员工培训管理体系

员工培训管理体系（共8篇）

员工培训管理体系 篇1

培训管理体系

1、培训总体思想：

1.1培训的目的（WHY）：

为进一步开发人力资源，树立公司良好的企业形象，提高员工素质，不断为各岗位培养和输送德才兼备的优秀人才，以实现公司战略目标，特制订本培训制度。1.2培训的负责人和培训对象（WHO）：

1.2.1培训者：由公司行政人事部企业文化专员负责培训的组织或执行培训。1.2.2受训者：公司各部门的普通员工、主管及其以上管理人员。1.2.3本培训制度由公司行政人事部负责执行和管理。1.3培训的内容（WHAT）：

针对员工划分为：新员工岗前培训和正式员工的在岗培训。具体内容划分为职前培训、职业素质培训、管理技能培训、专业技能培训、商业意识培训。1.4培训的时间、期限（WHEN）：

1.4.1新入职人员的职前培训，在到岗后一周内实施；

1.4.2在职员工的培训，根据需要不定期进行，以尽可能不影响工作为宜。1.5培训的场地（WHERE）：

内部培训场地，外面专业培训机构和场地。1.6培训的方法（HOW）：

根据培训的项目、内容、方式的不同，所采取的培训技巧也有区别。划分为讲课类、学习类、研讨类、演练类和综合类。

2、岗前培训

2.1岗前培训的目的：

2.1.1使新员工了解和掌握公司的概况、各项方针政策和规章制度，尽早融合到员工队伍中去，顺利开始其岗位职业生涯；

2.1.2使新员工尽早掌握岗位工作的要领和程序、方法，达到工作质量标准 >标准，完成岗位职责，创造提高公司经济效益和个人收入的条件； 2.2岗前培训的内容：

2.2.1人事专员（分公司兼职人事人员）：介绍办公环境人员，讲解人力图上下层级关系，介绍试用期考核流程，介绍电脑、电话、OA及CRM >CRM及邮件的使用。

2.2.2企业文化专员：职业道德和职业精神；企业文化概念及如何建设；公司文化理念；公司概况；

管理工具及通用ISO介绍；解答疑问。

2.2.3由行政人事整理通用的ISO文本给新员工看。2.2.4所管辖部门主管：讲解岗位职责及工作流程和专业工具；讲解与工作相关的专业的ISO业务流程；传授前辈的工作经验。

2.2.5行政人事部组织撰写岗前培训心得体会及工作意向，提交《岗前培训实施表》。2.3岗前培训记录：

对于新员工的岗前培训须在新员工报到一周内完成，并记录在《岗前培训实施表》。新员工培训完毕，由行政人事部汇总记录在《岗前培训情况总览表》。

2.4特殊人员的职前培训，由各部门经理/主管视其职务上需要，安排现场实习。2.5新员工分派到各部门后，其直接部门经理/主管须负责监督与指导。2.6岗前培训结束后，《岗前培训实施表》须在存档在人事部备查。

2.7新员工无正当理由不得拒绝参加职前培训，培训结果将作为转正的参考。2.8岗前培训附表：

2.8.1《岗前培训实施表》 2.8.2《岗前培训情况总览表》 2.8.3《岗前培训流程图》

3、在岗培训

3.1在岗培训的目的：

3.1.1提高、完善和充实员工各项技能，使其具备多方面的才干和更高水平的工作能力，为工作轮换和横向调整以及日后的晋升创造条件；

3.1.2减少工作中失误、工伤事故和灾害的发生，降低失误造成的损失，保障员工人身安全； 3.1.3减少员工工作中的消耗和浪费，提高工作质量和效率；

3.1.4提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。3.2培训职责

3.2.1各相关培训者：

3.2.1.1使下属员工清楚地了解公司以及部门的质量目标。

3.2.1.2通过相应的言传身教，使员工知道为什么要达到这些目标。3.2.1.3通过有效的管理和沟通，使员工愿意达到这些目标。

3.2.1.4提供相应的培训和指导，使员工知道如何去达到这些目标。

3.2.1.5尽可能地提供资源、条件和有效的监控，使员工能够达到这些目标。

3.2.1.6通过让员工了解公司运营情况和质量状况，激励和鼓励员工，并总结经验教训，改进提高，循环往复，螺旋上升。

3.2.1.7应随时掌握本部门人员的能力与岗位要求的适应情况，并根据此动态的变化确定培训需求。

3.2.2人事部：

3.2.2.1为每位员工建立员工培训档案。

3.2.2.2组织和协调公司员工的各项培训工作。

3.2.2.3建立公司培训计划，并负责落实和跟踪。3.2.2.4有效地实施培训计划。

3.2.2.5将员工的培训素质变化状况记入员工个人培训档案和汇总记录。3.2.3受训者：积极配合培训的执行。3.3培训需求的提出

3.3.1本公司培训体系分为岗前培训与在职培训两大类。3.3.2全公司培训需求的提出

3.3.2.1各部门职员依下列原则提出培训需求： w工作/业务专业知识。w客户需求的增长。

w公司质量方针与质量目标。w公司发展的方向。w未来职能发展的需要。w法律/法规的改变。

w引入新科技的应用难度。w绩效考核的结果。

w公司规章/规定的变化。

w政府和上级的上岗要求。

3.3.2.2行政人事部根据各部门职员所填报的[培训申请表]，与部门经理依下列原则审查其培训需求。

w对个人的需求程度。w对部门发展的重要程度。

3.3.2.3行政人事部在每年十二月下旬之前收集各部门的培训需求，提出培训意向，并根据公司经营发展方向、经费安排、人才培养规划和上年培训情况拟出本公司的下培训计划草案。

3.4培训计划拟订及核准

3.4.1全公司培训计划拟订

3.4.1.1每年年底（或管理评审会召开之前），各部门提出本部门的下培训计划草案，行政人事部汇总各部门培训需求后，制定[全公司培训计划表]。

3.4.1.2[全公司培训计划表]制订完成后，送呈总经理核准后实施。行政人事部以电子媒体的形式下发，下发时间不应迟于一月中旬。计划的修改或补充由原文件批准人批准，并根据需要发放或传达修订/补充文件。3.4.2培训时间

每位员工每年至少接受40学时的培训，或参加相当于40学时的学习。3.5实施

3.5.1在岗培训的内容主要有：个人素质培训、管理技能培训、专业技能培训、商业意识培训。

3.5.2培训的主要方式主要有内训（包括业余学习、集体学习、以老带新等）和外训（包括脱产进修、专业讲座等）。3.5.2.1内训：

3.5.2.1.1各主办部门依[全公司培训计划表]按期实施，并负责该项课程的培训事项，遇到问题及时找行政人事部协商，在培训过程中或在培训结束后，根据有关要求做好培训记录，将相关信息记录在在[岗培训情况总览表]。

3.5.2.1.2培训办理事项：有关[全公司培训计划表]的各项事项：培训时间、培训地点安排、培训教材的发放及受训部门人员通知等，由行政人事部配合各主办部门于事前统筹安排。

3.5.2.1.3各项培训实施时，由各主办部门发出通知。参加受训人员须在[培训签到表]签到，各主办部门须确实了解其上课出席状况。受训人员须准时出席，因故不参加者须向直属经理办理请假手续。3.5.2.2外训：

3.5.2.2.1根据各部门人员职务上需要或法定需要，由其部门经理提出外训申请, 填写[外训申请表]，呈行政人事部经理审查、核准。

3.5.2.2.2经核准后的外训申请书，送报总经理批准后，送至行政人事部办理各项登记手续。各受训人员须准时参加各项培训课程、其部门经理须注意受训人员的出勤状况。3.6培训评估

3.6.1行政人事部应根据培训计划的要求对计划实施情况进行检查和监督。

3.6.2每项培训课程办理结束后，各主办部门依实际需要作培训成效的评估，作为检查改进的依据，其评估方式如下： 3.6.3学习评估：

主办部门对于受训者接受培训后的学习状况进行评估。其评估方式可为： 3.6.3.1测验：受训者测验成绩由评分者记载于[员工培训评定表]。

3.6.3.2演练：受训者演练成绩由评分者记载于[员工培训评定表]。

3.6.3.3培训师评估：培训师依据受训者在课堂上的提问回答情况、出勤状况等进行评估，并记载于[员工培训评定表]内。

3.6.3.4培训合格证书：由培训机构核发培训合格证书。

行政人事部应每年至少一次根据各部门的培训记录、工作失误程度和客户满意度对培训计划执行情况和培训效果进行适宜性和有效性分析，并形成[培训总结报告]。总结报告作为管理评审会的输入内容之一，并发送或传达至下属部门，作为以后制定培训计划的借鉴。各部门应在完成培训计划后，对培训效果加以验证，结果以[员工培训评定表]或培训合格证书的形式报告行政人事部。

3.6.3.5受训者根据培训的学习情况，提交[培训心得表] 3.7转岗培训

转岗人员在进入新岗位后，应接受必要的培训，培训内容至少包括新岗位技能、岗位职责及要求等，培训结束后应填写[员工培训评定表]报行政人事部。3.8计划外培训

除定期的培训需求的收集外，各部门应随时对员工的培训需求进行识别，并根据需要安排计划外的培训。

对计划外的培训，由各部门用[外训申请表]的形式向行政人事部提出申请，在批准后实施。培训结束后，由培训部门填写[员工培训评定表]报行政人事部。如有培训证明，应将副本报行政人事部。

3.9培训老师/指导人员的确定

为保证培训效果,培训老师/指导人员由行政人事部选择或确认其资格。3.10培训效果的测量和评价

3.10.1行政人事部应根据内审和检查结果对本公司系统的培训效果进行测量和评价。行政人事部的评价结果作为提交管理评审会的资料。3.10.2为了提高培训的效果,在日后的工作中，如发现受训者重复发生培训中提到的低级错误,将以违反ISO论处。3.11记录管理

