自考人力资源管理就业前景

自考人力资源管理就业前景（精选10篇）

自考人力资源管理就业前景 篇1

高等教育自学考试, 是国内规模最大、最能体现终身教育理念、社会化程度最高的考试项目, 是以国家考试为主导、个人自学为基础、辅之以社会助学或自学辅导, 具有高度开放、灵活多样、容量大、花费少、效益高等特点。自1981年创建以来, 取得了长足的发展, 为我国经济建设做出了重要贡献。截止到2010年底, 全国累计报名参加自学考试的考生人数达5579万人 (不计重复) 、约2.17亿人次, 累计报考科次约5.09亿科, 先后有982万余人获得了自考本、专科和中专毕业证书。

二、人力资源专业现状介绍

在自学考试的众多课程中, 人力资源管理专业在自学考试中是一门报考人数较多的专业, 培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力, 能从事人力资源管理的专门人才。要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识, 受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练, 具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。

人力资源管理是一项极为重要的工作领域, 前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中, HR是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中, HR部分都是由专门的HR顾问负责。在目前这个“人才是一切”的新时代, 许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才, 人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击, 人力资源管理必将成为就业前景广阔的专业。就目前人力资源本科的课程设置和考试方式来看, 它设有马克思主义基本原理概论、劳动社会学、组织行为学、社会保障学、现代公司管理、现代企业人力资源管理概论、人力资源统计学、现代人员测评、人事管理学、工作岗位研究原理与应用、英语 (二) 、宏观劳动力配置、国际劳务合作和海外就业、劳动争议处理概论、劳动经济学、劳动法、工资管理、劳动力市场学、人口与劳动资源共20门课程, 必考课程11门, 共56学分;选考课程4门, 共28学分;加考课程5门, 共24学分;, 总的来说, 课程设置合理, 利于学生全面发展。

就目前人力资源管理专业的教材来看, 较为落后, 由于建立的时间久, 而人力资源管理的发展又日新月异, 所以配备的教材在内容的选择取舍上不尽合理。由于管理学内容丰富, 新的研究成果多, 不少编者无从选择, 最后将一些对自考学生重要的内容略去, 而不重要的内容反而被选上, 有些课程的编者则认为什么都重要, 不敢舍弃, 但又由于篇幅有限, 只能列出主干, 蜻蜓点水, 让没有基础的学生读起来索然无味, 作为任课老师用起来也很费劲, 有些教材出于汉语表达的习惯, 千篇一律, 都是先阐述概念、定义, 再进行分析论证, 如果学生为了应付考试, 只需背诵二级子标题就可以了。还有些案例选择不当, 不能深化和服务于章节的内容, 并且该专业的不少课程所使用的教材没有教学大纲和。作为助学机构的学校的教师也不能选择其他版本的教材。那么在教学内容上, 除了理论知识以外, 更重要的是加强学生实际操作能力的培养, 管理类课程最显著的特点是教材字面意思都能看懂, 但文字后面隐含的原理, 学生难以掌握, 同时人力资源类课程的应用性很强, 检验学生的标准应是看他能否将所学的理论, 方法运用到实践中去, 只有当学生会用了, 才算是真正学会了。所以我们的教学模式、教学方法也应该不断改革和完善。如何改善我们的教学方法、教学模式, 以适应现代化教学的需要。

三、创新教学方法

作为自学考试, 学生在掌握理论的同时还面临着每年的全国统考和各省的统考。在这种应试前提下, 怎样做好人力资源专业课程教学, 怎样做到能既关注指定教材顺利通过考试又能给学生带来更多的前沿知识, 提高课堂教学效果就成了一个值得探讨的问题。

1.激发学生学习兴趣

自考人力资源专业的教学要培养学生的学习热情和兴趣, 课堂活动是一项延续性较长的脑力劳动, 如果只采取一种教学模式, 就会使教学对象感到沉闷、乏味, 从而失去兴趣。为了使学生的注意力有效的集中到教学内容上来, 思维紧跟节奏, 课堂形式就不能一成不变, 教学语言也要做到通俗易懂, 教师在备课时, 紧扣教学大纲, 要多查资料, 旁征博引, 努力挖掘教学内容所包含的趣味性因素, 通过各种手段使课堂教学更具有吸引力。

采用多媒体技术制作电子课件, 快速、直观、形象地将教学信息传递给学生, 加强学生对教材的重点和难点的理解, 构建更富有逻辑性和系统性的知识体系。在课堂教学中, 教师应加强和学生的交流, 师生之间的配合十分重要, 这样才能够营造出活跃的课堂气氛。

自考人力资源专业的课本是指定教材, 往往编写时间较早。很多内容不能跟上时代最新发展。老师要充分备课, 把行业相关知识点和动态在课堂上进行适当的补充。除此以外, 具体到每一堂课, 教师首先要设计好每一堂课的开头, 针对学生特点导入新课, 做好情景设计, 吸引学生的注意力和提高学生的求知欲。在本堂课结束前, 有可能的话为下一堂课的内容留下伏笔。吸引学生更关注下一次课的内容。

此外, 在教学过程中, 教师要多与学生交流, 真诚地对待每一位学生, 自学考试对于学生专业学习要求比较严, 复习题量多, 内容广, 难度较高。那么在教学过程中, 要帮助考生正确的认识自学考试, 自学考试虽然说较难但并不是不可逾越的, 给学生讲解本专业的课程设置, 考试安排, 以及该专业的发展前景, 从而, 使学生热爱本专业, 树立学习信心, 合理安排作息时间, 最终取得好的成绩, 顺利毕业。

2.采用多种课堂教学方法

(1) 提问教学法。

这种方法的目的是在讲解枯燥的理论时不时通过提问来引导学生的注意力。文科类的教学特点在于, 书中大多数理论学生自己是可以看懂的。如果有学生不集中注意力听你所上的课, 请各位老师不要丧失信心。教师不可能做到每个原理都有精彩的案例分析, 即:你可以在某些时候引起所有学生的兴趣, 但不可能在所有时候引起所有学生的兴趣。所以在某些情况下提问教学法就有了它的用武之地。

这种方法要求教师在备课时充分熟悉教材并了解学生的特点。站在学生的角度把握教学的难点。针对教材来提一些问题, 有些问题书上没有现成的答案, 需要学生开动脑筋, 积极思考, 这样才回答得出问题, 这样就更有利于学生加深对基本概念、基本方法、基本理论的认识, 对知识有更透彻的理解。在关键的地方、学生可能不懂的地方、过渡的地方通过设置问题的方式可以引发学生思考, 并使学生的思维跟上老师的进度。不至于因为枯燥而放弃。

(2) 案例、模拟及游戏教学法。

案例法一直被广泛用于经济、管理和法律课程的教学中, 如今更被用于多种学科的教学, 采用此方法能产生良好的学生参与效果, 发展学生运用与课程相关的知识、观念和技能解决问题的能力。教师如果想要帮助学生在解决问题的过程中提高辨别能力和学习基本原理, 开始时就应先选择一些区别明显而极端的案例, 然后再过度到复杂的案例。在选择案例时, 教师需要想一想“这是关于什么问题的案例?”。

而采用游戏和模拟的主要优点是学生在其中是主动的参与者而不是被动的旁观者, 学生在游戏和模拟的场景中必须作出决策, 解决问题。但也可能由于游戏过于简单或过于复杂而无法实现教师所期望的那种对基本原理的概括归纳, 并且通常也很难找到适合一般课时和设施条件的游戏。瑕不掩玉, 游戏仍不失为一种良好的教学方法。

(3) 综合练习法。

这种方法更适合针对自考这种需要考试的学习方式。在教学中可以安排每一章出一套练习题, 让学生通过练习来检验和巩固所学的知识。期末时可针对考试题型做相关的专项练习。比如管理学原理自学考试中可安排一些案例分析的专项练习, 因为学生普遍反映案例分析不知从何下手。在做案例分析专项练习时可以同时总结历年案例分析的种类, 答题要点等, 让学生除了练习外, 还了解了这类问题的解答方法。

3.引导学生的课外学习

人力管理专业应开展对各类前沿知识的学习, 并将实践与课堂教学结合起来, 针对不同的课程组织学生到人力资源行政主管部门、企事业单位等地进行实地学习、实地讲解, 这样将会促进学生真正的领会专业知识。同时, 让学生自己在校内组建人力资源协会, 研究并推广人力资源管理专业知识、开展人力资源管理与开发理论研究、学术交流, 让学生在真实具体的社会实践中, 感受职业环境, 培养职业能力, 激发学习热情。

四、结语

为了将自学考试中的人力资源专业做大做强, 实现该专业课程的培养目标, 作为教师应多渠道、多方位、多角度地挖掘、研究使用教材中的创新因素, 培养自考学生的实践能力, 为向社会输送高质量、应用型人才做好充分的准备。

参考文献

[1]谢宗云.浅论案例教学[J].中国职业技术教育, 2002, (11) .

