美日人力资源比较

美日人力资源比较（精选8篇）

美日人力资源比较 篇1

美日企业人力资源管理模式比较

随着竞争的日益激烈，美日两国的企业都发现了各自人力资源管理模式上的不足，都在相互借鉴对方的长处。众所周知，70年代以前，由于美国企业在世界上的霸主地位，美国模式也成为企业成功的象征，许多企业包括日本企业都纷纷学习该模式；70年代中期以后，日本企业的管理方式逐渐显示出强大的竞争力，特别是在制造业对美国同行构成了强烈的冲击，日本模式也成为众多企业效仿的对象。而到了90年代初，美日两国企业在国际市场上的竞争形势又发生了逆转，受泡沫经济和经济危机的困扰。日本的大中型企业尤其是金融服务业的经营绩效大幅度下滑，相反，美国高科技企业则在国际舞台上高唱凯歌。这又迫使日本企业对其模式进行反思，他们又回过头来重新学习，以图建立一个更高效率的管理模式。而美国企业有了前车之鉴后，也在不断地深化、扩大该模式所获取的成果。

美国人力资源管理模式

随着经济的发展，越来越多的美国企业已经开始对传统的人力资源管理模式进行必要的修改，但历史上所形成的特点仍然继续存在着：

1．灵活的人力资源配置

一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围村的个人／岗位最优化配置。

2．以详细职务分工为基础的制度化管理

美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。

3．强化培训

美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送培，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，并且大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。

4.强烈物质刺激为基础的工资制度

美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着木同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献，基本目标是激励员工的工作积极性。而且在奖励制度方面名目繁多，尤其突出的是高层经理的奖励制度。总裁的年收入（包括奖金）甚至可以达到上千万，是普通员工工资的几百倍。这些奖金计划对激励中高层领导实现自我价值，努力积极工作，不断增加公司的收入和价值起了较大的作用。然而，这种刚性的工资制度是建立在员工与企业之间纯理性的基础上，两者的关系完全是一种契约关系，这势必造成劳资关系的对抗性。总的说来，美国公司是一个典型的职能经济机构。美国人仅把工作和劳动看作一种买卖关系，强调的是制度管人，缺乏一个以人为中心的劳动价值观，其管理模式的主流仍属于管理技术型的。

日本人力资源管理模式

日本企业的人力资源管理模式是在二战以后，随着经济的恢复、发展逐步建立和完善起来的，并为日本的经济腾飞作出了突出的贡献。目前还有许多企业，特别是制造业，仍保持其特性：

1．终身雇佣制

终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。这对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义：第一，有助于公司对员工的长期培训；第二，有利于企业文化的发展；第三，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚；第四，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。直到今天，大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的挑战。

2．年功序列制

年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处。老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。日本人还认为，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。但这种方式却不利于以白领阶层为主的金融服务行业，论资排辈的管理方式打击了专业人才工作的积极性，这也是金融业在金融风暴中受到重创的主要原因。

3.注重在职培训

日本企业最重要的管理方法是对员工，特别是在制造业工作的蓝领阶层进行系统的全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训。这种培训的过程是工人接收“人力资本投资”的过程，也被学者们称为“蓝领工人白领化”。由于重视在职培训，工人在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高，这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用。

4．重视通才的培养

日本企业与美国不同，更重视通才的培养。日本企业分工粗旷，员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。他们认为这种通才管理方式的优点是能够发挥全体员工在企业中的创造力和凝聚作用。但是在亚洲金融危机之后，许多日本银行发现这种“重通才轻专家”的倾向直接影响了工作效率。

5．注重精神激励

日本企业的工资政策最重视公平和合理，不强调人与人之间的差异，也不把奖励个人放在首位，企业的福利政策也与此相对照。因此，企业更多地使用内部激励，如他们可以不遗余力地为员工营造一个友好、和谐和愉快的工作环境，积极地吸收员工参与决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。

由以上特性可以看到，日本企业实际上更多地强调企业组织的文化。在日本，工作就是社会，社会就是工作，这与日本的传统文化相吻合，充分调动和发挥了人的潜力，体现了人文关怀。可以这么说，日本企业走的是管理技术加企业组织文化的模式。

比较分析

随着国际市场上竞争的日趋激烈，经济全球化进程的不断推进，美日企业都对自身的经营战略和经营管理方式进行反思，事实上，上述所说的美国模式和日本模式已经有了变化。

1．美国人力资源管理模式上的变化

美国人力资源管理模式具有它有利的一面又有它不利的一面。美国企业的提拔政策、工资政策，以及培训政策等都能够充分调动人的积极性，特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的提高都有很大的促进作用。尤其是美国企业的高刺激、高奖励政策更是网罗了一批世界各地的精英。美国企业开发人力资源的综合政策和各种刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企业员工的素质。与此同时，任意就业政策、详细的职务分工、严格的评估手段等对于提高企业的竞争力，发挥个体的竞争力和降低企业的成本起了重要作用。一般来说，美国模式在技术变化急剧的行业中更具竞争力。

然而，美国企业高提拔、高奖励、高刺激的管理方式在一定程度上也带来负面影响。短期行为现象甚为严重，许多年轻人工作不到一年就更换了五、六次工作，这种现象打乱了公司的长期培训计划，影响了公司发展战略的实施。而且随着收入差距的不断加大，普通员工的流失率也在节节攀升，公司的经营效率必然会受到不同程度的影响。还有，任意的就业政策也给许多员工带来了严重的不安全感，降低了他们对企业的忠诚度；劳资对抗、决策权的过度集中也显示出较大的弊病。在这种高度激烈竞争。情况瞬息万变的市场上，如果决策做不到高度分权，员工必然缺乏高度责任心和自觉性，也难以对市场做出敏捷的反应，其成功也是难以想象的。从这个角度来看，美国人力资源管理模式也难以适应未来知识经济的发展。

为了克服管理中的不利因素，一些著名的经济学家、管理学家和实践工作者纷纷加入到对日本企业成功原因和日本企业管理模式的研究中，推动了美国企业对日本企业人事制度的学习。当然，在众多企业中，反映最强烈的还是那些受到巨大冲击的汽车业、家电业，他们认真研究了日本制造业就业制度、劳资关系以及全面质量管理的手段和方法。如福特汽车公司和克莱斯勒公司（现为戴姆勒一克莱斯勒公司应和其他企业联合过程中，在加强员工培训、吸收一线员工参与管理等方面已经取得了一定的成效。与此同时，美国在金融业和服务业也开始重视对人才的长期培养。80年代以后，美国的大公司普遍将人力资源管理放在公司发展战略的高度来考虑，这被管理学家认为是80年代以来美国企业管理的一个最大变化。而如今美国却由于其激励人才的创造性、开拓性使其进人知识经济时代后，保持着经济的持续增长。

由此可见，美国企业改变了原先漠视人力资源作用的态度，特别是在劳资关系、员工的培养和参与决策上发生了前所未有的变化，并将人力资源的开发与管理上升到企业的战略地位来看待。

2.日本人力资源管理模式上的变化

日本人力资源管理模式在发展过程中也同样存在其合理和不足的地方。由于日本企业长期稳定的就业政策，他们对于员工的培训以及政策的制定都有一个长期的计划，这有利于提高日本工人的素质、技术水平，以及知识的积累。而且劳资关系的全面合作也增强了员工的安全感和归属感，提高了员工对企业的忠诚度。一般来说，日本模式在技术变化不大的行业，如制造业，则具有相对较强的优势。

