某公司公信力调查报告（精选8篇）
某公司公信力调查报告 篇1
本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离员率高的困扰(吸引力不大)，通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。这是对某外资公司人力资源部作的调查。在这里我遇到了不同的人，通过走访积攒了很多的实践经验，收获颇丰。在调查过程中，我将所学的专业知识运用于实践中，与该公司的经理进行了深入的探讨，在学习的基础上为该公司提出了好的建议和意见，受到了公司领导及员工的认可。
[关键词] 员工 管理 激励
一、导 言
行政管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作，是加强企业管理，提高企业效益的重要手段，企业离不开管理，竞争越激烈，企业管理工作就显得越重要。 本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离员率高的困扰(吸引力不大)，通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。实践证明，员工满意度调查是对企业各种问题满意度的晴雨表，如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施及时纠正我想把所学专业运用于实践中，通过调查学到书本上没有的经验，同时发现企业现存的问题与矛盾，尽我所能为企业提供一些有价值的意见或建议，实现我学习本专业的价值。
二、调查时间xx年8月至xx年9月
三、调查地点某外资公司
四、调查单位或部门(或对象)某外资公司人力资源部
五、调查内容
我在某外资公司人力资源部进行调查实习，现按照时间进度将调查内容报告如下：我于xx年8月10日16：30走访了某外资公司人力资源部的地区经理，他向我介绍了该公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了该公司《员工手册》和员工培训记录。9月10日14：00—17：00再次走访该经理，在他的带领下我参观了该公司员工食堂、员工宿舍及员工活动中心，同时向我介绍了他们如何与员工沟通、如何让员工参与管理。
我通过在校近二年的学习，掌握了现代行政管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了改企业为调查对象，通过走访该公司的人力资源部经理，查阅公司的《员工手册》及度公司各部门培训记录，以《“员工第一”在该大公司人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。企业的行政管理体系，可以说是企业的中枢神经系统，企业的人力资源管理是企业行政管理中最重要的环节，在“人的管理”的问题中，很少有比“激励”更让经理们感兴趣的，“激励就是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制是最根本的目的是正确地诱员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
一、员工的招聘和录用
该公司在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等获得求员者的信息，从而判断求员者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，公司在招聘员工时也向求员者全面客观的介绍公司情况，员工工作的内容、要求，公司所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求员者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其员。这一做法将有助于该大公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在公司长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的员业生涯计划，满足员工个人发展需要
该公司从员工进公司开始就指导员工确定自身的员业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。公司采用的较为有效的员业生涯开发实践方法有如下几种：
(一)重视员工培训
在公司迅猛发展的今天，该公司的管理者认识到人是公司成功诸因素中的第一要素，只有高素质的员工才能提高公司的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，该公司的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。
(二)建立招聘系统
该公司采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺员位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在公司员位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当公司内无法补充时，再从店外进行补充。
(三)定期的工作变动
公司员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。该公司通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约公司人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗 位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。
(四)为员工提供自我评估的工具
员工要树立正确的员业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的员业目标。该公司采用了一套《人才基本素质测评软件》为员工进行自我评估提供帮助，该软件可以对每一位申请员业生涯设计的员工进行测试，通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的员位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重要的是基本需求的满足;在员务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制度激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
(五)提供多种晋升途径
