学生岗位设置实施方案

学生岗位设置实施方案（精选8篇）

学生岗位设置实施方案 篇1

学生岗位设置实施方案

（2013~2014学年第二学期）

一、育人目标：

1.全校学生做到“人人有岗位”，每个学生在班级中有一个岗位，能在自己的岗位中履行职责，提高自己岗位工作的能力。

2．鼓励学生在校园中发现需要设置的岗位并主动竞聘上岗，以此丰富学生的道德体验，增强责任感和自觉性。

3.用形式多样的竞聘方式，招聘年级、校级岗位，以此激发学生对岗位实践工作的积极性和热情度，让学生在真实的校园生活情境中实践，培养学生的责任意识、服务意识、平等观、集体观，树立正确的荣辱观。

3．通过师评、自评、生评等评价方式对学生岗位工作的完成态度、完成质量进行量化反馈，给出下一阶段岗位工作的指导意见，促进学生对岗位工作的反思、改进，从而提高工作的质量。

二、实施对象：全校学生

三、实施步骤：

（一）岗位人人制

1.时间：开学第一周2.负责人：班主任、室长及年级主任

3.具体做法：

（1）班主任、辅导员鼓励学生在班级中发现适合自己的岗位，做好竞聘、指导、上岗工作。

（2）班主任协助室长，鼓励学生在楼层中发现适合自己的岗位，做好竞聘、指导、上岗工作。

（二）年级、校级岗位竞聘

1.时间：开学第一、二、三周2.负责人：德育处、年级组长

3.具体做法：

第一阶段：调研（时间:第一周）

（1）德育处下发调研纸，班主任利用班会课调研，填好调研纸，上交年级组长。

（时间：2月19日班会课负责人：戴雨飞）

（2）召开学生座谈会，调研学生岗位实践工作实施以来的情况。（时间：2月21日午自习负责人：马晓菲）

（3）整理两次调研结果，初步确定本学期第一阶段需要新增的年级、校级岗位。（时间：2月21日 负责人：任震红）

第二阶段：第一轮海选年级、校级岗位（时间:第二周）

年级岗位（负责人:任震红）

（1）在每个楼层版面上张贴年级岗位竞聘公告，学生自主报名并填写登记表，年级组长进行统计整理。（时间：2月24~26日 负责人：年级组长）

（2）年级组内进行第一轮海选工作。年级组长组织班主任，认真阅读每一份登记表，投票选举入围学生名单。（时间：2月26日班会课 负责人：年级组长）

（3）年级组长上交10入围学生名单。（时间：2月26日）

（4）德育处公示年级岗位的学生名单。（时间：2月28日）

校级岗位

（1）学校南、北大门口、食堂门口、图书馆门口张贴校级岗位竞聘公告。

（2）师生集会上，隆重宣布校级岗位的设置、招募活动的方式、时间。（时间：2月24日负责人：戴雨飞）

（3）招募安排：

地点：舜湖广场

时间：2月24日中午11：45~12：302月25日中午11：45~12：30

形式：摆放好招募桌椅，张贴大一点的醒目的招募海报；大队长或大队委员给报名者发放登记表。（负责人：马晓菲）

（4）德育处召集年级组长进行第一轮海选工作。

时间：2月26日午自习（负责人：任震红（一年级）；马晓菲（二年级）；戴雨飞（三年级）

2月27日午自习（负责人：；马晓菲（四年级）；戴雨飞（五年级）任震红（六年级）

形式：演讲（一分钟）

流程：

年级组长组织该年级学生午自习聚集操场，参与招募的学生，当场拿话筒演讲。部分学生、该年级部老师投票。（投票版面学生自己准备）

（5）德育处公示第一轮入围校级学生名单。

第三阶段：第二轮海选校级岗位（时间:第三周）

（1）要求参加第二轮海选的学生每人准备好两分钟的演讲词，进行第二轮海

选。

（2）德育处召集年级组长、部分班主任进行第二轮海选工作。（时间：3月4日

中自习负责人：德育处）

（3）德育处公示第二轮入围校级学生名单。（时间：3月5日）

第四阶段：第三轮海选校级岗位（时间:第三周）

（1）要求参加第三轮海选的学生每人准备好两分钟的演讲词，进行第三轮海

选。

（2）利用两天的大课间，入围学生自主演讲。（时间：3月6~7日大课间负责

人：德育处）

（3）周五放学前，学生可在展板上给入围学生投票。（展板负责人：任震红）

（4）德育处公示校级岗位的学生名单。（时间：3月10日负责人：戴雨飞）

第五阶段：指导岗位（第四周）

1.召开年级岗位实践培训。（时间：3月4日中自习负责人：任震红）2.召开校级岗位实践培训。（时间：3月11日中自习负责人：戴雨飞 马晓菲）

第六阶段：评价岗位

1.召开期中年级岗位实践总结会。（时间：4月23日中自习负责人：任震红）2.召开期中校级岗位实践总结会。（时间：4月25日中自习负责人：戴雨飞 马晓菲）

3.召开期末年级岗位实践总结会。（时间：6月10日中自习负责人：任震红）4.召开期末校级岗位实践总结会。（时间：6月11日中自习负责人：戴雨飞 马晓菲）

5.汇编学期岗位实践总结稿件。（负责人：戴雨飞）

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学生岗位设置实施方案 篇2

1. 对教师“兼职”班主任工作内涵的误解

由于教师对班主任工作理解上的误差, 因而很多情况下工作出现懈怠。一些班主任之所以担任班主任, 是出于职称晋升的需要, 另一些班主任以为思政工作有专门的辅导员进行管理, 而班主任的思政教育可有可无, 还有的班主任根本不会做班主任工作。由于这种理解, 从而使得他们不能深入地服务于学生, 挫伤了学生的上进心。

2. 班级管理与教学科研的矛盾

由于班主任由专职教师兼任, 而专职老师除繁重的教学压力外, 还有巨大的科研压力, 因而他们对担任班主任工作认为是副担, 害怕耽误自己的教学科研工作, 自然出现敷衍塞责, 不负责任的情况。

3. 专职辅导员与兼职班主任之间协调性不够

由于辅导员人数太少, 一般一个系 (分院) 只有几个辅导员, 因而辅导员与班主任之间感到就是一个上传下达的链关系。班主任往往自辅导员召开的会议获取相关精神, 然后去被动执行, 之间从来就没有主动协作的意识。

二、学生助理班主任设置的必要性

学生参与型管理是近年来高校教育的一种创新。它可以提高大学生的社会责任感, 提高他们的组织管理能力, 体现以人为本的科学发展观。从我国当前高等学校管理现状来看, 大学生参与管理虽然在很多大学已经得到重视, 但总体来说势头不是很大, 力量还比较薄弱。

1. 大学生参与管理是提高高校管理效能的需要

从高校的管理目标来说, 大学生自身的努力目标和它是一致的, 这种一致性通过学生参与管理可以实现。由于高校管理的多层次性、复杂性, 单靠少数人无法完成管理工作, 它需要大家一起, 众志诚诚, 协作完成。另外, 高校管理的主要对象中、初等学校对中小学生的管理, 它需要有很大的创造性, 要充分发挥学生的主观能动性, 尊重学生的意见。

2. 大学生参与高校管理可以满足其自身强烈的“参与”“需求”

大学生正处于青春期, 他们有积极向上的意识, 他们希望参与、实践, 从而表现自己, 实现自己的价值, 而学生助理班主任正好可以实现他们的“愿望”。

三、学生助理班主任设置及实施存在的问题

1. 学生班主任的地位和参与作用相矛盾

学生班主任由于自身在进行管理的同时, 也在接受学校的管理。因而他们在发挥自身作用时自然就受到一定程度的限制, 这对他们在学生的的地位、威信均受到一定程度的影响。

2. 学生助理班主任对“班主任”与“学长”的身份区分

在学生班主任实施过程中, 势必会出现自身角色定位不当等问题, 如大学生恋爱、班主任角色定位等, 这些直接性的敏感性的问题直接会影响学生的日常行为, 并且直接影响到学生班主任的工作是否能够顺利开展。

3. 学生班主任的自身行为表率作用对班级的影响

学生班主任首要的就是自身的素质是否过硬, 以及个人生活是否能够做到正直, 在学生班主任实施过程中, 最重要的就是自身的行为表率, 要做到公平对待每位学生, 要以学长的身份去感化学生, 要有一定的逻辑思维与心理知识。

4. 在处理常规性事物时如何与学生达到双赢

在处理常规学生工作当中势必会出现与学生发生直接的获间接的矛盾或敏感的问题, 这些问题包括学生旷课、迟到、叛逆等问题, 这些问题一旦发生就需要很长的时间去处理, 作为学生班主任应该细心去处理, 经常与学生谈心交流并帮助学生解决问题, 势必达到双赢

5. 学生班主任出现的信息传达不及时或信息不对称产生的影响

班主任在班级中是具有较高信誉的领导者, 一个班主任要及时传达部署相关的通知、工作, 并顺利完成, 一旦不重视, 就会出现信誉危机, 使得学生不再信任, 从而影响班主任工作的开展

四、加强学生班主任参与管理的几点建议

1. 转变思想观念, 正确认识学生参与管理

在传统的管理观念中, 被管理者一般是处于被管理、被统治的地位, 他们没有自主性、民主性, 他们所能做的只有服从, 就像军队中“服从是军人的天职”。但从现代社会发展来看, 要充分发挥被管理者的积极性, 营造一种新的科学管理意识, 就要充分肯定大学生参与高校管理的积极作用。

2. 拓展学生参与管理的内容和途径, 提高参与实效

前我国大学生参与高校管理的内容和方式从当前来看比较单一, 没有达到实质性地参与, 对学校管理的影响力弱, 因此要大力开展学生参与高校管理的理论和实践研究。要完善学生参与教学管理的形式和内容, 充分利用现有资源, 拓展新的途径。

3. 建立学生参与机制, 保障学生权力的实施

健全的制度和完善的机制是任何一个组织进行民主管理的基础和保证。将学生的参与管理落到实处, 确保畅通的参与途径、多样化的参与形式、严格规范的参与程序必将构成完整的参与机制和一整套具体的运行机制。

参考文献

[1]李金慧.高校教育质量管理中的学生参与[J].大学 (学术版) , 2010 (02) .

