协会组织管理办法

协会组织管理办法（精选8篇）

协会组织管理办法 篇1

《中国足球协会会员协会管理办法》

第一章总则

第一条 依据中国足球协会章程，为使会员协会适应足球改革的形势，不断加强自身的建设与发展，更好地行使工作职能，提高管理效率，特制定本《办法》。

第二条 经过中国足球协会（以下简称中国足协）批准注册的会员协会必须严格遵守本《办法》。

第三条 会员协会的基本任务是根据国家的体育方针和政策、中国足协章程及其它文件的有关规定，统一组织、指导和管理本地域内的各级足球组织和各项足球活动，最大限度地推动普及和提高，促进本地域足球运动持续、稳定地发展。

第四条 会员协会的核心是足球管理中心，会员协会的外围是各专项委员会，中心的各职能部门是会员协会的办事机构。

第二章组织

第五条 会员协会应是经批准建立的社会团体法人，有专用的办公地点，有相应的物质设施，有聘任的专职工作人员，有开展工作的基本经费来源和必要的机构设置。

第六条 会员协会应设立所管辖地域代表大会制度，其组织程序和会议内容等，参照中国足协代表大会的有关条款制定。如条件不成熟，可采用足球工作会议的方式，完成会议的内容。

第七条

一、会员代表大会是会员协会的最高权利机构。

二、参照中国足协章程有关条款，会员协会设主席一人，副主席若干人，组成常委会。

三、主席任命秘书长一人，秘书长负责主持日常工作

第八条

一、会员协会的部门机构必须设置办公室、技术部、竞赛部和财务部，其它部门的设置由会员协会自定。

二、会员协会依工作需要应设立专项委员会。

第三章 管辖地域

第九条 中国足球协会会员协会负责全面管理本地域的各项足球活动，任何足球单位包括职业足球俱乐部举办任何足球活动或比赛，必须经当地足球协会报所属会员协会批准。

第十条 根据全国人大常委会通过的《地方人民政府组织法》分级管理原则，《中华人民共和国体育法》第四条：“ 县级以上地方各级人民政府体育行政部门或本级人民政府授权的机构主管本行政区域内的体育工作”的明文规定，同时结合中国足球协会章程第四章中有关足球重点城市会员协会权利与义务的说明，足球重点城市会员协会既独立管理本辖区足球工作和足球活动，同时与省级会员协会也存在指导与被指导的关系。

第十一条 中国足协与足球重点城市协会之间的各项业务活动，无论是中国足协还是重点城市足协，都应首先通报相关省级足协，以便省级足协既能给予配合，又不与省级足协可能组织的全省性活动发生碰撞。

第十二条 凡涉及全省范围足球运动事务时，重点城市会员协会应服从省级会员协会的领导。同时，省级足协也应从足球重点城市在省内的重要位置角度，尽可能充分考虑足球重点城市的意见和利益。

第十三条 省级会员协会和足球重点城市会员协会在制订各自的全年工作计划时，双方都应主动进行沟通，以保证双方计划中的各项工作的协调。

第十四条 足球重点城市拥有规划和管理本地区各项足球活动的高度自治和自主权，具有象省级足协一样独立办理注册、开具转会证明、承接全国性各项足球活动和比赛、组织和批准本地区举办各项足球活动和比赛的权利。

第四章主要职责

第十五条 贯彻执行和制定各项规章制度。

一、贯彻执行中国足协各项方针政策，并保证落实各项规定。制定本地域足球活动的方针政策及规章制度。

二、建立健全各项内部管理制度。

第十六条 积极推广普及足球运动，培养足球后备人才。

一、在本地域内，积极组织开展各项足球活动，推动足球运动的进一步普及和发展，不断扩大足球人口，创造良好的足球环境。

二、大力开展中小学足球活动，不断培养和输送足球后备人才。

三、发展青少年业余足球俱乐部和足球学校，积极培养德才兼备的优秀足球后备人才。

四、制定培养青少年中长期发展规划和计划。

第十七条 组织管理竞赛活动

一、积极组织本地域的各级、各类成年、青少年、学校系统和青少年业余俱乐部、足球学校的比赛，形成制度，建立本地域的竞赛体系。

二、按照中国足协联赛委员会的规定，负责当地俱乐部参加甲级联赛、乙级联赛、足协杯赛、女子超级联赛的赛区委员会的工作。

三、承办中国足协主办的男女各级比赛，负责赛区组织管理工作。

四、按照中国足协有关规定，组织国内或国际、双边或多边的各类足球比赛。第十八条 积极发展和促进足球场地设施的建设。

一、按照《中华人民共和国体育法》的规定，保护现有足球场地和设施。

二、在当地政府和有关部门的支持下，与各企、事业单位、学校等积极配合，因地制宜地增加和建设多种规格的公共足球场地和设施，为广大群众提供更多的足球活动空间。

三、促进和协助青少年业余足球俱乐部、足球学校改善和建设训练、比赛场地设施，为他们创造更好的训练比赛条件。

第十九条 发展会员。

一、会员协会应积极引导和扶持本地域的市、区、县等成立足球协会并吸收其为会员。

二、积极引导和促进本地域内各类业余俱乐部的组建并吸收其为会员。

三、吸收足球积极分子进入所属委员会，开展本地域的足球运动。

第二十条 注册和转会工作。

一、按照中国足协制定的《中国足球协会注册工作管理暂行规定》，办理所属各级单位及人员的注册。

二、按照中国足协制定的《中国足球协会运动员身份及转会规则》，审核和办理转会手续。

第五章 经费来源

第二十一条

一、会员协会会员交纳会费。

二、上级拨款

三、社会赞助。

四、注册服务费、转会分成费、门票分成及其它比赛管理费。

五、有条件的会员协会创立公司，依法经营的收入。

六、其它合法收入。

第六章财务管理

第二十二条 会员协会必须按照《事业单位财务规则》和《体育事业单位财务制度》要求，规范财务行为，加强财务管理，建立健全财务制度，提高资金使用效益。

第二十三条 会员协会年初要合理编制收支预算，如实反映单位财务状况，要以收定支。终了，进行财务决算，制作财务报告。会员协会财务报告包括资产负债表、收支情况表、有关附表以及财务情况说明书。财务报告要在终了后15天内报送中国足协。第二十四条 会员协会的财务工作应接受中国足协有关部门的业务指导、财务检查、审计监督。必须按照国家和中国足球协会有关财务管理的各项规定，建立健全财务、会计管理制度。

第七章争议处理

第二十五条 会员协会应将与中国足球协会、其它会员协会、会员俱乐部及其成员的争议向中国足球协会诉讼委员会提出申诉。

第二十六条

一、会员协会下属会员组织和成员之间出现的任何争议应向本会诉讼委员会提出申诉。

二、诉讼委员会在《诉讼委员会工作条例》规定的范围内，作出的最终决定，对各方均具有约束力。

三、诉讼委员会作出的上述范围外的裁决，可以向会员协会常务委员会申述，常务委员会的裁决是最终裁决。

四、会员协会应要求下属组织和成员保证遵守以上有关“争议处理”的条款。

第八章其 它

第二十七条 会员协会定期召开工作研讨会，广泛听取各方面的呼声和建议，不断改善工作。

第二十八条 会员协会每年将年初计划、年终总结上报中国足协，并建立简报制度。

第二十九条 建立本地域内的评定和奖励制度。

第九章附 则

第三十条 会员协会可根据需要制定内部有关规定。

第三十一条 本《办法》由中国足协负责解释。

第三十二条 本《办法》经中国足协常务委员会通过，自颁发之日起实行。

第三十三条 凡过去有关文件内容与本《办法》相抵触的，均以本《办法》为准。

一九九九年九月十三日

协会组织管理办法 篇2

中国标准化协会为了促进社区工作者服务质量的提升, 积极推行社区社会组织服务管理新模式, 采取“引入质量管理理念, 科学管理社区组织”的方法, 2013年选定北京市丰台区社区社会组织“东高地街道万源西里社区”为试点单位, 率先制定并实施符合社区工作的《质量管理手册》, 力求的将现代化、科学性的质量管理工作模式引入到社区公共服务中。协会针对服务人群制定相关培训教材与培训内容, 其中包括:国家标准“GB/T15624.1-2003 (服务标准化工作指南) ”系列标准讲座、ISO9001质量管理体系基础和术语培训、对万源西里社区实际工作及《质量管理手册》相关内容进行解读;同时, 协会结合万源西里社区社会组织服务管理属性, 编制和修订社区符合质量管理理念的社会组织服务管理相关制度或规定, 聘请国内知名质量管理体系认证公司, 将编写或修订的符合社区社会组织服务管理模式的相关制度纳入万源西里社区工作《质量管理手册》等体系文件中推广应用, 并通过专业数据公司对万源西里社区社会组织提供的服务进行居民满意度调查, 持续改进完善, 确保活动的实施效果。

