部队队伍管理剖析

部队队伍管理剖析（通用7篇）

部队队伍管理剖析 篇1

加强士官队伍管理

夯实部队建设基础 ——加强士官队伍建设的几点思考

士官制度改革以来，随着士官选取数量的增加，部队的人员组成结构也发生了较大的变化，士官成为部队建设的一支重要骨干力量。士官队伍建设的质量，直接影响到部队的全面建设。因此，如何建设、管理和使用好这支队伍，充分发挥士官队伍在部队现代化建设中的作用，是一项事关部队建设全局的大事，是摆在我们面前的一个十分重要而又紧迫的现实课题。当前士官队伍的现状：

士官制度的改革，使部队的兵员结构得到了优化，骨干得到了保留，士官的工作积极性得到了提高，基层建设的整体水平和部队的战斗力明显增强，反映了士官制度改革的重要性和必要性。但由于管理制度和措施没有及时跟上，士官队伍还存在一些问题：有的士官只讲待遇，不讲奉献，奉献意识淡化；有的追求吃穿，盲目消费，艰苦意识淡化；有的纪律性差，不服管理，服从意识淡化；有的“官味”浓了，“兵味”淡了管理意识淡化；有的消极怠工，不求上进，进取意识淡化；有的把自己混同普通战士，骨干作用不够突出，职责意识淡化；有的违反规定在驻地找对象，安排家属到驻地打工，遵规守纪意识淡化等等。虽是少数士官身上的问题，但是影响却很大。主要原因：

（一）选取把关不严，“滥芋充数”。士官制度改革后，士官选取的范围扩大了，选取的人数增多了，使选取工作的责任加重了，难度更大了，加之士官选取权限的下放，如选取工作组织不力，把关不严，容易使少数思想基础不牢，选取动机不纯、责任心不强，专业技术不精、身体素质不好的战士，被选进了士官队伍，造成士官选取“数量步去了，质量下来了”的不良后果，导致一些士官“先天不 足”。

（二）相互缺少理解和信任。在一些基层主官的心目中，认为士官再改也是个兵，对士官摆位不正，把士官当成超期服役拿工资的兵来对待和管理。对士官采取不信任、不放权的态度，极大地损害了士官的工作热情；同样，在一些士官当中，也感到自己虽然也带个“官”字，实质上和义务兵没多大区别，只要把本职工作干好就行了，工作中钻研意识比较差，责任意识淡化，这样无形中也更加坚定了干部对其的不信任态度。

（三）培训不力，导致士官素质普遍偏低。士官制度改革，义务兵两年时间后，就可以改转为初级士官。两年时间，要把一名普通老百姓转变成一个初级的指挥员，其中的难度可想而知。加之，现在的战士年龄普遍偏小，在家娇生惯养，吃苦性差等等，如果不经过专门系统的培训，是很难成为一个合格的指挥员的。再加上，部队因为缺乏资金和训练场地，常使各种技能培训活动流于形式，发挥不了应有的作用，最终导致士官的素质在短时间内得不到明显的提高。

（四）士官个人现实问题多。一是士官服役时间长，比战士的个人需求多，比战士承受的工作和生活压力大。同时，他们的社会交往范围也广，也比战士承受市场经济和改革开放的负面影响大；二是由于部队编制的限制，大部分士官不可能进入中级，所以也造成一些士官进取意识淡化，做一天和尚撞一天钟，消极混日子；三是还有少数中级以上士官整天为家属工作、个人住房、赡养父母、子女上学、转业安置等问题牵肠挂肚，心神不定，牵扯精力过多，造成精力外移等等。

针对上述问题，如何建设好士官队伍，充分发挥士官在部队建设中的作用，主要应从以下三个方面入手：

一、严把关口，选优留强，不断提高士官选取的质量

提高士官队伍素质，必须从源头抓起，从基础做起，严把士官的选取关，确实把政治思想合格、军事素质过硬、专业技能精、管理能力强、作风纪律严、身体素质好的义务兵选拔到士官队伍中来。

（一）早着手，早选苗，把好培养关。按照《士官管理规定》，选取初、中、高级士官都要必须经过不同层次、不同期限的专业培训。当前，部队在选送技术学兵、预提骨干集训和选取士官的过程中，存在着学、选取不一致，相互脱节的问题。造成了想留的，有不少没有经过培训，不够选取条件；不想留的，有的却经过一次或多次培训。在选取数量不能满足需要时，只得降低标准，放松要求，因此，只有将技术学兵选送、骨干培训与士官的选取工作有机的结合在一起，才能保证士官选取的质量。

一是坚持个人自愿和部队需要相结合。新兵下队后，采取问卷调查、座谈了解等方法，切实摸清新战士底数，在选择培训对象时，有目的地选择那些志愿在部队长期服役，有一定的思想和文化基础的义务兵参加技术学兵集训和骨干培训，对他们进行相应的教育，做到早打基础，早定目标，早着手。

二是坚持部队培训与地方培训相结合。为了解决部队训练经费不足、场地受限、培训内容和课目不全等问题，采取对入伍前已经经过一些正规的专业培训，获得了国家承认学历和证书的义务兵，注重用其所长，按其所掌握的专业，进行重点培养，减少和缩短部队培训的周期，合理利用人才资源。

（二）严格标准条件，坚持择优选取。建设一支素质过硬的士官队伍，不仅要注重培养苗子，更重要的是严格按编制、程序、标准选取好士官。要坚持从士官苗子中筛选，做到好中选优，把好士官队伍的源头关，避免先天不足。

一是切实确立编制就是法规的意识。严格按士官编制标准选取士官，保持合理的结构。纠正只重视选取数量，轻视专业结构，造成部分专业技术士官少和机关士官人数超编，基层战斗班骨干严重不足的不正常现象。

二是严格按照选取程序，规范选取过程。严格按照总部规定的选取程序，扎扎实实走好“十个步骤”，即：调查摸底、制定计划、动员教育、个人申请、民主评议、基层推荐、组织考核、体格检查、部门把关、党委审批。通过严格选取程序，既可克服选取过程中的随意性和盲目性，保证选取工作顺利进行，又能使每个步骤都能成为确保选取质量的关口。在严格按标准条件选取的同时，坚持“六优先、六不选”，即：专业技术尖子优先、党员班长优先、优秀士兵优先、立功受奖的优先、有特长的优先、经总队以上训练机构和院校培训的优先；达不到专业技术等级的不选、考核成绩不合格的不选、民主评议不过半的不选、基层不推荐的不选、伤病残士兵不选、受过处分的不选。切实使士官选取工作做到去弱留强，优中选优，确保质量。三是严格纪律监督，确保公开公正。选取过程中，机关注重深入基层，加强督导，跟踪问效，全程监督。在基层推荐、机关考核这两个环节上，实行谁推荐谁负责；谁考核，谁负责的工作责任制。把群众满意不满意，能否胜任本职工作作为推荐的主要标准，把个人的现实表现、军事和专业技能、身体状况作为机关考核的重点，做到时间统一、标准统一、同一专业考核的内容统一。对士官选取后在哪个环节上出现问题，追究考核责任人的责任。坚持实行“六

个公开”，即：选取指示公开、选取条件公开、选取程序公开、考核成绩公开、评议结果公开、选取结果公开。通过公开选取标准条件、考核成绩和结果，为所有参选士兵提供公平竞争的机会，使其靠政绩进步，靠素质选取；使机关与基层、领导与群众互相监督。在全面接受监督中，增强选取工作的透明度，以公开求公正，以公正求公平，以监督促公正，切实从源头上把好士官队伍质量关。