时至今日，由于人们的物质和精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还要求行到社会的认同、尊重，实现自我价值。公司中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位， 并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此，该公司在对员工满意度调查也是一项对于企业来说很有意义的工作，通过员工满意度的测量，可以及时找出企业人力资源管理中当下和潜在存在的各种问题，通过满意度调查可以找出对员工来说有效的激励措施，为公司内部行政人员和车间生产人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个员位设立几个不同的等级。优秀的员工可晋升员位级别，增加工资，却不必脱离岗位第一线。不同等级的员工承担不同的员责。例如：高级员工不仅需完成自己的工作，而且需要培训新员工作。这样，既可以实现公司对优秀员工的有效吸引力，又可以使企业达到合理用人的目的。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理
公司的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理;那些是主要的和次要的;那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。 激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。因此，该公司根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时要充分考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，为此，该公司为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使公司管理者可以做出更优的决策，此外，该公司的管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工交流，因为管理者认为这些员工往往比公司现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决公司经营管理中存在的问题。该大公司让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该公司除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。
四、关心员工的生活
相对于其他行业来说，公司员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，该大公司的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系
该公司从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
(一)直接报酬
直接报酬主要指公司为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高公司员工的待遇，公司推行以岗位工资为主的岗员工资制度。岗员工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、生产车间层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。 这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的公司员工的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。
(二)间接报酬
间接报酬主要指员工的福利。该大公司采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
(三)非金钱性报酬
公司管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，公司就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求;有的员工希望受人尊敬，
六、调查总结
“中国企业要成功，就必须要有优秀的企业家;而中国企业要持续的发展，则需要有以文化和机制为动力的战略。”很多研究表明，在影响中国企业成长的核心因素中，是否有优秀的文化理念为支持点，是决定企业可持续发展的根本动力和最关键的要素之一。由于时间和经验有限，我的这次调查存在很多不够完善和深入的地方，这些我会在今后的调查活动中持续改进和提高，我在公司调查的时间虽然很短，可通过以上几方面的调查，可以看出该公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到公司的人力资源管理中，它有着明确的文化理念，再加上公司领导和员工的不断改进，公司才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，得到各界人士的好评。只要我们怀着热情，致力于持续发展和不断改善，相信某食品有限公司在人力资源管理方面的春天的花朵会竞相开放，“以人为本”的企业发展时代会越走越远。
某公司公信力调查报告 篇2
2012年6月, 本研究通过汇总分析2011年职工体检资料结合健康状况调查问卷, 从生物-心理-社会-医学模式出发, 对职工的各种疾病的疾病谱及患病率、职工的年龄、性别与慢性病的关系进行了分析, 报道如下。
1 对象与方法
1.1 研究对象
西安长庆某公司2012年在职相对固定员工460人, 其中:男性为327人, 占61.75%, 女性为133人, 占38.25%, 年龄最高60岁, 最小21岁, 平均35岁。
1.2 方法
本次调查抽取2011年体检报告460份 (体检项目包括血压、肝功能、血脂、血糖、腹部B超、胸片、心电图、TCD、女性妇科检查等) 、发放健康状况调查问卷480份, 回收问卷460份, 对结果进行统计、收集、整理和分析, 对受检者提出防病治病的建议。
2 结果
2.1 健康体检
健康体检结论显示公司广大员工患有消化系统、心血管系统、内分泌系统等方面疾病比例较高, 正在侵袭着员工的健康。结果显示:有异常指标458人, 占全体抽检人数的99.6%。其中:慢性病和重大疾病人数74人, 占抽检人数的16%, 高血压患者32人, 占6.8%;肿瘤患者27人, 占本年度体检总人数5.8%;乙肝异常13人, 乙肝小三阳6人, 乙肝大三阳1人, 肝功异常64人, 肝脏疾患占抽检人数的18.26%;血脂异常检出102人, 占抽检人数的22.17%;支气管炎检出149人, 占抽检人数的32.39%。见表1。
在抽检的133人女性中, 乳腺患者59人, 占抽检人数的44.36%;宫颈疾患45人, 占抽检人数的33.83%;阴道炎13人, 占抽检人数的9.77%;子宫肌瘤11人, 占抽检人数的8.27%。如表2。
2.2 调查问卷
本次健康调查问卷发放量为480份, 共收集了460份有效调查问卷, 问卷回收率95.83%。涉及年龄层次主要为21~59岁的人群。学历覆盖从高中、本科到研究生等。其中:男性312人, 女性148人;问卷设计包括“基本情况”、“目前健康状况”、“膳食与运动”、“行为习惯”、“体格检查”五大部分63个问题。调查结果如下:
