岗位设置和人员聘任实施细则

岗位设置和人员聘任实施细则（共8篇）

岗位设置和人员聘任实施细则 篇1

浙江工业大学2012年院（部）、校级研究院

岗位设置和人员聘任实施细则

根据《浙江工业大学关于进一步完善校内管理体制改革的意见》、《浙江工业大学校内岗位聘任和岗位津贴实施办法》和《浙江工业大学绩效工资实施办法》，为进一步完善学院（部）（含校级研究院，下同）岗位聘任工作，充分调动和激发广大教师的工作积极性和创造性，加快实现学校发展目标，经学校研究，特制定本次聘任实施细则。

一、组织机构与职责

（一）学校岗位聘任工作领导小组负责各院（部）岗位分配方案审定；负责高级专业技术岗位设置方案的审核；负责学院（部）聘任委员会（小组）组成名单审批。

（二）人事处负责核定各院（部）专业技术岗位总数，提出首席科学家、8-9级高级专业技术岗位设置方案，核定各学院7级和部分6级高级专业技术岗位数量；负责8-9级高级专业技术岗位的工作职责和任期目标审核，负责首席科学家、8-9级高级专业技术岗位推荐对象资格审查。

（三）成立由院士、省特级专家、国家级教学名师和校外专家等组成的8-9级高级专业技术岗位专家评审推荐小组，校长任组长，负责首席科学家、8-9级高级专业技术岗位的评审和推荐工作。

（四）各学院（部）成立院（部）岗位聘任委员会，人数一般为5-15人，由相关学部领导、学院党政领导、分工会主席和专家教授组 成；校级研究院成立由院领导、挂靠部门和组织部、人事处负责人组成的岗位聘任小组。学院（部）聘任委员会（小组）的组成名单需报学校审核批准。院（部）聘任委员会（小组）的职责是：制定本单位岗位聘任实施细则，包括岗位设置、聘任和考核等办法；提出本单位高级岗位的工作职责和任期目标；接受教师应聘申请；负责首席科学家、8-9级高级专业技术岗位人选推荐，负责1-7级专业技术岗位及学院办公室管理岗位聘任。

（五）学校8-9级高级专业技术岗位专家评审推荐小组和学院岗位聘任委员会（小组）召开会议时，出席会议人员应达到组成人员的三分之二以上；以无记名投票方式确定岗位聘任人员或推荐人选，按照出席会议人数的三分之二（含）通过方为有效。

二、岗位设置的类型与各类岗位数的确定

（一）岗位类型和等级

1.学院（部）岗位包括专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。2.专业技术岗位分1-9级。7-9级及部分6级岗位为高级专业技术岗位，其他1-6级岗位为一般专业技术岗位。

3.管理岗位包括学院领导和学院办公室职员岗位。学院管理岗位按照校机关管理岗位设置。

4.工勤技能岗位的聘任可根据所在部门的性质参照专业技术岗位或管理岗位聘任。

（二）各类岗位数的确定 1.院（部）岗位数的核定 院（部）岗位数 =(学院核定编制数÷全校各学院核定编制数的总和)院（部）岗位总数

2.各学院8-9级高级专业技术岗位设置方案和高级岗数量由人事处提出，报学校岗位聘任工作领导小组审核批准。高级专业技术岗位占院（部）总岗位数。院（部）办公室管理岗位职数由学校编制委员会核定。

3.对于院（部）岗位总数高于实有人数，超出实有人数106%部分的岗位学校予以收回。2011年院（部）新进人员学校补贴新进人员数的二分之一岗位数，对于院（部）岗位总数低于实有人数的院（部），学校补贴低于部分的50%岗位数。

4.根据校级研究院的建设方案以及阶段目标和工作要求，学校核定校级研究院的专业技术岗位（科研为主型）数。

5.人员超编的学院（部）可自设岗位，按实际人员和工作情况聘任，但不列入学校下达的学院岗位总数。

（三）岗位设置原则

1.各院（部）按照学校核定的岗位数量进行岗位设置，可根据教学科研实际情况设置三种类型的专业技术岗位，分为教学为主型、教学科研型和科研为主型三类，可分别明确各类岗位的工作职责、任期目标和上岗条件，报人事处审核后执行。

2.8-9级高级专业技术岗位学院（部）一般应按学校核定方案进行设置。因建设与发展需要，可以自主调整设置其他高级专业技术岗位，或增减7级岗位的设置数量，但不能超过学院高级岗位核定数 10%（须报学校同意）。

3.跨学院（部）高级专业技术岗位下达至负责人所在学院（部），相关学院（部）协商后分配（其他岗位数作相应调整），由相关学院（部）聘任，岗位绩效奖励津贴相应核拨到实际聘任学院。

4.当核定的首席科学家、8-9级岗位为同一人员兼任时，岗位可在高级岗位总数内降级设置使用。

5.经学校同意的校中层管理岗位人员兼聘高级专业技术岗位时，学院可相应增加高级岗位数，但岗位等级不得高于7级。

6.对于辅导员岗位和专职组织员岗位，各学院可根据实际情况参照专业技术岗位或校机关管理岗位设置。

（四）学术特聘岗位设置

学校为学术成绩突出，对学校发展起重要作用的学术骨干教师设置8-9级高级专业技术岗位（科研为主型、学术特聘）岗位。学术特聘岗位数量不受限制，根据学术水平和评审程序确定。三、一般专业技术岗位平均等级的确定

学校核定除高级专业技术岗位以外的一般专业技术岗位的平均等级为3.8级，允许各院（部）浮动10%；对于具有副高以上专业技术职务或博士学位的人数占教师总数的比例高于50%的学院（部）允许上浮20%。由院（部）根据岗位数和平均等级，设置一般专业技术岗位及等级。

四、岗位职责和任期目标的确定

（一）8-9级高级专业技术（教学为主型、教学科研型）岗位的 工作职责和任期目标由院（部）制定，学校人事处审核。

（二）8-9级高级专业技术（科研为主型、学术特聘）岗位的工作职责和任期目标由申报人员自主设计，经学院认定后人事处审核。

（三）院（部）1-7级专业技术岗位、学院办公室管理岗位的工作职责和任期目标由各院（部）自行制定并公布，报学校人事处备案。

（四）各级岗位职责和任期目标主要体现出对教师所聘岗位的分类要求。主要内容包括学科建设、教学、科研、实验、专业建设及参加校院和学科的其它工作等。

（五）各院（部）制定各岗位职责时，除提出岗位应承担的教学、科研、实验等工作职责要求外，还要明确对教师教学质量和育人效果的要求。学科带头人岗位的工作职责和任期目标除学科带头人本人应完成的基本教学科研任务外，主要体现对学科建设任务和发展目标的要求。

五、岗位聘任条件

（一）8-9级高级专业技术岗位的聘任条件按《浙江工业大学8-9级高级专业技术岗位聘任条件》执行。各学院（部）可以根据学院和学科工作的具体情况，在学校聘任基本条件基础上制定岗位的具体上岗条件。

（二）申报7级专业技术岗人员一般应具有高级职称，同时近五年业绩应满足下列条件之一；（1）主持省部级科研（教改）项目；（2）作为第一作者（通讯作者）在A类期刊（SCI、SSCI、A&HCI期刊）发表学术论文2篇及以上；（3）作为主要获奖者（前3）获得省部级 科研（教学）成果三等奖及以上，或作为第一发明人以浙江工业大学作为专利权人获得国家发明专利1项及以上，或人文社科咨询报告被省级有关厅局采用或批示的，或艺术类作品在全国美展获优秀作品奖。各学院可在此基础上根据学科、岗位的特点自行制定7级专业技术岗位聘任条件，并报人事处备案。

（三）各院（部）自行制定1-6级专业技术岗位聘任条件，应根据教师的不同类型制定岗位聘任条件。学院（部）管理职员岗位上岗基本条件参照校机关管理职员岗位执行，具体岗位职责、上岗条件和考核要求由各学院（部）自主设置。

（四）应聘者应将主要精力放在完成学校工作上，对于精力不在学校或达不到岗位职责要求的人员不予聘任。

（五）各院（部）在上报8-9级高级专业技术岗推荐人选时，要严格按《浙江工业大学8-9级高级专业技术岗位聘任条件》进行审核。确实因为学科发展急需聘用，而候选人不满足聘任基本条件时，可按低一级聘用。

六、岗位聘期与聘期考核

（一）岗位聘期

1.本轮岗位聘期为三年，聘期为2012年7月1日至2015年6月30日。

2.首席科学家、8-9级岗位人员根据需要可以申请2个聘期为一个长聘期。长聘期人员可以免中期聘任考核，以工作考核替代中期考核。申请长聘期人员要明确任期目标和工作计划，由个人申请，院（部）聘任委员会推荐，经公示期后，由学校高水平岗位专家评审推荐小组评审、投票确定人选。

3.上岗人员出现以下情况之一时，聘期自动终止。（1）到达国家法定退休年龄者；（2）延聘的高级专家，延聘到期不再继续延聘者；（3）与学校签有聘用合同人员，聘用合同到期不再继续聘用者。