活动实施一年以来, 中国标准化协会通过引入质量管理理念, 促进了社区社会组织良性发展, 创新服务管理模式, 提升了社区社会组织服务意识, 提高了居民参与社区公共服务的热情;规范了社区社会组织服务流程, 实现社会治理全民参与, 提高了社区居民满意度;推进了社区管理规范化建设, 逐步构建社区服务标准体系。通过该项活动, 促进了社区社会组织的统一形象标识、统一服务流程、统一服务规范、统一资源调配, 为社会组织自我培育、自我完善、自我规范化、良性发展提供科学的方法和推广模式。

社会管理中的政党组织与民间组织 篇3

[关键词]社会管理；政党组织；民间组织；组织资源

[中图分类号] D25 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2014）01-0033-04

组织是克服个人体能与智能局限，实现目标的载体。组织的构成不仅包括人，而且包括价值目标、规章制度、运行机制等其他要素。社会管理体制的形成要求现代社会组织体制的健全与完善。这有必要充分开发和有效利用两种组织网络的功能：一是原生网络，即共产党的组织网络，尤其是基层组织网络；二是新生网络，即改革开放以来逐步成长起来的社会自组织网络，即民间组织网络。两种网络的长期共存与协调发展，对完善社会管理格局，提高社会管理水平，确保社会既充满活力又和谐稳定意义重大。

一、政党组织网络与社会管理

政党是一种根在社会、志在国家的政治组织。不过，政党需要通过其组织网络和组织工作赢得社会，并最终赢得政权。“作为执政党，总是想方设法减少社会矛盾，协调各阶级（除了该消灭的阶级之外）、阶层、集团的利益，以便造成一个和谐的局面，求得国家的稳定和发展。”[1]可以说，执政党的重要功能就是通过组织网络协调社会矛盾、开展社会管理、获得社会认同、实现社会整合。当然，不同政党制度规定了政党的不同生存策略，其组织意义也不尽相同。比较而言，以竞争选举为活动轴心的政党，组织作用要相对弱些，而以组织体系为活动轴心的政党，组织意义要强些。

中国共产党是在对中国社会进行组织化改造的基础上领导社会革命，开展社会建设和社会管理的。根据党章规定：凡是有正式党员三人以上的，都应当成立党的基层组织。为此，新中国成立后共产党通过在各领域大力发展党员，积极拓展党组织，几乎覆盖了国家各个领域与社会每个角落，迅速建立了党的组织网络。共产党通过庞大的组织网络及其相应的组织工作，不仅确立了对国家与社会纵向与横向的领导，而且建立起了社会管理的组织体系，构造了全国范围内化解矛盾、服务群众、凝聚人心的组织力量，从根本上将近乎一盘散沙的社会整合成了一个高度组织化的社会，在社会管理和建设方面发挥了无可替代的功能。

但必须清楚的是，这种高度组织化的社会管理，从根本上挤占了非政府组织的生存空间，很多民间组织或自行解体，或被取缔；即便是留存下来的也出现了严重空洞化，或被改造成高度政治化、科层化的组织，或功能严重萎缩，成为政党和政府的依附组织。因此，政党组织了社会，社会也被政党化了，成了一个结构平铺、泛政治化的社会。从这个意义看，改革开放前的社会管理模式在本质上是一种政党主导的组织化管理，本质是统制型管理。以政党组织网络为核心的社会管理体系的有效运行是有条件的，包括社会的低分化和低流动，组织的生命力和战斗力，利益的均质性和一体性等。如果这些条件发生变化，这种管理模式就必然会受到挑战和冲击而发生变迁或调整。

如果说共产党赢得革命胜利的基础在社会，那么其执政的基础同样也在社会，执政能力的根本体现在于能否赢得社会、能否管理好、服务好社会。有学者概括了基层党组织的意义：是党整合社会的组织机制；是党协调与社会关系的组织纽带；是社会协商体系发展的组织力量。[2]可以说，无论是提高党的执政能力，还是加强和创新社会管理、建设和谐社会，主要工作空间都在基层，工作平台就是党的基层组织网络。或者说，基层组织网络既是党执掌政权的组织基础，也是党领导和管理社会的组织资源。

改革开放以来的社会转型推动了政党组织网络管理社会的阶级基础、政治环境、责任使命的深刻变化。美国学者沈大伟认为，在苏东剧变后乃至更早的时间以来，中国政党组织的演变是一种“萎缩”和“适应”的共时性过程。[3]确实，为适应社会转型带来的挑战，党不断开展思想、组织、作风、反腐倡廉和制度建设，目的就是要推动党从革命党转向执政党，提高党的领导力、组织力和生命力。基础不牢，地动山摇。通过抓基层、打基础，坚持始终把增强基层党组织的凝聚力、战斗力作为党的建设的基础工程，积极开展组织制度、组织工作、组织队伍和组织文化等方面建设。基层组织凝聚社会、服务社会和管理社会的能力不断增强。无论是在日常工作中还是在完成重大任务、应对突发事件、战胜自然灾害等关键时刻，党组织和广大党员始终围绕中心、服务大局，积极开展工作、广泛动员社会、密切联系群众，发挥了化解矛盾、应对危机、服务群众等社会管理作用。如2008年的抗震救灾中，基层党组织组建各类“党员抢险队”、“党员突击队”1.82万多个，参与党员达118.3万余人，在救灾一线和灾民安置点组建临时党组织720多个，形成了一个个坚强战斗堡垒，为抗震救灾的胜利发挥了重要作用。

二、民间组织网络与社会管理

不同于政府与政党组织，散布于现代社会的志愿组织、基层自治组织、非政府组织等各类社会组织，共同构成了民间组织网络。该网络的存在意味着在国家与社会结构逐步分化的条件下，社会机体能够使各种矛盾和冲突在社会领域得到缓释、修复或化解，实现社会自管理、自控制、自协调。因此，提高社会自我管理能力，必须培育民间组织网络、提高社会自组织化水平。

改革开放以来，以市场化为取向的经济体制改革，从根本上推动了社会结构的分化与重组；以权力转移为主题的政治体制改革从根本上撼动了党和国家对资源的垄断和控制，促进了资源的自由流动和自由空间的成长；单位制、身份制、户籍制等逐步解体或松动，促使单位人开始转向社会人，成为独立自主的社会个体和社会单元；为了实现利益和保障权利而组织起来的大量民间组织开始出现并发展起来。有学者将中国民间组织的兴起和全球“结社革命”结合起来，称之为“社团革命”。[4]在法律上，这些组织具有非赢利、非政府等特性，一道构成了民间组织网络。

虽然，中国各类民间组织成长的政治与行政色彩还比较浓厚，依附性还很明显。除了工会、共青团、妇联、工商联等政治性社团外，基层自治组织的政治化也非常突出，其他不少社会组织也具有官方或半官方属性。相反，那些“去政治化”的社会组织的生存状况则令人担忧。国外有研究认为，在中国不可能出现纯粹的国家——社会的分离，正在出现的民间社会是一个“不成熟的民间社会”，或是一个“国家引导的民间社会”。[5]尽管如此，西方学者还是将民间组织的发展，视为中国社会政治进步的重要指标。特别是与上世纪八十年代相比，从代表社会下层表达意见、支持个人权利和利益以及支持扩大公民对公共事物的参与等方面来看，这些新的社会组织回避政治，是一种去政治化的民间社会。[6]从社会管理看，民间组织成长及其网络的形成，意味着严重萎缩的社会自主空间开始拓展，严重受损的社会自治能力开始发育，社会自我管理能力逐步增强。

与传统统治型社会管理不同，现代社会的高效管理必然是一种多元治理，是一种服务型管理，不仅包括政府与政党组织，而且离不开各种类型的民间组织。中国民间组织网络的成长已经并将持续发挥其社会管理功能。这可概括为：

其一，拓展社会资本。社会管理与人们之间共识的达成、人际信任与合作密切相关，与社会资本投资和蓄积相辅相成。社会资本研究的共识是：各民间组织是社会成员行为规范和互相交往的组织平台，是促进社会合作和信任的最佳土壤。因为，民间组织是社会成员横向互动的组织网络，能够建立起人们之间相对稳定的组织联系，创造并扩大交往范围，增进互惠、合作规范，形成信任文化。民间组织创造信任、促进合作的机能有助于解决中国社会转型中的信任式微现象，促进沟通、形成共识，提高社会管理水平。

其二，开展社会帮扶。社会分化加剧、贫富差距扩大、公平正义缺失是影响社会管理的重要因素。这些问题的解决无疑需要依靠政府力量。但实践表明，民间组织在慈善救济、扶贫开发、教育帮扶、权益保障等领域发挥了缓解社会分化、缩小贫富差距的作用。民间组织的慈善救助行为是一种有别于政府和市场的分配行为，是社会资源和财富的第三次分配。这在一定程度上能够消解因贫富分化悬殊带来的社会怨恨，缓解不同利益群体间的矛盾冲突，拓展公平正义，促进社会和谐。