3.11.1培训资料管理

3.11.1.1各主办部门于培训结束后或外训课程实施结束后，将[培训签到表]及其他相关评估资料，送行政人事部备查。其资料保存年限至少3年。

3.11.1.2行政人事部将当培训课程实施状况，及时登记于[在岗培训情况总览表]中。3.11.2行政履历建档

3.11.2.1行政人事部应建立档案以保留员工的各种证明上岗能力和资格的证明（复印件），如：学历证明、毕业/结业证书、职称证书、聘用/聘任文件、[员工培训评定表]等。

3.11.2.2培训课程结束后，行政人事部须建立[培训情况总览表]，包括培训内容、培训时间等记录建档，用电子媒体管理，以便于行政人事管理人员掌握公司员工接受再教育或知识更新的情况。

3.11.2.3各受训者的培训履历及培训合格证书须保存至人员离职为止。3.11.2.4以下培训性质，不予以列入受训履历： q观摩会、说明会、发表会。q临时性研讨会。

q企业精神培训（如月会、周会、早会）。q宣导会。

3.11.3教材管理：内训及外训等培训课程实施后，各主办部门须将教材或讲义送行政人事部

整理归档。

3.11.4其他档案记录的保存

公司培训计划、各部门提交及汇总的培训总结、以及其他有关培训记录等，一般由行政人事部保存三年。3.12 相关附件 ： [在岗培训流程图表] [培训申请表] [外训申请表]

[全公司培训计划表] [培训签到表] [员工培训评定表] [培训心得表]

[在岗培训情况总览表] [培训总结报告]

4.其他

4.1本条例由公司人事行政部ISO管理人员负责解释。

4.2本制度自

****年**月**日起由公司行政人事部门执行。

培训管理体系

1、培训总体思想：

1.1培训的目的（WHY）：

为进一步开发人力资源，树立公司良好的企业形象，提高员工素质，不断为各岗位培养和输送德才兼备的优秀人才，以实现公司战略目标，特制订本培训制度。1.2培训的负责人和培训对象（WHO）：

1.2.1培训者：由公司行政人事部企业文化专员负责培训的组织或执行培训。1.2.2受训者：公司各部门的普通员工、主管及其以上管理人员。1.2.3本培训制度由公司行政人事部负责执行和管理。1.3培训的内容（WHAT）：

针对员工划分为：新员工岗前培训和正式员工的在岗培训。具体内容划分为职前培训、职业素质培训、管理技能培训、专业技能培训、商业意识培训。1.4培训的时间、期限（WHEN）：

1.4.1新入职人员的职前培训，在到岗后一周内实施；

1.4.2在职员工的培训，根据需要不定期进行，以尽可能不影响工作为宜。1.5培训的场地（WHERE）：

内部培训场地，外面专业培训机构和场地。1.6培训的方法（HOW）：

根据培训的项目、内容、方式的不同，所采取的培训技巧也有区别。划分为讲课类、学习类、研讨类、演练类和综合类。

2、岗前培训

2.1岗前培训的目的：

2.1.1使新员工了解和掌握公司的概况、各项方针政策和规章制度，尽早融合到员工队伍中

去，顺利开始其岗位职业生涯；

2.1.2使新员工尽早掌握岗位工作的要领和程序、方法，达到工作质量标准 >标准，完成岗位职责，创造提高公司经济效益和个人收入的条件； 2.2岗前培训的内容：

2.2.1人事专员（分公司兼职人事人员）：介绍办公环境人员，讲解人力图上下层级关系，介绍试用期考核流程，介绍电脑、电话、OA及CRM >CRM及邮件的使用。

2.2.2企业文化专员：职业道德和职业精神；企业文化概念及如何建设；公司文化理念；公司概况；

管理工具及通用ISO介绍；解答疑问。

2.2.3由行政人事整理通用的ISO文本给新员工看。2.2.4所管辖部门主管：讲解岗位职责及工作流程和专业工具；讲解与工作相关的专业的ISO业务流程；传授前辈的工作经验。

2.2.5行政人事部组织撰写岗前培训心得体会及工作意向，提交《岗前培训实施表》。2.3岗前培训记录：

对于新员工的岗前培训须在新员工报到一周内完成，并记录在《岗前培训实施表》。新员工培训完毕，由行政人事部汇总记录在《岗前培训情况总览表》。

2.4特殊人员的职前培训，由各部门经理/主管视其职务上需要，安排现场实习。2.5新员工分派到各部门后，其直接部门经理/主管须负责监督与指导。2.6岗前培训结束后，《岗前培训实施表》须在存档在人事部备查。

2.7新员工无正当理由不得拒绝参加职前培训，培训结果将作为转正的参考。2.8岗前培训附表：

2.8.1《岗前培训实施表》 2.8.2《岗前培训情况总览表》 2.8.3《岗前培训流程图》

3、在岗培训

3.1在岗培训的目的：

3.1.1提高、完善和充实员工各项技能，使其具备多方面的才干和更高水平的工作能力，为工作轮换和横向调整以及日后的晋升创造条件；

3.1.2减少工作中失误、工伤事故和灾害的发生，降低失误造成的损失，保障员工人身安全； 3.1.3减少员工工作中的消耗和浪费，提高工作质量和效率；

3.1.4提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。3.2培训职责

3.2.1各相关培训者：

3.2.1.1使下属员工清楚地了解公司以及部门的质量目标。

3.2.1.2通过相应的言传身教，使员工知道为什么要达到这些目标。3.2.1.3通过有效的管理和沟通，使员工愿意达到这些目标。

3.2.1.4提供相应的培训和指导，使员工知道如何去达到这些目标。

3.2.1.5尽可能地提供资源、条件和有效的监控，使员工能够达到这些目标。

3.2.1.6通过让员工了解公司运营情况和质量状况，激励和鼓励员工，并总结经验教训，改进提高，循环往复，螺旋上升。

3.2.1.7应随时掌握本部门人员的能力与岗位要求的适应情况，并根据此动态的变化确定培训需求。

3.2.2人事部：

3.2.2.1为每位员工建立员工培训档案。

3.2.2.2组织和协调公司员工的各项培训工作。

3.2.2.3建立公司培训计划，并负责落实和跟踪。3.2.2.4有效地实施培训计划。

3.2.2.5将员工的培训素质变化状况记入员工个人培训档案和汇总记录。3.2.3受训者：积极配合培训的执行。3.3培训需求的提出

3.3.1本公司培训体系分为岗前培训与在职培训两大类。3.3.2全公司培训需求的提出

3.3.2.1各部门职员依下列原则提出培训需求： w工作/业务专业知识。w客户需求的增长。

w公司质量方针与质量目标。w公司发展的方向。w未来职能发展的需要。w法律/法规的改变。

w引入新科技的应用难度。w绩效考核的结果。

w公司规章/规定的变化。w政府和上级的上岗要求。

3.3.2.2行政人事部根据各部门职员所填报的[培训申请表]，与部门经理依下列原则审查其培训需求。

w对个人的需求程度。w对部门发展的重要程度。

3.3.2.3行政人事部在每年十二月下旬之前收集各部门的培训需求，提出培训意向，并根据公司经营发展方向、经费安排、人才培养规划和上年培训情况拟出本公司的下培训计划草案。

3.4培训计划拟订及核准

3.4.1全公司培训计划拟订

3.4.1.1每年年底（或管理评审会召开之前），各部门提出本部门的下培训计划草案，行政人事部汇总各部门培训需求后，制定[全公司培训计划表]。

3.4.1.2[全公司培训计划表]制订完成后，送呈总经理核准后实施。行政人事部以电子媒体的形式下发，下发时间不应迟于一月中旬。计划的修改或补充由原文件批准人批准，并根据需要发放或传达修订/补充文件。3.4.2培训时间

每位员工每年至少接受40学时的培训，或参加相当于40学时的学习。3.5实施

3.5.1在岗培训的内容主要有：个人素质培训、管理技能培训、专业技能培训、商业意识培训。

3.5.2培训的主要方式主要有内训（包括业余学习、集体学习、以老带新等）和外训（包括脱产进修、专业讲座等）。3.5.2.1内训：

3.5.2.1.1各主办部门依[全公司培训计划表]按期实施，并负责该项课程的培训事项，遇到问题及时找行政人事部协商，在培训过程中或在培训结束后，根据有关要求做好培训记录，将

相关信息记录在在[岗培训情况总览表]。

3.5.2.1.2培训办理事项：有关[全公司培训计划表]的各项事项：培训时间、培训地点安排、培训教材的发放及受训部门人员通知等，由行政人事部配合各主办部门于事前统筹安排。

3.5.2.1.3各项培训实施时，由各主办部门发出通知。参加受训人员须在[培训签到表]签到，各主办部门须确实了解其上课出席状况。受训人员须准时出席，因故不参加者须向直属经理办理请假手续。3.5.2.2外训：

3.5.2.2.1根据各部门人员职务上需要或法定需要，由其部门经理提出外训申请, 填写[外训申请表]，呈行政人事部经理审查、核准。

3.5.2.2.2经核准后的外训申请书，送报总经理批准后，送至行政人事部办理各项登记手续。各受训人员须准时参加各项培训课程、其部门经理须注意受训人员的出勤状况。3.6培训评估

3.6.1行政人事部应根据培训计划的要求对计划实施情况进行检查和监督。

3.6.2每项培训课程办理结束后，各主办部门依实际需要作培训成效的评估，作为检查改进的依据，其评估方式如下： 3.6.3学习评估：

主办部门对于受训者接受培训后的学习状况进行评估。其评估方式可为： 3.6.3.1测验：受训者测验成绩由评分者记载于[员工培训评定表]。3.6.3.2演练：受训者演练成绩由评分者记载于[员工培训评定表]。

