评析加班费发展与协调

评析加班费发展与协调（共6篇）

评析加班费发展与协调 篇1

公

司诉 讼

理由

是什么？

探究加班费：剪不断，理还乱——加班费及其计算问题探讨

评析加班费：剪不断，理还乱 ——加班费及其计算问题探讨 作者 龙芝生

加班加点工资（以下简称加班费）是与企业和劳动者密切相关的一个问题。一方面，部分企业和部分劳动者希望加班加点：企业希望安排劳动者加班加点来增加生产，劳动者也希望加班加点来增加收入。但企业在安排加班加点时又想控制工资开支，尤其是实践中有不少企业和劳动者对加班费的含义和计算方法不甚了解，更有某些企业愚弄劳动者（尤其是外来打工者）。比如：加班费计算基数打折扣，在加班费中减去工资本数，不更新制度工作时间，不发、少发加班费，强迫劳动者加班加点的恶劣现象屡见不鲜。另一方面，法律的规定还不健全，虽然国家和地方颁布了不少劳动法律法规，但是关于如何进行加班费的计算，国家、各省、各市标准不统一，难以操作。加班加点问题，真是剪不断，理还乱！

考虑到劳动者的身体健康和劳动安全，加班加点原本就非劳动者所愿，也是政府应该加以限制的。一部关于工作时间立法的斗争史就是缩短工作时间的历史。工作时间立法产生于自由资本主义竞争时期。在工人运动的压力下和进步的社会政治力量支持下，资产阶级国家开始制定法律以限制工作日的长度。最早的劳动立法便是从工作时间开始的。在资本主义的原始积累时期，以及产业革命以后，资产阶级国家经常颁布法规强迫工人为资本家超限度和超时间劳动。英国在18世纪后半期，工作日竟延长到每昼夜14小时、16小时甚至18小时。18世纪末期至19世纪初期，无产阶级反对资产阶级的斗争由自发性的运动发展到了有组织和自觉的运动，工人群众强烈要求颁布缩短工作时间的法律。1802年英国政府终于通过了一项纺织工厂童工工作时间的法律《学徒健康与道

德法》。这一法律规定，禁止纺织工厂使用9岁以下学徒，并且规定18岁以下的学徒其劳动时间每日不得超过12小时和禁止学徒在晚9时至次日凌晨5时之间从事夜间工作。该法被认为是资产阶级“工厂立法”开端，是一部最早的工作时间的立法，从此揭开了劳动立法史的新的一页。在我国，劳动法出现于20世纪初期。我国在很长的历史阶段根本没有专门的劳动法规。直到辛亥革命后，随着中国经济的逐步发展，工人运动的兴起，劳动法才开始萌芽和发展起来。新中国的建立，使我国的劳动立法进入了一个崭新的历史时期。在调整劳动关系方面，颁发了大量的劳动法规，而1994年7月5日《中华人民共和国劳动法》（以下简称为《劳动法》）的诞生，标志着我国劳动法制建设进入了一个新阶段。《劳动法》第四章“工作时间和休息休假”对工作时间和加班费作出了规定。另外，国务院和劳动部都陆续颁发了一些相关的条例和规定，明确限制工作时间和加班加点，从一定程度上保护了劳动者的身体健康。我国国务院于1995年3月25日修订的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”我国《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”因此，从劳动立法的历史可以看出，工人阶级为劳动立法斗争的目的之一是缩短劳动时间。

然而，现在常见的现象是：有些劳动者为了经济利益想加班加点，有些企业为了生产需要延长劳动时间，真是“一个愿打，一个愿挨”，劳动者和企业都与加班加点 “剪不断”了，这些现状显然与当初工人阶级为了缩短工作时间而斗争的初衷背道而驰。虽然如此，但是企业一定要依法执行加班加点制度，并且支付高于正常工作时间的工资，这也是对加班加点采取的一种限制措施。按照目前的共识，工作时间是指法律规定的劳动者在一昼夜或一周内从事生产或工作的时间，即劳动者每天应工作的时数或每周应工作的天数。劳动者每天应工作的时数叫工作日，每周应工作的天数叫工作周。工作时间作为法律范畴，既包括劳动者实际工作的时间，也包括劳动者某些非实际工作时间，例如，劳动者工作前的准备时间，下班前后的交接时间，工间歇息时间，排除动力、设备故障的短暂停工时间，女职工哺乳未满一周岁婴儿的哺乳时间，依法参加各种社会活动的时间等。依照法律规定，凡是劳动者在工作时间内的，用人单位必须按规定支付劳动者的劳动报酬。延长工作时间是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准时间。延长工作时间包括加班和加点。加班是指职工根据用人单位的要求，在法定节假日或 2

公休假日从事生产或工作；加点是指职工根据用人单位的要求，在标准工作日以外继续从事生产或工作。加班费是指用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应该按照高于正常工资的标准支付的工资，即：按规定支付的加班工资和加点工资。

在我国现行法律法规中，对于加班加点，用人单位应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，《劳动法》第四十四条作出了“貌似明确”的规定：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第一种情形指的是加点，第二、三种情形指的是加班。下面，就《劳动法》第四十四条作进一步解释：

（一）8小时外加点：根据1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条 “职工每日工作8小时、每周工作40小时。”因此，如果安排劳动者在每天8小时之外延长工作时间的，就应该按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费，即加班费不低于150%的工资；

（二）休息日加班：如果安排劳动者在休息日工作的，就应该按照《劳动法》第四十四条第二款支付加班费，即加班费不低于200%的工资

（三）法定节日加班：根据1999年9月18日国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）第二条规定全体公民放假的节日由原来的7天改为10天，即：（1）新年，放假１天（１月１日）；

（2）春节，放假３天（农历正月初

一、初

二、初三）；（3）劳动节，放假３天（５月１日、２日、３日）；（4）国庆节，放假３天（１０月１日、２日、３日）。

也就是说，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排劳动者工作的，就应该按照《劳动法》第四十四条第三款支付加班费，即加班费不低于300%的工资。

（四）计件工资时的加班加点：根据《工资支付暂行规定》第十三条规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”

（五）综合计算工时的加点：依据我国劳动与社会保障部2000年3月17日颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》：“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时。”因此，实行综合计算工作时间的，如果月平均工作天数超过20.92天，或者月平均工作时间超过167.4小时的，应该视为加点，按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费，即加班费不低于150%的工资。