[2]胡大伟.法治视野下高校学生参与管理的实证研究[J].四川理工学院学报 (社会科学版) , 2010 (03) .

[3]张锅红.论高校学生参与学校管理的瓶颈及改进措施[J].华南师范大学学报 (社会科学版) , 2009 (02) .

学生岗位设置实施方案 篇3

近几年，北京联合大学不断深化人事制度改革：2003年，实行了聘用合同制，初步实现了从“固定用人”向“合同用人”的转变。2005年，实行了教师职务聘任制，推进了专业技术人员由“身份管理”向“岗位管理”的进一步转变。2006年，实行岗位绩效工资制，岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，高校在没有被认定完成岗位设置和岗位聘用前，专业技术人员的工资只能套到对应岗位工资的最低等级。2008年，建立了岗位管理制度，并按要求完成了岗位设置和岗位聘用，同时根据所聘岗位确定相应的岗位工资待遇。

在实施岗位设置管理工作中，学校抓住关键环节精心组织，出台了一系列政策文件来保障岗位设置管理工作顺利实施，取得了初步成效。

一、实施岗位设置管理的工作思路和做法

（一）抓住岗位设置管理工作的关键环节

１.吃透精神

国家和北京市有关岗位设置管理的文件，是高校岗位设置管理工作的依据，具有指导性、强制性和约束性。学校专门组织了校、院领导和人事、组织、教学、科研等部门相关人员认真学习研读上级文件，逐字推敲，吃透精神，力求准确理解和把握高校岗位管理制度的特点，逐步明确了学校开展岗位设置管理工作的思路。

我们首先确立岗位设置管理的基本制度框架，把现有管理、专业技术、工勤技能岗位的人员，按照本人现有的行政职务、专业技术职务或技术等级，聘到相应级别的岗位，再按各级各类人员所聘岗位级别对应岗位工资，以保证收入分配制度改革的政策落实到位，同时注意与现行政策规定相衔接。

２.摸清家底

根据上级文件精神，结合高校自身现状，学校有针对性地开展了调研，摸清了家底。同时对学校的情况进行全面的审视和分析，尤其是对学校的事业发展规划、教职工队伍现状（人员编制、三类岗位人员队伍结构、专业技术人员的教学科研情况等）、人事制度改革的现状等，对面临的困难和问题进行了充分预测，努力探索应对之策。通过细致的测算，学校掌握了各级各类人员的结构比例情况，分析了学校发展对结构比例的需求，为制定实施方案提供了充分的依据。

３.制定政策

依据上级文件精神，结合本校实际，学校制定了一套岗位设置管理的政策文件。其中《岗位设置管理实施办法》是总文件，以及《教师岗位设置管理实施细则》、《其他专业技术岗位设置管理实施细则》、《管理岗位设置管理实施细则》、《工勤技能岗位设置管理实施细则》等文件，与上述文件相配套的还有各类人员公开招聘办法、聘任办法、考核办法等。

在制定政策的过程中，一是突出了分类管理和以人为本的改革思想，既要坚持改革的方向，坚持以岗位为主，又要考虑历史和现实情况，适当兼顾人的因素，充分考虑管理人员、专业技术人员、工勤技能人员不同的成长规律，考虑各类人才自身的实际情况，制定聘用条件。二是兼顾发展，高校人事制度改革的目的就是促进事业的发展，促进人的发展。

作为改革的具体措施之一，学校的岗位设置工作立足当前，着眼长远，充分考虑了长远发展规划和人才成长规律，做到既要满足现实需要，又为今后发展留有余地。

４.精心组织

为更好地实施岗位设置管理工作，学校成立了校、院两级聘用组织机构和人事争议调解委员会，聘用组织机构的办公室设在人事部门，人事争议调解委员会的办公室设在工会，这有利于监督和调解。

政策文件出台后，学校加强内部宣传和动员，使广大教职工深刻认识实施岗位设置管理的重要意义，从学校事业、个人发展的角度引导教职工支持改革、参与改革，为推进改革营造良好环境。

学校严格按照聘用程序开展岗位设置管理工作。对于出现的特殊问题，学校及时召开有关会议专题研究，妥善处理，努力维护好教职工的利益，维护好队伍的稳定。

（二）解决好岗位设置管理中的几个重要问题

1.岗位设置管理要与学校办学宗旨紧密结合

一是体现在结构比例上，应用型大学作为普通高校，其专业技术职务的比例不应低于70%，其中教师岗位不应低于55%，这一结构比例不能随意降低，也不能盲目追高。二是岗位设置要充分体现应用性的特色要求，如独立设置实践教学岗位。三是在聘用条件上，强调理论研究和应用研究并重。

2.确定好岗位总量

按照北京市规定，我校的岗位总量可以根据市编办核定的编制数确定，也可以以现有人数为依据确定。我校确定岗位总量的方法是：在不超过市编办核定的学校编制总数的前提下，根据事业发展规划的要求，对师生比、学生规模和教师总量综合考虑确定岗位总量。平均师生比定为1∶16。各类学生（学历教育）计算为标准生的折算权数分别为：硕士研究生2；本、专科生1；外国留学生3；夜大生1/3.5。折合学生数为本、专科学生数＋硕士研究生数×2＋外国留学生数×3＋夜大学生数×1/3.5。各类教师计算标准师的折算权数分别为:专职教师1；兼职教师1/2。岗位总量为折合教师岗位数/55%。

3.统筹好专业技术人员结构比例、聘用条件和人员现状三者的关系

因事设岗是岗位管理的基本要求，我们根据学校社会功能、职责任务和工作需要进行了岗位设置。一是摸清三类岗位人员队伍数量和结构、专业技术人员的教学科研和任职情况等，对人员现状进行分析；二是在核定的结构比例范围内，确定各级各类岗位数量，与人员现状进行对比分析，预测可能出现的问题；三是在学校以往专业技术职务纵向晋升必备条件的基础上，制定同一级别横向升级聘用条件，每个台阶升级条件的确定是本次岗位设置管理工作要考虑的重点内容。聘用条件要看本人原有的专业技术职务、资历，更要看其教学、科研、社会服务的贡献；四是与其他同类院校的聘用条件进行比较，保持相对平衡。基于此，学校实现了岗位聘用与人才队伍建设要求的顺利接轨。

4.管理人员职员制如何“入轨”

学校担负领导职责或管理任务，从事学校及内设机构管理工作的人员，包括过去走专业技术系列工资的人员，原则上都实现了制度入轨。

岗位设置管理的重点是专业技术的高层次岗位，而难点则是在管理岗位，因为有些难题是高校自身无法解决的。一是管理人员是按职员职务级别晋升和兑现工资待遇的，而职员职级制和专业技术岗位相比较晋升空间非常有限。如没有相关的配套政策进行调节，会严重挫伤高校管理岗位人员的积极性。研究制定高校管理人员与专业技术人员岗位之间相互交流的政策迫在眉睫；二是被提拔到管理岗位或通过努力学习考取专业技术职务的一批工人，受身份限制不能得到公正的待遇。在岗位设置管理工作中我们对这些人员承认其所在岗位的性质，并在工资上给予体现，减少了聘用工作中的矛盾。

５.处理好学校统筹协调和聘任权力下放的关系

学校通过制定政策把握方向，宏观统筹高级岗位指标和聘用条件；学院则发挥积极性和主动性，在学校宏观政策的指导下结合自身教学科研和队伍建设的需要进行岗位聘任。校、院两级聘用管理模式，为学校在下一轮聘用工作中转换运行机制奠定了基础。

二、实施岗位设置管理的实践成效

从学校当前已完成的岗位设置与聘用工作总体情况来看，岗位设置管理工作取得了初步成效。

（一）充分体现了分类管理的改革思路

根据不同工作岗位的性质、特点和工作职责，学校教职工按照管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位全部入轨。同时，设置并严格控制了双肩挑岗位。

