专题企业文化测评概述

专题企业文化测评概述（共7篇）

专题企业文化测评概述 篇1

专题测评二

一、选择题（每小题2分，共50分）1.造纸术的改进是在()A.汉武帝时期 B.汉元帝时期 C.汉和帝时期 D.汉文帝时期 2.关于造纸术发明的叙述，不正确的是()A.中国是世界上最早发明纸的国家 B.西汉前期就已出现用于书写和绘画的纸 C.东汉蔡伦发明了造纸术D.造纸术是中华民族对世界文明的贡献

3.以下是中国古代四大发明对西方历史影响的表述，不正确的是（）A.印刷术推动了启蒙运动的兴起 B.火药将欧洲的骑士阶层炸得粉碎 C.指南针迎来了地理大发现的时代 D.造纸术促进了欧洲文化的发展 4.下列有关汉字书法的表述，正确的是（）

①商鞅变法时期秦国统一了文字②知识群体的形成促进了书法艺术的发展 ③天下第一行书的作者是东晋人④张旭是草书“圣手” A.①②③④ B.②③④ C.①②④ D.②④ 5.指南针应用于航海最早在（）

A.唐代 B.北宋 C.南宋 D.元代 6.被马克思称为“变成新教的工具”的一项技术发明是()A.造纸术 B.火药 C.印刷术 D.指南针 7.培根说：“（中国）有三种东西曾改变了整个世界事物的面貌和状态，第一种是在文化方面，第二种是在战争上,第三种是在航海上。”培根说的第二种东西是指我国古代的()A.印刷术 B.造纸术 C.指南针 D.火药

8.“神舟”七号宇宙飞船载人飞行成功，是我国宇航事业的重大成就。追溯历史，中国人最早探索航空事业，在这方面，成果历历可陈。现代火箭推进的基本原理源于中国的火箭发明，中国的这项发明产生于()A.汉朝 B.唐宋 C.元朝 D.明朝

9.下列关于书法篆刻艺术的表述中正确的是：中国的书法篆刻艺术（）①是由古代帝王创造出来的②受中国文字和书写工具的影响 ③是受神的旨意创造出来的④随社会发展而不断变化

A.①② B.①③ C.②④ D.③④ 10.下列哪一幅书法作品最有可能出自柳公权之手()

用心

爱心

11.下列关于山水画的说法，正确的是（）

A.山水画顾名思义，就是以名山大川为描绘内容 B.一般拘泥于客观自然景物的逼真摹写 C.注重用画面传达主观情致与神韵，讲究布局构图D.写景是山水画的灵魂 12.下列关于文人画的表述中，正确的是()

A.是南宋以后中国画的主要形式 B.在创作上强调群体表现 C.反映传统中国画注重布局的特点 D.追求抒情写意的风格 13.（2008·海南）京剧是我国国粹，它主要是由（）

A.元杂剧发展而来的 B.北京地方剧种演化而成的

C.流行于北方的剧种融合而成的 D.南方一些剧种传入北京后融合而成的 14.《诗经》 是我国古代最早的诗歌总集，共有三部分，但不包括（）A.《风》 B.《雅》 C.《颂》 D.《骚》

15.（2009·山东淄博）中国古代文学是世界文学宝库中一颗璀璨的明珠。在文学史上涌现出颇具特色的文学体裁，为后人称颂。下列名句相对应的文学体裁是()①“奏陶唐氏之舞，听葛天氏之歌„„山陵为之震动，川谷为之荡波” ②“国破山河在，城春草木深。„„烽火连三月，家书抵万金”

③“春花秋月何时了，往事知多少。小楼昨夜又东风，故国不堪回首月明中” ④“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”

A.楚辞宋词唐诗汉赋 B.汉赋唐诗宋词楚辞 C.楚辞唐诗汉赋宋词 D.楚辞唐诗宋词汉赋

16.唐代是我国诗歌最繁荣的时代，出现这一现象的直接原因是()A.封建经济繁荣 B.民族关系融洽 C.科举制度发展 D.宗教政策宽松 17.“诗仙”是对下列哪位诗人的美誉（）

A.李白 B.杜甫 C.白居易 D.柳宗元

18.中国古代文学作品的主流表达形式从诗、词发展到散曲、小说。这反映了（）A.自然经济缓慢解体 B.城市经济逐渐繁荣 C.中央集权不断加强 D.儒家地位逐步提高 19.宋词繁荣的原因有()

专心 1

①商业繁荣②市民数量的增加③长短句便于抒发感情④诗的衰落 A.①② B.①③ C.①②③ D.①②③④

20.（创新题）有一种中国画，在创作上强调个性表现，追求抒情写意，融文学、书法、绘画、篆刻等多种艺术为一体，下面四幅作品中，符合这一特点的是（）

21.两宋著名的词人中，风格相近的是()A.柳永和李清照 B.苏轼和柳永 C.辛弃疾和柳永 D.李清照和苏轼

22.郭沫若先生为某一历史名人纪念祠题写的楹联为“铁板铜琶继东坡高唱大江东去，美芹悲黍冀南宋莫随鸿雁南飞。”这一历史名人是（）

A.苏东坡 B.李清照 C.辛弃疾 D.陆游

23.科举制始于唐朝，但到了明清时期，却成为文化发展的障碍，清前期的一部小说就此进行了辛辣的讽刺，它是()A.《红楼梦》 B.《醒世恒言》 C.《儒林外史》 D.《聊斋志异》 24.下列作品揭示了我国封建社会走向没落的历史史实的是()A.《三国演义》 B.《水浒》 C.《西游记》 D.《红楼梦》 25.与城市经济和工商业发展无关的是（）

A.古代散文的发展 B.宋代话本和词的出现 C.描绘市井风情的绘画作品出现 D.明清小说的繁荣

二、非选择题（每题25分，共50分）

26.四大发明是中国古代科技发展的里程碑，阅读材料 材料一

用心

爱心

材料二 火药、指南针和印刷术的发明„„这些都是资产阶级发展的必要前提。——马克思1863年1月28日致恩格斯的信

材料三 与中国科学技术停滞落后于世界的同时，明清时期在其他文化方面却有了许多新的发展。

——《历史新知识·创新能力培养》 请回答：

（1）四大发明是中华民族集体智慧的结晶，一些杰出人物也发挥了重要作用。仔细观察材料中的图片，试以造纸术、印刷术说明。

（2）中国古代科技领先于世界，并作了突出的贡献。结合材料二及所学知识，试以四大发明对欧洲向近代社会转型的作用为例说明。

（3）材料三中提到的“新发展”主要表现在哪些方面？结合时代特征，分析“新发展”的原因？

专心 2

27.随着社会的发展，中国古代文学艺术呈现出明显的世俗化趋势。请回答：

（1）在绘画、文学方面各举三例说明世俗化趋势的表现。

（2）简要分析文学艺术呈现世俗化趋势的原因。

用心

爱心

专题测评二

13.D解析：本题考查京剧的形成。京剧是在融合多种地方戏曲的基础上形成的。14.D解析：《诗经》包括三部分内容：《风》、《雅》、《颂》，故选D。

15.B解析：本题考查学生对中国古典文学的体裁及代表作品的掌握，依据不同文体的特点，可知分别为汉赋、唐诗、宋词、楚辞。

16.C解析：唐代是我国诗歌繁盛的时代，其原因是多方面的，就直接原因而言，应是科举制度的发展，尤其是科举制度以诗赋取士，促进了诗歌的繁荣。A项为根本原因，B、D两项为推动因素。