（二）聘期考核

1.岗位聘任前必须对前一聘期进行考核。期满考核结合考核进行，考核的重点是按聘约检查履行岗位职责的情况和进展的程度。期满考核结果分为合格、不合格。

2.考核对象填写《浙江工业大学岗位考核及聘任表》，对照前一聘期工作职责和任期目标，总结聘期内的工作业绩。

3.8-9级高级专业技术岗位人员考核由院（部）组织，主管处（部）配合；院（部）其它岗位人员的考核，由各院（部）、学科负责。

4.各院（部）可根据实际情况自行制定学院绩效奖励津贴的具体发放办法。可根据考核等情况对聘任人员进行岗位等级调整或暂时停发基础性绩效工资中的岗位津贴和岗位绩效奖励津贴，由人事处审批后按调整结果发放岗位基础性绩效工资中的岗位津贴和绩效奖励津贴；聘任期满考核不合格的不能再续聘原岗位或等级更高的岗位，应降级或解除聘约关系。

5.对因年龄原因不能聘满一学期的人员，因工作需要，并有明确工作职责，本人能胜任工作，原学院（部）可申请额外岗位（原岗级）聘任，该人员退休后其岗位学校予以收回。

6.纳入“海外支持计划”等项目的培养人员按相关文件执行。7.其他类型岗位人员原则上不能向教师岗位流动，如确需要，同时引进单位（部门）尚有空缺岗位，在达到所聘岗位新引进人员的最低要求下（含教师岗位之间的流动），由双方单位（部门）同意后，报人事处审批。

（三）免考核人员

为了给一些有重要贡献的学术带头人创造更好的工作环境，让他们潜心思考和研究，学校对下列人员在岗位聘任期间不再进行聘期考核。

1.院士、浙江省特级专家和国家级教学名师在岗工作期间不再进行岗位聘任和考核。

2.国家重点实验室（培育基地）、国家重点学科（培育）和教育部重点实验室主任，省重中之重学科、人文社科重点研究基地负责人，省级重点学科负责人，国家人才培养模式创新实验区负责人，国家特色建设专业负责人，国家精品课程负责人，国家级教学团队负责人按相关文件要求执行，学校岗位聘任期间不再进行聘期考核。

3.教育部“长江学者”特聘教授、国家杰出青年基金获得者、“百千人人才工程”国家级人才、浙江省“钱江高级人才”特聘教授、学校“运河学者”特聘教授等人员，考核按相关文件要求执行，学校岗位聘任期间不再进行聘期考核。

七、岗位聘任程序

（一）8-9级高级专业技术（教学为主型、教学科研型）岗位聘任程序

1.各院（部）公布8-9级岗位设置方案，包括岗位名称、岗位职责、任期目标和津贴等级等。

2.个人申请，填写《浙江工业大学岗位考核及聘任表》。需声明对履行岗位职责的承诺和完成任期目标的计划，并将个人的申报材料递交学院（部）。

3.个人申报材料按学校统一格式，在校园网上公示。

4.由学院（部）组织评议推荐，明确考核结果和工作业绩认定。学院（部）聘任委员会经公开述职、评审、投票确定候选人名单，经公示期后，报学校人事处。上报的候选人数不超过学校下达的8-9级岗位数额。

5.经学校高水平岗位专家评审推荐小组评审、投票确定8-9级推荐人选，报学校岗位聘任工作领导小组同意。

6.学校下文公布8-9级高级专业技术（教学为主型、教学科研型）上岗人员名单。

7.首席科学家由学校直接聘任。

（二）8-9级高级专业技术（科研为主型、学术特聘）岗位聘任程序

1.个人申请。已聘任学校其他岗位的人员可申请比其岗位更高等级的8-9级高级专业技术（科研为主型、学术特聘）岗位。申请9级（科研为主型、学术特聘）岗位人员，也可以同时提出8级（科研为 主型、学术特聘）岗位的申请。

2.个人申报材料按学校统一格式，在校园网上公示。

3.院（部）聘任委员会推荐，并明确岗位职责和目标认定，经公示期后，报学校人事处。

4.学校高水平岗位专家评审推荐小组经公开述职、答辩、评审，投票确定推荐人选，报学校岗位聘任工作领导小组同意。

5.学校下文公布8-9级高级（科研为主型、学术特聘）岗位上岗人员名单。

（三）1-7级专业技术岗位、管理岗位（职员）聘任程序

除8-9级岗位以外的学科负责人（研究所负责人）及方向负责人、系主任、实验中心主任、工程中心主任等负责人岗位由院（部）聘任委员会评议和审定，院（部）聘任；其他岗位由学科（部门）负责推荐人选，院（部）聘任委员会评议和审定，院（部）聘任。

1.公布方案。在相应范围内公布岗位设置方案，包括岗位名称、岗位职责、考核指标、任期目标和岗位等级等。

2.个人申请。个人申报应说明对岗位职责的承诺和对任期目标的执行计划，并将个人的申报材料递交学院（部）或学科（部门）。申请材料需在一定范围内公示。

3.确定名单。院（部）岗位聘任委员会或学科（部门）在充分听取群众意见的基础上，召开会议，充分讨论，投票表决，聘任或推荐各级岗位人员名单。

4.人员名单公布。经公示期后，由院（部）聘任，签发聘任表，负责日常管理与考核，并报学校备案。组织员在学院党委（总支）确定拟聘人员名单后报党委组织部审核批准，由学校党委发文聘任。

5.管理岗位（职员）聘任与学校机关管理岗位（职员）同时聘任。

（四）对于个别有特殊贡献或业绩特别突出的人员，学校可以直接聘任为高级岗位，并确定相应的岗位津贴。

八、申报材料要求

（一）申报8-9级高级专业技术岗位申请人应填写《浙江工业大学岗位考核及应聘表》，内容包括申请人基本情况、前一聘期教学科研代表性成果、期满考核结果、工作量认定、对岗位职责的承诺、工作目标的执行计划等。聘任单位填写任务书，包括对该岗位的职责要求和岗位考核指标等。

（二）申请人或推荐候选人应递交的材料： 1.《浙江工业大学岗位考核及应聘表》；

2.对照聘任条件，本人近五年在教学、科研、论文论著、获奖等方面的成果材料；

3.申报各类岗位人员的申报材料，须以一定方式公布；8-9级高级专业技术岗位候选人的《浙江工业大学岗位考核及应聘表》必须统一在校园网上公布。

（三）学院申报材料包括： 1.被推荐人申报的材料；

2.院（部）聘任委员会对申请人的评价意见（包括期满考核结果、工作量认定、申报材料内容的真实性，申请人取得的教学科研等成果及其对学科、学院发展的意义，申请人的发展潜力等）；

3.拟聘人员名单（包括岗位名称、岗位等级、聘任人员、津贴等级、岗位职责、任期目标等）；

4.聘任委员会的工作程序、票决等情况的综合报告。

（四）申请人递交的材料必须真实，如有弄虚作假，一经查实，取消聘任资格。

九、投诉与申诉

（一）各级岗位聘任结果应在一定范围公示；在公示期内，教职工有权就各级岗位申请人的情况和岗位聘任工作提出投诉；在公示期内，应聘申请人或有关单位有权就岗位聘任工作提出申诉。

（二）学校和学院分别设立岗位聘任工作监督协调小组，监督聘任过程，调解聘任过程中出现的矛盾，接受教职工的申诉和投诉，并就投诉和申诉进行调查，提出意见，调查结果送学院聘任委员会或学校岗位聘任工作领导小组审议。学校岗位聘任工作监督协调小组由校纪委、纪检监察处、工会、信访办、教师代表和法律专家组成，由学校发文成立，日常工作机构设在学校工会；学院（单位）岗位聘任工作监督协调小组由各单位党委（总支）纪检委员、分工会主席和教师代表组成，日常工作设在各学院分工会。投诉或申诉应通过正常渠道进行。

（三）任何投诉和申诉都应以书面形式，投诉者要签署真实姓名，学校岗位聘任工作监督协调委员会和学院（单位）岗位聘任工作监督 协调小组有义务为投诉人保密。投诉必须以事实为依据；经查实，属于有意诬告的，学校将严肃处理。不署名的投诉不予受理。

（四）岗位聘任过程中的投诉或申诉，应先由各学院（单位）岗位聘任工作监督协调小组进行调解，如调解不成，再由学校岗位聘任工作监督协调小组进行调解。若再有异议，报学校岗位聘任工作领导小组研究。

十、其他有关事项

（一）高级专业技术岗位和院（部）领导岗位的岗位津贴由学校按岗位数核拨，纳入院（部）自主理财范围。根据8-9级高级专业技术（科研为主型、学术特聘）岗聘任实际情况，按所聘岗与7级岗的岗位津贴标准差额核拨到相关院（部）。

（二）特聘教授聘期内到期可继续申请延聘，如不能延聘，学校按7级岗位聘任，也可以参加本轮聘任，申请8-9级岗位。各类派出人员聘期内回校，学校按原岗位聘任，也可以参加本轮聘任申请其他岗位。