虽然有上面的这些规定，不少不法企业却无视法律的规定，无视道德和生理界限，任意延长工作时间，不发、少发加班费。而尤为遗憾的是，目前我国对于加班费基数的规定在立法上还是混乱不已，没有统一的法律依据，“越理越乱”。加班费是用加班时间乘以每单位工资标准（即加班天数乘以日工资标准，或者加班小时数乘以小时工资标准），再按《劳动法》第四十四条的规定乘以相应的倍数。但从《劳动法》第四十四条里，我们只能知道加班加点相对于正常工资的“倍数”，即：用人单位安排劳动者延长工作时间，以及休息日、法定休假日安排劳动者工作，应分别按照工资的150%、200%和300%支付加班工资，而没有每单位工资标准（即日工资标准或小时工资标准）的规定。对于日工资标准或小时工资问题，经查劳动部于1995年5月12日颁发的《〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》：“劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算。”又依据我国劳动与社会保障部2000年3月17日颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》：“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工日工资和小时工资按此折算。”由此可知，每月制度工作天数（即月平均工作天数）明确规定为20.92天，月平均工作时间为167.4小时。那么现在的问题是要知道日工资标准，就必须知道月工资标准的规定。但在现行的关于工资支付的法律法规条款中，关于月工资标准，没有一个统一的定义或限定，也就是说加班费基数如何计算的问题还没有统一。国家、各省、各市标准不统一，难以操作。真是：有了倍数，却没有基数，加班费成了无本之木，无源之水，也正 4

所谓“皮之不存，毛将焉附”？如此的漏洞，给一些不法企业有了钻空子的机会，而大量劳动者却只能吃“哑巴亏”。

说到加班费基数，有必要澄清几个有关工资的概念，这也是目前“理还乱”的根本原因。劳动法律规范中有关工资管理的法规经常出现工资标准、标准工资、基本工资、职务工资、岗位工资、标准工资和职务工资等概念，常使人越看越糊涂，但实际上它们之间没有本质区别。工资标准（又称工资率）是指按单位时间（时、日、周、月）规定的工资金额，它表示了某一工资等级或工作（职位、岗位）在单位时间上的工资报酬水平，是计算职工应得工资额的基础。职务工资和岗位工资是指某一职务或某一岗位在单位时间的工资标准。标准工资（亦称基本工资）是指职工在法定时间内完成劳动定额（工作量、工作任务）或实际工作时间，按照既定的工资标准计付的实得工资。一般在正常的情况下，标准工资金额与工资标准金额相同。而实际上，这些关于“工资”的名称没有多少意义，应该将这些名称统一并简化。

就算不管概念的五花八门，单就加班费计算基数的规定，国家、各省、各市加班费基数的标准也是不统一的，是叫人无所适从的，用“理还乱”来形容一点都不夸张。请看下面各种关于工资（即加班费基数）的规定的摘要：

第一种：根据劳动部于1995年8月4日颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。‘工资’是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。”这里“工资”中包括了“延长工作时间的工资报酬”即加班费，显然《劳动法》第四十四条也适用该条规定，也就是说用包含加班费在内的工资作计算加班费的基数，正如计算机程序设计中的“死循环”，这不是很明显的逻辑错误吗？所以该规定里的“工资”概念不能用作计算加班费的基数。

第二种：根据国家统计局于1990年1月1日发布的《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》的第五条：“

（一）标准工资是指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴）。

（二）非标准工资是指标准工资以外的各种工资。”该解释用“标准工资”作计算加班费的基数，但没有考虑工资变动情况，而实务中，工资变动是很常见的。

第三种：广东省劳动厅关于转发劳动部《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定＝的通知：“

三、在法定休假节日安排劳动者工作的，当天加班工资按如下办法计算：(1)实行月、周工资制的，根据法定工作时间折算出日工资标准，用日工资标准乘以300%得出当天应发的加班工资。举例：某职工合同规定月工资标准800元，所在企业实行五天工作制，日工资标准为800／21.5＝37.2(元)。法定休假节日加班工资是37.2×300％＝111．6(元)。”该通知用“合同规定月工资标准”作计算加班费的基数，这个规定同样没有考虑工资变动情况。

第四种：2003年4月1日起执行的《上海市企业工资支付办法》用“假期工资的计算基数”来作计算加班费的基数。该办法第九条规定“劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：

（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

（二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。”第（一）款和第（二）款还可以，但第（三）款真是“和尚打伞——无法无天”：在用人单位与劳动者无任何约定时，计算基数按“正常出勤的月工资的70%确定”！为什么是正常出勤的70%？公然打“七折”的依据是什么？

第五种：也就目前最合理的一种，2002年10月广州市协调劳动关系三方会议经过广州市劳动社会保障局、市总工会、市企业家协会分别代表政府、职工、企业，就加班工资的计算基数进行了平等协商，最终确定了一个比较有操作性的规定。广州市劳动和社会保障局于2002年12月5日对外颁布了《关于企业职工加班、加点工资计算基数有关问题的通知》（穗劳社工[2002]14号）文，对企业职工加班管理方面做了明确的规定。明确企业加班费基数的5种计算原则，其中，劳动者加班费基数不得低于劳动者本人日工资或小时工资折算数。这5种原则 6 的具体内容是：

（1）劳动者加班工资基数由用人单位与劳动者依法协商确定，但应不低于劳动合同约定的劳动者本人日工资或小时工资折算数；

（2）用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的，加班工资基数应在劳动者本人上月实际工资与劳动合同约定工资的范围内商定；

（3）劳动合同无约定工资的、应以劳动者本人上月实际工资为基数；（4）实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数；

（5）加班工资基数低于本市当年最低工资标准的，应以日、时最低工资标准为加班工资基数。

当然，各省各市，远不止这五种规定，由国家对此进行统一立法，是十分的必要，也应该是切实可行的。在目前五花八门的规定中，相对来说第五种规定，即广州市《关于企业职工加班、加点工资计算基数有关问题的通知》（以下简称《广州通知》）的规定是最民主、最科学、最具可操作性的。

首先，《广州通知》的民主特点与它的产生机制有关。该通知由广州市劳动社会保障局、市总工会、市企业家协会分别代表政府、职工、企业进行了平等协商而制定的。从第（2）项原则可以看出该通知是平等协商，互相妥协的结晶。《广州通知》虽然只是个通知，但它却是一个法制社会所必需的，真正体现了“三个代表”，是真正的民主产物。