[2]鲍红.高教改革, 教材现行[J].出版世界, 2002, (8) .

[3]蓝劲松.世界一流大学的教学方法[N].科学时报, 2000-11-30.

[4]周三多, 陈传明, 鲁明泓.管理学原理与方法[M].上海:复旦大学, 2007.

自考人力资源管理就业前景 篇2

【关键词】就业需求 卫生管理专业 《人力资源管理》

【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）06-0254-01

一、连续性开展需求调研，依学生就业单位性质调整课程内容

奥尔特加·加塞特曾经指出，高校学生工作重心和核心任务应为学生，所开展的一切活动，均需基于学生实际需求，尤其是在教学及科研方面，需实施分层操作。在医学院教学体制及内容改革进程中，学生所具有的各项需求，作为一个体现且影响教学内容的关键性的“指南针”，有些医学院校将“学生需要”，作为开展且落实诸多教育课改的重要标准和基础依据，然而，需要注意的是，在许多高等院校当中，课程设置陈旧确实存在，且对于需方市场相应需求不能适应的问题同样存在。相关研究可知，通过对高校教育教学管理，针对大学生在具体的就业市场需求为出发点，就如何适应方面开展了深入调查，最终提出，普通高校当中有关各专业当中的应用型学科，无论是具体的课程规划，还是专业设置方面，均需依据将来学生就业需求，充分考虑总体布局，另外，还需考量未来需求。学生需要通过掌握且运用更多，且更加多元化的人力资源管理方面的知识，将其作为了解医院管理内在规律及构成的基石，且以此为基础更好的开展后续管理实践工作。因此，在高校阶段，对《人力资源管理》课程当中的具体知识，进行掌握乃十分重要和迫切。针对各医学院校而言，需依据学生就业单位性质要求及学生需求，开展连续性调查，不断调整人力资源管理课程内容。

二、增加卫生管理专业学时，延伸教学内容

针对医学院校卫生管理专业《人力资源管理》课程，基于授课时间，通常为26～36个学时，而在本学院，则仅为26个学时，因此，学时较少，在较短时间内，需对十一章内容进行学习，不管是教师在具体的授课进度，还是学生在相应接受能力方面，均会受到严峻挑战。对于教师而言，若想要将十一章内容在此学时内讲完，需要在对内容深度牺牲的状况下，才能换取范围的广度，至此，便会导致学生出现学而不精状况，不能将所学内容熟练掌握，而在具体的实践当中，则不能较好的将实践与理论充分结合。针对本学院实际状况而言，较多学生认为具有较少的课程设置学时，而在所需要的知识方面，不能对日常工作所需给予满足，因此，通过参照或依据教育部有关公共管理专业课时方面所所给出的意见或建议，可依据实际需求及内容，适当增加学时，这样不仅对本课程能够达到深入及全面的学习的目的，而且还可洞察各种相关信息，以此为今后更好的开展实践工作，奠定坚实而有全面的知识基础。

三、结合多种考核方式及教学方法，实现卫生管理能力培养的强化

目前，医学院校当中主要教学模式为课堂授课，此种填充式教学方式，不仅不能实现学生学习兴趣的调动作用，且教学效率也难以提升。教师在实际教学当中，可采用多种教学模式。比如小组讨论、案例分析及专题讲座等。而将这些教学方式结合起来，不仅能够培养学生的团结合作精神，且对于学生解决问题能力也可较好的培养。在考核人力资源管理课程当中，可尝试将一些卷面分数减少，且将具体实践环节当中，在学生能力考核力度方面进行强化。比如引导学生开展内容多样且形式新颖的小组讨论活动，另外，对于各项讨论报告，均需自行撰写，运用课堂理论知识及实践结果，对模拟问题开展处理操作，而针对操作后所出现的各项问题，对其实施探讨及深入研究，且将撰写报告予以完成等，此些考核内容及方式的有效运用，除了能够将学生所掌握的知识在程度方面较好表现之外，还可将学生的创造性思维及综合运用能力予以较好反应。在实际教学当中，可依据学生实际需求，处理模拟问题时，应善于运用且重视考核方法，而对于处理实际问题，还需对评分权重进行适度强化，最终促使学生在卫生管理实践能力的逐步提升。

四、结语

本次研究依据本学院在卫生管理专业课程方面的实际状况为出发点，对本科阶段《人力资源管理》相应教学效果进行评价，且分别从考核方式、教学方式、教材及教学内容等方面提出对应建议，以此为此课程教学实践有效开展提供依据。

参考文献：

[1]黄丽霞.关于人力资源管理专业课程设置改革的探究——从氽业实践需求的角度分析[J]. 职业， 2011（6）：18-18.

[2]金佳丽.以企业需求为导向的人力资源管理课程教学改革探析[J]. 教育教学论坛， 2015（19）：136-137.

作者简介：

人力资源开发与管理自考小练习 篇3

经济危机的发生导致社会总体需求不足，引起企业销售收入下降，利润减少，平均成本上升，企业盈利能力下降，开工不足，甚至出现停工等现象。人力资源战略是实现企业经营战略的方法和手段，面对宏观经济环境的变化，企业的人力资源战略必须随之而变。

一、实施紧缩战略，集约化管理

经济危机的发生，企业必然会采取紧缩战略，业务范围收缩，新项目停止，海外市场撤回，人员的分流安置成了首要的选择，外资企业大都选择了裁员，其实裁员并不是最佳的选择。外资企业之所以选择裁员是因为他有很好的条件来吸引人才，而外资企业的文化也决定了裁员是一种简单高效的选择；而在国有企业和民营企业里，裁员或许是不得已的选择而不是最优、最先的选择。紧缩战略应该做到以下几点：

1．认真盘点现有的人力资源存量，根据业务战略的调整对现有的人力资源进行结构性的调整，消除企业在扩张时期、快速发展时期的不合理配置。对富余的人员进行逐步分流处理，先简单岗位后技术含量相对较高的岗位，逐步分流，以达到人员总量的平衡。

2．停止招聘，严格控制人员的流入，尤其是简单岗位、重复劳动岗位的人员招聘。把招聘变成战略人才的储备行动，经济危机也是战略人才引入和储备的机会，经济景气的时候企业急需的高端人才很难引入，这个时候或许是个很好的时机，抓住机会做好战略人才的引入工作。

3．优化业务流程，实施瘦身行动。随着业务战略的调整，企业必须及时调整组织架构，使组织架构更加紧凑，灵活高效，以提高反应速度与市场应变能力。

4．在人才储备和培养上变专门培养为岗位培养，变内部储备为外部储备，减少和停止岗位外的培训和训练，停止学历教育等等。压缩培训规模，以内部培训为主，以业务技能培训为主。

5．停止调薪，优化薪酬结构，严格控制人工成本总额。通过业务战略的调整提高人均产出，降低人均人工成本。停止例行的加薪和额外的奖励。控制计划外福利开支。

6．实施集约化管理，将平时分散在各分支机构的培训、咨询等项目集中起来统一管理，统一审批，防止意外开支的发生。

二、精细化管理才能提升竞争力

大多数企业的HR在企业快速发展过程中主要精力集中在人才的招聘配置上，无暇顾及人力资源的发展、保持和激励政策的研究。经济危机的发生，减少了招聘量，我们可以腾出时间来更好的研究人力资源的配置、员工的职业生涯的规划、员工发展的评估、激励政策，把一些人力资源的核心业务进行精耕细作，夯实基础。优化流程，完善人力资源的日常运营体系，提高运行效率，为企业战略的实现提供切实的保障。

三、强化培训是强身健体的最好选择

在经济不景气的时候，企业的订单不足，开工量不足，闲余时间相对较多，这个时候是企业狠抓内部培训的大好时机，精心策划认真组织企业内部的岗位培训。通过培训，提高员工的思想素质，统一认识，提高凝聚力，通过认真分析和总结不足与差距，提高业务技能，提高人均产出和效率进而提高人力资源的投资回报率。

四、企业文化建设，“稳定压倒一切，团结就是力量!”

经济危机中，企业文化建设尤为重要。经济危机并不可怕，可怕的是精神危机，信念危机。因此，这时的企业文化建设，应该加强与员工的沟通与交流，保持沟通渠道的畅通，让员工及时了解经济危机对企业经营带来的影响，让员工理解企业所采取的紧缩的策略与政策。同时在人力资源战略上要树立“稳定压倒一切”的理念，要确保企业经营的相对稳定，员工情绪精神状态的相对稳定，切忌采取极端的过激的政策，以免引起员工队伍的动荡和情绪的波动，进而影响产品质量和经营业绩对企业造成自身的伤害。要多组织积极向上的文化活动，提高员工的凝聚力，统一员工的思想，只要上下同心，团结一致就能抵御经济危机的影响，共同战胜困难，走出冬天，迎接明媚的春光!

