党外干部选拔机制

党外干部选拔机制（精选9篇）

党外干部选拔机制 篇1

元氏县委统战部

关于党外干部工作情况的汇报

近几年来，按照中央、省、市委统战部的部署和要求，在党外干部工作方面，始终坚持“政治上信任，事业上支持，生活上关心”的原则，积极探索和研究党外干部工作新思路和新方法，进一步发挥广大党外干部的作用，为我县经济社会发展和社会稳定做出了积极贡献。下面，就我县党外干部有关工作情况汇报如下：

一、基本现状

我县有党外干部10名，其中，政府副县长1名、人大副主任1名、政协副主席1名；人大专职常委2名、政法工委主任1名、教科文卫委主任1名；政协祖统委主任1名；农业局副局长1名、苏阳乡社会事务办公室主任1名。

二、主要做法

（一）善于发掘，使党外干部工作有较为浓厚的氛围。一是建立完善了党外后备干部人才库。先后建立完善了“三库一中心”，即：“民主党派成员数据库”、“无党派干部数据库”、“党外干部（后备干部）数据库”和“党外干部活动中心”，对全县党外干部采取“一摸两推”的方式，摸清了“家底”，建好了“娘家”。二是充实了党外后备干部队伍。坚持德才兼备原则，按照公开、平等、竞争、择优的要求，通过民主推荐、笔试、面试、会议研究等程序，从机关、乡镇择优选拔13名政治素养高、群众基础好、工作能力强的党外干部充实到党外后备干部人才库，并进行动态管理。三是有意识将部分优秀年轻干部留在党外。按照县委“把一部分优秀人士留在党外”的要求，我们通过个别谈心、交流探讨等方式，做好了一部分年轻干部的政策解释工作，使他们正确认识到“党外也有大舞台”。

（二）精于培养，使党外干部能力有较大的提升。一是抓好政治理论学习。要落实好多党合作和政治协商制度，党外干部同样需要了解我党的章程、支持我党的决策，这就要求党外干部必须认真学习党的理论。通过政治学习研讨会、重项议事会、青年干部沙龙等形式适时组织党外干部学习党的大政方针，使他们树立了“党外干部也需要学习党的知识”的正确意识，并从中受到了深刻的教育。同时，认真组织好了党外干部的自学，帮助党外后备干部确定了年内必读书目和选读书目，要求每名党外干部每年撰写1万字的学习笔记，4篇以上学习心得，2篇以上调研文章，并参照“述学、评学、考学”的要求，每年组织党外干部对学习理论情况、运用理论指导工作情况进行专题汇报和相互交流，并在一定范围内进行评议。二是加强岗位实践锻炼。结合工作实际，2009年对我县的2名副科级党外干部进行轮岗交流，通过交任务、压担子，充分挖掘潜能，逐步提高了他们的综合协调、服务群众、解决复杂问题等的能力。对中层干部中的党外后备干部，安排一名干部下派到乡镇挂职，以此提高了党外干部的群众观念和服务意识以及帮群众解决问题的能力和方法；安排一名中层干部到其它岗位锻炼，使其全面能力得到较大程度的提2

升。三是注重专题调查研究。参政议政能力是党外干部能力的核心所在，为提高党外干部的参政议政能力，多次组织党外干部围绕经济社会事业的各项工作进行专题调研，以开设“个案分析”讲堂、“青年干部沙龙”等形式先后组织党外后备干部就班子建设、党员服务中心工作、经济发展、文明创建、新农村建设等课题开展调查、走访、座谈等活动，在走访中更进一步体察民情、在思考中更进一步提升思维。近三年来，先后开展调研20余次，撰写有价值的调研报告6篇。

（三）勤于管理，使党外干部工作得到较好的保障。一是明确责任。常委部长是党外干部工作的第一责任人，分管副部长为直接责任人，其他机关干部为党外后备干部的具体联系人，做到了任务明确、责任到人。同时，扎实开展班子成员与党外干部联谊交友活动，做到每一名班子成员都有联系一名党外后备干部，明确帮学习、帮工作、帮生活的任务，并制定了定期谈心、解决问题、跟踪考核等工作制度，确保了联系取得成效。二是制定规划。把培养选拔党外干部列入的议事日程和全年工作规划当中，制定了《关于培养选拔党外干部的意见》、《关于加强青年后备干部培养、教育、管理的意见》和党外后备干部学习培养计划。一年至少保障了两次在部务会上专门研究党外干部工作。三是跟踪管理。建立了党外后备干部履职评价制度，采取每半年一考核、一评价的方式，通过收集联系领导、分管部门、相关乡镇、服务对象等的意见，并对党外干部思想、学习、工作、生活等各方面情况进行整体综合评价，并及时向党外干部反馈，帮助其发扬优点、改进不足，更快成长。

三、存在的问题及今后工作思路

1、存在的问题

经过几年的不懈努力，我部在培养选拔党外领导干部工作中取得了一定的成绩，但与上级统战部门的要求相比，仍有一定的差距，工作中还存在一些亟待解决的问题，主要表现在以下两个方面：

（一）党外后备干部数量呈动态不稳定变化。随着时代的发展和社会的进步，越来越多的党外干部对中国共产党有了更新的认识和全面的了解，加入中国共产党的愿望越来越强烈，而党组织从满足个人愿望的角度出发，也逐步吸纳他们加入组织，从而使一些党外干部的政治面貌在工作中发生动态变化，导致优秀党外后备干部的数量相对不足。

（二）部分党外干部的自身综合素质亟待进一步提高。尽管近几年我们通过培训学习、挂职锻炼等各种措施，提高了党外干部的能力素质，也有一批优秀党外干部走上各级领导岗位并发挥了重要作用，但仍有不少党外干部的理论水平和领导、工作能力与实际工作岗位要求存在一定差距，自身综合素质亟待进一步提高。

2、今后的工作思路

（一）进一步提高认识，加大宣传。继续抓好党外干部培养选拔使用工作，把党外干部工作摆上重要议事日程，持之以恒地抓好落实。充分利用各种宣传渠道，大力宣传党的统战理论和方4

针政策，广泛宣传培养选拔党外干部的重要意义，在全社会营造重视、支持、关心党外干部工作的良好氛围。

（二）建立党外干部长效增长机制。将培养、选拔、使用党外干部工作纳入全县干部队伍建设中，统一规划、整体部署，积极探索组织部门与统战部门合作机制，一方面共同研究确定党外干部人选、制定培养使用规划；另一方面共同组织对党外领导干部人选的考察，实现对党外干部的动态管理。

（三）切实做好党外后备干部素质提升工程。充分发挥县委党校的阵地作用，采取集中培训、定期研讨、挂职锻炼等有效措施，进一步加强党外后备干部在政治理论、文化素质、领导能力等方面的培养，切实提高他们各方面能力和素质。

（四）努力发挥好现职党外领导干部的自身作用。本着安排一批人，影响一大片的原则，充分发挥好现职党外领导干部的参政议政作用，不断提高他们与党合作共事、组织协调的能力和水平，从而教育引导广大党外干部与党同心同德，开创多党合作的新局面。

（五）进一步加大党外干部选拔任用力度。按照成熟一个，选拔任用一个的工作思路，今年我们将加大党外干部选拔任用工作力度，积极与县委组织部协调，力争实现在政府部门安排1名实职正科和2名实职副科级党外干部的工作目标。

中共元氏县委统战部 2012年3月17日

党外干部选拔机制 篇2

一、高校学生干部选拔工作的重要性

高校学生干部是各类学生组织的骨干成员和核心力量, 包括各级团委干部、学生会干部、各班班委等。现阶段, 我国高等教育已基本完成从精英化向大众化的转型, 建立和培养一支具有胜任力的干部队伍对高校学生工作尤为重要, 而选拔与某一工作职责相匹配的学生干部是保障高校各类学生工作有序进行的先决条件和有效途径。

