担保公司绩效考核

2024-07-04

担保公司绩效考核（共7篇）

担保公司绩效考核篇1

一、圆通公司简介

上海圆通速递有限公司 (以下简称圆通公司) 成立于2000年5月28日, 是一家集速递、电子商务于一体的国内大型知名民营快递品牌企业。圆通速递公司员工大多文化素质不高, 一线员工大部分为高中以下文化程度, 圆通公司用相对低廉的价格赢得了相当的市场份额, 但是其服务质量低、安全性差, 员工综合素质低、能力弱也使其难以赢得高端客户, 无法同外资快递企业很好的竞争。

二、圆通公司绩效考核体系未建立原因分析

(一) 对绩效考核的认识不到位

很多企业管理者认为进行绩效管考核是为了更好地分配薪酬而不是为了提高企业绩效。所以就对绩效考核看的不重要, 殊不知绩效考核是绩效管理中非常重要的一部分。绩效管理理论认为, 绩效考核的最终目的在于确保实现企业战略目标, 进行员工管理和开发员工潜能。是通过帮助员工提升个人绩效, 进而提升企业绩效的方式进行运作和发挥作用的。将绩效考核结果运用于薪酬和职位调整只是绩效考核的一个激励措施, 其目的是为了推进绩效管理, 强化绩效管理的实施效果。

科学的实施绩效考核己经成为当今企业管理工作中一项重要的手段和工具, 成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径, 对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。但大部分企业实施绩效考核还处于刚刚起步阶段, 实践中存在着各种各样的问题, 严重妨碍和削弱了绩效管理发挥出应有的作用。特别是速递行业, 职位众多, 人员复杂, 企业投入大量的人力物力却没有得到相应的效果, 大多数做的都是无用功, 员工害怕, 经理反感。圆通公司一方面害怕失败, 另一方面认为投入产出比不高, 所以干脆不做。

(二) 员工人员复杂, 难以确定考核标准

圆通公司存在着员工多, 业务环节多, 员工岗位多的特点, 给确定考核标准带来了不小的挑战。另外, 快递企业普遍存在网络化特点即各个网点所设立的组织结构, 人员构成存在较大差异以及中国地区经济的差异, 注定了在同一快递企业中存在着不同分支机构发展不平衡的问题。因此, 快递企业的员工绩效考核方法必须是一种多种考核方法结合的考核方法。

三、构建适合圆通公司绩效考核体系

(一) 圆通公司绩效考核方法选择原则

圆通公司的员工绩效考核方法中非经营类指标 (质量指标) 的比重应远远大于经营类指标 (财务类指标) , 员工层面应区分出一线 (客户接触) 和二线 (内部操作) , 分别设定关键指标和量表考评, 选择员工绩效考核指标体系方法时应多种方法结合使用。

(二) 圆通公司绩效考核方法分析

1. 直接排序法。

直接排序法是一种相对比较的方法, 主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。是一种定性评价方法。

具体做法是将所有参加评估的人选列出来, 就某一个评估要素展开评估, 首先找出该因素上表现最好的员工, 将其排在第一的位置, 再找出在该因素上表现差的员工, 将他排在最后一个位置, 然后找出次最好、次最差, 依此类推。评估要素可以是整体绩效, 也可以是某项特定的工作或体现绩效某个方面。

2. 对偶比较法。

针对某一绩效评估要素, 把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”, 记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数, 根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似, 也是一种相对的定性评价方法。

3. 强制分配法。

该法是按事物“两头大、中间小”的正态分布规律, 先确定好各等级在总数中所占的比例。例如若划分成优、良、劣三等, 则分别占总数的30、40和30;若分成优、良、中、差、劣五个等级, 则每等级分别占10、20、40、20和10。然后按每人绩效的相对优劣程序, 强制列入其中的一定等级。

4. 书面描述法。

一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等, 然后提出改进建议的定性评价方法。

5. 关键事件法。

关键事件法是由J.C.Flannagan在1954年发展起来的, 其主要原则是认定员工与职务有关的行为, 并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。

6. 要素评定法。

把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个考核要素, 并把每个考核要素划分为若干等级, 且对每个等级均用明确的定义或说明来描述达到该等级的标准, 然后按此进行评估, 最后再综合得出总的评价。

7. 行为定位评分。

该方法是基于关键事件法的一种量化评价方法, 这种方法主要是建立一个行为性的评定量表, 对每一个等级运用关键事件进行行为描述, 因此它结合了关键事件法和等级评定法的优点。

8.360度考核法。“360度考核法”又称为“全方位考核法”, 最早被英特尔公司提出并加以实施运用。传统的绩效评价, 主要由被评价者的上级对其进行评价;而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人, 包括被评价者的上级、同事、下属和客户等, 分别匿名对被评价者进行评价。

(三) 选择适合圆通公司的绩效考核方法

通过对上述考核方法的分析, 建议圆通公司采用以要素评价法, 书面描述法, 关键事件法, 强制分配法为一体的绩效考核方法, 同时引入积分绩效管理法。

积分绩效管理法是近些年在激烈的市场竞争中兴起的一种管理方法, 原本是用于企业的营销管理的办法, 企业为了获得外部忠诚的顾客, 往往对顾客的消费进行积分管理, 按照一定的门槛和指标给予消费者以折扣、兑奖等方式的奖励, 而且随着顾客消费量的提升而欲以增加, 现在这种消费模式已经被各类专卖品牌大规模的应用, 在实践中获得了良好的效果。将积分绩效管理引入圆通的绩效考核方法中, 通过积分的形式, 使员工增强对企业的认同感和归属感, 同时给予员工足够的重视, 为员工的晋升提供依据。

适合绩效考核方法方便圆通公司的考核人员考核员工的同时, 也方便了被考核人员校对。具体执行时首先要利用强制分配法确定各个要素在总数中所占的比例, 在采用积分考核的基础上又加上了文字考核, 这样做即吸取了书面考核法的精髓, 能够全方位的考核员工, 为公司员工绩效工资发放和升职提供了可靠的依据, 同时也为公司绩效管理提供了基础支持。

四、结束语

绩效考核是企业管理的重要内容, 快递业组织也不可避免的要关注绩效考核。本文通过对圆通快递公司的调查了解分析, 指出其目前存在的缺乏部门绩效考核与员工绩效考核方法等问题, 并针对这些问题运用先进的绩效管理理论, 引入积分绩效管理的方法, 对运行绩效管理体系的方法进行了说明。圆通公司的管理者通过绩效考核, 在日常工作中的监督与指导, 上级可以向下级提供有效的工作支持 (对一些新入公司的员工尤其重要) , 通过上下级之间对考核结果的沟通, 可以找出工作的问题, 有效确定改进方向和改进措施。通过每月对工作结果的记录, 这些考核结果将成为奖惩和晋升的客观依据。晋升的透明化, 有效缓解了圆通员工离职率高的问题。科学的绩效考核方法既可以提高圆通公司的业绩, 也有利于实现圆通公司的组织目标。

摘要：随着我国经济的蓬勃发展, 快递行业也取得了飞速的发展。圆通公司却面临着一系列的问题, 主要表现在管理方法落后, 员工流动比例过大, 缺乏科学的员工绩效考核方法等方面。为了转变这个局面, 本文分析了圆通公司的绩效考核现状和不足, 提出适合圆通公司的绩效考核方法。

创业公司如何做绩效考核篇2

不少做产品或者服务的公司会提供一个服务热线给消费者进行双向交流，但如果公司的规模不大，或者热线服务不是核心业务的话，考虑到运行成本、专业性及其他诸多问题，最通常的做法是将这部分业务从公司组织结构中剥离出来外包给专职公司，所以外包呼叫中心担负的实际上是各个不同行业公司的客服工作。

联合麦通目前的客户群涉及金融业、日用快消品行业和工业等领域，有1000席左右的前端客服人员，以及一定数量的后台支持人员和管理层人员。像这类主要依靠人力转化为生产力的公司，要维持高效并且稳定的服务水准，除了必要的场地和硬件设施，还有更重要的对客服团队的管理。

CEO陈哲敏大学毕业的时候就创办了这家公司，当时不仅没有什么管理经验，而且在这个行业仅有的从业经验还是来自于大学期间的一段兼职。那段经历让他意识到，尽管客服不是直接为公司创造利润的核心业务，却很重要，一旦客服代表不能与消费者进行有效沟通，公司将直接损失客户。所以，需要对客服人员进行体系化的培训，并用一定的管理制度来提升客服人员的专业性和稳定性。

在创业初期，绩效考核帮了他不少忙。因此陈哲敏认为，只有在公司创办之初就建立一套有效的、规范的员工绩效考核机制，才能让公司尽快步入正轨，进入良性的循环。但绩效考核的方案和标准也是根据公司发展的不同阶段来制定的。

