科学设置岗位规范聘任管理[人事局]

2024-07-31

科学设置岗位规范聘任管理[人事局]（共5篇）

科学设置岗位规范聘任管理[人事局] 篇1

科学设置岗位规范聘任管理[人事局]

××区有事业单位316个，在岗的各类专业技术人员13355名，具有高级职称392名，中级职称4786名，初级职称8177名,分别占全区专业技术人员总数的2.94、35.8、61.26。为了进一步深化事业单位人事制度改革，解决过去岗位不清、职责不明、考核不细、优劣不分的弊端，近几

年来，我们在全区事业单位中开展了职称评聘分开工作，尤其是在科学设置岗位，深化聘任制度改革方面，作了一些有益的探索。

一、抓舆论宣传，营造良好氛围和环境

(一)狠抓政策宣传。一是及时传达上级人事制度改革和职称改革工作的有关精神，使广大专业技术人员人人知晓。二是将省职改办关于做好职称改革、专业技术职务结构比例、岗位设置、职好范文版权所有务聘任等13个文件编印成册，印制10000本，免费发放到广大专业技术人员手中，使专业技术人员对上级关于职称改革和实行岗位管理的有关政策有充分地认识和了解，三是充分发挥《××人事网》的作用。开辟了《人事政策》和《人事改革》栏目，让广大专业技术人员和社会各界对人事政策进行全面了解。

(二)狠抓舆论引导。为了破除“一旦取得职称终身享受待遇”这一模糊认识，我们投资近万元在区电视台开办“××人事”专栏，定期或不定期地宣传各类人事政策、法规，利用各类大小会议反复宣讲推行岗位管理的目的、意义。同时，还请区委、区政府领导来人事局专题办公，听取汇报，争取领导的重视和支持。

(三)狠抓重点宣传。我们采取走出去，请进来的办法，在全区专业技术人员较多的教育、卫生、文化等部门重点宣传，宣讲职称改革的重要意义、职称改革的发展方向和我区职称改革方案、方法和步骤，特别是实行岗位管理等相关政策。我区部分教师对评聘分开不理解，特别是降聘后，认为是克扣教师工资，是违反《劳动法》的行为，造成单位领导与教师关系紧张。我们及时会同教育局领导到学校召开座谈会，在听取教师们发言后，我们进行了耐心、细致的宣传解释工作，得到了教师们的认同和理解。

二、抓岗位设置，实行分类指导

(一)制定相关政策。我们严格依照湖北省职称改革领导小组《关于企事业单位专业技术职务结构比例和岗位设置的实施意见》精神，结合我区实际，以区政府文件的形式批转了我局制定的《关于深化事业单位人事制度改革实施意见的通知》，在此基础上，又出台了《事业单位全员聘用合同制管理试行办法》、《事业单位岗位聘任制试行办法》和《××业单区事位岗位设置管理办法》等规范性文件，使我们在岗位设置工作中有了较强的操作依据。

(二)科学设置岗位。在岗位设置工作中，首先，我们在区教研中心进行试点，从事业发展需要出发，严格按照结构比例设置岗位，充分体现按需设岗，分别设置高、中、初级岗位并详细编制《岗位说明书》，明确岗位名称、岗位条件、岗位职责和工作目标等内容，扎实开展聘任工作。试点积累了一定经验后，在全区事业单位普遍展开，并做出统一规定，凡不设置岗位的单位或者设置岗位方案不经政府人事部门批准的，该单位不得开展职称评审工作，聘任的职务不与工资待遇挂钩。其次，针对事业单位的不同性质，实行分行业、分层次进行岗位设置。对在专业技术人员相对集中的教育、卫生等单位，明确规定，高级岗位必须设在主要学科、骨干科室，行政，后勤岗位一般不得设置高级岗位。同时单位内部再分层次进行分类，把高级岗位都设在本单位内专业最强、声誉最好、同行公认的一线岗位中；对分散且人数较少的站、所等单位，在岗位设置中，将岗位职数核定到各乡镇、区直各部门，并将高级岗位重点向全区重点支柱产业、重点项目和农林牧渔等一线倾斜。

(三)分类进行指导。对专业技术人员集中的重点单位，我们适当放宽结构比例。如三峡高中、教研中心、党校、××医院等职务高、学历高、专业技术人员集中的单位，其结构比例放宽10％；对专业技术人员较少、学历较低、职务较低的区环卫处、公路段等单位，我们适当限制结构比例。在岗位设置工作中，我局还派出指导组到问题多、困难大、工作进展慢的单位进行指导。帮助各单位根据其工作性质、工作职责设置岗位，编制《岗位说明书》和《专业技术职务设置网络图》。