（二）专业技术岗位的结构比例更加系统化

传统的岗位设置比较注重对纵向岗位档次的设置，而对每一纵向档次内部的横向岗位等级设置较为忽略。本次岗位设置管理的实施，在原有专业技术岗位纵向4个档次的基础上，在每个档次的横向又设计了不同级别的职业发展台阶，这既为解决专业技术人员职业发展台阶过少、平台过大的问题创造了条件，又使专业技术岗位的结构比例更加系统化，较好地解决了横向岗位等级设置问题。

（三）拓展了专业技术人员的职业发展空间

过去岗位设置在纵向岗位方面越往高层次走，岗位设置数量越少，岗位的稀缺与专业技术人员职业发展的需求成反比，既不利于激励，也限制了职业发展。通过岗位设置管理，从制度上规定了专业技术岗位内部的等级划分, 在岗位横向层面上拉开岗位级别。我校教师岗位上有49％的人员在本人原有的级别上分别提升了1个~2个级别，其中113名教授中，有7名聘到教授二级岗位上，28名聘到教授三级岗位上。这样，拓展了职业发展的通道和空间，缓解了其发展需求与岗位资源尤其是高级岗位资源供需不足的矛盾。

（四）为吸纳人才、优化人力资源配置创造了条件

学校在进行岗位设置时，既考虑现有人员在教学科研中发挥的重要作用，安排一定比例的岗位指标用于聘用，也积极引进高层次的拔尖人才补充到现有队伍中来，优化和推进高层次人才队伍建设。高层次人才的补充需要高层级的岗位，我校专业技术二、三级岗位留有较大余地，为吸纳高层次人才留下了合理的空间。

（五）有利于学科专业建设任务和目标的实现

对于学科专业建设，教师都明白其重要性，然而又不知由谁具体负责，难以落实。通过实施岗位设置管理工作，学校在教授升级聘用条件中增加了学科专业建设任务岗位，同时把学科专业建设任务分解到各级教授岗位职责中，落实到人。这样，教授就可以更好地在学科专业建设中承担重要职责，发挥应有的作用。

本次聘用中，只有承担学科带头人的岗位工作才有可能聘用到教授档次的高一级别，这是硬性条件。当然，学校在确立岗位设置原则时，对重点建设的学科专业也给予了一定的政策倾斜。

（六）引发教职工的反思，明确了自身的发展方向

在岗位设置管理与聘用过程中，教职工通过自身的参与，充分理解了岗位管理制度内涵。学校通过建立引导机制，明确对教职工的期望和要求，明确任职条件和工作职责，从而引起职工自我反思，使其正确选择行为方式和发展方向，不断提升自己的能力和业绩，并将个人的努力和贡献纳入到学校的发展轨道中。■

（作者单位：北京联合大学人事处）

岗位设置实施方案 篇4

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，根据完善社会主义市场经济体制和发展社会事业的需要，坚持以人为本，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，充分调动事业单位各类人才的积极性和创造性，为全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会提供人才保障。

二、基本原则

(一)坚持重在确立事业单位岗位管理基本制度。按照科学合理、精简高效的原则，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，构建事业单位岗位管理基本框架。

(二)坚持政府宏观管理与事业单位用人自主权相结合。政府人力资源部门负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。事业单位根据岗位设置的政策规定，自主设置本单位的具体工作岗位，自主聘用各类人员。

(三)坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置和人员聘用是现行人事管理体制和现有人员中开展的人事管理机制创新与机制转换，既坚持改革的方向，又注意新旧政策的衔接，保证改革平稳过渡。

(四)坚持统筹协调发展。确定事业单位岗位设置总量、各类岗位结构比例和人员聘用条件时，既要考虑岗位设置的基本比例标准，又要考虑历史传统和事业发展的实际，结合实际情况，统筹编制管理与岗位设置工作，拓宽职业发展通道，促进各类人才全面发展。

(五)坚持与收入分配制度改革相配套。岗位设置、人员聘用与收入分配制度改革紧密结合，岗位设置是收入分配制度改革的基础，实行岗位绩效工资制度是落实岗位管理制度的保障。今年重点完成岗位设置工作，随着改革的深化逐步完善收入分配制度以及社会保障制度。

三、工作目标

总体目标：以建立岗位管理制度和人员聘用制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，着力健全岗位管理、合同用人、公平竞争、绩效评价、分配激励、人员退出、监督管理等七大机制，建立起有别于机关和企业，权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，为优秀人才脱颖而出提供制度保证，实现事业单位人事管理科学化、法制化。

近期目标：20**年11月中旬前实行聘用制的单位和工作人员聘用合同签订的比例达到100%，20**年底前全市事业单位完成岗位设置管理和首次人员聘用工作。

四、实施范围

(一)单位范围

1、凡是我市为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办，并列入事业单位机构编制管理范围的事业单位，包括财政核拨、核补和自筹经费的事业单位;

2、行政类事业单位按在编在册的正式工作人员纳入岗位设置管理，其他事业单位按有聘用合同、正式人事关系和工资关系的在册正式工作人员纳入岗位设置管理;

3、使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体，参照执行;

4、各镇(街道)属事业单位。

经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位，事业单位所属独立核算的企业，已由事业单位转制为企业的单位，不列入本实施范围。

(二)人员范围

1、事业单位编制内人员和经过市人力资源局按照有关政策批准进入事业单位与事业单位建立正式人事关系的人员，均纳入首次岗位设置和岗位聘用;

2、岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照《批转市委组织部关于东莞市干部管理权限重新修订及有关问题的意见的通知》(东委发〔20**〕9号文)等干部人事管理权限有关规定执行。

五、实施内容

按照全省的统一部署和要求，今年重点开展和完成岗位设置和人员聘用工作。

(一)岗位设置工作。岗位设置是实行人员聘用制度和兑现收入分配制度的基础，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪，实现由身份管理向岗位管理的转变。各单位按有关政策文件规定，结合行业岗位设置管理指导意见和自身实际情况，设置本单位的岗位类别结构比例、岗位等级结构比例、岗位基本条件，形成岗位设置方案和实施方案，按程序核准后组织实施。

1、岗位总量控制。机构编制部门核定的编制是核定岗位总量的基础，岗位总量的控制标准，在市机编办核定的人员编制和领导职数范围内确定。行政类事业单位(财政核拨经费的单位)岗位总量，必须按核定的编制总数确定。其他事业单位(财政核补和经费自筹的单位)岗位总量，若现有人员超过编制总数的，按在册正式工作人员数量，结合事业发展需要，由事业单位主管部门严格把关确定，并报市人力资源局审核。确定的岗位总量不作为增加编制和财政拨款的依据。

2、岗位类别设置和结构比例。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，三类岗位总量的结构比例，在不同的事业单位是不同的，由市人力资源局和事业单位主管部门按《实施意见》规定的控制标准确定。领导岗位和内设机构领导岗位的数量，根据市机编办核定的单位领导职数和内设机构领导职数，按照干部人事管理权限和有关规定设置，其他承担管理任务的职员岗位设置，应保持合理的结构比例。专业技术岗位和工勤技能岗位的结构比例按《实施意见》规定确定。

3、岗位最高等级。管理岗位根据我市实际，分为6个等级(东莞理工学院分为8个等级)，现行的处级正职到办事员分别对应五至十级管理岗位。最高等级按照市机编办核定的机构规格确定。未核定机构规格的或已核定机构规格为股级的，最高等级一般定为九级职员岗位。专业技术岗位按高级、中级、初级设13个等级，按照规定，市属事业单位原则上可设至专业技术三级岗位。工勤技能岗位分技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位由高至低分为5个等级，普通工岗位不分等级。专业技术二级岗位和技术工一级岗位按照全省总体控制标准，由事业单位按行政隶属关系报市人力资源部门审核后，报省人社厅核准确定。具体三类岗位等级设置按《实施意见》规定确定。

4、岗位任职条件。岗位任职条件分为基本条件和具体条件。基本条件按《实施意见》规定执行，是最低的准入条件，具体条件由主管部门和事业单位根据事业发展要求和岗位设置的原则、岗位职责任务、专业技术水平等因素确定。

5、岗位设置方案的制定。各事业单位作为岗位设置的主体，根据有关的政策规定和文件精神以及单位的社会功能、职责任务、工作需要和人员结构特点等因素，按照按需设岗、科学合理和精简效能的原则，研究制定本单位的岗位设置方案，报经上级核准。岗位设置程序按《实施意见》第37条规定执行。

6、岗位设置方案的审核与核准。岗位设置方案制定完成后，按程序报主管部门审核、政府人力资源部门核准。市直属事业单位的岗位设置方案报市人力资源局核准;市直部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报市人力资源局核准;镇(街道)属事业单位的岗位设置方案经镇(街道)人事办审核后，报市人力资源局核准。

7、特设岗位的设置。特设岗位属非常设岗位，主要用于急需聘用的特殊的高层次人才、高技能人才，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按管理权限予以核销。事业单位首次开展岗位设置工作时，原则上暂不设置特设岗位，待岗位设置管理工作入轨后，再根据事业发展需要，按照规定程序和权限申请设置。在此期间，如单位急需引进高层次人才，则按特殊情况进行处理。