然而，日本企业的就业政策同时也给企业带来沉重的包袱，它使得许多日本公司机构臃肿，人浮于事，效率低下；而且优秀人才很难脱颖而出，被压抑和浪费的现象极为普遍。同时，对于业务技术性较强的金融保险服务行业来说，“通才”培养带来的负面效应是：在亚洲金融风暴中付出了高昂的代价。再加上，激励手段的单一，特别是收入差别的缩小严重影响和压制了企业经理阶层的积极性和创造性。随着知识经济的兴起，国际市场的竞争不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和应用。也就是说，这场残酷的竞争将直接取决于科学技术的发展水平和一个国家创新能力的大小。从这个角度来看，日本企业的人力资源管理模式是需要从根本上改革的。

企业营销利润的压力迫使日本企业对其终身雇佣制为基础的人力资源管理模式进行反思。当今时代，企业所需人才比以往更为多样化，在这种情况下，市场配置资源的作用更加突出，而这恰恰是日本企业最薄弱的环节。从目前的实际情况来看，许多日本企业也已经取消了终生雇佣制，年功序列制也逐渐被打破。原有的“按部就班、内部提拔”的规则也发生了重大变化。所以有人说，日本企业人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了两根。

因此，日本模式已逐渐改变原先那种不重视劳动力市场配置的状况，稳定的就业攻策和论资排辈的晋升制度也阻挡不住变革的脚步。

3．分析

尽管企业人力资源管理模式根植于一国的文化传统和经济体制，但是，随着高新技术的飞速发展，特别是Internet网络的迅猛成长，正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。也就是说，人力资源管理模式并不是一成不变的，所谓的美、目模式也只是相对的，这也为两模式的交融趋势提供了不可辩驳的事实。

（1）经济一体化的推进。在全球经济一体化的今天，企业的组织规模日益庞大和复杂，专业化程度不断提高，各部门的独立性和自主性日渐提高，组织层次将不断减少，组织结构将逐步从金字塔结构向扁平结构转变。这些对人力资源管理者提出了更高的要求：必然更注重企业内部的协调、沟通与合作，更需要加强柔性管理，减少管理中的刚性。从经济发展角度来看，美日模式出现交融也是不可避免的。

（2）跨文化的形成。一般的企业是基于统一的文化管理，并存在一个固定形式的组织内部，而跨国公司、虚拟企业的组织形式则无法实施单一的文化管理，不同文化之间出现相互渗透、交融、甚至冲突。企业的领导者转而加强对企业核心能力的载体——人才的开发、培养和激励，树立企业的核心价值观。因此，以价值观为核心的人本管理也是企业的必然选择。

（3）技术的发展。网络技术不仅仅影响了人类的社会生活，更为重要的是推动了企业的变革。企业的组织形式、管理模式、经营方式。生产流程、市场营销等等也随之发生巨变。发挥并提升人力资源的潜能，加强团队合作，资源的有效配置，成为企业管理者关注的焦点。也就是说，技术的发展为两模式的交融提供了支撑和保证。

（4）理论上支持。通过对美日两国人力资源管理模式研究，可以推断出最为理想的模式是：具有美国模式的高竞争、高效率、高提拔和日本模式所具有的员工安全感。责任心、归属感，同时又能克服美国模式的短期行为、两极分化和日本模式的机构臃肿、人浮于世。从这个角度来讲，有着互补优势的美国和日本模式出现交融又是一个必然趋势。（5）实践证明。1997年《财富》杂志在评选最仰慕的公司时，发现杰出公司在人力资源管理方面往往有一个共同点：吸引、激励及留住优秀人才的能力比别人强。1999年《财富》杂志更进一步研究这些杰出公司，发现这些公司和表现平平的企业比较起来有很大的不同。这些高绩效企业注重团队合作、顾客至上、公平对待员工、积极进取创新表现。因此，可以这么说，美日企业是在管理技术和企业文化成熟的基础上进行人的提升，特别是在员工的在职培训、员工的参与管理、团队协作，以及全面的劳资合作、市场的配置上表现得更加明显。这种提升也是经历了种种失败而获得的。勿庸置疑，美日人力资源管理模式呈现出相互交融的趋势也是发展的必然。

作者：兰兴志来源：《中国人力资源开发》（2001年第10期）

美日人力资源比较 篇2

一、美国人力资源管理模式

随着经济的发展, 越来越多的美国企业已经开始对传统的人力资源管理模式进行必要的修改, 但历史上形成的特点仍然继续存在。

(一) 人力资源的市场化配置。

劳动力市场是美国人力资源管理模式的最显著特征, 美国政府除反对工资歧视、种族歧视、性别歧视和宗教歧视行为外, 对人力资源配置基本上不加限制。各类用人机构特别是企业, 通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息, 进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和选录。而几乎所有的准劳动力从高中阶段起特别是在选择大学专业时, 就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向, 以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向, 又使劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机的结合起来。通过劳动力市场实践正式就业以后, 如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的认识, 或发现劳动力市场可以提供新的、更理想的工作机会, 人们可以通过劳动力市场实现职业流动和工作转换, 市场化机制给予实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定。通过这种双向的选择流动, 实现了全社会范围内的个人/岗位最优化配置。在这种短期市场买卖关系为核心的就业关系下, 员工的流动性很大, 美国企业员工队伍的稳定性相对较差。

(二) 以详细职务分工为基础的制度化管理。

美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻, 分工细腻的基础是详细的职务分析。明确和详细的职务分工对企业招聘新员工、客观地评估员工的工作绩效、有依据地制定员工工资水平、有目标地发奖金、合理地职务提升、平级提级等都打下了坚实的基础。在这种制度管理下, 企业内部实行垂直领导, 等级关系明确, 上级对问题决策, 下级按照上级的指示执行。

(三) 强化培训。

美国公司对员工培训工作极为重视, 尤其是专业知识方面的培训, 其主要方式有:公司内部短期培训, 企业外培、在职学习, 公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等。但总地来说, 美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训, 大公司每年花费在这种培训上的费用比例都相当高。

(四) 强烈物质刺激为基础的工资制度。

美国公司内部工资制定的基础是职务分工, 不同级别的工作、不同专业的工种、不同性质的岗位, 有着不同的工资水准。美国人力资源管理中比较偏重于以个人为中心, 强调个人的价值, 主要以个人为激励对象。因此, 公司制定政策重点考虑的是工作的内涵, 及该工作对公司内经营效率所做的贡献, 基本目标是激励员工的工作积极性。而且在奖励制度方面名目繁多, 尤其突出的是对高层经理的奖励制度。一个企业总裁的年收入甚至可以是普通员工的几百倍。这些奖金计划对激励中高层领导实现自我价值、积极努力工作、不断增加公司的收入和价值起到了较大的作用。然而, 这种刚性的工资制度是建立在员工与企业之间纯理性的基础上, 两者的关系完全是一种契约关系, 强调的是制度管人, 缺乏一个以人为中心的劳动价值观, 其管理模式的主流仍属于管理技术型。