问题：

(1)上述材料中，在全球面临经济危机的环境下，人力资源管理与开发遇到了哪些困境与问

题?

(2)企业在人力资源管理方面应该如何应对与解决这些问题，谈谈你的看法。

答案：

1.上述材料中体现的人力资源管理与开发遇到的困境和问题是：由于经济危机导致社会总体需求不足，人力资源战略作为实现企业经营战略的方法和手段必须进行适当的调整，主要的表现就是人员的分流安置问题，具体包括以下几个方面：冗余人员的处置问题、被裁员工的关系管理问题、现有员工的情绪安抚问题、现有人力资源存量的结构调整问题、招聘战略及业务流程的调整问题、培训及薪酬的调整问题。

2.企业可以在人力资源管理方面做出适当的调整以应对经济危机的挑战。具体的方法和措施如下：

（1）认真盘点现有的人力资源存量，根据业务战略的调整对现有的人力资源进行结构性调整，对富裕的人员进行逐步分流处理；

（2）停止招聘，严格控制人员的流入，尤其是简单岗位重复劳动岗位的人员的招聘，同时要抓住机会做好战略人才的引入工作；

（3）在人才储备和培养上变专门培养为岗位培养，变内部储备为外部储备，减少和停止岗位外的培训和训练，停止学历教育等；

（4）停止调薪，优化薪酬结构，严格控制人工成本总，停止例行的加薪和额外的奖励，控制计划外福利开支；

（5）腾出时间更好的研究人力资源的配置，员工的职业生涯绘画，员工发展的评估，激励政策的研究，把人力资源的核心业务进行精耕细作，夯实基础，优化流程，完善人力资源的日常运营体系，提高运行效率；

（6）狠抓内部培训，精心策划认真组织企业内部的岗位培训，通过培训提高员工的思想素质，统一认识，提高凝聚力，通过认真分析和总结不足与差距提高业务技能。

（7）加强与员工的沟通与交流，保持沟通渠道的畅通，让员工及时了解经济危机对企业经营带来的影响，让员工理解企业所采取的紧缩策略与政策，同时在人力资源战略上要树立“稳定压倒一切”的理念，确保企业经营及员工情绪精神状态的相对稳定。

自考人力资源管理就业前景 篇4

一、单项选择题

1．现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（）

A．把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”B．把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C．坚持群众路线，尊重群众意见D．关心员工生活，提高员工物质文化生活水平

2．“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（）

A．写实法B．观察法C．问卷法D．参与法

3．由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（）

A．人力资源规划B．人力资源成本管理C．人力资源开发D．人力资源绩效管理

4．对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和（）

A．趋势分析法B．管理者继任模型C．德尔菲法D．回归预测法

5．某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（）A．20%B．10%C．15%D．25%

6．我国组织目前面临的一个重大问题是（）

A．人力资源过剩B．人力资源浪费C．人力资源不足D．人力资源管理不当

7．当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（）A．报纸B．广播电视C．杂志D．招募现场的宣传资料

8．在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（）

A．能力测试B．人格测试C．成就测试D．兴趣测试

9．在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（）A．人力分配规划B．调配规划C．晋升规划D．招聘规划

10．世界上第一个兴趣测验量表是（）

A．斯特朗男性职业兴趣量表B．比奈－西蒙量表C．库德职业兴趣测验

11．用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（）A．随机误差B．系统误差C．信度变化D．效度升高

12．下图反映的是（）A．信度高效度高B．信度高效度低C．信度低效度低D．信度低效度高

13．考核绩效中最简单也最常用的工具是（）

A．图表评定法B．交替排序法C．配对比较法D．强制分布法

14．360度考核所面临的最大难题是（）A．信度B．效度C．可接受度D．完备性

15．失业保险所属的员工福利类型是（）A．企业福利B．法定福利C．生活福利D．有偿假期

16．人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。（）

A．能力B．知识C．工作时间D．积极性

17．将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（）

A．计件工资制B．绩效工资制C．技能工资制D．职位工资制

18．目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（）

A．员工持股计划B．股票期权计划C．收益分享计划D．利润分享计划

19．作为决定培训需求起始依据的是（）

A．任务分析B．绩效分析C．培训计划制定D．前瞻性培训需求分析

20．成人学习的最好方式是（）

A．老师传授B．老师传授为主，自学为辅C．被动学习D．自我学习

21．巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论是（）

A．经典条件反射理论B．操作条件反射理论C．社会学习理论D．有限条件反射理论

22．人与职业相匹配理论的提出者是（）A．斯金纳B．巴甫洛夫C．霍兰德D．帕森斯

23．企业文化的中心内容是（）A．控制行为B．尊重人C．提高绩效D．品牌认同

24．绩效反馈最主要的方式是（）A．绩效面谈B．绩效辅导C．绩效沟通D．绩效改进

25．企业文化的灵魂和企业的旗帜是（）A．企业哲学B．企业价值观C．企业精神D．企业目标

26．第一个把人力看做资本的经济学家是（）A．舒尔茨B．阿奎那C．亚当•斯密D．李斯特

27．我国劳动法规定的劳动年龄为（）A．14周岁B．16周岁C．18周岁D．20周岁

28．在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（）

A．事务性机构B．简单服务性机构C．非生产非效益部门D．生产与效益部门

29．马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（）

A．人天生是懒惰的，必须采用强制手段B．人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动

C．人是为了获得他人的认同而劳动D．人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感

30．人力资源开发的双重目标是（）A．提高才能，增强活力B．提高学历，增加效益C．提高觉悟，锻炼意志D．加强保健，增强体魄

31．工作性质完全相同的岗位系列称作（）A．岗级B．岗等C．岗类D．岗系

32．划分岗类、岗群、岗系的依据是（）

A．工作繁简难易B．工作的责任轻重C．所需人员资格条件D．工作性质

33．在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（）A．根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B．根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C．找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势D．根据市场变化推测未来人事变动趋势

34．企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于（）

A．关键人员B．一般人员C．临时工D．一线工人

35．“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（）

A．用人所长原则B．民主集中原则C．因事择人原则D．德才兼备原则

36．具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于（）A．抑郁质B．粘液质C．多血质D．胆汁质

37．生产产品的有效作业时间是指（）A．工人的纯工作时间B．工人从上班到下班之间的时间

C．工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间D．工人在企业逗留的全部时间

38．在生产过程中实行劳动分工的实质是（）

A．劳动简单化B．劳动专业化C．劳动连续化D．劳动个性化

39．在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的（）要求。

A．连续性B．平行性C．协调性D．交叉性

40．组织文化与思想政治工作的关系是（）A．相互交叉，互为依存B．二者是一回事C．组织文化是思想政治工作的补充D．二者没有关系

41．“魔鬼”训练是一种（）

A．内化型训练B．外化型的逆向“挫折”训练C．外化型体能训练D．外化型顺向训练

42．以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于（）A．技能培训B．知识传授培训C．态度转变培训D．工作方法改进培训

43．从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于（）

A．常规教育B．学校教育C．继续教育D．基础教育

44．绝对标准考核就是（）A．用同一尺度衡量所有的人B．用同一尺度衡量相同职务的人

C．用不同尺度去衡量所有的人D．用不同尺度去衡量同一职务的人

45．通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为（）A．正激励B．负激励C．内激励D．外激励

46．期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于（）

A．工作周期长，任务不易明确的项目B．工作周期长，任务比较明确的项目

C．工作周期短，任务很明确的项目D．工作周期短，任务不明确的项目

47．当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是（）A．内激励B．外激励C．正激励D．负激励

48．津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是（）A．有效劳动时间的长短B．劳动所处的环境和条件的优劣C．劳动者的技术业务水平的高低D．劳动者的劳动成果的大小

49．在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是（）

A．货币工资B．名义工资C．实际工资D．实物工资

50．公共福利是指（）A．社会要求提供的福利B．法律规定必须提供的福利C．员工要求提供的福利D．组织根据自身的发展需要所提供的福利

51．在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是（）

A．加强福利待遇B．改善劳动条件C．提高员工自我保护意识D．保障劳动者权益

52．“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出该理论的是（）A．美国心理学家库克B．美国管理学家杜拉克C．日本学者中松义郎D．美国心理学家勒温

53．美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为（）A．0．5年－3年B．1年－3．5年C．2年－6年D．1．5年－5年

