未按规定核对调入现金的案例

未按规定核对调入现金的案例（精选2篇）

未按规定核对调入现金的案例 篇1

未按规定核对调入现金的案例

营业部运行督导员在四季度运管制度执行检查中，发现XX网点管库人员对辖内调入现金操作时存在严重违规的风险事件。

一、具体案例

调阅网点联动门和现金柜监控，仅有一名管库员对调入现金进行点捆卡把并与“现金调出凭证”金额核对。

二、案例分析

（一）该网点此操作违反了《银行现金业务操作规程》中《现金调拨业务》规定：调拨款箱到达网点后，营业网点应两名管库员双人共同在监控下开箱对现金实物点捆、卡把，加计金额合计后，与随箱运送的“现金调出凭证”金额核对是否相符，凭证要素、签章齐全，无误后与交接人员办理交接手续。

（二）违反了《关于强化网点现金管理工作的通知》中强化人员配备，落实管理责任中“监督网点与调款人员之间款箱交接的全过程”。

三、案例启示

（一）制度要求网点两名管库人员双人共同在监控下开箱对现金实物点捆、卡把，核对操作，是为了明确责任、相互监督，确保调入的现金实物与网点申请领取现金金额准确无误，对调入现金不进行点捆、卡把、核对调拨凭证的风险事件，反映出该网点管库员随意简化流程，合规意识淡薄，履职不到位，使相关制度形同虚设。

（二）本业务案例网点现场业务主管未严格履行事中控制的职能，导致操作人员执行力不到位，养成疏忽、随意、马虎的业务操作习惯，网点业务管理人员有失职行为。以往各类案件的发生无不和违规操作有着密切的联系，而规范柜员业务操作习惯是网点业务管理人员职责所在，该网点柜员自行其是的违规操作习惯，深刻说明网点业务管理人员未能履行风险管理职责，监管力度不够。

（三）现金业务是一项基础业务，此案例反映出支行在网点现金业务的日常管理、业务指导、督促网点柜员严格执行现金业务制度方面未切实履行管理职责。

未按规定核对调入现金的案例 篇2

导读：公司规章制度规定员工申请病假需在病假单（诊断证明）开具之日起两日内送交公司审核备案，超过上述时间，事后补假、补交病假材料的，病假无效，员工未出勤按旷工处理。9月1日-24日，员工未出勤，亦未提交诊断证明，公司以其违反规章制度为由解雇。事后员工提供诊断证明，公司为何败诉？

【案情简介】

贾雨村（化名）于2010年7月15日入职天津红楼梦汽车配件公司，担任人事主管。经查：（1）公司员工手册规定，“员工申请病假需在病假单（诊断证明）开具之日起两日内送交公司审核备案，员工病情紧急的可由其直系亲属在五日内代交。超过上述时间，事后补假、补交病假材料的，病假无效，员工未出勤按旷工处理”。（2）贾雨村签名领取了员工手册并接受了公司的培训（员工手册制定经过了民主程序）。（3）贾雨村正常工作至2014年5月30日。（4）自2014年6月1日起，贾雨村即连续请病假，直至2014年8月31日，贾雨村在上述期间均在每月月底（非2日内）申请当月病假并补交病假单，公司对此未持异议。（5）2014年9月24日，公司向贾雨村发出通知，以其2014年9月1日至9月24日期间，既未到岗上班，亦未履行任何请假手续，构成旷工，严重违反用人单位规章制度为由，解除劳动合同。（6）9月26日，贾雨村收到解除通知，并于次日向公司提交其2014年9月1日、9月11日、9月21日，天津某区某医院出具的三份建议“休息十天”诊断证明。（7）用人单位拒收，并表示双方劳动合同已经解除。贾雨村起诉要求判定公司违法解除劳动合同并要求继续履行。

（注：仲裁裁决结果略，对贾雨村的其他诉求也不做评论）【法院裁判】

本案中，被告（天津红楼梦汽车配件公司）认为，原告（贾雨村）在2014年9月1日至9月24日期间既未到公司上班，亦未履行请假手续，其行为符合员工手册中关于按旷工处理的规定，且影响及其恶劣，属于公司制度规定的严重违纪行为，公司以此为由解除劳动合同，并无不妥。贾雨村辩称其2014年9月26日已将9月的三份病假单原件交给公司，但被拒收，考虑到公司前面的一贯做法，对公司解除劳动合同的行为不予认可。一审法院认为，原告自2014年6月1日起至2014年8月31日一直处于病假状态，且均为每月月底申请当月病假及补交病假单，公司对谢某前述期间的病假不持异议，2014年9月1日后谢某仍在继续治疗，且在法律规定的医疗期内，即便谢某未按规定及时履行请假手续，公司在知晓谢某前期处于病假且可能事后补假的情况下，未事先与谢某沟通了解相关情况，即以其旷工，严重违纪为由解除劳动合同，显属不当，故判决认定公司解除劳动合同违法。

二审法院认为，原审法院根据公司曾确认谢某补交病假单的行为等相关情况，认定公司以谢某无故旷工为由解除劳动合同，属违法解除劳动合同。判决驳回上诉请求，维持原判。

【案件评析】

（一）笔者观点

公司的管理惯例或在日常管理工作中的习惯性做法（也可以是较长期限的消极的默认行为），在某些特定的情景下，应视为是对公司规章制度的修改，可以作为法院审理案件的依据。

（二）观点评析

（1）现行劳动合同法及司法解释明确规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。（2）本案中天津红楼梦汽车配件公司针对病假管理建章立制，是企业行使经营管理权的具体体现。本案中贾雨村明知故犯，公司本可根据病假管理的规定做出处理既可。公司的病假管理制度合情合法，本案判决单位败诉，究其缘由是公司的监督执行力度不够。

（3）本案中，公司在长达三个月的时间内对贾雨村月底补办请假手续的行为未持异议，可以认为是公司对贾雨村长期违纪行为的默认，导致在规章制度的明文规定之外，又产生一个新的管理“惯例”，使得员工贾雨村有理由相信在9月份同样可以违反病假管理规定，事后补假，确信公司同样不会对其做出处理。是对一种合乎情理的、符合一般人思维观念的认可。

（4）本人在和同事讨论这一案件时，有人提出本案的涉案人是公司的人事主管，不应判决单位败诉，原因是人事主管往往是规章制度的起草者、主持制定者和监督执行者，明知故犯，有恶意对抗之嫌。本人不同意这种观点，理由是人事主管并不是病假核准的最后行使者，并且不能因为其在人事岗位就有别于其他部门其他岗位的员工，降低对具有“特殊身份”员工权利的保护力度。

（5）用人单位需要在“管理制度”和“管理惯例”两者之间做出平衡。首先要避免所谓独立于管理制度之外的管理惯例；其次，一旦在较长期限内形成了超越管理制度的管理惯例，用人单位应自认为“惯例”已将“制度”修改，应使用管理惯例来处理与员工之间的争议。