二、高校学生干部选拔工作中存在的问题

现有高校的选拔基本遵循推荐—选举—考查—任命的程序, 采用笔试、面试相结合的方式, 但由于选拔历时较短, 选拔任务繁重, 选拔过程存在主观性和可操作性, 诸多方面的因素导致选拔结果仍存在一定的问题, 基本总结如下。

(一) 选拔方式单一, 选拔结果偏差。

高校学生干部队伍的选拔基本采取笔试、面试的方式, 这一方式就决定了其在评价过程中的片面性。选拔的结果建立在学生的笔试、面试的结果上, 或者说是学生的综合素质测评上, 而非以人职匹配为原则, 以胜任力为基准, 这就必然导致了选拔结果的片面性和一定程度的单一性。并且, 在这一过程中还存在较强的主观随意性。由于笔试的阅卷和面试两个环节都必须通过具体的个人执行, 而这一过程无法避免地糅合了每个参与个人的主观因素, 导致最终结果有偏差。综合以上两方面因素, 最终选拔的学生干部在一定程度上符合了选拔的要求, 但未必能成为辅助教师完成学生工作的得力干将。

(二) 选拔周期较短, 评价不够全面。

现阶段高校学生干部的选拔历时较短, 要在这段时间里对每位学生的思想道德素养、工作能力强弱、人际关系处理、特殊情况应变等方面进行全面的考察, 这基本无法完全实现。不同的学生个体有不同的个性特点, 尤其较为内敛的学生需要较长时间的了解, 这可能会造成部分人才的流失。

(三) 选拔方法不科学, 只见其表, 未见其心。

动机是行动的精神力量, 动机是否纯正直接影响工作绩效的高低。学生参加学生干部的选拔并未形成一个较为系统、科学的选拔体系, 现有选拔机制存在以下几类问题: (1) 主观随意性太强, 比如“外貌协会”。“爱美之心, 人皆有之。”在选拔过程中, 外貌会一定程度地影响判断, 造成对学生思想素质、内在才华等方面的判断偏差, 从而给日后的学生工作埋下了隐患。 (2) 经验主义色彩太浓。在选拔过程中, 个别教师或学生会过多地凭借以往的经验和认识去判断, 舍弃了相关科学理论的依据。 (3) 专职教师缺乏系统培训, 专业知识基础薄弱。现有高校基本是以师生比来安排思政专职教师人数。由于高校扩招, 师资力量紧张, 某些高校的辅导员任职者并非思政教育专业或相关专业教师, 导致学生工作负责教师缺乏专业知识修养, 存在一定的弊端。 (4) 人情关系复杂, 影响客观评价。部分学生家长或者学生之间存在一定的私人交情, 在干部选拔过程中, 通过这一途径拉拢关系, 对选拔学生干部的公平性造成了一定的破坏。

三、采用科学的方法选拔学生干部

(一) 明确选拔原则, 坚定严格执行。

原则是说话或做事所依据的法则或标准。学生干部的选拔作为学生干部队伍管理工作的第一环, 应从保障学生工作的顺利有效进行出发, 形成和谐的团队协作精神和高效的工作机制。以此为最终目标, 学生干部的选拔应坚持公平、公正、公开的原则, 形成良性竞争氛围, 为学生提供一个优质的成长成才平台。

(二) 把选拔标准具体化, 选拔程序规范化、科学化。

由于选拔必然通过个人操作, 应最大限度地降低主观因素的影响, 因此, 通过两方面实施: (1) 对参与选拔的工作人员进行删选, 并提前培训, 提高专业素养, 保障选拔工作的高效严格执行。 (2) 将评分标准具体化。将每一环节的评分细则具体罗列, 并以学生现场的具体表现为依据, 若有条件则提供图像依据, 以便后期查询。 (3) 对每一个学生工作的职位提前进行详细分析, 并确定相匹 (下转第172页) (上接第169页) 配的人格素质, 提高选拔的针对性。 (4) 加强对学生个人性格特征及特点特长的了解, 做好标识, 摒弃传统的选拔观念, 加强“人职匹配”观念的植入。

(三) 积极探索更有效的选拔方式方法。

现有的高校学生干部选拔方式方法存在一定的片面性, 对学生的了解并不全面, 也有其他因素的干扰, 最终的选拔结果不尽理想。由此, 探索新的选拔方式和方式非常必要。

首先, 应更新观念。综合素质高的学生并不一定就是最适合的人选。因此, 在选拔过程中, 应重视学生个人素质的考察, 给学生提供宽松、公正的竞争平台。其次, 执行多渠道推荐方式, 鼓励更多的学生加入到学生干部队伍中。比如个人自荐, 团队推荐, 辅导员推荐, 班主任推荐等。最后, 建立更丰富的选拔方式。根据各部门职能要求, 具体制定选拔方式。例如, 国内外某些企业招聘销售职员时, 一般会让应聘者现场推销一样商品。学生干部选拔也可以借鉴此类做法, 对不同部门的学生采用不同的方法进行选拔, 提高干部选拔的针对性和专业性。

(四) 加强学生选拔工作科学化建设。

学生工作应该紧跟科学技术发展的步伐。学生干部队伍的选拔应有效利用科学手段, 提高选拔的准确性和高效性。比如通过心理测验了解学生的心理素质, 更准确地掌握学生的心理特征和性格特点, 国内也有一些高校通过16种个性因素问卷测验 (简称16PF) 等提高学生干部选拔的质量, 这种方法有一定的可取性, 但对教师的专业素养提出了要求。

综上所述, 高校学生干部的选拔是做好学生工作的第一环节, 对学生工作的实施与落实有着直接影响。高校学生工作者应该也必须高度重视学生干部队伍的选拔工作, 严格坚持选拔原则, 努力拓宽选拔思路, 积极探索选拔方式和方法, 规范操作高校学生干部选拔程序, 建立健全高校学生干部选拔制度, 为学生干部队伍的建设和培养打好基础, 最终为社会储备更多的优秀人才和新生力量。

摘要：高校学生干部在学生管理工作中发挥着不可忽视的作用。学生干部的选拔作为高校学生干部队伍建设的第一环节, 其重大意义毋庸置疑。结合当前高校的新形势, 具体分析高校学生干部选拔机制中所存在的问题, 完善学生干部选拔机制, 对提高学生幸福度, 构建和谐校园具有积极有效的促进作用。

关键词：高校学生干部选拔工作,管理工作,选拔机制

参考文献

[1]刘喆.高校学生干部群体现状和选拔研究[D].沈阳:沈阳航空航天大学, 2011.

[2]沈才顺.谈高校学生干部的素质与能力[J].西昌师范高等专科学校学报, 2001, 13 (1) .