二、健全制度，强化培训，提高士官队伍综合素质

义务兵选取为士官后，士官的工作标准需要他们必须进一步提高自身的文化、专业水平和带兵能力。

一是加强科学文化知识的学习，提高士官队伍的文化素质。士官队伍文化素质的高低，严重制约着士官全方位素质的提高。因此，可以采取送出去、请进来教学和鼓励士官参加各种函授或自学考试等方法，有计划地组织士官学习基础文化和本专业岗位的新技术、新知识，不断提高文化素养，拓宽知识结构，丰富专业理论知识，适应工作的基本需要。

二是加强业务培训，提高士官的专业素质。根据部队实际情况，充分发挥现有的教导队作用，对预提骨干进行定期培训。对一些支队未设培训的专业，采取送出去的办法，由地方专门机构培训，努力提高士官的专业技能。

三是搞好传、帮、带，加强带兵能力培训，提高士官的管理素质。采取以老带新、组织管理方法集训、开展专题研讨和岗位培训等手段，加强士官带兵能力培训，培养和提高担任基层正、副班长的士官严格依据条令条例、各项规章制度管理部队的能力。同时搞好随机性教育和培训，干部在日常管理教育中，注重言传身教，搞好传、帮、带，把自己的带兵经验无条件的传授给士官，切实提高士官管理部队的能力。

三、制度约束，强化管理，充分发挥骨干作用

士官队伍作为一个特殊的层次，在管理方法上，既不能等同于干部，又不能照搬对义务兵的管理模式。因此，必须按照士官特点，采取相应的措施，实施有效的管理。

（一）注重教育引导，帮助士官打牢思想基础

注重紧密结合当前士官队伍的思想实际，加强对士官的教育引导，努力帮助他们提高思想认识，打牢为部队建设作贡献的思想基础。

一是加强法规教育，强化士官的职责意识。组织士官学习条令条例、《兵役法》、《现役士兵服役条例》、《士官管理规定》以及上级的有关指示精神，使他们充分认识到自己 在部队建设中的特殊地位和作用，明确自身的职责，牢固树立士官是部队建设的思想、业务、管理骨干的观念，自觉按照条令条例的要求，发挥应有的骨干作用，为部队建设尽职尽责。

二是加强思想引导。针对士官队伍存在的现实思想问题，进一步加大教育力度，切实使士官做到“四个弄清”、解决好七个“淡化”。即：弄清环境条件变了，我军的性质地位和作用没有变，宗旨、传统没有变，军人严格的组织性、纪律性不能丢，解决士官“遵规守纪”意识淡化的问题；弄清士官选退走留的自主权增大了，服从命令听指挥的“天职”没有变，一切听众组织安排，一切服从部队需要的要求没有变，主人翁精神和责任感不能丢，解决“服从意识”、“责任意识”淡化的问题；弄清士官待遇提高了，但职能、任务没有变，军人的人生观、价值观没有变，恪尽职守，艰苦奋斗的精神不能丢，解决“管理意识”、“艰苦意识”淡化的问题；弄

清工作上有分工，所从事的专业、工作岗位有不同，爱本职、精业务、做奉献的根本要求没有变，干一行、爱一行、专一行，争先创优的工作标准没有变，立足本职、爱岗敬业的优良传统不能丢，解决好“进取意识”、“奉献意识”淡化的问题。三是认真细致地做好一人一事的思想工作。一要知人善用，充分发挥士官队伍的技术骨干作用。专业技术士官都经过较长时间的严格训练，具有比较全面的专业技术知识和比较熟练的操作技能，是部队建设和履行使命的生力军。只有做到知人善，充分发挥其骨干作用，激发其创造潜力，才能使其专业技术在部队建设中充分展现出来。二要信任和理解，充分发挥士官队伍在执勤和“处突”中的骨干作用。士官在执勤和处置突发事件中，既是战斗员又是指挥员。完成执勤、处突任务必须有一支军事技术过硬、心理素质稳定、战术头脑灵活、政策法纪观念强的士官队伍。士官队伍的勇敢精神和主观能动性发挥得越好，完成执勤、处突任务就越有把握。三要大胆放权，充分发挥士官队伍在管理中的骨干作用。士官是官兵之间的桥梁和纽带，是基层干部的得力助手，在基层两个经常性工作中，起着不可替代的作用。干部要支持士官的工作，维护士官的威信，使他们说话有分量、管理有权威性、工作有干劲。四要排忧解难，帮助士官解决实际困难。要在思想引导的基础上，广泛开展谈心活动，对思想波动大、个人期望值高、功利心强的士官要反复谈心，解决思想疙瘩，扎扎实实地做好教育引导工作。同时，对士官个人和家庭的实际困难，要采取多种措施和办法，解决他们的后顾之忧，扎实做好思想稳定工作。

（二）明确任务分工，健全和完善士官管理体系

一是搞好统筹协调，确保领导有力。要象抓干部那样，坚持把士官管理工作列入重要议事日程，围绕中心任务通盘规划，统筹安排，经常议、反复抓。要依据上级的有关规定，对士官的选取、培养、使用、管理等方面工作，制定出具体规划和措施，抓好工作落实，促进士官队伍管理工作有计划、有步骤地进行。

二是上下通力合作，做到齐抓共管。士官管理工作，虽然归口司令部门负责，但士官分布于司、政、后各个部门的各种专业各个岗位，管理工作量大、面宽、难度高，单靠一个部门是很难管好。针对这种情况，可以对士官管理的责任进行分工，根据各自职能，对士官的思想教育、技术培训和考核、选取晋升等工作制订出具体的规划和措施，上下形成合力，达到事半功倍的效果。三是制定完善管理规章，做到管有依据。可以依据条令条例、《现役士兵服役条例》、《士官管理规定》和上级关于士官管理的指示精神，结合本单位实际，制定了相关的士官管理实施细则，增强士官管理的可操作性，使士官的行为规范有法可依，对士官的管理有章可循。

（三）奖惩并举，健全士官激励机制

正确采取有效的激励手段，对管理工作能起到较强的促进作用。因此，加强士官管理必须要有必要的激励措施做保证。

一是搞好士官称职等级评定。每年，结合年终总结，对士官德、能、勤、绩四个方面按照优秀、称职和不称职三个档次进行评定。确定每个士官当年称职等级，将评定结果装入本人档案。为每个士官定位、“画像”，使士官人人明确自己的努力方向和目标，做到有压力又有动力。

二是大力树立典型。在士官中广泛开展夺旗争星活动，激发士官争当“优秀班长”、“优秀士官”争先创优的内在动力。对涌现出来的先进典型，及时大力宣传表彰，使大家学有榜样，赶有目标。

三是灵活运用政策，大胆实施奖励。充分利用现行政策规定，对在士官称职等级评定中被评为优秀士官的从提前增资、立功嘉奖、送学提干等方面给予褒奖；对不称职士官，以免去职务、停止增资、留用察看、取消士官资格等方式给予惩处。有提干指标时，对先进和典型优先考虑，让优秀士官真正得到实惠。同时，坚持对士官采取不“进”则“退”的用人制度，建立全和淘汰机制，充分利用新的士官制度分期服役的有利条件，对服役态度不端正、责任心不强、群众评议不称职的士官，该教育的教育，该处分的处分，体现了奖优罚劣的实效性。从实施情况看，行得通，效果好，不断地提高了士官队伍的综合素质，充分发挥了士官队伍在部队建设中应有的作用。

