副高级岗位者至少应有3名校外同行专家评议。评议采取匿名形式，逐步加大海外同行专家评议的比例；

2.应聘者如有2位同行专家评议未通过，则不能进入下一聘任程序。破格申请高级岗位的，校外同行专家评议必须全部通过，且评价优秀达到半数及以上方能进入下一程序；

3.具有“985”重点高校或中科院等科研院所正高级职务或海外知名大学终身副教授及以上职务的应聘者，可申请免除校外同行专家评议；

4.同一岗位有多个应聘者申报，参与评议的同行专家原则上应相同。

（五）专业技术岗位聘任分委员会议定本单位副高级及以下岗位拟聘人选和正高级岗位推荐人选，公示一周无异议后上报学校。

（六）学校资格审查小组复核各单位上报的高级岗位人员材料。

（七）学校专业技术岗位学科评议组审定高级岗位推荐人选。

（八）学校专业技术岗位聘任委员会评议表决，确定正高级岗位拟聘人选并公示。

（九）校长授权各单位负责人与受聘教师签订聘任合同。第二十六条 评审投票规则

（一）各级评审组织到会成员须达到应到成员的三分之二方能开会。

（二）各级评审组织以无记名投票方式表决，单位评审组织表决票中同意票超过全体成员的二分之一（破格申请高级岗位同意票达到全体成员的三分之二）方为通过，学校评审组织同意票达到参会成员的三分之二（破格申请正高级岗位同意票达到参会成员的五分之四）方为通过。

（三）未出席评审会的成员不得委托投票。

第二十七条 对于特别优秀的人才，可以不受单位岗位限制，经校长特批，报学校专业技术岗位聘任委员会评议通过后，按相应程序聘任。

第二十八条 各级专业技术岗位聘任组织成员及工作人员必须严格遵守纪律，不得向任何人泄露评审聘任信息。评审结果由聘任组织统一对外发布，如有泄密行为，一经发现，五年内不得担任聘任组织成员，工作人员按相关管理条例处分。

第六章 聘期与考核

第二十九条 专业技术岗位一个聘期为四年。各单位在学校岗位聘任合同范本的基础上，制定本单位各级各类教师岗位聘任合同。

第三十条 各单位根据教师岗位职责以及合同中的岗位任务要求，采取述职和绩效评估的方式对教师进行聘期考核，考核结果作为续聘、降聘、转岗、解聘、终止聘用的主要依据。聘期考核的规定见学校相关考核文件。

第七章 申诉及争议处理

第三十一条 处理程序

（一）当事人对评审结果有异议的，应在结果公布后一周内，提出书面申诉，逾期不予受理。各级评聘组织在接到申诉后，应及时调查取证，在一个月内形成书面处理意见并反馈给当事人。

（二）当事人如对处理意见不服，可在收到处理结果一周内向上一级聘任组织提出申诉。学校专业技术岗位聘任委员会的处理意见为最终结果。最终结果确定后，若无新的证据，学校不受理重复申请。

（三）申诉程序启动后，处理时间不与当年聘任时间同步。

第八章 附则

第三十二条 各单位在制订教师岗位聘任具体条件时可参照本文件相关规定，报学校批准后实施。

第三十三条 科研为主型教师申报高级岗位，除规定的教学科研要求外，满足教学科研型高级岗位教学条件中选项条件之一的，可申报副教授和教授岗位。

第三十四条 博士后人员应聘专业技术岗位或申请专业技术职务资格的按我校博士后管理有关规定执行。

第三十五条 思想政治教育工作教师专业技术岗位聘任文件另行制定。

第三十六条 附属医院卫生技术人员申报教师高级岗位资格原则上要求受聘同级卫生专业技术岗位满一年。

第三十七条 在学校岗位聘任工作期间，对于公派出国一年以下或因工作需要未在校者，经本人申请，相应专业技术岗位聘任组织同意，可委托他人代为述职。若通过评审，应聘者返校工作后再予聘任相应岗位。

第三十八条 博士后出站留校后即具备申请副高级岗位资格，其在博士后工作期间的成果可计算为任职期间的成果。

第三十九条 专业技术人员根据工作需要，符合对应岗位聘任条件，经单位同意，学校审批后，可以转聘教师岗位，转聘两年后经考核合格方可应聘高一级职务岗位。

第四十条 本办法自2013年起实施，学校原专业技术职务聘任文件自行废止。本办法由学校专业技术岗位聘任委员会授权学校人事部负责解释。

附件：教师专业技术岗位聘任（附件）

武汉大学校长办公室 2012年11月21日印制

教师聘任岗位 篇6

岗位聘任申请办胡林，男，2010年9月参加工作，中小学初级职称，聘任在专业技术十二级岗位。2011年12月通过评审取得中小学初级职称。现申请聘任至专业技术十一级岗位。申请人：胡林2013年11月XXX单位岗位聘任公示证明（参考样式）经市岗位设置管理办公室审核，XXX(单位名)现有XX级岗位XX个，已聘任XX个，空岗XX个；XX级岗位XX个，已聘任XX个，空岗XX个；XX级岗位XX个，已聘任XX个，空岗XX个。现拟对2011年取得岗位任职资格人员进行聘任，经公示，全体教师无异议。