17.A解析：本题考查基础知识，“诗仙”是指李白。

18.B解析：中国古代文学的发展是与商品经济发展分不开的，其形式不断创新也反映了城市经济的不断繁荣，文学艺术的发展适应了市民阶层的需要。19.C解析：宋词的繁荣与诗的衰落没有关系，④应该排除。

20.D解析：本题考查学生对古代绘画特征的了解，根据材料所述应符合文人画的特点，对应图片，符合文人画的应为D项，A、B两项为民间风情画，C项为西方绘画作品。21.A解析：柳永和李清照属于婉约派，苏轼和辛弃疾属于豪放派。

专心 3

22.C解析：从材料“继东坡高唱大江东去”句中可知是一位继苏东坡之后的豪放词人，“冀南

宋莫随鸿雁南飞”体现了其生活在南宋却对北方故土沦丧非常伤感，由此判断这一历史名人是辛弃疾。

23.C解析：本题主要考查学生对明清小说内容的了解。24.D解析：本题考查对明清小说的掌握情况。

25.A解析：B、C、D三项都与商品经济的发展和市民阶层的扩大有关。

26.（1）早在西汉时期我国就发明了最早的纸，东汉的蔡伦改进了造纸术，扩大了原料来源，节约了成本，促进了纸的应用和传播；唐朝开始出现了雕版印刷术，北宋时期毕升创制了泥活字，将印刷术推进到一个新阶段，提高了效率大大促进了文化的传播。

（2）①造纸术和印刷术为文化的传播创造了条件，推动了文艺复兴、宗教改革和启蒙运动的开展，有利于资产阶级文化的兴起；②火药为资产阶级战胜封建势力提供了条件，推动了资产阶级革命的进行，有利于资产阶级政权的建立；③指南针为哥伦布发现美洲、麦哲伦船队进行环球航行提供了条件，推动了殖民扩张和世界市场的开拓，有利于资本主义经济的发展。总之，四大发明促进了欧洲由封建社会向资本主义社会的变革。

（3）新发展：早期民主启蒙思想产生；市民文学蓬勃兴起，小说成为文学主流；西学东渐。原因：君主专制统治日趋腐朽；商品经济发展，资本主义萌芽产生。商业城市繁荣与发展；市民阶层的增加。西方科技领先于中国；西方传教士以科技、教学手段进行传教。27.（1）绘画方面：《清明上河图》专门描绘市井生活；木刻版画使小说、剧本更加有趣；出现了百姓喜闻乐见的年画、剪纸画等。文学方面：北宋柳永长期混迹于市井下层，其词作体现了太平气象下繁华多彩的都市风情；宋代“话本”直接取材于现实生活，塑造了许多小市民角色；“三言”“二拍”等作品对市民商人阶层作了形象、深刻的描述。

（2）原因：手工业、商业不断发展，城市经济繁荣，市民阶层兴起，文化逐渐普及。

用心

爱心 专心4

专题企业文化测评概述 篇2

一、国外企业文化测评研究情况介绍

1. OCAI量表

美国密西根大学商学院的Quinn教授和西保留地大学商学院的Cameron教授在竞争价值观框 (CVF) 的基础上构建了OCAI量表。

OCAI提炼出六个判据：主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点和成功准则，并以此来评价组织文化，每个判据下有四个陈述句，共有24个测量项目，分别对应着四种类型的组织文化。对于某一特定组织来说，它在某一时点上的组织文化是四种类型文化的混合体，通过OCAI测量后形成一个剖面图，可以直观地用一个四边形表示。Cameron和Quinn指出，OCAI在辨识组织文化的类型、强度和一致性方面都是非常有用的。

2. OCQ量表

OCQ模型是瑞士洛桑国际管理学院著名教授丹尼尔·丹尼森通过对五家企业和组织进行深入的个案研究，并以764家企业/组织的CEO为样本，通过实证研究进行了假设验证，得出四类文化特征对企业业绩具有重要影响的研究结论。这四大文化特质分别是参与性、一致性、适应性以及使命。

3. Hofstede企业文化测评模型

荷兰学者Hofstede教授认为组织文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观是核心，而实践由表及里又可以分为象征和仪式等。Hofstede (1990) 的主要研究结果是，价值观部分由三个独立维度组成 (包括对安全的需要、以工作为中心和对权威的需要) ;而实践部分则由六个独立的成对维度组成 (包括过程导向———结果导向、员工导向———工作导向、本地化———专业化、开放———封闭、控制松散———控制严格、规范化———实用化) ，不同组织之间的文化差异主要通过实践部分的六个维度来显示。

4. OCP量表

美国加州大学的Chatman构建了组织价值观的OCP量表。完整的OCP量表由54个测量项目组成7个维度，这7个维度分别是革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。OCP量表的测量项目包括54个关于价值观的陈述句，采用Q分类的计分方式，被试者被要求将测量项目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的顺序分成9类，每类所包括的条目数按2-4-6-9-12-9-6-4-2分布，实际上是一种自比式分类方法。

5. NEWLEAD的C.A.T. (I) (II) 文化分析工具

C.A.T. (I) (II) 由美国NEWLEADE公司以现代文化理论为基础，研究分析文化冲突和融合的工具。侧重于对文化矛盾的比较和分析，由11个主要的文化范畴21个细分指标组成180条陈述组成，确定了39种可能的文化定向，基本涉及到企业文化的各个方面。

6．巴雷特的企业文化变革工具

理查德·巴雷特在《解放企业心灵》一书中，从人类四个方面的需求出发，提出了与之相对应的个人九大动机，之后，他把个人的九大动机概括为七个层次的人类意识。在此基础上，提出了个人及企业七个层级的价值和行为模型。

7. OCMO量表

1997年Pirre DuBois和Associates Inc出版了一套《组织文化测量和优化量表》，其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面：社会经济环境、管理哲学、对工作情景的组织、对工作情景的知觉及反应、组织行为、企业经营业绩、个人和组织变量。

8．双S立体模型

Rob.Goffee和Gareth.Jones分别为伦敦商学院组织行为学教授和英国汉立管理学院组织发展学教授，他们基于组织中的社交性特点，创立了双S模型，采用47道测试题描绘组织的社交特点。他们根据企业中组织的社交度和凝聚力的两个维度将企业文化分成了社交型、融合型、分散型和目标型四种，每种类型都存在着正面和负面效果。

二、国外企业文化测评研究评价

1. OCAI量表

OCAI为组织管理人员提供了一种直观、便捷的测量工具，尤其在组织文化变革方面具有较大的实用价值。OCAI有待于进一步检验或探讨的问题有: (1) OCAI的基础———竞争价值观框架 (CVF) 是否会随着对组织有效性的深入研究而发生变化?这种变化可能有两种情况:其一是随着现代组织的发展，已有的两个成对维度可能不再适用，会被新的成对维度替代;其二是是否两个成对维度就可以很好地区分已有组织的有效性指标?是否应把一些新的成对维度 (如关注长期目标-关注短期目标) 添加到CVF中，如需添加，对组织文化的分类就成为立体的象限，而非2×2的平面象限。 (2) OCAI中用来对组织文化分类的六个具体判据有待进一步的实证研究来验证。 (3) OCAI度量的是“有效”组织的文化，测量模型是否就可以不考虑导致组织失败的文化内容?为此，研究者还应该进一步考察导致组织“有效”和“无效”是否取决于相同的决定因素，以及组织的不同效率是否源自于相同决定因素的不同数量程度等问题。