剖析武警部队勤务管理智能化建设 篇2

【关键词】建设目标，共同点，调度，算法

【中图分类号】TP278 【文献标识码】B 【文章编号】1672-5158（2013）01-0405—01

随着现代科技的飞速发展，各行各业的智能化建设已经越来越普及。智能化已经成为这个时代的标志，是各个行业都必将面临也必须实现的一个历史新阶段。那么面对这个科技浪潮，我们武警部队当然也将做出自身的调整和改进。

一、智能化建设的目的

所谓智能化是指，将现代计算机技术、现代网络通信技术、现代智能控制技术与相对应的本行业专业技术汇集结合的一套针对本行业的科学化、信息化、人性化的运作管理模式。所以，智能化建设可以说是一项适应性广、进步明显、细节针对性很强的现代化建设手段，是适合我们积极去开发和研究的一个进步方向。

武警部队勤务基本分为八种：内卫、水电、森林、黄金、交通、防边、消防、警卫。其中细分又可以划分出很多不同的工作岗位和对应职能规范。比如，内卫武警勤务包括：制定执勤制度和方案、警卫勤务、守卫勤务、看押看守勤务、守护勤务、城市武装巡逻勤务、战时内卫勤务等；消防武警的勤务包括：消防监察、火灾预防、火灾扑救、灭火指挥、火灾原因调查和鉴定、火灾事故处理等。

如果我们按照常规的智能化建设流程对待武警部队勤务管理的智能化建设，那就需要对其中每一个勤务职能都按照智能化建设的标准流程来实行，那么如此之多的具体勤务岗位必将花费我们大量的人力物力以及时间和科技力量投入在其中，这样不但占用大量资源而且收效缓慢，即使建设完成也要面临不同岗位系统在同部队中难以沟通协作的巨大难题，到时甚至要花费更大的时间精力去解决这一联动难题。

所以，我们应该换个思路、换个角度去重新认知和分析，不是盲目的想着如何去实现这个智能化建设，而是理性的思考，在我们武警勤务之中，是不是所有环节都适合智能化，如果不是，究竟哪些环节需要实现智能化，这些环节需要通过智能化建设达到一个什么样的目标，这些目标是不是能够一步到位实现，如果不能，又应该分几个阶段分别实现，每个阶段的小目标又是什么。就像实业界很著名的一个理念，“用户的需求才是科技创新的最大动力”。不光如此，在智能化的硬件基础完备之后，比如科技产品、电信程序已经完成之后，现役人员又是否能够熟练掌握和操作这些程序设备，能否很好的与之互动并得到帮助，这都是我们需要在开始智能化建设之前认真考虑和分析的问题。

只有想清楚了这些问题，我们的部队建设之路才会省时省力，畅通无阻。

二、合理的建设方式

武警勤务虽然职能岗位众多，但是其中其实不乏一些互通性和共同点。我们的智能化建设如果抓住这些共同点进行基础研发，再按照各个岗位的具体需求进行深入拓展的后续研发的话，就能节省大量的资源在这些雷同单元上，也因为同源开发的原因，避免了后期的联动问题。

例如调度问题，就是一个在各勤务类型都会涉及到的广泛问题，它受突发状况直接影响，人工解决费时费力效率低下，所以非常适合进行智能化改造。

1）基本方案

调度问题中最简单的是人员调度。某人因突发状况不能及时就位解决问题怎么办，根据智能化方案，我们提前对所有人员信息入档分类存储，当遇到此类问题时，就可以从信息库中找到所有能处理当前问题的人员，并在其中找到一个没有紧急任务且能最快赶到现场进行问题处理的人员进行调用。其他的诸如物资调度，团队集体调度都是建立在人员调度基础上的管理方案，让我们举例说明。

2）电子设备

就拿消防来说，消防勤务是一项非常需要快速反应的工作，反应稍有怠慢便会酿成大祸，消防人员、设备和团队的调度就变得尤为重要。那么智能化建设就要有针对性的在调度效率上做文章。如某地发生火晴，所在管区内分队都在出任务怎么办，我们提前对每辆消防车安装GPS定位，规定出勤人员携带有GPS信号的微型终端如手持机，并通过GPRS/CDMA无线网络传输系统接收各个车载、手持终端的信息，然后以地理信鼠系统GlS加以处理，并呈现在调度中心大屏幕显示的即时电子信息地图上。于是哪里发生险情，附近谁能最快速的就位处理就变得一目了然了。其他勤务如公安系统人员车辆调度也是如此。

3）原理分析

简单情况并不能突显智能化建设的价值，下面我们对更复杂的情况进行分析，如果如某地发生火情，所在管区内分队都在出任务怎么办。我们可以根据已出勤的所有分队所面临的险情大小和处理程度带人预先设定好的智能调度算法中，让计算机帮我们解决这个难题。所谓调度算法，就是根据系统的资源分配策略所规定的资源分配算法。比如按照时间优先级，那么最快完成手头任务的分队将赶往火情现场；按照路程优先级，那么距离最近的分队将在完成手中任务后赶往现场，按照险情优先级，那么当前所处理灾情最小的分队将赶往现场。这些都是简单的调度算法，实际问题并没有那么简单，所以我们就可以根据火警的勤务执行方式和火灾险情的特点针对性的设计一套最高效的综合算法，以应付复杂情况。

4）联动收益

在此基础之上，更复杂的问题也有了相应的解决方案，比如某处发生人为爆炸，就需要同时出动公安、消防、交通封锁、甚至防暴武装等多种勤务部队。如果按照本文一开始说的常规建设方案，这时的多部队合作就会产生调度混乱。但现在因为各个勤务都是基于同一套智能管理方案，只是后台针对各智能特点运用了不同的调度算法，所以成立专项调度中心将变得简单高效而且协作力强。

结束语

武警部队勤务管理智能化建设是大势所趋。我们应该根据国情，有目的性的进行建设。先找到多勤务之间的共同点，然后以点连线，通线成网，形成多勤务之间的网状智能管理。这样不但能节约研发资源，还能加强各勤务之间的协同作战能力，可谓事半功倍。

参考文献

[1]王欣，郭颖.GPS技术在公安勤务管理中的应用[J].辽宁警专学报，2007，（1）

[2]吴士军.谈谈武警部队勤务管理智能化建设[J].国防，2011，（5）

部队党性自我剖析 篇3

一、自身存在的问题

(一)学习方面

总体上坚持学习不够自觉。日常工作中总是有意无意地放松了自我学习，忽视了知识能力的培养再造，学习的自觉性、主动性不强，忙于事务应酬，不愿挤出时间学，即使有了时间也坐不下来、深不进去。在理论学习上还不够用心，理论素养还比较浅薄，与本职业务有关的就学一点，与本职业务联系不紧的就不去学或者很少涉猎，在学习上搞实用主义，知识结构单一，把握形势、了解大局不深不透，还不善于研究思考问题，不善于理论联系实际。具体表现为：

1、理论学习方面

一是在理论学习上存在着应付思想。主要表现在学习态度不够认真、缺乏自觉性。只限于一般性地读书，对自己要求的不高，只求写读书笔记的数量，不求质量，使心得体会写的比较肤浅。

二是理论学习太肤浅。对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”的重要思想深钻细研不够，满足于学习了，不全面、不系统，缺乏对科学体系和精神实质的把握。