54．目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是（）

A．强制储蓄型养老保险B．国家统筹型社会保险C．投保资助型社会保险D．子女抚养型养老

55．我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为（）

A．12个月B．24个月C．18个月D．30个月

56．劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行（）即行终结的法律制度

A．一次裁决B．二次裁决C．三次裁决D．四次裁决

57．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为（）

A．适龄就业人口B．未成年就业人口C．待业人口D．就学人口

58．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的？（）

A．对企业决策层B．对人力资源管理部门C．对一般管理者D．对一个普通员工

59．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（）

A．“经济人”假设B．“社会人”假设C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设

60．下面哪一项不是人本管理的基本要素？（）A．企业人B．环境C．文化D．产品

61．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法？（）

A．纸笔测验B．量表法C．投射测验D．仪器测量法

62．在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式？（）

A．自然流失B．退休C．跳槽D．内部变动

63．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）

A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本

64．学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法？（）

A．心理测验法B．面试C．知识考试D．情景模拟与系统仿真

65．原始社会末期，氏族首领以让贤的方式把部落管理权传递给后继者方式是（）

A、原始贤能制B、禅让制C、世袭制D、世卿世禄制

66．清代诗人顾嗣协著名诗句描述的以下哪个人员甄选原则：（）

骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎用多苛求。A、因事择人原则B、德才兼备原则C、民主集中原则D、用人所长原则

67．（）假设试图以各种经济手段来调动员工的积极性。

A、社会人B、经济人C、自我实现人D、复杂人

68．（）是人本管理的第一项基本要素。A、组织人B、管理环境C、文化背景D、价值观

69．在马斯洛需要层次理论中属于高级的需要是（）

A、生理需要B、安全需要C、社交需要D、尊重需要

70．（）被西方公认为“人力资本理论之父”。A、舒尔茨B、丹尼森C、杜拉克D、贝克尔

71．（）指工作人员所承担的职权和相应的责任A、职位B、职等C、职称D、职级

72．要求应试者对各类信件、便笺等进行处理，并作出决定，制定计划、组织安排、要求合作、撰写回信和报告的情景模拟方法是（）A、分析模拟B、角色扮演C、管理游戏D、文件筐处理

73．（）是为了补偿额外和特殊劳动消耗而发给的劳动报酬。

A、工资B、奖金C、津贴D、福利待遇

74．现代经济生产中最基本最重要的资源是（）

A、自然资源B、资本资源C、人力资源D、信息资源

二、名词解释

人力资源 人力资源管理 人力资本 人本管理 激励 人力资源战略规划

招聘 培训 员工考评 薪酬管理 社会保障制度 职业生涯

三、简答题

人力资源与人力资本的区别是什么？

创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？

人力资源成本包括哪些内容？

工作分析的流程是什么？

定员常用的方法是什么？

员工招聘的途径包括什么？

员工甄选的程序是什么？

培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面员工进行培训？

员工考评类型有哪些？

员工考评的功用是什么？

薪酬管理的任务是什么？

薪酬有哪些基本功能？

我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么？

劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的具体方法。

职业生涯发展的不同阶段。

四、论述题

试析人力资源管理的发展阶段。

人力资源战略规划在整体人力资源管理中的战略作用是什么？

工作分析的基本分析方法。

试述员工培训与人力资源开发的关系。

试述薪酬制度的主要形式、特点及适用范围。

在劳动安全方面，员工有哪些职责、权利和义务？

谈高校自考助学班教育资源共享 篇5

资源共享是目前教育界的热门词汇之一, 该词汇是伴随着信息社会的发展而被广泛提及的。信息社会给教育带来的影响是教育的开放性、学习的终身性。前者指的是教育要打破种种界限, 不仅是教育系统内部各个学科要包容并蓄, 打破学科划分, 而且教育系统与社会系统要互相开放, 打破“围墙”, 共享资源;后者指的是现代社会的知识处于不断地更新中, 因此人们也需要保持持续学习的状态。学习的终身性要求教育资源要共享, 因为如果教育资源没有开放, 没有让社会成员共同享有, 那么学习、受教育就是一件成本很高昂的事情, 也就谈不上终身学习了。在这两个影响下, 教育资源共享 (Educational Resources Sharing) 也就提上了社会议事日程。

所谓教育资源共享实质上就是将高度独立的学校系统与社会系统彼此融合, 使其有机的联系起来, 最大限度地、合理地、最有效地相互利用教育资源, 做到“1+1>2”。让教育资源可以为不同的主体进行服务的方式, 最大限度地发挥教育资源效益。

2 高校自考助学班

最近几年兴起的自学考试助学班本身即是教育资源共享的一种探索与尝试。根据我国目前的高等教育可分三种形式:以高考方式录取的普通高等教育、以成人高考方式录取的成人高等教育、高等教育自学考试。1992年我国允许自考由省级教育主管部门组织考试, 并允许参加省级统考的学生可参加主考院校举办的助学班学习。助学班利用高校的师资力量、教学环境、办学设备, 全日制授课, 规范化管理带动和引导学生全日制脱产学习。助学班跟其他自考班最大的区别就在于学生有一个浓厚的学习与交流的大学环境, 与其他学生共同拥有学校的教育资源。从助学班的教育形式可以看出, 就是与其他通过高考录取的大学生共享教育资源。那么教育资源共享包含哪些资源?资源共享对自考助学班这种新兴的教育方式有何意义?

3 教育资源 (Educational Resources) 的具体内容

从广义上讲, 教育资源泛指与教育行为相关的一切事物和人, 既包括有形的资源, 如人力资源、物力资源和财力资源, 又包括其他的无形资源, 如文化资源、信息资源、制度资源等。

3.1 有形的资源

教育资源中的有形资源指的是看得见、摸得着的实体性事务, 包括物和人, 前者指的是高校用地和建筑设施、教学和办公设备、教师和工作人员及学校教育辅助中心设备等。后者指的是教职工, 即人力资源。助学班有形资源的共享指的是通过助学班的方式将高校资源向社会开放, 让未能以高考方式进入高校的社会人员也能方便的拥有图书馆、体育馆、教室等设施设备, 获得高校教师面对面的指导与帮助。

3.2 无形的资源

无形的资源指的是信息资源与文化资源。在信息社会中, 信息是一种很重要、很必须同时也是实时在在更新的无形资源。而从人的认知能力来说, 它是有限的, 单纯依靠自身难以把握变幻莫测的知识更新, 因此需要借鉴他人的成果、经验。这种互相借鉴、信息互通有无的过程即是资源的共享过程。同时现代网络信息技术的快速发展与普及也极大地推进了社会信息化和现代化的进程, 为资源的共享提供了全新的平台与保障。因此资源共享一开始就与网络、信息有着不可分割的联系。对于教育而言, 提及资源共享, 通常指的也是课程、教学的信息化。

2007年6月, 全世界已经有16个国家的超过150所大或机构发起约50个较大规模的教育资源开放共享项目, 共享数千门课程资源。美国麻省理工学院开放件项目 (MITOCW) 在短短的几年内把近1800门课程放到互联网上供世界各地的学习者免费使用, 是全球教育资源共享做的比较成功的一个案例。目前我国许多院校都组织开展了网络教学资源的建设与应用, 比如网上精品课程、网络远程教育等。北京地区高校图书馆文献资源保障体系 (BALIS) 就是教育资源共享的应用模式之一。据首都师范大学图书馆馆长胡越介绍, 该项目建设目的是:用现代图书馆理念、先进的技术手段整合高校图书馆丰富的文献资源和人力资源, 依托中国高等教育文献保障系统 (CALIS) , 实现北京地区高等教育文献信息资源的共建、共知、共享, 为首都的高等教育服务。

信息资源共享是教育资源共享的一个重要组成部分, 而且是可以实现最大化的部分。因为有形的教育资源有固定的容纳率, 比如图书馆每天能服务的读者数量、操场能够容纳的人员数量、教师特别是优秀教师的数量都是有限的。相比而言, 信息资源能够服务的对象数量是巨大的。通过现代信息技术, 将教学资源、课程内容信息化、网络化, 让更多的学生也能获得优质的课程。不必讳言的是, 目前而言, 高校自考助学班在师资配备上与非自考助学班是无法相提并论的。尽管也不乏优秀教师参与助学班, 但相对有限。然而, 在信息资源的共享上, 所有的班级都是一视同仁的, 面对的都是标准化、统一化的课程资源。比如自考助学班的学生通过数字图书馆也能获得学校优质课程, 也能聆听名师的教诲。

无形的教育资源除了信息资源外, 还有学校的文化氛围与风气。一所高校的文化氛围是经过长期的历史积淀形成的, 难以复制, 比如北京大学兼容并包、批判、独立。这种氛围会潜移默化地感染身在其中的每一位学子。自考助学班的学生长期生活、学习在其中, 也会亲身体验到这所学校的文化内涵。

因此, 自考助学班中教育资源的共享包括让学生在高考之外能与其他大学生共享学校有形的教育设施、设备、人力资源及无形的数字资源、文化氛围。那么这种资源共享有何意义呢?