8、岗位总量等的集中调控。规模小、人员少的事业单位，可由事业单位主管部门统一组织制定岗位设置方案，报市人力资源局审核后，在核准的岗位总量、结构比例、最高等级限额内集中调控、集中管理。主管部门根据行业特点和工作需要，需对行业内各事业单位的岗位总量、结构比例等进行集中调控、集中管理的，制定岗位设置方案报市人力资源局核准后实施。

(二)人员聘用工作。人员聘用制度是区别于机关公务员制度和企业劳动合同制度的标志，是实现由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变的关键。推行人员聘用制度遵循先易后难，稳步实施，逐步到位。

1、全面推行聘用制度。列入本次实施范围的所有事业单位和人员都要按照有关规定，签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，以契约的形式明确双方的权利和义务。各事业单位按照核准的岗位设置方案，制定岗位设置实施方案，进行岗位设置，组织岗位聘用。随着改革的推进，逐步健全和完善聘期考核、解聘辞聘、聘用监督等制度。

2、首次岗位设置和聘用原则。事业单位首次开展岗位设置和岗位聘用，应使现有在册正式工作人员，按现聘职务或岗位进入相应等级的岗位，不得突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务，不得突破现有人员的岗位等级结构比例。现有人员的岗位等级、类别结构比例已经超出核准的岗位等级、类别结构比例的，通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的.岗位等级、类别结构比例。尚未达到核准的岗位等级、类别结构比例的，不要突击聘用，要根据事业发展要求和人员队伍等情况，严格按照核准的岗位等级和岗位类别结构比例，有计划地聘用人员，逐年逐步到位。首次开展岗位聘用，可以实行竞争上岗、择优聘用，也可以根据本单位的实际情况，采用单位与现有在职正式人员签订聘用合同的办法予以过渡。

3、做好新旧聘用政策的衔接。已经实行聘用制度的事业单位，可根据有关规定和核准的岗位设置方案，对现有聘用人员确定不同等级的岗位，按规定程序备案，并处理好新旧聘用合同在有关内容上的衔接，变更合同相应的内容。

4、未评聘专业技术职务人员的首次岗位聘用。未评聘专业技术职务的专业技术人员，按下列方法确定：从事管理工作的，按其现聘管理职务或岗位进入相应等级的职员岗位;从事专业技术工作的，有博士学位的暂定为专业技术10级岗位，有硕士学位的暂定为专业技术11级岗位，有本科学历和学士学位的暂定为专业技术12级岗位，大专和中专毕业的暂定为专业技术13级岗位。

5、现聘任管理或专业技术岗位上工人身份人员的岗位聘用。凡符合相应职务(岗位)任职资格条件及任职(聘用)程序，且年度考核在称职以上等级的，可直接按现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

6、“双肩挑”问题。事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，则按照该管理岗位是否确需专业技术背景，是否从符合国家规定的专业技术职务评聘条件的人员中选聘，是否实际从事专业技术工作，是否确实按要求完成了专业技术岗位的职责任务等“四个原则条件”把握，经上级主管部门审核后，报市人力资源局核准。

7、完成岗位设置和岗位聘用的认定和工资待遇。各事业单位实施方案经核准后，按照干部人事管理权限，采取逐级签订的方式与受聘人员签订事业单位聘用合同。事业单位正职领导由主管部门领导与其签订，副职领导和中层正职由单位正职与其签订，中层副职、一般人员可由副职领导(或中层正职)与其签订。聘用合同管理按照国办发〔20**〕35号和国人部发〔20**〕61号、〔20**〕63号等文件的有关规定由各事业单位或其主管部门自行确定。事业单位完成岗位设置和岗位聘用，并签订聘用合同后，报市人力资源局认定。完成认定岗位设置和岗位聘用的事业单位，于认定时间的下月开始根据所聘岗位确定岗位工资待遇。

8、新进人员实行公开招聘。按照《广东省事业单位公开招聘人员办法》(省政府第139号令)规定，从20**年1月1日起，全市所有事业单位新进人员，除符合特殊情形规定的，全面实行公开招聘。公开招聘人员必须在岗位空缺的前提下进行，做到招聘信息公开、过程公开、结果公开，并实行聘用合同管理。按规定免公开招聘人员，同样实行岗位聘用制。

六、组织实施

按照省的统一部署，结合我市实际，我市事业单位岗位设置和人员聘用工作从现在起全面启动，20**年底前全市事业单位全面完成岗位设置和人员聘用工作。

(一)制定方案(从现在起至20**年6月下旬)

各单位、各部门和各镇(街道)要认真组织学习国家和省事业单位人事制度改革，特别是事业单位岗位设置和人员聘用有关政策文件，把有关政策宣传到全体人员，统一思想认识。要积极开展调研，切实掌握本部门、本单位的基本情况，分析岗位设置管理实施工作中可能遇到的问题，研究解决办法。各事业单位在深入调研和广泛听取意见的基础上，按照行业岗位设置指导意见或参照相近行业岗位设置指导意见，研究制定本单位的岗位设置方案，经主管部门审核后，报市人力资源局核准。各事业单位岗位设置方案于20**年6月底前完成报市人力资源局。

(二)组织实施(20**年7月上旬至20**年11月中旬)

1、制定岗位设置实施方案。各事业单位根据核准的岗位设置方案，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内制定岗位设置实施方案，经职工代表大会或职工大会讨论，单位负责人员集体研究通过后组织实施。

2、编制岗位说明书。岗位说明书包括岗位名称、类别、等级、设置数量、岗位职责、工作标准和岗位条件等。

岗位设置实施方案和岗位说明书原则上要求于20**年8月底前完成。

3、组织岗位聘用。各事业单位要严格按照公开、平等、竞争、择优的原则，以及岗位聘用程序，组织岗位聘用工作，确保现有在册的正式工作人员按现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

4、岗位设置和岗位聘用结果认定。事业单位完成岗位设置和岗位聘用，并签订聘用合同后，写出书面工作总结，填写相关表格，经主管部门审核后，报市人力资源局核准。

行业单位较多的系统(如卫生、教育、文化)，可按照循序渐进的原则，选择2-3个单位开展岗位设置和人员聘用工作试点，7月底完成，通过试点，积累经验，以实现改革工作的顺利推进。允许有条件的事业单位在确保工作质量的前提下，适当加快进度。

(三)检查验收(20**年11月下旬至20**年12月中旬)

各事业单位对照有关文件和实施方案，对本单位事业单位岗位设置和人员聘用工作进行自查，主要对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用、签订聘用合同的情况进行验收确认，重点是岗位设置方案是否经过核准，岗位设置、岗位聘用和签订聘用合同是否符合国家和省的规范性要求，岗位职责和岗位任务是否明确具体，岗位等级是否按程序经过认定，是否按认定的岗位等级聘用工作人员，人员对象是否为原正式在册人员，进人手续是否规范。在自查的基础上，市人力资源局将会同事业单位主管部门组织检查验收。检查验收后，市将对工作完成情况进行通报。

七、工作要求

事业单位岗位设置和人员聘用工作是一项影响深远、艰巨复杂的重大改革，各单位、各部门要加强领导、突出重点、积极稳妥地大力推进。

(一)加强组织领导。为确保事业单位岗位设置和人员聘用工作的顺利推进，成立东莞市事业单位岗位设置和人员聘用工作领导小组，负责全市事业单位岗位设置和人员聘用工作的统筹、协调和指导。组长由市有关领导担任，成员由相关部门领导组成。领导小组下设办公室，设在市人力资源局，主要负责事业单位岗位设置和人员聘用实施的日常工作。各镇街、各部门也要成立相应机构，分工1名领导负责。建立目标责任制、情况通报制，做到组织到位、人员到位、责任到位。领导小组将定期对各结点目标任务完成情况进行通报。

(二)强化统筹协调。市人力资源局是实施事业单位岗位设置和人员聘用工作的综合管理部门，会同事业单位主管部门实行宏观调控，做好指导、协调、审核、监督和调查研究等工作，及时发现和纠正工作中出现的偏差和不足，协调解决实施过程中出现的问题和困难。各部门要加强对本系统、本行业所属事业单位岗位设置和人员聘用工作的组织、指导和监督管理。事业单位是岗位设置和人员聘用的主体，要按照国家和省政策文件的要求，制定好岗位设置方案，组织好岗位设置和岗位聘用。

(三)突出工作重点。事业单位岗位设置和人员聘用工作涉及面广，情况复杂，要充分认识改革的艰巨性和复杂性。要按照省的部署，抓住重点，逐步推进。今年着力抓好岗位设置实施工作、首次人员聘用工作、新进人员公开招聘工作和事业单位人事管理制度建设，随着改革的深化逐步完善收入分配以及社会保障等制度。岗位设置和人员聘用各个环节的工作都很重要，环环相扣。各单位要抓好每个环节工作，特别要抓紧、抓实制定岗位设置方案、岗位设置、编制岗位说明书和组织岗位聘用等环节。遵循“先入轨、后完善”的原则，先易后难，不断完善。