2.2.1 生活方式调查
近六成饮食睡眠不规律, 每天感觉比较疲倦, 23.7%的受调查者表示早餐“随意打发, 起晚就不吃了”;20.7%经常在外吃快餐, 67.15%不能保证蔬菜水果的正常摄入;54.4%每天会感觉没睡够, 另外32.4%睡眠质量不好;46%偶尔运动一次。
2.2.2 工作环境
本次调查研究发现, 超过40%的人由于长时间地伏案工作, 坐着而缺少活动, 致使血液循环减慢, 使身体内静脉回流受阻, 久而久之就会出现一些疾病, 如:颈椎病、肩周炎、腰椎病、腰椎间盘突出症、乳腺疾病、妇科疾病、前列腺疾病等。
2.2.3 健康知识调查
50%以上的人止步于了解健康知识。能做到定期体检或者家庭监测及早发现各种健康危险因素的家庭仅占22%。
2.2.4 心理压力
员工所承受的心理压力主要有职场压力、社会压力和个体压力三个方面。本次调查发现心理压力78%来自职场压力, 66%来自社会压力, 72%来自个体压力。
3 讨论
本次调查所发现上述疾病及表现是现代企业常见相职业关病, 这种疾病的形成与员工的年龄结构以及所从事的工作环境、工作性质、和生活习惯习惯息息相关。
从人体的生命规律上来看, 该单位员工大多数是处在中青年时期, 年龄基本上在28~56岁之间, 多数越过了人体的健康期进入疾病的形成期和生命的高危期, 人体的生命从32~35岁以后各项生理功能从峰顶开始下滑, 部分器官开始衰退, 各种疾病开始问候, 比如早期动脉硬化、高血脂、高血糖、高血压、颈椎病、慢性胃炎等慢性疾病向人们侵袭而来, 在这个阶段如果得不到足够的重视, 就会为人体的生命健康埋下隐患。
该单位的员工多数是从事脑力劳动工作, 活动的场所基本上是在室内, 长时间从事伏案工作, 再加上工作压力大, 社会应酬多, 导致饮食结构不科学, 营养不平衡, 摄入同等热量的前提下运动量相对减少, 体内环境逐渐被“污染”, 因此就容易促使颈椎病、脂肪肝、高血脂、慢性胃炎、眼科疾病等相关疾病也接踵而致。
缺乏外部的提醒机制:人是存在惰性的, 即便意识到身体健康出现了问题, 并且得到了很好的个人健康改善方案, 时间一长没人提醒也会逐渐放弃执行, 例如周期性的复查、持续的健身、持续的治疗等。企业内部由于没有相应的职能设置, 无法提供这种提醒服务。
在女性疾病中检出最多的是乳腺增生。乳腺增生可分为生理性增生和病理性增生, 病理性增生被认为是与内分泌紊乱及精神因素有关, 黄体素分泌减少, 雌性激素相对增多。
从亚健康产生的原因可以看到, 社会环境压力和人的自我调节能力是与亚健康密切相关的外部因素和内部因素。
从以上调研分析说明, 公司总体健康水平偏低, 生理健康、心理健康、年龄及非慢性传染病已经影响企业生产力的发展。实践证明实施健康管理可以及时发现个体的健康是否正常, 可使有病症和亚健康状态人群尽早得到保健干预和必要的治疗。企业健康管理可以提高企业的核心竞争力, 企业从多角度关心员工健康, 进行健康教育, 倡导健康生活理念, 改善员工的职业健康环境, 从而及早发现隐患, 不仅降低了医疗支出, 节约成本, 而且还能够提高员工的企业归属感和工作热情, 提高工作效率。员工健康管理是一个系统工程, 涉及企业的方方面面, 因此企业在推行健康管理时必须有高层的支持, 并设有专门的执行机构, 配备相关专业人员, 以保证员工健康管理体系的建立和有序运行, 员工的健康不可能通过一两项活动或短时间的促进就能取得立竿见影的效果, 需要企业持之以恒、坚持不懈的努力。
摘要：目的 了解公司职工的健康状况, 更好的实施健康管理。方法 将公司职工2012年体检报告进行汇总, 同时对职工进行问卷调查, 对460份有效调查问卷进行分析。结果 在460例职工中, 年龄3560岁以上职工的比率为59.78%。职工所患疾病前6位分别为, 慢性骨关节病 (骨关节炎、骨质增生) 182例 (39.5%) , 心血管疾病155例 (33.7%) , 眼科疾病134例 (29.1%) , 代谢及内分泌系统疾病121例 (26.3%) , 耳鼻喉科疾病101例 (21.9%) , 口腔疾病85例 (18.5%) 。结论 公司职工的慢性病疾病谱与社会慢性病的疾病谱基本相似。职工正在成为亚健康的高发人群, 职工的健康状况应引起有关部门的高度重视。应该逐步完善保健医疗网络, 加强健康管理及健康教育, 更好地为公司职工做好医疗保健服务。
关键词：健康状况,调查,分析
参考文献
[1]黄建始.中国的可持续发展离不开健康管理[J].疾病控制杂志, 2006, 10 (3) :215-218.
[2]黄建始.美国的健康管理:源于无法遏制的医疗费用增长[J].中华医学杂志, 2007, 11 (15) :55.
[3]陈元平.员工健康与企业生产力有极大相关[EB/OL].39健康网, 2011-11-29
[5]王彦峰.健康也是生产力[J].红旗文稿, 2009 (11) :28-29.
某公司公信力调查报告 篇3
为认真贯彻《中华人民共和国职业病防治法》维护劳动者的健康，控制和减少职业病危害因素的发生，了解企业在生产工艺流程中存在的职业病危害因素。我中心对某木业有限公司存在职业病危害因素的工作场所进行了现场监测。现将结果报告如下：
1 对象与方法
对某木業有限公司进行职业卫生学调查并对生产过程中产生的主要职业病危害因素进行识别与检测。粉尘、化学毒物和噪声依据国家相关的标准［1-3］，检测仪器有TFC—30S双路粉尘采样仪、FCC—1500D大气采样器、AWA6270+G倍频程噪声仪、HL—210型甲醛测定仪测定中使用的仪器设备使用前均经过计量部门的校正。
2 结果
2.1 现场卫生学调查:各车间均互相隔离，防护措施主要采取排风扇进行车间空气调节，个人防护采用防尘、防毒口罩和防噪声耳塞。根据该企业的生产工艺过程，车间设备布局及岗位设置、作业方式、实际接触时间、工作防护措施，主要对制材车间、制品车间、成品车间等工作场所及操作岗位在生产过程中可能产生或存在的职业病危害进行识别与检测。检测内容根据职业病危害因素的识别结果确定。见表1。
2.2职业病危害因素检测:由表2可见作业场所及岗位中毒物检测结果均合格。粉尘测定14个样品，时间加权平均浓度为0.22—1.02mg/m3，短时间接触浓度为0.32—6.08 mg/m3,超标1个样品,合格率93%；噪声测定26个样品,8小时等效连续声级为56.8—95.6,其中19个样品符合标准,合格率为73%。
3、讨论
通过对该企业现场监测和实验室检测结果，其主要职业病因素是粉尘、噪声，毒物。噪声超标主要来自锯材车间的跑车、木工带锯、高速木材切断机，原因是设备运转的噪声和个人防护不到位。建议改造声源降低噪声，对劳动者进行定期职业健康检查。粉尘在本次检测中符合职业卫生标准，但也要注意防护。在监测过程中发现该企业在职业卫生管理和劳动者个人防护方面存在问题。应对现在生产工艺和设备进行技术改造，改善劳动条件，采取防尘、防毒、隔声降噪措施。
参考文献
［1］GBZ 159—2004工作场所空气有害物质监测的采样规范［S］.
［2］ GBZ 192.1—2007工作场所空气中粉尘测定第1部分：总粉尘浓度［S］.