4 教育资源共享的意义

4.1 提高课程的利用率和投资效益的必然要求

从经济角度而言, 任何的投入都要追求效益的最大化。资源共享整合了教育资源, 在同一的平台上, 让尽可能多的人享用到教育资源, 避免资源的浪费或闲置及重复建设, 可以实现效用的最大化。这对于我国教育需求迫切, 同时教育投入有限的背景是很有意义的。特别是教育共享中很重要的信息资源共享, 教学网络化从经济效益来说, 带有低投入, 高产出的特点。通过助学班与高校其他班级共享资源, 高考失利的落榜生有了进优秀高校深造的机会;有了听重点校名师讲课的机会。通过在线培训, 学习时间相对有限的在职人员有了业余时间自修深造的机会。教育资源共享使有限的教育资源辐射到了更多的人员和地区, 提高了教育的投资效益。

4.2 符合现代教育的发展趋势

现代社会在发展, 科技在进步, 知识在翻新, 知识更新的周期越来越短。也就要求教育与社会不断地进行“反馈”和“交互”, 教育也就不是封闭的, 而是开放的, 并且根据需要不断地丰富、完善内容。资源共享最大的特点是互通有无, 本身也是开放的。它打破了传统教育模式的限制, 是传统学校教育功能的延伸。通过助学班的形式,

教育资源向社会开放, 符合现代教育的发展趋势。

4.3 教学思想与经验交流的重要途径

传统高校中, 院系之间存在一定程度的隔膜。共享资源的过程让各专业共建、重新整合资源、优势互补, 各学科专业一流的师资、一流的资源, 促进各院校之间强势学科的相互学习和优秀教学经验的交流, 全面推动教育的改革与发展。此外, 网络资源的前提条件是规范化和标准化, 即普遍采用的标准有:通信标准 (TCP/IP) 、字符编码标准、检索语言标准、安全标准等等。在共同标准的基础上实现资源共享, 这就让不同学科、不同学校的课程、教师通过网络进行交流、互相学习。对于助学班学生而言, 很重要的一种学习方式即是网络学习。通过网络, 学生可与授课教师进行交流, 特别是那些性格比较内向的学生平时见到老师都会脸红, 更谈不上向老师请教或解答别人的问题了。在网上他们就可以无所顾忌的提出自己的问题或为别人解答问题了。

4.4 促进高校办学社会化

前教育部部长周济在第二次全国普通高等学校本科教学工作会议上指出:“优质教学资源短缺是高等教育长期存在的问题, 发达国家也是如此。在这方面, 正好可以发挥我们制度上的优越性, 集中建设, 广泛共享。”教学资源的建设是一项复杂的系统工程, 涉及多个学科, 不仅是教育系统内容的事情, 更需要广泛的社会力量参与其中, 如计算机行业人员的参与对共享平台的建设就必不可少。教育共享引进了社会力量, 促进高校办学社会化, 与社会接轨。

高校自考助学班中充分体现了教育资源与社会共享的意义, 促进更多的社会人员获得高校教育资源。就目前而言, 我国教育资源共享处于探索阶段。水平参差不齐, 在有形资源的共享上实现效果较好, 但无形的资源质量有待提高, 特别是优质的课程资源数量有限。作为一种新的探索, 如何跨越资源共享障碍, 开拓资源共享途径, 提高资源共享层次, 丰富资源共享成果, 实现优质资源共享是迫在眉睫的问题。

摘要：教育资源共享是教育界热门议题之一, 高校通过助学班可以让更多的社会人员获得高校的教育资源包括有形的教学设施、设备、教师的指导, 无形的信息资源和文化氛围。这种资源共享符合教育的发展趋势, 能够实现教育效益的最大化, 推动办学社会化等, 对我国教育很有意义。

关键词：资源共享,信息,助学班

参考文献

[1]祁志敏.高校网络教育资源的共建与共享[J].吉林师范大学学报 (自然科版) , 2009 (1) .

[2]熊晓云, 吴谷丰, 左崇良.借资源共享之势促进高职院校办学社会化[J].教育探索, 2009 (9) .

[3]姚明业.浅析新型的学习模式——网络化学习[J].湖北函授大学学报, 2009 (9) .

自考人力资源管理就业前景 篇6

关键词：就业导向；高校人力资源管理专业；人才培养模式

中图分类号：F240-4

前言

我国的人力资源管理本科专业起步较晚，教学经验不足，属于应用性很强的专业。经过了二十年的发展，目前这一专业教育在我国已经有了一定的成果，但社会的进步和经济的发展对人力资源管理专业的人才提出了新的要求，对目前的人才培养模式是一种新的挑战，因此，改革当前人力资源管理专业人才培养模式已经刻不容缓。

一、目前人力资源管理专业人才培养现状及就业需求现状

（一）人才培养现状

目前高校人力资源管理专业人才培养主要存在四个方面的问题，具体如下：

第一，教育内容与就业市场人才需求不相符。高校大学生学制一般为四年，这四年一般分为三年的校内学习，一年的顶岗学习。三年的校内学习目标为培养学生熟练的专业技能和良好的专业素质，使学生具备一定的工作能力，一年的顶岗实习则是锻炼并巩固学生的工作能力，强化心理素质，可以积极应对工作中遇到的问题。但目前高校无论从教学内容还是从就业指导来看，都无法很好地达成目标。教学内容缺乏实践性，就业指导缺乏针对性，学生无法在三年的校内学习中获得足够的专业知识和就业知识，因此也就达不到就业市场人才需求标准。

第二，教学模式单一且僵化，没有创新。受传统教育模式的影响，很多高校的人力资源管理专业教学依然使用传统的教学模式，学生被动接受知识，学习积极性和创造性都受到了压制。当前经济社会的发展使这种模式的弊端日益显著，即便开展了教学改革，人力资源管理专业的教学模式依然没有得到创新，依然是单一且僵化的状态。

第三，忽视了实践教学的重要性。实践是检验真理的唯一标准。学生的知识和技能只有在实践中才能得到深化巩固，实践教育在专业教育中有着非常重要的地位，但目前高校人力资源管理专业的教学普遍忽视了实践教学的重要性，很少安排实践课程，这就影响了学生实际工作能力的培养，不能在毕业后迅速投入到工作岗位中去。

第四，人才培养目标不明确。依据目前社会发展趋势，人力资源管理专业的人才培养目标应该为：培养具备管理学、经济学、法律知识和现代人力资源管理知识的全方位人才。但目前高校对人力资源管理专业人才的培养并没有明确清晰的目标，在教学中只重视学生知识能力的提高，很少重视就业问题，导致学生毕业之后就会陷入迷茫无措的状态，影响就业率。

（二）就业需求现状

目前社会对人力资源管理人才的需求主要存在于这些领域：政府机关、事业单位、生产销售企业、培训机构和各大高校等，目前很多人力资源管理的从业人员都非科班出身，社会对于专业的人力资源管理人才有很大的需求，企业对于毕业生的需求是实践能力和岗位适应能力兼备的专业人才，除了具备理论知识，还要求人才具有一定的实际操作能力、沟通协调能力和团队协作能力，有良好的职业道德，最好具备一定的英语能力。

二、以就业为导向，培养人力资源管理专业学生的具体对策

针对上文提出的人力资源管理专业人才培养问题，我们可以针对性地提出各项措施进行改进，提高人才培养质量，以就业为最终目的，进行教学改革。

（一）以就业为导向，更新并丰富专业教学内容

目前高校的人力资源管理专业教学存在教学内容不切合实际，不符合就业要求的问题。针对这一问题，高校教师应积极更新专业教学内容，首先可以组织教师编撰校本教材，结合已经毕业的学生的实践工作经历，在教材中加入各类实际工作问题，充分在教材中融入就业因素。在编写校本教材时，注重保留人力资源专业的特色。其次，在教学中加入一定的实践课程，鼓励学生开展社会实践，自主探究，高校应为学生创设实践的场所和机遇，比如采取校企合作等方法，提高学生的实践积极性，培养基础的就业能力。

（二）探索创新教学模式，适时调整人才培养目标

明确的专业培养目标是开展人力资源管理专业教学的前提，明确的培养目标可以有效指导教学，完成人力资源管理人才培养计划。人才培养目标的制定要紧紧围绕人力资源管理专业的就业方向，坚定人力资源管理专业的教学特色，不同的专业之间具有一定的差异，在培养人力资源管理专业的人才时，要重视突出专业的特色和地域特色。同时，要谨慎仔细分析就业市场的需求，根据历年本地区本校人力资源管理专业的就业状况制定人才培养目标。