学生干部选拔机制研究 篇3

【关键词】高校 学生干部 选拔机制

【中图分类号】G635.5【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-02

1 调查研究基本思路

1.1 调查研究背景

广东岭南职业技术学院成立于2001年5月,现有全日制高职在校学生12000余人。但辅导员队伍只有62人,也就是说每名辅导员要负责管理近200个学生,他们不仅是学生的“生活指导者”,又是学生的“思想政治委员”,同时还是学生的“心理咨询师”,这三重职责使辅导员的工作量大、责任重。面对这样的情况,我们必须积极选拔学生干部,在学生中挖掘人才、培养人才并合理使用人才,利用学生干部队伍扩大和延伸管理的“触角”,弥补由于师资紧张带来的负面影响。同时,在新形式下,学生工作的难度和复杂性加大。

1.2 调查研究目的

高校学生干部的选拔是一个竞争的过程,要求学生干部有优于竞争对手的素质,传统的高校学生干部选拔机制在选拔过程中存在一些弊端。因此,我们开展此次调查研究,目的在于大致了解我校学生干部队伍选拔机制的基本情况,并针对当中存在的一些问题与不足,提出相应的整改措施,并初步完成新的学生干部队伍选拔机制的探索。以此为指导思想在全校范围内选拔出一支高水平高素质的学生干部队伍。

1.3 调查研究方法、内容

根据调查研究目的,自编了调查问卷和访谈提纲。此次调查采取问卷法为主,访谈法为辅,通过针对学生干部和一般普通学生两个不同群体的问卷调查和访谈获得当前学生干部队伍选拔机制研究的相关数据和现实状态,以此为依据进行理论分析和实践探索,不断完善学生干部队伍选拔机制。调查问卷由3道多选题和1道单选题组成,调查内容主要涉及对学生干部队伍选拔机制建设。该调查要求被调查者注明二级学院、年级、性别、以及是否学生干部。

1.4 调查研究对象

此次调查面对全体在校学生,共发放问卷150份,实回收有效问卷150份,回收率达100%。其中学生干部问卷50份,占有效问卷的33.3%,普通学生问卷100份,占有效问卷的66.7%。接受调查的学生干部与普通学生比例为1:2。

2 当前学生干部队伍选拔制度的现状分析

2.1 当前“学生干部队伍”吸引力、追求动机与选拔机制满意程度不相匹配

2.1.1 “学生干部队伍”极具吸引力,追求动机健康理性

对于为什么把加入“学生干部队伍”列为您努力追求的目标?92.7%的学生选择了把加入“学生干部队伍”列为努力追求的目标的原因是“磨练自己,提高各方面能力”(表1.1),这说明绝大多数学生还是将加入“学生干部队伍”作为其磨练自己,提高各方面能力的主要途径,也说明“学生干部队伍”对于学生在能力方面有很大的影响。77.1%的学生选择了“渴望参与更多的大学活动,增长见识”;62.4% 的学生选择了“认识更多老师,结交更多朋友”。即使26.6%的学生选择了“获得政治资本,方便以后找工作”,在就业形势日趋严峻的今天,通过加入“学生干部队伍”而为自己的履历添加含金量很高的砝码,也不失为明智的选择。

总体来讲,“学生干部队伍”在学生中还是极具吸引力,学生们争取加入“学生干部队伍”的动机也是比较健康良好的,但是较高的吸引力和健康的动机要与较高的选拔机制满意程度相匹配才能使“学生干部队伍”发挥其良好的给学生展现自我,服务同学的舞台作用,而在后一点上目前状况并不理想。

2.1.2 选拔机制满意程度不尽人意

通过学生对目前“学生干部队伍”选拔机制的满意程度的打分来看,总体满意程度集中于5-6分之间,占总人数的33.3%;6分以下的更是占了71.3%(表1.4)。

表1.4表明是否学生干部对于选拔机制满意程度有很大影响。学生干部满意程度10—9和8—7的共占42%,普通学生此两项仅占22%;学生干部满意程度4—3和2—1的共占20%,而普通学生此两项高达47%。另有数据表明,选择10—9的学生中有66.7%是学生干部,选择2—1的学生中92.3%是普通学生。可见学生干部对于选拔机制有高度的认同,进而将加入“学生干部队伍”转换为追求的动力,从而进入良性循环。因此,在建立选拔机制时,要全方位考虑,注重价值的多元性。

总体来说,学生对于“学生干部队伍”选拔机制的满意程度还是比较低的。对于“学生干部队伍”选拔机制的满意度10—9与8—7的仅仅占28.7%,而余下的占了71.3%,说明仅有不到三分之一的学生对于“学生干部队伍”选拔机制是满意的。

这样的满意程度直接导致了部分学生对于“学生干部队伍”不感兴趣。27.3%的学生没有把加入“学生干部队伍”作为大学阶段努力追求的目标,究其原因主要是:这些学生中92.7%的学生认为“现行的‘学生干部队伍’选拔制度不合理”(表1.2)。82.9%的学生认为“觉得加入进去对自己没有任何帮助”,由于选拔制度的不合理造成学生认为加入“学生干部队伍”不能客观科学地反映出自身综合素质,也不能很好的提供舞台来展示自我、提高自我,严重削弱了“学生干部队伍”对学生的吸引力。另外对加入“学生干部队伍”不感兴趣的学生中,29.3%的学生认为“不感兴趣,有更重要的事情要做”,26.8%的学生认为“没特长,心有余力不足”,36.6%的学生认为“对学生干部队伍不了解”,但兴趣、能力和了解方面的障碍并不是主流原因,问题仍是在选拔机制本身。

那么现行的“学生干部队伍”选拔机制本身有哪些不尽如人意的因素呢?64% 的学生认为学生干部队伍在选拔后备干部时“根据朋友关系来选”, 60%的学生认为是“根据地区(家乡)情感来选 ”;这都远远大于38.7%的“实事求是,能者上,庸者下 ”(表1.3)。

3 学生干部队伍选拔机制新模式探讨

建立完善的学生干部队伍选拔机制,把好“ 入口”关,不断将优秀的学生选拔到学生干部队伍中来,是建立一支高水平高素质的高校学生干部队伍的前提。在选拔机制中要重点抓好学生干部队伍的宣传动员、选拔标准和选拔程序这三个环节。

第一,要广泛宣传动员。使报名参选的过程成为学生了解岗位和认识自己的过程。在公开选举中,要在适当时机,运用适当的渠道,对各层次学生干部队伍进行形象宣传,及时公布各层次学生干部队伍的岗位、条件、程序;对学生参选不设门槛,每个学生都可自主表达意愿,自己选择岗位,自荐参加班级、院系、学校的各层次学生干部队伍的竞选,做到人人参与,机会均等,充分体现公开、公平、公正的原则。

第二,要严格选拔标准。要严格按照学生心目中理想的学生干部队伍标准“责任心强、组织领导能力突出、道德修养好、心理素质硬、学习成绩优良”的要求来选拔。

第三,要严格选拔程序。建立科学严格的选拔程序,是把优秀学生选拔到学生干部队伍中来的关键。学生干部队伍一般分为班级、二级学院、学校几个层面。选拔的程序应该分为:岗位提供-接受报名-资格审查-参加培训—公开竞选-任前公示-组织任命。在选拔的各个环节,务必确保信息的公开和传达的到位,让每一位学生都充分的享有知情权和意见、建议权。而公开竞选、任前公示和组织任命也是给参加学生干部队伍竞选及当选学生提供认同感和荣誉感的有效途径。

参考文献

[1] 吕鹏.中国高校学生干部群体及学生干部工作[J].当代青年研究,2001.

[2] 姜鸣.论高校学生干部的培养[J].安徽理工大学学报(社会科学版),2003.

[3] 刘丽.试论高校学生干部的目标管理[J].煤炭高等教育,2001.9.

[4] 汲广运.谈高校学生干部的选拔、培养和使用[J].教书育人,2001,22.