二、日本人力资源管理模式

日本企业的人力资源管理模式是在第二次世界大战以后, 随着经济的恢复、发展逐步建立和完善起来的, 并为日本的经济腾飞做出了突出贡献。

(一) 终身雇佣制。

所谓终身雇佣制是指“公司从大学毕业生或其他年轻人中雇佣其核心员工, 规划员工的持续培训和发展计划, 在公司内部核心员工直到55岁或60岁, 除非发生极其特殊的情况, 一般不解雇员工。”终身雇佣制是日本企业管理中最突出也是最有争议的政策。这对于采用全面质量管理的制造业来说, 有着特殊的意义:一是有助于公司对员工的长期培训;二是有利于企业文化的发展;三是可以减少不必要的人员流动, 提高员工对企业的忠诚;四是有利于贯彻执行企业的生产营销战略。直到今天, 大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策, 但这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退、企业利润的下降而受到了严重的挑战。

(二) 年功序列制。

年功序列制是指员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业连续工作时间的延长而逐年有所增加。同时, 连续工龄还是职务晋升的重要依据。

日本企业中有新的工作需要时, 会尽量通过培训已有的员工, 通过内部调节来满足需求。同样, 由于特殊人力资本的原因, 在日本企业中, 外部聘来的管理人员无论能力有多强, 没有一段相当长的时间熟悉企业内部的制度与体系以及和上下左右建立起亲切的工作和个人关系, 是很难有效地开展工作的。因此, 在日本企业中, 员工的使用上有“有限入口”和“按部就班, 内部提拔”的特点。所谓“有限入口”, 就是员工要从基层进入企业, 然后再按部就班地在提拔过程中熟悉情况, 和上下左右建立起工作和个人关系, 为以后从事管理工作创造条件。

年功序列制的管理方式, 对人才的长期培养有很大的好处。老员工经验丰富, 客观上为企业在职培训提供了巨大的知识财富, 这种体系也有利于企业文化的传播。日本人还认为, 以论资排辈的原则评估员工的工作成就, 可以去掉很多评估中不客观的因素。但是这种方式却不利于白领阶层为主的高新技术、金融服务等行业, 论资排辈的管理方式打击了专业人才的积极性。

(三) 重视通才的培养。

日本企业重视通才, 分工粗狂。日本经营者认为, 过细分工只能增长小团队意识, 因此日本员工往往接受多方面知识的培训, 特别是在制造业的蓝领阶层, 需进行系统的、全方位的公司文化、统计知识、生产体系和质量管理的培训。这种培训的过程是工人接受“人力资本投资”的工程, 也被学者们称为“蓝领工人白领化”。通才管理模式的优点是能够发挥全部员工在企业中的创造力和凝聚力作用, 使企业整体发挥更大的作用。

(四) 注重在职培训。

由于日本企业在人才使用上重通才、轻专才, 因此企业在聘用员工时, 不看重个人的具体技能, 而强调基本素质。其基本思想是, 高素质的员工, 可以通过企业自己的培训, 胜任所有的工作。因此, 在培训新员工上要花更多的精力。招聘高素质员工的初衷是希望员工能胜任不同工作的需要, 员工在培训中, 不仅要学习技术方面的“硬技能”, 还要学习许多“软知识”和“软技能”。日本大、中、小企业在员工特殊人力资本上的投资, 分别是美国相应企业的3.6倍、4.3倍和3.2倍。由于重视在职培训, 工人在漫长的岁月中积累了丰富的与工作十分密切的技术知识, 促进了对企业的忠诚, 生产力大大提高, 这对增进企业内部的凝聚力、增加企业效率、提高产品的质量都起到了积极的作用。

(五) 注重精神激励。

由于日本企业重视长期的增长, 而不以短期利润为主, 加上日本传统文化中平均主义的历史背景以及日本民族中地少人多的现实, 日本企业的工资政策最重视公平和合理, 不强调人与人之间的差异, 也不把奖励个人放在首位。企业的福利政策也与此对照, 日本企业管理者采用一种安全性大于刺激性的精神奖励方式。他们通过合理的报酬, 舒适的工作环境和提供适当的闲暇来满足员工的生理需求, 以终身雇佣制、年功序列制和企业内福利来满足员工安全要求, 以家庭、村庄式的株式会社与和谐的社团内部的人际关系来满足员工的归属感和爱情方面的需求, 以缓慢的评价、升级制度和各种奖励制度, 来满座员工希望得到社会承认的需要;通过赋予有意义的工作, 强调对社会、对国家的贡献和责任, 通过参与管理和建议制度来满足员工实现自我的需求。

三、我国人力资源管理现状

(一) 观念滞后。

传统管理对人力资源的认识不到位, 在工作中表现为偏好高度集中的管理方式, 不重视人的真实感受和需要;在收入分配上严格执行统一的工资政策, 实行“一刀切”的管理, 不重视发挥薪酬体系的激励作用, 在工作安排上把人才视为归我所用, 并实行“控制-服从型”的管理方式。

(二) 理论落后。

传统管理缺乏人本管理思想的基础。由于计划体制下, 人事、劳动管理制度阻碍人才流动, 不可能在社会范围内实现人才优化组合, 自由支配。而且, 在计划经济条件下, 物质资源的短缺比人才短缺更为明显, 要真正做到“以人为本”是不现实的。

(三) 机制落后。

传统管理造成人力资源的浪费, 主要体现在机制的落后。首先, 在用人方面缺乏科学的绩效评价机制, 往往通过管理者的“人情分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力以及对待人才看法的差异, 具体操作中, 难免存在宽严不一, 因人而异, 使客观、平等、公正的选任原则难以实现。这种缺少科学性的方式不能适应市场经济体制, 不可能真正体现“以人为本”的管理思想。其次, 在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。把收入分配中的平均主义等同于社会主义优越性的体现, 简单地推崇和理解“均贫富”的社会形态, 从而忽略了人在工作中的主观能动性的发挥, 忽视了人的贡献。再次, 缺乏长远的人才培养机制, 或在人才培养过程中急功近利, 无法为企业实现可持续发展提供动力。

我国应引进发达国家人力资源管理的成功经验, 尤其是韩国和日本等亚洲发达国家的经验, 同时结合我国自身的特点建立一套适合我国国情的人力资源管理模式。

摘要：人力资源管理没有一成不变的模式, 在不同的企业、行业, 不同的国家甚至是不同的时代, 对人力资源管理的要求都有所不同, 因此有必要对不同的人力资源管理模式进行研究。美国和日本的人力资源管理模式截然不同, 属于两个极端, 比较有代表性, 而其他国家的管理模式大多处于两者之间。研究他们的管理模式对我国企业人力资源开发具有重要的现实意义。

美日作文教学的比较 篇3

美国的《英语教学纲要》作出了如下阐述：“学习清楚而真实的写作；懂得写作是个人学习和发展的方法，也是一种交际手段；学习写作立意的各种方法，学习选择和安排自己意思的不同方法，学习选择适当表达方式并且学会能够评价和修改自己写成的文章的方法；练习根据不同的听众而采取不同的表达方式；学习向别人呼吁并且能说服别人的写作技巧；发展运用创造性的和富有想象力的词语的才能；认识准确的标点、大写字母、拼写和稿件的其他形式要素都是写作总效率的组成部分。”

日本的《日本初中国语教学大纲》规定：在生活及学习中发现课题，收集材料，得出自己的见解；要明确自己想传达的事实、事情、主题、见解和心情；通过选择恰当的材料来正确表达自己的见解和心情；反复阅读自己的文章，梳理好内容、词语用法和叙述方法等，使文章变得通俗易懂；相互阅读所做的文章，注意他人选材及收集素材的方法等，在自己写作时用作参考。