学校岗位设置实施方案 篇5

为深化我校人事制度改革，建立健全岗位管理制度和人员聘用制度，实现人事管理的科学化、规范化和制度化，根据国家和广东省的有关文件精神，结合我校岗位设置方案及实际情况，制定本实施方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，通过推行岗位管理制度和人事聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现我校由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，调动各类人员的积极性和创造性，促进各项事业的发展。

二、基本原则

（一）坚持以人为本原则。在对工作任务进行科学论证、周密分析的基础上，根据工作需要科学设岗,力促学校人事管理的自主发展和自我约束，促进人才队伍建设全面协调发展。

（二）坚持公开、公平、公正原则。岗位设置关系到学校的稳定与发展，必须做到公开、公平、公正，严格按照规定的程序办事。

（三）坚持稳慎实施原则。岗位的确定要与学校教育事业的发展相适应，根据学校发展战略规划，统筹考虑各级各类岗位设置，确保政策的平稳过渡和制度的正常入轨。

三、设置岗位情况

我校共设岗位总量200个。其中，管理岗位14个，占岗位总量的4.2%；专业技术岗位185个，占岗位总量的93.7%；工勤技能岗位7个，占岗位总量的2.1%。主体岗位是专业技术岗位，占岗位总量的93.7%。主系列专业技术岗位为教师系列，设置数为279个，占专业技术岗位总量的90.3%。辅系列专业技术岗位为教辅人员系列，岗位设置数为30个，占专业技术岗位总量的9.7%。

（一）管理岗位的等级、数量、名称

管理岗位共设14个。其中，八级岗位1个，九级岗位6个，十级岗 位7个。具体设置如下：

1、领导岗位5个。其中，八级岗位1个，岗位名称为校长；九级岗位4个，岗位名称为副校长。

2、教务处设置岗位1个，为十级岗位，名称为教务处主任。

3、政教处设置岗位1个，为十级岗位，名称为政教处主任。

4、总务处设置岗位1个，为十级岗位，名称为总务处主任。

5、团委室设置岗位1个，为十级岗位，名称为团委室书记。

6、女工委设置岗位1个，为十级岗位，名称为女工委主任。

（二）专业技术岗位等级、数量、名称

专业技术岗位共设309个（其中辅系列岗位30个）。其中，高级专业技术岗位17个，（1）正高级岗位0个；（2）副高级岗位17个（其中辅系列岗位2个），均为七级岗位；中级岗位103个（其中辅系列岗位10个），均为十级岗位；初级岗位189个（其中辅系列岗位18个），其中，十二级岗位168个（其中辅系列岗位16个），十三级岗位21个（其中辅系列岗位2个）。具体设置如下：

1、学校共设主系列专业技术岗位279个。其中，七级岗位17个，岗位名称为中学高级教师；十级岗位103个，岗位名称为中学一级教师；十二级岗位168个，岗位名称为中学二级教师（或助理）；十三级岗位21个，岗位名称为员级。

2、共设辅系列专业技术岗位30个。其中，七级岗位2个，岗位名称为中学高级教师；十级岗位10个，岗位名称为中学一级教师；十二级岗位16个，岗位名称为中学二级教师（或助理）；十三级岗位2个，岗位名称为员级。

（三）工勤技能岗位等级、数量、名称

工勤技能岗位共设7个，均为普通工岗位。具体设置如下：

1、校长室设工勤技能岗位1个，为普通工岗位，岗位名称为合同制工人。

2、教务处设工勤技能岗位4个，均为普通工岗位，岗位名称为合同制工人。

3、总务处设工勤技能岗位2个，均为普通工岗位，岗位名称为合同制工人。

四、岗位职责与任职条件

三类岗位的基本条件按《广东省事业单位岗位设置管理指导意见》（粤人发［2008］275号）有关规定执行。

（一）管理岗位职责与任职条件

管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。在首次岗位设置时，在规定的结构比例内设置管理岗位，其岗位设置和人员聘用，按照干部人事管理权限进行。

管理岗位分为十个等级。我校现任的科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位八至十级岗位。“双肩挑”人员指原在专业技术岗位,评聘了专业技术职务，因工作需要聘用到管理岗位八至十级岗位工作，并继续承担部分专业技术工作的人员。

（二）专业技术岗位职责与任职条件

专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位分为十三个等级，一至四级为正高级岗位，五至七级为副高级岗位，八至十级为中级岗位，十一至十三级为初级岗位。其中一级岗位是国家特设岗位，二级岗位由全省总量控制和管理。我校设置岗位为七至十三级岗位。中学高级对应七级岗位，中学一级对应十级岗位，中学二级对应十二级岗位，中学三级对应十三级岗位。

（三）工勤技能岗位职责与任职条件

工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为五个等级，现行的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应技术工一至五级岗位，普通工岗位不分等级。技术工一级岗位由全省总量控制和管理。我校设置岗位为普通工岗位。

五、竞聘与聘用

（一）公布岗位设置实施方案

学校根据岗位总量和上级文件有关规定，确定各类各级岗位的数量和 基本条件；制订《岗位设置实施方案》，在广泛听取教职工意见的基础上修改、完善并公布。“双肩挑”人员由学校岗位设置管理工作领导小组确定，确定后的人员参加相应专业技术岗位的申报和聘用。

（二）报名与资格审查

根据本人所在岗位性质和自身实际情况，对照各类各级岗位的聘用条件，填写相应的“岗位聘用申请表”进行申报。学校和各部门工作小组分别对申报人的申报材料进行资格审查和成果认定。

（三）竞聘

首次岗位设置与聘用不进行竞聘。

（四）确定拟聘人员

学校各部门岗位设置工作小组根据权限评审推荐、拟定各类各级岗位拟聘人员，报学校岗位设置管理工作领导小组；专业技术七至十三级岗位拟聘人员由学校岗位设置管理工作领导小组进行评议。学校岗位设置管理工作领导小组经评审、推荐和审议拟定全校岗位聘用拟聘方案。

（五）公示

拟聘岗位人员在全校进行为期五天公示。

（六）报批与核准

学校岗位设置管理工作领导小组进行评议，确定最终拟聘用人员名单，并按规定程序和权限办理认定手续。

（七）签订聘用合同

公布聘用结果，签订岗位聘用合同，兑现岗位工作待遇。

六、实施步骤

我校岗位设置和人员聘用工作的总体安排与实施步骤如下：

（一）岗位核准（2010年10月份）

根据文件要求和学校情况，制定《岗位设置方案》，填写《广东省事业单位岗位设置审核表》及相关材料，报上级部门审核和核准。核准后学校公布各类岗位职数情况。

（二）制定《岗位设置实施方案》，编制《岗位说明书》（2011年3月份）

1、领导小组及办公室起草、讨论《实施方案》

2、各部门组织教职工学习、讨论《实施方案》，并组织召开各类人员座谈会，广泛听取教职工意见。

3、学校研究并修订《实施方案》。

4、提交学校教职工代表大会讨论。

5、学校领导班子集体讨论通过。

（三）岗位聘用（2011年4月份）

1、公布《实施方案》。

2、召开领导班子会议，集体讨论决定受聘人员，明确岗位与岗位等级，并公示结果。

3、填写《岗位聘用人员情况表》和《岗位聘用结果审核表》。

（四）认定总结（2011年5月-2011年6月）

1、签订聘用合同。

2、对岗位设置和人员聘用工作作出书面总结。

3、认定备案。经主管部门审核后，报上级部门认定备案。

4、工资兑现。按照人员新聘岗位等级，核准认定后，从认定时间的下月起兑现相应岗位工资。

八、实施过程中需要说明的其他问题

首次聘用坚持“先入轨、后规范”的原则。保证学校现有人员，按照现聘职务进入相应等级的岗位，稳步实施和平稳过渡。

（一）首次岗位聘用时，学校岗位总量按现有本办法适用范围内的人员实际数量下达；各类岗位数量按现聘或在岗的相应人员数量下达；岗位分级数量按现岗位人数及岗位分级的相关规定下达。

（二）首次岗位聘用后，专业技术职务、行政领导职务的调整及变化按国家、省和学校相关规定执行，专业技术职务晋升后只能进入上一级岗位的最低等级。

（三）在管理岗位首次聘用中，按照制度入轨、平稳过渡、逐步到位、规范管理的原则，建立职员职务与职员职级体系，将从事管理工作的人员纳入职员岗位体系。管理人员工资按职员工资系列执行；已执行专业技术 岗位工资系列的管理岗位人员，在首次聘用时，可继续执行原专业技术岗位工资系列。

（四）对确因工作需要，在专业技术岗位和管理岗位上同时任职的“双肩挑”人员，学校根据岗位和人员的具体情况，明确可执行“双肩挑”政策的岗位和具体人员。

（五）工勤人员按现有在岗人员的实际情况和现有人员的工勤职级，按工勤技能岗位聘任。

九、附则

本实施方案自发布之日起执行，学校原有相关规定与本实施方案不一致的，按本实施方案执行。

慈善医院岗位设置实施方案 篇6

为深化事业单位人事制度改革，实现人事管理的科学化、规范化和制度化，按照地委办公室、行署办公室关于印发《塔城地区事业单位岗位设臵管理试行办法》、《塔城地区事业单位岗位设臵管理实施意见》、《塔城地区建立事业单位岗位设臵管理制度实施方案》的通知（塔地党办〔2008〕10号）精神，根据地区事业单位人事制度改革领导小组办公室核准的《新疆和布克赛尔慈善医院岗位设臵方案》，并结合本单位的实际情况，制定本实施方案。