其次，《广州通知》的科学性在于明确中不泛灵活性。第（3）项原则规定了无约定时的处理办法，以杜绝某些企业不签劳动合同或者拖延签订劳动合同。该通知与现行法律法规的规定没有发生抵触。考虑到低收入人员的实际情况和国家法律对最低工资标准的规定，该通知第（5）项原则中明确规定“加班工资基数低于本市当年最低工资标准的，应以日、时最低工资标准为加班工资基数。”

最后，《广州通知》的可操作性在于对各种情况进行了分别规定，而又互为补充，互不矛盾。该通知跳出关于工资构成的复杂性，以用人单位与劳动者协商为主；无约定时，以上月实际工资为基数；第（4）项原则对实行计件的也进行了规定。其可操作性妙不可言。

美中不足的是第（2）项原则，当“用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的”，7

加班工资基数仍需劳动者与企业协商，对劳动者来说往往处于不利地位；而对企业来说，增加了每月的工作负担和矛盾。最好是能事先确定一个比例，比如，加班工资基数定为劳动者本人上月实际工资与劳动合同约定工资的平均值。

综上所述，对于目前计算加班费的混乱局面，实有必要推广《广州通知》的作法，最好是通过立法形式予以统一规定，并把对于“工资”构成和名目繁多的“工资名称”的规定予以取消，使复杂的工资统一化、简单化，这样一来，不论是劳动者，还是企业，对加班费问题，就不会感觉“理还乱”了。参考资料：

1.《劳动法》 关怀 主编.—北京：中国人民出版社，2000（21世纪法学系列教材）2.《用人单位劳动法操作实务》 左祥琦 编著.—北京：法律出版社，2002.5 3.《中华人民共和国劳动法编注》 纪明 编.—北京：中国法制出版社，2003.11 4.《中华人民共和国劳动和社会保障法律法规实用指南》 杨光 主编.—北京经济管理出版社，2002 5.《劳动纠纷法律解决指南》李显东 主编.—北京：机械工业出版社，2003.8 8

余姚人口与城镇协调发展 篇2

关键词：余姚人口城镇协调发展

【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1008-1879（2012）12-0458-02

1余姚人口与经济社会协调发展

1.1要全面小康和现代化的实现是一个经济发展、社会繁荣、人口综合素质全面提高的系统工程。因此人口的数量、质量、结构及分布状况如何等人口发展情况，将直接关系到小康和现代化的实现。国家发展战略需求和区域内部对人口的支撑。区域的人口规模是外部需求和内部容量的函数关系。与世界和中国著名大都市带相比，余姚区域人口规模明显偏小，大都市带的集聚效应尚未充分发挥。此外，在并不平衡的地区发展中，有条件的地区承载更多人口对全国实现全面小康和现代化都具有重要战略意义，国家需要长三角充分发挥它吸引农业人口的无形而巨大的影响力。同时，区域的人口规模增长变化，很大程度上是更大宏观层面上的人口城市化和再分布的结果。研究制定区域或城市未来人口目标，不能只考虑区域或城市本身的一系列内生变量或一厢情愿。事实上，在城市化快速推进、区域和城市间加剧竞争、城市人口自然变动将趋于负增长的新形势下，区域和城市带的人口规模增长变化很多情况下并不主要取决于内生变量而是更多地取决于外生变量，很大程度上受制于城市化进程中城市人口集聚扩散运动的客观规律。因此，必须跳出余姚看余姚，要兼顾全国现代化发展要求和长三角都市带发展内在需求来考虑，兼顾区域外部对余姚人口规模的要求以及区域内部对余姚人口规模的支撑两个方面来考虑，并把两者结合起来，确定好余姚人口规模。

1.2余姚未来迁移人口变动趋势与实现“小康和现代化”。根据刘易斯理论模型对余姚人口容纳力的测算，同时考虑人口增量和减量因素，将2010年余姚人口总量预测为123万，2020年138万人口总量则给出3个预测数值，以此作为基本参数，余姚要在2010年率先基本建成全面小康社会，只须保持10%以上的经济增长率就可；而要在2020年率先实现基本现代化，则只要保持年均10%或9%的经济增速。

1.3人口规模与经济增长的互动。首先迁移人口不断增长是区域经济活力和繁荣的重要表现。余姚作为经济最发达的地区之一，不断增长的迁移人口充分说明余姚经济活力在不断增强。市外人口迁入也意味着余姚经济社会发展的扩展效果。其次人口增长过快对经济社会发展也有不利影响，对可持续发展产生压力。就余姚而言，劳动年龄人口的增长速度超越了经济增长对劳动力需求增长的速度，造成就业困难。

1.4人口素质与经济增长方式转变。余姚现在人口和未来的人口规模仍将持续负增长的背景下，要实现“小康和现代化”，就要使余姚的经济增长方式从劳动密集型为主向技术密集型转变，而在此转变中，劳动力的数量不再成为经济增长的主要动力，而劳动者的素质则成为产业结构调整和提升关键要素。因此开发人力资源，提高人口素质，是余姚经济增长方式转变的关键所在，不容忽视。

1.5人口结构与社会发展互动。人口年龄结构与社会就业和保障。由于计划生育，中国社会老龄化加快到来，余姚老龄化问题也显得非常严峻，老年人口已达14.7598万，占全市总人口（83.1062万）的17.76%。余姚劳动年龄人口的老年负担系数在2055年左右达到高峰，为68%，即约3个劳动年龄的人负担2个老年人。而且劳动年龄人口的老年负担系数的变动与老年人口的变动同步。老龄化不仅影响生产力，还意味着未来赡养率将大大提高。人口城市化与人口市民化。城市能产生显著的规模效应和集聚效应。目前余姚正处在城市化快速推进阶段，城镇常住总人口已达到80万，2010年城市化水平将达到65%，预测到2020年时将提升到75%。人口阶层结构与社会和谐。现代型的人口阶层结构应是橄榄形结构，即有庞大的社会中间阶层，这样的社会结构有助于社会的稳定。目前我国中等收入者是20%左右，近年余姚农村中等收入家庭占全市农村居民家庭的比重在逐年增大，2010年达到了35%左右。但与国际上中等收入国家比较，还是低水平的。因此，余姚应努力争取每年提高1-1.5个百分点，到2020年中收入人群就将提高到60%左右，才能达到现代型人口阶层结构水平。