3.6.3.3培训师评估：培训师依据受训者在课堂上的提问回答情况、出勤状况等进行评估，并记载于[员工培训评定表]内。

3.6.3.4培训合格证书：由培训机构核发培训合格证书。

行政人事部应每年至少一次根据各部门的培训记录、工作失误程度和客户满意度对培训计划执行情况和培训效果进行适宜性和有效性分析，并形成[培训总结报告]。总结报告作为管理评审会的输入内容之一，并发送或传达至下属部门，作为以后制定培训计划的借鉴。各部门应在完成培训计划后，对培训效果加以验证，结果以[员工培训评定表]或培训合格证书的形式报告行政人事部。

3.6.3.5受训者根据培训的学习情况，提交[培训心得表] 3.7转岗培训

转岗人员在进入新岗位后，应接受必要的培训，培训内容至少包括新岗位技能、岗位职责及要求等，培训结束后应填写[员工培训评定表]报行政人事部。3.8计划外培训

除定期的培训需求的收集外，各部门应随时对员工的培训需求进行识别，并根据需要安排计划外的培训。

对计划外的培训，由各部门用[外训申请表]的形式向行政人事部提出申请，在批准后实施。培训结束后，由培训部门填写[员工培训评定表]报行政人事部。如有培训证明，应将副本报行政人事部。

3.9培训老师/指导人员的确定

为保证培训效果,培训老师/指导人员由行政人事部选择或确认其资格。3.10培训效果的测量和评价

3.10.1行政人事部应根据内审和检查结果对本公司系统的培训效果进行测量和评价。行政人事部的评价结果作为提交管理评审会的资料。3.10.2为了提高培训的效果,在日后的工作中，如发现受训者重复发生培训中提到的低级错误, 将以违反ISO论处。3.11记录管理

3.11.1培训资料管理

3.11.1.1各主办部门于培训结束后或外训课程实施结束后，将[培训签到表]及其他相关评估资料，送行政人事部备查。其资料保存年限至少3年。

3.11.1.2行政人事部将当培训课程实施状况，及时登记于[在岗培训情况总览表]中。3.11.2行政履历建档

3.11.2.1行政人事部应建立档案以保留员工的各种证明上岗能力和资格的证明（复印件），如：学历证明、毕业/结业证书、职称证书、聘用/聘任文件、[员工培训评定表]等。

3.11.2.2培训课程结束后，行政人事部须建立[培训情况总览表]，包括培训内容、培训时间等记录建档，用电子媒体管理，以便于行政人事管理人员掌握公司员工接受再教育或知识更新的情况。

3.11.2.3各受训者的培训履历及培训合格证书须保存至人员离职为止。3.11.2.4以下培训性质，不予以列入受训履历： q观摩会、说明会、发表会。q临时性研讨会。

q企业精神培训（如月会、周会、早会）。q宣导会。

3.11.3教材管理：内训及外训等培训课程实施后，各主办部门须将教材或讲义送行政人事部整理归档。

3.11.4其他档案记录的保存

公司培训计划、各部门提交及汇总的培训总结、以及其他有关培训记录等，一般由行政人事部保存三年。3.12 相关附件 ： [在岗培训流程图表] [培训申请表] [外训申请表]

[全公司培训计划表] [培训签到表] [员工培训评定表] [培训心得表]

[在岗培训情况总览表] [培训总结报告]

4.其他

4.1本条例由公司人事行政部ISO管理人员负责解释。

4.2本制度自

****年**月**日起由公司行政人事部门执行。

员工培训管理体系 篇2

因此, 解放思想, 强化发展意识, 把握企业发展规律, 创新员工培训机制, 立足实际、以人为本、统筹兼顾的建立一套科学、系统、具有可操作性的教育培训跟踪管理体系, 才能全面统筹规划各类培训工作, 使之系统化, 明确方向, 形成合力, 逐步打造一支梯次清晰、结构合理、适应固原电网发展需要的员工队伍;促进全局各项工作上水平、上台阶, 形成良性循环, 实现企业又快又好的可持续发展。

为全面了解、掌握固原供电局员工教育培训现状, 积极探索教育培训工作的新途径;2009年3月30日—4月2日, 主管教育培训工作的盛立宁副局长开展了以《用科学的教育培训跟踪管理体系强化员工培训效果》为主题的学习实践科学发展观调研活动;通过调研对我局目前教育培训工作中存在的一些问题, 影响员工培训积极性的因素以及员工教育培训管理机制等方面做了一些探讨。

1 以科学发展的态度分析我局教育培训现状

固原供电局地处宁夏南部山区, 经济欠发达, 受经济、自然环境等影响, 人才引进比较困难, 目前, 由于受到各方面因素的影响, 我局员工教育培训现状并不理想, 管理型人才逐年增加, 高、专、精专业人才减少、流失, 生产一线技能性人才短缺。我们对我局员工素质情况进行了调查摸底, 情况如下:

一是中层及一般管理人员结构较为合理, 以大学专科、本科学历为主。我们对全局66名中层管理人员及347名一般管理人员进行了调查, 情况如下:

二是生产岗位人员文化程度、技术水平趋于合理, 但是年龄偏大。我们调查了全局599名生产岗位人员, 其学历、年龄结构及技能结构见下表:

从上述表中不难看出:我局生产岗位人员整体文化素质处于中等水平, 但高等级的专业技能人才短缺。尽管近年来电力公司和我局高度重视人才培养, 不断加强员工的教育培训力度, 完善创新教育培训跟踪管理机制, 规范人才激励机制, 将一批学历层次高、政治素质好、作风纪律严、技术水平高、业务能力强的年轻人充实到了一线生产岗位, 并在网、省公司组织的各种技能竞赛中屡创佳绩。但是, 在调研中我们了解到, 我局目前部分专业技术人员还存在学历层次和岗位技能失衡, 专业技术人才资源较为匮乏, 人才结构在一定程度上失衡, 员工的教育培训现状还是令人担忧, 需引起重视。

2 以人为本积极探索影响员工参加教育培训积极性的原因

我们通过职工座谈会的形式对调度通信所、三营供电局两个基层生产单位进行了调研, 就当前影响和制约教育培训工作科学发展的突出问题, 如何提高员工参加教育培训的积极性, 如何创新教育培训跟踪管理机制, 如何以人为本真正做到差异化培训、取得实效性等方面进行了广泛深入的探讨并归纳如下:

2.1 部分领导员工对教育培训工作认识不到位, 缺乏学习动力。首先是重工作, 轻专业队伍建设;其次, 就是由于学习培训对工作业绩有着直接或间接的影响, 员工往往对有组织的参加学习培训机会是应付的多, 投入的精力少, 培训效果差。深层次的原因反映出企业的执行力不强, 员工缺乏学习动力。

2.2 在宁夏电网高速发展的新形势下, 随着新技术、新设备的广泛应用, 如自动化、网络信息等一些高、精、尖、新的专业领域的技术人员比较匮乏, 现有的技术骨干的又无法带领员工对新设备、新系统的专业知识技能进行深层次传授, 专业知识水平和技能仅仅停留在初步了解和熟悉阶段。

2.3 专业技术骨干的流动问题比较严重, 单位花费大量人力、物力培养出来的技术全面, 能够独挡一面专业技术人才往往干不了几年就被省公司或系统内其它单位挖走, 长此以往造成一些专业出现了技术人员青黄不接、产生断档等现象。

2.4 工学矛盾比较突出, 部分员工缺乏持之以恒的学习毅力。一线员工早出晚归, 客观上没有时间和精力学习。主观上是部分员工缺乏对企业与个人共同发展的追求和上进心, 缺乏持之以恒的学习毅力。

2.5 培训教育效果不明显。一是目前我局缺少一支掌握系统专业理论和实践知识相结合师资队伍。有的培训师有丰富的实践经验, 却说不出来, 会做不会说, 有的是会说却没有实践经验, 还有部分培训师有经验、懂传授, 但由于是技术骨干或是走上领导管理岗位, 身兼数职没有时间;从而影响教育培训效果。二是部分员工学习方法有问题, 缺乏正确的学习方法, 不善于阅读, 不善于记录, 不善于思考, 不善于运用, 不善于交流, 不善于总结。没有做到学习工作化, 工作学习化, 导致一部分人员参训了却没有效果, 或提高不快。

3 统筹兼顾积极思考教育培训可持续发展的新途径

如何最大限度地调动员工参与教育培训的积极性、主动性, 我们认为应采取以下几方面的思路加以解决:

3.1 加强员工教育培训的意义、目的的引导和宣传。

一是加强员工教育培训重要性的宣传和引导。员工队伍素质提高不仅仅是个人行为, 而是一个企业教育培训工作综合管理的结果;二是员工的教育培训工作是企业与自身生存发展需要。国网公司提出的建立“一强三优”现代公司的战略, 对电力企业的创新能力, 员工的素质提出了更高的要求。三是在员工中树立“在工作中学习, 在学习中工作”和终身参加教育培训的理念。

3.2 积极探索有实效性地教育培训机制。

制定教育培训计划, 充分考虑受训人的需要, 经常听取他们对培训工作的意见和建议, 在制订培训计划和培训目标时, 应树立以人为本的现代教育培训理念, 充分体现民主, 充分考虑员工的需求, 根据岗位职责和工作任务提出教育培训要求, 不断完善丰富培训内容。在深入调查、征求意见的基础上, 可采取召开企业员工座谈会或下发培训需求问卷的方式进行。结合岗位设置情况, 在安全生产、电气运行、抄表抢修、财务知识、营销管理、计算机操作、电费抄核收系统、业扩报装、优质服务等多方面制定培训内容, 让各岗位员工结合工作实际和需要, 自己“点菜”, 选择学习内容。员工喜欢听什么, 喜欢学什么, 只要能学有所用, 促进工作的开展, 单位就安排什么教育培训内容, 并请相关专业老师和技术骨干以现场答疑的方式进行讲解。