（三）经学校同意兼任专业技术岗位的中层管理干部，所兼教学科研岗位由相关学院考核，其岗位津贴按照专业技术岗位津贴与管理岗位津贴（不含年终业绩津贴）两者之高者发放。中层管理干部（含承担教学科研工作、兼任教学科研岗位）参与学院分配部分应纳入学院分配方案，由各学院教代会讨论决定。

（四）个人考核业绩的起止时间为2007年7月1日至2012年6月30日。

（五）本实施细则由人事处负责解释。

岗位设置和人员聘任实施细则 篇2

医院财务工作岗位一般包括挂号、门诊及住院收费、出纳、会计核算、物价管理、成本核算、药品、卫生材料及低值易耗品等物资核算、绩效分配等。目前很多医院财务部门实行的仍然是岗位终身制, 或只是对新增的会计人员或会计工作进行小范围的调整, 并不是真正意义上的、有计划的轮换。有的医院的会计人员往往在同一岗位上一干就是几年、十几年, 甚至干到退休, 会计岗位轮换制度并未能得到切实的执行, 这不利于会计人员综合素质的提升, 还容易导致出现腐败行为却难以及时发现。

二、实行财务岗位轮换的必要性

1.《会计基础工作规范》的要求

根据《会计基础工作规范》 (财会字[1996]19号) 第十三条的规定:会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换。但在实际工作中这一规定并未能引起足够重视。

2. 有利于强化医院财务工作的内控机制

医院财务工作中各岗位之间工作性质存在很大差异, 在实际工作中如会计人员在某一工作岗位工作时间过长, 又缺乏有效的监控机制, 那么利用自身职务之便损害医院经济利益的会计舞弊行为就有可能发生, 如收费人员挪用公款潜逃的案例屡屡发生, 为医院的内控工作敲响了警钟, 实行岗位定期轮换就可以有效避免这一现象的发生。因此医院财务人员岗位轮换是加强会计监督的必要措施之一, 有利于医院内部的监督控制机制的不断完善, 可以实现岗位之间的互相监督, 发挥查错防弊的作用, 及时发现工作中的风险隐患。在会计内部形成换岗交接清查的内部检查和牵制机制, 有利于进行内部会计控制, 防止贪污腐化行为的出现。

此外, 一些会计人员由于疏忽大意在工作中出现差错, 在实施岗位轮换工作中就会随着岗位轮换而被发现。接手的会计人员可以在转换新的工作岗位时对原工作人员的工作进行核对, 有利于发现问题并及时纠正。因此定期轮岗制度不仅能够有效发挥内部牵制作用, 还可以互相监督检查工作中存在的不足, 从而更好地做好医院的财务工作。

3. 有利于财务人员全面掌握医院的财务知识, 有利于培养会计人员的业务素质, 提升会计人员业务能力

医院财务工作从原始凭证的取得, 到出纳人员报销, 再到会计人员进行账务处理, 是一个分工明确, 互相衔接, 互相配合的过程。财务人员平时各司其职, 对别的会计岗位工作并不熟悉, 这样就不利于医院财务工作的整体发展, 因此定期的岗位轮换可以让全体财务人员对医院内部各项财务工作都有一定的了解, 熟悉会计业务活动的全过程, 从而使财务人员的业务水平得到提高, 在总体上提升医院财务管理工作的水平。实行医院财务岗位定期轮换, 有利于熟悉不同的工作, 能开阔视野, 丰富阅历, 增长才干, 避免长期在同一岗位任职而可能造成的思想固化甚至因循守旧, 使其面临新岗位的挑战, 努力熟悉新的业务知识, 可以促使财务人员保持对工作的新鲜感和创造性, 增强竞争意识, 接触的岗位越多, 知识面就会越广。

4. 有利于消除岗位偏见, 促进团队凝聚力

虽然会计部门负责人在安排岗位时, 都会尽量考虑每个岗位工作量的平衡, 事实上, 难以做到每个工作岗位的工作量相一致, 不同会计岗位的工作量和会计责任是不可比的。因此, 通过岗位轮换, 使每个财务人员的业务覆盖面相同, 业务量与工作责任趋于平衡, 有利于人员的团结, 不致于出现部分人员因觉得工作量不均衡而产生不满情绪。通过岗位轮换让每个财会人员从事不同的岗位, 才能体会各个岗位所具有的业务特点, 真切的感受每个岗位的具体困难, 能够全方位、多角度的思考问题, 避免片面与偏激的思维, 能相互设身处地的为他人着想, 能够换位思考, 增进理解进而共同解决问题, 更有利于部门内部的和谐, 增进团队意识, 更好地做好财务工作。

三、实行医院财务岗位轮换所存在的问题

1. 岗位轮换会增大培训支出

实行财务岗位轮换, 要求财务人员掌握各项业务, 提高职业素质, 也就必定要增加财务人员的培训支出。“我们造就了不起的人, 然后, 由他们造就了不起的产品和服务。”美国通用电气公司前董事长杰克·韦尔奇的一番话, 道出了现代企业选拔、培养人才的重要性。轮岗前期的培训支出将会带来后期较大的显性或隐性的收益, 有利于提高医院的内部管理水平, 实现健康、持续发展。

2. 人员数量及素质的限制和影响

目前, 医院会计人员普遍配备不足, 一人多岗现象普遍存在, 实施岗位定期轮岗缺乏应有的人力保障。一旦实行轮岗造成岗位衔接不上, 就会影响会计工作的顺利进行, 会计管理质量势必下降。其次, 医院会计人员业务技能单一、知识结构不合理, 缺乏一专多能的复合型会计人才, 不能满足整体岗位轮换的需要。表面上看不少部门人手不够, 但主要原因是一个部门内能把各项工作担当起来的员工太少, 因而在一个部门中有的人忙, 而别人又帮不上忙, 形成这样一个不合理的局面。

3. 缺乏领导层的支持

任何一项政策制度, 如得不到领导的认可和支持, 都难以有效实施, 或难以实现既定的效果。对一个部门领导而言, 岗位轮换在短期内看不到经济效益, 甚至会引起短暂混乱, 所以难以得到领导层的支持。

四、有效实施医院会计工作轮岗的措施

有效实施财务岗位轮换工作, 最重要的是要形成岗位和人员双向选择的长效制度, 要使员工都参与到岗位轮换中, 坚持在工作实践中培养锻炼人才, 坚持在工作实践中选择人才, 以便形成人尽其才、搭配合理的局面, 从而有效实施岗位轮换, 有利于培养员工成为职业多面手。

1. 岗位和人员双向选择

在实施岗位轮换时, 要充分考虑到会计人员的业务水平和不同岗位的工作性质, 真正做到人尽其才、才尽其用。可先在工作性质相近的门诊收费处和住院收费处;物资会计之间;财务科各岗位之间进行切合实际的轮换。尽量做到由简单到复杂, 实施合理的轮换顺序, 以免因换岗不当而影响工作的有序开展, 避免因岗位流动而影响会计人员的工作积极性和工作能力的发挥。要充分发挥全员竞争上岗的作用, 在科学的工作分析及岗位评估基础上, 合理设定职位薪酬, 以实现权责对等, 实现以岗定薪, 优化人力资源配置。

2. 加强日常业务培训

医院要根据轮岗情况对会计人员进行岗前培训, 以保证会计人员能尽快地适应新的工作岗位, 为人才的成长及作用的发挥营造良好的环境和提供空间。平时工作中, 会计负责人要积极为会计人员创造学习培训机会, 提倡会计人员积极参加培训, 要充分利用会计人员继续教育培训和职称晋升的机会, 鼓励会计人员努力学习业务知识, 不断提高自身的综合素质。积极支持和组织会计人员分期分批进行会计知识培训, 避免因前期培训不足影响正常会计业务的开展。

3. 设置合理的岗位流程及轮换周期, 遵循整体稳定, 局部轮换的原则

医院作为一个特殊的服务行业, 财务岗位及人员都有自身的特殊性, 医院可以根据内部实际情况合理确定轮岗的间隔时间, 并将此形成制度。首先, 要建立合理、严密的财务系统组织结构, 合理分工, 明确职责, 确保不相容岗位相分离, 各岗位之间要权责分明, 存在相互监督、相互制约的机制。此外, 各轮岗岗位的排序及间隔如何确定、岗位间交接时间长短等因素都要充分考虑, 制定出一套合理、周密的计划。其次, 在岗位轮换中, 要提前了解其他会计岗位的业务技术和工作情况, 为岗位轮换奠定基础, 这样就不会因岗位流动而影响会计工作的顺利开展。轮岗员工要相互理解、相互协调, 增强团队意识, 共同解决工作中存在的问题, 避免工作绩效的下降, 打消高层管理者的疑虑, 减少岗位轮换的实施阻力。

综上所述, 定期的财务岗位轮换是必要的, 既能提升员工综合素质与业务能力, 又能增强医院的综合竞争力, 可以说是一套医院与员工双赢的人才体系, 对医院的长远发展有着良好的促进作用, 各医院要结合自身实际, 有序推进工作。

摘要：随着医疗卫生体制改革的不断深化和医院的迅速发展, 医院财务工作也越来越显现其重要性, 不能满足于日常收付结算, 要有效整合财务资源, 不断降低运营成本, 实现医院利益最大化。这就要求会计人员具备较高的业务素质和管理能力, 而实施岗位轮换制度是提高会计人员业务素质、提升会计人员工作水平的一个切实可行的方法。

参考文献

[1]陈丽羽.市场经济条件下财务人员岗位轮换浅探[J].商场现代化, 2008, (21) .