一、实施岗位设置的工作安排 1、4月2日，召开全体职工或职工代表动员大会，传达贯彻事业单位推行岗位设臵管理及全员聘用制的有关文件精神，公布地区事业单位人事制度改革领导小组办公室核准的《新疆和布克赛尔慈善医院岗位设臵方案》，进一步学习动员、统一思想、提高认识、端正态度，引导全体职工积极参与、正确对待。2、4月2日至4月10日，根据地区事业单位人事制度改革领导小组办公室核准的《新疆和布克赛尔慈善医院岗位设臵方案》，并结合本单位的实际情况，拟定本单位岗位设臵实施方案初稿。3、4月10日至4月30日，制定各类岗位的量化考核办法及实施岗位聘用办法。5、5月1日至5月31日，召开全体职工或职工代表大会，广泛听取、征求对《岗位设臵实施方案》的意见和建议。6、6月1日至6月10日，根据征求意见和建议情况，修改完善《岗位设臵实施方案》。7、6月10日至6月15日，单位负责人员集体讨论通过《岗

位设臵实施方案》。8、6月15日至6月30日，将《岗位设臵实施方案》上报主管部门审核同意后，报地区事业单位人事制度改革领导小组办公室审核或备案。9、7月1日至8月31日，组织实施岗位聘用工作。按照规定的岗位聘用程序和每个具体岗位的职责任务和任职条件、岗位条件来确定拟聘人员。

二、实施岗位设置工作的组织领导机构

为推进我院事业单位人事制度改革工作，做好单位岗位设臵实施、聘用等工作的组织领导，落实岗位设臵实施、岗位聘用等工作任务，确保单位人事制度改革平稳推进，成立我院事业人事制度改革岗位设臵实施工作领导小组。小组成员组成如下：

组

长：张

杰

党支部书记兼院长 副组长：巴塔依·阿尼瓦别克

副院长

刘秀丽

院长助理

成员：刁新华

医务科主任

王新华

护理部主任

肖红兵

外科主任

曹

军

内儿科主任

卢

丽

办公室主任

龚山瀛

门诊部主任

曹

鑫

妇产科主任

王慧东

急诊科主任

领导小组具体负责岗位设臵实施的具体工作，组织召集全体职工讨论，征求意见等，小组下设办公室，办公室主任由卢丽同志担任，负责监督执行领导小组指示。

三、实施岗位设置的配套措施和办法

1、岗位量化考核办法：参照单位制定的绩效考核方案，按本院制定的各岗位说明书上规定的岗位职责、工作标准等，对各岗位工作人员进行量化综合考核。具体见附件。

2、实施岗位聘用办法：参照本中心制定的《首次岗位聘用办法》执行。具体见附件。

3、各岗位岗位说明书：后附。略。

附：

1、新疆和布克赛尔慈善医院岗位设置量化考核办法；

2、新疆和布克赛尔慈善医院岗位聘用办法；

3、新疆和布克赛尔慈善医院岗位说明书。

新疆和布克赛尔慈善医院

2012年12月

新疆和布克赛尔慈善医院岗位量化考核办法

为深化事业单位人事制度改革，实现人事管理的科学化、规范化和制度化。按照地委、行署有关事业单位岗位设臵管理办法等规定，我院认真组织开展岗位设臵工作，岗位设臵方案已经批复。为落实好岗位设臵实施工作，做好聘后人员管理，加强各岗位人员绩效量化考核。现结合我院各岗位实际，制定本量化考核办法。

1.加强组织领导

由单位岗位设臵领导小组负责人聘后人员的日常工作和年底考核的组织领导及工作绩效量化考核评定，切实加强单位干部职工效绩考核管理。办公室具体负责量化考核日常检查记录等事宜操作，开展检查、督促等工作，确保提升工作水平、改进工作作风、提高办事效率。

2.考核对象

按地区事改办批复的本单位岗位设臵方案，对本单位管理、专业技术和工勤技能岗位的各岗位工作人员进行绩效量化考核。

3.考核评比方式

考核实行百分制，以日常检查和年底打分相结合的方式进行。领导小组根据考核量化标准进行考评。在日常工作中，考核组结合各岗位工作实际，采取定期、不定期的检查，或对某岗位阶段性工作进行阶段监测考核。年底考核时结合平时检查及群众评议进行综合评定，最后评出考核得分。

4.量化考核标准

量化考核标准，管理、专业技术和工勤技能岗位均为100分。其中各岗位的公共部分占40分，各具体岗位占60分。

4.1 各岗位量化考核公共部分（40分）

4.1.1 学习情况。10分

认真参加单位组织的各项学习，包括业务、思想政治、法律法规学习培训等，落实科学发展观，不断提高业务水平，增强为群众服务的本领。有学习笔记和心得体会。

4.1.2 参加参与单位各项文明创建工作情况。15分 在民族团结、义务劳动，参加、参与有关文体活动，精神文明建设、综合治理、平安创建等情况，节水节电、爱护公物情况，计划生育等工作落实情况，等等。

4.1.3 执行、落实考勤管理情况。10分 4.1.4 上级或领导安排的其他工作完成情况。5分 4.2 各岗位量化考核业务工作开展情况部分（60分）4.2.1管理岗位（60分）：

九级职员岗位（办公室科员、收费员）办公室科员：

1、能协助科室领导做好本科室业务工作开展。熟悉专业理论知识，能独立开展业务工作，工作认真负责。10分

2、协助或承担本单位具体业务工作开展，参与本专业知识培训、技术推广和应用。20分

3、完成业务工作任务。20分

4、每月有工作小结，每有自查报告和工作总结。10分 收费员：

1、工作必须认真负责，态度和蔼。细心准备掌握各种收费标准和收费程序。收付现金当面点清。15分

2、收费处要建立交接班制度。每日收入现金，当日汇总做到钱帐15分

3、收费员每日库存现金不得超过1000元。15分 相符，如有不符立即查找原因及时解决。钱帐相符后，交出纳结算。

4、严格执行现金管理制度，不得挪用公款或将公款借给他人。15分

4.2.2 专业技术岗位（60分）：

a.高级岗位（副主任医师、高级会计师）

1、有较强的组织管理和协调能力，能协助领导做好分管或本科室的专业业务工作。熟知专业理论知识，业务工作精通，注重团结协作，工作认真负责、态度严谨、方法科学合理。10分

2、按职责分工，组织开展本专业知识培训和指导、技术推广和应15分

3、开展业务科室工作人员的业务培训和指导，指导、监督或开展具体业务工作。10分

4、完成或督促完成业务工作任务。15分

5、每月有工作小结，每有自查报告和工作总结。10分 b.中级岗位（主治医师、主管护师、主管药师等）

1、能协助分管领导或科室领导做好专业业务工作开展。专业理论知识扎实，业务工作强，工作认真负责、踏实肯干。是本行业工作方面的技术骨干。10分

2、承担本单位医疗、护理、药事等方面具体业务工作，或参加参与本专业知识培训和指导、技术推广和应用。20分

3、完成业务工作任务。20分

4、每月有工作小结，每有自查报告和工作总结。10分 c.助理岗位（医师、护师、药师等）

1、能协助科室领导或中级（主治医师、主管护师、主管药师等）做好本科室业务工作开展。熟悉专业理论知识，能独立开展业务工作，工作认真负责。10分 用。组织管理和指导分管科室或本科室的业务工作实施。

2、协助或承担本单位具体业务工作开展，参与本专业知识培训、技术推广和应用。20分

3、完成业务工作任务。20分

4、每月有工作小结，每有自查报告和工作总结。10分 4.2.3 工勤技能岗位（60分）：

四级工勤技能岗位（驾驶员中级工）

1、服从领导安排，协助做好业务工作和领导用车。10分

2、严格遵守行车纪律，严禁酒后驾车，爱护车辆，协助做好车辆定期保养，保证车辆整洁完好。15分

3、具有极强的责任意识，安全第一，谨慎行车，自觉遵守交通规则。15分

4、坚持节约，精打细算，将油耗降低到最低程度。10分

5、每月有工作小结，每有自查报告和工作总结。10分 5.岗位量化考核结果运用

5.1 总分90分以上的（含90分），为岗位考核优秀，在先进个人、考核评定中优先考虑，是党员的优先推荐评议为优秀党员。并给与一定的精神和物质奖励。

5.2 总分75-90分的（含75分），为岗位考核合格，希望再接再厉，在今后争取更大的成绩。

5.3 总分60-75分的（含60分），为基本合格，给与口头诫勉，希望今后加强整改，努力工作，迎头赶上。

5.4 总分60分以下的，为不合格，给与口头警告，在单位内部通报批评。在年底考核中建议评为基本合格或不合格等次，是党员的党员评议为不合格。

新疆和布克赛尔慈善医院（单位盖章）

2014年 4月2日

新疆和布克赛尔慈善医院首次岗位聘用办法

根据地区事业单位人事制度改革办公室有关文件规定，按地区人事制度改革领导小组办公室岗位设臵方案批复要求，为落实事业单位人事制度改革，开展岗位设臵方案具体操作实施，落实到岗、落实到人，实现人员管理由身份管理向岗位管理的过渡。现结合我院实际，制定首次岗位聘用办法。