首次岗位聘任后考核的理论研究 篇7

由于人力资源是整个社会资源当中最重要的资产。为使得最大化的发挥人力资源的效用, 人力资源的竞争优势得到拓展和实现, 必须建立起合理和科学的绩效考核制度在首次岗位聘任后, 对员工的行为和结果能够做到有效的控制和管理。一方面是首次岗位聘任后考核有着极大的支持在实现组织的战略目标上。首次岗位聘任后考核所获得的信息在组织所做出的多项管理决策当中都必须使用, 并且提供着事实依据在进行人员流动、职位变更、工资调整、薪酬管理等措施。并且立足于对考核信息进行严格的分析和辨别, 这对员工开发以及组织发展进行决策有着十分有利的作用。另一方面是首次岗位聘任后考核对于人员自身职责以及目标的了解得到加深, 使得在组织中所具备的发展前景以及亟待提高的地方做到心中有数, 从而对今后的工作进行改进, 使得个人的发展和培训得到促进。而相对学校来说, 组织所制定的工作目标被层层分解到教职员工身上, 而其工作的情况对学校的业绩有着直接性的影响, 而学校所具备的管理水平对教职员工的工作情况又有着直接性的影响。所以首次岗位聘任后考核的最终目标就是将考核和被考核双方作为利益和责任的共同体, 推动双方共同进步。

二、教师岗位聘任制改革的内外部条件及其内涵

在我国的事业单位用人制度上所进行的深刻变革就是事实岗位聘任制, 该制度是对于社会主义市场经济进行适应以及当前教育发展所具备的内在要求。在当前的教育环境下, 在我国的高校中实施教师岗位聘任制已经有着比较成熟的外部条件。在政府机构以及企业所进行的人事制度改革所取得的成功经验对于不合格教师下岗具备可行性, 并且在社会上还有这浓厚的氛围被营造, 这使得人们的思想观念得到更进一步的转变, 而人们对于改革所具备的承受力也大大的增强, 这就有着推波助澜的作用在对于教师岗位聘任制的日益规范化运作上。并且各项制度的逐渐得以完善, 使得人们对于单位的人身依附关系得到有效的缓解, 从而有着保障机制在对于人才的流动当中。而在外部条件上, 由于教师后备资源比较丰富、教师的工资福利待遇水平比较高和在学校中所进行的一系列的制度改革这对于教师岗位聘任制的深入开展有着推动作用。

而教师岗位聘任制所具备的特点就是根据需要进行岗位的设置、对教师实施合同管理、进行绩效的严格考核、教师岗位的竞聘做到公开和公平、教师岗位聘任做到择优录取。通过教师岗位责任制的实施, 使得长期以来的“铁饭碗”现象得以打破, 使得学校自我按照的能力和活力得到大大的增强, 消除了待遇就高不能低、职务能上不能下、人员能进不能出等弊端, 通过以岗定薪、由之前的身份管理转变到现在的岗位管理的良好竞争激励和开放的用人机制, 这就使得各类人员的积极性和创造性得到最大限度的调动, 对人员结构做到从整体上得到优化, 对人力资源做到合理的配置, 使得办学的活力得以大大增强。这对于学校根据自己的工作需要能够最大限度的对最佳人选进行选择, 做到学校的发展目标和各个教师的岗位目标做到有机结合, 并且能够让教师根据自身条件进行岗位的选择, 使得其有危机感在岗位上有, 有责任感在工作上, 有竞争感在事业上, 有满足感在工资上。

三、首次岗位聘任后考核的程序

一是必须建立起完善的各级和各类的岗位绩效考核评委会, 并且对于相关的考核责任人定期进行培训, 以便达到要求。二是要做好收集、统计和分析考核信息。应该对于所使用的绩效考核的相关表格做好合理和科学, 通过从不同的信息来源进行绩效考核信息的广泛收集。三是对于岗位目标与职责任务两者进行严格的对照, 使得考核等次能够得以确定并且在此基础上对相关的教师以书面形式的反馈, 并且要做到在一定的期限内对于教师所提出的异议和申述进行受理。四是建立起相关考核档案, 并且根据绩效考核所反映出来的情况进行逐级的面谈。在进行面谈的过程中, 要做到对成绩、不足和努力方向的综合指出, 使得人们对于绩效考核结果的接受认可和满意度得到提高, 使得人们对于改进绩效增强了积极性和主动性。