三是理论联系实际工作不够。由于学习的目的不够明确，导致学习归学习，理论和实际相脱节。没有把在当前改革开放的新形势下所遇到的问题与实际工作相联系起来，更谈不上从理论上去认识、去探讨，使自己在考虑和安排工作时缺乏前瞻性，不是处于推着干就是忙于眼前的任务。

四是理论联系自己思想少。认为自己已是三十多岁的人了，世界观早就定型了。表现为缺乏开拓创新精神，争先意识不强，对自己工作标准要求的不高。

2、专业学习方面

一是在专业知识学习上没有计划，抓得不够紧。回顾这么多年的学习和工作，从现象上看，自己对专业知识学习还是比较重视的，但一直在学习上无计划，不能在有限的学习时间内，学习更多的知识。

二是在专业知识学习上没有系统性，学习的深度不够，尤其是对深层次的专业理论知识学习、研究不够。

三是只重视法律专业知识学习，忽视对相关专业知识的学习。

(二)思想方面

一是思想解放力度不大。对当前改革中的新生事物的认识还不够到位，工作中循规蹈矩，按部就班，缺乏主动性和创造性，还不能用全新的思维和方式去做开创性的工作。

二是对待民主集中制坚持不够。表现为在局里的事情都是局领导们的事情作为一名副科干部没有必要关心那么多，有时不是积极主动;对一些问题不是那么了解，没有主动去与其他同志沟通。有时了解情况不多，在会议上随声附和，拿不出自己的独立见解。

三是宗旨观念树立不牢。表现为不能时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，立足司法行政职能，为广大人民群众服务好、谋利益的工作做的还不够到位、全面。

四是党风廉政建设欠佳。表现为对自己要求的标准不高(例如，有时下基层去督促检查工作，在盛情之下也有吃吃喝喝的事，放松了对自己的要求)。同时存在与己关系不大的想法。认为党中央对反腐败斗争抓的比较紧，谁往枪口上撞，谁找死。只要自己不搞，其他人愿意怎样搞就怎样搞，与己关系不大。

五是精神状态表现不佳。表现为不能很好地适应形势发展的要求。革命热情有所降低，精神状态不佳，安于现状，造成工作上不够积极主动，不求有功，但求无过，还需要进一步增强事业心和责任感。

(三)工作方面

一是开拓创新意识不强。在思维方式上，有时习惯于凭经验去考虑问题，去想事情。在工作时，往往只立足实际，大胆探索的方式方法比较少。

二是工作作风不够扎实。虽然回局以来在工作上取得了一定的成绩，但是，树立为经济发展服务之意识不够深刻，特权思想时有存在，与时俱进、创新意识不够健全;虽能熟练掌握本单位的工作，但是灵活性掌握的不够适当;工作不深入，埋头日常工作时间较多，深入基层开展调查研究时间较少，很少发现实质问题;存在好人主义，表现为工作上不愿得罪人，也不愿批评人。

三是服务意识有待增强。对“为人民服务是我们的天职”的思想体会得不深不透，还没有自觉地把人民群众对自己的满意程度作为检验工作成效的最高标准;贯彻落实“热情服务、微笑服务、主动服务、耐心服务、文明服务”的要求还不够自觉，个别时候还做不到“来有迎声，问有答声，走有送声”;有时还做不到受理、咨询一样热情，生人、熟人一样和气，干部、群众一样尊重，忙时、闲时一样耐心。如对待对国家法律法规政策不理解的群众存有急躁思想，不能以平和的心态做循循善诱的工作，有时态度生硬，不能尽最大可能为群众提供方便。有些工作做的还不是那么令人满意，小成即满。不进一步提高服务意识就有可能损害单位和群众的根本利益。

四是争强当先意识不强。与时俱进，开拓创新，更新观念，大胆工作的思想树立得不牢固，工作中没有新的亮点;还不善于创新，不能够很好地灵活掌握方针政策，去创造性地开展工作，争强当先。

二、产生问题的根源

以上问题的存在，虽然有一定的客观原因，但主要是自己主观原因造成的。问题出在表面上，根子生在思想上，从更深层次上分析起来，主要有以下几点：

一是理论学习有所忽视。

对理论学习之所以重视不够，缺乏自觉性、主动性，主要还是认为自己已经多次系统地学习过马克思主义，掌握了一些基本原理，要真正去学深学透马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论，那是高级领导干部和理论工作者的事。总认为自己这一级小领导主要是执行上级指示，完成任务。政治理论在上级的指示精神里就有，再加上自己日积月累掌握的那些基本观点就可以了。现经认真反思，才深刻认识到自己对马克思主义，特别是对邓小平理论和“三个代表”重要思想学习还相差甚远，马克思主义是不断发展的，邓小平理论和“三个代表”重要思想博大精深，只停留在书本上学习是远远不够的。更重要的是，运用这些理论能解决好自己在思想和工作上遇到的实际问题。同时感到，自己也受了社会上对此问题的负面影响。社会上学习空气普遍淡薄，自己的思想懒惰，政治嗅觉也跟着迟钝了。这才是产生问题的真正原因。

二是理想信念有所淡化。

由于近几年对学习抓的不紧，认为社会主义初级阶段是一个很长的历史时期，共产主义社会还很遥远。自己存在着“船到码头，车到站”思想，认为自己已经是三十好几岁数的人了，在副科这个岗位上干了年头了就算了，在没有背景机遇的条件下要被提拔，可能性很小。在这种思想的误导下，便产生了进取心不强，在工作上表现出不求有功，但求无过，缺乏创优争先的意识，使有些工作该抓的没有去抓，该抓好的没有抓好。在对待民主集中制这个问题上，总认为自己是一名副职，一些重大问题的决策有班子成员集体把关，自己起不到多大作用，不会出什么大的原则问题。在对待局里很多事情，认为大家能凑到一起共事，是一件不容易的事，如果事事都叫起真来，必然要伤感情伤和气，不如保持和为贵，你好我好，大家都会相安无事。

三是自我要求有所放松。

认为自己工作了十多年，有时产生松口气、想歇歇的念头，致使工作有时不够深入，满足于完成领导交办的任务，满足于面上不出问题，创新意识淡化，忽视了工作的积极性、主动性、创造性。忽视了自我约束、自我监督、自我提高。工作有时凭经验，按部就班，忽视了自我的进一步完善和提高，不能紧紧跟上时代发展的需要。降低了自我要求，用一般的工作纪律、工作要求代替了党的先进性要求。

四是工作标准有所降低。

由于思想进取意识淡化，工作标准也随之降低。不是高标准严要求，而是处理问题时瞻前顾后、患得患失，得过且过，怕得罪人，不愿碰硬。工作时不能坚定立场、坚持原则，因而影响工作质量。

三、决定整改的措施

由于以上问题的存在，最终造成在个别工作上的被动，增加了个别工作上的难度，导致了在个别工作上不能达到十分的满意。在下一阶段的保持共产党员先进性教育活动中，自己应当有如下整改措施：

一是加强学习，提高整体素质。在以后的工作中，要注意学习方式，系统、全面地学习政治理论、党的路线、方针政策以及市场经济、wto知识，不断适应时代发展的要求。按照“学习、学习、再学习，提高、提高、再提高”的要求，持之以恒、坚持不懈地学习“三个代表”重要思想和党的十六大精神，对照新时期共产党员先进性标准要求和约束自己，认真整改;1、全面系统地学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，身体力行践行“三个代表”重要思想，牢固树立科学的发展观，努力改造自己的世界观、人生观、价值观，解放思想，实事求是，开拓进取，锐意创新，用马列主义、毛泽东思想和邓小平理论去判断问题、分析问题和解决问题，增强政治敏锐力和洞察力，牢固树立全心全意为人民服务的思想，把自己的一身维系于党的事业和人民的事业。