从两国具有代表性的课程标准中，我们发现美国的作文教学目标力求使学生明白写作是一种学习思考的方法，同时，也是一种与他人进行交流的手段；因此，他们的作文教学注重培养学生在写作时具有读者意识，要求他们根据不同的读者对象选择适合的表达方式，努力使自己的文章有感染力。日本作文教学的目标则侧重要求学生注重观察生活，为写作广泛地收集材料，更重视表达的逻辑性。值得指出的是，在它的目标中特别强调学生要相互阅读所写的文章，促进学生间的相互学习。

虽然二者在作文目标的侧重点方面有一定的差异，但是，两国在课程目标的规定方面的相同点是非常值得我们注意的。首先，二者对作文教学的思考都超越了作文教学本身。两国的作文教学目标中，作文不仅仅是表达自己所想，颂扬主流文化的工具了，而是在作文过程中激发兴趣、培养各种能力的方法和手段。其次，在作文过程中，注重相互学习、相互完善，而非作文过程始终都是一个人的“孤芳自赏”，在作文的相互阅读和相互修改中相互学习。最后，在目标中，两国都强调“真实的写作”，把真情实感融入写作中。

从作文内容看，作文的内容影响到整个的写作过程。各个国家由于其思想意识形态的差异，其作文内容也是不相同的。美国作文的范围非常宏大，题目多涉及对重大政治历史事件的述评，教师注重引导学生关注人类命运的世界性问题。这是和他们的国情相适应的，因为随着资本主义大工业的发展，教育开始推行功能性教学，即主张教育重在转变学生的态度和行为，以顺应社会的规范，培养其良好的适应能力，所以他们的题目通常是：《我心目中的美国》《论性别歧视》《我怎样看待人类文化》《你认为谁应对二战负责》等，这些宏大的题目使学生兴致勃勃，实际上是将知识性、趣味性融为一体，激发孩子们的好奇心和求知欲，让他们在指点江山、激扬文字中去认识社会、分辨是非，从而增强社会责任感。另外，美国作文贯穿在阅读教学中，不仅使作文涉及的内容十分广泛，同时也为学生提供了写多种形式作文的机会。例如，《美国语文》中第四部分“分裂、和解与扩展”中，写作点子库就为学生提供了信、社论以及定义性文章等三种文章写作的方案，并且对每一种写作方案提供了相应的情境。例如：“信：作为中尉，给你的妻子写一封信，告诉她你如何失去了双臂；社论：在美国内战中，由于缺乏基本卫生条件而引起感染致死的士兵比战斗创伤杀死的还要多。写一篇报纸社论，揭露疾病和恶劣的卫生条件是战争中最大的杀手。”

日本作文教学过程中提倡“生活作文”，“即通过以生活世界为对象的写作，在培养儿童语言表达能力的同时，通过以作品的内容为中心的讨论，在作文中促进儿童主体性人格的形成”。在此种理念的关照下，日本的作文范围也十分广泛，且注重学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，以及更好地适应社会生活的能力。以日本的调查作文为例，仅调查作文就可分为，与自然科学相结合的调查作文、与社会科学相结合的调查作文和有关语言现象的调查作文。例如，写作与社会科学相结合的调查作文的过程中，不仅要涉及语文学科，同时也要涉及到语文学科之外的如理科、社会学等等相关的科目。另外，日本作文的内容不仅仅局限于学生身边的生活，除了引导学生关注自己身边的生活外，“社会、世界、环境”等等都可以成为日本学生作文的内容。例如，日本作文中，“父亲与工作”就是引导学生从家庭生活走向社会生活的课题。日本作文把这样的课题作为学生观察人、观察社会、观察劳动与职业的重要作文课题。

从以上对比中我们发现，美国作文教学的内容引导学生用宏观的视野看问题，有意识地培养学生的想象力、创造力、分析问题的能力、逻辑思维能力以及自由表达、展示自我的能力。日本则通过作文教学培养学生发现问题、分析问题、解决问题的能力以及培养学生更快、更好地适应社会生活的能力。两国作文的内容范围都很宽泛，集知识性与趣味性于一身，因而更能激起学生的写作兴趣。

从作文过程看，作文教学是一种综合性训练。作文不仅仅是培养学生谋篇布局、遣词造句的能力，同时也对学生的想象力、观察力、创造力以及逻辑思维能力的培养起着十分重要的作用。这些能力能否得到很好的训练，学生的写作兴趣和写作欲望能否得到保护，这些都与作文的过程存在着十分密切的关系。从美国作文教学过程来看，其作文是遵循着一套思维程序的，分为确定中心与制订计划、打草稿、评价与修改、评价与编辑、出版与评定五个阶段。值得关注的是，美国作文教学的写前指导主要是教会学生如何构思及选材。教师在教学过程中，根据学生的不同兴趣、爱好，让全班讨论共同感兴趣的话题或者根据兴趣的不同分成几个小组讨论，使学生能够阐述自己的想法，记录讨论中产生的关于写作的灵感，进而确立文章的主题。在选材指导方面，学生根据教师提出的选材要求、方法等利用图书馆、网络等途径搜集资料，并将搜集的资料拿到小组中进行讨论分析，若在此过程中出现困难，小组成员间会相互合作解决。在作文过程中，教师和学生都是作文过程的共同参与者，学生之间、学生与教师之间有充分交流的机会。另外，美国的作文批改是在师生共同参与评价中完成的。学生初稿完成后，先由小组成员间相互阅读、评价，提出修改意见，然后根据组内成员的意见修改初稿，将修改后的初稿交给教师批改打分、提出修改意见。学生再次修改，完成作文的二稿，如此反复，直到文章达到一定标准。最后，教师将学生的作品装订成册，进行作品展示，让同学们互相分享“成果”，这样才算完成作文的过程。

由于日本提倡“生活作文”理念，因此，日本在作文教学过程中让学生从实际出发，培养其适应生活的能力；并把表达真情实感、实事求是的态度，写作能力的培养与学生人格的塑造、实践能力、适应社会的能力结合在一起。日本作文教学过程包括命题、写前指导与准备、学生写作、传阅与交流、批改、教师的讲评等环节。值得注意的是，日本作文教学过程中，作文的命题是基于教师对本单元的深入思考而得以确立的。另外，与美国学生不同，日本学生作文的写作是由学生独立完成的，初稿完成之后在教师的指导下，学生阅读自己与同学的作文，提出修改意见，并加以修改。学生写作的最后一步是将修改过的作文抄到作文本上以供同学相互传阅、交流并进行评价。小组评价之后将同组的作文集体装订或交由同学及家长评价后再交给教师，或直接交给教师批改。学生根据教师的评价修改完作文以后，将全体同学的作文做成小册子供全班传阅，进行整体讲评。

从以上对比中发现，在美国学生作文过程中教师是全程参与的，教师的指导也是贯穿于学生作文始终的；日本则是教师指导后由学生独立完成的。值得我们关注的是，在作文教学过程中，两国都十分重视学生互评与教师评价相结合的评价方式，并且主张作文反复修改、评价及时反馈；另外，美日作文的讲评更多的是讨论交流、相互学习的过程，更多的是在作文过程中所表现出的能力；美日在作文讲评后，十分注重“成果”的展示，将作文装订成册，在同学之间传阅，使学生体会到成功喜悦的同时也激发了学生的写作欲望，进而更好地保护了学生的写作兴趣。