初期相对粗放

陈哲敏觉得在创业公司成立初期，建立合适的绩效考核方案首先要将创业的管理团队和普通员工团队区分开来。和创业管理团队相关的绩效管理应该更偏向于一种“企业家的契约精神”，因为创业团队在实实在在地投入后，公司在市场中得到的回报，就是创业管理团队最大的绩效考核结果。对于他们来说，这种工作动力是主动且发自内心的。

而对于创业公司里的普通员工来说，绩效管理更多作为一种工具存在，是对他们工作结果的客观检验，也是同事间工作优劣相对公平的衡量方法，即关系到员工相对报酬的比较。当然，合理的绩效管理也能激发普通员工的工作热情和积极性。

联合麦通从成立之初起就建立了绩效考核管理制度，对普通员工的绩效考核包括呼入（呼出）电话的数量、客户反馈满意度等几大类。在初期公司还没有成熟的状况下，这个制度除了与员工的薪酬奖金挂钩，还与工作流程相互作用影响。“绩效管理的目标是为了帮助公司的每一级员工不断优化工序，提高工作效率。”在绩效管理的执行过程中，管理团队从公司的各类监控系统中得出数据，做出客观的判断。

对于每一个员工来说，数据不带任何情绪，很公正。但这种纯数据的判断应用在人的管理上还是相对粗放了，它可能会对人员的稳定性造成一定影响。

中期重点关注目标

有一种创业者的观点认为，绩效管理可以对公司的经营绩效带来“帮助”，希望通过业绩考核来给员工加码，以获得更多的销售额，并以此来作为对员工“去留生杀”的标准。对于一些销售型公司来说，制定的员工业绩考核往往就是一个月度的工作成绩排名表。

但在陈哲敏看来，这样的考核机制是一把双刃剑。对于公司来说，也许这是一个阶段中提升公司销售额的有效管理方式，但绩效考核并不应该只关注其结果，作为公司的管理层，应该更多地关注绩效考核管理的目标与过程。

他的员工一度对绩效考核有误解，以为绩效管理就是对员工进行长期考试，就是为了扣钱。但通过一段时间的制度执行，他们也体会到，绩效考核能更加清晰透明地反映大家的工作效果，好的部分坚持下去，没做好的地方也能及时发现，及时改进。

陈哲敏一直坚持，所有的员工考核机制是用来激励人、留住人、发奖金的，而不是去刺激人、淘汰人、扣奖金的。外包呼叫中心整个行业的人员流失率大致是30%，而联合麦通的公司员工年流失率是17%。员工的在职年限平均为3年。

培养一个合格的客服人员花成本很高，仅一个初级项目的接线员的培训成本就需要花费3000至4000元，中、高级项目所需要的花费更多。撇开培训费用不谈，这些员工从入职到正式上岗中间所需要的培训时间也不短：中级项目的人员培养需要大半年，有些专业的项目如金融、化工、机械等则需要接近一年的时间。所以，在花费了这么高的人力资源成本之后，陈哲敏希望“每个员工都可以完成考核，拿到全额奖金，这才说明我们的效率在不断提高”。

在进行绩效管理的同时，公司的管理成本也略有提高，因此提高了公司运营的效率，销售收入会有更大的增长。而且因为环境更公平了，公司给予员工的帮助更及时了，整个公司的人员流失率相对还能下降１至３个百分点，节约了成本。

成熟期重视细分

联合麦通目前已经是一家成熟公司了，也拥有了分布在不同行业的高端客户和大客户，这意味着陈哲敏需要从创业初期粗放型的整体团队管理，转为针对服务不同客户的不同规模团队，进行细分管理。相应地，管理层的绩效评估也有转变，由初期按部门划分，只看任务与是否完成式的评估方式，改为将部门工作目标、预判、完成过程与结果一起纳入绩效考核的方式。另外，管理层的绩效评估也比普通员工的周期更短，“这有利于及时纠偏。”

陈哲敏与他的管理团队设计了一套完整的通用考核机制，考核内容包括员工在正常工作时间内各项工作的产出率、工作品质、工作规范执行情况等，这些都作为整个公司员工绩效考核管理的基础。

然后参照了科学管理之父泰罗（Frederick Winslow Taylor）的标准化管理理论，陈哲敏再进行细分。他根据公司不同的发展阶段，把专业外包呼叫中心项目的服务工序与时间不断细化以方便对应，同时还细化绩效管理项，便于管理层在各个小环节中发现、改进问题。另外，他还会根据不同项目的不同特点去为团队制定各自的要求。比如金融类项目需要“严谨”，化妆品类项目需要“亲切”，食品类产品要求“关心周到”，订购类产品则必须“及时快速”等。

例如，一个金融行业项目的客服团队中，每个客服人员每天的正常电话外拨量应该在80至100个，勤奋的员工的外拨量平均是120个。外拨量就是这个团队员工绩效考核的一个标准，除此之外还有质检分和满意度调查。质检分是指，公司会安排一批资深员工专门抽样这些客服人员的电话录音，按照相应标准（如接电话的时间长短、回答的语速、语气等）来评分，而满意度是从客户的在接电话后的回馈来评定。外拨量、质检分和满意度调查三个排名综合后才是员工每个月最终的绩效结果。

目前，联合麦通还从最初的运营团队中延伸出来一支独立的数据管理部门，这个部门提供的数据通常都作为公司进行一些重大绩效管理决策时的理性依据。

但冷冰冰的数字只是起到辅助作用，关键是对那些数字的解读和分析。管理团队在做绩效评定时常发现，有些员工善于和人沟通，感性，但逻辑不够严谨。有些员工口才不够好，但胜在心思缜密，这样的员工就适合去后台，监控一线的各种数据与服务质量。联合麦通的管理团队所做的绩效考核不仅考核员工的工作量，还会对他们的工作状态进行分析，看什么人适合什么工种，根据绩效考核的结果对人员安排进行再次分配。

担保公司绩效考核篇3

（KPI 绩效考核）中煤进出口公司任务绩效考核指标汇总

中煤进出口公司任务绩效考核指标汇总

北大纵横管理咨询公司 2002 年 10 月

§1 总经理工作部考核指标........................................................................................................1 总经理工作部经理考核指标..............................................................................................1 党群管理主管考核指标.......................................................................................................3 司机考核指标.......................................................................................................................5 信息主管考核指标...............................................................................................................6 总务主管考核指标...............................................................................................................8 行政主管考核指标.............................................................................................................10 §2 人力资源部考核指标..........................................................................................................12 人力资源部经理考核指标................................................................................................12 薪酬绩效主管考核指标.....................................................................................................14 人事主管考核指标.............................................................................................................16 §3 财务部考核指标...................................................................................................................18 财务总监考核指标.............................................................................................................18 出纳考核指标.....................................................................................................................21 管理会计考核指标.............................................................................................................23 核算会计考核指标.............................................................................................................25 税务会计考核指标.............................................................................................................27 费用核算会计考核指标.....................................................................................................28 §4 煤炭事业部考核指标..........................................................................................................29 煤炭事业部总监考核指标................................................................................................29 销售主管考核指标.............................................................................................................32 投资主管考核指标.............................................................................................................34 市场执行主管考核指标.....................................................................................................35 采购主管考核指标.............................................................................................................37 质量及出口主管考核指标................................................................................................38 调度主管考核指标.............................................................................................................40 产权代表考核指标.............................................................................................................42 §5 业务发展部考核指标..........................................................................................................44 业务发展部经理考核指标................................................................................................44 焦炭业务主管考核指标.....................................................................................................46 乳清粉、原料药业务主管考核指标................................................................................48

§1 总经理工作部考核指标总经理工作部经理考核指标考核维度：任务绩效

考核人：

指标项考评目的考评标准 1.公司发展战略的准确性和前瞻性保证公司发展战略能够满足公司的宗旨公司战略目标实施步骤不能实现的次数不超过[

]次 2.公司发展战略修改的及时性和可行性保证公司发展战略的动态性由于环境变化导致公司亏损的总额不超过[

] 战略实施评价每年不少于[

]次 3.运营计划编制提纲的清晰性和指导性保证公司运营计划编制工作的顺利进行公司各部门对运营计划编制提纲提出异议的条数不多于[

]条 4.运营计划（包括预算）编制的及时性和准确性确保公司运营计划指导作用的发挥汇总运营计划上报的时间不超过预订时间[

]天上级审核发现所制定运营计划中缺失的重要内容不超过[

]处 5.部门考核的及时性和准确性确保公司各部门的工作以运营计划为指导部门考核没有依照规定时间进行的次数不超过[

]次/年 6.工作总结编制的及时性和准确性保证总结对下一年运营计划编制的参考性汇总总结上报的时间不超过预订时间[

]天上级审核发现所制定工作总结中缺失的重要内容不超过[

]处 7.总经理工作部工作的计划性保证总经理工作部工作的计划性、有序性有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 8.本部门预算编制的正规性、有效性、及时性实现全公司预算的有效编制每年本部门预算在１月份之前编制完成，未按照规定和中煤的实际编制的本部门预算项目不超过[