2余姚人口与资源环境协调发展

2.1人口发展与资源环境。只有做到区域人口、资源、环境、发展的协调，才能实现区域可持续发展。目前余姚人口与资源、生态环境的关系不够协调，其中人口与资源的矛盾最为突出。从人口与资源的关系来看，一是需求压力的增长，二是供给情势的异常严峻。从人口与生态环境的关系看，人为的生态环境污染和破坏对经济发展制约的例子比比皆是。因此，可持续发展正面临着严峻挑战。

2.2人口规模与环境容量。人口规模取决于环境负荷，但环境负荷是变化的，可变意味着可能衰退或发展。我们应该使之发展，即通过提高余姚城镇的环境容量来提高余姚的人口容量。发展环境承载力的路径大致是三条。一是大力建设与资源环境相关的城市基础设施。二是通过优化区域规划和空间结构，利用大地生态系统的服务功能。三是通过良好的组织管理和健全的法律法规，推动形成资源节约和环境友好的生产方式和生活方式，扩大城市的人口承载力。

2.3人口素质与资源环境。人口素质会对资源环境发生重要的影响，其本身也包括了人口的资源环境素质。人口素质与资源环境的互动关系主要体现在：一是生态环境意识同人口素质密切相关。二是人口素质影响可持续消费模式的建立。目前余姚人口消费方式的变化和消费水平的大幅度提高已对资源环境造成了极大的压力。

发展现代畜牧业与环境发展相协调 篇3

关键词：苏尼特草原；发展畜牧业中的问题；可持续发展；解决措施

锡林郭勒草原西部的苏尼特左旗，距北京600公里，海拔1000多米，处在北京西北方向的风源地，是华北地区生态系统的第一道天然屏障。过去，这里曾以水草丰美、盛产肥尾羊，但是由于近些年持续干旱，灾害的频发，长期过度放牧等原因，这些使草原生态环境产生了严重恶化。荒漠化，不仅使苏尼特遭受着自然灾害的袭击，同时也威胁了牧民的正常生产和生活。草原生态学研究的内蒙古农业大学教授敖特根说：“现在比过去降雨量下降了，地下水位下降了，荒漠化的面积是越来越大，在这种情况下，再过几年就变成阿拉善高原了。”同样有专家指出，降水减少是目前苏尼特生态环境恶化的一个主要原因。从气候上讲，60年代到70年代，是一个相对比较冷、湿的时候。降雨量较高，气温偏低。90年代以后，受全球气候变暖的影响，苏尼特草原的年降雨量也减少了，去年尤为严重，大部分地区累计降雨量甚至不到40毫米，北部地区几乎全年滴雨未降，一些老人讲，将近几十年来，从见过这么严重的干旱和多灾并发的现象。

内蒙古师范大学生物系教授陈山认为，造成苏尼特草原生态极度恶化的原因，除了这些气候因素之外，还在很大程度上是人为原因造成的。单纯追求数量的畜牧業方式，大大加速了草原荒漠化的进程。据有关数字显示，苏尼特左旗一个半荒漠化的草原旗县，草畜平衡的极限是90万头。但是，到2000年，这里的载畜量已经远远超过了170万头只，草原不堪重负，导致了全旗90%的草原退化沙化。

苏尼特人饱受3年旱灾之苦，终于认识这种过度放牧的危害，为了赖以生存的草原再绿起来，苏尼特左旗紧急启动了"围封转移"工程，计划用3年时间把沙化、退化的草场围封起来，实行禁牧。将牧民转移，集中安置，引导他们走正确养畜。从根本上转变传统的畜牧业生产方式，是这场旱灾带给人们最深刻的觉醒。内蒙古林科院副院长、研究员姚洪林认为，“围封转移”是目前遏制草原退化、沙化，改善生态环境的一种最符合实际，而又行之有效的措施。苏尼特草原所遇到的问题，也折射出了内蒙古草原近几年来最大的生态问题，通过对苏尼特草原的分析得出了一些结论以及新的发展

思路。

1 草原畜牧业面临的主要问题

1.1 草原畜牧业发展中的最大软肋是牧草的短缺 草原的保护与合理利用以及人工草地的发展上十分滞后。人工草地发展在全区还没有真正发展起来。牧草资源的短缺成为了草原畜牧业发展中一大问题。天然草地生产力还处在较低的维持状态，真正要恢复到原来的拥有量还是困难很大。最主要草场资源稍有好转，牲畜头数就会增长。这使得草场没有机会恢到最好就被牲畜采食，而失去了最高的生产力。正常草场的最佳放牧利用率没得到控制，退化草场应依据其退化的程度，确定操场的利用率，必要时要禁牧。

1.2 牧区牧民增收难实现 牧区人口的增加数远远高于同期全国及全区平均人口的增加倍数。但是牲畜头数得增加倍数还小于人口增加的倍数。多数牧区的牧民拥有的牲畜数量在逐年下降，这使得牧民增加收入就变得很困难。

1.3 过于重视重开发、忽视合理利用 近些年以来，很多缺水草场通过开发地下深层水而被放牧利用。这是一种杀鸡取卵的行为。一旦有了水源牧民就会过度使用，而不善加以保护。草场退化的速度因此也会加快，我们失去的不仅是最宝贵的原生植被群落，更让人痛心的是我们又在增加新的生态危机。并且这一期地区的地下水补给困难，也很难达到可持续

利用。

2 草原牧区基本要素和谐共处发展的新思路

2.1 确立牧区保持与维护草原生态功能系统良性循环 牧区实行的休牧、禁牧等措施所产生的效能对草原生态系统的恢复起到了明显的作

用。干旱、半干旱的草原生态系统很脆弱，因此它的自然承载力也是有限的。在有限的自然承载力中获得最大的环境与社会效益才是现代草原畜牧业可持续发展之路。

2.2 根据自然条件，确立牧区可持续的发展模式 每个地区的降水量是不同的因此要根据不同年均降雨量来确定不同的发展方向。

2.3 对牲畜头数的发展要进行控制 如果对畜牧数量不进行控制，生态环境就会慢慢呈现出很大的问题，从长远来看，是危害很大的。

2.4 确定牧区最适宜的人口 对于已经外出谋生的人来说应该取消他们的牧区户籍，防止他们利用双重身份占有双份利益，这也是对草场的一种有效保护，确保转移人口不反弹，严格执行牧区的户籍管理制度。