[2]高政伟.浅论医院会计内控制度的完善[J].财经界 (学术版) , 2010, (10) .

[3]余红梅.实行会计人员岗位轮换制提升医院财务工作水平[J].中医药管理杂志2010, (10) .

岗位设置和人员聘任实施细则 篇3

关键词：管技人员;岗位管理;考核

岗位管理就是依据我国相关部门发布的岗位管理要求，对于管技人员进行聘用和辞退、考核奖励、薪酬制定、人员培训等众多方面人事活动的总称。我国各个企业都必须创建和完善满足企业需求的《岗位说明书》，不断提升对于管技人员的管理和考核，使得管技人員的管理工作实现合理化、科学化和现代化，不断加快我国人事部门改革的步伐。同时加强对管技人员的岗位管理和考核，也是提升我国人力资源管理的重要方式，对于促进我国企业发展有着积极的影响作用。

1 积极推行岗位管理，为加强管技人员考核奠定坚实基础

1.1 落实岗位管理是实现人力资源合理配置的基础 在岗位说明书中对于岗位任职人员有着明确的要求，其中明确的指出了管技人员需要具备的专业水平、工作经验以及人员具有的基本素质等，管技人员只有满足这些要求才能够步入到岗位中去。《岗位说明书》的编制，可以说是对企业整个机构进行宏观的控制，对于企业管技岗位设置的数量以及企业需要具备的管技人员的总数都有着具体的规范，为企业人力资源的合理配置提供了科学、准确的参考依据。

1.2 落实岗位管理是进行考核的根本保证 《岗位说明书》中重点指出企业需要落实“一岗一书”的全面化管理模式，对各个岗位需要承担的权利和责任进行明确的划分，岗位不同其具有的义务也不同，相应的考核内容也会有所差距。这样可以使得考核工作更加具有针对性以及可控性，对传统考核模式具有的缺陷进行良好的改善，对于实现考核科学化和规范化有着积极的影响。

1.3 落实岗位管理是建设动态化管理的基本要求 岗位管理的立足点就是岗位，无论工作人员具有怎样的身份，只要该人员自身具备的条件满足岗位的需求，那么必然可以通过相应的程序步入到岗位中去。同时对于不符合岗位需求的人员或者因为其他原因工作人员不能够再继续胜任岗位时，必须要对岗位人员进行考核，将其淘汰。所以落实岗位管理不能够被干部工人的身份束缚，同时还要秉着公平、公正的原则，对于所有的岗位人员都要一视同仁，不能存在任何特殊的待遇，创建企业动态化的用人机制[1]。

2 落实岗位管理，加强管技人员考核应坚持的三项基本原则要求

2.1 机制是基础、落实是关键 落实管技人员岗位管理必须要根据岗位实际情况创建科学的、合理的考核体制，该内容也是做好岗位管理的基础。要想使得考核体制具有的优势全面发挥出来，重点在于考核体制的落实，工程开展的好，必定会取得可观的成效。对于管技人员进行考核只是一种方式，考核评价结果的有效应用才是岗位管理最终的目标。所以企业不能只是重视考核体制的建立，对于考核评价结果的应用也需要给予高度的重视，考核与管理相互促进，协调统一，促进岗位管理工作水平的提升。

2.2 坚持考核与指导相融合 落实岗位管理，重视管技人员的考核其根本目的就是希望能够为企业培养一个高素质的管技人员队伍。所以在工作实际开展过程中，必须要坚持考核与指导相融合的原则。企业每一次考核过后，都要根据考核结果进行全面的总结和分析，将其具有的问题和缺陷直接反映给相关的部门和工作人员。并且在企业内部开展相关的讨论会议，找寻导致该问题发生的根本原因，并且多方研讨提出解决该问题的有效措施，并且将此工作作为单位管理工作中的重点内容。根据最终的考核结果，企业的人力资源管理部门也需要开展相应的教育活动，并且随着考核体制的不断完善和不断深入，为企业培养一支具有高素质的管技人员队伍，促进企业市场竞争力的提升。

2.3 要坚持考核与有形活动相结合 对于岗位管理工作的开展必须要坚持考核与有形活动相结合的原则，可以根据管技人员的学习需求，对管技人员的考核结果，管技人员的岗位规定，以及管技人员的错误纠正等众多方面，开展提升管技人员综合素质的有形活动。管技人员需要依据《岗位说明书》对自身进行反思，找寻自身存在的缺点和不足，并且认识到该问题产生的根本原因，为自身制定一个改正的目标，同时还要根据自身的特点制定完善的素质提升规划。企业可以组织岗位知识竞赛、科学座谈会议、技术攻关研讨会议等多种形式，帮助管技人员明确自身承担的责任，并且使得其具有的质量意识和社会服务意识不断提升。

3 落实岗位管理，加强管技人员考核，需要考虑的重点内容

企业对于《岗位说明书》的制定必须要全面、规范、科学、合理。《岗位说明书》是落实岗位管理工作的前提，必须要对其编制的质量严格保障。所以对于《岗位说明书》的编制必须要坚持全面、规范、科学以及合理的原则。对于管技人员的考核内容和考核程序也需要给予一定的重视，健全相应的考核制度。对于每一个岗位都要制定相应的考核内容和考核标准，因为每一个岗位承担的权利和责任不同，所以考核必须要具有针对性。

对于考核方式的选择，企业可以选用动态考核与年度考核相结合的方式，考核工作要确切的落实，不能够虚设。最后就是考核结果的应用，考核结果是对每一个管技人员综合素质和其工作成效的检验，即便考核工作落实得再好，考核结果没有得到有效的应用，那么考核也只是走一个流程，没有任何意义可言，所以对于考核结果必须要严肃地对待，妥善的使用[2]。

4 结语

岗位管理对于每一个企业而言都是非常重要的，因为该内容与企业的正常运转，企业的经济效益和企业的工作效率有着直接的联系。企业必须要建立和健全《岗位说明书》，《岗位说明书》的编制是一切岗位管理工作开展的依据。对于考核工作而言，不能只是重视考核的过程，同时还需要注重对考核结果的应用，这样才能将考核工作的意义全面地发挥出来。相信这样必定会为我国企业发展增加新的生命力，使我国企业的市场竞争力不断地提升。

参考文献：

[1]马莉.岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究[J].中国集体经济，2012（18）.

医院岗位聘任实施方案 篇4

根据医院系统实施规范化人力资源管理工作的要求，在逐步开展医院组织机构调整和 岗位分析与岗位说明书撰写、定岗定编、绩效考核、多元化激励机制的建立以及员工职业 生涯规划等工作的基础上，现决定实施岗位聘任工作，通过公开岗位聘任条件，按标准考 核，择优聘任的思路，以建设一支结构合理，人员稳定的优秀员工队伍，充分调动员工的 积极性为广大人民群众提供更加安全、有效、方便的优质医疗服务，现结合医院实际情况，制定本方案。

一．指导思想

为确立和规范医院的用人制度，建立医院自主用人，人员自主择业，科学分类管理，配套措施完善的人力资源管理机制。

引进竞争与激励机制，增强全体员工的积极性和创造

性，建设一支自身素质高、整体效能强的员工队伍，以适应医院可持续发展的需要。

二．聘任原则

1.按需设岗、按岗聘任的原则；

2.尊重知识、尊重人才的原则；

3.公开、平等、竞争、择优的原则；

4.平等自愿、双向选择、协商一致的原则；

5.保证员工参与、知情和监督的原则。

三．定岗定编

定岗定编是实行岗位聘任的前提和基础。按照“按需设岗，精简效能，分类指导，分 级管理”的原则，在核定工作岗位的基础上，科学合理地设定人员编制。逐步建立机构运 转协调、人员配置合理的管理机制，建立科学合理的岗位体系，做到“总编控制、结构调 整、弹性适度、按需设置、布局合理”。通过科学合理的岗位设置，最大限度的利用人力 资源，使每位员工在与自身知识和客观需要相适应的工作岗位上充分施展才华。

四．岗位设置名称及人员编制数

参见《××人民医院定岗定编方案》，各部门和科室具体的岗位名称和编制人数将专 门发布。

五．岗位聘任的基本条件

（一）基本职业素质要求

1.遵守宪法和法律；

2.具有良好品行；

3.具有岗位所需的专业、能力或者技能要求；

4.具有适应岗位要求的身体条件。

(二)履职年限要求

1.专业技术岗位等级任职年限职称条件正高四级在五级岗位上任职满3年上已取得高级职称副高五级在六级岗位上任职满2年以上已取得副高职称六级在七级岗位上任职满2年以上七级在八级岗位上任职满2年以上中级八级在九级岗位上任职满2年以上已取得中级职称九级在十级岗位上任职满2年以上十级在十一级岗位上任职满2年以上初级十一级在十二级岗位上任职满2年以上已取得初级职称十二级在十三级岗位上任职满2年以上十三级具有执业资格（士级）