（三）建设创新力强的师资队伍

师资队伍是人力资源管理专业教学的内在动力，是推动教学改革的重要力量之一。因此，建设一支创新力强的师资队伍非常重要。优秀的师资队伍可以有效提高教学质量，改善教学效果。高校要想建设一支创新力强的优秀师资队伍，可以从这两方面出发：首先，严格把关师资力量的积累，积极招募教学经验丰富、实践能力强的教师，对于能力不达标的教师进行集中培训，提高他们的能力。其次，制定科学合理的管理制度，鼓励教师在教学中采取创新措施，对提出行之有效创新举措的教师给予一定的精神或物质奖励，关心教师的职业规划和工作问题，积极予以解决，让教师对学校产生归属感，从而留住人才，推动教育的发展。

结束语

综合全文，以就业为导向的高校人力资源管理专业目前的人才培养现状堪忧，教学模式陈旧，与学生就业需求脱节，几乎跟不上时代的发展。改革已经刻不容缓，高校应结合社会实际，以就业需求为根本宗旨，创新人才培养模式，在不断的实践中，寻找切实可行的对策，提高人力资源管理专业教学质量和效率，提高学生的就业率。

参考文献

[1]黄利梅. 以就业为导向的人力資源管理专业人才培养模式探究[J]. 农业网络信息，2012，07：127-129.

[2]林銮珠，张宏蝉，程城. 基于就业导向的人力资源管理专业人才培养探析——以海南大学为例[J]. 中国农业教育，2015，02：55-59.

[3]张静. 以就业需求为导向的高校人力资源管理专业人才培养模式构建[J]. 教育与职业，2015，20：73-75.

自考人力资源管理就业前景 篇7

第一章：工作分析概述

1、工作分析的含义、相关术语：注意相互关系与教材中的事例

2、四种工作分析结果的关系

第二章：工作分析的历史与发展

1、思想起源与发展脉络

2、工作分析及社会分工

3、西方国家的工作分析及其主要代表人物

4、工作分析研究的方法

第三章：工作分析的内容与组织

1、工作分析的具体内容：注意概念的理解、教材中的具体事例

2、工作分析内容的标准化：工作分析指标的概念与结构，构建指标体系的要求、原则、六种方法：理解

3、其他部分：教材中的具体事例

第四章：工作分析的方法

1、八种工作分析方法的优缺点、适用范围、设计和运用、操作程序与注意事项

2、工作分析方法的比较与评估：信度和效度，应用性和实用的比较、操作性比较

3、注意教材中的事例

第五章：工作评价概述

1、工作评价的基本概念：理解与记忆

2、工作评价各阶段中的主要代表人物、作品、主要贡献：理解与记忆

3、工作评价的发展趋势：主要表现、平衡记分卡

第六章：工作评价方法

1、四种基本工作分析方法、适用范围、优缺点、操作程序：理解、记忆与运用

2、海氏工作评价系统：三种普适性因素、案例

第七章：工作评价流程

1、每个阶段的主要工作：理解与记忆

2、评估阶段的数据分析

自考人力资源管理就业前景 篇8

本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化自考本科毕业生应获得以下几方面的知识和能力：

1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识六大模块的基本知识;

2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法，还有定性的分析方法;

3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力;

4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法律法规;

5.了解本学科理论前沿与发展动态;

6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。

7.学会培训课程的设计，工作说明书的制作，招聘计划表的制作，薪酬的设计，学会绩效考核，有关法律知识等等。

自考本科热门专业人力资源管理主干学科

西方经济学、统计学、组织行为学、管理学、会计学、薪酬管理、工作分析与评价、福利管理、劳动关系、战略管理、绩效管理、培训与开发、雇员流动管理、国际人力资源管理、人力资源规划等。自考本科热门专业人力资源管理主要课程

《管理学》、《微观经济学》、《宏观经济学》、《管理信息系统》，《统计学》、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、绩效管理、薪酬与福利、培训与开发、招聘与配置、人力资源规划、劳动法、人力资源管理软件、专业英语。

自考本科热门专业人力资源管理就业方向：企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。

自考人力资源管理就业前景 篇9

关键词自考助学 学生工作 管理理念 创新

一、自考助学类学校学生管理工作理念的创新必要性

随着我省高等教育改革的不断深化,自考助学类学校的快速发展,学生管理工作的重要作用越显重视和突出。学生管理工作涉及学生的品质、心理、学习、生活等诸多方面,对学生的知识吸取、技能形成、品格陶冶、个性发展有着深刻的影响。针对目前学生思想、行为的变化的特点:“主体意识强,集体观念弱;参与意识强,辨别意识弱;享乐意识强,忧患意识弱;动手能力强,自我控制弱;时代意识强,责任意识弱”等方面的表现,学生管理工作也面临许多新情况:一是学生素质状况呈多层次性。不同年龄层次、不同生源类别、不同社会阅历的人都有机会可以根据自己的需要选择学习方向。二是学生价值观念呈多样性。影响学生思想变化的时空更广阔、因素更复杂,社会上的各种思想和价值观念对当代学生产生深刻的影响,使学生价值观念呈现多样性。三是学生个体需求呈务实性。学生缴费上学,已成为教育的投资者和消费者,他们对学校的办学条件改善与校园环境的提升日益关注,个体需求日呈务实性。四是学生管理的模式呈滞后性。传统的管理方式把学生看作是管理的对象,管理者和学生是你教育我接受对立的模式,这与现代教育的要求相差甚远,殛待需要改变。

学生管理工作面临的这些新特点、新情况,现代教育提出以促进人的现代化和学生主体的全面发展为中心。其中主体性、发展性是现代教育的本质要求,积极倡导“以人为本和教育是服务”的理念,以实现学生管理理念的转变,来推进学校管理现代化,学生管理工作也只有把促进学生发展作为首要目的,不断创新理念,在实践中不断探索,才能把学生管理工作落到实处,为学生的全面素质提高和个性自由发展创造良好的条件。

二、自考助学类学校学生管理工作理念的创新内容

(一)尊重一切学生的民主化理念。

当前在学生管理工作中,学生平等参与和维护自身利益的要求越来越强烈,因此,必须强化学生管理工作中的民主观念,学生不仅是高校管理工作的对象,更是主体和动力,克服传统观念的束缚,不仅要做到“为了学生、尊重学生、理解学生”而且还要做到“依赖学生、满足学生、发展学生”努力营造平等、民主的人文氛围。在广度和深度上尊重学生,提供学生参加学校事务讨论的机会,鼓励学生给学校提建议,及时解决学生提出的问题,而再是“石沉大海”流于形式。建立学生民主管理的制度,不但可以唤起学生的责任感,增强主人翁意识,有利于学生对学校工作的理解和支持,也有利于增强学生社会活动能力和就业竞争力。

(二)主动服务学生的市场化理念。

自考助学类教育顺应市场经济的建立和教育大众化的发展,学生越来越成为特殊的教育消费者,学校更有义务为学生提供优质教育服务,最大限度的促进学生的身心素质的发展,这是学生管理观念市场转变的鲜明特点之一。本质就是建立符合市场经济发展和教育规律要求的学生工作服务机制,实现学生管理工作由“行政化、机关化”向“服务者、市场化”转变。以服务为本,为学生提供全方位服务,既包括学生学习指导、生活指导、就业指导,又包括学生学习环境、条件和设施的改善;为学生提供各种发展性、生存性和维权性服务。

(三)全程培育学生的现代化理念。

自考助学类学校以培养学生成才为中心,形成合理的品德结构、智能结构和身心结构为标志,注重学生职业素质和综合能力的应用,这就需要确立全程、全员、全方位育人理念,以适应社会对人才的需要。尤其要改变多年来形成对成人教育只是政工人员的事,而教师属于业务人员,认为把书教好,就是完成了育人的职责,没有管思想政治教育责任的定势思维和陈旧观念,使得学生在教师那里得不到完整的教育。而现代化教育的理念,必须十分突出教师在育人工作中的重要作用,担任着主演的角色,教师的教学工作和育人工作最基本、最主要的工作职责,教师对学生人生观形成的导向作用是不可估量,对于正在成长学生来说,如果失去了全程接受教育的好机会,那是一个极大的损失。因此,现代教育是围绕学生全面发展的成才目标,让学生受到一种好的教育,使学生终身受益。