2.5 建立牧区的长期生态保护补偿机制 在草原退化较严重的干旱与半干旱牧区建立草原生态保护的补偿机制，是减少牧区人口数量，改变以畜牧为主到以保护生态环境为主的主要保障措施之一。也只有这样才能使那些无畜户与少畜户彻底从牧区出来，改变人户分离，并坚决杜绝从牧区转移的人在外地控制租赁草场现象的出现，最大程度上合理利用草场，保护草场。

3 结束语

内蒙古作为我国北方重要的生态防线，有着13亿亩的草场，总量占了全国草场面积的22%，所以草原生态环境质量的好坏，既影响到了内蒙古自治区的经济、社会发展，也直接关系到了北京天津地区甚至全国的生态安全和质量。苏尼特草原的生态环境带来的灾害，再一次狠狠地警示了我们，人类社会的发展绝对不能以牺牲生态环境作为代价。人类在面对生存的压力和发展的挑战时，必须应该寻找到一种符合自身地区的实际、并且行之有效的方式，尽最大努力改善日益恶化的生态环境。本文通过对苏尼特草原的分析对草原发展畜牧业提出了一些方法措施，希望对今后可发展畜牧业与促进环境协调发展有所帮助。

参考文献

[1] 王祺宝.关于发展垦区现代畜牧业的初步思考 黑龙江畜牧兽医，2012年第12期

[2] 于桂华.现代畜牧业的内涵及特征分析 内蒙古民族大学学报，2011年第2期

[3] 李凯年.我国现代畜牧业必须跨越的5大障碍 农村养殖技术，2007年第12期

风景园林与城市林业的协调发展 篇4

关键词：风景园林；城市林业；协调发展

随着可持续发展战略号召的力度不断加大，我国越来越重视生态城市的建设，建设生态型的城市就要努力弄好城市的绿化，协调发展风景园林和城市林业。城市林业是以树木为主体的建设和经营城市森林生态系统的一个行业，它包括庭院圆木的建造，行道间树木的建造，都市范围内风景林的营造等。

1 风景园林与城市林业发展各自的特点

1.1 风景园林的特点

城市绿化下的风景园林具有更大的开放性、可塑性和服务性，它的构建面积比较大，通常是以亩来计算，以城市的覆盖率以及人均公共绿地面积比例为准，从包括的类型主要有公共绿地建设、居民区绿化、风景林地等，主要是供居民观景、为居民提供休憩的良好环境、改善环境条件、促进城市生态文化的发展，它主张从城市的内部开始构造，逐渐延续到乡村，做到城乡一体化的园林建设。

1.2 城市林业发展的特点

城市林业具有区域性和很好的防护性，以森林的覆盖率为准则衡量，以“城在林中，林在城中”为最终目标，组成成分主要有水源涵养林、水土保持林、沿海防护林等，属于生态环境构建的一部分，参与自然灾害防护的工作，同时还为城市提供了旅游的资源，为人们提供休闲的场景。此外，林业还可以为生产提供原材料，促进工业及相关产业的发展。

2 风景园林与城市林业协调发展的必要性

2.1 当前城市发展的状况

21世纪是个全新的时代，对城市的建设要求更高，然而现阶段的城市发展模式存在着些许问题。有的城市建设以牺牲环境为代价，在物欲横流的时代影染下一味地追求利益，造成环境污染严重等问题的出现；有的城市则热衷于做“面子工程”，往往是只追求表面的美观却忽略实际的情况，更有甚者以构建生态型城市为幌子向国家过度申请资金和设备，或是设计不合理的城市绿化规划，以造成资源的严重浪费。

2.2 可持续发展战略的号召

可持续发展是指既能满足当代人的需要，又不对后代人满足其需要的能力构成危害的发展。讲求以长远的目光、整体的利益来促进城市的发展，实施可持续发展有利于促进生态环境、经济效益以及社会效益的统一，提高人民的生活水平以及质量，对构建生态型的城市具有重大的意义。

2.3 风景园林和城市林业发展之间的共同点

风景园林的建设以及城市林业的发展目的都是为了更好的构建生态型城市，它们之间有着不少的共同点。首先，风景园林与城市林业建造都有共同的绿色空间。绿色空间，是城市发展的最高追求，它代表着自然和生命的延续，给城市带来舒适、优雅、清静的环境。其次，这两部分拥有互动的工作领域。最后，风景园林和城市林业建设的目的都相同。都是为了构建环境、经济、社会和谐发展的生态型城市。

3 促进风景园林与城市林业协调发展的措施

3.1 自始至终地坚守可持续发展战略

风景园林与城市林业的发展都是为了改善人类的居住环境，促进生态型城市构建的步伐，可持续发展战略精神正好体现出其宗旨与发展的目标，有利于城市的健康和谐发展。因此，必须坚定不移地相应可持续发展战略的号召并自觉按照可持续发展战略的要求来构建生态型的城市。

3.2 种植与管理两手抓

风景园林的建设以及城市林业的发展都需要各种植被，植被，不仅仅需要被种植，更需要好好地管理，最好是建立一体化的管理模式。在种植期间，要保持植被的多样性，从本地实际出发，选择适合本地地区发展的植被。

3.3转变单方面发展的思想

很多城市发展要么是注重风景园林的构建要么是追求城市林业的发展，往往都是促成单方面的畸形发展，不利于城市的协调发展。要坚持全方位发展战略，风景园林与林业共同发展，促进两者间的和谐稳定的发展。

3.4 合理规划布局

风景园林是以构建公共绿地、居民区绿化以及风景林地等为主，是范围相对比较狭窄的一种建设，且风景园林建设主要是供居民进行赏析和休憩，改善居住环境，而城市林业发展则是以建设水土保持林、沿海防护林等为主的，构建工程要更大，所需要的土地面积以及各种设施装备的需求也就相应的更大，涉及到的范围就更广，不管从构造城市的深度还是广度来说，城市林业建设都要比风景园林建设所耗费的资金、人力都要多，任务更为艰巨。因此，在对城市的风景园林以及城市的林业发展的设计规划时一定要合理并讲求整体性的和谐。

4 结语

21世纪的理想城市必然是绿色城市。对绿色城市的追求必然就要以人和自然和谐为核心，以现代技术为手段，以提高市民生活质量和改善环境为目标，坚持城市间风景园林与林业之间的协调发展，以促成健康、文明、舒适、可持续发展的城市的构建。