3.3 建立科学的、系统的教育培训跟踪管理体系, 激发执行力。

当一个企业的执行力得到全面激发的时候, 员工的责任、员工的利益、任务的压力和竞争的压力, 都将促进员工加强学习, 提升素质, 争取更高的利益, 实现自我的价值。企业要将培训作为激励员工积极向上的一种手段。因此在培训机会分配上, 应本着“公平竞争, 择优培训”的原则, 使有潜能的人获得一定的培训机会。并根据培训的效果对参加培训的人进行物质、精神或晋升激励。为此, 应建立完善教育培训跟踪管理体系来加以保证:一是建立“三考”机制。对在职培训、脱产学习、学历教育、专业技术职称等各种形式的教育培训要进行跟踪考察、考核、考评, 加强监测评价, 实行动态管理;二是建立奖惩激励机制。制定教育培训等级管理及考评办法, 将学习培训结果与评选先进、培养深造、提拔晋升、年度考核、评聘专业技术职称, 以及工资福利待遇挂起钩来, 以充分调动员工的积极性、主动性。三是建立检查和评估机制。教育培训进行台帐管理方式, 建立培训学习档案, 详细记录每位员工的教育培训进展状况, 发现问题要及时研究解决。成立员工教育培训评估小组, 制定不同类型组织教育培训的评估标准, 以此为依据, 对不同类型组织教育培训定期进行客观、统一、科学的考核、评价。

3.4 营造良好的教育培训环境。

在实际工作中, 单位领导不仅应想方设法营造一个公平竞争、尊重人才的环境, 同时也应经常创造机会让员工承担一些具有发明创新性、攻关性的工作, 让员工再实践再学习, 在实践中得到应用与提高。企业可以将生产基建、经营管理等方面涉及到的的重大课题提交给员工讨论, 广纳良贤之策, 激发员工用个人的才智为企业的发展献技献策, 达到共同发展提高, 为员工发挥个人才能创造良好的条件。通过调研, 我们认为应注重抓好以下几点:

一是营造好学上进的气氛。好学上进是一个企业积极向上、搞好工作的重要条件。如果一个单位在学习上形成你追我赶、蓬勃向上的良好氛围, 工作就会争先恐后, 不断进步、不断创新、不断出现新的面貌。

二是尽量为员工参加教育培训创造条件。根据工作和员工个人成长的需要, 有针对性地为员工创造良好的教育培训条件。鼓励员工结合实际工作需要和个人意愿参加教育培训。在不影响正常工作的前提下, 鼓励他们继续深造, 不要因其所学专业与所从事工作没有直接联系或联系不紧密, 就不支持。其次, 有针对性建设一两个或几个专业性较强工种小而精的小型的培训基地, 安排一定资金用于高技能人才培训的基础设施建设和实习教学设备的改善更新。

三是在用人机制上形成鼓励好学上进的正确导向。用人机制对员工的思想和行为会产生极大的影响。要在管理人才及干部的选拔任用工作中, 坚持德才兼备和优胜劣汰的原则。通过对员工品德、学识和能力的综合考核考试进行竞争上岗, 使好学上进、学以致用、有才华、有能力、有威信的员工脱颖而出, 得到正确任用。这样做, 对营造良好教育培训氛围会产生巨大的积极作用。这样就给人们树立了榜样, 也必然对不求上进、得过且过的人的思想产生冲击, 使每个人都有紧迫感, 时时感到不参加教育培训, 不学习新的知识, 就不能适应工作, 就有落后被淘汰的危险。

3.5 努力提高培训师的教学水平。

提高教学质量, 调动员工培训积极性, 跟培训师的教学水平息息相关。企业培训的师资大部分都是来自生产第一线的专业技术人员, 他们有着丰富的实际工作经验和一定的理论知识, 但是缺少教学经验, 不懂教学艺术, 影响了教学效果和学员学习的积极性。因此, 要加大对培训师教学水平提高。

论员工培训体系建设 篇3

关键字:员工培训;计划编制;神火集团

培训计划的编制,是员工培训体系建设中不可忽略的重要部分。神火煤业公司在完成公司年度培训需求,以及对培训目标、培训课程设置、选定培训方法之后,又找出公司需要培训的薄弱之处以及哪些可以通过培训进行解决等,并以此为依据编制了公司年度员工培训计划。

神火煤业公司按照自身工作开展的年度阶段性,考虑到本公司每年举办的培训班内容多样性,把培训计划制定为两种形式,一是年度培训计划,二是月度培训计划。

一、年度培训计划

神火煤业公司按照培训员工的不同性质,将员工分为三类:第一类为中高层领导者,第二类为基层管理人员,第三类为一线员工。仔细研究了三类员工不同的培训需求,进而为他们量身定制了各自的培训内容及培训课程,选用了合适的培训方法,神火公司为了保证培训工作的顺利开展,编制了年度培训计划。

(一)发出制定培训计划通知

在培训工作之前,以公司培训中心为责任人,发出制定培训计划的通知,拉开培训工作的序幕。

(二)根据培训需求提出培训意向及培训意向汇总

对于中高层管理者的培训,由公司培训中心负责调查其培训需求,提出培训意向。经调查,中高层管理者主要在理解和把握企业战略目标和发展方向上出现不全面或不准确、在拟定部门工作计划与年度经营目标方面不具体不实际、存在职责交叉和任务分配不均等问题。因此对于中高层管理者,我们集中培训他们制定企业战略目标及任务的能力,业务及人员的管理能力和计算机与网络知识。

对于基层管理人员,主要由基层各单位培训部门对基层管理人员提出培训需求计划。在神火集团,基层管理人员普遍存在业务能力高,协调能力弱的现象。他们工作任务较为繁琐和零乱,对新理论、新技术的了解比较少,每天忙于日常业务,对业务和管理技能缺乏创新精神和钻研精神。鉴于此,我们着重对他们进行工作技能培训、管理沟通技巧培训、安全理念及思想观念培训。

对于一线员工培训需求细化,由公司组织人员进行。由于井下工人素质较低,安全意识不强,工作人员在工作中往往抱着侥幸心理,有章不循、违章作业或麻痹大意,造成人员安全责任事故,我们认为安全生产是培训的重中之重,其次为规程规范、政策法规培训。

最终,由公司各个部门调查培训需求及培训意向,全部汇总到公司培训中心,由其开展下一步工作。

(三)培训意向分析

公司培训中心汇总培训需求和培训意向之后,将进入培训工作的一个重要环节--培训意向分析。这一环节涉及的公司部门最多,需要不同部门的合作配合,共同为培训工作努力。经过分析,我们主要确定了一下几方面的培训:

1.由企业管理部门负责的公司战略发展及需求培训;

2.由人力资源管理部门负责的弥补技能差距的技能培训;

3.由计划调度部门、技术研发部门、生产制造部门、销售服务部门共同负责的满足生产、服务等的专业管理知识、技能培训;

4.由岗位任职人员、技术研发部门、经营规划部门共同负责的提高全体人员技能的前瞻性培训;

5.由公司主管领导和企业文化部门负责的非工作技术性综合素质培训。

(四)汇总培训意见

公司培训中心应在编制计划的过程中,及时和三类培训人员进行交流,搜集整理各种有益的培训意见,为自己工作的进行打好基础。

(五)由公司培训中心根据重要程度排列培训需求,并依据企业具备的培训资源(培训方式)制定初步培训方案、预算

培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,神火集团根据培训需求与开设的课程及培训方法本着高效利用各种资源了知道初步的培训方案和预算。

(六)由公司主管领导、公司培训中心负责培训需求、培训方法(外培或内容)、培训责任部门产、培训预算(初步)审批

(七)公司培训中心负责确认培训时间编制培训次序表,并告知相关部门、岗位

(八)公司培训中心下发年度培训计划

公司的年度培训计划是一个企业预先为了员工培训能够顺利圆满完成是先制定的一个重要计划。它不仅是培训过程中的重要依据,也同时让即将培训的员工对整体的培训工作有所了解,能够提前做一些准备工作,最终更好的完成培训目标。

目前,我国的员工培训体系还不完善,仍然处在摸索阶段,神火煤业公司在员工体系建设方面给我们提供了一个很好的范例。通过神火公司年度培训计划,我们可以从中了解到他们在培训工作中的各项准备工作。不仅如此,神火公司本着细节决定一切的理念,在制定年度培训计划的同时,也着手制定了月度培训计划,使培训的各个环节更加有据可依,奠定了培训最终圆满完成的基础。

二、月度培训计划

神火公司每月初由培训责任部门针对每个培训项目进行策划,确定每个培训项目的培训对象和规模、培训时间和时限、培训地点、培训老师、培训方式、培训费用、培训负责人、教材、有关要求等,最后制定出详细的月度培训计划。各要素的选择分析如下:

(一)培训的负责人(WHO)

在神火煤业公司设有专门的培训中心。为了使培训项目按计划顺利实施,在设立某一培训项目时,就明确一名具体的培训负责人,使之全身心的投入到培训的策划和运作中去。

(二)培训的对象(WHO)

企业员工的培训对象,按照神火煤业公司人员级别大致可分为中、高层管理人员,基层管理人员,一线操作人员等三类。职能的培训又可以分为生产系统、营销系统、质量管理系统、财务系统、行政人事系统、供应系统等项目。在组织、策划培训项目时,首先决定培训人员的对象,然后再决定培训内容、时间期限、培训场地以及授课讲师。

(三)培训老师(WHO)

教师是可以根据课程的目标和内容要求提出标准、进行选择的。神火煤业公司按照三类人员培训的不同课程选择相应的教师对培训员工进行授课。

(四)培训的内容(WHAT)

前面已经谈到各类人员需要的培训的内容,包括是否为开发员工的专门技术、技能或知识,或为改变工作态度的企业文化精神教育,或者是为改善工作意愿等的问题,可依照培训人员的对象不同而分别确定。

(五)培训的时间、期限(WHEN)

培训项目的时间和期限,一般而言,可以根据培训的目的、培训的场地、讲师及受训者的能力、上班时间等而决定。

(六)培训的场地(WHERE)