其三，实现良性互动。中国社会结构从一元走向多元，形成了不同利益要求和意见表达，对组织化和制度化参与渠道形成了需求。民间组织的成长有助于将社会成员的一些问题在基层社会直接解决，或通过民间组织将多样化的社会需求聚合起来，综合遴选，向政府传递，使不同的社会需求有序地、制度化地进入政治体系。这样可以减少党和政府在整合社会利益时面临的矛盾与压力。如浙江东阳市白云街道杨家村，成立了租住地农民工协会，既帮助农民工保障权益，形成了“社区认同”和归属感，又实现了对农民工精英的“组织吸纳”，避免了体制外力量的非制度化集结，还有效降低了“老乡会”、“同乡会”等组织向“黑社会组织”蜕化的风险，大大促进了社区和谐稳定。[7]

三、两种组织网络的“紧张”关系

在民间组织网络中，如果说基层群众自治组织是党和政府自上而下推动成长的，那么对待其他民间组织的发展，党与政府的态度和行动则经历了一个前后变化的过程：最初的反应是控制；然后是规范，要求各类社会团体重新登记，将社会组织纳入政府统一管理的范围；随后是通过党的组织力量加强对各社团的领导和引导，保证在政治上的影响作用；最后的是整合社会团体，开发其功能，纳入社会建设的战略。特别是，党的十八大报告提出了要加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制。这说明，党和政府管理社会的理念已发生了根本变化，已将民间组织纳入了国家建设的总体框架，以发挥其社会管理功能。

民间组织网络的发展直接推动了中国社会管理组织体系的拓展，形成了政党组织网络与民间组织网络共存的格局。有学者研究指出：“新中国建立以来，中国社会的结构经历两次大的转换，形成了两种完全不同的社会建构体系：一次来自政治的力量，其主体是政党，发生于1949年后的中国，以政党为主体，形成了组织化社会的社会建构体系；一次来自经济的力量，其主体来自市场，发生于二十世纪的九十年代，以独立的法人为主体，形成了社会组织化的社会建构体系。”[8]无论是组织化社会还是社会组织化，其基础都是组织网络，分别为政党组织和民间组织。在政党、国家与社会关系逐步分化和自主化的条件下，两种组织网络对中国社会管理都是必要的，且将持续共存。如果说政府对社会的管理更多是一种自上而下的纵向管控过程，那么社会治理的权力向度则是多元的，主要通过协商合作、伙伴关系和共同目标等方式对公共事务进行管理，是一个上下互动的过程。由此看，有效社会管理既需要政党组织，也需要民间组织，需要两种组织网络相互借力，并发挥各自优势。

不过，两种组织虽然都是通过组织载体实现社会管理的，但它们的性质和意义有根本差异，属于不同组织形态。其中，政党组织力强，以纪律和规章为保障，具有一定封闭性；民间组织以独立个人和自由社会为基础，意味着空间的拓展，虽仍处于党领导下，但以社会为中心，具有开放性和延展性。正因此，两种组织网络之间的关系非常复杂，既可能是一种合作关系，也可能是一种竞争关系，甚至还可能出现关系紧张。

总体而言，中国民间组织力量的发展是处于规范之中的，是可控的，与政党组织的关系是和谐的。但必须承认，各种民间组织的蓬勃发展所形成的组织力量，在一定程度上对政党组织的社会管理结构和功能构成了挑战。这体现为：多样化的民间组织渗透在社会各领域，打破了以往政党对社会的全面渗透和对资源的绝对控制，并凭借其在服务社会中的公益性、灵活性，凝聚了相当社会力量，赢得了社会支持；民间组织虽无法掌控政权，但在社会结构变迁造成的党组织空白点上，通过服务社会或多或少、直接间接地取代了以往属于政党的功能；基于传统思维和体制惯性，执政党对一些民间组织的发展有所控制和限制，导致一些社会组织与政党组织之间产生了不信任和纠葛；政党无法进入民间组织，相反一些民间组织为维护或谋求利益，在不同程度上对基层党组织权力进行侵蚀、渗透和影响。特别是，由于管理无序、监管缺位，少数民间组织通过非制度化方式攻击党和政府组织，甚至采取极端手段表达不满与愤懑；一些民间组织与黑社会组织、极端宗教组织等勾结，对党组织进行胁迫和渗透，甚至开展反政府、反人类、反科学的活动；还有一些在中国活动的外国民间组织打着人权、民主等旗号，插手和炒作社会矛盾特别是热点和敏感问题。显然，这既不利于政党组织，也无益于民间组织发展，直接影响了社会管理成效。

四、两种组织网络的关系调适

通过比较现代化研究，亨廷顿指出：“处于现代化之中的政治体系，其稳定取决于其政党的力量。”[9]如果说办好中国的事情，关键在党，那么管理好中国社会，关键仍在党。调适政党组织与民间组织的关系，需要充分展示基层党组织的社会管理和公共服务优势，即通过工作机制、活动方式等的创新，增强基层党组织的社会管理能力，充分发挥其推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用；需要通过制度建设和程序创新建立基层党组织领导与社会自治之间的平衡，通过党内民主的拓展与创新实现政党组织与基层群众自治组织在社会管理框架和行动中的有机对接，构造基层社会管理合力。

至关重要的是，要加强民间组织的党建工作。共产党大体沿用了传统的组织建制模式，坚持“纵向到底、横向到边”的原则实现社会空间全覆盖，在民间组织中建立党组织。从实际看，这需要解决好两方面问题：一是科学定位民间组织中的党建功能。对此，基本共识是：引导和监督民间组织的政治方向；服务和支持民间组织的发展；传输和反馈社情民意；教育和管理党员发挥先锋模范作用。[10]二是积极探索适合民间组织的工作方式。应当承认，基层党组织的传统工作机制和工作方式与新生民间组织的特点存在很大差异，无法完全相适应，因此在组织全覆盖的基础上，有必要实现工作全覆盖。这意味着党组织必须尊重民间组织独立开展工作，而不能照搬“一元化”领导方式凌驾于民间组织之上；必须按照民间组织的发展规律加强党组织建设，而不能将民间组织政治化和行政化；必须通过组织和党员的行为和人格魅力等非权力、影响力开展工作，获得信任、支持和尊重，而不能凭借权力“强势”，或依靠强制力居高临下地发号施令。

从民间组织看，处理好与党组织的关系是其发展的决定性因素。这首先需要优化民间组织的发展环境。应当承认，改革开放以来的宏观环境是有助于民间组织成长的，民间组织因此得以迅速兴起。但有学者研究指出，如果说改革开放以来，中国的宏观制度环境对公民社会以鼓励为主的话，那么其微观制度环境则以约束为主。这主要表现为：[11]相关法规大多是管制性而非鼓励性的；登记和成立门槛过高；实行双重管理；活动经费、范围和内容实行严格限制；政府还根据政治形势实行宏观调控。但客观事实是，在现代复杂多变的社会中，任何执政党，无论其组织规模多么大，都不可能单独管理好社会、服务好民众，即使管起来了，也管不了、管不好，而且可能效率低下、浪费资源。正因此，有必要从观念上，抛弃“保姆政府”的观念，积极引导和培育民间组织自主成长，创造良好环境支持民间组织依法独立运作；建立健全协商对话机制，促进政党与民间组织在社会管理和公共服务领域开展合作，实现两者良性互动。特别是，两种性质的组织应当相互借力，借鉴和吸纳对方管理社会、服务社会的积极因素，提高自身的社会管理水平。

同时，调适两种组织的关系，需要改革现行的民间组织管理体制，规范其行为。这需要改革登记许可制度，可根据民间组织的性质、规模等采取不同的准入方式，承认遵守宪法和法律的各种民间组织。这样，可使那些没有登记的数量庞大的民间组织具有合法身份，得到政府与社会认可，并更好地表达社情民意，发挥在社会管理中“帮手”的作用。当然，现代社会是一个高度组织化的社会，也应是一个高度建制化的社会。虽然民间组织具有社会管理正功能，但同样可能释放负能量，可能挑战党组织和政府权威、扰乱社会秩序。因此，需要通过立法建制对民间组织的社会管理行为进行规范，使其活动处于制度化轨道，减少它们走向“黑帮化”、成为党和政府“敌手”的风险与隐患。

参考文献：

[1]王长江.政党现代化论[M].南京： 江苏人民出版社，2004.176-177.

[2]林尚立.基层组织：执政能力与和谐社会建设的战略资源[J].理论前沿，2006（9）.

[3] David Shambaugh. Chinas Communist Party：Atrophy and Adaptation[M]. Woodrow Wilson Center Press，2008.9.

[4]王绍光、何建宇.中国的社团革命——中国人的结社版图[J].浙江学刊，2004（6）.