参考文献

[1] 王木林，城市林业的研究与发展，林业科学，2009，9（5）

企业年金与职业年金的协调发展 篇5

关键词：企业年金；职业年金；协调发展

中图分类号：F840.61文献标识码：A文章编号：1671-864X（2015）07-0185-02

一、研究背景

1994年，世界银行出版了《防止老龄危机：保护老年人及促进增长的政策》，首次提出了建立养老金制度三支柱的思想和建议，并向各国政府推介该思想，即政府可以建立一个由三部分构成的养老保障制度，为老年人提供更好的经济保障并以此促进经济增长。被称为“三支柱模式”的养老金制度构想中，第一支柱为税收筹资、现收现付、规模适中的公共支柱；第二支柱为强制性的完全积累的由私人管理的支柱，采取个人储蓄账户或职业年金计划的形式；第三支柱为自愿的职业年金或个人储蓄计划。世界银行的这种多支柱养老金改革方式一经提出，就成为许多国家指导养老保险改革的标准，目前许多国家己经实施了或正在推行这一制度。

低出生率和平均预期寿命的不断提高加快了我国人口老龄化的步伐，2005年，中国65岁及以上的老年人已经达到10055万人，占总人口的77%，老龄化水平为11%，2035年的老龄化水平将达到27%，2050年将超过30%。①到2050年，中国60岁和50岁以上的老年人口比例将分别达到311%和73%。②由此可见，我国的人口老龄化问题日益严重，并有进一步扩大的趋势。

根据世界银行养老体系三支柱理论即“基本养老保险+补充养老保险（年金）+ 商业性养老保险”，我国的养老保障体系也已经初步建立了基本养老保险、补充养老保险和个人储蓄性养老保险三足鼎立的养老保险格局。基本养老保险其主要功能是维持社会的基本公平，保障职工退休后的基本生活水平，而补充养老保险和个人储蓄性养老保险，则是在保证公平的基础上追求相对效率。补充养老保险制度是养老保险体系三支柱的主要支柱，其中就包括了企业年金与职业年金。这一支柱的发展对建立健全我国社会保障体系，全面提高职工退休后的生活质量具有很大的作用。

二、相关概念的界定

（一）企业年金。

企业年金主要是针对企业，是指根据《企业年金试行办法》等国家相关政策的规定，企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金又称企业退休金或雇主年金。指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金制度之外，企业在国家政策的指导之下，根据企业自身的经济实力和经济状况自愿建立的，为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。

在我国养老保障体系方面，企业年金发展一直比较滞后。我国企业年金在2007～2014 年以来，企业年金计划不仅扩展面积较慢，而且基金累积规模较小，截至2014年第三季度末，我国企业年金参与职工总数为2293万 人，占基本养老保险参加人数的69%；而我国参加企业年金的企业总数为661万家，占我国一千多万户企业总数不足1%。③由此可见我国企业年金虽然实行多年但是却没有实质性的进展。

（二）职业年金。

职业年金主要针对机关事业单位，是指根据《事业单位职业年金试行办法》的规定，事业单位及其工作人员在依法参加基本养老保险的基础上，建立的补充养老保险制度。

职业年金就职业年金是一种补充养老保障制度，它既不是社会保险，也不是商业保险，而是一项单位福利制度，是事业单位及其职工依据自身经济状况建立的保障制度，事业单位及其职工承担因实施职业年金计划所产生的所有风险。养老金“双轨制”并轨后，职业年金制度作为针对机关事业单位工作人员的补充养老保险，也开始实施。

机关事业单位职业年金制度的建立是对养老金结构进行调整的重要表现，机关事业单位养老保险由仅靠第一支柱基本养老保险支撑转变为“第一支柱+第二支柱”协同发展，这一重大转变也顺应了我国养老保险制度三支柱协调发展的趋势，为企业职工养老保障体系的完善提供了借鉴。

（三）企业年金与职业年金的区别。

职业年金的性质与企业年金的性质一样，都属于补充养老保险制度。这种趋同的资金性质决定了职业年金和企业年金在整个社会保障体系中是补充性的、辅助性的，而不是主要的、首要的。比如，企业年金和职业年金建立的前提条件都要求用人单位首先参加国家举办的基本养老保险制度并履行缴费义务。

对于资金的募集，企业年金和职业年金是不同的。虽然形式上企业年金和职业年金基金来源都来自单位或职工缴费，但由于企业和事业单位尤其是财政全供或差供事业单位的工资资金来源不同，企业工资基金来源于国民收入的首次分配，而享受经常性财政补贴的事业单位有部分工资基金来自于国民收入的再分配。

职业年金与企业年金最大的区别就在于职业年金具有强制性，参加机关事业单位养老保险的，必须同时建立职业年金，而企业年金的建立是企业的自愿行为。

三、职业年金带动企业年金飞速发展

（一）倒逼机制。

职业年金倒逼企业年金快速发展。我国机关事业单位退休人员要从以往“吃国家财政饭”转为“吃社保饭”。在我国社保养老金总体原则仍然是“低水平、广覆盖”的现实条件下，要实现改革前后待遇水平不降低，最关键的一个制度设计，就是实行职业年金制度，就是机关事业单位要在参加基本养老保险的基础上，为其员工建立职业年金。这样，在社保养老金待遇替代率为60%左右的基础上，能够再提供20%左右的替代率，从而基本达到原有的退休待遇水平。而且，国家推进机关事业单位人员养老保险改革时，对于对改革前参加工作、改革后退休的“中人”，将通过实行过渡性措施，保持待遇水平不降低。对于所谓的“中人”，由于过去没有“职业年金”的积累，如果将来待遇仍有不足部分，相信也会有相关的措施实现平稳衔接。④可以预见，今后职业年金积累的规模也会超过企业年金，因为筹资水平比较高。同时，随着职业年金的迅速发展也会对企业年金的发展产生倒逼的态势，刺激企业年金迅速发展。

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（二）政策利好“破冰”。

首先企业与机关事业单位之间基金流转变的灵活了。建立职业年金制度，还能给机关事业单位人员一个新的实质性的利好，亦即过去在机关事业单位如果不是干到退休，中间跳槽之后潜在的养老收益就可能丢失。实行职业年金制度之后，可以与企业年金制度转移接续，更便利了机关事业单位与企业之间人员的合理流动。⑤

我国企业年金发展缓慢，有多方面原因。有的是企业的负担能力问题，据估算，我国企业社会保险总费率超过40%，这对很多企业是很大的成本支出，不少企业想再参加“企业年金”可能心有余而力不足；有的则是企业的意识问题，没有认识到“企业年金”对留住人才、激发员工积极性的重要意义，特别是在政策优惠仍显不足的情况下，即使有能力建立也欠缺积极性。