(四)维护学生权利的法治化理念。

在学生管理工作中,强化法制观念就是要充分尊重和保护学生的合法权利。正确认识学校与学生之间地法律关系,这种法律关系主要表现在:一方面学生是权利主体,学校是义务主体,学校必须满足学生受教育的权利;另一方面学校行使一定的行政管理职能,按照制度自主管理学生,学生有义务服从学校的管理规定;还有一方面学生交费上学之后,学校与学生之间形成的民事法律关系的主体地位是平等的。因此,我们在学生管理中处理学校与学生关系时,要兼顾三方面法律关系,过去往往只重视行政关系,而忽视其他两种关系,而现在新的学生管理规定的颁布和实施,促进了学生管理工作法治化和规范化。明确学生管理中的权利和义务,知道自己该干什么,可以干什么,不应该干什么,了解学生合法权利的内容;明确必须保障学生申诉和申辩的权利,在处分学生时不得侵犯学生的合法权利,学生有合法的请求权、正当的选择权和合理的知情权,使对学生处分的处理谨慎、适度、合理、合法,推进学生管理工作法治化建设。

三、自考助学类学校学生管理工作理念的创新途径

(一)坚持尊重学生,优化学生管理模式。

学生管理工作最基本的要求,就是要唤醒和唤发学生的主体意识,培养学生的主体人格,在学生的意识深处唤起或激发起一种对新的生活方式和更高的精神世界的渴求。这就要求我们面对新的形势变化,学生管理工作的模式要实现思维方式的“封闭型”向“开放型”转变,工作方式“单纯管理”向“指导服务式管理”转变;工作方法上“经验型”向“科学型”转变,工作内容“理论说服、管理约束”向“教育指导、服务引导”转变。注意学生组织、学校文化、家庭背景对学生管理的影响。要针对不同个性采取多种多样的管理方法,“因人施管”,用良好管理唤醒每一个学生的主体意识,尊重学生的情感世界,发展其不同的个性特长,造就不同类型的人才。采取柔性化管理,打破以往的教师管、学生听的管理方式,代之以教师指导与学生自我管理相结合的组织形式,实现学生的自我管理、自我教育、自我服务。倡导参与式管理,让学生充分参与管理的全过程,让学生思考、探索、想象管理的办法,达到管理与被管理的统一。鼓励体验式管理,积极促进学生参与实践,体验生活。帮助学生通过复杂多变的生活实践,学会选择,学会承担社会责任,学会从错误和挫折中认识世界,认识自己,增强社会的适应性,让学生充当前台角色,满足他们的情感体验和尊重自己的成就意识。

(二)完善沟通渠道,提高学生管理工作的参与性。

学生管理的过程是一种信息互动的过程,自考助学类学生管理工作量大面广,包括学生日常管理、素质测评、生活服务、社团指导等等。只有确保信息渠道畅通,才能使服务工作有针对性。学生管理工作要根据教育规律和学生成长的需要去优化环境、创造条件,来搭建学院与学生沟通的平台,最大限度的激发学生的潜在智能,提高学生的参与性,以取得最佳管理效能。沟通渠道上传统和现代的结合性。如建立校长信箱、校领导接待日制度,职能部门召开学生代表座谈会等形式,面对面直接听取学生的意见和建议,接受学生的质询,同时也运用现代网络的沟通平台,方便、快捷、高效地处理学生的疑问和意见,以提高自身的管理水平。沟通的方式上零距离的相互性。现代学生管理重心应下移到学生的公寓,发挥学生工作者与学生同住一起的优势,建立互信机制,使管理者与学生的沟通达到零距离。 沟通的内容上突出心理沟通的参与性,学生感到就读自考助学类学校低人一等,有自卑心理,再加上社会和家庭的各种压力,心理矛盾与冲突明显。针对这些问题,强化心理辅导和沟通,调适心理环境,引导学生心胸开阔,开展一些有益的活动,成立各种社团组织郊游、联谊活动,使学生之间广泛接触,相互了解,彼此帮助,沟通合作作为人生的快乐。

(三)建立激励机制,创新学生管理工作的手段。

学生管理工作集思想教育与日常管理于一体,建立有效测评机制和激励体系,建立起德育评价体系,学生综合素质测评体系和学生工作考核体系。充分运用各种激励方法,调动学生的积极性、主动性和创造性。针对学生进入高校这个相对宽松的环境,很容易松懈,有的抱着考不出也无所谓的消极思想;有的甚至沉溺于整天上网游戏、逛大街、谈恋爱之中,浪费了大量的时间,可以采取目标激励的方法,遵循“跳一跳摘桃子”的原则,帮助学生明确目标,引导他们主动地抓住来之不易地大好时机。对学生不论是表扬还是批评,要采取情感激励的方法。管理者只有以满腔的热情,站在学生的立场上,设身处地的为他们着想,帮他们出主意、想办法,助他们成长,使学生“亲其师,信其道”,发挥出情感的激励作用。针对学生处于生理、心理逐渐成熟时期,他们期待独立、渴求平等,努力想把自己塑造成为思想成熟、自力更生、独立决断、富有责任的成人形象,要运用榜样激励的方法,首先要理解他们,教师用信任、宽容和谅解的态度对待学生,而学生对理解他们的教师有更多的信赖、感激和尊敬,对教师提出的建议和意见很容易接受并付诸实践,从而达到较好的教育效果和管理目的,这进一步使其激励效应持久强大。因此,运用不同的激励手段,建立一套有效的测评机制和与之相适应的激励体系,在内容上是全方位,方法上是定性和定量的结合,指标体系可量化,考核结果客观公正性,使评价体系具有更好的效度、信度、区分度以及代表性和可行性,激励体系不断创新,使学生管理工作更具科学性、艺术性和实效性。

通过以上的分析和研究,自考助学类学生的管理工作应该向民主化、市场化、现代化和法治化的理念转变,通过优化学生管理模式、完善沟通渠道、提高学生管理工作的参与性、建立激励机制等方法使学生管理工作更具科学性、艺术性和实效性,实现社会、学校与学生的三赢。

参考文献:

[1]汤正华.高校学生教育管理模式转变的若干思考[J].江苏高教,2000,(4).

[2]郑勇.论高校学生管理观念的现代转变[J]江苏高教,2004(1).

[3]贾海燕.论高校学生管理工作的改革与创新[J].高等教育研究,2005,21(1).

自考人力资源管理就业前景 篇10

一、中国人职业文化传统

“职业”, 即官事和士、农、工、商四民之常业。“学而优则仕”、“万般皆下品, 惟有读书高”、“巫医乐师百工之流, 君子不齿”的思想贯穿了整个中国历史, 也造成了对商业和手工业的轻视。在官本位的政治氛围下, 最佳的职业选择是从政。中国人在择业时多考虑四个因素:社会地位、门第、社会关系和父母之命。

1. 社会地位是考虑的重中之重, 社会地位给人带来了荣誉、地位和特权。

中国人所爱的“面子”, 正是个人取得成就后取得的社会声誉和名望。白领工作体面、社会地位高、薪酬高, 是大多数高校毕业生的第一选择。往往很多家庭和择业者本身不愿意从事高级技工的工作, 宁可找不到工作、“啃老”, 也不愿意屈就高级技术工作;社会地位带来的另一个好处是特权, 计划经济时代干部与工人身份带来的利益差异印证了有权势确实能享受到其他人得不到的好处, 所以即使公务员的福利待遇降低, 依旧有人执着此道。

2. 子承父业带来的门第观念。

很多人重视子承父业的观念, 更加注重门第观念。“书香门第”出身的择业者往往不会成为修车的技工, 而技工会期望子女脱离生活圈子, 融入到更高的社会阶层。对技术职业的轻视、不齿造成了技术职业人才匮乏。

3. 社会关系。

当下社会找工作还有一个特色———关系, 即家里的亲属、朋友从事怎样的工作, 处于怎样的社会阶层, 有怎样的社会关系和门路。中国人偏爱国企、央企或者公务员等“稳定”的工作, 而进入这种机关单位需要的正是“门路”。

4. 父母之命。

中国和外国职业观念不同的一大原因在于教育。西方强调自立, 子女年满18岁就可以离开父母, 独立生活。而中国18岁多数处于高二、高三时期, 正是父母对子女最呵护的时候。在中国, 子女在某种程度上是父母的附庸, 一部分父母有一种希望子女完成自己没有完成的梦想的心态。子女在某种程度上, 是父母生命的延续, 是父母对自己生命中的遗憾进行修改的手段。西方择业者在择业时考虑的是自己的兴趣, 是否适合该工作, 中国择业者必须考虑父母的想法。