截至目前，全区316个单位岗位设置方案已全部审批，设岗率达100，共设置高级岗位589个，其中正高级10个，中级岗位3481个，初级岗位4600个，签订聘任合同7938份，续（新）聘专业技术人员7938人。

三、抓竞争上岗，规范聘任管理

(一)大力实施竞争上岗。为了指导好全区事业单位搞好竞争上岗工作，我局成立了领导小组，全区52个部门、316个事业单位都相应成立了工作专班，负责抓好竞争上岗工作。坚持“公开、公平、公正、择优”的原则，在高、中级岗位少，高职称资格人员多、矛盾突出的情况下，

科学设置岗位规范聘任管理[人事局] 篇2

关键词：高职院校,岗位设置,聘任管理

高职院校是我国高等学校的重要组成部分, 至2013年底, 我国内地的高职院校超过1300所, 约占全国高校总数70%, 高职在校生超过1400万, 超过全国高校在校生的一半。高职院校如雨后春笋般地涌现, 为我国社会经济的发展注入了强劲的动力。但另一方面, 高职院校尚有许多不足之处:内部师资力量不足、绩效考核机制不科学、激励机制不完善等人力资源管理问题愈发突出, 已经影响高职院校健康、快速、可持续的发展。推进岗位设置与管理改革为高职院校解决上述问题提供了一次重要契机。高职院校一方面要贯彻政府关于事业单位岗位设置与管理的政策法规, 另一方面也应从自身实际出发, 实现各级各类岗位设置与管理工作的稳定推进, 逐步建立科学合理精简高效的岗位设置与聘后管理模式, 提升人力资源管理水平。

一、高职院校岗位设置的背景

2006年, 国家相继颁布了《事业单位岗位设置管理试行办法》、《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》, 提出了“事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置, 坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”指导原则, 为高校实施人事管理由身份管理向岗位管理指明了方向。

二、岗位设置工作的基本思路与流程

1.做好岗位设置的前期基础工作。

2.为了落实关于岗位设置的总体指导方针, 推动岗位设置工作的顺利开展, 人事部门作为牵头单位, 应对学校的现实情况进行详细的摸底调查。完成一些基础性工作, 深入了解和掌握学校的这些基本情况, 才能明确岗位设置工作的目标, 顺利开展下一步工作。

3.科学制定学校各级各类岗位的任职条件。

4.科学地制定岗位任职条件, 是岗位设置的基础性工作。根据政府人事管理部门确定的高职院校人员编制、职务结构比例, 按照总量控制、效能优先、动态平衡原则, 从学校学科建设与教学科研任务需要出发, 设置学校各级各类岗位, 并明确岗位任职条件。岗位分级以及岗位聘任条件设置完成以后, 学校通过各种途径向全校公布, 接受全校教职工监督。

5.严格执行岗位评审程序。

6.为了保证学校岗位设置和聘任工作的顺利开展, 岗位评审工作必须坚持公平、公正、公开的原则。学校通过制定工作指导方针、完成基础数据准备、制定岗位任职条件和执行岗位评审等工作环节, 比较顺利地完成了学校岗位设置和聘任的主体任务, 达到了预期目标。但在岗位设置和聘任工作过程中, 一些突出问题逐渐暴露出来, 需要及时地妥善处理。

三、岗位设置的重、难点及岗位聘后管理对策

岗位设置是人员聘任的基础, 岗位设置是否合理直接关系到学院人力资源配置是否合理, 关系到学院各类人员的作用能否充分发挥。学院全面推行聘用制度离不开科学合理的岗位设置与管理, 深化学院收入分配制度改革也必须以岗位设置和细化分级为依据。

1.岗位分级的条件设置。妥善处理好学院各类人员的岗位设置分级, 对规范学院岗位聘任工作, 激发人员的活力, 加强和稳定学院人才队伍建设具有十分重要的作用。要注意把握“尊重历史, 以现实为依据, 展望未来, 以发展为导向”, 科学划分岗位级别, 合理设置不同级别岗位的条件, 特别是高级专业技术岗位的分级和条件设置更需慎重。

2.发展不均衡学科之间的岗位比例协调。把握高职教育的特点, 根据学院的办学方向, 既要保证对学院发展起引领作用的重点学科, 也要兼顾基础学科、支撑学科的发展, 不可毫无重点, 也不可盲目偏废。

3.“双肩挑”人员的岗位设置与考核。“双肩挑”人员是指同时在两类岗位上任职的人员。“双肩挑”人员过多, 必然挤占部分宝贵的岗位资源。因此, 在岗位设置工作中, 对于“双肩挑”人员问题应有严格限制, 除“因行业特点确需兼任的”之外, “原则上不得同时在两类岗位上任职”。实际操作中, 一般将“双兼挑”岗位设在校直机关职能部门中的教务、科研、学位与学科建设等少数核心部门。