培训场地的选用可以根据培训内容和方式的不同而有区别,一般可分为利用内部培训场地及利用外面专业培训机构和场地两种。

在制定了详细的年度及月度培训计划之后,神火煤业集团在培训过程前、中、后也做了许多准备及保障工作。

为确保培训能够顺利进行,事前的准备工作必须重视,我们在培训之前要做好以下几点:后勤准备、让学员做好准备、培训管理者自己做好准备、确保培训教师、准备培训地点和设备、做好培训前简要介绍工作。培训中,由于培训人员的"个性"问题,我们要面临许多的临时性问题,必须做好以下几点工作才可以使出现问题的可能性降到最低:培训内容的分发和组织、良好的培训习惯和培训纪律、合理安排好培训进程、预备方案、课余活动、培训管理者及时做好与培训老师和学员沟通。员工培训通常都很重视开始和整个培训过程,而忽略了结束部分,这会给人有头无尾的感觉。在培训即将结束时,一般有以下几项工作需要准备:培训考试试卷准备、准备进行短期的培训效果调查、做好培训总结准备。

培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。神火集团在培训工作结束之后,也进行了相应的效果评估。他们主要采取访谈、问卷调查、实际操作、考试等方式对三类受训者的满意程度,知识、技能、态度、行为等方面的收获,工作行为中的改进以及今后工作中取得的经营业绩进行了统计。结果显示,员工培训是行之有效的人力资源管理方式之一。通过这次培训,三类人员都增加了相关的专业技能知识,提高了工作理念和服务意识,并且自身素质也得到了锻炼,完全达到了初设的培训目的。

员工培训管理规程 篇4

员工培训管理规程

目的：建立员工培训教育规程，提高员工的药品生产质量管理意识和技术业务水

平。

范围：适用于公司所有员工。

职责：人力资源部负责牵头执行公司GMP培训计划并组织实施，负责培训

效果考查，建立培训档案。

内容:

1.员工培训内容：(以下内容体现在培训计划中)。

1.1国家现行法律法规和公司规章制度，包括《药品管理法》及实施条例、《劳动

合同法法》、《安全生产法》、劳动保护法律法规、公司规章制度等。

1.2 基础知识培训，包括原料提取和生物化学基础知识，无菌操作基础知识，微

生物基础知识，计算机基础知识，工艺卫生、个人卫生、环境卫生知识等。

1.3 各岗位应知应会，包括岗位SOP、SWP、STP、SMP培训

2.培训计划的制定

3.员工培训分类和内容

3.1上岗前培训：培训内容包括国家现行法律法规、公司各项规章制度、安全生

产及所在岗位SOP、SWP、SMP、STP，经考核合格，持证上岗。

3.2 生产岗位员工培训：对生产岗位员工进行岗位技能培训，应按无菌微生物知

识、SOP及岗位职责，对各类人员进行普及培训，尤其对从事原料药生产的人员进行原料药生产特定操作的有关知识培训，岗位培训分为公司组织的集中培训，部门组织的内部培训、外派培训、工作中的培训等。

3.3 管理人员岗位培训：包括对中层管理人员的培训，对一般专业管理人员的培

训。企业负责人和各级管理人员应定期接受药品管理法律法规培训。生产和质量管理负责人应具有相应的专业知识。要坚持专业对口培训，做到长计划、短安排，保证学习时间，不断提高专业管理人员的知识水平。

3.4 对专业技术人员进行深化教育,可以参加不同形式的学习班，结合业务工作，开展学术活动，提高对新技术、新方法的应用能力，达到深化教育培训的目的。从事药品质量检验的人员通过相应的专业技术培训后上岗，具有基础理论知识和实际操作技能。

3.5 转岗人员的培训

3.5.1凡转岗与待岗重新上岗的员工必须接受新岗位知识与技能的培训、安全教

育培训，经考核合格才能正式上岗。

3.5.2 培训内容包括：新岗位的标准操作规程、记录填写、新岗位情况介绍

安全知识等。

3.5.3 培训可采用多种形式,如讲解、示范等。培训后由新岗位所在部门进行考核，合格后方可持证上岗。

3.6 特殊岗位人员的培训：

3.6.1特殊岗位包括：

3.6.2 特殊岗位上岗前均需按劳动部门或行业主管部门规定的培训内容进行相关

培训，并取得有关上级部门发放的上岗证方可上岗。经考核不合格者或相关部门复审不合格者，不得从事该岗位工作。

4.授课人及培训教材

4.1 授课人资格

第1页

4.1.1 公司级培训，授课人由指定。

4.1.2 各部门（车间）内部培训，授课人担任。

4.2 培训教材

4.2.1培训教材内容

----《药品管理法》及实施条例

----《药品生产质量管理规范》----《药品生产质量管理规范附录》----《药品GMP认证检查评定标准》----部门职责、岗位职责、管理规程及操作SOP、SWP、SOP、SMP、STP

----其他经认可的教育培训资料

4.2.2 培训教材内容要求

----培训教材内容应具体、实际，具有普通性和可操作性。

----原则要求培训人员参加培训时，明确应做什么、谁来做、怎么做、什么时

间、什么场合做、如何控制和记录等针对性强的培训。

5.培训计划的实施

5.1 各部门(车间、室)依据审批后的培训计划及时准确地进行实施。

5.2公司规章制度培训由公司人力资源部实施。

5.3公司级上岗前培训由人力资源部协助部门实施。

5.4公司级课程部分的培训，由确定培训师，安排培训日期、授课内容、课时和

授课地点，组织实施。

5.5 各部门(的各类教育培训（含岗位培训），由各部门组织实施。

5.6 特殊工种的业务技能培训，由各部门委托或参加地方各专业部门开展培训。

5.7 每次培训由组织单位进行记录，记录交人力资源部存档。

5.依据培训记录登记员工个人培训档案。

6.考试

6.1 分为笔试、口试和现场考核，笔试是每次培训结束后，由培训组织单位进行

组织考核，口试和现场考核由协同考核部门领导共同进行，并将考试成绩记入个人培训档案。作为该员工晋级的依据之一。

6.2各级人员培训考核不及格者，必须进行补考，凡经过三次补考仍不及格者，予以罚款，严重者公司给予除名。

7.培训效果考查

7.1 每次培训结束后要开展培训效果考查，一般在培训结束后一周内。

7.2 考查对象为参加培训人员，抽查数量不少于10%。

7.3 公司统一培训或公共培训由人力资源部负责培训效果考查，各部门（车间、办公室）组织的培训由组织部门负责考查。

7.4 考查的程序

----培训组织部门将《培训效果调查表》发给受训人员。

----培训组织者对《培训效果调查表》进行分析、汇总后，将情况报人力资源部。

----人力资源部负责对各部门各级培训的考查情况进行汇总、分析，每季度进行总结通报。

8.建立培训档案

8.1负责建立员工个人培训档案。并负责个人培训记录的填写和考核成绩、考核试卷、培训合格证书的建档。

员工培训管理制度 篇5

第一章 总则

第一条 为了形成更有凝聚力的企业文化，提升公司在职员工群体素质，提高员工工作技能及效率，达成工作目标，特制订本办法。第二条 公司按照国家规定提取和使用教育培训经费，为员工适时提供的大量培训和可持续发展的机会空间。

第三条 本办法适用于与公司建立劳动关系的员工。

第四条 本办法同时以文本版和电子网络版形式与员工见面，两者具有同等效力，员工可通过电脑查阅公司网站公布的电子文本。

第二章 培训内容

第五条 公司培训体系包括新员工上岗培训、员工在岗培训和员工自我提高培训。

第六条 上岗培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培训。上岗培训内容主要包括：

（一）部门职能与工作目标；

（二）部门岗位结构和岗位职责；

（三）岗位应知应会；

（四）操作技能和工作程序；

（五）公司和本部门规章制度；

（六）培训由各业务部门组织实施；

（七）上岗培训的考核结果与员工转正评定相结合。第七条 在岗员工业务培训由各部门按照培训计划实施。凡公司出资培训的，培训前员工应根据公司要求签订培训协议。

（一）在岗培训由各部门组织实施，人力资源部配合。必要时可委托有关单位来公司培训或组织有关员工参加公司外培训。

（二）在岗培训可采取岗位交叉培训、业务提高培训、新规范新技术培训等多种方式。

（三）公司每年根据具体情况由人力资源部对现有主管以上人员进行培训。

（四）对管理人员的统一培训由人力资源部安排，组织实施。

（五）对管理人员的专项培训，由本人、本部门或人力资源部提出专项申请，报总经理批准执行。

第八条 待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由人力资源部会同有关部门进行培训。

（一）待岗培训的内容可为员工手册、规章制度、业务技能等等。

（二）待岗培训期限一般不超三个月，延长期限不得超过三个月。

（三）员工有下列行为之一，经教育无效，可列入待岗培训。

1、多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退；

2、员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训；

3、绩效考核中评定为不合格的；

4、尚未协商一致新岗位聘任书的。

（四）员工待岗培训按下列程序办理：

1、所在部门负责办理呈批手续；

2、由所在部门主管和人力资源部主管集体讨论决定；

3、总经理批准执行。

第三章 培训管理

第九条 培训规划

（一）公司根据业务发展需要，由人力资源部拟订全公司培训教育规划。每年制定1次计划。

（二）各部门根据公司规划和部门业务内容，制度培训需求，于每年12月将下培训需求报至人力资源部统筹执行。

（三）人力资源部除规划实施培训以外，还应做好以下组织管理工作：

1.收集、编写适合公司的各项培训课程教材，并根据形势发展变化，不断修改、完善。

2.建立资料档案，将各类有实用性的资料编写、翻译、复制、印刷给有关各部门参考使用。

3.录制、购买或转录培训教学录像带、录音带、幻灯片等，不定期组织员工观看学习。

4.如有外语培训需要，根据部门岗位的要求，组织员工进行听说训练，以适应公司业务发展需要。5.根据需要计划、组织、安排外请培训讲师至公司授课，并负责提供相应参考资料及对员工进行训后考核。6.将各部门岗位工作制度、操作进规程进行备份，作为人力资源部制定培训计划、核查培训效果、建立培训档案的依据。