党外干部选拔机制 篇4

施雷

根据中共中央关于培养选拔党外干部工作和党的十七大提出“选拔和推荐更多优秀党外干部担任领导职务”有关精神，海门市委统战部着力加强党外后备队伍建设，注重党外后备干部的选拔与培养，努力建立一支“政治素养高、工作能力强、群众评议好，与党亲密合作”的党外后备干部队伍，为推进党外干部工作夯实了基础。

一、抓推荐，从源头上加强党外后备干部的选拔

党外后备干部的选拔，是巩固和发展多党合作制度的基础性工作，事关党的事业和社会主义建设的百年大计。加强党外后备干部队伍建设，人员是关键；人员的选拔，则是关键之中的关键。

1.提前安排，做足功课，盯牢一个“早”字。把党外后备干部的选拔作为一项重点工作和基础工作，本着早发现、早培养、早安排的理念，从源头上把优秀人员留在党外。在选拔党外后备干部人选时，不限制年龄、职务，着重关注人选的政治素质、工作能力和群众评议，一发现符合上述条件而又没有入党的，就立即上门谈心，做其思想工作，鼓励其留在党外。

2.从严把关，结构合理，注重一个“好”字。在选拔党外后备干部时，从长远出发，严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的领导干部的基本条件和任职资格，注重后备干部的知识化、年轻化。在学历上要求大学本科以上学历，在年龄上严格控制在35周岁以下（30周岁以下占30%比例），同时还要求具有基层一线或者重点工程实践锻炼的经历。在数量上严格按照中组部后备干部队伍中党外后备干部占15%的要求，乡科级党外后备干部的数量掌握在20名左右，其中女干部不少于20%。

3.广开渠道，招揽贤才，做到一个“公”字。严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的程序进行选拔，认真落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，充分发扬民主，广开推荐渠道，扩大选人视野，通过民主推荐、公开选拔、个人自荐等方式进行选拔。民主推荐时，参选人员包括本单位全体人员、下属单位的主要负责人等，民主推荐得票率不低于60％，民主测评优秀得票率不低于80％；公开选拔时，笔试成绩不低于80分，面试成绩不低于60分，并邀请党外特约人士全程监督；个人自荐时，要求出具单位相关证明，由组织部、统战部协同考察，并

专门安排考试，通过后方可作为后备人选。

二、重培养，从举措上提升党外后备干部的能力

党外后备干部人选确定后，分类制定培养计划，落实培养措施，按照“干什么学什么、缺什么补什么，把提高思想政治素质摆在首位”的原则，有计划地进行理论培训和实践锻炼。

1.定期培训，突出持续性。将党外后备干部培训列入全市干部队伍培训总体规划，建立定期培训制度，每年对他们进行1-2次专题培训，内容包括政治理论、政策法规以及经济、科技、法律和其他相关知识，不断提高他们的思想政治素质和实际工作能力。2009年10月，以学习实践科学发展观为主题举办了一期党外后备干部培训班，邀请江苏省社会主义学院专家为他们讲解。通过互动交流的形式，运用学习实践活动中出现的先进典型事例进行集中讨论，收到了很好的效果。

2.形式多样，突出灵活性。在培养时，注重调动党外后备干部的学习积极性，做到集中辅导和个人自学相结合，理论学习和参观考察相结合，专题调研与座谈讨论相结合。2009年5月，组织举办党外后备干部培训班，在进行理论培训的同时，还参观了南通市改革开放30周年成果展；6月，组织赴浙江横店进行“重走长征路、参观一大到七大会址缩影”的爱国主义教育活动。下半年组织党外后备干部就民生、民情、发展等课题开展调研，组织座谈，引导他们积极建言献策。

3.安排锻炼，突出实践性。针对部分党外后备干部缺乏实践经验的实际，通过铺设台阶、早压担子、多岗轮转等形式，把他们放到一线进行培养锻炼，以丰富工作阅历，提高应对复杂局面、处理棘手问题的能力。实践锻炼主要采取以下形式：实行领导干部与党外后备干部挂钩的“青蓝结对”培养；实行岗位轮换，安排分管工作或其他与培养方向相关的重要职务；分配急、难、险、重的工作任务，选派到信访局、社会矛盾纠纷调处中心和镇（乡）、村（社区）等情况复杂的重点部门和岗位挂职锻炼，到新农村建设、城市建设、招商引资、项目建设等基层及发展一线实践锻炼。2009年，共安排30名党外后备干部到基层或重点部门进行实践锻炼，有效提升了他们的工作能力。

三、建制度，从机制上推动党外后备干部的工作

党外后备干部工作的落实，离不开制度的保障。建立一套长远有效的制度，有利于从根本上、从全局和长远上切实解决党外后备干部素质的提高和健康成长的问题。

1.实行党外后备干部预选制度。为加快发现和培养优秀年轻党外干部进程，从源头上抓紧抓好党外干部选拔培养，在2009年试行党外后备干部预选制度。预选人

选每年确定一次，不受单位职务限制，先由基层党委推荐，经统战部与组织部审定后确定人选，留在党外进行培养。预选时间为1至3年。同时，实行动态管理，建立党外后备干部预选人才档案库和党外后备干部管理信息系统，实行统一管理，逐步实现管理工作的信息化、科学化。

2.制定《公推公选乡科级党外后备干部实施意见》。为进一步拓宽识人选人渠道，创新党外后备干部选拔机制，建立一支素质优良、数量充裕、结构合理，能够担当重任、有发展潜力的党外后备干部队伍，2008年10月，制定《实施意见》就党外后备干部的选拔名额、结构要求、选拔范围和条件、选拔程序和方法、培养管理和工作要求做了详细规定，各单位都十分重视，落实专人负责，按照公开、公平、公正的原则，认真组织实施，第一批全市共推荐乡科级党外后备干部15人，都是单位的工作骨干，有力地充实了全市党外后备干部队伍力量。

3.印发《乡科级党外后备干部培养、选拔和管理暂行办法》。2009年5月，与组织部一起印发《暂行办法》，就党外后备干部的组织领导、选拔原则、条件和资格、数量和结构、选拔方式、教育培养、日常管理及任用等做了详细规定，并建立党外后备干部工作责任制，明确各单位党组要将党外干部工作列入重要议事日程，主要负责人负领导责任，领导班子其他成员负相应责任，做到齐抓共管、细化责任、层层落实。2010年初，有3名党外后备干部被提拔到副科职岗位上，8名党外后备干部担任单位中层正职。

四、创条件，从形象上扩大党外后备干部的影响

为进一步扩大党外后备干部的影响力，努力创造条件，主动把党外后备干部推向社会，引导他们在工作中服务社会，在形象上自我提升，不断提升党外后备干部的社会影响力。

1.开展服务活动，扩大党外后备干部的社会影响。2009年8月，组织党外后备干部开展“我为社会做贡献”活动，做到“四个一”，即走访一批群众、办好一件实事、解决一个困难、提出一条合理化建议。9月，组织无党派人士法律、农业、卫生方面的10位党外后备干部开展“送法、送农、送医”三下乡活动，为农民提供法律、农技、卫生方面的服务，帮助他们解决实际问题。活动中，发放各种宣传资料1000多份，深受群众欢迎。目前，组织党外后备干部开展三下乡服务农村活动已经作为培养党外后备干部的一项常规工作固定下来。

2.引导建言献策，提升党外后备干部的参政能力。定期组织党外后备干部围绕经济社会发展热点、难点和人民群众关心的问题进行考察调研，积极建言献策。2009年，我们按照党外后备干部的专业进行分组，组织党外后备干部分头开展“进万户门、听万人言、解万家难”、“应对金融危机、履行社会责任”等主题调研活动，汇总整理建议80多条，提交市委、市政府领导参阅，为领导决策提供参考依据。在每年《政府工作报告》征求意见过程中，组织党外后备召开意见征求座谈会，就政府工作报告提出建议，得到市政府领导的好评。

党外干部选拔机制 篇5

对策

高等学校历来是统一战线各方面人才的源头，是培养和选拔党外干部的摇篮。多年来，高校不仅为学校内部培养了一批党外干部担任校(院)系领导职务，而且还为地方各级政府及其职能部门、司法机关输送了许多优秀的党外干部，为推进我国社会主义民主政治建设的步伐，坚持和完善共产党领导的多党合作和政治协商制度作出了重要贡献。然而随着社会主义市场经济体制的建立和高等教育改革，特别是学校内干部人事制度改革力度不断加大，高校党外干部培养选拔工作出现不少新情况，面临着一些新问题。及时研究和思考这些新情况、新问题，并探求相应的对策，对于掌握工作的主动权，把新形势下党外干部的培养选择工作在原有的基础上做得更好是大有裨益的。