2. OCQ量表

OCQ量表在国外广受欢迎，其需要进一步探讨的方面有: (1) Cho的研究结果表明，四个文化特质构念之间的相关性很高 (0.86～0.95) ，说明各特质之间的区分效度还有待于进一步的检验。 (2) Cho的研究还表明有的测量项目负荷值不高，说明它们还需要改进。OCQ量表中有些子维度在概念上比较接近 (如有关使命的三个子维度) 这可能是造成这一结果的原因。(3)可能是由于翻译时没有深刻理解OCQ模型的含义，模型中有些维度的表述不太符合中国人的思维习惯。

3. Hofstede企业文化测评模型

Hofstede量表值得进一步探讨的方面有: (1Hofstede发现价值观在组织之间的差异较小。 (2) 量表中关于价值观的测量项目主要分成两类:一类是理想工作的特征 (如“就业稳定性”) ，另一类是一般信念 (如“员工之间的竞争弊大于利”) 。但是，是否可以通过对这些测量项目的整合进行因子分析就能得出组织价值观的维度，这一点还值得商榷。有一些被组织文化学术和实务界所熟知的价值观 (如关注客户、创新求变等) 并没有在价值观维度中得到体现。 (3) 由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部，忽略了组织文化受外部环境影响这个维度，因此在实践部分的维度结构中，也没有出现像客户导向、社会责任之类反映适应外部环境的维度。

4. OCP量表

在西方国家研究“成员———组织”契合的文献中，OCP是最常用的价值观测量量表之一。OCP量表在我国台湾和香港地区也有一定的影响。其值得进一步探讨的方面有: (1) OCP量表中的测量项目来源于文献回顾，缺乏相应的组织文化理论架构。 (2) 一些以行业为背景的研究，往往还需要对OCP进行修订，替换或加入新的价值观维度。 (3) 在如何应用OCP量表方面，学者们的意见还很不统一。

5. NEWLEAD的C.A.T. (I) (II) 文化分析工具和巴雷特的企业文化变革工具

这两种分析工具的文化和理论的背景都是以美国为基础的，与中国的企业存在较大的文化差异。另外，部分理论假设系该公司提出的假设，缺乏足够的可信度。

6. OCMO量表

该量表提供了企业文化测评的步骤和理论方法，但该量表缺乏实证检验和测量样本。

7．双S立体模型

双S模型为分析企业文化提供了新的思路，并提供了较为简单的测评体系，其研究结果对更加精确地把握企业文化的类型提供了很好的方法和工具。但是，双S模型的研究角度主要是从组织的社交特点出发，反映企业文化的类型还只是企业文化的一个特征，并且这个特征相对而言，显得更为静态。因此，对于处于激烈变化环境中的企业来说，该模型有些鞭长莫及。

三、国内企业文化测评研究现状

近20多年来，企业文化的作用在中国越来越得到人们的重视，管理出现了软化的趋势，企业文化对企业发展、经营业绩所起的作用越来越显著。

和国外对组织文化测量研究的已有成果相比，我国在这方面的研究还显得比较滞后，这与我国企业文化界对于企业文化量化研究的重视不足有很大关系。目前，我国涉及到企业文化量化研究的成果主要有：

1. VOCS量表

我国台湾大学心理学教授郑伯土熏在Schein的组织文化研究成果的基础上构建了VOCS量表，共分九个维度:科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻。郑伯土熏构建VOCS的报告由三项相关研究组成。其中，第一项研究在组织文化五向度基础上设计问题进行访谈，收集测量项目并进行初步筛选;第二项研究以台湾5家电子公司为对象，采用项目分析的方式探讨了VOCS本身的α系数，结果表明各维度的α系数在0.70～0.89之间;第三项研究以台湾4家电子公司的775名员工为样本，采用不等格双因子方差分析，发现除了敦亲睦邻的价值观之外，在其余八大维度上组织之间均有显著差异，说明VOCS具有区分效度。

2．清华大学经管学院的企业文化测评体系

清华大学经管学院是国内最早涉及到企业文化量化研究的商学院，并且专门成了企业文化测评的项目科研组，对中外企业文化的量化管理进行了较为系统的研究。并在此基础上，提出了由八个维度40多道测试题组成的测评量表。分别为：客户导向、长期导向、结果导向、行动导向、控制导向、创新导向、和谐导向和员工导向。

3．北京大学光华管理学院的企业文化测评模型

北京大学光华管理学院在企业文化量化研究上进行了有益的尝试。沿循国外企业文化量化研究的思路，根据案例实证分析的结果，其测评量表由七个维度34道测试题组成：人际和谐、公平奖惩、规范整合、社会责任、顾客导向、勇于创新和关心员工成长，后来又将七个维度削减为六个。并将此套测评量表逐步应用于企业文化咨询的实践，例如在承担中国航天集团企业文化咨询项目中，采用了此套量表对航天集团进行了有效的企业文化调查。

4．中国企业文化测评中心的企业文化测评量表

中国企业文化测评中心 (CCMC) 所建立的企业文化测评量表体系分别由：企业文化类型、企业文化理念导向、企业文化核心价值观、企业文化环境、企业文化领导力、个人价值与职业倾向性测评等六大部分组成，六个部分抓住了战略、理念、价值观、领导力、个人素质、团队氛围，组成了相互关联的严密体系，从组织和员工个人的角度测评出企业文化在内部的运动、变化规律、方向，能准确的发现内在的动力点和阻力点，从而来企业文化的决策、执行和考核提供科学、精确的依据，并可以此为核心，针对企业的具体实际开发具有针对性的企业文化测评量表。最终通过企业文化雷达图将企业文化运动的方向和规律直观形象地表达出来，为企业文化的诊断、提炼、贯彻、评估乃至变革提供科学客观的基础。

但是，我国企业文化测评同样存在着一些值得进一步探讨的问题。比如，VOCS量表是在美国学者对Colorado高原上的五个社区文化进行的对比研究的基础上提出了组织文化的五个向度，但是这样的社区文化是否能应用到现代组织中非常值得商榷，其普适性值得怀疑。

测评考核　企业文化的“解铃人” 篇3

走出困惑

“我们的公司文化到底做得怎么样？公司理念真正转化成全体员工的共识和行动了吗？怎样获得预期的经营效果？轰轰烈烈的企业文化建设到底能够坚持多久？……”本溪钢铁集团起重机制造公司董事长刘汉礼一脸诚恳。

冀中能源邯矿集团云架岭煤矿党委副书记张志武则单刀直言：管理就是文化。但是什么样的文化能融入管理，却需要艰苦探索。

山西潞安矿业集团公司企业文化负责人牛志新也万分感慨：如何破解文化落地，是最大的难题。

这是在入夏7月的沈阳，由中国企业文化研究会测评中心主持召开的“企业文化测评考核现场研讨会”上，管理者们不约而同孜孜求索的问题。如今，企业不再问什么是“企业文化”了，却问“怎么能看到我们真实的企业文化”、“如何开掘我们真正需要的企业文化”。

人们一直在努力打造企业执行力，常用的办法就是不断健全制度，借此自上而下地强力推行公司理念。但现实却一再提醒我们：企业的主导文化不能完全代表企业文化的真实状态，企业文化上下两张皮现象仍然无处不在。而这个影响企业业绩的痼疾怎么就那么难以化解呢？

从企业到学界，大家都在竭力寻找建设企业文化的根本路径。人们的眼睛渐渐聚焦到了一个重要而又曾经陌生的环节，那就是寻求一种科学的方法，运用它从测量企业文化的现状入手，然后对企业文化的体系再设计，并实施动态跟踪与有效评估，以此来推动企业战略的实施、企业目标的实现、企业业绩的提升，这就是“企业文化测评考核”。