美日国际资本流动的比较分析论文 篇4

当今世界经济全球化在不断加剧,其中一个主要特点就是资本在国际间流动,包括直接投资、间接投资、国际信贷、暂时性的股票和债券买卖等。自从工业革命以来,世界上发生了三次大规模的资本流动浪潮。第三次浪潮中(1990—),国际资本流动由两大潮流构成,一是中国和日本以及欧洲各国对美国债券投资资金,二是美国进行股票投资而提供给各国的资金。

一、美国国际资本流动有如下特点:

1. 美国的债权和债务都在增加,但债务增长更快。美国是世界上最大债务国,这一特点一直没有变化,但要看到纯债务的增加背后是债权、债务的双向增加。从1990年到,对外债务增长是7.4倍,对外债权增长是7倍,纯债务从0.2万亿美元增长到2.5万亿美元。传统的经济学观点认为,“国际间的资本流动是从资本过剩国向不足国移动,实现资源的合理配置”,但美国这种债权和债务都增加,与此观点背离。

2. 美国国家保有资产和日本显示了相反的动向。从1990年到20,美国公有资产增加了1.4倍,对外直接投资增加了5.4倍,直接投资以外的民间投资为8.9倍。而日本等公有资产增加了8.9倍,对外直接投资4.8倍,其它民间投资8倍。美国的公有资产没有什么变化,而其它国家的增长很快。其原因是其它国家的公有资产多以外汇储备的形式存在,而75%左右是以美国的债权形式保有。

3. 包含直接投资的民间投资,美国的保有资产和其它国家的保有资产的增长分别是7.8倍和7.2倍,可见,美国民间投资还是高于其它国家的平均水平的。

二、日本的国际资本流动

(一)数量上除对外证券投资,其它变化不大

1. 资产方面对外证券投资急速增加,外汇储备和对外直接投资以后有些缓慢增加,其它对外投资几乎没有变化。2007年末,对外证券投资余额是288万亿日元,其中证券222万亿日元,股票只有65万亿日元,其它投资余额是146万亿日元,其中贷款97万亿日元,贸易信用6万亿日元,现金25万亿日元,其它投资17万亿日元。外汇贮备110万亿日元,对外直接投资余额62万亿日元,资产总额610万亿日元,是名义GDP的1.2倍。影响日本对外证券投资额的主要因素包括贸易盈余和利差。日本存在大量贸易盈余,所以证券对外投资额也很大。货币利率最直接的作用对象是银行借贷资本,利差会影响银行存贷资金的流向,之后影响到资本二级市场收益率最终影响到证券资本流动。日本一直的低利率政策,使日本国内同国外存在利差,这种利差会使银行存贷资金流出,而国外资本二级市场的收益率高于国内,对外证券投资额自然较大。

2. 负债方面,对内直接投资和其它对内投资,到现在为止没有太大的变化。对内证券投资也是到没有太大变化,以后开始增加,2007年末的对内证券投资余额221万亿日元,股票142万亿日元,债券79万亿日元。与对外投资相反,股票投资更多,是因为日本的债券利息比其它国家低。其它的投资余额119万亿日元,借入85万亿日元,贸易信用3万亿日元,现金11万亿,其它投资21万亿,对内直接投资余额15万亿日元,负债总额包括金融派生品5万亿日元,共360万亿日元,名义GDP的0.7倍,纯资产250万亿日元,是世界最大的纯资产国家。

(二)投资收益率的`动向

首先,明确投资收益率的定义,投资收益率=当年的投资收益/前年末的投资余额。日本从到2007年的投资收益率,单纯平均后,对外直接投资6.0%,对外证券投资5.2%,其它对外投资2.2%,全部对外投资3.6%;对内直接投资9.4%,对内证券投资1.6%,其它对内投资1.8%,全部对内投资2.0%。

1. 直接投资,对外投资收益率低,是对内投资的2/3左右。

直接投资是伴随着跨国企业活动的资本移动状况,与跨国企业的活动水平有很大关系,而日本的FDI更依赖于制造业。2007年日本对外投资余额,制造业34万亿日元,超过半数,这是与世界趋势不同的。日本制造业遍布全世界,其分布特点是:在亚洲等地雇佣人口多,产品附加值少,并且以售回日本或第三国为目的。而美国相对雇佣人数少,产品附加值高,并多在当地销售。这种差异是由人均附加值的差异造成的。附加值Y是总租金W和粗利润R的合计,除以雇佣数L为人均附加值,w、r、y分别表示人均租金率、人均粗利润和人均附加值,K表示资本。y=(W+R)/L=w+r*K/L。租金率高,粗利润率高,则y变大。r包含在企业会计上的粗利润,所以技术进步的先端产业变高,K/L在资本密集型产业中较高。进入低租金国的企业,当然选择劳动密集型工业而降低K/L。可见日本的低租金指向不仅在国内,也指向国外,而日本的对外生产以低租金国家为核心,由于产品的附加值不高,自然收益率较国内偏低。

2. 证券投资与直接投资相反,对外投资收益率是对内投资的3倍以上。

日本的利率和分红率都很低,日本的金融资产价值在于对日元升值和股票上涨的期待。因此,对外投资的大概一半,对内投资的3/4为短期借贷,所以收益率很低,这个范畴的投资不是以收益为动机,而是主要由于国际业务的展开而伴随的。这样加权平均投资全体的收益率,结果是对外投资一方变高,庞大的纯债权。值得注意的是,资本流动的自由化,不是实现了资源的最优配置,而是保证了投资者的投资自由。

参考文献:

[1] 李宗,《世界经济学新编》,经济科学出版社,20版.

[2]〔美〕P.H.林德特、C.P.金德尔伯格:《国际经济学》,中译本,上海译文出版社.

[3] 雅克阿达,经济全球化[M].北京:中央编译出版社,年.

[4] 窦祥胜,“关于国际资本流动的经济学思考”,《经济评论》.

[5] 姜波克,《国际金融学》,高等教育出版社,.