目前，高校培养选拔党外干部工作面临的新问题主要包括：一是高校内部普遍开展新一轮管理体制改革，机构精减，领导干部职数紧缩，给党外干部选拔工作这个“软指标”带来新问题。二是实施合并办学后，干部“超员”现象突出，客观上使安排党外干部工作又遇到了新的困难。三是事业单位人事制度改革，特别是公平竞争上岗、招标聘任等选拔干部形式的推开，给党外干部选拔工作带来新的矛盾。四是党外知识分子观念上和价值取向出现变化，亦给党外干部选拔工作造成一定困难。五是高校党外知识分子队伍流动性和不稳定性，给党外干部的培养与选拔工作带来新的难度。六是随着新世纪的到来，高等教育面临的新形势，对

党外干部任职的综合素质、条件也提出了更高的要求。针对上述新情况，可采取如下对策。

一、必须从提高认识入手，不断强化政治责任意识，为做好党外干部的培养选拔工作奠定思想基础。高校党委和组织、统战部门以及所有的党员领导干部，尤其要善于着眼于从政治、政策的高度上看问题。具体地讲，要强化“三个意识”：一是强化坚持我国基本政治制度的意识。中国共产党领导的多党合作和政治协商制度，是适合我国国情、具有中国特色社会主义的民主制度。选拔党外干部绝不是权宜之计，而是保证基本政治制度落到实处的具体体现。二是强化党外有人才的意识。要切实纠正克服目前在党内存在的“优秀分子都入党，党外没有人才”、“职数那么少，中共党员都用不过来，哪有位子安排党外人士”、“党外人士缺乏经验，干部难选”等片面、保守的思想观念，树立正确的党外人才观。三是强化党外干部同样是党的干部的意识。选拔任用党外干部历来是党的干部工作的重要内容。无论党员干部和还是党外干部，在选拔任用的条件标准上，选拔任用的工作程序上，党对干部的总体要求上，以及干部的责权利等方面都是相同的，绝无两样。因此，党外干部一样是党的干部，是我们党和国家的宝贵财富，是推进改革与发展的骨干力量。

二、采取包括政策导向在内的必要措施，使党外干部的“无指标、软任务”变成“硬性规定，”把工作提高到一个新台阶。高校选拔党外干部，既要靠上级政策规定来保证，也要靠单位工作上的积极主动。针对目前高校党外干部存在着比例差异性、不平衡性明显的状况，从上级主管部门来讲，对高校党外干部的选拔任用应有一个大体的、参考性的要求，使高校这项一直处于“无指标、软任务”的工

作逐步向规范化，“刚性化”方向迈进。从高校自身来讲，应结合内部管理体制改革和“三定”工作，对党外干部的职数作通盘考虑，统筹规划。在选拔标准上，应坚持先进性与代表性的统一，做到既按标准选拔，不降格以求，又要实事求是，从实际出发。德才兼备，注重成绩，注意体现出统一战线在人事安排方面的特色。对党外干部一时没有合适人选的，应暂时留出位置，其职数不得占用。同时，考虑到党外干部的实际情况，对他们的年龄和任职资历应适当放宽一些。在选拔的具体方法上，亦应与选拔中共党员干部略有区别，以公开选拔和组织推荐、党委

讨论决定相结合。这样，才能积极稳妥地做好这一工作。

三、抓源头、抓基础、抓规划，集蓄和储备一批层次高、结构合理，数量充足的后备干部名单。选拔党外干部，必须要善于从基础抓起，从第一线抓起，在目标规划上做文章。一要有一个明确的目标规划，这样工作就能上轨道，有规范性。工作规划要具体实在，有可操作性，哪些部门和单位需要安排党外干部，已经安排了多少，缺多少，什么时间配备，怎样分步实施，都应当有很明确的要求。二要物色、建立一批后备干部队伍名单，努力形成一批层次高、结构合理、数量充足，基本上可以满足各级领导班子建设需要的、跨世纪的党外后备干部人员名单。要克服选拔党外干部的范围狭窄的问题，扩大识人选才渠道，不能等到党外知识分子自身具备条件之后，才能进入培养选拔的视野。特别是对处在第一线中青年、有发展潜力的党外知识分子，要历史地、全面地分析和评价，对他们要看本质、看主流，而不应以一般的缺点和个人性格、生活习惯上的差异来苛求。三要认真贯彻上级的有关政策规定，统筹安排，合理分流，有意识地保留一部分优秀分子留在党外，以保证有充足的党外干部后备来源。

四、加大力度切实做好培养工作，为党外干部的成长创造良好环境条件。首先，要以提高政治素质为着力点，通过各种渠道和途径，如办班培训、送出去学习等，提高党外人士政治上的坚定性，这是培养党外干部的政治前提，也是与中共合作共事的政治基础。其次，党组织要多为党外干部创造锻炼的机会，帮助他们拓宽知识面，积累工作经验。尤其要对那些青年“苗子”及时铺舍必要的台阶，让他们早得到锻炼提高，早进入角色，力避到需要时因职级低、任职跨度大而无法安排使用。第三，要做好经常性的思想政治工作，尤其要加强对纳入视线的后备培养人选的教育、引导工作，力争早日使他们成为“复合型”人才。还应通过建立和不断完善相应的工作制度和措施，如定期谈话制度，联系交友制度，跟踪考核制度等，加强对党外后备人员的教育和管理，促使其尽快成熟成长。要加强对党外后备干部的宣传工作，树立优秀党外人士的良好形象，努力让本单位乃至社会上更多的人认识他们、了解他们、认可他们。

质监局干部选拔任用机制 篇6

为进一步优化我局人力资源配置，形成良好的用人机制，维护干部任用基本的公平与公正，促使优秀人才脱颖而出，根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和上级有关竞争上岗的规定，结合我局实际，制定本制度。

二、选拔任用工作原则

(一)党管干部原则；

(二)任人唯贤、德才兼备原则；

(三)群众公认、注重实绩的原则；

(四)公开、平等、竞争择优原则；

(五)民主集中制原则；

(六)依法办事原则。

三、本制度适用于局机关、分局及二级单位所有干部选拔任用。

四、选拔任用工作按照缺位竞岗和组织任命的程序，在局党组的统一领导下，由法制科组织实施。

五、竞岗的基本条件与资格条件

(一)基本条件

1、能坚定地贯彻执行党的路线、方针、政策，能严格遵守

国家的法律法规，思想品质好，作风正派，为人诚实，办事公道。

2、具有较强的拟任职位所需的理论政策水平、专业知识和业务工作能力，有较强的组织协调能力和工作推行力。

3、有较强的事业心和责任感，热爱质量技术监督工作，勤政廉政，开拓进取，遵纪守法，团结同志，群众反映良好。

4、执行上级指示坚决，政策观念、法纪观念、全局观念、组织观念和原则性强。

5、在考核中被确定为称职及以上等次。

6、身体健康，能坚持正常工作。

(二)资格条件

报名竞岗人员，应当同时具备以下任职资格：

1、任职条件：竞争正科领导职务的，必须是具有任副科实职两年以上工作经历的本局在编人员；竞争副科领导职务的，必须是参加工作两年以上的本局在编人员(含已是正副科级非领导职务的人员)。