[5] Clemens Stubbe Ostergaard，Citizens，Groups and a Nascent Civil Society in China： Towards an Understanding of the 1989 Student Demonstrations[J].China Information，Vol.4，No.2，Autumn 1989.28-41.

[6]Jude Howell ed.，Governance in China[C].Oxford：Rowman & Littlefield， 2004.144-150.

[7]陈玉华.社会整合、组织生长与和谐社区的建构[J]. 湖北社会科学，2010（3）.

[8]林尚立.民间组织的政治意义：社会建构方式转型与执政逻辑调整[J].云南行政学院学报，2007（1）.

[9][美]塞缪尔·亨廷顿.变化社会中的政治秩序[M].王冠华等.北京： 三联书店，1989.377.

[10]马西恒.民间组织发展与执政党建设[J].政治学研究，2003（1）.

[11]俞可平.中国公民社会：概念、分类与制度环境[J].中国社会科学，2006（1）.

作者系中共上海市委党校政治学教研部副教授

协会会费管理办法) 篇4

第一条 为做好xxx协会（以下简称协会）会费的收缴、使用与管理工作，根据民政部门关于社会团体会费的有关规定和《xxx协会章程》，制定本办法。

第二条 按期缴纳会费是会员应尽的义务，会员缴纳的会费，是协会经费的主要来源之一。

第三条 会费的收缴、管理与使用应坚持量入为出、遵章守法、厉行节约的原则。

第四条 会员自愿缴纳会费超过会费标准的，应予以鼓励。第五条 会员于每年1月31日前缴纳当年会费，新会员于入会批准之日起1个月内缴纳当年会费。每年6月30日前批准入会会员缴纳全年会费，6月30日后批准入会会员缴纳半年会费。

第六条 会费标准

（一）个人会员费10 元/年；

（二）团体会员费500 元/年；

第七条 会费由秘书处负责收取及管理，并开具《社会团体会费统一收据》。本会日常经费开支由秘书长审批，重大活动或主要项目开支由会长审定。

第八条 会员因特殊情况需减免会费的，可向协会提出申请，由协会理事会讨论决定是否准予减免。

第九条 对于无故连续两年不缴纳会费的会员，被视为自动退出协会会员，不再退还其缴纳的会费、资助和捐款。

第十条 会费应按照协会的宗旨在以下范围内使用：

（一）会费必须用于本章程规定的业务范围和事业的发展，不得在会员中分配

（二）会员代表大会、理事会以及以协会名义召开的其它会议费用。

（三）协会专职人员的工资、福利、社会保险等及协会所需办公设施和用品的支出。

（四）协会内部刊物和网站的开办运营费用支出。

（五）其它合法支出。

第十一条 财务收支情况由秘书处定期向会员大会报告；在年检时向国家社团登记管理机关报告会费收支情况，并按照业务主管部门和民政部门规定进行财务审计。

第十二条 本办法解释权属xxx协会秘书处。

第十三条 本办法经xxx协会2010年12月8日第一次全体会员大会表决通过，自2010年12月8日起施行。

社会组织评估管理办法 篇5

第 39 号

《社会组织评估管理办法》已经2010年12月20日民政部部务会议通过，现予公布，自2011年3月1日起施行。

部 长：李立国

二〇一〇年十二月二十七日

社会组织评估管理办法 第一章 总

则

第一条 为了规范社会组织评估工作，制定本办法。

第二条 本办法所称社会组织是指经各级人民政府民政部门登记注册的社会团体、基金会、民办非企业单位。

第三条 本办法所称社会组织评估，是指各级人民政府民政部门为依法实施社会组织监督管理职责，促进社会组织健康发展，依照规范的方法和程序，由评估机构根据评估标准，对社会组织进行客观、全面的评估，并作出评估等级结论。

第四条 社会组织评估工作应当坚持分级管理、分类评定、客观公正的原则，实行政府指导、社会参与、独立运作的工作机制。

第五条 各级人民政府民政部门按照登记管理权限，负责本级社会组织评估工作的领导，并对下一级人民政府民政部门社会组织评估工作进行指导。第二章 评估对象和内容

第六条 申请参加评估的社会组织应当符合下列条件之一：

（一）取得社会团体、基金会或者民办非企业单位登记证书满两个，未参加过社会组织评估的；

（二）获得的评估等级满5年有效期的。

第七条 社会组织有下列情形之一的，评估机构不予评估：

（一）未参加上检查；

（二）上检查不合格或者连续2年基本合格；

（三）上受到有关政府部门行政处罚或者行政处罚尚未执行完毕；

（四）正在被有关政府部门或者司法机关立案调查；

（五）其他不符合评估条件的。

第八条 对社会组织评估，按照组织类型的不同，实行分类评估。

社会团体、基金会实行综合评估，评估内容包括基础条件、内部治理、工作绩效和社会评价。民办非企业单位实行规范化建设评估，评估内容包括基础条件、内部治理、业务活动和诚信建设、社会评价。第三章 评估机构和职责

第九条 各级人民政府民政部门设立相应的社会组织评估委员会（以下简称评估委员会）和社会组织评估复核委员会（以下简称复核委员会），并负责对本级评估委员会和复核委员会的组织协调和监督管理。

第十条 评估委员会负责社会组织评估工作，负责制定评估实施方案、组建评估专家组、组织实施评估工作、作出评估等级结论并公示结果。

复核委员会负责社会组织评估的复核和对举报的裁定工作。

第十一条 评估委员会由7至25名委员组成，设主任1名、副主任若干名。复核委员会由5至9名委员组成，设主任1名、副主任1名。

评估委员会和复核委员会委员由有关政府部门、研究机构、社会组织、会计师事务所、律师事务所等单位推荐，民政部门聘任。

评估委员会和复核委员会委员聘任期5年。

第十二条 评估委员会和复核委员会委员应当具备下列条件：

（一）熟悉社会组织管理工作的法律法规和方针政策；

（二）在所从事的领域具有突出业绩和较高声誉；

（三）坚持原则，公正廉洁，忠于职守。

第十三条 评估委员会召开最终评估会议须有2/3以上委员出席。最终评估采取记名投票方式表决，评估结论须经全体委员半数以上通过。

第十四条 评估委员会可以下设办公室或者委托社会机构（以下简称评估办公室），负责评估委员会的日常工作。

第十五条 评估专家组负责对社会组织进行实地考察，并提出初步评估意见。

评估专家组由有关政府部门、研究机构、社会组织、会计师事务所、律师事务所等有关专业人员组成。

第四章 评估程序和方法

第十六条 社会组织评估工作依照下列程序进行：

（一）发布评估通知或者公告；

（二）审核社会组织参加评估资格；

（三）组织实地考察和提出初步评估意见；

（四）审核初步评估意见并确定评估等级；

（五）公示评估结果并向社会组织送达通知书；

（六）受理复核申请和举报；

（七）民政部门确认社会组织评估等级、发布公告，并向获得3A以上评估等级的社会组织颁发证书和牌匾。

第十七条 地方各级人民政府民政部门应当将获得4A以上评估等级的社会组织报上一级民政部门审核备案。省级人民政府民政部门应当在每年12月31日前，将本行政区域社会组织等级评估情况以及获得5A评估等级的社会组织名单上报民政部。

第十八条 评估期间，评估机构和评估专家有权要求参加评估的社会组织提供必要的文件和证明材料。参加评估的社会组织应当予以配合，如实提供有关情况和资料。第五章 回避与复核

第十九条 评估委员会委员、复核委员会委员和评估专家有下列情形之一的，应当回避：

（一）与参加评估的社会组织有利害关系的；

（二）曾在参加评估的社会组织任职，离职不满2年的；

（三）与参加评估的社会组织有其他可能影响评估结果公正关系的。

参加评估的社会组织向评估办公室提出回避申请，评估办公室应当及时作出是否回避的决定。

第二十条 参加评估的社会组织对评估结果有异议的，可以在公示期内向评估办公室提出书面复核申请。

第二十一条 评估办公室对社会组织的复核申请和原始证明材料审核认定后，报复核委员会进行复核。

第二十二条 复核委员会应当充分听取评估专家代表的初步评估情况介绍和申请复核社会组织的陈述，确认复核材料，并以记名投票方式表决，复核结果须经全体委员半数以上通过。

第二十三条 复核委员会的复核决定，应当于作出决定之日起15日内，以书面形式通知申请复核的社会组织。

第二十四条 评估办公室受理举报后，应当认真核实，对情况属实的作出处理意见，报复核委员会裁定。裁定结果应当及时告知举报人，并通知有关社会组织。

第二十五条 评估委员会委员、复核委员会委员和评估专家应当实事求是、客观公正，遵守评估工作纪律。

第六章 评估等级管理

第二十六条 社会组织评估结果分为5个等级，由高至低依次为5A级（AAAAA）、4A级（AAAA）、3A级（AAA）、2A级（AA）、1A级（A）。

第二十七条 获得评估等级的社会组织在开展对外活动和宣传时，可以将评估等级证书作为信誉证明出示。评估等级牌匾应当悬挂在服务场所或者办公场所的明显位置，自觉接受社会监督。