显然，只有企业年金的极大发展，我国不同养老保险类别在待遇上才可能实质性“并轨”。而随着机关事业单位职业年金的推进，企业和社会都会更加关注企业年金的发展完善，相关的推动措施也将可能越来越多。

四、企业年金业职业年金发展几点建议

目前，影响企业年金与职业年金发展的因素主要包括养老金的税收优惠政策不完善、企业年金的非强制性、养老金的投资范围有待进一步的拓宽以及企业与机关、事业单位养老金的“双轨制”等。

（一）加大企业年金的宣传力度。

随着机关事业单位人员普遍性的职业年金制度的实施，如何加快发展作为企业补充养老保险的“企业年金”问题，也就突显出来了。从制度设计上说，机关事业单位人员退休待遇是“基本养老保险”+“职业年金”，企业人员是“基本养老保险”+“企业年金”，两者实现了衔接和并轨。但在实际待遇上，现在企业人员参加“企业年金”却仍然是凤毛麟角。前两年的一项调查显示，全国仅5万多户企业建立了企业年金，人数仅占参加基本养老保险职工人数的6%。因此应该转变公众的养老观念，养老不能完全依赖于政府，个人和企业都应该在其中承担相应的责任。值得一提的是，虽然机关事业单位人员享有“职业年金”，但提高个人对未来养老准备的意识仍然很有必要。与基本养老金可以领取到终老不同，“职业年金”将来在计发时，如果选择按月领取，领取到相应的计发月数（比如60岁退休可以领取139个月）后，将“发完为止”。当然，参保人也可在退休时一次性用于购买商业养老保险产品，这可能更有利于其长期的保障。

（二）健全职业年年金及企业年金监管、投资的相关法规政策。

随着企业年金、职业年金以及基本养老保险个人账户逐步做实，积累的养老金规模将会越来越大，风险也会越来越大，对监管的要求也越来越高。只有在法律层面对企业年金做到规范发展，肃清基金投资中的道德风险，保持企业年金的增值，才能让员工、企业放心将钱投入其中。

香港为加强对强积金的监管，成立了专门的“强制性公积金计划管理局”，以有效对强积金进行统筹管理，香港强积金自建立以来发展迅速、市场规范，实践证明是很成功的监管模式。我国大陆的养老金规模远远大于香港强积金的规模，为加强对养老金的监管，是否可以借鉴香港的做法，在条件成熟的时候成立“养老金监管局”，实现政府职能与业务监管职能的分离，政府部门负责政策制定，“养老金监管局”负责养老金的监督、统筹管理，既分工明确，又协同配合，共同建立和发展公平、规范的养老保障制度。

（三）进一步加大税收优惠力度。

为促进我国多层次养老保险体系的发展，财政部、人力资源社会保障部和国家税务总局联合下发《关于企业年金 职业年金个人所得税有关问题的通知》，自2014年1月1日起，实施企业年金、职业年金个人所得税递延纳税优惠政策。《通知》规定，对单位和个人不超过规定标准的企业年金或职业年金缴费，准予在个人所得税前扣除；对个人从企业年金或职业年金基金取得的投资收益，免征个人所得税；对个人实际领取的企业年金取得的投资收益，免征个人所得税；对个人实际领取的企业年金或职业年金，按规定征收个人所得税。

通过部分国家养老保险税收优惠政策的比较，可以借鉴美国的经验以及其他国家税收优惠政策的成功实例，建议在企业年金运行中，适当提高企业缴费的税优幅度，并对个人缴费部分采取延迟纳税的方式。同时企业作为年金计划的主办方，只有针对企业给予更多的优惠措施，才能提高企业创办年金计划的积极性和主动性。

（四）借鉴职业年金退休的模式，半强制推行企业年金的发展。

我国企业年金从建立之初提倡的就是自愿原则，但是从企业年金发展的十余年情况来看，完全自愿原则对发我我国补充养老保险即养老保险第二支柱产业的作用有限，甚至在某些程度上抑制了其发展。国际经验说明企业年金在是一种行之有效的、公平的、规范的养老制度，我国可以借鉴国外的经验，大力引进该制度。可以先变“自愿性”为“半强制性”，所谓“半强制性”就是要求国企及其他已经盈利的企业必须建立企业年金，先承担起更多的社会责任，还没有盈利的企业可选择性建立。待条件成熟时，要求所有单位都必须建立，实现“强制性”。只有企业年金、职业年金实现了广覆盖，才能真正体现社会公平。只有企业年金真正实现了广覆盖，才能实现真正意义上的公平，否则企业年金就会成为高收入者的专属产品。

注释：

①Population Division of the Department of Eeonomic and Social Affairs.World Population Prospect：The 2004 Revision[M].United Nations，2004.53.

②United Nations.World Population prospects：The 2006 Revision[M].NewYork，2007.5

③董登新，邓先凤.中国企业年金的发展机遇与对策——机遇税收优惠政策和养老金并轨改革，财会月刊，2015（17）

④[EB/OL].http：//www.cnpension.net/index_lm/2015-04-12/1467572.html

⑤[EB/OL].http：//www.cnpension.net/index_lm/2015-05-19/1468381.html

参考文献：

[1]Population Division of the Department of Eeonomic and Social Affairs.World Population Prospect：The 2004 Revision[M].United Nations，2004.53.

[2]United Nations.World Population prospects：The 2006 Revision[M].New York，2007.5

[3]董登新，邓先凤.中国企业年金的发展机遇与对策——机遇税收优惠政策和养老金并轨改革，财会月刊，2015（17）

[4][EB/OL].http：//www.cnpension.net/index_lm/2015-04-12/1467572.html

[5][EB/OL].http：//www.cnpension.net/index_lm/2015-05-19/1468381.html

作者简介：郭斌（1991-），男，汉族，江苏太仓人，上海师范大学法政学院2013级硕士研究生，研究方向：社会保障。

区域经济发展不协调与金融风险 篇6

关键词:区域经济发展;金融风险

中图分类号:F207 文献标识码:A 文章编号:1000-8136(2009)33-0060-02

金融是现代经济的核心,经济的问题最终会集中体现于金融。那么我国的区域经济发展不协调与金融风险之间是否存在某些关系呢?本文将结合经典的金融风险理论,就这一问题展开初步的分析。