四、以岗位设置和聘任管理改革为契机, 加强人力资源开发

在高校岗位设置与聘用管理工作中, 要不断解放思想, 更新观念, 以人为本, 积极探索, 实现高职院校人力资源管理的科学化、规范化和制度化。

1.构建科学的考核评价制度

2.制定科学的考核评价标准, 建立学校各级各类人员的使用、管理与考核评价机制, 是岗位聘任后需要进一步加强规范管理的工作重点。科学考评的核心, 是要建立重视人才的激励机制。高等职业院校作为财政“部分供养”的事业单位, 应结合实际情况, 坚持按需设岗、择优聘任、责酬一致的原则, 强化岗位管理, 把人员待遇与岗位职责、贡献大小紧密结合起来, 真正实行按劳取酬、优劳优酬, 改革分配制度, 建立重实绩、重贡献, 向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。在制定教师的考核评价标准时, 应全面反映教学工作、学术研究与科研工作、学科专业建设工作、管理工作、学生工作等基本内容。

3.加强高职院校人力资源规划和开发, 优化教师队伍结构

高职院校要根据远期、近期发展目标和专业建设目标, 制定出师资队伍建设规划。根据专业发展需要制定人才引进计划。通过公开招聘等竞争性选拔方式, 拓宽教师来源渠道, 加大引进急需人才的力度。要构建多元化的教师培训模式。通过高校访问学者、高层次研讨会、学历进修、助教进修班、骨干教师进修班等多种形式, 不断提高高职教师培训质量, 建立高职各种学科研讨会, 加强交流。要充分发挥兼职教师的作用。高职院校中, 不同类型的专业对兼职教师数量的要求不同, 应根据实际情况制定任务指标明确兼职教师比例, 确定聘任兼职教师的数量。制定相关优惠政策激励企事业单位人员担任兼职教师, 使其有一种荣誉感和成就感, 得到社会的认可和尊敬, 鼓励学校和企事业单位双向介入, 共同育人。

参考文献

[1]《关于印发<湖南省事业单位岗位设置管理实施意见 (试行) >》[S].2008.

科学设置岗位规范聘任管理[人事局] 篇3

【关键词】事业单位；岗位设置；指标；措施；问题；建议

为进一步实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，同时确保事业单位收入分配制度的顺利实施，我国在2006年推出了《事业单位岗位设置管理试行办法》。岗位设置管理办法的实施，转换了事业单位用人机制，由原来的身份管理向岗位管理转变，在一定程度上调动了事业单位各类人员的积极性、创造性。

一、河北省黄壁庄水库管理局岗位设置基本情况

事业单位岗位设置是一个系统工程，一方面要分清主次；另一方面要注意协调配合。作为财政性资金定额或定项补助的省直属基层水利单位，河北省黄壁庄水库管理局按照上级政策及规定的结构比例，并结合本单位性质和工作特点，合理分配各等级岗位层次，及时完成并上报了岗位设置方案，经省人社厅审批，2012年2月方案获得批复。核准岗位总数190个，其中管理岗位16个（结构比例8.4%），专业技术岗位108个（双肩挑6人，结构比例56.9%），工勤技能岗位66个（结构比例34.7%）。

根据省人社厅批复的指标，2009年4月，河北省黄壁庄水库管理局进行了专业技术岗位首次聘用，2013年3月完成了管理和工勤岗位的首次聘用。根据国家和河北省有关规定，首次进行岗位聘用，保证现有在册的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。现有在册的正式工作人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，通过自然减员、调出、低聘、解聘或采取退二聘一的办法，逐步达到核准的岗位结构比例。

二、各类岗位设置情况、措施及出现的问题

开展岗位聘用以来，河北省黄壁庄水库管理局人事管理工作更加规范，工作要求和工作职责更加具体，职工工作目标明确，工作积极性、主动性大大提高，能够自觉提高自身的知识、业务和技能。为了做好岗位聘用工作，河北省黄壁庄水库管理局设置了相关的组织机构，相继制定了《科级领导干部选拔聘任制办法》《科级干部竞岗选拔实施方案》《专业技术岗位聘用办法（试行）》《工勤技能岗位聘用工作方案》等，保证岗位聘用工作有序开展。

1.管理岗位

河北省黄壁庄水库管理局管理岗位设有管理五级到管理九级，共16个指标，五级1个，六级5个，七级3个，八级3个，九级4个。五、六级管理岗位由主管部门按照选拔任用处级领导干部工作程序进行，七、八级管理岗位由局党委严格按照河北省黄壁庄水库管理局聘用制办法等相关规定进行竞岗选拔，通过资格审查、大会演讲、民主推荐、个别谈话推荐、综合量化计分等程序公平、公正开展竞聘。因河北省黄壁庄水库管理局管理岗位主要为提拔的副科、正科级干部，主要聘用在七、八级岗位上，受岗位比例限制，七、八级管理岗位指标紧张，而九级管理岗位4个指标闲置，没有相应的聘用人员。