四、首次岗位聘任后考核的考核标准

一是要做到标准公开化并且能够得到教师群体的认同, 所得出的意见具备一致性。要做到公开的原因是必须要让所有的教师心中都明白自身所从事的工作的要求, 使得在工作当中按照考核标准要求来对自己的工作进行指导, 并且通过不断的对自己的激励, 使得自己的工作绩效得到提高。要吸纳教师参与到标准的制定过程中, 使得教师群体对绩效考核的认同感得到增强, 使得人与制度之间的关系得到密切。二是做到标准对于学校的客观实际尽量符合, 做到标准可度量和具体明确性。切勿对绩效考核的标准在制定过程中进行盲目的降格或者是攀高, 做到要从实际出发, 并且能够尽量的量化标准, 从而可以做到对具备行为的转化, 使得学校可以对所有教师的岗位绩效高低情况进行区分。三是在标准的制定过程中要把握好适度的原则。有学者认为“高标准保证高待遇, 高待遇促进高标准”, 这固然有一定道理, 但正如厂家生产的产品一样, 质量标准并非越高越好, 产品功能并非越全越好, 关键在于适应一定需要。更何况教师 (尤其是年青教师) 整体待遇在全社会并不高。绩效标准既应有一定的压力, 也该是在一定期限内经过相当努力可以达到的。四是标准要实现教育工作普遍性与特殊性的统一。考核标准不仅要有教师职业共性的评价指标要求而且要根据学校的不同类型、不同学科、不同类别的教师岗位、不同层次的教师岗位、不同专业技术职务的教师, 确定不同的评价指标及权重。

摘要：由于对教师岗位实施聘任制的基础和前提就是实行绩效考核, 这也是为了对于社会主义市场经济进行适应以及当前教育发展所具备的内在要求, 而最终的目标是要将学校和教师个体作为利益和责任的共同体, 推动两者共同进步, 本文旨在对首次岗位聘任后考核的理论进行研究。

关键词：岗位聘任,考核,理论研究

参考文献

[1]赵志鲲:《对高校管理人员实行聘用制的思考》, 《教育探索》, 2011 (12) :96-97。

中美教师聘任合同比较 篇8

中国的教师聘任制普遍实行的是教师职务岗位聘任协议，是“小合同”，而非“大合同”，不能完全体现教师与学校之间平等的人事关系。这种岗位聘任协议书每年签订一次，一般情况下，到期后都会自动续签。在美国，教师聘任一般都包括两份合同,一份是由教师组织———教师工会与地方学校董事会签订的集体合同，以此来构架教师聘任的一般条件；另一份是学校与教师签订的个人合同，这是一种契约合同关系，合同中明确双方的职责和权利，它对教师的工作要求、生活待遇、工作年限等都有明确规定，到期如不续签即自行解约。合同中的每一条都必须征得被聘用者的同意，诸如工作条件、生活待遇等条款双方还可以谈判。但是，合同一旦签署，就具备了法律效力，违约就要负相应的法律责任。

中美两国在聘用合同的执行过程中，其主要异同点在于：第一，美国学校严格按照“合同”管理教师，学校和个人的关系是以合同形式约定的受法律保障的聘用关系，聘任合同明确规定教师的职务、工作量、任教学科、任教年级、工资报酬、聘任期、就职日期、有关问题的法律程序及责任合同。每一个教师都非常清楚自己的责、权、利，真正做到了“能进能出、能聘能辞”。中国的教师职务岗位聘任没有严格强化“合同”概念，聘任合同没有明确规定双方权利、义务和职责，无法产生强硬的法律效力，制约机制松散、软弱。第二，在美国，解聘教师或教师辞聘都是非常正常的现象，但教师的解聘或辞聘程序合理，在正式下达辞退通知之前，学校会给即将辞退的教师提供必要的培训机会，还会给教师提供必要的听证程序保护，让教师有自我辩护的机会，从而使辞退更加合理、科学，有说服力。而在中国，解聘教师或教师辞聘的现象非常少见，只要是学校的正式在编教师，学校不敢轻易将不合格教师推向社会。第三，在美国，聘任合同文本虽然形式多样，但是却可以适应不同的需要。发生纠纷时，一切都按照合同的约定执行；而在中国，各学校按照自己的狀况制定聘任合同文本，对双方发生问题时的法律程序没有明确规定，导致发生纠纷时，无法按照合同规定执行，只能借助于司法机关。第四，美国的失业、养老、医疗保险等社会保障体系比较完备，教师可以完全没有后顾之忧地与学校签订合同。而中国的社会保障制度尚处于初创阶段，这在一定程度上制约了教师聘任制全面深入的展开。