7.人力资源部根据工作需要，将公司全体员工职称、技术等级、接受过何种培训的资料进行分类整理、归档，建立培训档案，为公司人员的考核、晋升、考察、奖罚提供依据。

第十条 企业统一组织培训时，员工应遵守以下培训纪律：

（一）员工必须按培训通知上注明的时间准时到场参加培训。如确需请假，需经部门经理同意，并最少提前半天，将有部门经理签字的请假单交至培训主管处，否则按旷工处理。

（二）参加培训期间，不得在现场接听电话或处理培训会课题以外的事情，须将手机或呼机设臵为静音状态。违者将在全公司通告批评。

（三）如未经请假没有听完全场培训的，一经发现即按旷工处理。

（四）在两场培训间隔之后，或在一场培训中场休息之后没有准时进场参加者，按迟到处理。

（五）两次以上未经请假不参加培训者除按培训纪律予以处罚外，将取消其参加培训的资格并按人力资源管理制度对其进行经济、纪律、行政处罚。

第十一条 为确保培训质量的保持和延续,公司将要求参于人在参与培训后填写培训评价表，从计划、授课人、培训内容、结果四方面进行评价。

第十二条 人力资源部对在培训后对员工进行跟踪调查。并在培训结束后一段时间内，培训部将会向相应部门主管发到《培训后员工表现情况调查表》，各部门需密切配合，将情况准确详细的填列，并于表上要求日期内交回人力资源部。

第十三条 除公司人力资源部统一组织的培训以外，各部门及员工需外出学习培训的，无论公费自费、时间长短，均应事先持培训简章（或培训通知书等）到人力资源部门领取培训登记表，办理审批或登记手续。

第十四条 员工可自行决定业余时间参加各类与工作有关的培训教育；如影响工作，则需经主管和人事部批准方可报名。

第四章 培训费用报销与服务期

第十五条 属培训计划内或经其主管部门同意，人力资源部核准的外派培训，其外出培训教育费用可予以报销，但应按以下程序执行：

（一）员工申请外出培训时，填写学费培训申请表；

（二）经各级主管审核批准后，送交人力资源部备案；

（三）培训、教育结束，结业、毕业后，可凭学校证明、证书、学费收据，在30天内经人力资源部核准，到财务部报销。

（四）学习成绩不合格者，学费自理。

（五）学习费用较大，个人难以承受，经总经理批准后可预支使用。

（六）学习费用的报销标准与学习期间的薪资待遇另行约定。第十六条 员工培训总费用超过5000元均需签订培训协议，按规定约定服务期；服务期的起始之日从培训结束之日起计算；

（一）培训总费用在5000元以上（含5000元），10000元以下的服务期为一年；

（二）培训总费用在10000元以上（含10000元），15000元以下的服务期为两年；

（三）培训总费用在15000元以上（含15000元），20000元以下的服务期为三年；

（四）培训总费用在20000元以上（含20000元）服务期另行约定，原则不上低于三年。

（五）培训协议作为乙方劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。

第五章 附则

第十七条 本办法自执行之日起，之前制定的有关规定与本办法的有抵触的，按本办法实施。第十八条

对于本办法所未规定的事项，由人力资源部依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新的补充规定。

第十九条

本办法由人力资源部负责解释，员工对本办法产生疑义时，由人力资源部做出书面说明。

第二十条

人力资源部每年对本办法进行一次检讨和修正，确保本办法的适应性和有效性。

第二十一条

公司的员工培训管理 篇6

T公司是一家生产复印机、半导体部件和太阳能电池板的日商独资企业，1999年11月成立，目前全公司员工1000余人。产品一部分出口日本，一部分在全球产品研发，中国是主要的产品研发区域。总部设在日本广岛。日本本社在亚洲各地设有分公司，包括中国，越南，泰国等。其中中国的苏州、无锡、上海等都设有分公司。

自1999年起，T公司发展了打印机事业部，半导体事业部，太阳能事业部，以及从事机械制造的AB有限公司，上海CD贸易有限公司。

随着业务发展的壮大，人员也由当初上百人发展到至今上千人。业务内容，从专门从事打印机、复印机组装业务外，开拓了半导体电子元器件、太阳能光伏电池的产品范围。目前打印机事业部有13条流线，参与工作的员工大约四百多人;半导体事业部除最初10条生产线外，引进了11条高速生产线，大大提高了产能和品质，目前员工达到三百多人;太阳能事业部基本采用全自动化生产，提升了生产品质，目前员工接近两百人。

公司在成长过程中，始终坚持采用先进的管理手段，运用ERP系统完善对物流的控制;运用IS09000及IS014001完善对产品质量，工作效率，环境的管理，并接受第三方每年的监督执行工作:为满足客户需求，通过了JIT, UL, VDE和CSA等安规认证要求，促使各机制顺利运行。

二、T公司的培训管理

公司属于制造型企业，决大多数员工学历偏低，无专业知识基础。经营了10余年来，公司投入了大量的资金和精力对员工进行培训，可以说，公司非常支持培训始终认为职工教育培训是一本万利的事情，然而十余年下来，感觉收效始终不能达到预期效果。公司高级管理人员和培训主管部门针对十余年的职工培训进行长达半年的总结和反思。

经过反思，公司高层管理人员认为：十余年来，随着企业的不断发展壮大，公司投入了大量精力对高层、中层、基层员工进行了很多培训，员工们的技能有了一定的提高。但是，尽管公司已建立了完善的培训管理制度，包括了入职培训、岗前培训、在职培训、换岗培训等，这些培训也保证了公司相关员工技能的逐步提高。不过，虽然公司员工的技能掌握程度已趋近完备，公司的发展状况也保持良好，但为了公司更能适应时代的潮流以及市场的变化，争取将顾客满意度达到78%以上。公司决定开展一次针对产品研发部全体员工的培训，以让他们适应以后公司为了更高目标而进行的岗位职责的变化。

培训需求：

培训需求分析需要针对具体部门、具体岗位进行需求调查，主要了解内容为部门员工的岗位职责、任职要求等。公司依据前瞻性模型借助岗位预期的工作要求，及员工目前所尚未掌握的技能要求分析得出产品研发部员工的培训需求。产品研发部在制造行业中是较为广泛且较为重要的部门，该部门员工的任职要求有大专及以上学历，有2年以上工作经验，要掌握相关的专业技术，比如产品的设计与开发、产品资料的收集与整理、各工序操作法的编制技能等，也要有良好的沟通能力及人际交往能力等。除了公司的预期外，员工也有自己希望提升的工作技能。T公司产品研发部的普通员工林晓欢就向公司提过，自己在工作过程中产品资料的收集与整理能力较强，但是开发产品与改进产品的专业知识还不足够。

培训计划：

针对此次对产品研发部38名员工的集中培训，公司制定出相应的培训计划：人力资源部门和产品研发部将联合组织以提高产品研发部员工专业技术为主题的培训，培训费用在6万元以内，培训周期为一周左右（2012.05.16--2012.05.23），培训方式为针对普通员工以课堂授课、实地模拟相结合，针对部门经理面谈讲授和沙盘模拟相结合，由公司从H技术学院请来的老师负责授课与指导，课堂的培训地点定位公司产品研发部的会议室，实践培训的地点则在公司车间。

培训实施：

①确定培训师。培训师的素质将直接影响培训效果的好坏。一位优秀的培训师必须具备广博的理论知识、丰富的实践经验、扎实的培训技能、高尚的道德品质。对于培训师的选择必须严格按照这四个维度进行挑选才能保证良好的教学质量。公司需要在H技术学院里找到真正适合此次培训的老师来进行授课。

②确定教材和教学大纲。教材的来源通常有四种:对外公开出售的教材、组织内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。教学大纲是根据培训计划，具体规定课程的性质、任务和要求，规定知识和技能的范围、深度、结构、教学进度，特别是针对实践性教学环节作出详细的布置。

③安排培训的时间、场地和设施。培训时间的安排一般根据培训内容的难易程度和培训所需的总时间而定。一般而言，内容相对简单、短期的培训采用集中学习、一气呵成的方式。就培训地点的选择而言，组织者通常考虑从视觉效果、听觉效果、温度控制、教室大小、座位安排、交通条件和生活条件等因素考虑以决定培训场地。培训设施的安排则根据课程的需要和受培训组织的财务预算进行操作。

在培训实施阶段人力资源管理部门根据培训对象的情况、培训师资水平和培训的目标，选择课堂授课与实地模拟的方式来组织进行培训。培训期间内早上8点半到中午11点半，下午1点半到4点半在车间内进行模拟操作的指导，晚上6点半到8点半进行先进技术理论的讲解。

培训评估：

评估阶段的主要任务是由公司高层以及人力资源部门确定T公司的培训需求，后续制定相应的培训目标、计划及培训效果评价的标准。这块在评估阶段需求调研相对做的不是很到位，一般按照前几年的培训情况对于公司人员进行培训。

培训评估主要从两方面展开，由人力资源部门下发问卷以了解学员的反响。一方面是由培训的学员对培训老师进行培训评价;另一方面是由培训的老师和人力资源部门考核，对学员在培训期间的态度、学习效果及培训结束后日常工作上的改变来进行评价。通过效果评价，企业了解到此次培训的方法、内容、教材以及培训老师的选择都符合公司的现状以及培训目标。学员满意度较高，但也提出了此次培训中出现的问题以及改进方法。

培训需求分析

培训目的：

.提升技能，以满足调动后岗位的要求

.提升技能，以适应工作内容的变化

.提升技能，为晋升准备

岗位预期工作技能要求(最多只能添加5个)：

产品的设计与开发：

市场营销

能够进行产品资料的收集与整理：

销售客服

能够编制与归档各工序操作法：

财务管理

沟通技巧：

行政与人力资源

培训计划制定

培训对象：

.新员工

.在职员工（普通员工）

.在职员工（产品研发部经理）

.高层干部

培训主题：

提高产品研发部员工专业技术

培训师资：

.内部师资

.外部师资

培训地点：

.公司培训室（免费）

.酒店会议室（3000元/天）

.拓展培训基地（1200/人/天）

.工作场地（免费）

主办单位：

.人力资源部

.培训部

.各业务部门(产品研发部)