第二十八条 社会组织评估等级有效期为5年。

获得3A以上评估等级的社会组织，可以优先接受政府职能转移，可以优先获得政府购买服务，可以优先获得政府奖励。

获得3A以上评估等级的基金会、慈善组织等公益性社会团体可以按照规定申请公益性捐赠税前扣除资格。

获得4A以上评估等级的社会组织在检查时，可以简化检查程序。

第二十九条 评估等级有效期满前2年，社会组织可以申请重新评估。

符合参加评估条件未申请参加评估或者评估等级有效期满后未再申请参加评估的社会组织，视为无评估等级。

第三十条 获得评估等级的社会组织有下列情形之一的，由民政部门作出降低评估等级的处理，情节严重的，作出取消评估等级的处理：

（一）评估中提供虚假情况和资料，或者与评估人员串通作弊，致使评估情况失实的；

（二）涂改、伪造、出租、出借评估等级证书，或者伪造、出租、出借评估等级牌匾的；

（三）连续2年检查基本合格的；

（四）上检查不合格或者上未参加检查的；

（五）受相关政府部门警告、罚款、没收非法所得、限期停止活动等行政处罚的；

（六）其他违反法律法规规定情形的。

第三十一条 被降低评估等级的社会组织在2年内不得提出评估申请，被取消评估等级的社会组织在3年内不得提出评估申请。

第三十二条 民政部门应当以书面形式将降低或者取消评估等级的决定，通知被处理的社会组织及其业务主管单位和政府相关部门，并向社会公告。

第三十三条 被取消评估等级的社会组织须在收到通知书之日起15日内将原评估等级证书、牌匾退回民政部门；被降低评估等级的社会组织须在收到通知书之日起15日内将评估等级证书、牌匾退回民政部门，换发相应的评估等级证书、牌匾。拒不退回（换）的，由民政部门公告作废。

第三十四条 评估委员会委员、复核委员会委员和评估专家在评估工作中未履行职责或者弄虚作假、徇私舞弊的，取消其委员或者专家资格。第七章 附

则

第三十五条 社会组织评估经费从民政部门社会组织管理工作经费中列支。不得向评估对象收取评估费用。

第三十六条 社会组织评估标准和内容、评估等级证书牌匾式样由民政部统一制定。

组织机构编制管理办法 篇6

根据《中原油田组织机构编制管理办法》（中油人资［2005］175号）、《中原油田二00六年深化三定管理工作的意见》（中油局人资［2006］99号）文件精神，为加强我厂组织机构编制，规范组织机构日常管理，结合厂情修订本办法。

第一章总 则

第一条编制机构是企业管理的一项重要工作，是确保生产经营目标得以顺利实现，建立合理的人员比例结构，优化劳动力资源配置，提高企业劳动效率和经济效益的重要条件。编制机构的任务是：根据厂生产经营规模和管理体制，建立合理的组织机构，使厂生产经营活动得以正常运行；完善机构日常管理，不断优化机构设置，用较少的人力资源投入实现企业机能和内部管理职能，不断降低并合理确定人工成本，提高企业劳动效率和经济效益。

第二条编制机构的原则

编制机构应遵循五条原则：

1、适应厂生产经营需要的原则；

2、精简、效能的原则；

3、管理幅度与管理层次相协调、机构设置与职能职责相统一的原则；

4、管理职能无重叠、无空白的原则；

5、统一标准、分级管理的原则。

第三条机构编制内容包括：机构设置、撤销、分设、合并；确定和调整机构级别；机构名称变更；调整职能范围；核定人员编制和确定领导职数。

第二章机构编制管理

第四条人力资源科为厂机构编制的业务归口主管部门。非业务主管部门无权上报或审批机构编制，任何部门不得要求下级对口设置机构或硬性规定人员配备比例。其他任何文件、规定、讲话等关于机构编制的内容和要求均不能直接作为设置、调整机构编制的依据，直属单位有权不予执行。

第五条厂组织机构的设置、撤销、分设、合并，确定和调整机构级别，变更机构名称，调整职能范围，确定领导职数，实行厂务会研究决定、行政正职“一支笔”审批。

第六条人力资源科负责厂机构编制管理工作，负责制定厂机构管理办法，按照管理权限上报、核定、审批厂内机构编制。

第七条人力资源科行使机构编制监督检查权。要严格按标准、权限设置机构，按编制配备人员，按职数配备干部。对违规行为，责令限期整改，并视其情节轻重给予通报批评等处罚。

第八条机构编制所设的岗位和工种，既要适当分工又要密切合作。对可设可不设的机构不予设置，可合可分的机构

要予以合并。

第九条企业机构设置的形式，根据不同工作、不同生产规模的差异主要有以下几种：

1、直线制组织机构；

2、职能制组织机构；

3、直线——职能制组织机构；

4、事业部制组织机构；

5、矩阵式组织机构。

机构的编制，必须结合实际，依据厂情和客观需要，从面向市场、深化企业改革出发，本着有利于生产经营目标的实现、有利于现代企业制度的建立和完善、有利于优化队伍结构、有利于人力资源的有效利用、有利于企业由粗放经营型向集约效益型转变的原则，将几种形式结合起来加以运用，使设置的机构既具效益性，又具先进合理性。

第十条要根据工艺原则和对象原则的不同特点设置组织机构，或根据厂情需要将两者结合起来加以运用，不断优化人、财、物的投入与产出。

第十一条依据上级机构管理权限的规定，三级单位、科级单位、厂机关科室、机关直属单位、油藏经营管理区及四级单位的组建、撤销、名称改变或调整，由厂人力资源科书面申请，提出初步意见，经厂务会研究、主管领导签字盖章后，方可上报人力资源处。经人力资源处研究同意后方可实施。未经正式行文批准的机构，各单位不得提前实施或配备人员。

第十二条厂机关职能科室数及各岗位的职数要按规定配置。厂机关管理职能包括：行政管理、生产管理(生产、调度、技术、安全环保)、经营管理(规划计划、经营、财务、人力资源、资产装备)、党群管理。其中，党群系统机构设置控制在职能科室(岗位)设置限度的25%以内。机关职能部门设置由单位结合实际在设置限额内确定，不强求上下“对口”，可一个机构几块牌子。厂机关职能科室一般不得称“部”，厂属事业性质的单位一般称“站”、“所”、“室”，不得称“处”、“中心”。除油藏经营管理区外，基层单位一般称“队”、“组”、“站”。

第十三条厂机构设置、人员编制，以“三定”方案形式报人力资源处，经审批后实施。

第十四条厂内原则上不设三级单位。对部分具有相当规模、生产专业性强、施工流动性大、涉及核算单元较多且由厂机关直接管理难度较大的单位，可根据生产需要，暂时允许设置三级单位。设立直接生产三级单位的管理幅度不低于260人，设立辅助生产单位的管理幅度不低于120人。

厂属单位可暂设为三级单位的为：油气集输大队、供电大队、维修大队、生产服务大队、治安保卫大队。除以上单位外，其他机构可按标准设置为科级单位。

科级单位本着“综合服务、系统管理、优化流程、严格控制”的原则设置，其内部机构按班组确定。

第十五条四级单位设置

1、四级单位按业务范围和工艺流程设置。油田有定员标准的，按标准配备人员；无定员标准的，用工总量须达到20人以上。低于20人的，不得设置四级单位，可按业务范围和工艺流程设置直属生产、工作班组，并列入业务相近单位管

理。

2、油田主体专业队种严格按基层单位进行设置。对外闯市场或流动施工作业的专业队，原则上可按高于机构级别配备主要负责人，享受相应待遇，但专业队仍按基层单位进行管理。

第十六条外闯市场的直属单位，可根据国际和油田外部市场工程项目需要成立项目部，作为机关直属临时单位管理。第十七条三级单位和科级单位管理人员职数在以下范围内确定：

1、三级单位：三级单位的管理人员有定员标准的按标准执行，无标准的：定员在120人～300人之间，设置下限为12人；定员在300人～500人之间，设置下限为20人。管理人员(含科级干部、计算机文字录入与处理、公务、通讯、资料、收发等操作服务岗位人员。厂机关、科级单位机关同此)具体职数可采用插入法求得，即：

D＝R1＋

式中：

D——定员控制标准；

W——单位定员或用工总量；

R1——区间内定员控制标准的下限；

R2——区间内定员控制标准的上限；(R2-R1)(W-W1)(W2-W1)„„„„„„„„„„„„„(1)