美日管理的五大不同 篇5

●美国：依赖制度

美国管理体系运作力量来源于严密的治理和激励制度，用制度的力量约束和激励高层管理者的行为，公司董事会、股东大会、管理层的权、责、利分明。

●日本：依赖文化

日本的管理体系运作力量来源于企业文化的凝聚力，依靠员工终身对企业效忠的日本文化传统。建立董事会、工会、主管间相互合作、磋商、和谐的管理模式。人的地位

●美国：重视个人

美国推崇领袖或精英的个人力量。领导力往往自上而下，企业依赖总裁的判断力、观察力和决策力，员工深受企业领袖行为的影响。企业文化的核心就是老板文化。

●日本：重视团队

日本的企业更加注重团队的力量。领导力通常是自下而上，中层领导不断地与一线工人在现场进行密切的沟通，激发他们的创新潜力，把公司文化渗透到每一个员工的心底，

使命目标

●美国：股东利益最大化

美国企业的根本目标是最大限度为股东创造价值，所以企业政策不断受到股票市场波动的影响。

●日本：多元目标

日本企业的目标多元化，员工、顾客、市场的目标往往大于近期的股东利益。通常情况下，为了满足扩大市场额，企业宁愿短期内牺牲股东利益。组织分工

●美国：高度专业化

美国的企业专业化趋势更强，内部分工细腻。员工通过提高自己的专业化水平来获得职业上的进取和组织上的优化。

●日本：高度综合化

日本的企业分工相当粗犷，强调员工的长期就业心态。企业往往为员工提供持续的综合培训，内部职务轮换流动，以应付市场出现的突然情况。绩效考核

●美国：短期目标

美国企业采用目标管理，严格执行短期的绩效评估，在季度、年终奖评过程中实行物质刺激、惩罚鼓励、多劳多得、优胜劣汰。

●日本：长期发展

四年级寻美日记500字 篇6

早晨，我从酒店坐车去往黄山山脚，到达时已经到了凌晨一点，可没想到此时这里竟有几百人在等待着山顶之门的开启。

通向山顶的大门终于开启了，大家顺着一条幽径向山顶前进。在几百人的风景区内垃圾随处可见，但唯独这块地上竟一个垃圾的影子也找不到，只见人们手中都自觉拿着垃圾袋。

人们在感叹大自然的美时，也不忘将自然的美保留给后辈人欣赏。这种美是一种自然之美，几十米高的断壁悬崖拔地而起，半边悬空的白石在风中摇摇晃晃，仿佛下一秒就会掉下来。这种美是一种壮观的美，几十丈高的瀑布从天流下，宛如人间奇迹。

一个穿着毛衣的游客走到了台阶的边上，眼看向前两厘米就是悬崖了，他却为了一个塑料袋把手伸到了悬崖外，这一举动真让我震惊。

在黄山山顶的莲花峰上，我看见一条清澈的小溪在山中蜿蜒向前。几只松鼠在树上跳跃，一只淘气的松鼠甚至爬到了我旁边的一棵树上，又飞快地抓起一只昆虫蹦蹦跳跳地下山了，这自然之美真让我享受其中。

这时，又一位游客走到了极其危险的地方，用手艰难地抓起一个塑料袋，此时，我的大脑似乎出现了一个相机拍下了这一幕。人们竟为了保存这里的美，一个垃圾都不放过，甚至可以不顾自己安危。

美日人力资源比较 篇7

(一) 美日中环境会计信息披露内容比较

美国企业主要考虑环境政策、环境成本和环境负债三个方面的内容:企业披露公司环境政策目标, 只要与环境负债和成本相关的特定会计政策都予以披露, 有的公司还披露政府就环境保护措施给予的鼓励;企业披露公司的环境成本, 并将环境投资和环境费用分别做列示, 对研究、再利用、环境健康管理等方面有一定的描述;企业披露公司的环境负债, 对与环境有关的可能债务予以定量披露, 未来法规所导致潜在债务予以说明, 对与环境有关的债务和金额等予以披露。日本2001年4月颁布实施了《PRTR法》 (环境污染物质的移动、排放登记制度) , 规定各企业必须对列为登记对象的354种化学物质的数量做到准确把握、如实申报。日本政府制订的《环境会计指南2002》, 给出企业三种可供选择的环境报告内容格式:仅披露有关的环境成本信息;将环境成本与环保收益共同列示进行比较;列示全部两类环境收益。日本环境省在《环境报告书指南 (2003年版) 》中要求企业披露环境保护成本、环保收益、环保活动所产生的经济效益等企业所有经济活动对环境的影响。从我国目前的调查情况来看, 企业在环境会计信息披露的内容中主要描述的是历史的资料, 且发生财务影响是作为常规的财务会计问题处理的主要体现在:按照国家或地方政府环保机关规定缴纳的排污费;违反环境法规缴纳的罚款和责令停业的损失, 环境污染对他人造成损害的赔偿等意外损失, 列入营业外支出;一些企业设置的环境机构和工作人员的经费处置, 列入管理费用;煤矿等矿山开采企业为回填矿井、复垦复田等发生的支出, 通过计提基金等方式计入各期费用, 计提的基金目前大都是作为负债在报表上列示;利用三废生产的产品适当减免有关税收, 体现在少缴的税款之中;企业取得的专项污染治理拨款作为一般拨款计入资本金或专项应付款;企业为降低污染和改进环境所进行的新型设备投资、污染治理投资, 都作为一般的固定资产支出处理。

(二) 美日中环境会计信息披露形式比较

美国的环境会计信息披露形式以公司发布单独的环境报告为主, 表述形式以货币和非货币相结合的居多。在货币表述部分, 各公司可根据自身情况, 采用资产负债表样式、利润表样式或只列示环境成本。日本企业大部分是以独立的环境报告书形式对外公开。环境报告书中, 单独立项的环境会计信息是其重要组成部分, 这样更能集中、直观的反映环境会计信息。另一方面, 半数以上上市公司是通过互联网向全世界公布本企业载有环境会计信息的独立环境报告书。在我国有环境会计信息披露的企业中, 多采取补充环境会计报告的方式。目前, 企业对环境会计信息的披露方式主要有:内部工作会计记录;包含在会计报表附注;包含在年度财务报表中;包含在董事长的报告中;上市公司以招股说明书形式予以披露。同时, 也少有企业通过互联网对外披露环境会计信息, 公开程度不够。

二、我国与美日环境会计信息披露差异产生的原因

(一) 国家制定的环保法规

美国的环境法规建设分为联邦、州及地方政府三级, 其内容涉及土壤污染、地下水污染、地表水污染和空气污染的预防、降低和治理, 且要求严格, 这导致了企业一系列环境成本和环境负债的发生, 环境会计信息披露随即产生。在20世纪70年代, 日本政府为解决工业发展带来的环境污染问题, 先后颁布了《大气污染防治法》、《水污染防治法》。日本政府根据对环境保护和经济发展的把握, 还制定并颁布了多部法律法规从各个方面约束相关企业的经济活动。自1979年我国颁布《中华人民共和国环境保护法 (试行) 》以来, 已颁布环境保护和自然资源管理法律10余部, 行政法规30余部, 国家环境标准360多项。如《清洁生产促成法》、《环境影响评价法》、《大气污染防治法》等, 但现行法律法规主要在企业排污费用的处理要求和对加强污染防治的鼓励两方面起约束作用。

(二) 国家制定的环境会计准则

美国要求上市公司在财务会计和报告以及财务分析中考虑环境问题导致成本增加对公司财务产生的影响, 要求定量披露环境成本和负债, 并有相应的清晰的指导。主要有:美国财务会计准则委员会第5号准则公告《或有事项会计》;美国财务会计准则委员会的第14号解释公告《损失金额的合理估计》;美国财务会计准则委员会下属紧急问题特别委员会 (EITF) 发布的《EITF89—13石棉清除成本会计处理》、《EITT90—8环境污染费用的资本化》、《EITF93—5环境负债会计》三个公告;证券交易委员会的第92号专门会计公报, 要求上市公司专门就涉及环境会计报告中的许多问题予以说明;美国国家环境保护局组织编写的《环境会计导论:作为一种企业管理工具》一书。作为环境资源的主管部门, 日本环境省积极采取行动, 多次组织理论界、实务界召开关于建立环境会计体系的研讨会, 推动环境会计的研究工作。并先后发布了《关于环境保护成本公示指南》、《关于环境会计体系的建立》、《环境报告书准则———环境报告书制作手册》、《环境会计指南》、《环保成本分类指南2003版》、《环境现状与课题》报告、《环境会计导则2005版》等。我国目前尚没有形成完整的环境会计制度, 企业内部也未建立环境会计体系。此前很长的阶段我国企业应用的《企业会计准则 (2001) , 除了简要提及“绿化费”和“排污费”等环保支出外, 没有规定企业应如何确认、计量和报告环境成本及业绩。但在财政部2006年2月15日颁布的《企业会计准则2006》中, 增加了与环境有关的内容。在我国会计准则不断完善、与国际趋同的进程中, 环境会计制度建立与完善是指日可待的。