二是解放思想，适应工作需求。面对我们党在新时期下的改革形势，需要用新的思维去解决工作中遇到的各种问题，因此，在今后的工作中，要注意思想的解放，观念的创新，以适应新时期工作的需求。始终保持与时俱进、开拓创新的精神状态，自重、自省、自警、自励，时时处处严格约束自己，正确对待个人得失，不计名利，不讲价钱，不图虚名，不事张扬，勤勤恳恳，兢兢业业，扎扎实实做好各项工作，全心全意为人民服务。工作高标准、严要求，努力做好自己的本职工作。心理时刻想着群众、行动上处处关心群众，在工作中多听取群众的意见。按照“三个代表”的要求严格要求自己，用共产党员的标准来规范自己的言行，努力完成组织交办的各项工作任务。

三是增强意识，加大协作力度。在以后的工作中，要坚持科学的态度和求实的精神，兢兢业业地做好各项工作，树立强烈的时间观念、效率观念、质量观念，今天能办的事不拖到明天，用最短的时间完成任务。树立工作的高标准，大胆负责，敢于碰硬，坚持原则，锲而不舍。进一步加大业务工作力度，使各项业务工作再上一个新的台阶。要抽出五分之一的时间深入基层，深入群众，多听取群众的意见和建议。要善于总结经验，去带动面上的工作。模范遵守局制订的各项规章制度，不迟到早退、中途溜号，坚持好工作，学习制度，力争不在上班时候做私事，做好自己的本职工作。公务员之家:

四是遵纪守法，做到廉洁自律。时刻牢记自己是一个共产党员，要“拒腐蚀、永不沾”，牢记党的宗旨，认真遵守党的廉政建设规定，做到廉洁自律，勤政为民。要加强反腐倡廉学习，充分认识这是关系党和国家生死存亡的大事情。要在自身世界观的改造上下功夫，从小事做起，防微杜渐，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，自觉抵制各种剥削阶级思想的侵蚀。要经常向党支部汇报个人的思想，自觉地接受组织和群众的监督。日常要管住自己，首先要管住自己的嘴，不该吃的不吃;管住自己的手，不该拿的不拿;管住自己的腿，不该去地方不去。

作为一名新世纪的部队党员，由于我国正处于高速发展变革阶段，社会发展日新月异，注定在这个时期里会任务繁重。一定要意识到这正是自己树形象求发展的良好机遇，理当以饱满的热情投入到司法行政工作中去。真诚地向党组织进行认真地汇报，常能自警、自律、自省，不断地去打扫思想上的灰尘，改进工作中的不足，使自己的各方面的综合素质，在原有的基础上得到进一步的提高，认清自己的工作就是服务，为社会、为人民服务是自己应尽的职责，更好地服务于社会，这样才能更好地生存，服务意识是任何时候都不可缺少的。通过这次党性分析，要努力使自己兢兢业业的部队党员。要时时事事处处用高标准、严要求对照自己，让自己永远站在队伍的前列。

部队作风纪律整顿查摆剖析材料 篇4

为了贯彻落实XX省公安队伍教育整治电视电话会议精神和总队的有关要求，根据《XX消防支队“三个专项整顿”实施方案》的要求，按照支队统一部署开展了这次作风纪律教育整顿活动。通过近期的学习教育和“六查六看”的查摆剖析，我从思想、作风、纪律、工作各个方面认真反思，深刻检讨，发现自身存在许多不足之处，现剖析如下：

一、自身存在的问题

（一）政治思想意识不够强。

表现在：

对党的思想路线、方针政策的贯彻和执行缺乏应有的政治敏锐性和洞察力，不具有一种时不我待的使命感和危机感。不善于运用马列主义、毛泽东思想和邓小平理论来武装自己的头脑，没有培养自己从政治的角度来观察、分析问题，认识事物只停留在表面，未透过现象看本质，对事物的理解不深刻、不全面。

（二）工作中缺乏顽强拼搏精神，专业业务素质没有进一步提高。

主要表现在：

一是工作按部就班凭经验办事的“经验主义”；

二是满足现状，认为各项工作都搞得不错，自己可以松一口气了，可以躺在功劳薄上休息了，缺乏再接再厉、持之以恒的精神；

三是正确运用科学理论，探索新时期政治工作的新路子，不断提高业务素质和领导艺术水平方面下功夫不够。

（三）工作缺乏拿起批评和自我批评开展积极健康思想斗争的勇气。

主要表现在：

一是对批评和自我批评的深刻含义作用认识不足，没有看到这一有力武器的效应；

二是“怕”字当头，怕讲不准，怕伤和气。

以至于班子成员之间、同志之间“一团和气”，积极健康的思想斗争开展不起来。

消防部队士官队伍建设现状 篇5

随着士官制度的改革和消防部队的实际，士官的数量越来越多，所占士兵的比例越来越大。就全国消防部队而言，士官所占比例为59%以上。士官服役年限较长，在部队建设和灭火救援工作中发挥了举足轻重的作用，是消防部队的中坚力量。随着士官队伍的进一步增大，于士官队伍的建设提出了更新更高的要求。

一、士官队伍的现状

（一）、士官在部队各个重要岗位发挥着重要作用随着《消防法》赋予消防部队的任务越来越重，士官在部队工作中的作用越来越明显，可谓是基层消防部队的“兵头将尾”，是消防部队的主体，他们身居要职，分别担任班长，战斗员，驾驶员，同时也是完成灭火战斗和抢险救援中流砥柱，他们有着丰富的灭火作战、抢险救援和部队管理经验，对部队建设和战斗力的提高，起着传帮带的作用。他们在各自的岗位勤勤恳恳，努力工作、任劳任怨，为部队各项工作出了巨大的贡献。士官随着服役年限的增长，逐渐变得成熟，为士兵发挥了模范带头作用，通过“传、帮、带”，使部队的战斗力明显提高，凝聚力增强，推动消防部队又快又好发展。甚至在些岗位，一名士官的作用远远大于干部，他们讲奉献不谋私利，树立了良好的形象。

（二）、个别士官作风散漫，服役态度差 “士官就是兵”。随着士官体制的改革，现在的士官实行分期服役，干满一期士官经考察合格者方能转下期，这在士官心中就简单的比着是“合同制”，便滋长了讲待遇，重效益的雇佣思想，他们认为他们在部队付出了青春就应该得到相应的回报，淡薄了军人的“奉献”意识。而且士官福利的增加，待遇的提高，思想觉悟有所放松，工作积极性有所减弱，作风变得散漫。很多战士选取士官之后与以前相比发生了很大变化，各个方面发生了很大的反差。

（三）、士官不健康的四种心理。一是进步上的挫折心理。有的士官不能正确对待政治上的进步，看到和自己一同入伍的战友有的提了正营、副营，有的当上领导，而自己还只是一个士官，相比之下自感进步受挫，前途渺茫，因而缺乏上进心和责任感；二是婚恋上的自卑心理。由于政策方面的原因，士官按照干部的标准去找对象，政策上不允许，按照战士的标准去找对象，自己心不甘，造成士官年龄普遍较大，容易在婚恋上造成自卑心理；三是工作上的消极心理。认为自己当兵的时候把该干的工作干完了，现在当了士官，想少一点辛苦多一点清闲，少干点工作多拿点钱，长此以往，容易放松对自己要求，放松对自己的管理，放松对自己的约束；四是身份上的攀比心理。按条令条例规定，士官也是士兵的范畴。现在有的士官少了一些“兵”味，沾染了一些“官”气，不愿拿士兵的标准来严格要求自己，从而引发心 理的不平衡。如果上述问题不好好解决，一些士官心里就可能比较闷、比较烦，甚至产生逆反心理。心里闷想喝点酒，心里烦想出去走一走，遇有什么不顺心的事，容易和别人发生矛盾，甚至发生打架斗殴，触犯“五条禁令”。还有的大龄士官，因婚恋上的不如意，容易沾染一些不良习气，涉足一些不健康的场所，给部队“两防”工作埋下了隐患。

二、加强士官队伍建设的几点思考

（一）、提高思想认识，增强责任感。士官队伍既是部队建设的重要力量，也是部队“两防”的重点人群。因此，各级单位要提高认识，引起足够的重视，把士官队伍建设问题摆上党委（支部）的重要议事日程，把它作为一项制度性、综合性、系统性的工作切实抓紧抓好。???