某食品公司整改措施报告 篇4
整改措施报告
xx市工商行政管理局:
xxxx年x月xx日，在贵局组织的食品质量安全监督抽检中，我公司生产日期为xxxx年xx月xx日，规格为xxxg/袋的
收到该检验报告后，公司上下高度重视，董事长召集了技术、质量相关部门，对出现不合格的原因进行了分析，并制定了相关措施。
经分析认为，出现x项目不合格的原因是：
我们在xxx产品的生产制作过程中添加了xx生产的xxxx(所添加比例为0.15kg/100kg)。
针对以上情况，我公司采取以下措施：
1.全厂停产进行整改，并组织员工进行食品质量安全教育及学习《食品安全法》等法律法规。
2.停止在产品中加添明矾，并对已生产的不合格产品进行销毁处理。
3.完善食品质量安全内部控制制度，规定食品质量安全检验员，定时定量对产品进行质量安全检测，其结果直接向董事长进行报告。
现我公司已认识到做红薯粉绝不能添加明矾，绝不做有铝的红薯粉丝；今后我们会吸取这次的教训，严格按照国家标准，加强质量管理技术改进，为广大消费者提供安全、健康、放心的产品。
xx市xxxx有限责任公司
某印刷公司hr规划报告 篇5
XX 印刷公司 HR 规划XX 年 X 月 目录
（3 3）
配合中期发展战略，加强对相关各部门考核。如国内业务部、出口业务部营 销能力的考核，提高相应考核标准，以营销能力提升为导向调整考核指标及权重。增加 产品生产、销售情况的考核。所有部门及岗位的考核都围绕国际化及多元化两个战略进 行。
（4 4）
基于中期发展战略下的绩效考核指标体系，调整相应薪酬体系设计。如国内 业务部、出口业务部营销能力的考核标准改变后，为了有效促进考核的实施，应当加大 激励力度，提高绩效工资（业务提成）比例，发放时可以根据业务绩效予以多种形式的 奖励。新的生产线投产运行后，应当结合自身特点，参照原有考核制度与规定进行管理
XX 印刷公司 HR 规划
① 开展岗位评估工作，利用科学的分析方法和工具，根据岗位职责、对企业预算和 财务的贡献程度、需要解决问题难度、沟通能力要求、独立行动和决策权限和完成岗位 职责所需要的知识深度和广度等，分析和确定岗位等级的高低。
② 设计职级等级，根据岗位分析结果确定组织内各岗位的等级，并根据岗位等级和 企业的薪酬政策制定基薪(岗位工资)水平。
③ 定岗定编，根据对企业业务和管理流程及工作量的分析，确定所需岗位数量和所 定员。2)编制人力资源规划 岗位分析后，即可开展科学的人力资源规划。要在 7 2007 年底开展切合企业实际情 况的人力资源规划，使企业的人力资源得到最佳配置和动态平衡，XX 印刷企业要开展 以下相关具体措施，如图 2 3.2 所示：
资源供求平衡的总计划和各项业务计划，并对人力资源计划的执行过程进 行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标 的实现。
（3 3）做好员工分流和安置工作 至 7 2007 年底，要做好企业员工的安置工作，为企业战略实施和企业高速发展奠定 良好的基础。要实现企业的人员优化配置，降低人工成本，就必须做好冗余人员的分流 工作。冗余人员“宽出”政策的具体措施有：
① 提前退休。对接近退休年龄或工龄达到一定年限（男年满 5 55 周岁、女年满 50 周岁，且连续工龄满 0 20 年）的老同志实行提前退休，可以在政策上给予一定的照顾，体现出对老同志的关心。
② 办理病退。对身患疾病、不能坚持正常工作、符合病退条件的人员，应当按照 病退办理，享受病退工资待遇。
③ 鼓励自谋职业。鼓励在职冗余人员，自谋职业，发展民营经济，企业可以根据 国家和地方相关政策，给予一定的补助。
④ 内部待岗。对不能安置的分流人员实行内部待岗，待岗时间为三年期限，待岗 期间只发给本人基本工资和一定比例的岗位津贴，待岗期间的岗位津贴可按 80%、60%、40%逐年递减，不参加调级调资，促其尽早实现再就业。满三年期限仍未能再就业的，予以辞退，纳入社会化管理。
⑤ 辞职辞退。对严重违反企业相关规定，表现差，符合辞退条件的未聘人员，应 坚决按规定予以辞退；对要求辞职的人员按规定办理辞职。
对冗余人员的安置是一个逐步的过程，也是一个长期的过程，在实施过程中不能太 激进，否则会影响企业的稳定性，得不偿失。
访问法 V 调查问卷 V 培训需求 拟定培训■■-培训准备培训制度 ■分析.・计划^^^建设„建设 I
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图 3.4 培训与开发策略图（1 1）2007 年底完成培训需求分析 企业可采用观察法、访问法和问卷调查法等方法对组织、员工、岗位的培训需求进 行调查，并在 7 2007 年底完成培训需求分析。尤其注意对中高层管理人才的培训以及对 特殊技能有明确要求的岗位或部门的技能培训、认证培训、资格培训。
（2 2）2007 年底完成下培训计划的拟定 培训计划应于每年底次年初拟定，根据一年来对全体员工考核情况的分析，针 对普遍存在的薄弱环节及专业技能安排培训计划。除了对员工进行专业培训外，还要对 中层管理者进行系统的管理知识培训。
培训计划应当包括公司高、中层培训计划、公司普通职工培训计划、新员工入职培 训计划、从业资格培训计划及辅助性培训计划等。依据岗位及职能部门的重要性，优先 制定相关培训计划，而后由点及面，至 8 2008 年底实现所有层级所有岗位所有部门的培 训计划。