注：

对于没有达到上一等级专业技术岗位所要求的基本任职年限，但确实有真才实学、成绩显著、贡献突出，在现有等级专业技术岗位任职以来获得国家、省（部）级科技成果 奖励或者其他有关专业技术工作奖励的主要完成人（主研人员），可以按照有关规定和程 序破格聘用，其基本任职年限可适当放宽：获得国家级奖励的，可放宽至2年；获得省（部）级奖励的，可放宽至1年。因同一项目或者工作获得多项上述奖励的，不重复计算放宽年限。获得上述奖励的主要完成人（主研人员）系指直接获得上述奖励设立机构奖励的人员，不包括参与完成上述奖励的项目或者工作，由获得上述奖励的机构另行奖励的其他人员。正高中的一至三级人员由国家、省、市人事部门核定与批准。2.管理岗位等级任职年限学历条件七级（正科）在八级职员岗位上任职满3年以上一般应具有中专（中技、高中）以上学历 八级（副科）在九级职员岗位上任职满3年以上一般应具有中专（中技、高中）以上学历九级（科员）一般应具有中专（中技、高中）以上学历注：新招聘参加工作的管理人员应具有本科以上学历。3.工勤技能岗位

等级任职年限技术等级条件技师二级在本工种三级岗位工作满五年通过技师技术等级考评高级工三级在本工种四级岗位工作满五年通过高级工技术等级考核中级工四级在本工种五级岗位工作满五年通过中级工技术等级考核初级工五级试用期（学徒期、熟练期）满通过初级工技术等级考核

（三）降格聘任的情形

有下列情形之一的，按本人现在拥有的职称资格降低一个层次参加考核聘任（如副主任医师只能和主治医师一同参加考核）：200X或200X考核不合格的；

2.200X年或200X年发生医疗事故、重大医疗差错已经被正式确认和做出结论的；

3.200X年或200X年因严重违反医院规章制度受到行政处分或全院通报批评的；

4.上两个全年出勤不足200个工作日的；

5.有收授“红包”或药品回扣行为，经确认的；

6.不服从医院的调动，经劝说无效，拒不上岗的。

（四）降级聘任的情形

有下列情形之一的，虽然在年限上具备相应岗级资格但降低一个级别参加考核聘任（如六级降为七级）：

1．因本人技术或服务质量问题发生两次（含两次）有效投诉的；2

．没有按医院规定完成教学任务的；3．如果本岗位需要值夜班，值夜班数没有达到全科值夜班平均数的60%的； 4．出现三份（含三份）以上乙级病历和出现丙级病历的；5．抽查抗生素使用情况出现不合理应用一次（含一次）以上的；6．行政后勤人员出现重大工作失误给医院造成损失的（需医院相关会议或程序确认过）。

六.岗位聘任的组织工作

医院成立岗位聘任领导小组和岗位聘任工作小组。

（一）岗位聘任领导小组的主要职责：

1.负责本院岗位聘任工作的全面领导及协调；

2.负责审定岗位聘任工作的实施方案及配套文件；

3.决定人员聘用、考核（奖惩）、续聘、解聘等事项。聘任领导小组组成人员：

组长：

副组长：

成员：

（二）岗位聘任工作小组的主要职责：

1.严格按上级文件精神，执行领导小组决议，负责具体落实聘任工作的各项组织实 施和监督工作；

2.提出人员聘任、考核等事项的建议意见，提交领导小组集体决定；

3.对应聘者进行资格初步预审、综合评价及推荐最终候选人；

4.负责岗位聘任实施过程中有关问题的咨询及解释工作。

岗位聘任工作小组设在医院人力资源部，组成人员为：

组长：

成员：

七．实施步骤

（一）制定方案阶段（20年月日至月日）

1．依据国家、XX省、XX市有关事业单位人事制度改革政策、文件规定结合我院实际 情况制定岗位聘任实施方案及相关配套方案。

2．制定《XX人民医院岗位编制设置一览表》和各类人员聘任办法。明确医院各科室 管理人员岗位、专业技术人员岗位和工勤人员岗位编制，提交领导小组集体研究和职工代 表大会讨论通过后予以公布。

（二）学习动员阶段（20年月日至月日）

通过职工大会、科室会议、院报等多种形式，公布岗位聘任实施方案，做好宣传和动 员工作，并进行思想教育和观念培训，统一认识医院实行岗位聘任制度的意义和作用。组 织全院职工学习有关岗位聘任制度的相关政策，明确医院和受聘职工的责、权、利。认识 人事管理由静态的身份管理转化成动态的岗位管理方式，遵循与服从人员能进能出，职务 能上能下，待遇能高能低，人才结构合理的用人机制。引导职工转变观念，建立全新的姿 态和理念，积极参与岗位聘任工作。

（三）组织实施阶段（20年 月日至月日）

1.医院公布定岗定编方案和岗位聘任实施方案，明确各部门、科室的岗位设置和聘 任办法。

2.各级各类人员按照岗位设置情况进行申报，申报时按以下原则进行：

①申报某专业技术岗位职务条件的人数少于或等于本院对该科室设置的岗位职数时，只要具备本方案第五项所述“岗位聘任的基本条件”，可直接聘任。5②申报某科室同一专业技术岗位的人员人数超过我院定岗定编人数时，按照所附的考核标准进行考核，根据同类人员的考核结果择优聘任。申报者按照考核标准提供相关资料给人力资源部。③选聘时，原科室人员比非原科室人员在同等条件下（综合测评分数相同）优先聘用。

第一次聘用后未上岗且符合条件的专业技术人员可以继续申请参加剩余未聘岗位的选聘；④未能聘任到与本人所取得的专业技术资格相应的专业技术职务岗位的，可以申请

参加低一级职务的聘任，受聘低一级的专业技术职务；也可以由医院根据工作需要和岗位 空缺情况，直接安排受聘低一级专业技术职务。

⑤已进修或取得医院紧缺专业技能资格的人员，在聘任该专业技术职务时优先。

3．个人申报时，统一填写《XX人民医院岗位聘任申报表》，由科室收交集中送到

人力资源部。人力资源部组织岗位聘任工作小组人员对照标准进行评分，得出全院各岗位 评分结果后提交岗位聘任领导小组确认。

4.公示聘任名单。5.办理聘任手续,兑现工资福利待遇。

（四）总结阶段

根据全院岗位聘任工作实际，针对工作任务完成情况，开展调研、督查，对部分工作 拾遗补漏，进一步规范、提高，做到工作质量和计划时间的统一。在此基础上，对全院岗 位聘任工作组织验收，认真总结在工作中的成功做法和存在的不足之处，为进一步深化人

事制度改革打下良好基础。

八．聘任后管理

1.建立和完善聘期目标和与之配套的考核和奖惩制度。医院对受聘人员的工作情况

实行考核和聘任期满考核。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核和群众评 议相结合，考核工作实绩与工作态度相统一，实行定性考核与定量考核相结合，平时考核 与定期考核相结合的方法。

2.受聘人员考核或者聘期考核不合格的，医院可以调整该受聘人员的岗位或者 安排离岗接受必要的培训后调整岗位。

3.受聘者享有拒聘、辞聘权。辞聘者必须提前一个月通知医院；拒聘人员经思想教

育后仍坚持拒聘，允许流动，但须按医院有关规定办理。医院岗位聘任工作政策性强，工作量大，事关每一名职工的切身利益，各级领导要高度重视，严格按照聘任要求做好落实工作，确保按期完成聘任工作。绩40% 医疗质量管理情况200X和200X年是否因医疗质量问题被扣罚一般过失，扣 10分/次；虽未构成医疗事故，但院内确定为严重过失者，主要责任人扣20分/次，次要责任人扣15分/次。1-4级医疗事故主要责任人依级别扣10分、80分、60分、40分；次要责任人依级别扣50分、40分、30分、20分。轻微责任人依级别扣30分、25分、20分、15 分

医疗文书质量200X和200X年医疗文书质量检查获奖与扣罚

获奖每次加10分每扣罚20元折扣5分

科研表现细分累计200分封顶考核200X至200X三个内省及省级以上科技成果奖获奖项目的主要完成人（以奖励证书为准）按排名先后依次：100、80、60分省及省级以上立项科研课题的主要参加者（以项目申请书为准）按排名先后依次：结题90、70、50； 在研45、35、25；中止0分 市级科技成果奖获奖项目的主要完成人（以奖励证书为准）按排名先后依次：80、60、40；市级立项科研课题的主要参加者（以项目申请书为准）按排名先后依次：结题60、40、20； 在研40、25、10；中止0分 论文情况细分累计100 分封顶中华医学系列杂志发表的论文（独立学会主办)每篇50分核心专业期刊发表的论文每篇20分其他期刊发表的论文每篇10 分杂志增刊发表的论文每篇5分会议论文每篇5分 获奖情况以200X和200X年两个为考核期细分累计100分封顶获省级以上荣誉称号 每次加50分获市级荣誉称号每次加30分 获院级荣誉称号每次加10分200X年年终考核优秀100分称职80分;基本称职60分;不称职0分