探索测评

“对于企业文化测评考核的实践与研究，在全球企业中都广受重视，但至今它仍然处在一种探索的阶段。”中国企业文化研究会秘书长孟凡驰说。而1990年代末，哈佛教授约翰•科特的《企业文化与经营业绩》一书一经被介绍到国内，便立刻招来了极大的关注度。但众所周知，对企业文化量化评估，不是一件轻而易举的事情。

中国企业文化研究会测评中心经过四年探索，并在本溪钢铁集团、中国航空集团等一批下属公司推进试点，逐步形成了一整套文化体系方案。它包括企业文化的“测评体系（手册）”、“实效考核体系”、企业文化建设“评价体系”，加上对这套方案的“指导纲要”，就被简要称为《一纲三册》。主持这项工作的副理事长华锐的体会是：现状测评、实效考核、工作评价必须组成一个全方位的实操体系，才能为企业文化落地真正创造途径和动力。

本溪钢铁集团起重机制造公司（以下简称“本起”）1992年开始改制转型，他们千方百计地要从市场需求中找到一种能发挥自身优势的发展项目和拳头产品，艰难创业15年后才得以成功。在这个过程里，他们形成了“没有克服不了的困难，没有干不好的事情”这一核心理念。但如何进一步系统提升企业文化，使企业始终保持市场中独具特色的核心竞争力，却是他们近年时刻担心的事情。董事长刘汉礼一直有四大困惑：怎样才能使企业文化理念与管理制度有机结合，与生产经营有机结合，与企业整体形象高度一致，与员工内心的追求形成共识。他曾下决心在没有找准解决方法时，公司的文化建设暂不推进，而这一捂竟两年。直到接受了测评专家达一年的实地调研、测评指导后，企业管理层和员工也就都看清了他们的理想状态与现实状态的差距。

在16项分析因素中，“本起”的“组织动力”获得了最高分。要知道，这是体现这家企业是否具有凝聚力最根本的要素。而在这项要素分析中，又有三项指标获得了企业上下几乎一致的高分认可：第一，团队成员之间彼此宽容、坦诚相待而不在乎各自的学历或出身背景；第二，信息广泛共享，每个人都可以在需要时获得所需的信息；第三，每人都相信自己能够对企业产生积极影响。但同时，“组织公正”在16项因素中又得分最低，而其中最低得分的几项指标都表示人们对收入状况不满意；再有企业的“管理方式”在16项得分中也极为靠后，其中“公司领导只注重工作的最终结果”，“公司对团队工作成果只是给予个别人进行奖励”是主要原因；而“沟通和协调”项也不尽人意，突出的问题则是：“公司在制定与员工有关的规章制度时，很少向员工征求意见”，“我们不了解公司的发展战略”等。

以上我们看到了一个很真实的情况：当企业表现为很强的凝聚力时，又恰恰包藏着影响企业凝聚力的危害因素。也就是说，企业文化是典型的“多棱镜”，当我们看到了它的一个剖面时，切勿以为这就是它的全部。当我们听到一部分人在赞美一家企业的企业文化时，我们或许尤其要冷静思考这种赞美之词的另一种或多种别样的解释版本。因为企业一旦出问题，往往就是那些人们最不愿意承认的不利因素惹的祸。而企业文化的测评、考核、评价体系，则会在“动态观测”中帮助企业及早发现、重视和解决问题。

咬合战略

显然，企业文化测评可以视为是企业文化建设的新起点。

至今，“本起”正逐步实现文化梳理，以形成咬合企业战略的文化目标导向体系，并进入对企业文化的考核尝试，这实际上是对“新文化”的适时检验。企业采取了这样一些做法：第一，建立严格的培训机制传播新文化体系；第二，对于抽象的理念、口号，不断寻找具体、科学的“导向要素”将它们分解并完善；第三，明确组织定位，也就是健全考核组织、考核制度、考核职责与考核措施；第四，逐步完善量化考核体系和考核管理体系。刘汉礼相信，企业未来的道路会更踏实。

华锐在现场会上组织大家做了一个叠纸飞机放飞的游戏，形象地说明诸多不确定因素与心理目标之间的差距。文化测评与考核，就是要紧紧把握住这诸多不可定因素，将理念细化，并与战略咬合；将价值观以管理要素的形式进行转换、量化、规范、督导，以保证企业全员行为和管理效果能更好地实现企业战略目标。这是企业文化“解铃人”的工作。

企业文化测评的几个概念 篇4

★为了对企业文化实施有效的诊断与评估，为了测量现有企业文化的特征、优势与劣势以及实现企业文化的创新、重构与变革，我们首先需要了解企业文化测评涉及到的基本概念——测量尺度(scale)、信度(reliability)、效度(validity)以及常模(norm)。下面分别讲述这四个基本概念。

1.测量尺度

任何测量必须有测量的准则和依据，例如测量桌子的长度时，或者用掌距来量、或用台尺来量、或用米尺来量，总要有个依据才行。这个作为测量的准则或依据，也就是测量的尺度。在测量时采用不同的尺度，对事物或变量特征的描述和说明将提供不同的信息。以上述测量桌子的长度为例，采用不同尺度测量的结果，可能是五个掌距，也可能是三尺三寸、或一百公分。虽然桌子的长度不变，但因测量尺度不同，故对桌子长度的说明也不一样。

尺度的种类大致有四种：一是名义尺度(nominal scale)、二是顺序尺度(ordinal scale)、三是等距尺度(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale)。?这四种尺度具有不同的特征，也有不同的作用。在进行企业文化测量时必须了解这四种尺度的性质，才能选择适当的尺度，用来编制测量工具。以下分别叙述四种尺度的性质：

（1）名义尺度(nominal scale)

名义尺度是按照事物的特征或属性的不同，赋予不同名称，作为一种标记，进而可以将特征或属性相同的事物归为类别，所以也称为”类别尺度”(categorical scale)。换句话说，名义尺度的主要作用是在区分类别，给每一个类别适当的名称，借以辨识。比如：人的性别可区分为男性与女性；婚姻状况可区分为已婚与未婚；都是应用名义尺度来分类。因此，应用名义尺度测量或描述事物的特征时，就要设法将该事物按照其特征加以分类，并标示类别的名称，然后给它一个代码(code)。

（2）顺序尺度(ordinal scale)

顺序尺度是将事物按照其特征或属性的大小、或多少的程度，排成顺序或等级。比如，将是将十家啤酒公司的产量按高低自1排至10，这就是顺序尺度的应用。换个方式来看，如果以顺序尺度来测量班上50名同学的成绩，请问小明的成绩如何？答案可能是“小明是第五名”，而不是“小明的成绩是80分”。顺序尺度的主要功用是排列等级，比较顺序。在等级或顺序的排列中，可以比较个体之间的地位，可说明“大于”或“小于”的关系和差异，但个体之间的差异并无相同的单位。故全班第一名的成绩与第二名成绩的差异，未必等于第二名成绩与第三名成绩的差异。这个特征要特别留意。

（3）等距尺度(interval scale)

等距尺度是一组具有连续性、单位又相等的数值。如果应用等距尺度来测量变项，乃是依其特征或属性之不同赋予不同的数值。使这些数值不仅显示大小的顺序，而且数值之间具有相等的距离。例如，以等距尺度测量员工的数学考试成绩，乃在0分至100分的范围内，依员工的答题表现给予一定分数。从员工的分数既可看出员工成绩高低的顺序，也可以了解员工之间成绩的差距。

由上述的说明可知，等距尺度的主要特征在于：(1)分数、(2)连续性、与(3)等距；而其主要功用则在于采用连续且等距的分数说明变量特征或属性的差异情形。

（4）比例尺度(ratio scale)