]个，本部门预算和实际情况的偏差不超过[

部门工作计划完成情况确保部门工作目标的有效实现、阶段性工作计划完成率不低于[

]% 10.对本部门预算的执行情况的监督力度保证本部门的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题因监督不力导致部门预算发生不合理偏差的次数小于[

]次/年 11.本部门费用控制合理使用资金，降低资金成本本部门费用／总收入小于［］％ 12.规章制度制定的规范性、合理性、完备性确保公司的规范化管理管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次 13.公司非煤业务的市场开拓力度保证公司非煤业务的开展市场调研方案、营销计划、定价方案未及时完成的次数不高于[

]次 14.负责公司参、控股企业（煤炭贸易相关公司除外）的管理实现对下属企业的控制考核指标因拟定不合理而导致未能执行的条数不超过[

]条考核情况分析方案提交的时间不能晚于规定时间[

]天 15.负责公司文化建设工作有效推动公司文化建设 CI 策划、对外宣传的次数不少于[

]次/年 16.重要来宾及重大会议安排的周全性维护公司的良好企业形象工作安排必须在来宾到来或会议召开前[

]天完成工作安排中关键事项出现漏洞的次数不超过[

]次 17.公司领导日常工作安排的合理性和及时性确保公司领导工作效率的最大化公司领导日常工作安排中遗漏重要工作的次数不超过[

]次/年，或为[否决性指标] 日程安排必须提前[

]天完成 18.备注：

党群管理主管考核指标考核维度：任务绩效

考核人：

指标项考评目的考评标准 1.党务工作的计划性提高党务工作开展的有序性有无、季度工作计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.党务工作计划的完成率保证党务工作计划制定的成效逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不低于[

]% 3.民主生活会、党务工作会、中层之上领导干部会组织的及时性确保党政信息上传下达的及时性未按期组织会议的次数不超过[

]次 4.党组织建设及干部队伍建设的积极性和计划性确保公司党组织及干部队伍建设的有序发展党员发展计划的提报不能超过规定时间[

]天向上级主管汇报党员发展情况的次数不少于[

]次/年 5.公司精神文明工作开展的力度推进公司精神文明建设工作员工违反公司精神文明相关规定的次数不超过[

]次，严重事项为[否决性指标] 6.党委办公其他日常事务处理的及时性和周全性确保公司党务工资的顺利开展会议记录中重大事项的遗漏次数不超过[

]条没有按照公司印信管理办法使用印、信的次数不超过[

]次 7.党风廉政建设责任制的贯彻力度促进党风廉政建设责任制工作的开展公司党员违反党风廉政建设相关规定的现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 8.党支部开展工作的优劣程度督促基层党支部做好工作内部评比不合格党员的数量不超过[

]个，集团评选的优秀党员的数量不低于[

]个（俩者权重各占 50%）

党的路线、方针、政策、国家的法律、法规和上级党组织的决定、决议及指示精神的落实力度提高党员干部的政治理论水平经抽查，不了解已经贯彻的相关内容的党员干部数量不超过[

]位 10.党员、党支部考核的及时性和全面性提高党员队伍素质实际考核的人员和次数占应考核人数和次数的比例不低于[

11.

党员入党申请资料和程序的完备性确保党员发展过程的规范化缺失思想汇报份数不高于[

]份，或未按规定培训入党积极分子的次数不高于[

] 12.组织党员学习的及时性和有效性提高党员的素质组织党员学习的次数不低于[

]次 13.工会工作的计划性提高工会工作开展的有序性有无、季度工会工作计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 14.工会工作开展质量促进工会工作的开展工运理论研讨次数不低于[

]次/年；重要材料、重要文件、会议纪要、工作方案中的关键内容遗漏条数不超过[

]条 15.对工会经费的控制力度保证工会工作的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题因控制不力导致工会预算发生不合理偏差的次数小于[

]次/年 16.共青团工作的计划性提高共青团工作开展的有序性有无、季度工作计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 17.团委工作开展质量促进团委工作的开展培训计划、总结、工作方案的提报不超过规定时间[

]天培训计划、总结、工作方案中重要内容的遗漏不超过[

]次 18.对团委经费的控制力度保证团委工作的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题因控制不力导致团委工作的预算发生不合理偏差的次数小于[

]次/年 19.备注：

司机考核指标考核维度：任务绩效

考核人：

指标项考评目的考评标准 1.出车的及时性满足公司用车需要出车的延误次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 2.交通事故的发生次数确保公司行车安全交通事故发生的次数不超过[

]次，或[否决性指标] 3.车辆维修的计划性提高车辆维修的有序性有无、季度维修计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 4.车辆维修、保养、年检的及时性确保车辆正常运行车辆未能及时维修、保养或年检的次数不超过[

]次 5.车辆内外的卫生整洁保证公司车辆车貌良好车辆未能及时清洁次数不超过[

]次 6.车辆检修费的控制力度降低公司车辆的各种耗费所辖车辆各项检修费不高于[

]/车/考核周期 7.相关法规、知识的学习、培训的及时性和有效性提高司机的安全意识、业务技能和环保意识不参加相关法规、知识的学习和培训次数不超过[

]次 8.备注：

信息主管考核指标考核维度：任务绩效

考核人：

指标项考评目的考评标准 1.公司信息规划的前瞻性和正确性保证信息规划工作的计划性、有序性公司信息规划不能实现的条数不超过[

]条 2.信息技术应用建议的有效性和可行性确保公司信息规划的动态发展信息技术应用建议的提出是否及时；信息技术应用建议的采纳率不低于[

]% 3.信息管理相关制度制订的规范性、合理性、完备性确保信息管理工作的规范化信息管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次 4.信息管理工作的计划性保证信息管理工作的计划性、有序性有无、月度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 5.信息系统相关方案的严密性保证公司信息系统相关项目的顺利开展信息系统相关方案中重要内容的缺失不超过[

]处 6.信息化项目预算的控制力度保证信息化项目的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题因控制不力导致信息化项目预算发生不合理偏差的次数小于[

]次/年 7.信息管理工作计划的完成率保证信息管理工作计划制定的成效逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不低于[

]% 8.公司信息系统建设、维护、改进的及时性和有效性保证公司信息系统的有效运行公司信息系统运行发生故障的次数少于[

]次信息系统改进建议的采纳率不低于[

]% 9.公司计算机软、硬件购置的及时性和适用性保证所购置的软、硬件满足公司业务的需要由于缺少软、硬件而影响工作的次数少于[

]次由于软、硬件质量而影响工作的次数少于[

]次

10.

公司计算机应用培训的及时性和有效性确保公司员工的计算机水平满足工作的需要计算机培训的开始时间不超过规定时间[

]天计算机培训后不合格员工的人数少于[

]人 11.公司数据信息收集的全面性和及时性确保数据信息满足公司领导的决策需要关键信息延误收集的次数不超过[ ]次关键信息收集的错误条数不高于[ ]条关键信息收集的遗漏条数不高于[ ]条 12.备注：

总务主管考核指标考核维度：任务绩效

考核人：

指标项考评目的考评标准 1.完成总经理工作部工作计划的相关部分保证总经理工作部工作的计划性、有序性工作计划未及时完成少于[

]次；上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.完成总经理工作部工作总结的相关部分保证总经理工作部工作及时总结上级审核发现所编写的工作总结中缺失的重要内容不超过[

]处 3.后勤管理相关制度制订的规范性、合理性、完备性确保后勤工作的规范化管理后勤管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次 4.办公用品、固定资产、办公设备等物资采购的及时性保证公司各部门业务的顺利开展因物资供应不及时而遭到投诉的次数不超过[

]次 5.物资采购的合理性和适用性确保公司所采购的物资质高价优所采购物资中出现价格偏高、质量次、售后服务差现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 6.办公设备维修的及时性强化公司应变突发事件的能力办公设备损坏后未能及时维修的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 7.公司通讯设备的管理力度提高公司通讯设备管理工作的水平未及时缴纳电话费的次数不超过[

]次未及时维修及更换通讯设备的次数不超过[

]次 8.公司后勤事务管理的及时性和有效性确保公司各项工作的顺利开展未及时办理各项后勤事务的次数不超过[

]次 9.印、信使用的合理性确保公司的合法权益得到维护印信使用违反印信管理办法的次数不超过[

]次 10.出国组团协调工作的周全性确保出国团组工作的顺利进行出国组团工作出现差错的次数不超过[

]次 11.公司公共事务、集团活动安排的及时性和周全性维护公司良好的企业形象公共事务或集团活动出现差错的次数不超过[

]次 12.公司档案收集的完整性确保公司信息管理的水平档案缺失件数不超过[

]件，严重为[否决性指标]

13.