（3 3）2008 年完成培训准备建设 培训准备建设包括两方面：一、培训设施的现代化建设；二、培训师队伍建设。
① 培训设施的现代化建设 以 XX印刷目前的实力，应该在企业内部建成一个颇具规模的培训中心，为企业的 培训工作创作物质条件，并可营造培训氛围。
② 培训师队伍建设 基于成本因素，大量的员工培训工作应在企业内部完成；但是根据企业未来发展需 要，xx印刷除了要有自己的内部师资队伍外，还应从高校、研究机构聘任教授专家作 为 XX印刷的兼职培训师，增强企业的培训师资力量，提高企业培训水平。
（4 4）2008 年完成培训制度建设 企业要在 2008完成培训制度建设，从制度上保障培训工作的实施。具体包括以下 几部分：
① 培训计划制度建设 规范 XX 印刷培训计划的制定，加强企业制度培训规划的意识。某些技能和职称的 培训，或培训经费达到一定数额时企业要与被培训员工签订培训合同。
② 培训预算 培训预算即企业的培训费用。xx 印刷的教育培训费用可按职工年工资总额的 1.5%提取。
观察法 技能培训 管理培训 培训设施 培训师 计划制度 预算 管理制度 制度 措施 关键岗位 全部员工
XX 印刷公司 HR 规划
③ 日常管理制度 制定培训的日常管理工作的规范。
(5)8 2008 年建立培训评估体系 建立培训评估体系是为了强化培训的效果。企业要制定一系列制度与措施，对培训 的成果进行评估，以达到增强培训效果的目标。例如：企业可将培训考核的结果与员工 的报酬相结合，把培训与员工的职业生涯相结合。或者在企业内部设立“XX 印刷教育 奖励基金”，专门用于奖励培训考核成果优秀的员工。
(6)9 2009 年启动员工职业生涯设计工程 7 2007 年下半年，进行关键岗位员工职业生涯设计工程。2009 年起，企业有步骤地开始全面实施员工职业生涯设计工程，做好人才的贮备和 开发工作。
管理方案的顺利制定和实施。
③ 实施绩效管理系统的设计工作。在岗位分析和岗位评估的基础上，运用 I KPI 方 法确定考核指标，根据岗位的重要程度、员工的业绩、工作态度、能力、潜力、适应能 力等方面确定考核的内容和权重。
④ 制定绩效管理的规章制度。在绩效管理章程中，要明确规定各岗位员工的绩效 责任、绩效管理的方法和流程、绩效评估的方法、绩效评估结果的运用等。
(2)绩效管理系统的推广与运行 ① 在 7 2007 年下半年开始绩效管理系统的试运行，选择部门进行试运行，在试运行 过程中根据反馈回来的问题，绩效管理小组及时对绩效管理系统进行改进和完善。
② 7 2007 年底至 9 2009 年初全面推行新的绩效管理系统，绩效管理小组在绩效管理系 统实施的过程中要提供及时的咨询和辅导，帮助员工提高绩效。
③ 在绩效管理系统运行过程中，由于环境和政策等的变化会不断产生新的需求，绩效管理小组应及时分析反馈信息，不断的完善系统。
④ 推进绩效管理系统的信息化工作。通过自身开发或从外部购买等方式，实现绩 效管理系统的信息化，提高绩效管理工作的效率。
权及员工持股等长期激励方式，提高经营者及中高层管理人员对 X X 印刷的忠诚度以及工作的热情与信心，使企业生产经营保持活力。
企业可采用混合型的薪酬结构策略，针对不同的岗位特点选择不同的薪酬结构，如: 对于具有挑战性的岗位比如销售人员采用高弹性的薪酬结构，即浮动工作比例相对较 高，对于相对稳定的岗位比如行政人员采用高稳定性的薪酬结构，即固定工作比例相对 较咼。
(4)7 2007 年上半年，建立与绩效挂钩的薪酬体系 建立与绩效挂钩的薪酬体系就是要设计绩效考评结果在薪酬上的应用，特别是在浮 动薪酬分配上的应用，将员工的薪酬与企业的业绩、部门业绩和个人绩效紧密结合起来。
企业可针对不同人员采用不同薪酬体系，如：经营者及中高层实施年薪制，加入股票期 权等长期激励方式，进行考核；其它管理人员实施季度考核；市场销售人员的奖励 和业绩完成情况直接挂钩；生产工人采用质量与计件并重的奖励办法。
(5)8 2008 年年初出台薪酬管理制度，薪酬制度透明化 在完成以上一系列工作之后，企业可在 8 2008 年正式出台新的薪酬管理制度，并将 薪酬制度的一部分透明化。建议将薪酬制度的一部分透明化是因为以往采用的薪酬保密 制度使得薪酬应有的激励作用大打折扣，且在员工之间形成猜疑。
表 3.1 薪酬管理策略 序号 策略 实施时间 实施内容 实施方式 1 薪酬信息 的收集与 分析 2007 年上 半年 进行全局员工对薪酬的满意 度调查和薪酬数据的收集与 分析工作 人力资源部执行，外部 专家组协助完成，可以 采用问卷调查、访谈等 形式进行
确定新酬的总体思路，控制新 酬总体水平薪酬方案 2007 年上 确定薪酬结构 人力资源部配合外部专 的制定 半年 制定和绩效挂钩的薪酬方案 家组执行
制定企业薪酬制度薪酬方案 的推广与 执行 2007 年下 新的薪酬方案的推广与运行 项目组和宣传部门合作 半年 新方案的反馈与兀善 进行，专家组进行指导
保护员工切身合法利益的情况下，对原有劳动关系管理制度的某些条款进行修 改、删除和添加，并通过企业内部刊物或宣传栏等物质媒介的传播，使得每一位员工都 能获知。例如，规范劳动合同的终止或解除流程，规范临时用工的劳动关系，消除法律 隐患。