岗位设置和人员聘任实施细则 篇5

一、指导思想和原则

（一）指导思想

以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，按照岗位设置科学，运行管理规范，职务能上能下，待遇能高能低的改革方向，逐步建立适合事业单位人员特点的因事设岗、按岗聘用、以岗定薪的管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换，营造人尽其才，才尽其用的良好用人环境，充分调动广大职工的工作积极性，进一步推进事业的又好又快发展。

（二）基本原则

1．坚持党管干部、党管人才的原则；

2．坚持统筹兼顾，分步实施的原则；

3．坚持精简高效、科学设岗、、按岗聘用的原则；

4．坚持公开公正、双向选择、择优聘用的原则；

5．坚持合理轮岗、适当交流的原则。

二、实施范围与对象

凡我单位事业编制的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员都要纳入岗位设置，签订聘用合同。

三、岗位设置

（一）岗位类别、等级及数量

经有关部门批准，我单位共设置处室17个，岗位126个，其中：管理岗位55个，专业技术岗位55个，工勤技能岗位12个。首次聘用时，结合我单位工作需要和人员队伍现状，本着“先入轨，后完善”的基本思路，按照现有在岗人数和结构比例设置岗位。

1． 管理岗位

担任领导职责或承担管理任务的岗位设为管理岗位。三级为厅级正职岗位，四级为厅级副职岗位，五级为处级正职岗位，六级为处级副职岗位，七级为科级正职岗位，八级为科级副职岗位，九级为科员岗位，十级为办事员岗位。

设置管理岗位59个，其中：三级管理岗位2个，四级管理岗位4个，五级管理岗位17个，六级管理岗位24个，七级管理岗位8个，八级及以下管理岗位4个。

2．专业技术岗位

从事专业技术工作的岗位设为专业技术岗位。一至四级为正高级专业技术岗位，五至七级为副高级专业技术岗位，八至十级为中级专业技术岗位，十一至十三级为初级专业技术岗位，十三级为员级专业技术岗位。

设置专业技术岗位55个，其中：二级专业技术岗位2个，三级专业技术岗位3个，四级专业技术岗位5个，五级专业技术岗位6个，六级专业技术岗位1 3个，七级专业技术岗位1 2个，八级专业技术岗位3个，九级专业技术岗位4个，十级专业技术岗位3个，十一级专业技术岗位2个，十二级专业技术岗位2个。

3．工勤技能岗位

承担技能操作维护、后勤保障服务职责的岗位设为工勤技能岗位。技术工一级为高级技师岗位，技术工二级为技师岗位，技术工三级为高级岗位，技术工四级为中级工岗位，技术工五级为初级工岗位。

设置工勤技能岗位12个，其中：一级工岗位1个，二级工岗位1个，三级工岗位4个，四级工岗位3个，五级工岗位2个。

（二）岗位基本任职条件

1．各类岗位的通用基本任职条件

(1)遵守宪法和法律。

(2)具有良好的职业道德和工作作风。

(3)具备岗位所需的学识技术、能力或技能条件。

(4)适应岗位要求的身体条件。

2．管理岗位任职条件

管理岗位一般应具有大学专科以上学历，其中四级以上管理岗位一般应具有大学本科

以上学历。各等级管理岗位的基本任职条件为：

(1)三级管理岗位，须在四级管理岗位工作二年以上。

(2)四级管理岗位，须在五级管理岗位工作三年以上。

(3)五级管理岗位，须在六级管理岗位工作二年以上。

(4)六级管理岗位，须在七级管理岗位工作三年以上或在专业技术岗位工作五年以

上。

(5)七级管理岗位，须在八级管理岗位工作三年以上。

(6)八级管理岗位，须在九级管理岗位工作三年以上。

除具备上述基本条件外，五级、六级管理岗位须符合下列条件：

(l)五级管理岗位：能够系统地掌握本职管理和业务工作所需要的知识和方法，具

备从全局和宏观的高度观察、分析、思考问题和协调、解决问题的能力，能够独立承担部门的管理工作，对部门的发展有科学的谋划和设想，并能有效地组织实施。

(2)六级管理岗位：能够系统地掌握本职工作所需要的知识和方法，具有较强的综

合分析、组织管理及协调能力，能够独立承担部门某一方面的管理工作，为改进部门的管理

和业务工作提出合理化建议，并能组织实施。

3．专业技术岗位任职条件

专业技术高级、中级．、初级对应的起点岗位的基本任职条件为：

(1)四级专业技术岗位，须取得正高级专业技术任职资格，具有大学本科以上学历

或硕士以上学位，在副高级专业技术岗位工作五年以上。

(2)七级专业技术岗位，须取得副高级专业技术任职资格，具有博士学位，从事专

业工作二年以上；具有硕士学位，在中级专业技术岗位工作四年以上；或获得硕

士学位后，从事专业工作七年以上；大学本科毕业，在中级专业技术岗位工作五

年以上。

(3)十级专业技术岗位，须取得中级专业技术任职或认定资格，具有博士学位，从事专业工作一年以上；具有硕士学位，在初级专业技术岗位工作二年以上；或

具有硕土学位，从事专业工作三年以上；大学本科毕业，在初级专业技术岗位工

作四年以上；或大学本科毕业后，从事专业工作五年以上；大学专科毕业，在初

级专业技术岗位工作四年以上；或大学专科毕业后，从事专业工作七年以上。

(4)十二级专业技术岗位，须取得初级专业技术任职或认定资格，具有大学本

科学历，从事专业工作一年以上；大学专科毕业，从事专业工作三年以上。

专业技术岗位内部等级基本任职条件为：

(1)二级、三级专业技术岗位，须分别在三级、四级专业技术岗位上工作五年

以上。

(2)五级、六级专业技术岗位，须分别在六级、七级专业技术岗位上工作四年

以上。

(3)八级、九级专业技术岗位，须分别在九级、十级专业技术岗位上工作三年

以上。

(4)十一级专业技术岗位，须在十二级专业技术岗位上工作三年以上。

除具备上述基本条件外，聘用专业技术岗位重点参考下列条件：

(l)从事行业管理的，须具备丰富的管理经验和解决本专业领域技术难题的能

力，能够准确地指导和解决行业管理工作中出现的复杂问题，主持或参与过行业重点工作，并在管理工作中取得显著社会和经济效益，是行业发展专项研究、专项报告、发展规划、主

要领导讲话等大型材料的主要撰稿人或参与者。

(2)承担科研项目的，须具备跟踪本专业科技发展前沿水平和解决科研工作中

重大疑难问题的能力，在某一领域有突出贡献或有独特建树，是国家、省部级科研项目的主

要完成人或主持人，科技成果奖项多、等级高、排名前，或在成果转化中取得显著社会、生

态和经济效益的主要贡献者。

(3)从事其他业务工作的，能够熟练掌握本项工作的各项技能，出色的完成本

部门工作或独立解决工作中出现的重大问题，对本部门的工作有重大贡献，创造较大的经济

价值或产生良好的社会影响。

(4)出版的专著、公开发表的论文（含SCI索引收录）、被采用的技术报告等学

术价值高、数量多、排名前，或被国际学术组织或国内知名机构、协会、团体评选为优秀论

著的。

(5)取得专业技术任职资格时间较早的、专业技术岗位任职年限较长的、从事

专业技术工作时间较长的、年龄较大的。

(6)熟练掌握一门外语，并能利用外语开展行业和科研工作、查阅文献和进行

学术交流活动的。

(7)获得省部级以上劳动模范、专家、先进个人等荣誉称号及获得单项表彰的，近三年考核优秀的。

4．工勤技能岗位基本任职条件

工勤技能岗位一般应具有中专或高中以上文化程度。工勤技能岗位的基本任职条件为：

(l)技术工一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作五年以上，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。

(2)技术工三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作五年以上，并分别通过高级工、中级工技术等级考核。

(3)学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级王技术等级考

核后，可确定为技术工五级工勤技能岗位。

（三）具体岗位职责和任职条件（略）

四、人员聘用

（一）聘用方式

人员聘用采取考核聘用和竞聘上岗相结合的方式。首次聘用时，现有人员按照原聘职务

或岗位，经考核后，进入相应等级的岗位；空缺岗位由下一职级人员竞聘上岗。

（二）聘用程序

1．考核聘用

(1)报名。现有人员按照原聘职务或岗位填写《岗位聘用申报表》，其中，申请兼职人员

同时填写《管理人员兼任专业技术职务审批表》，并按干部人事管理权限审批。

(2)述职和测评。个人就任现职以来履行岗位职责情况、存在主要问题和今后努力方向

等在所在处室进行述职。述职结束后，全处职工从德、能、勤、绩、等方面对其进行量化测

评，测评分数超过70分（合格）的，进入相应等级的岗位；测评分数在60-70分（基本合格）的，由有关领导诫勉谈话后可进入相应等级的岗位；测评分数在60分以下（不合格）的，在原处室待岗。