公司档案管理的合理性确保公司档案管理工作的有序性档案检索卡缺失个数不超过[

]个档案数据库中关键信息的遗漏条数不多于[

]条档案遗失件数不多于[

]件，严重为[否决性指标] 14.公司非运营类会议发言稿的及时性和全面性确保公司非运营类会议的顺利进行非运营类会议发言稿中重要信息遗漏的条数不多于[

]条，严重为[否决性指标] 15.公司非运营类宣传资料整理的全面性和准确性提高公司良好的企业形象非运营类宣传资料未能及时完成的次数不多于[

]次非运营类宣传资料中的错误不多于[

]处 16.备注：

行政主管考核指标考核维度：任务绩效

考核人：

指标项考评目的考评标准 1.完成总经理工作部工作计划的相关部分保证总经理工作部工作的计划性、有序性工作计划未及时完成少于[

]次；上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.完成总经理工作部工作总结的相关部分保证总经理工作部工作及时总结上级审核发现所编写的工作总结中缺失的重要内容不超过[

]处 3.公司会议管理的规范性保证公司会议的顺利召开未及时通知参会人员准备参加会议的次数不超过[

]人/次会议资料及用品未及时准备而影响会议进行少于[

]次，严重为[否决性指标] 4.公司会议记录的完整性确保公司会议的内容得到完整的传播会议记录中关键内容缺失的条数不超过[

]条，严重为[否决性指标] 5.公司会议决定和决议落实情况检查的及时性确保公司的各种决定得到具体的落实未能及时督办、检查公司级会议落实情况的次数少于[

]次 6.公司公文管理的规范性确保公司信息的管理水平公司收发文缺失件数不超过[

]件，严重为[否决性指标] 公司机密文件得到泄露的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 7.公司法律事务协办的及时性协助公司法律顾问的工作公司法律事务未能及时解决的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 8.非煤业务市场调研方案的及时性和全面性为公司非煤业务的顺利开展创造前提非煤业务市场调研方案中关键内容的缺失不超过[

]项非煤业务市场调研方案未能及时完成的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 9.非煤业务市场营销计划的创新性和可行性确保非煤业务的迅速推进非煤业务市场营销计划因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标]

10.

非煤业务对外投资项目预可研方案或调研方案的周密性和合理性为公司非煤业务的对外投资奠定基础方案中关键内容的缺失不超过[

]项，严重为[否决性指标] 方案中存在的明显错误不超过[

]项，严重为[否决性指标] 11.项目运作框架的可行性和合理性确保公司非煤业务对外投资项目运作的有序性项目运作框架因拟定不合理而导致不能执行的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 12.业务资料统计的及时性和全面性确保公司和集团接口工作的顺利展开业务资料统计中关键资料的缺失不超过[

]项业务资料未能及时送达集团的次数不超过[

]次 13.公司证照管理的规范性确保公司的企业形象得到维护公司证照未能及时年检、变更的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 14.公司内部其他重要工作管理的规范性确保公司内部运作的顺畅进行提案管理未能依据公司提案管理制度进行的次数不超过[

]次印章管理未能依据公司印章管理制度进行的次数不超过[

]次公司的企务公开工作未能依据企务公开制度开展的次数不超过[

]次 15.备注：

§2 人力资源部考核指标人力资源部经理考核指标考核维度：任务绩效

考核人：

指标项考评目的考评标准 1.提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案的有效性确保提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案符合公司发展规划提出的组织结构改进方案和岗位职责设计方案不符合公司发展规划的条数不超过[

]条 2.制定的人才发展战略规划的质量保证人才发展战略和总体战略的匹配提交的人才发展战略规划不符合公司总体战略的条数不超过[

]条 3.人力资源部工作的计划性提高人力资源部工作开展的有序性有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 4.人力资源部工作计划的完成率确保人力资源部各项工作计划制定的成效逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 5.各项人力资源管理制度的全面性和可行性保证人力资源部各项管理制度的顺利实施各项管理制度条款出现遗漏或失误的条数不超过[

]条 6.员工奖惩方案的可操作性确保员工行政奖惩方案得到顺利实施因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 7.调整各部门目标责任制的及时性避免各部门目标责任制不切实际因对目标责任制不合理的部门未及时调整而使实际工作业绩和目标责任相差较大的部门数不超过[

]个，或为[否决性指标] 8.工资、福利计划及员工薪资调整方案的合理性保证员工所得报酬基本反映员工业绩员工对工资、福利计划及薪资调整方案的不满意率不超过[

]% 9.《员工手册》制定的完整性避免《员工手册》内容出现遗漏《员工手册》内容出现遗漏的条数不超过[

]条

10.

人力资源有关方案、信息的质量为公司重大人事决策提供信息支持公司领导对所提交的方案提出意见的条数不超过[

]条，被公司采纳的信息条数不少于[

]条（俩者权重各占50%）

11.

人员招聘工作的有效性保证招聘工作任务顺利完成所招聘人员录用后被部门投诉的次数不超过[

]次 12.人员招聘的及时性保证人员供给满足需求人员需求明确之后，超过一个月，仍没有招到合适人选的次数不超过[

]次（高层人员除外）

13.

绩效考核的有效性保证绩效考核能充分反映员工业绩员工对绩效考核不满意率不超过[

]% 14.对公司重大人事问题决策的参和程度促进公司重大人事问题的科学决策对公司重大人事问题决策提出的建议被采纳的条数不低于[

]条 15.宣传人力资源相关信息的有效性促进员工对人力资源相关政策法规等信息的了解对已宣传的人力资源相关信息不了解的员工位数不超过[

]位 16.处理员工投诉、争议的及时性保证员工的投诉、争议得到及时处理未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[

]次/季 17.管理人事档案的力度避免人事档案出现遗漏、丢失的现象人事档案出现遗漏、丢失现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 18.监督下属公司用工合法性避免下属公司用工违法下属公司用工违法现象不超过[

]次，严重的为[否决性指标] 19.培训下属公司人力资源管理人员的力度增强下属公司人力资源管理力量培训下属公司人力资源人员的次数超过[

]次 20.下属企业人力资源制度的完整性规范下属企业人力资源管理工作下属企业重要人力资源制度缺失[

]个 21.劳动合同的完美程度加强劳动合同对员工和企业的保护程度发现劳动合同存在缺陷不超过[

]处，严重的为[否决性指标] 22.劳动合同签订的及时性和准确性规范劳动合同管理劳动合同签订拖延超过 1 个月的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 劳动合同签订出现差错次数不超过[

]次 23.人力资源信息系统的完备性加强人力资源信息系统建设人力资源信息系统中重要信息的缺失不超过[

]处

24.

有效提案的个数推进提案工作中有效提案的个数不少于[

]个实施且已产生效用的提案个数不少于[

]个 25.产权代表、董事、监事、财务负责人的任职资格标准加强委派人员管理产权代表、董事、监事、财务负责人的任职资格标准有遗漏或差错之处不超过[

]处 26.人员评价的准确性提高委派产权代表、董事、监事、财务负责人的有效性对所委派产权代表、董事、监事、财务负责人的评价出现重大偏差的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 27.培训工作的有效性加强员工培训培训次数超过[

]次员工被培训的比例超过[

]% 员工对培训的满意程度超过[

]分培训是否对业务有很大的支持

备注：

薪酬绩效主管考核指标考核维度：任务绩效

考核人：

指标项考评目的考评标准 1.分管业务工作的计划性保证分管业务工作的有序性有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.分管业务工作计划的完成率保证分管业务各项工作的完成逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 3.考核体系设计前期信息收集的有效性提高考核体系设计前期所收集信息的质量考核体系设计前期所收集信息被采纳的条数不低于[

]条 4.了解员工对公司考核体系运行的意见和建议的程度为进一步改进考核体系提供支持收集员工对公司考核体系运行的意见和建议的条数不少于[

]条 5.提出的公司考核体系改进方案的质量保证考核体系改进方案合理有效改进方案中重要条款被采纳率不低于[

]% 6.岗位绩效综合考核表的完整性和全面性提高岗位绩效综合考核表的完善程度主要考核项在岗位绩效综合考核表中的缺失率不超过[

]% 7.岗位绩效综合考核表填写的规范性提高岗位绩效综合考核表使用水平岗位绩效综合考核表签署的时间不超过计划时间[

]天，签署的岗位绩效综合考核表中存在问题的不超过[

]份 8.对部门绩效考核进行汇总等的及时性确保定期对各部门绩效考核的结果进行收集、汇总、统计未能及时对各部门绩效考核的结果进行收集、汇总、统计的次数不超过[

]次 9.公司考核兑现工作完成的及时性和准确性保证考核兑现工作准确无误考核兑现工作未及时完成的延误天数不超过[

]天，考核兑现结果出现计算差错的次数不超过[

]次[或为否决性指标]（俩者权重各占 50%）

10.