2、年龄在50周岁以下；竞争副科级领导职务的，年龄在45周岁以下。

3、具有大学专科以上文化程度。

六、竞岗程序及内容

(一)制定并公布竞岗方案。竞岗方案内容包括竞岗原则、竞岗职位、任职条件、选拔范围、方法程序、时间安排、组织

领导和纪律要求等。竞岗方案由局党组讨论决定后，在全局公布。

(二)报名与资格审查。符合竞岗报名条件的人员到局办公室报名，法制科科对报名人员进行资格审查，并报局领导审定。

(四)竞岗内容。缺位竞岗实行计分排名、择优选用的办法，按以下计分标准分步实施。

1、竞岗演讲。评委由局副科级以上领导干部组成，评委主任由局长担任，记分员和监督员由法制科、纪检监察组工作人员担任。评分结果占整个分数的20﹪。

2、民主测评。由局民主测评评审团对竞岗人员的思想品德、工作能力、组织协调、工作实绩、廉洁自律等方面进行无记名书面测评。民主测评评审团成员的产生依照公平公正、民主推荐的原则；评审团总人数为20人，一般干部占50%，科级干部占40%，处级干部占10%；民主测评评审团成员一年一聘。测评工作由政工科组织，纪检监察室监督。测评分数占整个分数的30﹪。

3、局党组成员评分。民主测评结束后，由局党组成员对竞岗人员的胜任程度进行评分，评分结果占整个分数的30﹪。

4、平时考核。竞岗人员个人平时考核得分就是其所在单位季度考核、半年考核及考核的分数，考核分数占整个分数的20﹪。

(五)组织考察。根据竞岗演讲、民主测评、局党组成员投

票及平时考核计分排名情况，局党组按1.2：1的比例确定考察对象，法制科组织相关部门进行组织考察。

(六)局党组研究。组织考察结束后，局党组根据竞岗演讲、民主测评、局党组成员投票和平时考核计分排名结果，以及组织考察情况，集体讨论拟任人选。

(七)任前公示。对拟任人选进行任前公示，公示期为一周。

(八)下达任职命令，进行任职谈话，按程序备案。

七、竞岗纪律

(一)严格组织纪律，确保竞争上岗的公开、公平、公正，不准事先内定人选。

(二)严格执行竞争上岗实施方案，不得在实施过程中随意更改。

(三)有关人员要严格遵守保密纪律，不准泄露考察情况、党组讨论情况等。

(四)参加民主测评、考察的人员，不准打人情分，不准隐瞒或者歪曲事实真相，确保选好人，用准人，维护本局起码的公平与正义。

(五)参加竞争的人员要正确对待竞争，不准弄虚作假，搞拉票等非组织活动。

(六)如在竞岗中发现问题，应通过正当渠道如实向组织部门汇报，不得做违规的事情。对竞岗工作中的违纪行为，将

依据有关规定严肃处理

党外干部选拔机制 篇7

一、建设完善党政领导干部选拔、任用责任机制的基本原则

1.党管干部原则

中国共产党是我国一切事业的领导者, 在干部选拔任用工作中必须坚决贯彻和落实党管干部的原则。其基本内涵是:“一是党提出和制定干部路线、方针和政策;二是党组织负责向各级国家机关推荐并管理重要干部;三是党组织负责干部工作的管理和监督工作, 保证干部工作的健康有序运行;四是指导和推进干部人事制度改革, 把党管干部和依法管理以及党管干部的科学方式有机的结合起来, 逐步实现干部管理的科学化和规范化”。

2.实事求是原则

作为我党根本思想路线的“实事求是”原则, 一直指导着党的各项工作。在建设和完善党政领导干部选拔、任用责任机制的过程中也必须遵循这一基本原则。这就要求在确定责任内容、结构、范围及相关责任人时要实事求是, 以客观现实为依据, 不受相关责任人职位、权力、关系等因素的影响, 切实保证领导干部选拔任用工作各环节、各程序的公平、客观, 从而实现领导干部队伍高素质建设的目标。

3.依法行政原则

依法治国是我国社会主义建设的基本指导方针, 这一方针对党和政府提出了依法行政的要求, 即党和政府的一切活动都要在宪法和法律的范围内, 不能凌驾于任何法律之上。依法行政的原则在领导干部选拔任用工作中的具体贯彻落实要实现, 从而进一步实现选拔任用工作的规范化和制度化, 保证选拔任用过程的公平和合理。

二、建设完善党政领导干部选拔、任用责任机制的技术保障

1.科学的职位分类

职位分类, 是建立在工作分析基础上的科学化分工。通过工作分析, 将具有共性的工作划分归属在同一类, 并对该工作的工作内容、工作要求、晋升路径等进行系统、详细的描述。这些描述为领导干部选拔任用工作提供了标准化的导向, 同时也使领导干部选拔任用工作中的责任更加明确。

2.科学的选人用人程序

许多管理活动的有效运行都有赖于管理程序的设计与安排。作为管理机制一种的责任机制, 其是否能起作用以及所起的作用大小, 也与程序的设计与安排息息相关。由于程序具有工具性的特点, 因此科学的选人用人程序可以从根本上促使相关责任人承担责任, 消灭“潜规则”发生的机会, 保证责任机制实现的效率与效果。

3.科学规范的考核制度

没有考核、没有评价, 永远无法发现工作中的不足, 永远无法进步。为了使领导干部选拔任用责任机制更好地贯彻执行, 必须要有科学规范的考核制度作为支持。因此, 我们要将对人事职能履行情况的考核列入领导干部考核的范畴之中, 从激励评价的角度增强领导干部的责任意识。

4.有效地运用职务调整

领导干部在履行选人用人工作职能时, 所承担的最基本也是最重要的责任就是选用正确的人来行使人民赋予的权力, 为人民服务。职务调整为该责任的履行提供了路径, 因此领导干部对职务调整的运用对责任机制的建设起着至关重要的作用。领导者有效的运用职务调整, 将工作突出的人予以晋升, 可以形成激励和导向的作用, 这有利于人才的培养和发展。

三、建设完善党政领导干部选拔、任用责任机制的路径

1.进一步构建明确的责任结构

在现实的工作实践中, 出了选人用人上的问题无人承担责任、相互推诿, 责任主体不明的现象时有发生。究其根本原因还是责任不明。因此, 要建设完善党政领导干部选拔任用责任机制, 必须进一步明确和完善我国领导干部选拔任用工作的责任结构。从内容上分, 领导干部所要承担的责任主要有:推荐责任, 即领导者必须认真负责的推荐自己所熟悉和了解的人才, 在推荐过程中做到举贤荐能;考察责任, 即领导者要对被推荐者进行全面客观的考察, 并对考察结果负责;任用决策责任, 即领导者要在充分了解考察结果和被推荐人的基础上, 根据相关法律法规做出任命决定。在考察阶段, 考察者要对推荐者是否认真履行责任做出考察。同样, 在决策阶段, 决策者也要对推荐者和考察者是否认真履行责任做出考察。责任结构是领导者要承担为党和国家的事业发展构建一支高素质、高效率的公务员队伍。

2.相关制度规范的创建与完善

制度规范是机制的载体, 责任机制的有效运行是建立在一系列制度规范基础之上的。为了建设领导干部选拔任用责任机制, 就要逐步完善相关制度规范。首先, 要创建领导干部选拔任用纪实制度。这一制度要求各级党委或人事部门, 根据自身情况制作《党政领导干部选拔任用工作纪实表》, 并将此表运用到领导干部选拔任用工作中, 由主要责任人填写并签字。其次, 要创建领导干部选拔任用通报制度。目前在我国对领导干部选拔任用工作的考察与评价工作大多局限在组织内部, 由组织内部的组织和纪检部门完成。通报制度是为了实现监督主体的多元化。最后, 创建领导干部选拔任用评议制度。该制度就是要定期对被选拔任用人员的工作表进行考察, 检验其是否符合选拔任用条件, 从而实现对领导干部选拔任用工作有效性的评议。