(2)开展劳动关系管理制度的“查漏补缺”工作 8 2008 年下半年在明确并完善企业现有劳动关系管理制度的前提下，结合对企业过去 发生的劳动关系问题及劳资纠纷进行的统计、分析与总结，优先制定导致劳动关系问题 产生的相关劳动关系管理制度，并逐渐普及到所有必须制定的劳动关系管理制度。由于 此类制度的制定受到相关法律法规的严格限制，为了维护企业及员工双方的权益，应当 就制度的条款详细咨询劳动关系管理专家及专业律师，从制度上避免劳动争议的发生。
公司在员工聘任和解聘、考勤考核、员工奖惩、工资支付、社会保险、福利待遇等 方面都应当制定明确的规章制度。预计 8 2008 年下半年可以建立起较为完善的劳动关系 管理制度体系。
某公司信息科技风险管理报告 篇6
自去年以来，公司高层更加重视公司信息科技风险管控，要求我们对信息管理、人员、技术等方面提升信息安全管理水平和管理能力，建立管理与技术相结合的全方位的风险管理体系。具体来说，主要采取以下几方面的措施开展信息安全工作。
一、将信息科技风险管理和信息安全纳入公司信息科技发展规划。为了提高信息科技风险管理能力，提升信息科技对业务战略发展的可持续支持能力，科技规划中明确了信息科技发展方向，强调了科技基础建设，提高信息科技风险管理水平，有效防范信息科技风险。
二、完善信息科技治理，大力开展信息科技风险管理制度建设。从只注重提高硬件配置水平逐步转变为同时注重软件投入和业务管理的综合管理。例如，以前我们在信息安全管理普遍存在一个误区，人为部署了高性能的硬件设备、实现网络设备双机热备、就算完成了信息科技风险控制的工作，其实不然，因为信息安全不单是技术问题，更是管理问题，只有持续完善信息科技治理架构，从组织架构和制度等管理层面采取防范措施，才能真正实现信息安全管理的目标。
三、在信息科技风险治理方面的措施主要包括三方面。a)认真学习和领会我们的客户金融行业对信息科技风险
1管理的要求，吸收借鉴同业经验，将监管要求和同业经验转化为工作规范，建立系统完善的信息科技风险管理组织架构和机制；成立以主管领导为组长的信息系统突发事件应急小组、应急处置小组和科技支持保障小组，做好突发事件应急处理。
b)建立健全信息科技规章制度。为了做好制度建设，公司领导高度重视，以公司流程建设为契机，完善了相关制度，理顺了相关制度的制定、修订、废止流程和审批制度流程，切实抓好制度建设。
c)采取有效的信息科技风险管理的制度，防范和化解信息安全风险。首先，完善基础设施建设，对中心机房进行改造，更换老旧的硬件设备，提高硬件设备防范风险的能力；三是提升运行管理的水平，推进运行流程化和集中化管理，防范操作风险，确保信息系统的安全稳定运行。四是完善应急预案，积极配合省联社开展应急演练，切实提高风险防控水平。
d)软件正版化是今年公司信息科技工作的一项重点内容。结合我公司的实际情况，为加快对盗版或未经授权、许可软件的清理换装工作，推进公司软件正版化工作，确保公司软件正版化工作目标的实现。
某公司公信力调查报告 篇7
既然有效管理事关大局, 那么如何才能实现管理的有效性呢?有没有可以借鉴的方法来帮助实现有效管理呢?是像美国“科学管理之父”泰罗所提倡的“机械人”假设, 将一切工作标准化, 通过采用刺激性的工资报酬制度激励员工努力工作?还是像德国社会学家马克斯·韦伯提倡的官僚制管理, 实现个人与权利的分离?还是如美国行为科学家梅奥所提倡的人际关系学说, 强调员工的社会性, 重视公司内部的非正式组织?这些理论都有它的优点与局限性。那么如何提高管理的质量, 使公司的每一名员工 (包括管理人员) 如同在大生产链上的一个齿轮保持匀速正常的运转, 不敢懈怠呢?以下就通信行业某瑞典公司的管理方法之一来进行分析讲解。
该公司背景:创建于2001年, 在全球各主要市场开展业务, 致力于通过不断创新和功能丰富的手机、配件、内容和应用提供精彩的用户体验。瑞典企业文化在该公司的管理中扮演着重要的角色。众所周知, 瑞典人的工作节奏比起亚非国家来说相对比较缓慢, 但是, 瑞典公司如何使员工在相对轻松的状态下实现既定目标, 可以与竞争者抗衡, 我认为与合理有效的管理体制以及清晰健全的保障制度 (如法律、经济等) 密不可分, 它使这个自身条件本来就不错的北欧小国从容中游刃有余。
“VOICE”是由该公司高层管理者组织的一年一度的“员工心声调查”。调查时间通常是在每年的四月份左右, 也就是在公司年度“员工考评” (管理层对员工业绩进行评定) 结束两个月之后, 凡是前一年10月份之前入职的员工都有权利参加。VOICE实际上是“对管理层的考评” (员工对管理层进行评定) 。凡是下级直接汇报人数达到6人及以上的经理都会被列为考评对象。考评结果最终会公布出来, 数据会反映到公司“最优经理”评比结果中。可以说公司上上下下对VOICE都足够重视。
为了避免作弊, 使各个员工吐露自己的真实心声, 使公司高层管理者看到中低层管理者真实的管理情况以及自身的问题, 公司聘请了国际知名的咨询公司为之良身定做调查题目, 并由该咨询公司负责发出员工邀请、信息收集整理、数据统计, 以及报告合成。
咨询公司的邀请函会在公司高层管理以及内部交流平台的协助下, 由咨询公司的邮箱“直接”发送到全球日若干个母公司和分公司的所有目标员工邮箱里。邀请函中陈述了此项调查的目的, 注意事项, 最后期限以及每个员工单独使用的密码, 并保证了调查的公正性和不记名。如果员工在规定的时间里没能及时参加调查, 其上级经理会在上上级经理的催促下多次提醒下级员工, 以保证较高的参与率。而且参与率会在最终的报告中反映出来。参与率越高, 报告结果的说服性就会越强。