W1——区间内定员或用工总量的下限；

W2——区间内定员或用工总量的上限。

2、科级单位：科级单位的管理人员有定员标准的按标准执行，无标准的，定员在100人及以下的，管理人员控制在8%以内；定员在100人至120人的，管理人员下限控制在8人以内；定员在120～300人之间，设置下限控制在10人以内。管理人员具体职数可采用公式(1)求得。

第十八条科级干部职数

1、厂机关科级干部职数：科室定员在4人及以下，科级干部职数1人；定员在4～7人，控制在2人以内；定员在8人及以上，控制在3人以内。科级干部职数不得超过科室限额数的两倍。

按局规定，设行政正职助理或副总师，需经油田主要领导批准，设置限额控制在8人以内。

2、三级单位：定员在301～600人之间，控制在5人以内；定员在120～300人之间，控制在4人以内。

3、科级单位：定员在121人以上，科级干部职数控制在4人以内；定员在51～120人之间，控制在3人以内；定员在50人以下，控制在2人以内；定员不足10人的，按1人配备。

油藏经营管理区定员在200人以上的，科级干部职数控制在5人以内；定员200人及以下的，科级干部职数控制在4人以内。

科级干部限额以内，单位党政正职宜兼则兼，宜分则分。党政正职分设的，根据工作需要可交叉任职。

外闯市场设立的项目部，其科级干部职数可根据市场需要，结合项目期限和工作性质配备，以在现有科级职数限额内

调剂为主。

第十九条四级单位的设置

四级单位一般设小队。

上级或厂有标准的，四级单位按标准设置，无标准的，用工总量须达到20人以上。低于20人的，不得设立四级单位，可按业务范围和工艺流程设置直属生产、工作班组，并列入业务相近的单位管理。

第二十条应按职责范围和工作量设置岗位，能兼职的不设专人。不强求对口设置机构，尤其要避免因强求对口设置机构而造成人力资源的浪费，产生低效岗或无效岗。

第二十一条要充分发挥现有职能科室的作用，提高工作效率。当出现临时工作或临时任务时，应不设或尽可能少设临时机构。如遇突击工作，非设临时机构不可的，设置时间最长不得超过三个月，超过三个月的，一旦工作结束必须立即撤销。

第二十二条大队不设职能机构，只设职能人员。大队可根据需要组成若干业务组，但不设专职组长。

第二十三条班组的调整须报人力资源科批准后方可实施。

第二十四条在编制机构和机构日常管理工作中，有关单位要协助人力资源科做好下列工作：

1、提供有关生产计划、任务、规模、新建或扩建项目的设计、规划及设备、装置、工艺流程等方面的资料；

2、根据生产经营需要会审本系统机构编制方案；

3、根据本系统生产经营动态提出机构优化设置方案。

第二十五条编制机构工作一年进行一次（上级、厂另有要求时从上级和厂规定），经讨论确定后一般不再调整；如遇生产规模、生产工艺、生产经营任务等发生较大变化须调整时，经批准后可做调整。

第二十六条厂应努力达到或完成上级 “三定”考核指标：

2006年“三定”考核指标为：

1、“三定”方案提高水平

2006年“三定”方案四项指标要在2005年“三定”批复限额基础上有不同程度地压缩：机关职能科室和三级(科级)单位数量(Y1)；科级职数(Y2)；

二、三级机关人员(Y3)；各级管理人员总量(Y4)。

Y＝Y1×30%＋Y2×30%＋Y3×20%＋Y4×20%„„„„„„„„„„（2）

2、待岗常量

量化考核的待岗常量原则上不低于职工总量的1%。

3、专业技术岗位聘任

三级师及以上专业技术岗位必须严格按油田核定的职数进行聘任。

今后油田每年将根据“三定”管理重点对相应考核指标进行调整。

第三章附 则

协会组织管理办法 篇7

为全面提高医疗卫生事业管理队伍的业务素质, 适应现代化医院建设与发展的需要, 我会将于2009年3月织医院培训代表团赴新加坡著名医院参观培训, 了解与学习现代科技信息技术在医院的应用, 望各相关单位积极报名参与。现将有关事项通知如下:

一、活动时间:

2009年3月15日至3月21日, 7天

二、组织单位:

卫生部全国卫生产业企业管理协会

三、应邀考察对象

1、各级医院的院长、副院长

2、各级医院各科室的正、副主任

3、各级医院临床科室正、副护士长

4、其他与医院管理工作相关的人员

四、考察医院

新加坡亚历山大医院新加坡中央医院 (SGH) 新加坡竹脚妇幼医院 (以实际人数确定医院)

五、培训课程

六、收费标准

每人收费:￥14980元, 时间:2009年3月15日至3月21日

备注:

1、报价所含内容:签证费、公务活动、全程机票、保险、三星级酒店 (双人标准间) 、一日三餐 (正餐以中餐为主) 、新机场建设费、中文导游、景点门票、境外机场接送、小费每人6美元/天。建设费、中文导游、景点门票、境外机场接送、小费每人6美元/天。

2、报价不含内容:护照、境外私人消费及自费项目, 团队以外的个人消费及因人力不可抗拒的原因 (如罢工、大风、大雾、交通延阻、航班取消或更改时间等引起的额外费用) 。

七、报名办法及程序

1、详细填写《报名回执》并传真或邮寄至北京;

2、报名者需在上交《报名回执》后的7个工作日内汇款至北京, 并及时把银行底单传至北京, 收款后24小时之内, 我们将回传报名确认函;

3、需要上交护照原件及复印件4份 (护照有效期至少为1年以上) ;护照照片4张 (必须与护照上相片一致) ;

八、付款方式

银行转帐至:单位:欧亚启航 (北京) 文化交流有限公司

开户行:北京银行建外支行营业部

帐号:01091161300120105005140

九、联系方式

联系人:刘魁利/王蕾手机:13910296072、13911699656

电话:010-58691261转11/862传真:010-58691267

邮箱:hmlkl707@126.com hmwl707@126.com

地址:北京市朝阳区东三环中路39号建外Soho 6号楼3601室邮编:100022

营销组织的利益管理 篇8

企业是一个分工协作体系，“利益关系”直接影响“协同关系”，影响经营模式的效能；企业必须把“利益关系”和“利益分配”联系起来，使“利益分配”有助于“利益关系”和“协同关系”的强化。

诸多企业“利益分配”混乱，包括工资、奖金和股权分配混乱，其根源是没有形成清晰的“利益关系”，没有明确命运共同体、事业共同体和利益共同体之间的利益关系。企业不是个人间的利益交换平台，不是交易市场，不能简单地依据“价值评价”决定“价值分配”。企业是一个分工协作体系，“利益关系”直接影响“协同关系”，影响经营模式的效能。企业必须把“利益关系”和“利益分配”联系起来，统一于“利益管理”，使“利益分配”建立在“利益关系”的基础上，使“利益分配”有助于“利益关系”和“协同关系”的强化，在整体上维持“成员贡献”和“组织条件”之间的长期均衡。

协调群体利益关系

在100多年前，人们就发现企业中存在着相互对立的“利益关系”，最典型的就是“劳资对立”。如果劳方依据劳动的付出或贡献(产量或作业量)获取工资，资方依据资本的投入量获取红利，那么，两者在利益上的对立就不可避免。也就是：随着产量的提高、竞争的加剧、销售费用率的提高、单件产品的利润率的下降，资方就会克扣工资，维持利润水平；进而，引发劳方的不满和抵制，引发劳资纠纷，甚至引发企业、产业乃至社会的动荡。

现代组织理论问世以后，人们知道企业存在着普遍的不同利益群体，需要确立对立统一的基础，并对群体利益关系作出系统安排。

强化整体利益基础

企业必须明确群体利益“对立统一”的基础，明确不同利益群体的统一性基础，这就是企业的存在价值及其经营模式。换言之，企业中不同利益群体，必须共同维护企业的存在价值和理由，共同构建并维护企业的经营模式。必须在这个客观前提下，建立相互的利益关系，明确共同的利益源泉和各自的利益来源，而不是简单地依据每个人的价值评价，确定每个人的价值分配，导致利益关系的混乱、协同关系的瓦解、整体利益的萎缩。

第一，确立企业的存在价值。企业的存在价值，就是为顾客作贡献。本田宗一郎加以引申，提出“三喜欢”原则：让造车的员工喜欢，卖车的经销商喜欢，开车的消费者喜欢。

企业是共同利益平台，员工就是共同体成员，共同为顾客作贡献，共同创造整体绩效，共同分享企业利益，共同担当企业风险。这是现代企业组织的本质特征，也是以人为本的真谛。企业中的不同利益群体，都必须依据职务及其职务贡献获取利益。企业管理当局必须重新定义工资、奖金和股权的含义——工资是全体员工的生活保障，奖金是全体员工共享的企业当期利润，股权是全体员工共享的企业长期价值。企业中不同利益群体，不应再是拿工资的工作者、拿利润的资本家(或老板)、拿奖金的职业经理人。