一、聘用的基本原则

（一）坚持以人为本的原则。坚持人尽其才，各得其所，充分发挥和调动各类人员工作积极性和创造性。

（二）坚持平稳过渡的原则。按地区要求，首次实施岗位聘用时，暂不对现有人员结构进行调整，按现有人员进行聘用。要贯彻稳定压倒一切的方针。

（三）坚持公开、平等、竞争、择优的原则。聘用要保证干部职工的知情权、参与权，确保首次聘用公平、透明，对于超结构比例的岗位，可以试行竞争上岗、择优聘用。

（四）坚持平等自愿、协商一致的原则。首次签订聘用合同，需双方按现有岗位设臵和自身资质水平，平等、协商一致，自愿聘用和被聘。对自愿不参加聘用的人员，或未聘人员，按有关规定妥善安臵（提前退休、病退等）。

二、聘用的程序

（一）公布空缺岗位及其职责、聘用条件等事项。

1、空缺岗位

本单位批复职设臵岗位50个，其中管理岗位2个，专业技术岗位

44个，工勤技能岗位4个。

2、聘用条件

（1）坚持党的方针政策，反对民族分裂和非法宗教活动，自觉维护民族团结和社会稳定，遵守国家法律法规；

（2）具有良好的职业道德；

（3）具有岗位所需的知识技能和相应学历条件；（4）身体健康，能坚持正常工作；

（5）具有所聘岗位要求的职称资格，任职时间符合要求；（6）其他岗位聘用条件，如专业条件、转岗条件等。

（二）应聘人员申请应聘。

工作人员按自身工作需要和资质条件提出书面申请，内容包括本人基本情况介绍，学历、职称等，提出应聘岗位和级别。

（三）对应聘人员进行资格、条件初审。

由单位聘用工作领导小组对申请应聘人员的学历、职称等基本条件进行初审，审核是否与所申请的应聘岗位相符合。

（四）对应聘人员进行审查、考核，择优提出拟聘人员名单。根据对应聘人员的基本条件初步审核情况，提出拟聘人员名单。对于没有通过初步审核的人员，或对其提出的应聘岗位需降低（升高）岗位等级的，要及时告知其本人，并要求其重新提出申请。申请人对处理意见不服的，可以提出申诉。

（五）集体讨论决定受聘人员。

通过以上程序，在公开、自愿、平等的基础上确定的人员聘用方案经公示无异议后，经院领导会议集体讨论决定最终的受聘人员及岗位。

（六）签定聘用合同。

由院长与受聘人员签定由人事部门提供认可的范本合同，标明聘用时间、岗位、等级和相应岗位的待遇，明确合同双方的责任与义务等相

关规定。

（七）合同鉴证。

由人事部门对签定的合同进行认定、鉴证。单位根据经鉴证后的合同为受聘人员办理工资待遇兑现等手续，以岗定薪，岗变薪变。

三、实施聘用的有关要求

首次实施岗位聘用涉及到每一个工作人员，按地区事改办批复的岗位设臵方案，本院的部分岗位与现有人员之间存在一定的矛盾，这些问题在实施岗位聘用过程中需要地区事改办给予指导、帮助，使岗位设臵工作得以顺利开展实施，平稳过渡。在首次岗位聘用工作中一定要坚持公开、公正的原则，结合实际，适时而为，力争平稳。同时发挥单位聘用的主体作用，把真正需要的人聘到适合的岗位，人尽其才，人尽其用，为单位的发展奠定坚实的人才保障。

新疆和布克赛尔慈善医院

学生岗位设置实施方案 篇7

医院财务工作岗位一般包括挂号、门诊及住院收费、出纳、会计核算、物价管理、成本核算、药品、卫生材料及低值易耗品等物资核算、绩效分配等。目前很多医院财务部门实行的仍然是岗位终身制, 或只是对新增的会计人员或会计工作进行小范围的调整, 并不是真正意义上的、有计划的轮换。有的医院的会计人员往往在同一岗位上一干就是几年、十几年, 甚至干到退休, 会计岗位轮换制度并未能得到切实的执行, 这不利于会计人员综合素质的提升, 还容易导致出现腐败行为却难以及时发现。

二、实行财务岗位轮换的必要性

1.《会计基础工作规范》的要求

根据《会计基础工作规范》 (财会字[1996]19号) 第十三条的规定:会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换。但在实际工作中这一规定并未能引起足够重视。

2. 有利于强化医院财务工作的内控机制

医院财务工作中各岗位之间工作性质存在很大差异, 在实际工作中如会计人员在某一工作岗位工作时间过长, 又缺乏有效的监控机制, 那么利用自身职务之便损害医院经济利益的会计舞弊行为就有可能发生, 如收费人员挪用公款潜逃的案例屡屡发生, 为医院的内控工作敲响了警钟, 实行岗位定期轮换就可以有效避免这一现象的发生。因此医院财务人员岗位轮换是加强会计监督的必要措施之一, 有利于医院内部的监督控制机制的不断完善, 可以实现岗位之间的互相监督, 发挥查错防弊的作用, 及时发现工作中的风险隐患。在会计内部形成换岗交接清查的内部检查和牵制机制, 有利于进行内部会计控制, 防止贪污腐化行为的出现。

此外, 一些会计人员由于疏忽大意在工作中出现差错, 在实施岗位轮换工作中就会随着岗位轮换而被发现。接手的会计人员可以在转换新的工作岗位时对原工作人员的工作进行核对, 有利于发现问题并及时纠正。因此定期轮岗制度不仅能够有效发挥内部牵制作用, 还可以互相监督检查工作中存在的不足, 从而更好地做好医院的财务工作。

3. 有利于财务人员全面掌握医院的财务知识, 有利于培养会计人员的业务素质, 提升会计人员业务能力

医院财务工作从原始凭证的取得, 到出纳人员报销, 再到会计人员进行账务处理, 是一个分工明确, 互相衔接, 互相配合的过程。财务人员平时各司其职, 对别的会计岗位工作并不熟悉, 这样就不利于医院财务工作的整体发展, 因此定期的岗位轮换可以让全体财务人员对医院内部各项财务工作都有一定的了解, 熟悉会计业务活动的全过程, 从而使财务人员的业务水平得到提高, 在总体上提升医院财务管理工作的水平。实行医院财务岗位定期轮换, 有利于熟悉不同的工作, 能开阔视野, 丰富阅历, 增长才干, 避免长期在同一岗位任职而可能造成的思想固化甚至因循守旧, 使其面临新岗位的挑战, 努力熟悉新的业务知识, 可以促使财务人员保持对工作的新鲜感和创造性, 增强竞争意识, 接触的岗位越多, 知识面就会越广。

4. 有利于消除岗位偏见, 促进团队凝聚力

虽然会计部门负责人在安排岗位时, 都会尽量考虑每个岗位工作量的平衡, 事实上, 难以做到每个工作岗位的工作量相一致, 不同会计岗位的工作量和会计责任是不可比的。因此, 通过岗位轮换, 使每个财务人员的业务覆盖面相同, 业务量与工作责任趋于平衡, 有利于人员的团结, 不致于出现部分人员因觉得工作量不均衡而产生不满情绪。通过岗位轮换让每个财会人员从事不同的岗位, 才能体会各个岗位所具有的业务特点, 真切的感受每个岗位的具体困难, 能够全方位、多角度的思考问题, 避免片面与偏激的思维, 能相互设身处地的为他人着想, 能够换位思考, 增进理解进而共同解决问题, 更有利于部门内部的和谐, 增进团队意识, 更好地做好财务工作。

三、实行医院财务岗位轮换所存在的问题

1. 岗位轮换会增大培训支出

实行财务岗位轮换, 要求财务人员掌握各项业务, 提高职业素质, 也就必定要增加财务人员的培训支出。“我们造就了不起的人, 然后, 由他们造就了不起的产品和服务。”美国通用电气公司前董事长杰克·韦尔奇的一番话, 道出了现代企业选拔、培养人才的重要性。轮岗前期的培训支出将会带来后期较大的显性或隐性的收益, 有利于提高医院的内部管理水平, 实现健康、持续发展。

2. 人员数量及素质的限制和影响

目前, 医院会计人员普遍配备不足, 一人多岗现象普遍存在, 实施岗位定期轮岗缺乏应有的人力保障。一旦实行轮岗造成岗位衔接不上, 就会影响会计工作的顺利进行, 会计管理质量势必下降。其次, 医院会计人员业务技能单一、知识结构不合理, 缺乏一专多能的复合型会计人才, 不能满足整体岗位轮换的需要。表面上看不少部门人手不够, 但主要原因是一个部门内能把各项工作担当起来的员工太少, 因而在一个部门中有的人忙, 而别人又帮不上忙, 形成这样一个不合理的局面。