调查问卷主要涉及直线经理及其拥有的团队, 直线经理的经理及其拥有的大团队, 公司高层管理者及公司整体情况等方面。员工对所列举的问题答案以“非常满意/非常赞同”、“满意/同意”、“不知道/不清楚”、“不满意/反对”的形式来进行选择。在“直线经理以及拥有团队”的问题设计中, 员工会被问到该经理在管理诸方面的表现, 例如“对员工激励程度如何”、“为员工制定的目标的挑战性如何”、“对员工指导和帮助的及时性如何”、“对员工个人职业发展的重视程度”等等;在对“直线经理的经理及其拥有的大团队”的问题设计中, 员工主要会被问到对所在团队的认识, 例如“工作流程是否切实可行”、“团队内部沟通的效率是否很高”、“是否能及时获得高层管理下达的信息”等等;在对“公司高层管理者及公司整体情况”的问题设计中, 员工会被问及对公司整体领导力和前景的认识, 比如“你是否认为我公司是一个优秀的雇主”、“你对公司的前景是否充满信心”、“你是否曾经严肃认真地考虑过离开我公司”等等。
所有的调查结果会以比率的形式反映在管理者的考评报告中, 管理层通过电子邮件及会议沟通的方式层层下达, 最终到达每一个员工手中。每一名员工都可以看到所在团队的逐项分值情况, 以及公司的平均分值情况。接下来便是各级经理组织直线下级就每一项分值进行讨论, 并找到改进方法。讨论结果会及时反应给上级经理进行综合讨论, 层层上报。最终以大部门为基点提出需要管理改进的方向, 并要求各层管理者贯彻执行。
该公司优秀之处在于其对调查结果的重视程度很高, 使调查不仅仅浮于表面。经理人们对于考评结果的重视程度不亚于员工对“员工考评”重视程度 (“员工考评”结果的好坏直接与年底奖金挂钩, 并与下一年的加薪幅度密切相连, 甚至预示着来年升职的可能性) 。因为VOICE的最终评比结果的公开性, 得分高的经理人会有机会获得公司“最优经理人” (Great Manager) 的奖项, 并由公司总裁亲自颁奖, 并会在公司全球范围内产生良好的声誉, 自然前途无量。严格的贯彻执行力也会使某些得分不理想的经理人因为管理问题被质疑, 在找原因提建议之后若是仍不能得到改进, 那么就会面临被调离, 甚至开除的危险。
该公司采用的这套调查方案在我们生活的社会各个层面并不鲜见。为什么在这个公司中会产生如此大的反响呢?为什么能得到这么有效的贯彻呢?我认为主要与整体企业文化的开放性和管理制度的健全与完备有关。
首先, 公司把调查时间定在“员工考评”两个月之后, 这样一来, 经过一年时间的相处和年终评定, 员工对管理层有了比较清楚的认识, 便于在两个月之后对管理层做出及时评价。
其次, 参与评价的资格审查很严格:员工需要在前一年10月份之前入职, 这样可以避免认识的片面性和不稳定性。
再次, 考评对象的资格审查也很严格。只有下级员工达到6人及以上才有资格参与评定。这样既可以达到匿名的效果, 还可以增强评分结果的可比性。因为如果下属人员数量太少, 那就很可能出现高分值, 而这样的高分值对于下属人数较多的经理来说是不公平的, 也就是所谓的“众口难调”。
再次, 高分值与管理层仕途的直接联系采用的是美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论, 即“动机—目标激励模式”。在总裁颁奖和镁光灯的照射下感受到的自我价值实现, 这使经理们完成了“马斯洛需要层次”的最高境界, 必将激励着经理人们为之努力。
再次, 知名咨询公司的全权代理的模式可以避免由于担心打击报复而不敢言语。因为所有的沟通和信息整理都由外公司来完成, 如果过程中出现作弊等不专业的现象, 该咨询公司的信誉必将受到损害。因此确保了咨询公司“受人之托, 忠人之事”。
最后, 公司的企业文化也是一个重要的因素。瑞典文化倡导的平等独立在这里得到了很好的体现。每一名员工无论职位高低都有机会发表自己的“心声”, 让高层管理者真正听到其“心声”。绝大多数经理人能够正确看待最后的考评结果, 真正做到“自省其身”, 力求进步。真正做到了“民可以载舟, 也可以覆舟”。
回到文章的开头, 我们可以发现该项管理方法真正体现了德国社会学家马克斯*韦伯提出的管理层“个人”与“权利”的分离, 正确使用了有效的激励机制, 并且避免了“非正式组织”的某些弊端。
结合我国现阶段社会发展状况和特点, 借鉴VOICE管理案例的成功之处, 我们可以用来帮助我国社会保障制度和法律制度实现健全与完善。因为只有建立起完善的社会保障制度、医疗制度, 让所有人的基本需求“生存需求”和“安全需要”得到保障, 才能从根本上减少犯罪和冲突。其实制度的建立相对来说比较容易, 真正执行起来却会比较困难。加之我国人口众多, 人均资源相对贫乏, 资源分配不均衡, 人口文化素质普遍偏低, 这些因素加大了制度贯彻的难度。因此提高制度贯彻的力度, 全民文化教育及法制的普及便成为重中之重。只有普及了文化和法律常识, 人们才能真正意识到制度贯彻的重要性, 有法可依, 有法必依, 才会更加积极主动地去配合政府为杜绝违法行为做出自己应有的贡献。因此, 建立合理有效的教育体制又成为了关键。只有不断完善管理体制, 全民动员起来, 共同捍卫制度的尊严, 才能创造一个和谐美好的社会。