企业必须关心员工的良知和良心，以利益分配方式(或机制)引导全体员工不断提高精神境界，从追求短期利益，到追求长期价值，或利益与共，或事业与共，或命运与共；成为“利益共同体成员”、“事业共同体成员”和“命运共同体成员”。换言之，企业中的不同利益群体，将由每个人的觉悟程度，以及对共同事业的认同程度，自行作出选择。这是利益关系安排的基本原则。

第二，确立企业的经营模式。必须把企业“观念形态”的存在价值转化为“业务形态”的战略经营领域(SBU)，转化为市场或客户的联系，转化为产业价值链上不可替代的竞争地位，形成特定“经营生态”环境下的“经营模式”(也称“生意模式”、“商业模式”、“盈利模式”或“业务模式”)。企业必须依靠有组织的努力，不断深化与环境及其市场的联系，强化外在的能量交换和内在的经营模式，建立整体利益的源泉(俗称“财源”)，使组织成员对未来抱有希望。

企业经营模式为职务等级制度的建立，进而为职务工资等级制度的建立提供了客观的依据。任何职务担当者对整体绩效目标的贡献都是相对的，因此，职务等级工资的差距也必须是相对的，不能过大。可以按理性规则，事先确定职务工资的相对等级或“等差和级差”及其含金量。这种客观性表达的是：职务担当者应有的目标绩效或贡献。由此，可以检验职务担当在绩效上“目标和实际”的差距，为奖金的兑现提供依据；进而，推断或评估职务担当者承担责任的意愿和能力或称“任职资格”，为职务进而职务工资等级的调整提供依据。

安排群体利益关系

安排不同利益群体之间的关系，就是利用利益分配方式或机制，引导或促进全体员工提高精神境界，拓展企业利益分配上的时间和空间，减缓利益分配的矛盾，减缓价值回归的压力。借用德鲁克的话就是：一个企业只能在全体员工认定的精神范围内成长。

第一，利益共同体的安排。企业不只是一个“经济组织”，还是产业社会的一个“伦理组织”，必须努力保持自身的存在价值和利益源泉，确保员工的生计，为产业社会的长期稳定承担责任。借用稻盛和夫的说法：“无论现在还是将来，公司永远是员工生活的保障。”

企业整体利益和个人利益的结合点就是按照经营模式及其职务类别和等级，确定“职务工资等级”，并依据经营模式允许的“用工成本”，确定“职务工资总额”。工资总额是成本因素，又是维护组织成员的生活品质和人生尊严的条件，两者往往是矛盾的。只能通过经营模式的强化加以调控，保持外在竞争力和内在凝聚力的平衡。面对未来的不确定性，德鲁克建议“提取额外利润，建立企业工资风险基金，以备不时之用”，沃尔玛的做法是“控制工资成本，形成低成本扩张的经营模式，保持盈利性增长的势头，促进股价的升值，再与组织成员分享股价升值的好处”。

西方的管理实践表明，工资本质上不是刺激短期绩效的手段。20世纪90年代，大约有12％的企业(其中有AT＆T、通用面粉、本田、富士通、藤泽药业)拿出一部分工资作为“绩效工资”(又称“浮动工资”)刺激短期业绩，这样做的弊端是：强化了经营业务经理人员或管理阶层的短期利益偏好。另外，随着市场竞争压力的加剧，绩效工资的短期刺激作用会逐渐减弱，同时，又会负面影响组织建设和队伍建设。丰田公司早就意识到这个问题，有意识地减少绩效工资的提成比例，扩大职务工资的含金量。1995年杜邦公司恢复职务等级工资制。

第二，事业共同体的安排。企业应该以分享利润的方式，引导更多的骨干员工进入事业共同体层面。按照戴尔的说法：要想让员工像老板一样思考问题，就必须像老板一样分享利润。1887年，宝洁公司推出“员工分红计划”。1888年，耶鲁·汤制锁公司公开了“利益分享计划”，即以合同方式规定那些依赖职业劳工群体协同获取的利润

(包括原材料的节约、机器设备的利用、作业计划的改善、实动工时的提高等)由公司、劳工和监工三个利益群体共同分享。

奖金与工资的性质不同，奖金是“利润分享”，工资是“成本分摊”。两者必须在财务上区分清楚，不能笼统地称做“工资性开支”。如果企业没有利润，无人可以获取工资以外的收益，如果企业产生利润，应该在扣除风险基金或发展基金后，分配给不同利益群体。利润分配的比例，视具体企业的状态而定。日本稻盛和夫提出“三分利法”——股东的红利、经营团队的奖金和普通员工的奖金各为三分之一。“三分利法”的理由是：资本的“贡献和风险”正在逐渐下降；组织成员的“贡献和风险”正在不断提高。稻盛和夫的经验值得借鉴，二战后，他白手起家，缔造了两个世界500强企业——京都陶瓷和DDI。借用他的话就是：“不问聪明人，要问过来人。”

第三，命运共同体的安排。企业应该以股权的方式，吸引并留住更多优秀的人才，共享“企业价值最大化”的好处。使得员工能够下定决心、加盟事业、荣辱与共、共创未来。宝洁是历史上首推“员工人股计划”的公司，其做法是：要求员工一次认购的股票不低于年薪，一次支付不低于4％的年薪，同时，公司给予21％年薪的资助。到1915年，共有61％的员工参加了入股计划。华为至今没有上市，把股权作为一种“金手铐”，以免员工股票过早变现，强调风雨同舟，共同抗拒不测事件的意外打击。华为的做法是：加强管理和引导，鼓励员工持股、把钱存入内部银行或投资内部退养基金；以控制工资上的现金支出，维持企业的成长势头，强化员工对长期价值回归的认同。同时，逐渐提高工资的总体水平，使平均工资水平达到行业最高；缩小工资等级差距，减少工资分配的矛盾，使工资成为员工规避人生风险的保健因素。

企业“本质”上是一个“道义组织”，而不是一个“利益组织”，至少领导阶层是一个“道义集团”，必须有更高的追求，成为全体成员的表率，按古人的说法，“义”在“利”之上。本田宗一郎懂得“造福他人、成就自己”的道理。当年，在接受国家勋章时，竟然找不到一件像样的正装，嘴里嘟嘟囔囔，抱怨政府部门的人糊里糊涂，把他给选上了。难怪西方人会说，企业家或企业当家人应该是一个追求事业的清教徒，而不是被金钱奴役的葛朗台。借用西蒙的理论，企业必须培育核心群体，培育命运共同体成员，为企业的前途承担责任，为企业长期价值最大化作贡献，并从股权价值最大化中获取利益，获取长期价值的回归。

落实个体利益分配

很多人受实证主义方法论的影响，错误地认为，可以找到“科学而精确”的考评方法、公式或模型，客观公正地解决每个人的“利益分配”难题，并认为只要弄清楚一个人的“贡献”，就能确定一个人的“报酬”，就能激励一个人的工作热情。殊不知，这是一个“伪命题”。不妨引用一段英国经济学家舒马赫的话说明——大多数经济学家都有物理学的情结，怀着科学性和精确性的荒诞理想，无视“没有思维的原子”和“按上帝形象塑造的人类”存在着性质上的差异。

价值评价的误区

实践中的错误做法，就是把靠近市场端的最终经营成果诸如利润或净值报酬率、销售收入或回款、销售成本或费用，直接变成各级经理人的绩效指标，进行考评和分配。这样做，对经理人员来说是一种诱惑，很容易得到他们的支持和响应，也很容易强化经理人员乃至领导阶层的短期行为。但是，这恐怕是诸多企业“做大做烂”的根源。因为，这样做很容易破坏绩效管理和利益管理的一致性，无法把“非业务”或“与最终成果不直接相关”的部门和人员的贡献和作用纳入到统一的管理范畴之中，导致这些部门和人员贡献意识和意愿的衰减，最终导致专业化分工协作体系的弱化，不同利益群体之间协同关系的弱化，以及专业职能和专业队伍的弱化。

一些企业想出来的办法是：让这些专业职能部门与销售绩效指标“部分挂钩”，强行捆绑起来。通常的做法是：把企业整体销售目标打个8折，成为各专业职能部门的“绩效指标”。也就是，专业职能部门只有在企业完成80％的销售任务情况下，才能拿到100％的“绩效工资”或“奖金”，不然就依次递减。这在道理上说不通，因为每个人只能对自己所做的事情承担责任。实践的结果表明，各专业职能部门不知道应有的作用或贡献是什么，只能听天由命、应付差事或坐享其成。

另一些企业想出来的办法是：参照标杆企业，建立绩效指标体系，把最终经营成果层层分解到每个人，企图以此衡量每个人的贡献或价值。这是不正确的。“价值评价”属于“绩效管理平台”的范畴。各级管理者上司，通过价值评价环节，激励下属员工提高承担责任的意愿和承担责任的能力。“绩效考核”主要用于“管理控制”，即通过绩效指标之间的逻辑关系，帮助管理者发现并纠正偏差。