基于社会地位、门第观念、父母之命、社会关系等影响, 中国择业者 (尤其是高校学生) 的择业并不是自主的。中国择业者择业时并不太看重性格特色、职业倾向的问题。

二、应用情况

1. 理论概述。

霍兰德的职业倾向理论源于20世纪60年代, 是一种在特质———因素理论基础上发展起来的人格与职业类型相匹配理论。职业选择是人格的延伸, 人格分为现实、研究、艺术、社会、企业、常规六种。社会人擅长于交际与人际关系处理, 喜欢从事为他人服务的工作;企业性的人擅长沟通, 在为人处事和领导上比较优秀;艺术人擅长感性的创造;常规人尊重规则、层级、制度, 相对保守。职业人格测评可以发现确定择业者的职业人格类型, 对于招聘者和择业者都有帮助。招聘者的目的是找到匹配岗位的人, 能够胜任岗位, 创造出企业需要的价值;择业者的目的是找到可以体现自己价值的工作, 实现自己的个人追求, 获得应有的经济报酬。不同的人适合不同的岗位, 不同的岗位对择业者的要求不同, 同一人格类型的人和同一职业类型相匹配, 才能创造出最大的价值。职业和择业者的人格不匹配, 会造成浪费时间、资源的后果, 影响企业发展的效率并且浪费个人精力。

2. 高校就业指导情况。

霍兰德职业倾向测评多数用于高校毕业生的就业指导和招聘时期招聘者了解择业者情况。2011年北京师范大学刘一翔做了霍兰德理论的因素模型与文理差异的研究, 得出了以下结论:文理分科教育后, 在职业倾向上确实存在差异;这个差异的存在并不一定就是因为分科教学, 分科前已经存在一定的倾向;文理科职业倾向差别的因子主要存在于R现实, I研究和A艺术上, 显而易见, 文科生更加偏向A因子, 而理科学生在R与I上更加偏重。高校就业指导中, 部分高校的就业指导模式仍旧较为僵化, 没有系统的指导思路、科学的指导方式, 就业指导浪费学生和老师的时间和精力而且没有任何效果。临时性质的就业指导没有深刻探究学生的发展潜力、就业方向、成长空间, 既不利于就业指导, 更不利于学生择业。在已经开展霍兰德职业倾向测评实践的高校中, 大部分对其应用采取了以下几个步骤:定位自我、了解职业、人职匹配、实践反馈。实践证明, 这套方法确实较为科学, 对于择业者的择业有重要的指导意义。经过测评、分析结果, 能够有效找到择业者的职业性格和职业兴趣, 进一步确定自己的职业目标, 从而在纷繁复杂的职业中找到最适合自己的职业。

三、霍兰德职业倾向测评的缺点

任何一个测评都有特点, 人是思想复杂的动物, 我们也无法预测未来, 没有人能够确定职业测评就能完美地解释职业与人的关系, 霍兰德职业倾向测评, 在实际应用中有以下几个缺点。

1. 误差与测试人员。

没有任何一个测评能够精确表达被试者的人格特性, 也无法保证不同的阶段是否还会有变化。普遍来讲, 测量的误差来自于三个方面:测评工具本身的失误、环境因素、受测者本身的因素。测评工具本身不是完美的。良好的测试环境, 受测者放松的心态不能保证精准的结果, 却能够保证可信程度较高。测试的环境, 意外的干扰, 受测者对于测评的认知, 受测者的心态、年龄、生理情况包括年龄都会影响测评的结果。受测者本身对于测评的态度也可能干扰结果的精确度。应试动机和经验都会对结果造成影响。进行测试的人员应该透彻了解霍兰德职业倾向测评, 或者是从事相关行业的心理专家, 避免由于缺乏经验造成对测验的误解。

2. 时间的滞后性。

霍兰德职业倾向测评是霍兰德在20世纪60年代提出的, 在实际应用中被证实是科学有效的。其提出距今已经五十余年, 一些职业过于陈旧的职业, 如牙科技术员、制作链条人员、雨衣上胶工、抄水表员、打字员等职业已经逐渐消失, 霍兰德职业倾向测试问题中, 很多问题针对这类工作的特性设置。新的高新技术职业所拥有的职业特性并未考虑其中, 在急速发展的知识型社会涌现了一大批新型职业, 如风险投资等金融行业, 以科技创新为主的IT、制药行业、NGO社会工作者、酒店试睡员等。这些职业有不同的特点也有不同的要求, 而这些恰恰是霍兰德职业倾向测试所没有的。霍兰德职业倾向测试题目本身也存在这种局限, 题目过于陈旧, 题目设置过于绝对, 只有“是”、“否”两种答案, 缺乏中间值。而现实中, 很少有绝对的喜欢与厌恶。

3. 在中国的局限性。

如上所述, 中国择业者在择业时考虑的因素有:社会地位、门第、社会关系、父母之命、薪酬、工作环境, 然后才是个人的兴趣, 甚至个人强烈的兴趣会因为家庭原因而放弃。霍兰德职业测试的基础是西方的思想价值观念, 即对于个人自由的尊重, 对个人兴趣的尊重。西方的父母不能干预子女的抉择, 西方择业者的择业基本上是基于个人兴趣的。因此, 霍兰德职业倾向测试在西方大规模应用是可行的, 其结果也被证实是科学合理的。但是中国的文化传统和职业观念传统不同, 因此对于择业的态度和倾向也不同。择业者完成职业倾向测评后, 按照职业测评结果择业的少之又少。当下的社会强调学历, 显然大多数的家庭 (不仅仅是择业者本身) 宁可选择较差的大学也不愿意选择职业技术学院, 因为他们认为学习职业技术的人是初中、高中成绩不好的, 没有前途和未来的。而读完大学, 取得本科学历的择业者认为, 如果不能找到与专业对口或者匹配“大学生”身份的职业, 是对自己在读书上付出巨大精力的浪费和否定。所以, 在中国的劳动力市场上, 会出现大批择业者宁可失业也不愿从事技术工作, 技术工作人才匮乏的同时, 部分热门专业择业者相对市场需要过剩。

4. 结果的可变更性。

结果的可变更性主要存在两个问题, 一是时间对于结果的变更, 二是人为对结果进行变更。人的心理并非是一成不变的, 随着年龄的增长, 知识的增加, 经历的丰富, 对社会的理解更加深刻, 职业倾向也在变化着。职业倾向测评不应该是高校学生邻近毕业时蜻蜓点水的一次测评, 而应该以一种持续性的模式存在。高校每年或每两年进行一次测评, 建立跟踪机制, 深入了解学生的心理变化、职业倾向变化, 从而真正做到科学的就业指导。

如果每两年进行一次测评, 学生对于测评就会较为了解, 部分企业在招聘时偏好做职业倾向测评以观察求职者适合怎样的工作, 那么择业者就有可能在测评中“作弊”, 凭借对测评的了解, 在答题过程中侧重选择可能适合该职位的答案, 那么其结果是不准确的, 企业可能会招到并不匹配该岗位的择业者。

四、对策分析

1. 加强社会风气改变。

不难看出, 当下中国就业的市场需求与高校所提供的毕业生严重不符, 其中很重要的一点就是社会风气。例如会计专业是热门专业, 重本和民办大学都开设会计专业, 而会计需求已经饱和。想要改变这种现象就要从社会风气入手, 政府、劳动力市场和择业者本身树立正确的职业观念, 避免职业歧视。

2. 引导学生确定正确职业方向。

作为大学生, 应该正确认识自我、了解自我、评价自我, 清楚认识自己的优势、劣势, 做好职业规划。择业者在择业过程中应该避免盲从, 真正选择合适自己的职业, 在实际工作中实现职业和自我双重价值的实现。

3. 高校建立科学的就业指导制度。

建立科学的就业指导制度, 完善就业指导建设。专业、职业的师资力量是就业指导的基础, 高校的就业指导教师应该具有相关的知识结构、专业知识、文化素质、科学高效的工作方法。同时, 高校可以合理利用社会资源, 例如, 聘请企业人力资源管理总监等专家进行就业指导, 聘请心理学专家进行心理辅导, 或者请有所成就的校友回校向学弟学妹们传授经验。

4. 科学合理进行职业规划。

高校科学合理进行职业规划, 创新教学方法。高校的就业指导应是持续的, 大一新生在入学时应该对职业有一个粗浅的了解, 明确努力的方向, 随后根据自身的变化和对职业认知的深入, 适当调整, 甚至大幅度改变。高校职业规划的重点应是, 帮助学生树立正确的择业观念, 正确的职业发展理念, 采取正确、科学、多样、喜闻乐见的手段和方式, 充分发挥就业指导体系的作用, 真正为学生的就业提供帮助。

参考文献

[1]孙烨, 李道刚.借鉴美国就业指导经验构建我国高校就业指导模式[J].经济研究导刊, 2009, (14) .

[2]孙戍星.浅析霍兰德职业兴趣测验在大学生就业指导中的应用优势[J].张家口职业技术学院学报, 2010, 23 (3) .