比例尺度具有等距尺度的全部特征，而且有”真正零点”。因此比例尺度的数值之间有相等的比例(ratio)，不仅可以加减，也可以作乘除的运算。例如。人的身高，可以采用比例尺度来测量，以0代表没有高度，0以上的不同数值代表实际高度，而身高200公分即为身高100公分的两倍。体重的测量也是如此。又如年龄也可以采用比例尺度测量，因为零岁是真正的零点。据此可知，比例尺度所提供的信息最多，作用最大，但在实际测量的应用上却不多见。一般说来，物理特征的测量（如重量，长度等）比较可能采用比例尺度，但心理特征的测量大体以等距尺度为主，因为人类的心理特质很难找到真正零点。

2.效度

效度是指根据测量结果推论变量特征的适合性(appropriateness)。就是测评的有用程度，考察我们所测的结果是不是我们想要测得的东西。

比如，我们想了解员工的工作动机，因此采用一个工作动机量表加以测量，每一个员工都得到一个“分数”，我们要根据这个分数来推论员工的工作动机。在此种情况下，我们要先确定，依据这个分数来推论员工的工作动机是否适切？是否有意义？是否有用？换言之，这个测量所得的分数能否真正解释工作动机？如果答案是肯定的，那么依据这个测量结果所作的推论就有效；如果答案是否定的，那么推论就无效。不过，效度并非“全有”或“全无”的概念，而是程度高低之分。由此可知，效度是测量的必要条件，缺乏效度则推论与解释都不适切，这个测量就没有意义，也没有用处，因为它不能解释真正想解释的特征或属性。一个未曾提示或说明效度的测量工具，难以确定其测量结果的适合性，因此不能冒然使用。

3.信度

按照通俗的说法，信度是指测评结果的可*性。如果照美国教育与心理测验标准之定义，信度指的是测验分数未受测量误差(errors of measurement)影响的程度。这两种解释并不冲突，盖测量误差愈小，测量结果越可*。换言之，如果测量的结果能反应受试者真实的特征，而不因其它因素（如测验情境、受试者心理情绪状态、测验题目的性质等）而影响其测验分数，那么这个测验所测量的结果是可*的。

信度也是测量的基本要素之一，缺乏信度的测量就不具意义，也不能使用。因此，在使用测量工具时，一定要知道测量的信度。然而如何估量测量的可*程度呢？

信度指标：α系数。

通常采用斯坦福大学(Stanford University)柯隆巴克(Lee J·Cronbach)教授所发展的α系数，依一定公式估量测验的内部一致性，作为信度的指针。其公式如下：

K：测验题数

Sx：测验分数的标准差

Si：第I个题目分数的标准差

一般而言，一个测量工具的信度至少应在0.70以上，才称得上可*。信度是效度的必要条件，信度太低的测量工具，就不可能具有适当的效度。

4.常模

企业文化的测量，一方面是要探寻本企业现有企业文化的特征，另一方面要将本企业的企业文化特征与行业平均水平进行比较，已发现自己的企业文化的优势与劣势。测量的结果必须提示一个说明群体内差异情形的分数架构，作为解释个别分数的标准与依据。这个群体的分数架构就是俗称的常模(norm)。

在企业文化的测量中，常用的常模有行业常模。如以电力行业企业文化的总体特征作为电力企业文化的常模。我们在全部电力企业中抽取具有代表性的一部分企业（按照现代抽样调查理论），测评这些企业的企业文化，得到整个电力行业企业文化的特征（通过定性与定量数据展示）。通过这个总体特征就可以建立起电力行业企业文化常模。通过这个常模我们就可以在测评某家电力企业的企业文化时，比较该电力企业的企业文化与整个电力行业企业文化的差异，找出该企业的优势与劣势，作为制定企业文化建设战略的依据。

荣盛企业文化概述 篇5

公司企业文化核心是对企业家耿建明先生及其主要创业者在长期的企业实践中形成的经营管理思想进行总结与提炼，最终形成了反映公司特点、能确保公司发展战略目标实现的经营管理理念。荣盛的每一位员工都要学习、理解公司企业文化核心的内涵，将企业核心价值观作为自己的价值观，体现在工作行为中。同时每一位员工也是企业文化的建设者，应为建立适应不同发展阶段的企业文化提出建议与意见。

□企业宗旨：创造财富，培育人才，服务社会，报效国家□荣盛核心价值观：追求卓越

⒈客户是荣盛存在的价值体现

⒉人才是荣盛的资本

⒊共赢、共享、共进体制

追求卓越

⒋永续的发展和超越

意味着永续提供卓越的产品和服务，令客户荣耀；

意味着永续提供卓越的价值回报，令股东满意；

意味着永续提供卓越的发展平台和报酬，令员工自豪。⒈客户是荣盛存在的价值体现

□挖掘客户朦胧、潜在的需求是荣盛人的职责。不仅满足客户的现实需求，更要满足客户的潜在需求，提供超越客户期望的产品和服务是荣盛永远努力的方向。

□面对客户，我们每一位员工都代表荣盛。

□我们的失误就意味着客户的损失。

□质量是企业的生命，今天的质量是明天的市场。

□坚持“做的比说的好，给予的比承诺的多”的服务原则。做不到的不要说，说了的一定要努力兑现，让客户给我们打一百分。

⒉人才是荣盛的资本

□全身心投入工作，确保本职工作顺利、高绩效完成的人是公司最珍贵的资源。

□企业是学校，领导是教练。培养、指导下属，让他们在工作中尽快地成长和成熟起来，成为企业中优秀的人才，是领导的责任和义务。员工应虚心学习，不断完善自身。

□为人才搭建施展无限才能的平台，打造一片和谐、广阔的天空。

□充分尊重员工的个性，能容人所短，更能容人所长。

□让员工愉快地工作，在最大限度地实现自我价值的同时，实现企业利益最大化。

□适才适岗，人尽其才；与员工一起规划好自己的职业生涯；所有的员工在人格上人人平等，在职业发展上机会均等；荣盛营造宽松、和谐、良好的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。

□精干高效的职业经理团队是荣盛人才理念的具体体现。持续培养专业化、富有激情和创造力的职业经理队伍，是荣盛永续发展的一项重要使命。

□我们提倡“追求卓越”。工作不仅是提高我们生活质量的手段，工作本身对我们来说更意味着快乐和拥有一种成就感，只有今天的卓越才会有美好的未来。

□学习是一种生活方式。向一切可以学习的人、事、物学习，学习一切有利于企业与自身发展的知识。

⒊共赢、共享、共进的体制

□荣盛对内平等，对外合作，对投资者负责，努力兼顾各方利益，致力于建设“共赢、共享、共进”的体制。

□诚信、共赢、进取是荣盛的经营之道。

□鼓励各种形式的沟通，提倡新知共享，信息共享。

□追求客户、股东、员工、企业共同发展，共同进步。

□反对任何形式的官僚主义。

⒋永续的发展和超越

□在企业发展过程中，我们要不断地发展壮大自己，超越自我，争做行业先锋。

□在产品质量上，我们追求卓越；在服务上，我们追求完美。

□工作中，每个员工都要不骄傲、不自满，精益求精、不断完善，追求卓越与成功。

□在管理创新中，我们与时俱进，不断创造出适合企业、适合环境的管理理念和制度。

□资源是发展的基础，我们追求人、财、物等资源的最合理配臵，任何形式的浪费和对劳动成果的破坏都是可耻的。

□企业精神：诚信 谦和 认真 苦干 拼搏 创新

诚信：诚信是做企业的基本要求，也是做人的基本要求。市场经济是信用经济，没有信用的企业就没有市场。欺骗别人的人，终究会被别人所抛弃。困难时期，能够帮助我们度过难关的就是信用。我们要做好人做好事、先做人后做事、边做人边做事。做一个遵纪守法，对社会、企业、客户及合作者负责的人。