(3)确定聘用人选。根据考核结果，单位领导班子研究确定按照原聘职务或岗位进入相

应等级的岗位人选。

2．竞聘上岗

五级、六级管理岗位竞聘步骤：

(l)报名和资格审查。公布竞聘岗位相关信息，个人自愿报名，填写《管理岗位竞聘中报表》，每人限报1个职位。对报名人员进行资格审查，并公布报名情况（公布名单后可提供一次更

改调整志愿的机会，当岗位无人应聘或报名者均不符合条件时，取消该竞聘岗位）。

(2)演讲和测评。个人就任现职以来履行岗位职责情况、竞争理由和上岗后的工作设想等进

行演讲，时间不超过15分钟。演讲结束后，管理岗位考评委员会从德、能、勤、绩、廉等

方面对其进行量化打分，满分1 00分，当场公布测评分数（统计分数时，去掉1个最高和

1个最低分，考评委员会中单位领导与其他委员按照6：4的权重计算分数）。近三年每考核

优秀一次另加1分。

(3)组织考察。测评得分最高的，在党政领导班子和所在党支部全体职工范围进行民主推荐

和组织考察。当推荐票数低于应参加推荐人员总票数50%的，不得进入组织考察，按照测评的排序重新确定考察人选。

(4)确定聘用人选。根据考察结果，单位党政领导班子研究确定管理岗位聘用人选，并公示

7天，公示后报主管部门备案。聘用人员试用期为1年。

专业技术岗位竞聘步骤：

(l)报名和资格审查。公布空缺岗位数量，个人自愿报名，填写《专业技术岗位竞

聘申报表》。对报名人员进行资格审查，并公布报名情况。

(2)述职和评审。个人就任现职以来取得的技术成果和工作业绩进行述职，时间不

超过15分钟。述职结束后，专业技术考评委员会采取简单多数的投票方式等额推荐聘用人

选（当岗位指标受限时，对米位得票相同的进行重复投票）。

(3)确定聘用人选。根据评审结果，单位党政领导班子研究确定专业技术起点岗位

或岗位内部等级聘用人选。

五、组织机构

为切实加强对岗位设置和人员聘用工作的领导，保证各项任务的顺利实施，决定

成立单位岗位设置和人员聘用工作领导小组，成员如下：

组长：

副组长：

成员：

岗位设置和人员聘用工作领导小组办公室设在人事处，负责日常工作。

成立管理岗位考评委员会，由党政领导班子成员、综合部门负责人、现聘正高级

专业技术人员组成（副职竞聘时，现所在部门和竟聘部门主要负责人参与对其测评），负责

管理岗位竞聘上岗的测评工作。成员如下：

主任委员：

委员：

成立专业技术岗位考评委员会，由具备正高级专业技术资格人员组成，负责专业

技术起点岗位和内部等级竞聘上岗的评审工作。成员如下：

主任委员：

委员：

六、附则

（一）本《方案》由岗位设置和人员聘用工作领导小组负责解释，未尽事宜按照有关政策执行。

（二）本《方案》经职工讨论和党政领导班子研究通过后施行。

（三）对《方案》实施过程中遇到的特殊情况，经岗位设置和人员聘用工作领导小组讨论后可进行适当调整。

岗位设置和人员聘任实施细则 篇6

国烟人〔2011〕252号

国家烟草专卖局办公室

国家烟草专卖局关于烟草行业安全工程师岗位设置及聘任工作的实施

意见

行业各直属单位，中国烟草机械集团有限责任公司，中国烟草实业发展中心：

为适应行业安全生产发展的需要，调动行业安全生产技术人员的积极性，构建有利于安全生产技术人员的人才发展机制，充分发挥安全生产技术人员在安全管理中的技术支撑作用，依照《中华人民共和国安全生产法》及《注册安全工程师管理规定》（国家安全生产监督管理总局令第11号）以及《国家烟草专卖局关于进一步深化烟草行业收入分配制度改革的意见》（国烟人［2007］204号）等规定，现就行业安全工程师岗位设置及聘任工作提出以下实施意见：

一、岗位设置

（一）各省级局（公司）、地市级局（公司）、烟叶复烤企业安全管理部门至少设置1个安全工程师岗位，2012年底前将人员聘任到位。

（二）各省级工业公司、卷烟工厂，醋酸纤维有限公司，中国烟草机械集团有限责任公司下属企业，中国烟草实业发展中心下属企业安全管理部门至少设置1个安全工程师岗位，2011年底前将人员聘任到位。目前尚无注册安全工程师执业资格人员的单位，2012年底前必须将人员聘任到位。

（三）其他单位根据实际情况设置安全工程师岗位。

二、岗位职责

安全工程师在安全管理部门负责人的直接领导下，对本单位的安全技术工作负责，岗位职责包括：进行重大安全隐患排查和技术评估；组织开展重点危险源辨识和评价；参与建设项目安全设施“三同时”审查以及安全技术咨询工作；组织参与安全检查，为隐患整改提供技术指导；参与有关安全生产规章制度、技术规程的制（修）订工作；参加安全事故和未遂事件调查和防范措施制订工作等。

三、聘任条件

（一）具有工程师以上资格，取得国家注册安全工程师执业资格证书，从事安全生产管理、安全技术工作2年以上。

（二）熟悉行业安全生产的方针政策、法律、法规和有关技术标准，在本单位安全生产领域具有较高的业务水平和工作能力。

（三）具备全面履行安全工程师岗位职责的能力。

四、聘任程序

安全工程师的岗位聘任要按照公开、公平、公正的要求，严格依照程序规定进行。聘任程序一般包括：公布岗位、个人申请、资格审查、岗位竞聘、确定人选、聘任公示、发文聘任等。聘任程序可根据实际需要适当合并或简化。

（一）公布岗位。开展聘任前公布安全工程师岗位聘任条件及有关事项等。

（二）个人申请。申报人提出书面申请并提交相关材料，由所在部门（单位）签署推荐意见。

（三）资格审查。职能部门对申报人进行资格审查。

（四）岗位竞聘。通过公开竞岗等方式产生初步人选。

（五）确定人选。各单位经集体研究确定拟聘人选。

（六）聘任公示。对拟聘人选进行公示，公示期不少于5天。

（七）发文聘任。各单位根据公示结果下发聘任文件。

五、聘期管理

安全工程师岗位聘期一般为3年。聘期内按照所在单位专业技术类较高等级岗位管理。对受聘人员开展考核和任期考核，将考核结果作为晋升、奖惩、续聘和解聘的重要依据。聘期届满，可以根据考核结果续聘或重新竞聘。

六、其他事宜

（一）安全工程师岗位不得与管理类岗位同时聘任。

（二）各单位要结合实际情况，制定具体的安全工程师岗位设置及聘任工作实施办法并于6月底前报国家局。（可公开）

岗位设置和人员聘任实施细则 篇7

关键词：高职院校,岗位设置,聘任管理

高职院校是我国高等学校的重要组成部分, 至2013年底, 我国内地的高职院校超过1300所, 约占全国高校总数70%, 高职在校生超过1400万, 超过全国高校在校生的一半。高职院校如雨后春笋般地涌现, 为我国社会经济的发展注入了强劲的动力。但另一方面, 高职院校尚有许多不足之处:内部师资力量不足、绩效考核机制不科学、激励机制不完善等人力资源管理问题愈发突出, 已经影响高职院校健康、快速、可持续的发展。推进岗位设置与管理改革为高职院校解决上述问题提供了一次重要契机。高职院校一方面要贯彻政府关于事业单位岗位设置与管理的政策法规, 另一方面也应从自身实际出发, 实现各级各类岗位设置与管理工作的稳定推进, 逐步建立科学合理精简高效的岗位设置与聘后管理模式, 提升人力资源管理水平。

一、高职院校岗位设置的背景

2006年, 国家相继颁布了《事业单位岗位设置管理试行办法》、《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》, 提出了“事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置, 坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”指导原则, 为高校实施人事管理由身份管理向岗位管理指明了方向。

二、岗位设置工作的基本思路与流程

1.做好岗位设置的前期基础工作。

2.为了落实关于岗位设置的总体指导方针, 推动岗位设置工作的顺利开展, 人事部门作为牵头单位, 应对学校的现实情况进行详细的摸底调查。完成一些基础性工作, 深入了解和掌握学校的这些基本情况, 才能明确岗位设置工作的目标, 顺利开展下一步工作。

3.科学制定学校各级各类岗位的任职条件。

4.科学地制定岗位任职条件, 是岗位设置的基础性工作。根据政府人事管理部门确定的高职院校人员编制、职务结构比例, 按照总量控制、效能优先、动态平衡原则, 从学校学科建设与教学科研任务需要出发, 设置学校各级各类岗位, 并明确岗位任职条件。岗位分级以及岗位聘任条件设置完成以后, 学校通过各种途径向全校公布, 接受全校教职工监督。

5.严格执行岗位评审程序。

6.为了保证学校岗位设置和聘任工作的顺利开展, 岗位评审工作必须坚持公平、公正、公开的原则。学校通过制定工作指导方针、完成基础数据准备、制定岗位任职条件和执行岗位评审等工作环节, 比较顺利地完成了学校岗位设置和聘任的主体任务, 达到了预期目标。但在岗位设置和聘任工作过程中, 一些突出问题逐渐暴露出来, 需要及时地妥善处理。