如果我们在基本的需求得到满足的基础之上, 做每一件事情之前都能有清晰的制度可依, 有合理的流程可用, 相信很多事情在进行的过程中将会是一种“愉悦的体验”。人们做事时候的心态会变得游刃有余, 精益求精, 工作成就感增强, 幸福度会大大提高, 对生活的抱怨和不满减少, 那么我们国家与发达国家的差距才会真正被缩短。民强成就国富, 国富促进民强。最终实现国富民强的良性循环。
VOICE调查只是该瑞典公司的管理方法之一, 它成功的通过建立合理有效的管理体制实现了管理的有效性, 调动了全体员工的参与意识和工作积极性, 通过各个环节的细致设计有效防止了管理问题的出现, 实现了管理层次的良性循环, 既具有技术性, 也具有艺术性, 值得我们学习和借鉴。
摘要：本文就管理的有效性进行了论述, 通过例举某瑞典公司的VOICE (员工心声调查) , 叙述了该公司成功实现对管理层的监督与完善的方法。文章在叙述过程中结合了管理学的若干管理原理, 并对体制和流程的完善性做出了强调。最后引申到我国现阶段所存在的一些管理问题, 并指出了改进方向。
关键词：管理有效性,员工心声,瑞典公司,体制,流程
参考文献
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某公司稀土液自动配置系统设计 篇8
【关键词】稀土液配制；PLC控制；PID算法
【中图分类号】TP311 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）04-0146-01
1、引言
汽车作为主要的交通工具，发挥着越来越大的作用。随着国民经济的发展，汽车数量增加很快，同时汽车的尾气排放量也逐渐增多，严重威胁着人类的生命健康，汽车尾气的净化处理被提上日程。目前，国内外主要采用蜂窝型汽车尾气净化器降低尾气污染物的排放，净化器的核心技术是涂覆在蜂窝陶瓷载体表面的催化剂，一般是由稀土复合贵金属组成。绵阳市某公司对于汽车尾气过滤载体所需要的浸液的配制仍是工人进行手工配制，随着计算机技术的发展以及工业自动化水平的不断提高，利用计算机技术对生产进行管理以及对生产过程实时数据采集和监控，越来越受到人们的关注。本课题以此为研究背景，设计了一套基于PLC的稀土液自动配置系统，对传统的工艺流程进行了改造，结果表明，该设计系统极大地提高了工作效率，为公司创造了更大利益。
2、工艺流程和控制要求
稀土液的配制过程中要注意温度、密度和液位的控制，本文着重讲述温度的控制。稀土液的制备工艺在配液箱、储液箱中完成。绵阳市某公司对于汽车尾气过滤载体所需要的浸液的配制过程是这样的：在启动配液装置之前，工作人员需要按一定比例将原浆液配制好，配液完成后液位达标，再用搅拌棒进行手工搅拌，然后将配液箱中的液体用燃气炉进行点火加热到30%时测的密度为1.15～1.17g/cm3，若温度、密度都达到指标，启动输送泵将配制好的液体输送到储液箱中，输送时要保证储液箱中液位不会高于最高液位。在此过程中，搅拌的速度是可调的，温度和密度是根据工人的观察和经验来判定的。对于载体的浸泡过程也是手工操作来完成，对于时间的控制就是由操作人员凭借经验来估计。
这样不仅工人的劳动强度大，而且产品的生产效率低和产品质量不稳定，还造成了资源浪费和环境污染。本课题对其配制方法及浆液的特性进行分析研究，提出用PLC控制技术实现稀土浸液的自动配制并对其参数进行实时在线检测，优化了稀土液配制过程。
3、稀土液配制自动控制系统的配置方案
根据车间实际情况完成的稀土液配置自动控制系统基本组成结构改造，系统由PLC控制箱，温度传感器、液位检测器、密度检测器等组成，如图1所示。
4、稀土液自动配制系统硬件组成结构
稀土液配制控制系统主要由配液控制台和配制装置组成，其中控制台中含有工控机，PLC及其模拟量模块，变频器，开关电源组成，配制装置中主要由继电器、电磁阀、电加热器、温度、液位、密度变送器和配液箱体等组成，其系统组成如图2所示。
5、系统软件设计
在净化催化剂的制备过程中，温度控制是整个配制过程的关键，影响着净化催化剂的催化性能。对于储液箱的温度控制，要求温度最终保持在60℃恒温保持。在现代工业控制中有许多控制算法，PID控制是常见的一种控制算法，由于其不需要求出控制系统的数学模型、算法简单、参数易于整定、鲁棒性好、可靠性高等特点，在工业控制系统中得到了广泛的应用。PID调节器可以加快系统的动作速度，减小调整时间，从而可以改善系统的动态性能。
（1）温度PID算法的程序流程如图3所示。
（2）PID算法的实现
PID控制器的关键是整定出PID的三个参数：比例系数、积分时间和微分时间，使PID的控制效果尽量最优。对于储液箱的温度控制，使用STEP7软件中的PID向导生成PID子程序等，然后编写程序实现温度的控制，程序如图4所示。
采用PID指令向导生成PID程序块和中断程序块等，将图4程序下载入PLC后，将S7-200PLC切换到RUN模式，打开PID调节控制面板，先选择手动调节。手动调节主要是为了避免一开始就让系统自整定，系统可能会整定失败，所以先手动整定，使得每个参数几乎接近系统自整定的参数值再选择自动调节，这样比较容易使系统整定成功。
最终温度要求恒温保持60%的整定曲线如图5。
6、结束语