谦和：谦受益，满招损，用忍戒急，不怕吃亏；谦虚，和善，不自傲，不树敌，不对抗，礼貌待人。

认真：认真是突破极限，充分发挥自己潜能和充分利用一切有利条件去除不利条件的前提。只有仔细观察，认真分析，才能透过事物现象看本质。马虎是一切问题产生的根源，认真是成功的必要条件，卓越与完美是认真的结果。

苦干：吃苦是智慧的翅膀。条件和环境是船，吃苦是帆与桨，没有吃苦就无法达到成功的彼岸。吃苦是对幸福的储蓄。我们不要拒绝苦难，拒绝苦难就是关闭幸福之门。

拼搏：我们企业的成长是一个艰苦奋斗的历程。企业的成长过程中会遇到各种各样的困难，只有拼搏才能战胜困难，赢得发展。我们是不怕困难的，没有什么能够阻碍荣盛人前进的步伐。唯一能打败我们的是我们自己。

创新：创新是企业竞争力的源泉。企业管理和运营要根据环境的变化不断地创新。没有创新，我们一定会落后；没有创新，就没有希望；没有创新，我们将会在陈旧中消亡。创新创造了过去和现在，也必将创造未来。求新、求变、永不满足和勇于否定过去，甚至否定过去成功的做法是创新的基础和条件。追求更高、更好、更快的发展是创新的动力和源泉。

□员工守则

员工守则

（一）：行为规范

守法诚信、苦干认真，勤俭节约、浪费可耻，坚持原则、廉洁勤勉，超前思维、主动服务，语言文明、举止得体，内省自律、谦恭自信，居安思危、持续变革，挑战自我、追求卓越，开拓创新、务实果断，逢山开路、遇水搭桥，新知共享、团队制胜。

员工守则

（二）：工作观念

找对的事情做且一次做好。

做前慎思考，过程要用心，做完必检查。

计划周密，措施有力，补救及时。

不采购、不接受、不使用、不制造不合格品。

干一项工程，树一块牌子；创一方信誉，占一方市场。

过程一百分，质量必优良，效益必最佳。

人的质量决定工作质量，工作质量决定产品质量。

买回功劳簿，撕毁苦劳簿，烧掉疲劳簿。

□职业经理核心素质

执行是职业经理的使命。坚决地执行，用科学的方法、不畏难地去推动目标的实现是职业经理的天职。

1.职业经理的精神品质

坚毅，果敢，创新，勤勉，图强；奉献为荣，目标至上。

2.基本素质要求

□开拓创新、追求卓越的意识。

□整体利益至上，从大局出发的团队协作精神。

□务实果断，顽强拼搏的工作作风和主动、大胆的管理意识。

□标准化、规范化的工作技能。

□举重若轻、举轻若重，客观辩证的思维方式和从战略、策略到战术的清晰思路。

□追求计划严密和过程完美的工作精神。

□勇于承担责任，主动寻找有效的工作方案。

□客户至上，一切从需求出发的市场意识。

□能容人所短，更能容人所长的领导心胸。

3.职业技能

㈠管理技能

⒈制定科学、标准、规范的工作流程。

⒉能在工作中进行有效的沟通，让沟通成为管理的主要方式。

⒊奖惩分明，能极大地激发员工的工作积极性、创造性，降低工作出错率。⒋能创造性地、有效地将现代化管理理论与本岗位工作结合起来。⒌有效授权，控制得当。

⒍培训下属，鼓励别人学习，让学习成为一种生活方式。

⒎科学决策。

⒏危机管理。给下属适度的工作压力。

⒐组织管理。计划周密，组织严密，领导有方，控制有力。

⒑执行管理。建立执行力文化及执行管理流程。

㈡专业技能

⒈精通本行业业务运营流程。

⒉精通本岗位工作流程，具有系统的专业知识及技能。

⒊有系统的理解、分析、判断能力。

企业文化的涵义及特征概述 篇6

随着市场经济的不断发展，企业文化作为一种新的管理理论和方法得到了国内外企业界的普遍认同。人们从不同的角度给企业文化下定义，可谓仁者见仁、智者见智。在此，笔者认为，企业文化是指企业组织在长期的生产经营管理实践过程中，通过企业领导者主动倡导、精心培育、灌输而形成的并为全体成员共同遵守和奉行，具有本企业特色的价值观念、道德规范、企业精神、基本信念和行为准则。

企业文化具有双重含义，一方面，它是一种文化现象；另一方面，它是一种管理思想。前者体现一种以人为本的企业哲学，后者体现一种管理中的制度文化，我们可以从以下几个方面来理解：

1.1.1 企业文化是现代管理理论的新发展（毕业论文参考网收集整理论文）它既克服了所谓“经济人”的假设弊端，也避免了“社会人”的假设片面性，把企业当做一个人格化的活的机体，把管理当做“一种文化和一种价值观及信念的系统”，从而顺应了新技术革命以来企业管理人文化的趋势。它使人们注意到经济行为与文化现象之间存在的必然联系。

1.1.2 企业文化是一种管理哲学

企业文化是一种新型的管理理论，但它又不同于一般的管理科学，而是管理理论的最高层次——管理哲学。它回答的不是企业管理中某个具体问题如何解决，而是企业是什么，企业应该有什么样的基本信念、价值观、道德规范等重大问题。

1.1.3 企业文化是一种亚文化即一种特殊的组织文化

一定的企业文化是在一定的民族文化氛围中形成，但它又不同于民族文化，而是一种亚文化，即既带有本民族特点又带有本企业特点的组织文化。任何企业都有自己特殊的传统和环境，都会形成自己特有的价值观念、思维方式和行为方式，形成具有自己的组织文化。

1.1.4 企业文化是一种“合金文化”

任何企业都不是一个封闭的组织，而是一个开放的系统。它的组织文化的形成，不仅要受到本国传统文化的影响，而且要受到国外的民族文化的影响。因此，任何先进的企业文化，都是博采东西南北之所长，吸取古今中外之精华的“合金文化” [1]。

1.2 企业文化的特征

企业文化作为一种新的管理理论与方法，除了具有一般社会文化的特征外，其主要个性特征表现在以下几个方面：

1.2.1 独特性和理性

每个企业都有自己的历史、类型、性质、规模及背景等因素，因此在企业经营管理的发展过程中形成的企业文化同样具有本企业的特色，具有独特性。企业文化又不同于一般文化，它是高度理性化的文化，它是企业家和员工在企业的实践中，在总结经验教训之后提出的理论，并自觉地把这种理论付诸实施而培养出的一种高水平的精神文化。企业文化的这种理性特征能够帮助企业和员工在生产经营中克服自发性、盲目性，使企业和员工的行为始终为一种自觉性所驱使，这是企业文化所以能具有管理功能的根据所在。

1.2.2 应变性和学习性

企业无时无刻不处于激烈的市场竞争之中，而对竞争的适应性也就直接决定企业生命力的强弱。企业对竞争的适应不仅通过生产经营的调控来实现，而且通过企业文化的应变能力来实现。企业文化可以根据环境的要求而重塑价值观，从而重塑适应新形势的企业文化。经济全球化导致竞争的内涵发生变化。竞争中的合作，使饭店必须不断融合多元化。同时知识的积累依赖于学习，创新的起点在于学习，环境的适应需要学习，应变能力来自学习。这就要求努力营造一种重视学习，善于学习的文化氛围，将饭店改造成一个学习型的组织。饭店不再是一个终身雇佣的组织，而是一个“终身学习的组织”。学习型企业文化是未来企业成功发