.其他

培训实施

请设计培训课程实施方案：

课程编号：1

培训人员：在职员工（普通员工），在职员工（产品研发部经理）

培训主题：提高产品研发部员工专业技术

培训方法：讲授法，沙盘模拟法，工作指导法，研讨法

培训目标：

提高产品研发部员工专业技术，以适应以后公司为了更高目标而进行的岗位职责的变化

培训内容：

培训内容包括人际交往，沟通技巧，提高员工专业技术等

培训效果评估

反应层

评估内容：

.培训教材的适用程度，是否符合学员的学习需求

.培训老师的讲课技巧，是否促使学员有兴趣听课

.培训场所的满意度，视觉、听觉、温度等环境要素是否符合学员的生理、心理需求

.培训内容的实用性，是否对员工提升技能有帮助

评估方法：

.问卷调查

.综合座谈

.面谈观察

评估单位：

.产品研发部

.行政部

.人力资源部

学习层

评估内容：

.是否符合自身需要，有利于技能的提升

.是否能满足今后工作内容的转变

.是否做的完备

.是否符合大众的需要

评估方法：

.提问法

.笔试法

.现场观察法

.模拟练习与演示

评估单位：

.人力资源部门

.产品研发部

.行政部

行为层

评估内容：

.是否有利于产品技术的改进

.是否在工作中发挥了作用

.是否提升了自身技能

.是否满足了自身需要

评估方法：

.问卷调查

.访谈法

.行为观察

.绩效评估

评估单位：

.人力资源部门

.产品研发部

.设计部

结果层

评估内容：

.企业产品的市场占有率是否因培训得到提高

.培训是否为之后的变化提供过渡的途径

.培训是否满足员工自身需要

.培训是否满足企业需要

评估方法：

.个人绩效指标

.组织绩效指标

.客户满意度报告

评估单位：

.人力资源部门

.产品研发部门

员工培训体系设计策略研究 篇7

1 员工培训的现状分析

1.1 企业对于员工培训不够重视, 培训机制不完善

随着企业对人才的要求不断提高, 社会对人才的需求也在不断增加, 但是当前我们国家相关企业在员工培训方面还有很多不足。比较明显的在于有关领导对于员工培训工作的重视程度不够高, 管理机制不完善。比如, 没有完善的培训机制、培训效果评估机制等, 甚至有些企业都没有制定培训制度。有些领导对于员工培训工作的认识有欠缺, 观念有一定问题。认为要促进企业发展, 应该让员工自觉提高自身能力, 而不是让公司给予培训, 领导更关注员工的绩效, 而对员工培训不够重视, 对于员工培训管理工作没有更加明确具体, 没有形成完善的培训机制、培训效果评估机制, 培训及培训效果与员工的晋升、提拔等没有联系, 造成培训流于形式, 无法取得实在的成效。

1.2 企业对员工的培训不切合实际需求, 员工对于培训表现出消极态度

当前社会工作人员的素质普遍有了提高, 但不得不说还有很大的欠缺, 对于企业来说, 他们的目的就是培训出符合自己公司需求的员工。对于员工, 他们更应该坐其位、任其职、干其事。但是当前企业员工培训时出现的问题就是他们不清楚自己企业缺乏的到底是什么样的员工, 因此, 他们对员工的培训是很盲目的, 出现了培训不符合企业需求的状态。对于员工来说, 培训内容没有针对性、实效性, 对于提高工作能力、解决工作中发现的问题没有帮助, 容易造成员工对企业培训表现出消极的态度, 阻碍企业培训工作的进行。

1.3 企业对员工培训缺乏系统规划和管理

对于一个企业来说, 它内部的员工是十分多的, 那么在一个大的集体中它的企业运作是很难被协调的, 这就要求企业内部必须建立良好的员工管理机制。而对于企业内部领导来说, 他们要让员工主动的为企业贡献力量, 其中一个重要手段就是对员工进行培训。对员工培训, 就要求企业以系统的、连续的、有针对性的开展培训工作, 在培训之前制订培训方案, 而培训方案的制订必须要符合企业发展战略, 符合业务发展需求, 符合企业员工的实际情况。但是现在有些单位在没有对整个企业需求需和所有员工需求进行系统了解, , 就片面的制订了培训方案, 这样就使得培训变成一次短期行为, 造成企业内部呈现出缺乏员工培训的规划和管理的混乱状态。

2 员工培训方案设计

2.1 培训需求分析

对于当前的企业来说, 他们在招聘员工的时候必须充分满足自己公司的用人需求, 尽量去招聘自己企业需要的相关专业的从业人员。由于社会风气影响, 当前社会企业在用人的时候一般比较盲目, 那些有关系的人往往可以依靠关系进入自己专业不对口的企业岗位。从长远来说, 这对于企业的发展来说是十分不利的。因此, 企业在制定员工培训方案的时候必须按照企业内部的用人需求, 对各类岗位人员有针对性的进行专业培训, 因此, 进行培训需求分析是制定培训方案的关键点。

2.2 培训方案各组成要素分析

2.2.1 培训目标的设置

对于企业来说, 他们给员工进行专业培训是为了让员工更好的为企业服务, 因此, 他们在培训员工的时候为了达到让员工更好的服务企业, 就必须指定相关的培训目标, 只有这样培训工作才显得更有意义。

2.2.2 培训内容的选择

对员工培训内容的选择也是企业培训方案指定的要素之一, 培训内容必须要根据培训需求来选择, 这些内容必须要与企业的工作需求来选定, 同时它也应该符合企业在新时期的发展需求, 不断的融入一些适应企业发展的先进内容, 这样对于企业的整体发展有十分有利的影响。

2.2.3 谁来担任培训师

一般来说, 给企业员工进行培训的培训师可以分为以下两种类型:①企业内部领导培训授课;②可以聘请一些专家来公司开展专门的讲座。领导对员工的培训可以让员工与领导的关系更亲密, 使得员工可以为企业工作尽心尽力, 这对于提高企业整体的运作效率十分有利。而聘请专家主要是对员工进行岗位培训, 让员工可以充分了解自己的工作内容, 并不断的充实自己来满足企业发展的新需求。这种培训既要包括岗前培训, 又要包括岗位培训, 这有利于企业员工对自己的工作有更加充分的了解, 这有利于他们更好的开展工作, 为公司做贡献。

2.2.4 培训的分类进行

一般来说, 企业员工都可以划分为以下三种类型, 新上岗人员, 在职人员, 调换岗位 (升职) 人员, 对于这三种类型的员工培训方式是不一样的, 培训的方式也是有很大差别的。新上岗人员进行岗前培训, 在职人员必须不定期进行培训, 不断增长他们的专业知识。调职人员要适应一个新的职位, 他们的角色发生着变化, 也就意味着他们的工作思路、做事的方式方法也要发生改变, 因此必须对他们进行相关职位的培训来让他们尽快的适应自己的新职位。企业对员工的培训是十分重要的, 不仅仅要培训他们对于公司的责任感, 还有他们对自己专业的认同感, 这对于一个公司的有效运转是十分宝贵的。

3 小结

对于企业员工培训是现代社会的重中之重, 它对于我们国家和企业的经济发展是十分重要的。所以有关领导应该逐渐改变观念, 提高认识, 促进改革创新, 采取合理的企业员工培训方案, 提高企业员工素质。针对当前企业员工培训现状, 有关企业应该认识到员工培训的重要性, 在管理中对培训方案设计仔细研究, 设置合理的培训目标;选择适当的培训内容;聘请高水平培训师来促进员工学习;还有就是对不同岗位的员工进行不同培训等。有关企业通过这些有效政策来加强对员工的培训, 提高员工职业素养, 最终有利于企业形成优秀的企业文化, 促进经济效益提高。

摘要：随着科学技术的不断发展和社会的进步, 人们的生活水平不断提高, 对于物质文化和精神文化的追求也在逐渐改变。其中, 在企业经营管理中, 员工作为企业的工作主体, 其职业素养高低直接影响到整个企业文化的形成。在经济全球化的今天, 具有高素质人才是企业、学校等工作单位能够持续发展的重要影响因素。当前为了适应社会的发展, 特别是新经济时代的到来要求企业应该注重员工培训机制的有效创新, 对于企业员工要做到人尽其才, 才尽其用, 人事相宜, 最大限度地发挥这些劳动力的作用。本文通过对企业员工培训模式现状进行认真分析, 找出其培训手段中存在的问题, 同时还介绍了对于企业员工进行培训方案设计的重要性, 以及配套的培训方案, 以此来加强企业员工培训, 促进员工综合能力的提升, 提高企业竞争力。

关键词：员工培训体系,设计策略

参考文献

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[3]曾志元.浅析企业培训课程体系的构建[J].经济师, 2012 (07) .