审核考核分析方案的准确性提高考核分析方案的质量考核分析方案中出现的差错、遗漏等未被审核出的次数不超过[ ]次 11.考核分析方案的全面性提高考核分析方案的完善程度考核分析方案中出现遗漏的条数不超过[

]条

12.

宣传人力资源相关信息的有效性促进员工对人力资源相关政策法规等信息的了解对已宣传的人力资源相关信息不了解的员工位数不超过[

]位 13.薪资总额建议的合理性确保薪资总额符合本公司业绩及公司薪资发放原则部门副经理对薪资总额建议提出意见的条数不超过[

]条 14.员工工资表编制的准确度保证准确地发放员工薪酬所编制的工资表出现错误的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 15.核定各项保险基数的准确性避免各项保险基数出现错误核定各项保险基数后又被社保中心发现错误的次数不超过[

]次 16.工资、奖金、福利方案的可行性保证拟定的工资、奖金、福利方案符合国家及公司有关计划、规定工资、奖金、福利方案出现失误或遗漏的次数不超过[

]次 17.薪资核定的准确性避免员工薪资出现错误薪资核定的差错率不超过[

]% 18.对员工的出勤及各种休假情况审核的有效性准确记录员工的出勤及各种休假情况审核员工出勤及各种休假记录出现差错的次数不超过[

]次 19.办理各项保险手续的及时性保证及时为员工提供社会保障拖延上交各项保险费用及办理相关手续的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 20.离退休人员工资、福利核定的准确性保证离退休人员工资、福利发放无差错核定离退休人员工资、福利的差错率不超过[

]% 21.管理部门印章的力度保证部门印章的合规使用出现部门印章滥用的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

备注：

人事主管考核指标考核维度：任务绩效

考核人：

指标项考评目的考评标准 1.各种人事管理制度的完善程度确保有关人力资源各个环节工作的顺利开展人事管理制度出现遗漏或失误的次数不超过[

]次 2.用人计划的合理性保证公司的用人需求部门经理对用人计划提出意见的条数不超过[

]条 3.各岗位职务说明书描述的准确性避免各岗位的职务说明书出现缺失或错误各岗位的职务说明书的职责缺失率不超过[

]%，职责描述有错误的职务说明书不超过[

]份（俩者权重各占50%）

4.人事手续办理的准确性确保准确无误地办理有关人事手续办理有关人事手续的差错率不超过[

]% 5.内部竞聘工作计划的完成率保证内部竟聘工作的完成逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 6.内部竞聘工作开展的规范性确保内部竞聘工作按公司有关规定及程序顺利完成未能按照有关规定和程序完成内部竞聘工作的次数不超过[

]次 7.外部招聘前期准备工作的有效性保证外部招聘工作顺利进行因准备不充分而影响外部招聘工作正常进行的次数不超过[

]次 8.参加各类招聘会的力度提升公司外部招聘人才的质量参加高校招聘会等招聘会的次数不少于[

]次 9.员工对劳资合同管理工作的满意度避免出现不必要的劳资合同纠纷出现不必要劳资合同纠纷的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 10.办理离、退休手续工作的质量提升办理离、退休手续员工的满意度办理离、退休手续员工的投诉次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 11.管理人事档案规范性避免人事档案出现遗漏、丢失等现象人事档案工作出现遗漏、丢失等现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

12.人事档案借阅管理制度的执行力度避免档案的缺失逾期未仍的档案册数不超过[

]册，档案缺失的册数不超过[

]册，或为[否决性指标] 13.人力资源信息的完善度避免人事、劳资信息的遗漏遗漏人事、劳资信息的次数不超过[

]次 14.人力资源管理信息系统的有效性确保人力资源管理信息系统正常运行人力资源管理信息系统未能正常运行的次数不超过[

]次 15.监督控股企业用工管理情况的力度确保公司控股企业用工管理符合国家法律、法规要求公司控股企业违反有关用工管理规定而未能及时发现且处理的次数不超过[

]次 16.处理员工投诉、争议的及时性保证员工的投诉、争议得到及时处理未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[

]次 17.培训工作计划的完成率确保公司或短期培训工作计划制定的成效逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 18.岗位培训标准的合理性提升岗位培训的质量岗位培训标准和岗位对员工实际要求差距过大的条款数不超过[

]条 19.培训大纲的实用性保证培训工作任务的完成培训大纲的实际执行率不低于[

]% 20.岗前、岗位、应知应会培训的有效性确保各项培训工作达到预期效果培训结果不合格的员工数量不超过[

]位 21.培训评估工作的及时性提高培训管理水平培训结束后未及时组织培训评估调查且提交培训总结的次数不超过[

]次 22.和培训相关的各项准备工作的完善性保证培训工作按计划完成因准备工作不充分而影响培训工作正常进行的次数不超过[

]次 23.配合培训工作的力度保证培训工作按计划完成因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 24.计划、总结等材料起草的及时性保证计划、总结、交流材料等重要文字材料及时报送计划、总结、交流材料等重要文字材料未及时起草、报送的次数不超过[

]次 25.部门档案的完整性保证文件、资料等档案的完整文件、资料等档案的缺失件数不超过[

]件，或为[否决性指标]

26.会议记录、纪要失误数保证会议精神的传达贯彻经抽检发现会议记录、纪要的漏记次数不超过[

]次，内容有遗漏的次数不超过[

]次（俩者权重各占 50%）

27.管理需上报有关资料的准确性和及时性及时、准确地上报参加有关考试人员的资料出现延误、错漏参加考试人员上报资料的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

备注：

§3 财务部考核指标财务总监考核指标考核维度：任务绩效

考核人：

序号指标项考评目的考评标准 1.财务部工作的计划性保证财务部工作的计划性、有序性有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.部门工作计划完成情况确保部门工作目标的有效实现工作实际完成率不低于[

]% 3.规章制度制定的规范性、合理性、完备性确保财务系统规范化管理管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次，财务制度有错误或缺失的项数不超过[

]项，或为[否决性指标] 4.财务规划的有效性确保财务规划的效果财务规划重要内容缺失不超过[

]处

参加财务决策的效果促进财务人员参和企业重大决策参加重大财务决策且且提供重要财务意见的不少于[

]次 6.中煤财务预算编制的正规性、有效性、及时性提出中煤总体收支预测及控制范围，确保各项工作的检核标准每年财务预算超出规定时间少于[

]天，未按照规定编制的财务预算项目不超过[

]个，财务预算和实际情况的偏差不超过 [

对中煤各部门预算的执行情况的监督力度保证中煤各部门的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题部门的预算发生不合理的偏差却没有及时给出警告的次数不超过[

]次 8.预算执行情况分析方案的及时性和完整性保障预算的效果预算执行情况统计错误不超过[

]处预算执行问题遗漏不超过[

]处发现预算执行问题未及时反映次数不超过[

]次 9.各部门费用控制情况保证各部门费用按预算进行控制超过费用预算各部门不超过[

]个（经总经理批准的除外）

10.

财务报表完成及时性、准确性保证财务报表按时保质完成财务报表出现错误不超过[

]处财务报表未能按时完成次数不超过[

]次 11.中煤所投资项目财务可行性论证的科学性和有效性为中煤投资项目提供具体、合理、科学的财务可行性分析因采纳此方案造成的实际损失（未取得应得利益或产生额外损失）不超过总投资额的[

]% 12.中煤筹资方案规划设计的科学性和有效性为中煤的筹资决策提供具体、合理、科学的依据和规划方案该筹资方案的资金成本和筹资风险在一定的资金规模下是否为最小 [否决性指标] 13.财务费用控制合理使用资金，降低资金成本财务费用控制是否在预定目标内财务费用／总收入小于［］％或者资金成本小于[

] 14.资金计划的有效性合理调配资金资金预计规模和实际发生规模之间的偏差不超过[

]% 15.资金供应及时性及时筹措资金，合理运用，保证中煤所运营活动需要因资金调度不能及时到位影响业务运行的次数不得超过[

]次，延迟不得超过[

]天 16.下属单位的财务监控力度确保下属单位财务会计工作的规范性监督检查次数不低于[

]次/年，未及时发现的问题数不低于[

]个/年，未及时发现的问题所造成的损失不高于[

]元（三者权重各占三分之一）

17.

税务筹划的成效合理进行税务筹划，维护中煤所的合法利益因税务筹划的不合理而造成的中煤损失不高于[

]元 18.合同的财务审核有效性严格对各种合同进行有效的财务审核财务审核出现应发现而未发现的合同财务问题不超过[

]次 19.应收账款坏帐率加强应收帐款管理，控制财务风险应收帐款坏帐率低于[

]%，金额小于[

]元 20.应收帐款周转天数加快资金流动应收帐款周转天数不大于[

]天 21.中煤各项费用的审核力度严格执行费用控制标准，降低各项费用开支因审核不力而导致的费用超标的笔数不超过[

]笔，金额不超过[

]元（俩者权重各占 50%）

22.