(三) 环境会计信息披露的重视程度

美国和日本, 无论是企业还是公众都非常重视环境会计信息披露。他们拥有完善的资本市场, 投资者、债权人可以通过其投资行为影响到企业的管理、经营, 因此企业把环境会计信息披露视为提高企业自身竞争力的因素。另一方面, 公众都有很强的环保意识, 对于事关个人生存的自然环境状况的维护与改善有强烈的要求, 同时将环境会计信息作为投资与否的重要指标。而在我国, 资本市场还不健全, 企业的融资行为仍带有行政色彩, 银行等金融机构对企业环境会计信息不够重视, 使得投资者和债权人对企业环境会计信息披露的影响不大, 企业缺乏披露环境会计信息的主动性、自觉性。此外, 社会公众的环境意识虽逐步加强, 但目前仍较为薄弱。在这种环保意识淡薄的前提下, 社会公众也不会有改善环境的需要, 对企业的环境保护问题和环境会计信息披露也不会重视和关注。

三、美日环境会计信息披露对我国的启示

(一) 加大环境执法力度, 充分发挥政府环境管理部门作用在美国和日本这两个国家的环境会计信息披露过程中,

国家环境保护机构充分发挥了政府职能部门的作用。我国要加强其环境执法力度, 主要通过两种手段:一是借助于法律手段, 以立法的形式对企业污染物处理及排放进行强制性的管制, 并且将行政处罚和刑事处罚并行;二是借助经济手段, 用补贴、征税、收费和排放权交易制度等形式对企业污染物处理进行间接管制。通过加大环境执法和惩处力度, 迫使企业认识到环境问题对企业经营所带来的风险, 使更多的企业关心环境保护, 接受绿色经营理念, 引导企业自愿进行环境保护和环境会计信息的披露, 将环境保护工作视为自身企业责无旁贷的任务, 使企业为实现持续发展提供可靠的保障, 并将环境会计信息的披露视为提高自身企业竞争力强有力的手段之一。

(二) 强化舆论监督, 充分发挥社会舆论作用

美国和日本之所以在环境会计信息披露上比我国更胜一筹, 社会公众的环保意识是不容忽视的重要原因, 因此如何提高我国社会公众的环保意识也是使我国环境会计信息披露发展的重要手段之一。新闻媒体、环境组织和当地社区都是对环境会计信息十分关注的群体, 环保组织和当地社区虽然无权干预企业的经营活动, 但可以通过新闻媒体向企业施加压力, 迫使企业在改进环境方面做出努力, 并通过及时报道和宣传环境问题对人类生存和发展的影响, 唤醒社会公众的环保意识。当环境危机和环保理念深入人心之后, 企业进行环境会计信息披露就将成为大势所趋。

(三) 加强环境会计理论与方法研究, 颁布环境会计准则体系

缺乏完善的环境会计准则体系也是我国环境会计信息披露工作相对落后的原因之一。我国的环境会计信息披露要快速发展, 必须积极借鉴美国、日本等走在环境会计领域前端的国家的研究成果, 并结合我国实际情况, 加强环境会计理论和方法的研究, 以指导我国的环境会计实践。成立我国环境会计研讨团体, 组织学习发达国家的环境会计准则, 合理借鉴, 制定具有中国特色的环境会计准则。同时以法律、法规的形式确定环境会计的地位和作用, 使环境会计有法可依, 使企业环境会计信息披露有统一的标准, 增强实务的可操作性与统一性。只有这样, 我国的环境会计信息披露才能快速, 健康的发展, 才能实现企业的可持续发展, 才能使我国的经济稳步发展。

参考文献

[1]龚蕾:《日本环境会计信息披露及借鉴》, 《中国注册会计师》2005年第1期。

[2]魏素艳、肖淑芳、程隆云:《环境会计相关理论与实务》, 机械工业出版社2006年版。

[3]中国会计学会:《环境会计专题》, 中国财政经济出版社2002年版。

美日人力资源比较 篇8

关键词：电子信息产业；技术创新；模式；启示

作者简介：张忠德（1966—），男，陕西延川人，西安邮电大学经济与管理学院副教授，硕士生导师，研究方向：产业经济学、博弈论。

中图分类号：F062.9 文献标识码：Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.03.28 文章编号：1672-3309（2012）03-60-02

国外电子信息产业技术创新模式具有代表性的有美国的市场引导型、日本的消化吸收再创新型、印度的重点行业技术扩散型、芬兰的网络型几种模式。借鉴国外成功经验，选择恰当的技术创新模式，是提升中国电子信息产业技术创新力的必然。

一、不同国家几种典型信息产业技术创新模式

（一）美国—市场牵引为主的技术领导者创新模式

美国电子信息产业技术创新采取的是技术领先者的创新模式，即依靠其厚实的基础研究优势，以市场牵引和调节为主，企业特别是中小企业为主要创新生力军，以政府调控为辅的创新模式。美国没有专门的产业政策，虽与信息产业相关的政策较多，但都是普适性的，政府主要通过支持基础研究，实行对知识产权、隐私权的保护，对内容的适度监管，营造适宜创新的环境；产业发展以市场调节为主，充分发挥了市场机制与私营企业的基础地位作用。美国信息技术的创新是全方位的，以雄厚的基础研究支撑技术的应用与开发，还注重充分发挥企业实验室的作用，注重信息技术的商品化、产业化、集群化。基础研究领域大量的投入，夯实了美国的基础研究，推动了各领域不断的发明创造。日新月异的信息技术领域更是得益匪浅，最新的产品和工艺方法源源不断，使美国长久处于信息产业链高附加价值的研发段，引领着世界信息产业的创新发展。

（二）日本—政府扶持的引进、消化吸收再创新模式

日本信息技术创新走的是引进、消化吸收再创新的模式。与美国和欧洲发达国家相比，起步较晚的日本信息产业发展水平相对落后，为了弥补差距，政府采取一系列扶持性政策，包括大量的优惠性投资、财政补助、减免税等等，以及鼓励战略联盟的措施大力推动信息产业，鼓励信息技术的创新。日本在经济经历“失去的十年”后，开始了产业结构调整，在2001年开始实施《IT基本法》，制定了《IT立国战略》，经过多年的努力，日本信息化发展迅速，基本上达到了预期的目标。日本还较早采取了官产学研相结合的政策，以优化整合科技要素，加速了科技成果转化。当然日本在信息技术创新过程中，由于方向判断，重点选择的失误，导致了一系列的决策失误，也走了不少弯路。