1从马克思经典假说看

1.1区域经济发展不协调导致的生产过剩

首先,区域经济发展不协调导致的产业同构及重复建设问题,会导致商品生产的结构性过剩。经济领先区域经济之所以领先与其产业结构领先于经济落后地区的产业结构是分不开的。经济落后地区在缩短与经济领先地区的经济差距的过程中,必然要进行产业结构的升级,当经济领先区域的产业升级速度不能维持两个地区之间的产业结构差异时,必然会出现产业结构的叠加。产业自构必然会引发大量的重复建设问题。而产业的同构与大量的重复建设必然会导致商品生产的结构性过剩。

其次,区域经济发展不协调导致的需求相对不足,使得生产过剩问题更加严重。第一,区域经济发展不协调会导致消费需求的不足。区域经济发展的不协调必然会导致经济领先区域与经济落后区域收入水平之间的差异。对于经济领先区域而言,在产业结构升级缓慢的情况下,其对于已有产品组合的消费需求会趋于饱和,由此制约其消费需要,而对于经济落后区域而言,较低收入水平会制约其消费需求。第二,从投资需求角度看,对于经济领先区域而言,虽然有大量的资本集中,但是由于产业升级的缓慢,资本流入到生产领域的量在产业趋于饱和后就会增长缓慢,投资需求开始不断萎缩,而对于经济落后区域而言,政府将比较稀缺的资源集中配置在其认定的高利润率的“关键性产业”中,这必然导致本地原本就稀缺的资源对于其他“非关键性产业”而言更加稀缺,进而制约了“非關键产业”的投资需求。

1.2区域经济发展不协调导致的金融过剩

首先,区域经济发展不协调会导致经济领先区域的金融相对性过剩。根据前文的分析,区域经济发展的不协调会导致资本从经济落后地区持续的流出,同时还会阻碍资本流入经济落后地区。而对于经济领先区域而言,金融资源的大量集中,在国家“一刀切”式的宏观调控下,很容易产生金融的过剩,形成信用的过度膨胀。

其次,对于经济落后地区而言,在地方政府的引导下,大量的金融资源被投放到“关键性产业”,而根据“资金软约束”理论,在行政干预的情况下,这些产业很有可能产生“资金软约束”现象,进而导致金融的结构性过剩。

2从凯恩斯理论角度看

凯恩斯指出,经济危机发生的内在原因在于有效需求不足,而区域经济发展不协调亦可通过这些途径导致金融风险。

首先,从消费需求角度看,一方面,区域经济发展不协调导致的区域间贫富差距增大会导致消费需求不足的情况;从另外一个方面看,在经济领先区域出现的劳动力总量相对过剩及结构性不足,亦会导致区域内收入的两级分化,进一步制约需求的扩张。

其次,从投资需求角度来看,对于经济领先区域,在旧有产业趋于饱和的情况下,投资需求的动力主要来自于产业升级,而区域经济发展不协调会阻碍其产业的升级,进而阻碍了投资需求的扩大。而对于经济落后区域而言,一方面,地方政府的行政干预会阻碍“非关键性产业”的投资需求,而另一方面,优质劳动力的大量外流也会制约该地区的投资需求。

3从周期性的金融内在不稳定理论角度看

首先,按照明斯基的理论,金融风险的产生源于经济周期中的某种变换,而在区域经济发展的不协调情况下,经济落后区域的经济赶超战略为这一“变换”的产生带来了契机。在地方政府的引导下,投资机会出现了,大量的资金因而汇集于“关键性产业”,在资金软约束的情况下,很容易形成信贷泡沫。

其次,经济落后区域为追求经济的快速发展,必然会偏好于高新技术的发展,而通过自主开发或者引进的途径在本区域内形成技术的创新,而这亦会带来新的“变换”因素,进而导致多方面的风险暴露。其一,如果自主开发,那肯定要发展与高新技术产业密切相关的风险投资业,而风险投资业的特点是集高风险、长期性、专业性于一体,这与经济落后区域优质劳动力及资本缺乏的现状是冲突的。其二,如果从经济领先区域引入,由于经济领先区域资本充足,在以此基础上进行的技术创新多以服务于资本密集型产业为目标,当然这也符合产业从劳动密集型产业向资本密集型产业的转化规律,如果经济落后区域进入相关的技术,则会导致资本对劳动力的过度替代,使原本就稀缺的资本更加稀缺,而劳动力就业状况则更一步恶化,进而对金融体系产生冲击。

最后,稀缺资源向经济领先区域的持续涌入,也会加大经济领先区域金融体系的内在不稳定性。稀缺资源在经济领先区域的持续集中,一方面为银行过度信贷埋下了伏笔,另一方面,经济领先区域内有可能形成“被提前的经济繁荣”进而导致过度的投机。

4从货币主义视角看

首先,区域经济发展的不协调会导致我国“一刀切”式宏观调控的失灵。在全国统一货币供给调控下,东中部地区经济对货币调控的反应要快于西部地区。出于对经济利益的追逐,金融机构往往将资金从西部地区调往东中部地区,特别是东部地区使用,很多微观经济主体通过股票市场投资等渠道将资金投向东部地区,这将首先导致东部地区不动产、金融资产价格迅速上升,引发新一轮通货膨胀,这种通货膨胀会波及到西部地区,使西部地区原本稀缺的货币供给显得更加稀缺,此时中央银行的货币供给调控又将陷入两难境地。

其次,地方政府出于竞争的需要,对商业银行强加以准财政的职能,使得商业银行面临这双重委托代理的矛盾,进而加大了金融体系的不稳定性。

最后,从引进外资角度看。对经济落后区域而言,希望能尽量引入外资来满足自身经济发展的需要,但毫无疑问,无论从投资的硬环境或者软环境来看,经济落后地区都无法和经济领先地区相比,为了解决这一问题,往往不得不采取其他措施进行补偿,而这些措施往往会导致整个国家利益的损失。而陈秀山(2006)的分析更指出对于经济领先区域而言,经济发展的不协调必然导致其区域资源缺乏、市场狭小,如果其选择将经济发展的基础主要依赖于对外贸易,则可能面临更大的风险。

参考文献

1 宋清华、李志辉.金融风险管理[M].中国金融出版社,2007

Regional Economies Development Uncoordinated and Financial Risk

Liang Lihong

Abstract: This article embarks from the classical theory, uncoordinated and the financial risk’s relations has conducted the research on the regional economies development, thought that the regional economies development will be uncoordinated through many kinds of way initiation finance risk.