企业知识员工培训体系创新研究 篇8

关键词：知识员工 培训体系 创新

随着我国经济的快速发展，企业员工所具备的知识与能力在其中起着越来越重要的作用。为了提高知识员工在企业中发展的能力，进行有针对性的培训。与非知识型員工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。企业培训知识员工，使员工适应新的工作要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，进而促进工作效率的提高和组织目标的实现。

一、 企业知识员工培训现状

为了进一步了解企业知识员工培训的概况，以建设适合企业培训知识员工的培训体系，通过地区不同企业的走访，进行了一次问卷调查，以原始数据为依拖来发现当代企业的在员工培训方面的优点与不足之处。由此更形象的概括出企业在知识员工培训这方面的现状。由此从数据分析方面发现了企业在培训知识员工过程中的一些不合理的现象：

1.企业培训方式不足。将所有的员工笼统起来进行培训造成企业专业领域方面的缺失，使得员工的学习方向变得模糊。31.37%的企业领导认为企业培训的员工是有发展潜力的人员，认为这样的员工能为企业创造更多的效益；有27.45%的企业领导表示企业内部的培训是新进员工统一培训，不注重员工个人发展潜力；还有23.53%的领导对于培训所持的态度是员工自愿参加，不存在强迫现象。

2.企业在培训内容方面的不熟悉。有很多企业盲目的跟从一些优秀企业的步伐，照办了他们的培训内容及方法，没有考虑到自身的发展以至于培训效果不理想，既费时间又花精力。46.67%的企业负责人表示他们的培训方式是采取借鉴其他企业培训方式；另外则有26.67%的企业负责人对于员工培训是目前没有针对性，持观望态度。

3.企业领导不重视。某些企业领导外聘有经验的培训负责人，对培训事项就此不重视，这不仅影响员工参与培训的积极性，也使得培训达不到预期的效果。在企业的培训中，企业领导是否会时刻监督培训的效果。63.3%的企业是有专门的负责人开展培训，因此企业领导认为不需要亲自参与；与之相反的是只有23.33%的企业领导对企业培训十分重视，会经常参与培训；另外则有13.3%的企业领导表示会偶尔参与员工培训。

从企业规模来看，大型企业对企业知识员工培训比较看重，而中小型企业则是企业领导对知识员工培训不够重视，但企业的培训不仅仅是例行公事，更重要的是需要为企业今后的发展注入新的养分。因此，本文从企业培训内容的确定、培训管理的过程、培训后的考核方式及评定后措施这些方面来研究对知识员工的培训体系的创新。

二、 当前企业对知识员工培训体系的局限

1、企业培训目的不明确

大多数企业在开展培训之初只一味的将培训阵容不断扩大，全部员工都一起培训，没有针对性，造成员工在自身专业方面不能进一步提升，对员工个性的发展造成束缚。如果简单的将知识员工当作普通员工进行培训，知识员工对自己劳动价值产生怀疑。企业领导认为员工的提升实际业务能力是最重要的，占了63.3%的百分比；在专业知识方面，56.7%的企业领导重要的，说明在中小企业的员工中专业知识都有待提高；调查中，占有53.3%比率的企业领导表示目前员工的综合素质需要做进一步的培训，为企业将来的发展做好储备干部；由此现象可以看出企业在培训知识型员工中要在总体提升的基础上加强专业领域的发展。

中小企业想要在未来作进一步的发展，提高企业员工的知识及能力是必不可少的。在我们的调查中，企业领导认为员工的提升实际业务能力是最重要的，培训知识型员工的最终目的是为企业创造更多的利益，因此，员工拓展业务能力越强，表明自身的发展空间越大，许多中小企业目前存在的问题是员工实际业务能力以及专业知识方面还不够强，有待进一步提升，企业领导表示目前员工的综合素质需要做进一步的培训，为企业将来的发展做好储备干部的工作。

2、企业培训过程存在缺陷

在企业培训知识员工的过程中，从调查结果中普遍反映出当今中小企业的培训制度存在的漏洞和缺陷。在中小企业中，对企业员工的要求可能没有大型企业的要求高，因此，很多的企业领导就没有结合自身企业发展的状况，为了节省一定的资金，照搬照抄其他企业的培训制度，忽略企业未来的发展趋势。简单的培训流程是的培训效果不尽人意，忽略了参与培训人员不同能力层次，同时这样的培训制度产生了一系列的问题，对企业员工的能力分析不够到位，其次培训效果也会随之降低，缺少对企业的未来发展趋势的分析。

企业培训知识员工一般遵循确定培训内容——通知参加培训人员——开展培训这种模式。培训过程过于单调，无法给企业带来实质性的收益。单从企业收益来说，知识员工的培训是风险最小，收益最大的企业战略性投资，培养知识员工是为确保企业能够高效运行，在培训中发现关键员工，为企业进一步发展做人才储备。而从知识员工自身收益出发，高质量的培训不仅可以提升他们的自我专业水平，还可以发挥所长，为企业创造更多的收益。因此，一个企业培训知识员工的过程，不只是完成目标，更重要的是在过程中让双方都获得收益，才是真正使得培训过程充实且有效。

3、企业对员工的培训监督力度弱

大部分企业是独自拥有培训的团队，也有一部分是通过外聘的方式进行培训，企业领导过于放手让培训团队组织培训，对其重视程度不够高，缺乏过程性监督，没有足够了解企业培训实际所要达到的目的。不论是外聘的优秀培训负责人还是企业自己的培训团队，不可忽略的一点就是培训是需要企业高层参与进来，监督培训过程，切实制定企业未来的发展方向。没有企业领导共同参与竞来的培训是缺少凝聚力的，这样的培训也是不成功的。企业开展一次知识员工的培训，实则是一次企业高层与基层员工的对话，企业领导贯彻企业大方针，若在这过程中企业的监督力度不够，培训的效果就无法达到最优，对于培训的对象来说，由于受不到企业高层的重视，大大降低了参与培训的热情，积极性受到打击，培训的效果自然大打折扣。

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三、 创新培训体系的建立

1创新培训体系的建立

为了使企业培训知识员工具有一定的创新性。本课题依据培训内容、培训管理、培训考核、奖惩措施四个方面。建立针对知识型员工的培训体系，企业与个体收益一致，并建立合适的监督机制，保障培训效果，具体措施如下：

（1）确定培训内容。企业首先要明确开展培训的目的，培训的相关负责人要与企业负责人通过交流确定此次培训的内容，从企业需求出发兼顾企业未来的发展走向，制定出适合企业的培训方案，发挥培训的作用，最大限度激发员工的潜能。

（2）培训过程的管理。在培训过程中，企业支出的成本不仅是支付所需的费用，也要将员工参与培训所占用的工作时间计算在成本之内，因此，财务支出是培训管理中不可缺少的一部分；在培训中，企业所邀请的培训教师也是一个重要的环节，师资力量直接影响培训员工的参与度，这一点可以与培训的教授方式相结合，不同的教师所教授课程的方式不同，也在一定程度上决定了员工参与培训的热情度；企业领导对培训的重视程度也可以看作对员工的另一项考核，在培训中看到员工的表现，做出适当的培训调整，发挥培训最大的效益。

（3）培训成果考核。这一项的考核可以从第一点中所提出的近期远期收益的概念中进行。培训的最终目的是为了提高员工的技能以及对企业发展的能力培养，因此，培训成果的考核是看出培训效果最直接的方式。

（4）评定结果后的相关措施。一方面，可以以优先考虑升职、发奖金的方式来提高员工参与培训的热情度，另一方面，在培训过程表现差强人意，在对其进行谈话后依旧不思进取的员工，可以对其采取降职、记过等处分，严重及予以解雇。

知识员工培训创新体系如下：

培训体系的建立使得企业在培训过程中能够规范化的管理整个培训过程的运作。在培训内容的确定上，依据往年企业的产品需求，企业领导通过对企业的未来需求分析，得出对企业此次培训内容的确定；通过增加培训的步骤，对培训进行一定的管理，从四个方面来加强在培训过程中的管理：从财务、教授方式、师资力量、企业领导重视程度来全面明确培训管理；培训体系的建立是需要一环接着一环，是一个循序渐进的过程，只有将它发挥作用，才能够为企业与员工的未来发展做出贡献。

2.培训知识型员工体系的各项参考指标

本文依据德尔菲法，采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过三轮征询，从多个方面判定知识员工参与培训是否能达到预期效果，为企业创造更大的效益， 提供了如表1的参考指标。

四、 根据指标体系提出相应的培训方法和建议

1、 对员工的培训要有一定的针对性

在选择培训对象时要兼顾员工的自身能力，不能盲目的同意培训。企业聘请的员工能力不一，要有针对性的开展培训，考虑员工所处的不同岗位。企业在有培训计划初期，应该尽早分析企业培训需求，明确此次培训的目的。在员工方面，企业可以采取员工自愿报名以及所在部门推选的不同方式来参与培训，目的在于以这样的方式企业更易于发现优秀员工，对他们进行有针对性的培训，为企业今后的领导群体做适当的储备。

2、 培训内容要符合企业需求

企业在培训的过程中，要明确所要培训的内容，在培训过程中，企业要帮助新员工搭建一个与老员工相互交流的平台，建立起一个与实际期望相符的培训环境，将员工的学习收益增加到最大。企业知识员工培训体系需要创新，企业可以发展一对一模式，让老员工带领新员工，将双方的绩效考核绑定在一起，在培训结束后，由老员工担任新员工的考核人，评定新员工的学习、沟通等各方面的能力。一对一模式可以让新员工更快上手自己的工作，掌握知识技能。在老员工考核新员工的同时，新员工也已不记名方式来对老员工进行相关的评选，评选结果可以作为企业重点培训对象选拔的参考。建立完整的培训体系，对企业不同能力的员工进行不同的发展，为企业提供人才支撑。

3、 重视培训，正确对待

企业领导人要从根本上认识到员工培训的重要性，切实认真开展员工培训，认识到员工培训不仅是对员工的一种投资，对企业自身更是一项远期的投资。将企业员工培训开展作为企业的特色文化，形成一项有员工基础并有一定发展潜力的人力资源投资。中小企业的领导人不能将目光只局限在小范围内，要以长远的目光看待企业员工培训，用最合理的培训成本达到最大的收益，并以最佳的方式挖掘员工的潜力，在培训内容方面结合专业人士制定内容，贴近企业的未来发展趋势。

此外，企业可以设置以优先发展升职、发奖金、外出深层培训等作为相关奖励来激励员工参与培训的热情度，将员工绩效与培训成果相结合，老员工考核与企业领导考核相结合，评定出优秀员工。企业对培训投入的成本不仅仅是财力，也是人力资源的投入，企业领导对培训的重视程度可以提高员工表现的积极性，无论是从短期来看还是长期来看，收益大于投入成本的培训不止让员工提高了技能，也为企业在知识员工方面增加了竞争力。

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基金项目：浙江省成人教育与职业教育协会科研规划课题（G06-12）