3. 缺乏领导层的支持

任何一项政策制度, 如得不到领导的认可和支持, 都难以有效实施, 或难以实现既定的效果。对一个部门领导而言, 岗位轮换在短期内看不到经济效益, 甚至会引起短暂混乱, 所以难以得到领导层的支持。

四、有效实施医院会计工作轮岗的措施

有效实施财务岗位轮换工作, 最重要的是要形成岗位和人员双向选择的长效制度, 要使员工都参与到岗位轮换中, 坚持在工作实践中培养锻炼人才, 坚持在工作实践中选择人才, 以便形成人尽其才、搭配合理的局面, 从而有效实施岗位轮换, 有利于培养员工成为职业多面手。

1. 岗位和人员双向选择

在实施岗位轮换时, 要充分考虑到会计人员的业务水平和不同岗位的工作性质, 真正做到人尽其才、才尽其用。可先在工作性质相近的门诊收费处和住院收费处;物资会计之间;财务科各岗位之间进行切合实际的轮换。尽量做到由简单到复杂, 实施合理的轮换顺序, 以免因换岗不当而影响工作的有序开展, 避免因岗位流动而影响会计人员的工作积极性和工作能力的发挥。要充分发挥全员竞争上岗的作用, 在科学的工作分析及岗位评估基础上, 合理设定职位薪酬, 以实现权责对等, 实现以岗定薪, 优化人力资源配置。

2. 加强日常业务培训

医院要根据轮岗情况对会计人员进行岗前培训, 以保证会计人员能尽快地适应新的工作岗位, 为人才的成长及作用的发挥营造良好的环境和提供空间。平时工作中, 会计负责人要积极为会计人员创造学习培训机会, 提倡会计人员积极参加培训, 要充分利用会计人员继续教育培训和职称晋升的机会, 鼓励会计人员努力学习业务知识, 不断提高自身的综合素质。积极支持和组织会计人员分期分批进行会计知识培训, 避免因前期培训不足影响正常会计业务的开展。

3. 设置合理的岗位流程及轮换周期, 遵循整体稳定, 局部轮换的原则

医院作为一个特殊的服务行业, 财务岗位及人员都有自身的特殊性, 医院可以根据内部实际情况合理确定轮岗的间隔时间, 并将此形成制度。首先, 要建立合理、严密的财务系统组织结构, 合理分工, 明确职责, 确保不相容岗位相分离, 各岗位之间要权责分明, 存在相互监督、相互制约的机制。此外, 各轮岗岗位的排序及间隔如何确定、岗位间交接时间长短等因素都要充分考虑, 制定出一套合理、周密的计划。其次, 在岗位轮换中, 要提前了解其他会计岗位的业务技术和工作情况, 为岗位轮换奠定基础, 这样就不会因岗位流动而影响会计工作的顺利开展。轮岗员工要相互理解、相互协调, 增强团队意识, 共同解决工作中存在的问题, 避免工作绩效的下降, 打消高层管理者的疑虑, 减少岗位轮换的实施阻力。

综上所述, 定期的财务岗位轮换是必要的, 既能提升员工综合素质与业务能力, 又能增强医院的综合竞争力, 可以说是一套医院与员工双赢的人才体系, 对医院的长远发展有着良好的促进作用, 各医院要结合自身实际, 有序推进工作。

摘要：随着医疗卫生体制改革的不断深化和医院的迅速发展, 医院财务工作也越来越显现其重要性, 不能满足于日常收付结算, 要有效整合财务资源, 不断降低运营成本, 实现医院利益最大化。这就要求会计人员具备较高的业务素质和管理能力, 而实施岗位轮换制度是提高会计人员业务素质、提升会计人员工作水平的一个切实可行的方法。

参考文献

[1]陈丽羽.市场经济条件下财务人员岗位轮换浅探[J].商场现代化, 2008, (21) .

[2]高政伟.浅论医院会计内控制度的完善[J].财经界 (学术版) , 2010, (10) .

[3]余红梅.实行会计人员岗位轮换制提升医院财务工作水平[J].中医药管理杂志2010, (10) .

学生岗位设置实施方案 篇8

【关键词】专业岗位；任职培训

岗位培训和装备保障训练中，经常使用专业、工种和岗位术语，时代不同、行业不同、层次不同时专业、工种的含义也有变化，正确理解专业、工种和岗位，对深化岗位特点与规律的认识，合理制定岗位人才培养计划和课程体系，有重要的指导意义。

一、专业、工种和岗位的概念

专业是高等院校或中等专业学校根据社会分工、学科分类、科学技术和文化发展状况及经济建设与社会发展需要而设置的学业门类。专业作为院校教育的基本单元，是规划培训任务、确立课程体系、组织实施教学的依据。按照专业设置组织教学，进行专业训练，培养专门人才，是现代大学的本质特点。

工种是根据劳动管理的需要，按照生产劳动性质、工艺技术特征或者服务活动的特点而划分的工作种类。目前，大多数工种是以企业的专业分工和劳动组织的基本状况为依据，以企业生产技术和劳动管理的普遍水平出发，为适应合理组织劳动分工的需要，根据工作岗位的稳定程度和工作量饱满程度，结合技术发展和劳动组织改善等方面因素进行划分。

岗位原指军警守卫的处所，现泛指职位。岗位是指由一个人所从事的工作，是组织要求个体完成一项或多项职责以及为此赋予个体权力的总和；岗位随事而定，因事设岗；岗位与人对应，通常只能由一个人担任；岗位一个或若干个岗位共性体现就是职位，职位一般是将某些任务、职责和责任组为一体，是随组织结构定，是组织的重要构成部分。职位是由主要职责相似的岗位组成，为实现某一目的而从事明确的工作行为。

二、专业、工种和岗位的关系

专业、工种和岗位都是根据社会的分工、管理的需要，对工作、服务的一种分类方法，都来源于社会实践，服务应用于社会。

专业主要应用于人才培养的院校，针对社会的需求，实现培训单位与用人单位的对接。工种、岗位主要应用于生产工厂、企业，为实现高效组织管理、生产活动而进行的劳动分工。工种涉及一类人区别于其他人所做的工作，具体一个人所做的事情就是岗位。一定意义上讲，专业还盖多个工种，工种涉及多个岗位。

专业、工种和岗位不是一成不变的，随学科的发展、社会分工的变革以及教育对象的变化，国家定期对专业、工种进行增减。岗位调整相对平凡，每次改革特别是编制体制调整，都涉及岗位，岗位应该是最不稳定，变化最快的。

三、专业、工种和岗位的确定

本科专业没置依据教育部制定《普通高等学校本科专业设置规定》和《普通高等学校本科专业目录》。改革开放以来，共4次进行大规模学科目录和专业设置调整工作。第四次修订目录于2012年颁布实施，学科门类增至12个，专业类增至92个，专业种数调至506种。本科专业目录是其他层次专业的基础，专科专业、高职专业以及军队相关的专科专业在本科专业目录的基础上，按需求进一步细分确定。

工种主要依据《中华人民共和国工种分类目录》。按照“行业-专业-工种”的顺序依次编排工种。如军人列为第七大类、装甲专业列为第10中类、17个小类32个细类。细类相当于工种，即32个工种。32个工种含军地通用工种11个，如车工、焊工等；军队特有工种21个，如坦克底盘修理工、军械修理工等。

岗位主要依据编制确定。编制由单位相关部门负责，定期根据需求调整。编制以表格的形式体现，一般包括装备种类与数量、岗位人员等级与数量。岗位可能是单一人员，也可能是多人岗位。管理岗位通常是单一人员，技术岗位通常是多人岗位。

四、培训方案制定中应注意的问题

1．职业教育专业设置中，避免以工种代替专业

职业教育是学历教育与专业教育的复合，不仅要有适度够用的基础，专业内容也不应太窄，不能用一个工种的范围限定专业的范围。比如底盘修理专业应涵盖装备底盘修理工、液压系统修理工、抢救工等工种涉及的范围，不能仅考虑底盘修理工的工作范围，要适度增加液压元件维修、试验，装备抢救抢修等内容。

2．岗位培训应有别于专业、工种培训

专业、工种注重基础知识和知识体系的完整性，更注重基本技能的形成与专业素养的建立，是一个从理论到实践作用过程。岗位注重是知识的复合和针对性，岗位知识高度融合、知识技能相互交错，通常是跨专业，甚至跨学科和综合能力；岗位培训更注重实践应用能力，特别是从实践回到理论的过程。

岗位培训是上岗前或在岗时的培训，也是最贴近岗位的培训。专业、工种培训对岗位来讲应是基础培训。岗位培训以问题研讨、案例教学更为有效。岗位教学通常结合工作中实际问题，通过解剖分析、查找原因、探索解决方法的思路，在问题探讨中固化知识、理清思路、解决问题；在解决问题的实践中，開拓视野、增长才干。

3．管理人员以专业、操作人员以工种分类展开岗位培训