3.行政责任环境及行政伦理建设

目前, 在我国领导干部选拔任用工作中出现了大量的“跑官”“买官”“卖官”等现象。在这些现象背后所折射出的, 是一部分领导干部缺乏责任精神, 责任意识淡薄。“责任不仅是一个法律性的、制度性的规定, 更是与信念联系在一起的, 是一种道德自觉。”我们要加强行政责任环境和行政伦理建设, 激发领导干部的责任意识, 鼓励其积极主动的履行责任, 只有这样才能真正实现责任机制的有效运行, 才能保证领导干部的行为符合选拔任用工作的责任要求。

通过党政领导干部选拔任用责任机制的建设, 会不断提升领导干部的责任意识, 提高领导干部履行责任的自觉性, 增强选人用人的规范性和公平性, 深化人事改革, 最终提高我国行政部门人事工作水平, 逐步构建一支高素质、高绩效的领导干部队伍。

摘要：通过对责任机制建设原则、技术基础及其路径的探究, 以期完善我国党政领导干部选拔、任用工作中的责任机制, 最终保证“选用正确的人, 正确地选用人”目标的实现。

关键词：领导干部,选拔任用,责任机制

参考文献

[1][法]孟德斯鸠.论法的精神 (上册) [M].张雁深译.上海:商务印书馆, 1961.

党外干部选拔机制 篇8

关键词：学校管理；优秀干部；创新

培养选拔优秀学校青年领导干部，要在干部管理机制上有所创新，要建立符合现代学校管理要求的选人育人机制，探索人才成长的规律。多年来我一直积极探索学校人才成长规律，加强引导和管理，加大选拔和培养力度，认为主要应该从以下几方面入手。

一、营造环境，形成人才辈出的局面

1.营造政策环境，不拘一格造人才

我觉得学校在人才成长、青年领导干部培养选拔方面，要坚持两条原则，即德才统一论原则与德才层次论原则。做到选人用人的德才兼备，以德为先；根据不同学科、不同岗位去发现、培养高素质领导人才。通过正确的方针、原则和政策导向，营造出育人、选人、用人的多渠道、多形式、多层面、多空间范围和多个考察评价角度那样“不拘一格”的良好氛围。

2.营造文化环境，在先进文化建设中塑造高素质人才

学校就是一个先进文化教育的环境，教师是先进文化的实践者和传播者。因此，学校在努力推进发展有自己特色校园文化的实践中，要积极营造有利于学校中青年领导人才成长的文化环境。

（1）营造健康向上的文化环境氛围，使广大青年领导干部得到潜移默化的心灵塑造。

（2）注重对学校青年干部的素质教育，在学习与实践相结合的过程中提高能力和水平。

（3）营造制度环境，使干部在规范约束中提高素质。

无规矩不成方圆。把选拔培养和提高学校中青年领导干部置于规范化的制度建设环境之中，是有利于从根本和全局上提高中青年领导干部素质的。

当前，在改革和创新青年干部管理机制、制度建设上，应以科学化、民主化为目标，主要在以下方面取得突破和进展：（1）完善干部选拔竞聘机制。（2）健全教代会和校务委员会制度。一方面强调集体领导原则，重大问题集体决策，另一方面在执行中重视个人负责，在教育教学和行政总务工作上重视校长的指挥权、决策权。（3）改进学校干部考核监督制度，促进青年领导干部健康成长。（4）坚持完善干部进修培训学习制度，为中青年领导干部提高素质创造学习环境。

二、探索规律，把握人才成长的轨迹

学校中青年领导人才成长的经历，虽然个体上千差万别，但以人才成长整体论，则有着鲜明的客观规律。探索并遵循这些基本规律，必将有助于引导广大中青年领導干部不断走上素质提高的人生轨道。

1.学习教育，理论武装

坚持学校领导理论中心组学习制度，努力提高自身素质，做到有计划、有组织、有针对地学习特色理论，学习现代教育理论，联系实际，善于运用科学理论指导学校改革发展的实践。

2.实践锻炼，培养提高

在实践中接受锻炼，经受考验，增长才干，这是学校培养造就领导干部的重要方法和途径，也是干部成长的最广阔的道路。利用基层的管理实践，来锻炼培养提高学校中青年领导干部的素质。

3.大胆使用，提供舞台

有了舞台，艺术家才能一展身手，并且在舞台一试身手中不断促进自己艺术水平的提高。因此，要培养高素质青年领导人才，还需要给他们搭舞台、设角色、强化锻炼。

三、管理与自律并重，激发自我升华的内驱力

1.坚定对青年干部进行科学的“人本”管理，以管理激发内力

通过设置科学的学校机制，使青年领导人才在规范机制约束下奋发向上。强调寓尊重人、理解人、关心人于机制管理之中，使机制管理与思想政治工作相互作用，是任何单纯的机制管理不可取代的。既要体现出管理机制的原则性，又要遵循“人本”精神，使这种管理不仅有规范、准则、制度，更体现着对人的理解、关怀。从片面强调“奉献”而忽视合理利益的误区中走出，及时合理地解决中青年领导干部关心的切身利益，以解其后顾之忧，轻装前进。

2.强化中青年领导干部严格自律的品格，靠自律自强不息

学校在管理活动中，十分关注有利于中青年领导人才自律能力锻炼经验的热点时刻、解惑环节和关键活动。尤其对他们工作实践中成功与失败、顺境与逆境、得意与落魄等大起大落的人生经历予以格外的关注与指导，培养激发他们的反思精神，锻炼他们的心理容量。

3.从严要求中青年干部慎用手中权力，保证廉洁奉公

学校管理运行机制中，实行校长负责制、部门责任制、目标管理和教职工岗位责任制。负责制与责任制都使每个领导者有较多的自主权，正确认识和使用手中权力对中青年干部的考验是严峻的，也成为焦点问题。

总之，我校对青年干部的培养和教育，随着教师干部制度改革的不断深化，优秀人才脱颖而出，学校管理机制的不断完善，同时要求领导部门与时俱进，加大选拔和培养力度，造就一大批高素质、创新型、优秀的学校青年干部，以迎接现代学校管理的挑战。

参考文献：

王明杰.党政领导人才素质测评与选拔机制研究述要[J].理论前沿，2007（03）.

党外干部选拔机制 篇9

为加强后备干部队伍建设，建立适应市场经济的企业选人用人机制，拓宽选人用人视野和发挥人才核心竞争力优势，企业必须建设一支“德才兼备”、能担当重任、经得起风浪考验具有较高综合素质、符合企业领导人员岗位特质、数量充足的后备干部队伍，实现企业进步与人才成长的和谐发展，这就要求我们要高度重视后备干部的选拔培养工作。

一、拓宽视野，多渠道选拔后备干部

要建设一支德才兼备、数量充足、结构合理、专业配套的后备干部队伍，在选拔上应该按照“民主推荐入围，公开选拔入选”的思路，努力扩大群众参与度，增强公开透明度，积极引入竞争淘汰机制。要坚持组织推荐、群众举荐、公开竞争相结合的原则，不断扩大推荐、筛选的公开化程度，全方位、多角度挖掘后备人才，使优秀年轻干部脱颖而出。在后备干部人选产生过程中大力引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，努力创造使优秀年轻干部脱颖而出的环境和条件。

一是要公开选拔。在选拔的形式上，可采取定期推荐和不定期推荐相结合的方式，努力扩大视野，拓宽渠道，不断充实后备干部队伍。如结合各单位的竞聘上岗和领导班子的考核等工作物色后备干部；也可通过建立专业人才队伍，发现掌握后备干部人选，使更多的优秀人才纳入组织的视野。另外可将符合条件的年轻干部统一进行认真考察，全面考察后备干部人选的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注意了解其工作能力和主要专长，最后由人力资源部门和党群组织部门采用文字写实形式对被考察对象进行基本评价，对主要优点和成绩、缺点和存在的问题进行具体准确的评价。通过民主推荐、组织考察、党政领导班子会讨论等方式，在一定程度上可以克服由少数人确定后备干部，在少数对象中选择后备干部的弊端，进一步拓宽了识人选人渠道。