出现重大资金收付差错次数严格控制财务收付差错重大资金收付差错次数少于[

]次，小于[

]元

23.

统计报表的及时性和准确度统计数据准确、报送及时统计报表出现统计误差的项目不超过[

]%，统计报表的报送延误不超过[

]天（俩者权重各占 50%）

24.

财务部会计电算化建设管理力度加强信息化建设监督管理，提高中煤所信息化水平会计电算化率不低于[

]%，电算化数据是否及时备份，电算化管理体系的影响使用的缺陷不超过[

]处 25.国有资产管理力度确保国有资产安全资产账实不符次数不高于[

]%，金额不大于[

]元 26.财务信息有效性为管理决策提供依据财务信息有重大错误次数不超过[

]次，财务信息有重大遗漏不超过[

]处 27.中煤财务状况分析的完整性和准确度为中煤运营管理提供准确的决策依据财务分析方案内容遗漏率不高于[

]%，出现分析差错的项目不超过[

]个（俩者权重各占 50%）

28.

对下属公司、工程、领导离任审计的有效性加强财务控制的力度，降低资金使用风险该发现未发现的重大资金隐患不超过[

]处，被采纳的审计意见超过[

]条，被审计公司发生重大经济问题的次数不超过[

]次，或为否定性指标

备注：

出纳考核指标考核维度：任务绩效

考核人：

指标项考评目的考评标准 1.现金收付凭证的审核力度保证现金收付凭证编制准确、合规审查确认后的现金收付凭证仍出现问题的次数不超过[

]次 2.现金收付业务办理的规范性确保现金收付管理程序的执行违反现金收付管理程序的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 3.现金收付业务办理的准确性降低现金收付差错率办理现金收付业务出现差错的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 4.登记现金、银行存款日记帐的及时性和准确性保证现金、银行存款日记帐登记的及时准确现金、银行存款日记帐拖延登记次数应不超过[

]次，出现不合规定、数据差错次数应不超过[

]次（俩者权重各占 50%），总账和现金、银行存款明细账是否账账相符[否决性指标]，现金、银行存款明细账是否账实相符[否决性指标] 5.库存现金、有价证券、重要空白凭证保管的有效性保证现金、有价证券、重要空白凭证的安全管理现金、有价证券、重要空白凭证保管是否出现短缺、遗失现象不超过[

]次 6.清点库存现金和编制库存现金日报表的及时性确保及时清点库存，及早发现问题未能及时清点库存现金且编制库存现金日报表的次数不超过[

]次 7.轧平账务的及时性确保每日及时提供现金和银行存款余额未及时轧平账务次数不超过[

]次，或为否定性指标 8.对账工作的及时性提高会计工作的时效性未按时对账的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 9.现金额度控制的有效性加强现金额度的控制现金额度超过规定的次数不超过[

]次，现金短缺影响工作的次数不超过[

]次（俩者权重各占 50%）

10.

银行结算业务的准确性和及时性确保办理银行存款、汇款、划款等银行结算业务的准确无误办理银行结算业务时，出现错误的次数不超过[

]次，汇款、划款时间延误不超过[

]天，或为[否决性指标]（俩者权重各占 50%）

11.

签发重要票据的准确性确保签发转账支票等重要票据工作的准确无误签发重要票据工作出现失误的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 12.银行对账单和银行余额调节表编制的及时性保证银企对账工作的及时顺利进行不按时填制银行对账单和编制银行余额调节表的次数不超过[

]次 13.开户银行往来票据的传递的及时性和准确性保证开户银行往来票据传递的正常进行开户银行往来票据的传递不及时次数不超过[

]次，出现差错次数不超过[

]次（俩者权重各占 50%）

14.

会计档案保管完好率保证会计档案完整、妥善保管重要会计资料未及时存档次数不超过[

]次会计档案是否保管整洁有序存档会计资料发现遗失次数不超过[

]次 15.印签章使用的正确性确保印签章保管及使用的正确无误印签章在保管期间不得出现错误使用记录；[否决性指标]；由于印签章错误使用造成的损失不得高于[

]元 16.其它会计工作办理的及时、准确性确保所承担的其它会计工作的有效完成办理住房公积金过程中的差错率不得超过[

]％；计划财务部门收发文签收的正确率不得低于[

]％；办公用品发放的准确率不得低于[

]％；

备注：

管理会计考核指标考核维度：任务绩效

考核人：

指标项考评目的考评标准 1.对各部门预算编制（、季度）工作的组织和指导力度保证各部门的财务预算编制符合公司的制度规定和实际因组织和指导不力而导致部门预算编制（、季度）中不符合公司制度规定或公司实际的项目不高于[

]%； 2.对公司财务能力进行平衡的准确度保证公司的资金来源和资金运用相平衡，财务收入和财务支出相平衡资金收支的偏差不超过[

]%，或者不超过[

]元 3.公司财务预算编制的及时性和规范性保证按照公司的规定和实际及时编制公司财务预算，为公司领导提供决策参考财务预算编制未能如期完成而拖延的时间不超过[

]天，财务预算中未按照公司制度或公司实际编制的项目不超过[

]%（俩者权重各占 50%）

对公司各部门预算执行的监督力度总结分析差异，及时解决问题，保证预算工作的顺利进行对各部门预算执行监督的次数不低于[

]次/季，因未能及时发现预算问题而造成的损失不高于[

]元，对发现的问题为能及时反映的次数不超过[

公司绩效考核管理篇4

1.专卖店销售计划制定

（1）各店应根据当季到店人数、店面成交率、店面单笔成交金额制定当月销售计划，再把计划分解到每一周、每一天；

（2）该计划必须包括总销售额、上月的实际销售额对比，分析差额；

（3）应根据实际销售情况对畅销商品、滞销商品进行分析，并对促销活动提出建议；

（4）各店销售计划要上交地区代理和总部，经审批后方可执行。

2.人员个人计划制定

（1）每一员工应根据总的销售计划和个人负责的品牌情况制定合理的个人的月销售计划，并分解到每一周、每一天，努力提高自己的成交率；

（2）每个员工经常要分析自己的销售额和顾客成交率，经常与其他员工进行对比分析，找出不足原因；

（3）每周在周会上对完成销售计划的情况进行分析，对整月计划随时进行调整。

3.销售计划执行

各店应根据销售计划认真执行，店长应对每天产品的计划执行情况作出总结，分析各产品的销售，对计划的执行情况进行分析。

4.执行情况分析

（1）每周、每月每位营业员要对店长就计划执行情况进行述职报告，分析差异原因，执行情况的好坏直接关系到自身的切身利益及有关店面的各种奖励；

（2）店长对整个专卖店的销售负责，并要就每周、每月的执行情况对上级主管作出述职报告，分析新老顾客的销售比例及和计划的差异原因，执行情况的好坏直接关系到店面及自身的考核及评选。

5.绩效考核及奖励、处罚

（1）可根据专卖店实际销售情况对员工的销售能力进行分析，对连续冠军的员工进行合理奖励；

外贸公司绩效考核方案篇5

外贸公司（总经理除外）绩效考核方案

一、总则

1、外贸公司绩效考核工作（总经理的考核除外），在公司总经理和集团人力资源部的领导和指导下，办公室负责绩效考核的日常管理工作。

2、绩效考核将与职等职级、培训、薪酬、人事异动相结合，绩效考核结果是员工评价的重要参考。

3、绩效考核按部门进行，部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制，部长实行部长自评、总经理复评、集团系统副总裁（或系统最高负责人）审定的三级考核机制，原则上审定以复评为参考，如有较大的异议，需进行沟通协商。

4、绩效考核分为六个坏节，分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。

5、部分较难定量的指标通过民主评议进行评分，比例10%-20%左右，总经理具有最终调整权。

6、绩效考核的总体思想奖多罚少，导向明确，达到基本目标为75分左右，适当拉开差距，不设立1.0绩效系数项，让绩效考核对每个人都有影响。

二、绩效目标设定

1、每季度初外贸公司总经理根据集团下达的各项指标和部门各自的工作目标及工作性质，与各部长商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。

2、各部长根据公司下达的各项指标和部门的工作目标及工作性质、部员的岗位和工作情况，与各部员商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。

3、集团人力资源部提供统一格式的绩效考核表，并对相关指标做一定的要求。

4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准，来设计各项指标的评分标准。

5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后生效，并原则上不允许进行更改。

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6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。（每季度第一月的15号之前完成）

7、利润、营业额指标的设定建议按照往年情况，并结合结合本年实际情况，按季度进行分解，并达到了分解目标得75分，这样仍可继续努力冲向100分。仍有25%的上升空间。（区别于现在达到目标就100分，超出后没有加分）。

8、费用等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。库存、应收帐款等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。考虑到平时的应收帐款和库存相对来说会超过年底的数量。（所以设为80%，而不是75%）。