（二）把好两个“关口”。一是把好士官选拔这个“入口关”。坚决按选拔士官的制度规定和程序办事，切实把那些思想基础好、业务技术精、群众威信高、立志在消防建功立业的优秀士兵选拔到士官队伍中来；二是把好“出口关”。对一些不适应部队建设的，表现比较差的，也包括个别有关系又不好好干的，要敢于下大决心，尽快清理出士官队伍。“入口”和“出口”畅了，士官队伍建设才能步入良性机制，才能推进士官队伍整体素质的提高。?

（三）、严格管理，严格要求，落实奖惩，形成有效的激励机制。和平时期的部队管理体制尤其要“严”，“严”才能出战斗力，但干部是关键，干部必须要严从己出，首先 应体现在自己的身上，这样才敢于较真，敢于碰硬，无论什么人，什么事都要“一把尺子量长短，因为士官的身份比较特殊，“亦官亦兵”，在很多地方他们是向干部看齐的。所以，只有干部自身“严”了才能更好的对士官“严”。做到人人严，事事严，形成上下一体严的局面。此外，还有不少士官认为自己资历老，对部队的条令条例置若罔闻，放松对自己的要求，作为中队干部必须定期举行条令条例学习和坚决落实《士官管理规定》制度，让他们随时崩紧这根弦，提高条令意识，认真领会条令精神。其次，把对士官的考核同他们的切身利益挂钩，奖优罚劣，真正起到激励竞争的作用。每评先进士官，对其进行一定的物质奖励，以提高他们的工作热情，对不思进取，表现平庸的，及时给予警示和鞭策，对屡教不改，影响部队稳定的给予取消士官资格，退伍按义务兵处理，走开优胜劣汰的路子，促进士官队伍整体素质的提高。要坚决贯彻从严治警的方针，不放任、不迁就，按照士兵的要求来管理，按照干部的要求来发挥作用。对士官的现实表现，要通过称职等级评定，评出优秀、称职和不称职。对不称职、出现问题的，该处分的处分，该退出现役的要退出现役，决不能迁就。而士官服役时间比较长，作用比较突出，不提高素质不行，要通过“大练兵”活动使他们成为各行各业的行家里手，一方面，要成为本职一行的“专家”。

（四）、关心关爱士官，增强士官凝聚力和荣誉感。士官管理要以实事求是、与时俱进的精神，审视过去的做法，要以人为本，实行“人性化”的管理。关心他们的疾苦，才能发挥他们的积极作用。在原有办法不管用的时候，要切实研究新办法，解决新问题，最大限度发挥士官的作用。要抓好思想政治工作。思想政治工作虽不是万能的，但没有思想政治工作是万万不能的。因此，我们要发挥好思想政治工作这个优势，加强士官队伍的管理，确保士官队伍梯次结构合理，队伍相对稳定。只要我们各级尽心尽力，士官队伍一定可以领导好、管理好、建设好。

部队队伍管理剖析 篇6

摘 要：本文对我国近期高职院校“双师型”教师队伍建设研究进行了梳理并剖析如下：1.“双师型”教师的内涵界定逐渐清晰，但呈现多样性，其认定标准有待进一步细化；2. 理论性研究偏多，实证性研究偏少，而且研究方法趋同，调查对象过于笼统；3. 对国外先进职业教育理念的研究基本是原材料的复述和移植，缺乏具体、深入的分析。

关键词：高职院校；“双师型”教师；“双师型”教师队伍建设

[中图分类号]H319

[文献标识码]A

[文章编号]1006-2831（2013）08-0119-4 doi：10.3969/j.issn.1006-2831.2013.03.031

自高职院校“双师型”教师提出至今，在国家政策的大力支持下，与之相关的研究成果颇多。为更清晰地了解我国“双师型”教师队伍建设研究的总体情况，本文作者以关键字“双师”在中国知网上进行详尽搜索，共收集文献4，280篇。对检索文献进行二次筛选与归类后，相关文献共4021篇，其中博士论文8篇、硕士论文254篇、期刊论文3759篇。在梳理以上相关期刊文献的基础上，笔者从以下几方面对其进行剖析，以期对“双师型”教师队伍建设的进一步研究有所启发。

1 .“双师型”教师的内涵界定逐渐清晰，但呈现多样性，其认定标准有待进一步细化

1 . 1“双师型”教师的内涵界定

自“双师型”教师这个说法提出之后，学者们对其内涵和外延进行了不懈的探讨，提出了不同的见解。比如，刘训良（1994）提倡“双职称”说；冯德纯等（2002）认为“‘双师型教师是持有‘双证并具备相应素质和能力的专业教师，支持“双证书”说；吴诗芬（1994）认为，“双师型”教师具备两方面的能力，即“双能力”说；姚贵平（2002）认为，“双证”，是“双师型”教师的形式或外延，而“双能”是“双师型”教师的内容或内涵，提倡“双证+双能”说等。

目前，经过有关部门和学者十几年的探索和讨论，“双师型”教师的内涵由最初被提出时的模糊雏形，逐渐变得清晰。比如，付云（2009）以政策为线索，梳理了“双师型”教师的内涵发展的四个阶段：（1）概念的提出；（2）内涵的初步发展期；（3）评价标准的明确期；（4）趋于成熟期。另外，周明星（2005），黄亚妮（2006）等把学者们对“双师型”教师的不同看法和表述综合起来，归纳为以下六种：（1）“双证”说；（2）“双能（双素质）”说；（3）“叠加”说；（4）“双职称”说；（5）“双层次”说；（6）“特定”说。

1 . 2“双师型”教师的认定标准

鉴于对“双师型”内涵理解的差异，在实际执行过程中，有关教育主管部门、高职院校及相关管理人员等提出了不尽相同的认定标准。周明星（2005）、黄亚妮（2006）、刘韵琴（2010）等学者认为目前主要有三种认定“双师型”教师内涵的标准，即行政标准、学者标准和院校标准。