可以肯定地说，任何技术性的考评工具，都无法直接衡量一个人的实际贡献或价值。企业是一个复杂的分工协作体系，每个人的贡献最终将融合为一个不可分割整体，融会到整体绩效之中，表现为市场交换价值或经营成果。我们无法沿着业务流程的逻辑，从最终结果上分析或推断出每个环节、每个人的贡献或价值。更何况，很多人凭借着“知识、品格或勇气”，发挥积极的作用，这无法用“绩效指标”予以衡量。

任何技术性的考评工具，都无法“比较”谁的贡献大、谁的贡献小(所谓“质上不同的东西，量上无法比较”)。企业中的每个人都处在各自不同的位置上，承担着难易度不同的工作任务，发挥着不同性质的作用。然而，每个人的工作都是必要的、不可或缺的，每个人都有存在的价值和理由。同时，每个人都有复杂多变的心理偏见和情感诉求，不会有谁认为自己“干得少，拿得多”。

分配权威的作用

企业只有依靠内生的权威力量，解决个人利益之间的冲突，维系分工协作的关系和共同利益的基础。离开了权威——一种能够替代市场“看不见的手”的力量，企业内部利益上的纠纷不可能得到平息，任何考评制度和方法都无济于事，任何规则都建立不起来。不妨试想一下，离开了创业者老板自然建立的威望、威信或权威，如何处理相互对立的利益关系，如何使不同利益群体接受同一个“价值评价标准”。可以推断，只要存在着权威，任何复杂或简单的“价值分配”都行得通，任何含糊或清晰的“价值评价”也行得通。

1995年，华为老板决定把发工资的事情交给专业职能部门，结果引发普遍的疑虑，员工要求有关部门拿出工资报酬确定的依据。自然的办法是把老板脑子里的“评价标准”外化出来，制定考评制度，成立“考评办”，结果引发更多的困惑，质疑“考评制度”的客观性或公正性，以及“考评办”的合法性或正当性。为此，华为着手起草《基本法》，为薪酬制度和考评制度的推进提供

了“制度化管理”的合法性基础。换言之，以“组织的理性权威”来替代“老板的个性权威”，才能确保考评制度的落地。

以往实践的误区，在于把“市场的交易法则”和“企业的分配规则”混为一谈。似乎企业就是一个大市场，谈货论价；似乎每个人都是在企业的平台上各挣各的钱，人走茶凉。企业不是市场，简单效仿交易法则，或增加交易成本，或降低协同效率。借用科斯的观点：如果市场的交易法则能够通行无阻，那么社会再生产循环就可以在生产者或个人之间进行。然而，事实不是这样，社会再生产循环是在企业或组织之间进行的。因此，维持一个企业的正常运行，发挥组织的效能，发挥工作团队的作用，需要的是理性权威条件下的管理秩序、制度或规则。

理性的分配制度

权威的存在价值和理由，是维护整体利益基础和协同关系，维护“成员贡献”和“组织条件”的整体均衡。权威必须建立在公理基础上，任何有悖于企业存在价值和经营模式客观要求的私欲行为，最终会使权威的力量丧失，剩下的只有装腔作势的职权或淫威了。另外，基于权威的管理制度是一种契约，一种在组织公理基础上相互约定的游戏规则。分配制度的制定只能因势利导，不能长官意志强加于人。与道德教化的内驱力不同，制度的外推力，必须以公开的方式，经过博弈，产生智慧，积累诚信，才能形成。

第一，职务等级工资的分配。企业要通过职务等级体系的设计，使每个员工都清楚组织内部的分工协作关系，明确各自的地位、作用、关系和责任，并达成共识或心理契约。由此确定职务等级工资表，确定工资的等级(或称“薪等”、“薪级”)，使工资等级具有客观性和正当性，获得普遍的认同。

每个员工的“年度”职务工资等级是确定的，确定的依据就是每个员工的“职务等级”和“任职资格”。职务等级表达的是所担当职务的重要性(或称“职位价值”，类似军队的“师团营”)；任职资格表达的是职务担当者的才干(或称“品位价值”，类似军队中的“将校尉”)。任职资格是通过制度化的考核评价规程认定的，对于初任者只能姑且依据学历或资历、背景调查认定。企业管理当局不能随意扣减职务工资，或把职务工资当做调控绩效的手段或杠杆，只能依据出勤状态扣减。至于绩效任务的完成，必须依靠目标管理和绩效管理过程，依靠管理行为的介入，依靠各级管理者的努力。

每个员工的职务工资等级不是固定的，需要一年或几年调整一次。管理当局必须立足绩效管理平台，对每个员工的履职情况以及绩效完成情况作出分析和判断，弄清楚每个员工是否充分发挥出职务应有的价值，据此调整职务等级和资格等级，或晋升或降格，或调迁或辞退。然后，再进一步调整职务工资的等级。换言之，每个员工的职务等级工资，必须因“职务等级”和“任职资格”调整而调整，不能把绩效考评的结果，直接用于职务工资“等级”的调整，或职务工资“金额”的确定。企业管理当局必须明确职务等级工资的性质，减免随意性，提高制度诚信。

第二，普通员工的奖金分配。企业必须事先明确，在完成年度目标任务或绩效指标的情况下，预期普通员工的可分配奖金总额是多少；同时，明确每个普通员工预期可获得的奖金是多少，即相当于一个月或几个月的职务工资。每个普通员工的奖金差异，表现在职务工资等级的高低上。为了强化绩效目标的实现，企业管理当局可以事先设定“部门调节系数”和“职务调节系数”，使奖金的分配向关键部门和关键职务倾斜。必要时，还可以增加企业“其他可分配价值”的调节力度，减免那些关键人物或不可替代人员“掉链子”，避免整体目标的落空。企业“可分配价值”包括名誉、地位、机会、权力、信息和待遇等。

奖金分配的关键，不在于通过事后的“价值评价”，使每个人的“付出和回报”对等，而在于事先的约定，按整体利益最大化和企业价值最大化的要求，事先约定“绩效目标和奖金报酬”。使每个人清楚，获取奖金报酬的先决条件是什么，以及这些先决条件的客观必要性。每个人有权依据先决条件，提出个人利益上的诉求。一旦约定，管理当局和每个员工都必须兑现承诺。至于每个人能否充分发挥职务的价值，以及能否完成职务工作或任务，取决于各级管理者行使权力的有效性。管理者必须不断地依据事先约定的KPI绩效指标作出检验，发现并纠正偏差，包括提供指导、帮助、约束和激励，确保每个人做到位，确保整体绩效目标的实现。

按照整体目标，分解或派生每个人的“工作任务”和“业绩指标”，不会是“公平”的；俗话说“能者多劳”、“智者多虑”。按照整体要求，对不同动机和不同境界的人，采取多样性或差异性调节手段，也不会是“公平”的。企图根据实际贡献决定价值分配，或依据完成的“业绩量”决定“奖赏量”，既不“公平”，也无“效率”。因此，考核的作用之一，就是检查工作任务是否落实，核实每个员工是否兑现承诺，依据绩效目标的实现程度，或兑现奖金，或扣减奖金。如果下属员工没有完成绩效目标，必须追究管理者(上司)的连带责任，追究其用人不当或支持不力的责任，这是培育队伍、提高组织化程度的关键。

第三，经营团队的奖金分配。时下流行做法是，经营团队的成员以“年薪”或“贡献年薪”计酬。但必须明确，年薪由两部分构成，一部分是“职务工资”(或称“从事职务工作的报酬”)，另一部分是“奖金”(或称“利润的分享”)。在年度内，无论履职情况如何，或有无成就和绩效，企业都得按月支付职务工资。“奖金”用于激励经营团队成员精诚合作，充分利用现存的资源和条件，充分发挥经营模式的作用，实现整体绩效目标，提高利润水平。没有利润就没有奖金，甚至免职或解聘。经营团队如果无能或失职，就无权索取利润。企业中任何人(包括董事长)都没有权力对任何一个经理人承诺“尚未创造出来的奖金”以及“名目繁多的待遇”，只能约定获取奖金的条件或规则。借用华为老板的话说，用自己创造的利润雇佣自己。经营团队成员最终的“实际”年薪，主要是奖金部分的多少，取决于利润贡献的大小。按照分配机制，可以上不封顶、下不保底。

经营团队必须承担整体绩效的“完全责任”，从利润贡献中获取奖金，充实“经营团队的奖金池”。预期的股东红利，依据占用资本总额和资本报酬率确定。然后，按照事先约定的规则，如职务工资的“等级差”确定分配比例，把“奖金池”中的奖金总额，分配到总经理及每个要职要员的名下，分配到“个人的奖金池”，或用于“提现”，或用于“股权认购”。同样，经营团队成员也需要分别经过考核兑现奖金。