9、对于非业务员每个季度可以设定季度考核项目（如具体某项事情或项目），具体在指标设定环节设定。

三、绩效自评

1、办公室需在被评议季度的下一个月的5号前将绩效评分表发放到各员工。

2、各被考核者根据绩效评分表要求，需按实填写各项目完成情况，并根据评分标准进行自我评分。

3、按照加扣分的要求，按实填写加扣分项目的实际情况，并根据评分标准进行加扣分合计。

4、根据本季度的自我实际情况，填写自我评价。包括表现好的部分、需要改进及发展的部分、改进与发展方向。要求自我评价不少于100字。

5、各被考核者需在10号前完成自评，并将绩效平分表交于部长。

四、绩效复评

1、考核者需对被考核者各项指标完成情况进行评价，评价时可适当参考员工自评，对有异议的自评实绩填写情况需查证，可参考员工周报和日报。

2、对被考核者的加扣分项目进行审核，对有异议的自评实绩填写情况需查证。

3、各考核者需在13号前完成复评，并准备绩效面谈。

五、绩效面谈

1、绩效复评之后，考核者需与被考核者进行绩效面谈。

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2、需按要求填写面谈时间、地点、时间长度，并撰写主管评语。时间不低于30分钟，主管评语不少于100字。

3、对有异议的自评分数和复评分数进行商谈。

4、并确定下季度的各项指标。

5、被考核者与考核者分别签名确认。

6、各考核者需在15号前完成面谈，并将绩效评分表直接交于审定者或由办公室统一转交。

六、绩效审定

1、审定者对绩效复评进行审定，确定最终分数，并按照S卓越95以上，A优秀85-95，B良好75-85，C 一般，D需改进65以下，确定等级。

2、审定者需撰写审定意见，并签名。

3、绩效结果原则上S应控制在5%以内，A应控制在15%以内，S和A总和控制在20%以内，C和D总和应不低于30%。

4、如绩效结果和第三条偏差较大，集团人力资源可在集团总裁批准后，对结果进行强制排序。

5、绩效审定者需在20号完成审定。

七、绩效应用

1、下一季度的绩效工资按照绩效基准工资*季度的绩效等级对应的系数发，其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。

2、绩效结果将与年末奖金挂钩，与职等职级调整挂钩，与培训挂钩，与人事异动挂钩。

八、全年绩效评定

1、对于财务指标，全年按照实际情况进行重新评定，其他指标取四个季度的平均分。最终确定全年绩效成绩。

2、第四季度原则上需按照要求进行考核，全部坏节在15号前完成。

3、下一年的第一季度绩效工资按照本年全年绩效评定等级发放。

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公司绩效考核模式探索性研究篇6

在实际工作中, 企业除了绩效考核体系外, 往往还要结合企业发展实际情况运用适合的绩效考核模式, 进而使企业员工的工作业绩反映更加真实有效, 目前国内企业尝试的绩效考核模式虽然较多, 但最常用的还是目标管理法 (MBO) 、平衡计分卡 (BSC) 、360度考核法、关键绩效指标法 (KPI) 等, 具体模式如下。

1. 目标管理法

1954年, 美国著名管理学、经济学大师德鲁克 (Peter D-mcker) 在其著作的《管理的实践》一书中第一次指出了目标管理法 (Management By Objectives) 的概念, 后又提出“目标管理和自我控制”观点, 他指出没有目标的工作会被人们忽视。作为企业的管理者要把企业的工作总任务层层分解为不同的子任务, 并依次对应制定出不同的工作目标, 对应到具体的部门和工作人员完成, 一段时期后再对他们的工作完成情况进行考核检验成果。目标管理好比是控制程序, 通过程序把企业总目标对应部门、员工依次分解各级子目标, 从管理者到员工、由上到下形成完善的目标体系, 围绕目标对员工进行奖惩激励, 下级要向上级反馈工作开展情况并一起商讨问题, 完成绩效评估。目标管理包含计划、指导、检查以及激励四个阶段, 并把计划与执行、检查与反馈的基本理论运用到绩效评价中。目标管理法与传统管理方法相比具有发挥人的作用、注重经营成果等特点。目标管理法采用连续激励的方式, 考核与员工的薪酬奖金、福利待遇直接相关联, 促使企业员工不断努力, 提高工作能力, 从而实现企业总体工作目标。

2. 平衡计分卡

平衡记分卡用一整套执行程序和绩效指标体系来推动企业战略目标的实现, 因此, 可以说它既是战略控制的有效手段, 又是一种管理方法和沟通工具。

平衡记分卡是从四个角度为企业的经营活动制定相应绩效考核的短期及长期指标, 经过企业一定时期的经营活动, 最终检验企业是否达到当初制定的目标、计划, 以及评价这些目标计划的可行性。主要包括四个方面内容。

财务角度:财务指标从财务的角度测量出过于的经营管理成果, 从中可以发现企业战略目标在执行过程中出现的问题及对企业盈亏情况的改善。

客户角度:企业中高层管理者确定企业在市场中的客户和竞争关系, 并设计出绩效指标来衡量市场与竞争。

内部流程角度:企业管理者必须设计出一整套适合自己的重要的内部流程, 以便与操作、分析、解决和反馈。这样可以吸引更多客户, 为股东分享更多红利。

学习和创新角度:从不断学习和勇于创新的角度确定企业长期发展和改善的基本架构。市场的激烈竞争逼迫企业进行不断地学习、技术创新和组织程序再造。

要加强企业内部运营管理, 就要员工不断学习、提高自身能力。平衡计分卡的四个方面缺一不可。其最主要目的就是使企业脱离以往的财务指标模式, 并利用绩效管理将决策变成具体的行动。通过平衡计分卡, 企业可以有效地把自身的发展战略和绩效考核相连接, 进一步实现两者的有机融合。进而把企业最真实的经营状况一一都反映出来, 极大地促进了企业的长期发展。

3.360度考核法

360度绩效考核法是上世纪后期, 由Edward和Ewan等人共同研究探讨并提出的。之所以称为360度考核法是指考核工作可以由企业上上下下各个方面产生, 企业的员工可以对自己进行考评, 也可以由员工的同事、领导、下级甚至是服务客户对员工进行考评。企业运用360度绩效考核法后可以多方面获得员工的工作情况信息和数据, 有效避免了个人感情主导及主观武断等不利考核的因素, 进一步增加了绩效考核的可信度和有效性。由于360度绩效考评有全员参与、多样化获取信息、管理便捷等特点, 所以, 目前在国内许多企业的绩效考核中都得以使用, 并且很多企业还把360度绩效考核法运用到企业高层管理者的培养考察以及高层职位的聘任和学习完善等诸多方面。

4. 关键绩效指标法 (KPI)

关键绩效指标法 (key performance indincators) 是指企业把内部的总体工作目标通过层层分解成具体便于个人操作的目标, 并通过分析计算找出对目标运行结果产生重要影响的参数和指标, 把这些指标进行量化, 进而更好的评估企业的经营情况。

企业通过关键绩效指标法的实施更好地让员工了解了自己的具体要完成的工作目标, 同时, 也为企业内管理者衡量员工工作业绩提供了有效的依据。关键绩效指标法可以使企业内部的各部门管理人员更清楚部门的结构状况和部门的具体目标, 进而可以更好的根据目标制定员工的绩效评估标准。关键绩效指标法的指标建立首先要由明确的目标和方向, 其次还要兼顾到指标的顺序性和完整性, 使企业80%的价值是由20%的核心关键人员及要素创造的, 这就要求企业要极大的关注重视者20%关键的人员及要素, 认真仔细地分析, 进而更好的实现绩效评价。

总结以上几种绩效考核模式, 目标管理法 (MBO) 将企业总体目标逐层分解, 分配到各部门及员工, 细化到每个人, 强化了企业监管和执行。平衡计分卡 (BSC) 从企业战略角度出发, 兼顾了企业的现在和未来, 考核的过程和结果, 虽然对于初创的企业并不合适, 但此考核模式适应了企业长远战略发展的需求。360考核法主要是对员工进行全方位评价, 避免了主观感情及武断等不利因素, 主要用于对员工能力的开发。关键绩效指标法 (KPI) 关注与企业运营直接相关联的指标具体量化, 具体操作是更加简单直观。

绩效考核方法的选择不是选择一种完美无缺的理想方法, 这种“完美”状态也不存在。绩效考核方法的选择是一个灵活多变的过程, 只有根据企业自身的组织框架、企业文化、产品特点、人员结构等实际情况和绩效考核方法本身所具有的特点, 也要有服务对象和同级 (或供应商) , 因此, 此种方法对中高层人员较多的大公司较为适合。平衡记分卡考核法从财务、客户、内部流程、学习和创新等四个角度对考核内容进行了设计, 他的设计需要分阶段、分层次、循环渐进的进行, 包含愿景陈述和阐明战略阶段、沟通和整合阶段、业务规划阶段、反馈和学习阶段等四个阶段, 其最大的优点在于其平衡性, 在短期目标和长期战略、内部控制和外部需求之间达到一种平衡。但其覆盖面太广, 比较费力费时, 不易于操作。KPI考核法具有很多优点, 如可以支撑战略, 打破部门本位主义等, 但是它未给出明确具体的操作流程和操作规则和关键绩效指标体系的标准, 不具有普遍指导意义。该方法由理论界提出后尚未得到企业绩效考核实践的论证和检验, 四大因素指标的细化也未有统一的模式和流程, 有待于企业在实践中进一步补充和完善。

摘要：人力资源是企业发展的关键, 而激励是激发人的创造力和积极性的重要手段。在这个充满激烈竞争的时代, 每一个企业既面临着前所未有的机遇, 本文是在这种环境下对公司绩效考核模式进行探索性研究, 概括各类绩效考核的考核模式。

关键词：绩效考核,考核模式,公司绩效

参考文献

[1]李锦.浅谈我国企业中的绩效管理[J].中小企业管理与科技, 2010 (10) :37.