从以上对“双师型”教师的内涵界定及认定标准的研究来看，尽管“双师型”教师的内涵界定由模糊逐渐清晰，但呈现出多维性的特点，这在一定程度上导致部分高职院校的相关管理人员在实施“双师型”教师队伍建设过程中无所适从。另外，周明星等（2005）认为，概念界定的不统一是导致认定标准多样性的根本原因。总之，笔者认为以上的三种认定标准彰显了相关教育部门和学者们的研究成果，但缺乏显性的量化标准和灵活程度，没有区分专业或领域进行具体界定，即认证范围过于笼统，不利于实践中的具体操作，这极大地影响了高职教师对自己的正确定位，从而阻碍了“双师型”教师队伍建设的进程。因此，“双师型”教师的内涵研究和认定标准并非可以止步，而是有待于有关部门和学者进一步探讨，细化具体的规则，最终制订出显性的易操作的统一的认证标准，从而让高职院校的教师和相关管理人员明确“双师型”教师队伍建设的方向。

2 . 理论性研究偏多，实证性研究偏少，而且研究方法趋同，调查对象过于笼统，缺乏针对具体专业的调查研究

理论能够指导实践，但必须运用到实践中加以检验。为更好地剖析我国近期对“双师型”教师及其教师队伍建设的研究，笔者把在中国知网上以“双师”关键字搜集到的相关文献3759篇，筛选为理论性研究和实证性研究两大类：理论性的研究共3672篇，实证性的研究共87篇。从整理的数据来看，理论性的文献研究远大于实践性的调查研究。理论性的文献研究大多聚焦在“双师型”教师的内涵辨析及“双师型”教师队伍建设的理论探讨，如王祚昌的《关于高职院校“双师型”师资队伍建设的思考》（2008）等。另外，还有大量的学者就目前高职院校存在的问题，从别人的调查结果或者相关政策出发，从宏观角度提出了很多加强“双师型”教师队伍建设的措施。比如，叶小明（2006）的《广东省高职院校师资队伍建设存在的问题与对策》等。纵览这些研究，笔者发现这类研究对“双师型”教师队伍建设提出的发展策略或途径过于笼统，而且大多数研究者未对其提出的策略实效作进一步的调查反馈研究。例如，很多学者在分析目前高职院校“双师型”教师队伍建设时都提到一个共同的问题，即青年教师的“双师”素质不足，实践教学能力整体上有待提高。但是，极少有学者研究如何尽快提高青年教师的职教能力，提高其在高职院校“双师型”教师所占的比例，从而使青年教师切实担当起未来高职教育的重任。通过整理文献，令人欣慰的是，笔者发现有少数学者已在这方面进行了一些积极的探索，为“双师型”建设队伍建设开辟了新的研究方向。例如马彦纯和苏炜（2011）以江苏省内22所高职院校的旅游类专业青年教师为对象进行问卷调查并做了分析，提出了针对高职院校旅游类专业“双师型”青年教师的培养途径。

此外，通过梳理所搜集的87篇实证性文献，笔者发现这些研究大多是通过问卷调查、访谈等渠道，采用抽样调查的方式，分析“双师型”教师的数量、年龄结构、学历层次、职称情况、培训情况、来源、兼职情况以及培养途径等方面，并针对具体问题提出了加强“双师型”教师队伍建设的建议。比如，吉文林等（2011）对江苏省35所高职院校的2856名讲师及以上职称的专业教师的年龄、学历、职称结构、教学科研及“双师型”教师培养的情况进行了调查分析。从“双师型”教师的成长需要出发，为高职院校解决“双师型”教师培养工作的“校方管理需要”和 “教师成长需求”之间的矛盾提供了实践依据和对策。徐英俊（2009）组织的北京和黑龙江子课题组分别对北京市和黑龙江省独立设置的23所高职院校的“双师型”教师队伍现状进行了抽样调查并做了具体分析；李建等（2010）对四川48所高职院校中的16所院校的师资队伍情况进行了全面调查，并分析了目前“双师型”教师队伍建设的制度困境并提出了对策；张晶、夏金星（2006）通过对湖南省四所高职院校的教师进行现场问卷调查的方式，对“双师型”教师现行的管理状况进行了调查，并为高职院校的管理机制提出了建议。另外，也有的学者采取了实地个案研究的方法，比如刘猛、孙建波等《成为“双师型”教师——一项基于苏南某职业学校的实地研究》（2012）采用了三个典型个案总结反思了“双师型”教师队伍建设出现的一些问题。综上所述，尽管部分学者做了一些实证性研究，但大多数研究里的调查对象都较笼统，提出的建设策略也没有较强的针对性。通过详尽搜索文献，笔者发现有少数学者开始针对具体某专业或领域调研“双师型”教师队伍建设情况，并对其培养途径进行了初步探索。比如，蔡红梅等（2008）对集宁师范高等专科学校计算机类“双师型”教师的教学效果进行了调查分析；冯茂娥（2009）针对旅游高职院校的“双师”建设情况进行了调查与分析；盛新华和曹永谊（2012）针对西部高职英语专业的教师做了调查研究；赵美林等（2012）就医学专业“双师型”教师队伍建设的现状进行调查研究，并根据结果分析、提出了当前医学专业“双师型”教师队伍建设中存在的问题及改进措施。虽然这类文献寥寥无几，研究的理论深度还不够，但是说明我国“双师型”教师及其队伍建设研究已经开始深入到具体某领域或专业，势必对我国今后的职业教育研究造成一定的影响力。

3 . 对国外先进职业教育理念的研究基本是原材料的复述和移植，缺乏具体、深入的分析

通过整理文献，笔者发现对国外先进职教师资培养方法的综述和评析是目前对“双师型”教师研究的另一个关注点。比如，黄日强和邓志军（2003）综述了澳大利亚职业教育在师资培养、师资管理和师资培训三方面的先进经验；徐朔（2004）介绍并分析了19世纪下半叶以来和目前德国职教师资培养的基本模式、主要特点及其社会背景，并分析归纳了作为职教师资培养中最主要内容的技术专业的学科体系归属问题；周凤华（2005）综述了日本、韩国和新加坡三个亚洲国家职教师资队伍建设的特色，阐述了对我国职教师资队伍建设带来的启示；彭爽（2006）从高标准的教师资格制度等四方面阐述了美国、德国、日本等国家高等职业教育师资队伍建设的特色，并分析了从中对我国职教师资建设的启示；孙道远（2008）综述了日本、德国、丹麦、乌克兰和美国等发达国家职业教育的丰富经验和教训。另外，还有大量的硕士论文对发达国家的先进职教经验做了系统阐述，比如，《重庆市高职院校“双师型”教师队伍建设研究》（付云：2007）、《湖北省职业院校“双师型”教师队伍建设策略研究》（罗莉：2010）、《兰州地区高职院校“双师型”教师队伍建设研究》（雷新亮：2011）等。通过整理以上相关文献，笔者发现很多研究者对国外先进职业教育理念并未能真正消化吸收，而是简单地综述和移植。另外，有的学者也对国外职教经验做了一定的评析，但因国情不同、职教发展历史不同，缺乏具体的分析和有针对性的深入研究，并未能有力地促进我国高职院校“双师型”教师队伍建设。

综上所述，我国对高职院校“双师型”教师队伍建设的研究取得了较大成果。但是，我国职业教育起步晚，各高职院校发展水平差异较大，而且可利用资源不均衡。以上这些因素决定了对高职院校“双师型”教师队伍建设的研究有待继续深化、细化，绝不能单纯移植国外的先进经验和做法。

参考文献

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浅析消防部队战训队伍状况及对策 篇7

张 雷

[摘要]社会经济持续发展，但自然灾害、火灾形势依然不容乐观，……新《消防法》赋予了消防部队更多的应急救援任务，各地依托消防部队成立了应急救援队伍。如何更好地发挥消防部队在各类应急救援中的尖刀作用？这离不开一支业务素质高、战斗力强的战训队伍。