（三）印度—资源倾斜的重点产业扩散型模式

印度模式是一种资源倾斜重点产业的扩散型技术创新模式，科技创新资源向软件产业重点倾斜，软件业成为政府制度创新重点也是带动信息产业发展的技术创新重点。为了支持计算机软件及相关产业的技术创新，印度在班加罗尔成立了全国第一个计算机软件园区，政府实行税收减免、税收扣除、加速折旧等扶持政策。在税收方面，在软件园区内的企业免征所得税10年，在自由贸易区内的高科技电子企业出口产品的5年内免征所得税。在研发扣除方面，企业支付的研发费用可全额税前扣除，设备如果采用本国的，其40%实行加速折旧。通过政府大力度的扶持，印度这种重点扩散性技术创新模式相继在班加罗尔、马德拉斯、海得拉巴等城市获得成功，成为印度计算机软件业的“金三角”。印度重点产业技术的创新发展起到了很好的辐射示范作用，带动了呼叫中心、内容开发、数据处理、网站维护、工程设计等服务业务迅速发展。2010年印度服务业的总产值占GDP的比重超过60%，软件及相关服务业出口超过800亿美元，骄人的成绩得益于印度采取的以软件业为重点突破口的产业技术创新模式[1]。

（四）芬兰—注重产学研结合的网络型模式

芬兰注重高度发达的教育水平和成功开发尖端高科技产品基础上的国家技术创新系统建设，并通过高科技产业园区在信息科技研发和科研成果转化中的孵化平台作用，推动了信息技术的创新与信息产业的发展。芬兰通过建立在当地权威的大学和科研机构周围的高科技产业园区，有效地把科研、生产和产品销售紧密结合在一起，形成了以园区为载体的区域创新网络，使科研成果能迅速商品化，企业可充分利用大学和科研机构的图书资料和实验设备，从而快速便捷获得大学和科研机构的最新科研成果，使创新周期变短，成本下降[2]。

二、几种典型信息产业技术创新模式之比较

（一）四种技术创新模式的共同之处

四种技术创新模式都是在把握世界信息技术发展主导方向前提下，结合自身特点，或依市场牵引，或靠政府引导，通过大力度扶持发展形成的。都能发挥自身优势，取长补短，如美国依靠其完善的市场制度，雄厚的基础研究，走了技术领先者的创新道路；日本信息产业起步晚，基础研究落后因此走了引进、消化吸收再创新的道路。都特别重视创新环境的营造，注重引导企业成为创新主体。重视信息技术的应用研究和开发，重视信息技术的商业价值，强调新技术的产品化、产业化、集群化和市场化。都注重发挥中介组织的纽带桥梁作用。各国政府都能尽力创造良好的创新环境等等。

（二）四种技术创新模式的区别

美国信息产业创新比较系统，是全方位的，价值链各环节都衍生出创新企业。许多创新企业的存在以及政府鼓励竞争、倡导自由竞争的引导，使得美国信息产品市场成为垄断竞争的市场结构，企业间竞争非常激烈，资源配置更有效。

印度重点扩散型技术创新模式具有科技创新资源向软件产业倾斜，将发展软件产业作为政府制度创新的关键，通过软件产业集群培育创新能力的特点。在重点扩散型技术创新模式下，印度的创新领域已逐渐从软件产业向空间技术、核能技术、生物技术等领域衍生，带动了相关领域的快速发展。印度信息产业发展的另一大特点是印度政府的减免税收政策，即IT企业10年免交所得税。印度还没有哪个其他产业有如IT产业如此优惠的政策。

日本信息技术创新以引进技术为主；从信息技术的引进、消化吸收、创新，逐渐向自主创新转变；注重信息技术的商业化。短期来看日本信息技术创新模式显得较为成功，但从长远来看，这是一种急功近利的创新模式，没有坚实的基础研究支撑，缺乏原创性研究。

芬兰在政府的主导下，科研机构、大学、公司企业间联系比较密切，信息产业技术创新突出体现了突官、产、学、研多位一体。政府不但发挥领导和协调职能，而且还通过主管科技的下属专业机构将科技创新同国家科技发展规划联系起来。芬兰以政府为主导的多位一体的技术创新模式克服了多部门在科技研发过程中独立封闭、重复研发的弱点，使科研、开发、应用各环节衔接更加紧密，因此，芬兰信息产业技术创新具有鲜明的网络型创新特点。

三、各具特色电子信息产业技术创新模式的启示

（一）成功的关键是选择合适的创新模式

美国在信息产业技术创新成功的关键是其扎实的基础研究，通过对基础研究的大力支持，保证了其原始创新战略的实施，循着技术领导性的创新模式发展；日本实施的是科技赶超政策，从引进、消化吸收到再创新，最终进入集成创新和原始创新；印度实施的是重点突破的创新战略。我国电子信息产业在引进国外的先进技术时，特别要把产业关联度大、技术进步快的领域作为发展重点；要注重基础研究领域的大力度投入，夯实基础研究，避免失去长远创新源动力，步日本后尘；要加强对引进技术的消化吸收工作，对引进技术进行整合改进，实现技术的集成创新；要注重培育重点产业，突破重点技术、关键技术，采取能发挥自身技术优势和资源禀赋优势的创新模式[3]。

（二）创新需要多元主体的良性互动

由于创新离不开大学、研发机构的支持，而信息产业发展更是日新月异，信息产业具有技术与资金密集，创新和风险并存，研制开发投资高，对标准的高度依赖等等特点，没有强有力的智力财力支持，创新只能是侈谈，我们也将成为二流的打工国家；创新也离不开国家宏观战略指导，离不开政府的引导和调控，因此需加强官、产、学、研、金的协调互动，将政府引入到产学研的合作中，将能加快科技成果从研究到产业化的进程，提高科技创新速度，降低创新成本[4]。

（三）创新依赖于正确处理市场与政府的关系

信息产业技术创新成功需要成熟的市场经济土壤也需要政府的引导。我国在选择电子信息产业技术创新模式过程中，首先，要将市场作为推动信息技术创新与技术产业化的主要动力，按照市场的需求配置社会、科技资源；其次，要注重发挥政府的引导作用，通过完善相关机制，包括科技投入机制、激励机制、合作与竞争机制、知识产权的保护机制等，结合自身特点，注重发挥自身优势等等，提升创新能力；第三通过激励企业创新，发挥中小企业在创新中的主体地位，支持合作创新，能力提升。

(四)创新需融入到相关业务实现融合创新

纵观国外各国信息产业技术创新，都不是单纯的技术推动型，更多的是应发展需要，由市场牵引、需求推动的融合创新。在技术和业务密切融合的新趋势下，我国企业应主动从业务角度入手规划、利用和创新信息技术，以实现业务的持续发展和竞争能力的不断提高。如仅单纯从技术角度进行信息产业的规划、技术的创新，而不考虑业务与技术的适应度，技术的回报率，企业将无法避免有技术而无优势的局面，注定会失去长期竞争优势。这一方面惠普的经验值得借鉴，他们注意创新技术与业务的融合，开辟了融合创新道路。

注释:

① 陕西省教育厅专项科研计划项目《陕西省信息产业自主创新模式研究》（11JK0058）的阶段成果

参考文献：

[1] 生延超.金砖四国”技术创新模式的比较研究[J].亚太经济.2011,(03):86-90.

[2] 曾昭宁、魏珍.日本、芬兰、美国发展战略性新兴产业的经验及启示[J].商业时代,2011,(11):121-123.

[3] 智勇、徐云喜.美国信息产业发展战略模式对我国的启示[J].学术论丛，2009,（26）:10-11.