[2]俱翠芳.企业员工绩效考核存在的问题及解决对策[J].煤炭经济研究, 2007 (03) :54-55.

[3]邱伟年, 张光贵, 王斌.绩效考核方法的介绍、评价及选择[J].现代管理科学, 2008 (03) :81.

[4]韩杨.平衡计分卡在缋效管理中的应用[J].企业改革与管理, 2007 (05) :68-69.

[5]于大春, 张华杰, 宋万超.绩效管理理论研究综述[J].情报杂志, 2010 (02) :6-10.

[6]彭兆恒.浅谈如何在施工企业进行绩效考核[J].铁路采购与物流, 2007 (01) :41.

担保公司绩效考核篇7

界首电信实行绩效管理多年，绩效考核也得到大多数员工的认可，但在实施绩效管理过程中依然缺乏系统化、规范化的操作。本文在分析界首电信绩效管理存在的主要问题的基础上，相应地提出了一些改进与完善绩效考核的具体措施，以期达到发挥绩效考核的效力，实现企业与员工双赢。

【关键词】　电信；绩效考核；优化

一、界首电信绩效考核体系存在的问题

（一）界首电信的组织架构：界首电信本着“以市场为导向、以效益为目标、以客户为中心”的流程设计理念，依据阜阳市分公司相关指导意见，建立了前后端型的扁平化的组织架构，前端按照客户细分的原则，按照渠道设立相关部门，后端根据电信网络维护和技术层级设立相关部门，保留了原有的管控支撑部门，继续为前后端做好服务支撑。

（二）界首电信绩效考核现状：为确保完成市公司下发的各项指标任务，分公司对各部门实行百分制考核，前端生产部门实行百分制或计件制考核。

前端主要是收入指标、业务发展指标；后端主要是通信指标和基础管理等；管控主要是支撑满意度及基础指标。

市公司下发的各项指标由相关部门承担。分公司只考核到部门负责人，由部门负责人再落实到相关责制人。

（三）绩效考核存在问题

1、缺乏系统的绩效考核体系：现行考核办法只涉及对部门的考核，而指标的设置模式化比较严重，没有建立完整系统的考核体系，无法体现岗位价值。绩效工资向前端倾斜、一线倾斜，而后端的技术人才却无相关政策，造成高技能人员大量流失。2、指标设置不合理：没有公司自己的指标体系，现行的企业绩效考核体系指标过多，重点不突出，主要疲于应对上一级部门的各项考核指标，各部门各渠道只关注自已的指标，有时为了指标而采取挖东墙补西墙的方法，部门累员工更累，没有有效的运用科学工具梳理考核指标，指标权重分配相对分散和平均，无法体现公司/部门/员工工作重要程度和企业管理重点，主要考核公司/部门，很多指标无法落实到具体岗位。3、绩效考核的主题责任不明确：绩效考核没有建立责任体系，虽然考核是在综合管理部，但综合管理部没有相应的考核权限，前、后端各部门本位主义思想比较严重，只顾自已本部门的利益，对指标的设置缺乏科学性和可管控性，前后端牵头部门和指标分解部门没有承担相应的考核职责。4、绩效考核结果尚未得到有效运用：考核结果只与绩效薪酬挂钩，只能体现短期绩效，没有长期激励，激励效果不明显。有些部门只顾考核而与被考核人缺少沟通，造成多数人员只知自已每月多少绩效工资，缺不知自已的缺陷在那，对考核结果在人力资源管理等环节上没有发挥应有的导向作用。5、绩效考核流程缺乏规范性：现行的考核办法从指标制定到指标的审核缺乏规范流程，不利于监督检查，考核结果缺乏公开、公平、公正性。

二、绩效考核体系的改进

针对界首电信绩效考核中存在的问题，围绕公司发展目标和组织架构，为了建立科学的绩效考核体系，提出如下思路：

（一）绩效考核体系的设计：考核指标的设置。界首电信目前的战略重点在财务和客户两个方面，同时，还要兼顾内部客户满意度指标。

考核方法的选用。界首电信是前后端型组织架构，考虑到考核成本和可操作性，总经理由上级负责。副总经理采用KPI为主，履职行为能力考核为辅。管控支撑和中层管理人员采用目标管理（MBO）为主，KPI考核为辅。在目标管理上，将公司战略目标层层分解落实到每个岗位，以确保目标的准确性和可衡量性。对一线装维和营销人员完全采用KPI考核。

考核周期的设定。考虑到管理工作的复杂性，副总和中层管理人员的考核应以季度、半年和年度考核为主，其他人员以月度考核为主，季度和年度均与月度考核挂钩。

（二）绩效考核基准岗位的确定：部门职责分析需要不断协调和沟通，首先由部门对自身工作职责进行全面详细描述，然后由项目组提炼，形成部门工作职责样本，再反馈讨论，最终达成一致，形成正式的部门工作职责，然后在部门工作职责范围内再确定基准岗位。

（三）岗位分析：岗位分析是一个比较全面的评价程序，这个程序可以分为四个时间段：准备阶段、调查阶段、分析和完成阶段。

（四）岗位评估：采用六要素计点法，梳理设置基准岗位。六要素确定后，根据岗位评估因素开展岗位评估，最终合理划分岗位等级。具体步骤为：组建和培训评分小组、评分小组打分、评分数据处理。

（五）基于BSC的KPI设计：通过平衡计分卡原理将上级下达的战略目标转化为实际的工作指标，分成四个角度实现，分别是财务、客户、内部流程、学习成长。为了确保公司经营目标的落实，再将公司经营目标量化分解到各生产单元，合理分配权重。对部门员工，关键绩效考核应来自两方面，一是岗位职责的补充，二是生产单元指标体系的进一步分解。

三、与绩效考核相配套的薪酬体系

薪酬体系采用与界首电信扁平化组织结构相适应的宽带薪酬体系。

（一）宽带薪酬工资系数表。主要参数：纵向高度（纵向总差距倍数）与级距、横向宽度（横向总差距倍数）与级距、起点数值与使的基数。

纵向高度：关键岗位应充分激励，保证薪酬外部竞争力。同一薪酬等级，纵向应有5-10倍差距，条件不具备的，设计成2-5倍差距；再向上应加速上升。

横向宽度：应越宽职位等级越高，其差距至少達到50%，最大差距可达纵向高度1/3到1/2。

薪酬总额许可的情况下，在系数上应加大差距，并且在今后年度新增的薪酬总额应优先考虑用于扩大差距，激励核心员工。

（二）宽带薪酬工资系数表的两个纬度。纵向—职位等级体现职位价值，对岗不对人。横向—薪酬等级体现个人能力和中长期绩效表现，对岗为辅，对人为主。

（三）宽带薪酬工资系数与宽带薪酬的挂钩。宽带工资系数与员工宽带薪酬的基本关系：宽带薪酬=宽带薪酬工资系数*宽带薪酬工资基数*绩效考核得分。为体现“关注团队绩效”原则，员工宽带薪酬同时与部门绩效考核得分及员工个人绩效考核得分挂钩，宽带薪酬先核发到部门，再由部门核算到员工。

（四）员工绩效考核与薪酬等级的衔接。对于绩效优异员工，将在薪酬等级上优先快速晋升，以充分体现同一职位等级不同员工的贡献差异，有助于留住优秀人才。员工薪酬等级与员工当年绩效表现挂钩，以达到中长期激励效果。

四、新绩效考核体系的实施

为保障绩效考核体系扎实开展，成立一把手为组长，班子成员

为组员的专项工作领导组，统一协调、配置资源和人员调整。领导组实行责任制和问责机制，项目实施方案要赋予每个小组、成员的责任，提高效率，避免职责交叉。