三、岗位设置的重、难点及岗位聘后管理对策

岗位设置是人员聘任的基础, 岗位设置是否合理直接关系到学院人力资源配置是否合理, 关系到学院各类人员的作用能否充分发挥。学院全面推行聘用制度离不开科学合理的岗位设置与管理, 深化学院收入分配制度改革也必须以岗位设置和细化分级为依据。

1.岗位分级的条件设置。妥善处理好学院各类人员的岗位设置分级, 对规范学院岗位聘任工作, 激发人员的活力, 加强和稳定学院人才队伍建设具有十分重要的作用。要注意把握“尊重历史, 以现实为依据, 展望未来, 以发展为导向”, 科学划分岗位级别, 合理设置不同级别岗位的条件, 特别是高级专业技术岗位的分级和条件设置更需慎重。

2.发展不均衡学科之间的岗位比例协调。把握高职教育的特点, 根据学院的办学方向, 既要保证对学院发展起引领作用的重点学科, 也要兼顾基础学科、支撑学科的发展, 不可毫无重点, 也不可盲目偏废。

3.“双肩挑”人员的岗位设置与考核。“双肩挑”人员是指同时在两类岗位上任职的人员。“双肩挑”人员过多, 必然挤占部分宝贵的岗位资源。因此, 在岗位设置工作中, 对于“双肩挑”人员问题应有严格限制, 除“因行业特点确需兼任的”之外, “原则上不得同时在两类岗位上任职”。实际操作中, 一般将“双兼挑”岗位设在校直机关职能部门中的教务、科研、学位与学科建设等少数核心部门。

四、以岗位设置和聘任管理改革为契机, 加强人力资源开发

在高校岗位设置与聘用管理工作中, 要不断解放思想, 更新观念, 以人为本, 积极探索, 实现高职院校人力资源管理的科学化、规范化和制度化。

1.构建科学的考核评价制度

2.制定科学的考核评价标准, 建立学校各级各类人员的使用、管理与考核评价机制, 是岗位聘任后需要进一步加强规范管理的工作重点。科学考评的核心, 是要建立重视人才的激励机制。高等职业院校作为财政“部分供养”的事业单位, 应结合实际情况, 坚持按需设岗、择优聘任、责酬一致的原则, 强化岗位管理, 把人员待遇与岗位职责、贡献大小紧密结合起来, 真正实行按劳取酬、优劳优酬, 改革分配制度, 建立重实绩、重贡献, 向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。在制定教师的考核评价标准时, 应全面反映教学工作、学术研究与科研工作、学科专业建设工作、管理工作、学生工作等基本内容。

3.加强高职院校人力资源规划和开发, 优化教师队伍结构

高职院校要根据远期、近期发展目标和专业建设目标, 制定出师资队伍建设规划。根据专业发展需要制定人才引进计划。通过公开招聘等竞争性选拔方式, 拓宽教师来源渠道, 加大引进急需人才的力度。要构建多元化的教师培训模式。通过高校访问学者、高层次研讨会、学历进修、助教进修班、骨干教师进修班等多种形式, 不断提高高职教师培训质量, 建立高职各种学科研讨会, 加强交流。要充分发挥兼职教师的作用。高职院校中, 不同类型的专业对兼职教师数量的要求不同, 应根据实际情况制定任务指标明确兼职教师比例, 确定聘任兼职教师的数量。制定相关优惠政策激励企事业单位人员担任兼职教师, 使其有一种荣誉感和成就感, 得到社会的认可和尊敬, 鼓励学校和企事业单位双向介入, 共同育人。

参考文献

[1]《关于印发<湖南省事业单位岗位设置管理实施意见 (试行) >》[S].2008.

岗位设置和人员聘任实施细则 篇8

关键词： 民办高校 岗位聘任 考核制度

民办高校在我国高等教育当中发挥着重要作用，为人才的培养作出了卓越贡献。民办高校正在以规范化管理模式和先进的办学宗旨，沿着正确的方向发展。教师岗位聘任与考核对于民办高校的发展起到决定性作用。聘任与考核制度的建立与完善，为民办高校教育工作的顺利开展提供了有力保障。

一、民办高校师资队伍建设的现状

（一）师资力量不够

近年来，民办高校发展建设有了长足进步，对师资队伍建设也有了足够重视，民办高校师资队伍逐渐壮大，教师人数有了显著增长。但是就民办高校发展的形势来看，当前的师资力量并不能完全满足教育教学的要求。随着生源数量的增加，民办高校教育教学面临不小的压力。师资队伍的发展速度显然无法跟上学生的增长速度。民办高校的主要任务是人才培养，学生数量的不断增加，对教师提出了更高要求，以更好地满足学生培养的需要。因此，增强民办高校的师资力量非常必要。

（二）学历、职称结构不合理

民办高校在教师学历、职称结构上与公办高校有很大差距。民办高校在发展之初，存在“先天性”的不足，自有师资力量匮乏，受到发展环境的制约，这就导致民办高校教师队伍年龄、学历和职称结构的不合理。年轻教师与老教师要多于中年教师。年轻教师缺乏经验，需要在长期的教学实践当中进行磨砺和积累。老教师接受新知识、新事物较慢，教学理念和教学方式容易局限于传统，创新性不强。应该是民办高校教育的中坚力量的中年教师却严重匮乏，这就导致民办高校师资队伍基础性差。在学历结构方面，本科毕业生占据大多数。博士、硕士这样的高学历教师同样比较稀缺。另外，学科专业呈现不均衡分布，在一定程度上制约着民办高校教育的顺利开展[1]。

二、民办高校教师岗位聘任与考核制度体系改革

当前，民办高校教师岗位聘任与考核制度存在一定缺陷和不足，需要有效改进和完善。明确教师岗位职责和聘任条件，在聘任制度的基础上，加强聘任期间的考核，根据实际需要进行岗位调整，实现师资队伍结构的合理化。

（一）岗位设置

在民办高校聘任制度当中，岗位设置是其中最重要的基础环节。教师岗位的合理设置，是影响民办高校教学资源配置的因素。要充分了解教师的个人能力和专业水平，合理安排岗位，使教师能够在合适的岗位发挥自己的价值，充分挖掘自身潜力。合理分配人力资源，实现科学设岗。民办高校的教师岗位聘任制度的原则是保证招聘信息、程序的公开，面向全社会广泛招纳人才，形成公开的招聘体系。公开招聘体系下，为监督管理提供了便利，进一步提升了招聘公平性。在公开的招聘体系之下，明确教师任职资格，确认成为高校教师的基本条件。包括应聘者的学历、职称、专业水平和教学能力，不同的专业学科对于教师任职资格的要求也有所不同。对于民办高校而言，教师任职资格的认定，需要参考民办高校教育工作当中的侧重点和具体需要，以制定科学合理的任职标准[2]。

（二）考核制度体系的构建

1.考核制度体系的构建原则

对民办高校教师进行科学、客观的考核，需要一个合理的考核制度体系。首先，民办高校教师考核体系的构建需要与民办高校的实际情况紧密联系起来，满足民办高校整体工作的实际需求。只有符合高校管理体系的教师考核体系，才是最佳制度。其次，明确评价目标。评价目标是高校工作计划当中重要的一部分，具有明确的导向性和目的性，都是围绕民办高校教育管理工作的整体目标实现的。在民办高校考核系统当中，对每一名考核的教师进行量化管理，保证考核方案的科学合理。第三，考核制度体系需要起到激励作用，提高教师对个人的要求，对提升工作绩效具有积极影响，建立考核制度体系的核心也在于此。公平、公正的考核制度体系，对提高民办高校师资质量具有重要作用。

2.考核的基本内容

考核是对聘任教师的考察，以确定其是否胜任这一工作。健全的教师考核制度对于民办高校师资队伍建设有重要意义。考核制度需要做到公正、科学和合理。以科学的考核指标，导向性地对聘任教师予以评价。在考核当中，要打破局限性，从多个角度出发，全面进行考察。在全面考核的基础上，结合重点考核内容。根据民办高校教育教学的需求，着重于教师考核当中的某一方面。不仅包括专业水平、工作能力和聘任期间的业绩，而且需要从思想政治表现、职业道德和工作态度等方面进行全面的、有侧重点的考察，只有“德、能、勤、绩”都符合要求的教师，才能真正满足民办高校教师岗位聘任的要求[3]。

民办高校的建设与发展，离不开教师作出的贡献。作为新时期民办高校管理工作的重点，岗位聘任与考核制度体系改革有非常重要的意义。科学合理的岗位设置，公开、公平的招聘体系和严格的考核制度，能够有效提高民办高校的办学质量。在强大师资队伍的带动下，建设成为具有时代特色的民办高校教育，对于新时期人才培养具有非凡的意义。

参考文献：

[1]刘彩霞.我国高校教师职务聘任制研究[D].华东师范大学，2003.

[2]王慧.高校教师职务聘任制改革研究[D].河海大学，2007.

[3]李娜.我国高校教师聘任制的现状与对策研究[D].上海师范大学，2009.