展的保证。因为一个企业的学习能力越强，进步越快，其生存与竞争的能力也越强[2]。

1.2.3 调节性和控制性

企业文化依赖于企业主体而存在，是一种主体性文化。但是它对于企业单个的员工来说，又是外在的，是客体化了的精神文化。它构成特定的文化氛围，一种自觉的集体努力造成的导向性的文化氛围或理想氛围，企业员工会在这种文化氛围下自动地调节自己的心态、行为与之协调、平衡，从而不至于与文化团体发生冲突。这种导向性的文化氛围会使员工最终意识到顺应文化导向的要求，与这种文化氛围认同并不断地把它内化为主体文化，这是在文化团体中扮演恰当角色，取得认可地位并获得自由、自觉行为的前提。企业文化的这个特征充分显示了企业文化作为软管理的可行性和有效性。

1.2.4 凝聚性和融和性

企业文化发展概述与建设路径探究 篇7

关键词：企业文化,管理理论,建设路径

纵观管理学发展史, 企业管理理论大致经历了三个阶段, 分别为经验管理阶段、科学管理阶段, 和文化管理阶段。“文化管理”已经成为企业管理的发展趋势, 并成为企业核心竞争力的重要组成部分。

2001年初, 美国福氏咨询公司在对《财富》500强评选中总结出“公司出类拔萃的关键在于企业文化”。通用电气公司 (GE) 总裁杰克·韦尔奇指出:“GE靠人和思想的力量取胜。”海尔集团董事局主席兼首席执行官张瑞敏也指出:“海尔的核心竞争力就是海尔文化, 海尔的什么东西别人都可以复制, 惟独海尔文化是别人无法复制的。”然而在当下, 我国企业界在企业文化建设上与世界级的大公司仍然存在很大的差距。不少企业, 尤其是中小民营企业对企业文化建设重视不够, 甚至对企业文化存在误解, 认为企业文化是虚的。因此, 有必要对企业文化相关理论进行回顾和总结, 指出企业文化的重要性, 并探究塑造企业文化的可行路径。

一、企业文化理论的产生与发展

企业文化作为一种有意识的企业管理活动, 起始于二战后的日本;作为一种企业管理理论体系, 创建于上个世纪80年代初期的美国。20世纪60~70年代日本经济迅速崛起, 仅用了30年时间就从废墟上重建, 成为世界第二大经济强国;并培养出松下、索尼、丰田、本田等一大批世界级企业。而此时的美国企业发展迟滞, 一些美国学者对美日企业的管理方式进行了大量的调研和比较研究, 正式提出企业文化的概念。

20世纪80年代初, 威廉·大内的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》及阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版, 掀起了企业文化研究的热潮。1981年, 美国加利福尼亚大学教授威廉·大内在《Z理论———美国企业界怎样迎接日本的挑战》中分析了企业管理与文化的关系, 提出了“Z型文化”、“Z型组织”等概念, 认为企业的控制机制是被文化包容的。1982年特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪基于长期的企业管理研究和调查, 写成《企业文化———企业生存的习俗和礼仪》一书。书中用丰富的例证指出:杰出而成功的企业都有为全体成员共同遵守的、自然约定俗成的非书面的行为规范, 即企业文化。并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗;该书还提出, 企业文化的要素有五项, 即企业环境、价值观、英雄、仪式以及文化网络, 其中价值观是核心内容。同年, 美国著名管理专家托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势———美国最成功公司的经验》, 研究总结了3家优秀的革新性公司的管理, 发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段, 因而取得了惊人的成就。这三本著作与帕斯卡尔和阿索斯合著的《日本企业管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏, 标志着企业文化研究的兴起。

进入90年代, 随着企业文化的普及, 企业组织越来越意识到规范的组织文化对组织发展的重要意义。企业研究出现四个方向:一是企业文化基本理论的深入研究;二是企业文化与企业效益、企业发展的应用研究;三是关于企业文化测量的研究;四是关于企业文化的调查和评估。80年代和90年代也被称为管理的企业文化时代。直到今天, 国内外学者在企业文化方面的研究从未停止, 并呈现出“百花齐放”的格局。

二、企业文化的特征及其构成

企业文化是社会文化的一个子系统。专家学者认为, 企业文化是企业在长期的经营过程中逐渐形成的, 为全体成员所认同、遵循的带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化是企业价值观在其指导思想、经营哲学、管理风格和行为方式上的反映。在市场经济条件下, 企业文化是企业成熟的标志。

企业文化的特征表现在它的意识形态特征、独特性、难模仿、综合性及指导性上。企业文化是反映企业意志的价值理念的集合, 因而具有意识形态特征;它还是企业在长期经营管理实践中积累总结而成的, 表现出一定的独特性;企业文化在特定的社会历史条件下, 沿着企业特有的发展轨迹逐步形成, 是一种时间沉淀物, 本身具有很强的抽象性和作用过程的难以解释性, 因此企业文化又是难以模仿的;企业文化以企业价值观为核心, 是企业内所有文化现象的综合, 高屋建瓴, 指导企业的经营活动, 因此还具有综合性和指导性的特点。

目前学术界广泛认为, 企业文化由四个子系统构成, 即企业的精神文化、制度文化、行为文化、物质文化。企业精神文化主要包括企业哲学、企业经营理念、企业精神、企业价值观等, 核心是企业价值观;企业制度文化, 即企业围绕产品生产过程形成的管理体制、规章制度、行为规范、工作准则等内容的总称;企业行为文化则是企业员工在生产经营, 学习娱乐中产生的活动文化;同时, 企业文化以物质为载体, 因此它又是企业成员共同创造出的产品、工作环境所构成的器物文化。企业文化系统的四个层面相互影响, 相互作用和联系, 共同形成了一个浑然有机整体。

三、企业文化的重要作用

企业文化是现代企业最具战略性的管理思想与管理方法, 直接影响企业核心竞争力、决定企业的兴衰。美国历史学家戴维·兰德斯在《国家的穷与富》一书中断言:“如果经济发展给了我们什么启示, 那就是文化乃举足轻重的因素。”美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究, 得出结论认为, 世界500强胜出其他公司的根本原因, 就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力, 这些一流的公司最注重四点:一是团队协作精神;二是以客户为中心;三是平等对待员工;四是激励与创新。这四大支柱形成的企业文化, 使这些一流公司保持百年不衰。

企业文化对企业的生存和发展具有以下重要作用: (1) 凝聚作用。企业文化将个体凝聚成高效统一的组织。当一种价值观被企业员工认同之后, 它就会成为一种黏合力, 使每个职工产生归属感和荣誉感, 形成良好的人际关系, 实现内部和谐, 从而有利于维持企业人员的稳定。 (2) 激烈作用。企业文化注重人的因素, 强调尊重人、相信人、发展人, 凡事都以职工的共同价值观念为尺度, 最大限度激励员工的积极性和创造性。 (3) 协调作用。企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念, 对很多问题的认识趋于一致, 增强了他们相互之间的信任、相互交流与沟通, 使企业各项活动更加协调。 (4) 约束作用。企业文化对职工行为具有无形的约束力, 经过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则, 实现外部约束和自我约束的统一。 (5) 塑造形象作用。优秀的企业文化向社会大众展示企业成功的管理风格、良好的经营状况及高尚的精神风貌, 从而为企业塑造良好的整体形象, 成为企业巨大的无形资产。