二是要破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等旧的用人观念。大胆启用优秀的年轻干部，不拘一格选人才；对于后备干部的缺点和失误，应坚

持“用人看主流，看本质，看发展”的原则，全面正确、客观公正地看待，保护后备干部的积极性；要树立“注重业绩，竞争择优”的观点，将工作业绩突出、群众公认的年轻干部选拔到领导岗位上来。充分认识培养锻炼这一环节在促进后备干部健康成长过程中的重要作用。更要防止和克服个别领导干部从确保自己的位置作为出发点，担心培养锻炼后备干部对自己构成威胁，不愿或不敢培养后备干部的错误行为，要襟怀坦白，甘为“人梯”，当好“伯乐”，为企业选拔培养一批优秀的后备干部。

三是增强选拔的透明度。坚持走群众路线，发动群众参与后备干部的推荐，向群众公开选拔后备干部的条件、范围、程序等，扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权，保证选拔后备干部工作的公开公正、民主透明。引入竞争机制，不拘一格选人才。在后备干部人选产生过程中可大力引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，防止和克服用人上的不正之风。把那些群众公认的政治业务素质好、工作能力强、各方面表现突出的优秀年轻干部人员掌握起来，及时纳入到后备干部队伍中来。

二、加强锻炼培养，提高后备干部的综合素质

后备干部是干部补充的主要渠道，后备干部的成长，除了自身刻苦努力外，企业要有针对性的培养教育，要自觉纠正是“金子总会发光”，后备干部靠自然成长，用不着培养锻炼的错误认识，充分认识培养锻炼这一环节在促进后备干部健康成长过程中的重要作用。为其搭建舞台、创造机会，起着关键性作用，因此，企业要注重全方位、多渠道地加强后备干部的培养锻炼。培养后备干部工作的主要目的在于提高后备干部的政治素质、领导能力和工作水平，充分发挥其潜在素质和能力，使之不断成熟，逐步具备未来工作岗位所需要的政治素质和管理能力。

一是有针对性地制定培养计划。首先，应对各单位领导班子的现状进行调查预测，确定后备干部总数，建立一支不同层次、不同年龄、不同类别的后备干部队伍。其次，要根据后备干部的个人情况、成长规律、发展方向逐人确定培养规划及其培养锻炼的途径，克服培养的盲目性和随意性。

二是加强理论培训。在培训的方式上根据后备干部的个人情况、培养

方向等采取短期培训、系统培训、自学等多种方式，给后备干部“充电”，更新知识结构，提高理论素养。如参加各类交流学习、各类专题研讨班学习，选派到高等院校进行短期培训等。同时，为适应企业发展的需要，还应对后备干部进行创新理论、科学发展观、党风廉政建设、企业经营管理、行政管理、法律法规、以及新知识、新技术的培训，提高他们的业务水平，提高认识问题、分析问题和解决问题的能力。增强工作创新的能力。

三是强化实践锻炼。实践锻炼是提高后备干部的实际工作能力，增强驾驭全局、处理复杂矛盾能力，促进后备干部成长的一条基本途径。因此，我们应按照“缺什么补什么”的原则，采取下派、轮岗、交流等形式，为后备干部提供更多的锻炼机会。如长期在机关工作的干部，适当安排到基层进行锻炼，尤其到艰苦的环境、复杂的地区经受实践锻炼和考验，让他们丰富阅历，了解基层实情，夯实做好领导工作的基础。长期在副职岗位上工作的干部，可以把他们放在重要的岗位上锻炼，负责抓本单位的重要单项工作，或单独处理急、重、险、难的临时任务，以提高他们驾驭全局、果断决策和组织协调的能力。有条件的还应进行轮岗交流或跨专业交流，以提高后备干部在不同岗位、不同专业的适应能力，使他们打破原来的人际关系，跳出原有的工作圈子，用新的思维、观念去分析、解决问题。

三、备用结合，建立健全后备干部动态管理制度

选拔培养后备干部是基础，及时合理使用后备干部是目的。因此，我们应通过多种途径和措施，促使后备干部早日走上领导岗位。

首先是通过挑选素质较高的人选，加强培养和管理，使他们尽快成熟起来，适合领导班子建设的需要；同时，还要建立健全后备干部备用结合制度，用制度来保证提高备用结合率。在提拔干部进领导班子时，原则上应从后备干部中挑选；把后备干部作为调整充实领导班子的唯一来源是不现实的，但是一定要把后备干部队伍建设成为调整充实领导班子的主要来源。要积极创造条件，及时启用成熟的后备干部，逐步提高后备干部在拟进班子人员中的比例。

二是深化干部制度改革。实行竞争上岗。拿出部分领导职位进行公开选拔，在机关部门积极推进中层干部竞争上岗，在竞争上岗中，条件相同

时应优先考虑后备干部，使后备干部选拔工作与民主推荐、提拔任用结合起来，为后备干部上岗创造更多机会。

三是坚持正确的用人导向。全面贯彻德才兼备原则，把那些在培养锻炼中政绩突出、群众信任、廉洁奉公的后备干部选拔进领导班子，克服后备干部队伍建立后就束之高阁的现象，努力为后备干部工作营造一个良好环境。

四是对后备干部要实行动态管理，坚持优胜劣汰。干部进、出口渠道不畅，能上不能下，能进不能出的问题，是培养选拔优秀年轻干部的重要障碍。后备干部名单不应该是一成不变的，而应当是滚动的。对于考核被确定为不称职或是基本称职的；政治思想、道德品质、党风廉政建设等方面出现问题的；工作实绩不突出，发展潜力不大的；工作失职，造成较大损失或不良影响的；群众意见较大，威信不高的；由于健康原因，不能担负繁重工作任务的；年龄偏大的；在规定时限内未达到知识更新目标的；因其他原因不适合继续作为后备干部培养的，要及时调整出后备干部队伍。真正使能上能下形成制度，实现能者上、平庸者下，相形见绌者让。对工作表现好、实绩突出的提任或调任，发现新的优秀人才要随时补充，从而使后备干部队伍通过不断新陈代谢，始终保持生机和活力，始终保持较高的素质和合理的结构，以适应领导班子建设的需要。

四、严格监督管理，保证后备干部健康成长

要把加强对后备干部的监督管理作为建设高素质后备干部队伍的重要措施，各级党组织要对后备干部思想政治素质现状进行定期分析、谈话诫勉等措施，准确掌握后备干部的思想实际，及时帮助解决后备干部思想、作风等方面存在的突出问题，不断增强后备干部加快自身建设的自觉性。树立正确的世界观、人生观，真正做到自重、自省、自警、自励，正确处理领导和群众的关系，正确对待名权位；建立健全领导干部谈话和请示报告制度，后备干部取得成绩和进步时，要给予肯定和鼓励，遇到实际困难时，要认真帮助解决，出现缺点和错误时，要及时指出，帮助改正，使其健康成长。

五、建立后备干部档案和后备干部信息库

后备干部档案的主要内容包括：后备干部简要情况表、考察材料及培养方案、民主推荐和公示情况、民主评议情况、考核情况、考核结果、任免情况、培训和奖惩情况等。要按照干部管理权限，对后备干部档案实行统一管理。各级人力资源或党群组织部门要建立统一的后备干部信息库。后备干部工作变动时，应当将后备干部档案移交新单位。

六、加强领导，明确责任，把后备干部队伍建设工作提高到一个新水平