2.专业技术岗位

近几年，河北省黄壁庄水库管理局新进人员大多为新招聘的大学生，全部聘用在专业技术岗位上，而且专业技术人员岗位晋升较快，现在多数技术人员集中在中级、副高岗位上，造成该岗位指标紧张，部分人员处于待聘状态。针对专业技术岗位指标越来越少的情况，在相关岗位开展了竞聘上岗，根据客观条件和主观评价所占权重进行综合量化打分，按排名顺序决定拟聘人选。

3.工勤技能岗位

河北省黄壁庄水库管理局工勤技能岗位共66个指标，其中高级技师、技师共5个，高级工25个，中级工33个，初级工3个。由于河北省黄壁庄水库管理局工勤技能人员大多为七、八十年代招工录用人员，目前人员主要集中在技师、高级工岗位，工勤技能人员首次聘用后，技师岗位、高级工岗位均已超额，受岗位比例指标限制，使很大一部分新取得资格的工勤技能人员不能聘用到相应的工勤岗位上，甚至等到退休都难以兑现相应岗位。目前技师岗位7人待聘，高级工岗位6人待聘，而中级工岗位余出22个指标。针对工勤技能二级、三级岗位紧张的局面，河北省黄壁庄水库管理局积极按照上级“退二进一”政策，为新晋升职工争取岗位指标，但是仍解决不了根本问题。

三、针对岗位设置问题的一些建议

1.针对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位都存在个别岗位指

标紧张，而有的岗位闲置，而且各单位受编制名额限制，近年来新进人数已大大减少，工作人员不断晋升，岗位日益集中在较高等级岗位上，造成该等级岗位待聘人数逐年增加，在一定程度上影响了工作人员积极性，产生了消极情绪。虽然在特殊情况下可以申请岗位设置方案变更，但在程序上和申请难度上，一般单位是很难实现的。建议上级部门能根据情况每隔两年进行岗位校核调整，适当调整岗位比例、指标，使岗位设置更符合单位发展规律和工作人员晋升的需要。

2.河北省黄壁庄水库管理局是基层水管单位，需要大量从事一线工作的工勤技能人员

现在事业单位进人渠道以招聘为主，面向的对象为大学毕业生，难以适应基层单位一线技术工作，造成懂技术、懂操作的一线工作人员日益短缺，不利于单位整体事业的发展，建议适当放开工勤技能岗位进人渠道。

作者简介：

科学设置岗位规范聘任管理[人事局] 篇4

各县（市）区人事局、五大连池管委会劳动人事局，市直各单位人事（政工）科：

为贯彻落实省人事厅转发国家人事部制定下发的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其《实施意见》（黑人发„2006‟112号）精神，研究出台我省的《实施意见》，省厅决定立即开展事业单位岗位设置管理调研摸底工作，请各县（市）区、市直各部门结合本地本单位实际，认真做好以下二项工作：

一、广泛调查，全面摸清我市事业单位的底数

为准确掌握全市事业单位个数、人数和人员结构等基本情况，做好我市事业单位岗位设置管理的实施工作，请各县（市）区、市直各部门按以下要求认真填报《黑龙江省事业单位工作人员基本情况调查表

一、表二》（附件1和附件2）（以下简称《调查表》）。该《调查表》附在本《通知》后，可到黑河人事编制信息网（http://邮箱中，便于全市汇总。

二、集思广益，积极提出合理化意见和建议

各地各部门要认真学习《试行办法》、《实施意见》和人事部有关领导讲话精神，按照省人事厅《实施事业单位岗位设置管理工作需探讨和研究的几个问题》（附件3）逐条进行梳理，认真思考和讨论本地本部门在实施工作中可能会遇到的一些问题，有依据地提出解决问题的意见和建议，以便我省出台的《实施意见》即符合实际又具有很强的操作性。

以上《调查表》和书面材料务于1月18日前报送市人事局专家与职称科（办公地点为市政府413房间，电话：8224565）。

附件：

1、黑龙江省事业单位工作人员基本情况调查表

（一）2、黑龙江省事业单位工作人员基本情况调查表

（二）3、实施事业单位岗位设置管理工作需探讨和研究的几个问题

黑河市人事局

二00七年一月十五日

附件3

实施事业单位岗位设置管理工作

需探讨和研究的几个问题

一、实施范围

（一）单位范围