四、塑造企业文化的基本路径

企业文化建设, 需要先搞清楚三个问题, 一是由谁牵头、负责的问题;二是企业文化从哪里来;三是企业文化建设的原则。这三个前提条件弄清楚之后, 才能着手进行企业文化的植入。

首先, 最高领导者是企业文化建设的领头人。对民营企业来讲, 企业文化常常就是企业家文化, 企业创办者具有什么样的人格、人生信条、价值观念等, 企业的文化就会朝什么方向发展。因为只有企业最高领导者才能左右组织中对话的基调, 从而形成企业文化的风格。领导者的行为是企业行为的标杆, 他的行为方式决定其他企业成员的行为方式。每一级组织的“上行下效”, 事实上就是一种观念和思想的表达。因此, 在现代企业中, 企业文化的建设需要企业主和高层管理者高度重视, 并率先垂范, 参与企业文化的制定和实践。

其次, 提炼企业文化要重视东西方文化的融合和扬弃。现代企业文化建设, 应吸收东西方各种先进的管理理念、优秀文化的精髓, 将其中优秀的成分有机结合。西方企业文化具有很强的市场适应性, 但是企业文化始终是社会文化的组成部分, 必然带有鲜明的民族传统文化色彩。因而绝不能完全照搬西方企业文化, 而应将中国传统与现代文化中与企业特质相匹配的元素提炼出来, 注入到企业文化之中。中华文明有五千多年历史的积淀, 其中儒释道三家的哲学思想更是精华中的精华, 在不知不觉中早已融入到人们的生活之中。比如儒家思想中所提倡的“仁、义、礼、智、信”, “和为贵”, “君子爱财, 取之有道”;道家的“天人合一”, “尊重自然, 利用自然”, “尊重客观规律”等哲学思想;以及佛家的“慈悲”、“舍生取义”、“博爱”等思想至今仍然具有很大的价值。企业可以从中发掘出与自身特点相匹配的元素, 从而形成独具特色的企业经营哲学。

第三, 企业文化建设应遵循以下原则: (1) 以人为本。人才无疑是企业发展的关键因素, 是企业的活力之源。唯有让员工满意, 才会有满意的顾客;而后才会有满意的绩效和满意的股东。企业必须充分认识到人的需求的层次性, 通过企业文化满足员工精神层面的需求, 给员工提供归属感, 工作的意义, 以及将个人价值的实现与企业核心价值结合在一起。 (2) 将“学习型企业”和“团队精神”作为企业文化建设的基本实现目标。知识经济时代, 企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争, 而高素质的员工很大程度上取决于其学习能力;现代企业越来越倾向于采用高绩效团队、临时组织的形式进行管理经营, 团队精神也变得更加重要。 (3) 企业经营理念要强调经济效益与社会效益相统一、社会责任与历史责任相结合。企业不能片面追求经济效益, 而要牢固树立可持续发展的观念, 企业存在的目的是满足社会需求, 是为社会大众提供产品和服务的。企业经营哲学惟有与社会效益和责任相结合, 才能引起员工思想的共鸣, 赢得社会的尊重和爱戴。 (4) 企业文化建设要坚持创新。随着社会经济的快速发展, 企业文化须在传统文化的基础上进行增值开发, 在继承中创新, 创新中发展。只有创新的企业文化才具有强大的生命力。 (5) 企业文化要与企业战略相匹配, 企业文化对企业战略具有支持作用, 有什么样的战略就要求有相应的企业文化来配合执行。 (6) 企业文化建设要长期坚持, 克服急功近利。企业文化的建设是一项长期系统工程, 不是一时半刻就能做到的。因此, 企业一定要立足长远, 稳步实施。

最后, 企业文化的植入。如前所述, 企业文化具有精神层面、制度层面、行为层面以及物质层面四维一体的结构。因此, 企业文化的培育应将这四个方面结合, 共同作用, 最终成为一种习惯, 融入到企业成员的工作行为之中。在实践操作中, 企业文化的植入可以分为四步进行。第一步, 企业领导与管理团队经过讨论提炼出企业精神与核心价值观后, 应将其通过生动的书面语言表达出来, 制定成通俗易懂的小册子;第二步, 进行员工培训, 让员工接受新的企业文化。还可通过各种舆论工具, 如广播、闭路电视、标语、板报等大力宣传企业的价值观, 使员工时刻都处于充满企业价值观的氛围之中, 通过耳濡目染逐渐深入员工内心。第三步, 企业最高领导和管理人员应身体力行, 率先垂范, 信守价值观念。领导者就是价值观的化身, 他们的模范行动就是一种无声的号召, 对下属成员起着重要的示范作用。此外, 领导者还应注意与属下成员的感情沟通, 以平等、真诚、友好的态度通过感情的凝聚力量, 强化价值观的传递。第四步, 建立激励机制, 巩固企业文化。价值观的形成是一种个性心理的累积过程, 不仅需要时间, 还需要不断强化。人的合理意识和行为, 只有经过强化以肯定, 这种行为才能再现, 进而形成习惯稳定下来, 习惯的沉淀和积累最终便形成一种文化;而文化又可以进一步同化员工的思维, 如此循环往复。

五、案例——“日本航空公司”在新的企业文化下重生

日本航空公司 (简称日航或JAL) 成立于1951年, 是日本乃至整个亚洲规模最大的航空公司之一。2010年1月19日, 严重亏损的日航决定申请破产保护, 进入破产重组程序, 日本“经营之圣”稻盛和夫出任日航新总裁。稻盛和夫通过现场与基层员工交谈, 告诉员工公司破产的现实, 让他们意识到情况的严重性。在各个现场, 稻盛和夫将空姐和机务人员召集起来讲这些道理, 并告诉员工, 要重建日航关键在于大家能在多大程度上得到乘客的喜爱。当看到稻盛和夫不顾78岁高龄, 不拿一分钱报酬, 为了日航的重建拼命说服员工时, 一些空姐甚至被感动得落泪。由此, 使得日航的空姐、地勤人员的态度发生了根本的变化, 并认识到只有依靠自己的力量才能挽救日航。同时, 稻盛和夫多次召集干部和员工开会、讲课, 主要讲解其“敬天爱人”的思想, 一个月甚至达17次之多。

稻盛和夫的努力获得了回报。接管日航还没几个月, 日航的员工竟然能够跪在地上擦干乘客淋湿了的行李包。完全不懂航空的稻盛和夫只用了不到半年, 就让破产的日航扭亏为盈, 靠的正是他的一套经营哲学。早年曾一手创立了2家世界500强企业———京瓷和KDDI, 这次他又成功地使一个世界500强企业重生。稻盛和夫表示, 自己没有什么特别的高招, 去日航就是把他的一套经营哲学渗透到日航的员工中去。事实证明, 稻盛和夫用他的经营哲学:“敬天爱人”“为员工”以及“利他”精神等, 成功改造了日航的企业文化, 从而使日航获得重生。

六、结论与展望

综合本文所述, 虽然企业文化从提出到现在仅有20余年, 国内外的研究均尚未形成统一的形式。但其中一些有益的探索已经被应用于企业实践中, 并显现出好的效果。世界500强企业管理演变的历史证明, 那些能够成长的公司, 尽管其经营战略和实践活动总是不断地适应着变化的外部世界, 但却始终保持着稳定不变的核心价值观和基本目标, 以人为本、服务社会是他们企业文化的共识。因此, 中国的企业应学习和借鉴这些优秀的公司在企业文化应用方面的经验。相信在不久的将来, 中国就会有更多的企业当之无愧地跨入世界500强企业行列。

参考文献

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