关键词：消防 战训队伍 现状 对策

一、消防部队性质决定战训队伍的特殊性

消防部队是一支特殊的“人民军队”，既不同于中国人民解放军，又有别于公安民警，其“战训队伍”同样具有特殊性。

（一）领导指挥的双重性。消防部队不仅要接受部队上级的领导，同时又要接受当地党委、政府和公安机关的领导，其战训队伍也是如此。

（二）队伍建设的地方性。消防部队不是一般的地方机构，既是中国人民武装警察部队序列的一个警种，又是公安机关的重要职能部门，还是地方政府的职能部门，其（比如“六熟悉”、实战演练、执勤保卫等）与地方接触较为密切，许多战训工作 1 都离不开与地方单位和人员“打交道”，其战训队伍具有浓厚的地方色彩。

（三）岗位职责的流动性。目前，我国消防部队战训队伍，不仅仅担负灭火救援、执勤保卫、应急处突，还要从事部分消防监督工作（消防验收、监督检查等），而且随着人员调动、警衔和职务晋升等，会很快变动岗位，战训队伍“换血”频繁。

二、消防战训队伍建设现状及分析

消防部队战训队伍具有如此多的“特殊性”，因此其人员配臵、专业设臵、日常管理等一系列都会“与众不同”。消防队伍究竟是一支部队，“敢打大仗、善打恶仗、能打胜仗”是消防部队战训工作目标，“战斗力”离不开“一支综合素质高、业务能力强的战训队伍”。现结合自身亲历和感受，谈谈几点体会。

（一）“战训队伍”概念模糊

对于消防部队来说，哪些人、哪些岗位的官兵属于战训队伍，没有“肯定性”定义。例如：支队长分管战训和防火监督工作，司令部门把他们归为战训干部，防火部门把他们归为防火监督干部；基层中队指导员和中队长一样都要参加战备值班、参加灭火救援一线，政治部门把他们归为政工干部，司令部门把他们归为战训干部；而专职战训队伍寥寥可数。

（二）战训干部队伍编配和人员配臵短缺

1、编制少，人员配臵不到位现象普遍。当前消防部队火灾扑救的接处警比例已不足30%，近70%的接处警为灾害救援、社会救助、执勤保卫、维稳处突等，由此可见当前战训工作的范围之广、任务之重，“兵力不足”问题尤显突出，且成为了影响消防战训工作的重要因素。

2、工作类别多、任务重，基层战训“应酬性”工作多。当前消防部队战训工作不仅仅是火灾扑救工作，涉及范围广、类别多、“应酬多”。战训岗位人员不仅应对上级战训工作安排，同时还要应对地方政府、公安机关、应急管理部门等工作任务，战训工作不仅涵盖现役消防队伍、其他多种形式消防队伍的执勤训练、灭火救援等，还要应对队站建设、装备建设等工作。更突出的是，各级部门下达的工作计划和任务量时，没有更好地考虑基层全局工作，“文件材料多、会议学习多、总结汇报多”成为当前一贯性工作方式，加上基层战训人员少，但基层战训工作又不得不花费更多的时间在“室内”、“电脑”中进行，久而久之使得“实战练兵”等活动少，久而久之会致使战训工作不够切实、不够专业，从而影响部队战斗力。

（三）战训干部队伍不稳定

1、战训人员变动频繁。作为现役部队，人员流动性强很显而易见了，这种流动造成专业人员、技术人才、业务骨干、技 3 能尖子等大量流失不得而知了。

第一种：当兵两年或三年，两年或三年的警校毕业当排长，有的个人素质较高，主观很努力，基层中队工作两年后成为合格的基层战训干部,这时他们的战训素养有了一定的积累，也可以独挡一面，但还不具备传、帮、带水平，如再通过努力两三年就具备传、帮、带水平，而这时又准备换到防火监督或政工等岗位去了；第二种：纯粹的大学生干部，他的成长过程为“体验兵感觉”一年，“体验班长感觉”两年，形成管理水平能力一年，这时他处于正连职干部向副营职干部跨越，更是可能进入防火监督岗位或政工等岗位；第三种：有的个人素质不过硬，主观不努力的，在基层工作中表现平平淡淡，成绩不理想，两年后就开始个人考虑换岗……这些现象都会影像战训队伍的业务水平。

2、专业培训和技术职称评定不够切实和规范。一是培训少，且大多专业培训时间较短，而且缺少专业教学师资力量，加上培训内容多、任务重，去掉“动员”、“考试”、“结业”的时间，就所剩无几了；其二，培训教育和职称评定等实用性差，例如“技术职称评定”的门槛多而不专，英语、论文是铁门槛，不考虑实际应用意义，不考虑实际工作水平，而且消防部队缺乏符合自己特点的专业人才评定机制；三是各类培训、教育资源 4 不能共享，培训和考试考评形式单一，培训和实际脱轨，“严而不实”、“眉毛胡子一把抓”成为培训通病，且考试过于且注重纸面，不注重实地应用。

3、战训环境需改善。在当前消防部队中，有这样一种顺口溜“一年后勤一条龙，两年防火路路通，三年战训一场空”。这话虽说不正确，但也在一定程度上反映了这样的事实：战训是件苦差事，而且经常吃力不讨好。这种错误的引导和负面环境，影响了战训队伍的健康发展，使得战训队伍思想不够稳定、责任心不够强、敬业精神差等现象。再加上职务、警衔晋升机制和评优评先机制不科学，许多战训岗位优惠政策贯彻执行不到位等，影响了战训性干部队伍成长。

（四）战训干部专业层次低，学术氛围不浓

当前，战训队伍中真正具备高学历的优秀干部不是很多，真正能正确处臵特殊火灾、化学危险品灾害事故的“明白人”也不多，这些都影响着当前执勤训练工作开展和灭火救援战术、技术理论的学习和研究。

近几年部队接收了不少地方应届大学毕业生，但由于所学专业一时不适应战训业务，几乎都充实了其他岗位。部队院校培养的学员干部，入校前也多半是在部队从事文书、后勤或通讯工作，能文能武的较少，胜任战训工作的不是很多。有些大 5 学生干部很快成为基层主官，但因自身战训业务素质不高，从而影响单位战训工作，而有些战训工作能力强的干部因制度限制难以一时提拔使用，只能力所能及，这种现象久而久之，就可想而知了。

三、浅析对策

战训干部队伍建设中存在的问题既有主观因素，也有客观因素，这一切困扰着消防事业发展前进的步伐，我们要以科学的态度进行研究，积极寻求对策，加强和改进战训干部队伍的建设。

（一）抓好战训干部的培训工作，建立切实完善的战训干部培训体系

首先，要提升科学培训质量，组织精干力量定期或不定期开展各类培训，不断提高战训业务综合素质。其次，依靠社会教育资源培训人才，采取“请进来、走出去”的办法，开展专家授课、领导讲说、异地交流等活动。同时，要不断创新教育培训模式，整合培训资源，充分发挥网络优势，实行网络远程教学和集中培训相结合，将培训内容全部利用网络和视频资源远程教学，并定期检验培训效果和质量，为提高人才的“含金量”完善培训模式。再则，要狠抓实地练兵。要从“岗位练兵”入手，认真落实“抓基层、打基础、苦练基本功”的精神，开 6 展各类灭火救援演练和实地训练，提高官兵实地灭火指挥和协同作战等战训业务水平。

（二）完善选用、奖惩机制。总而言之，我们就是要以人为本，牢固树立人才资源是第一资源，本着只有人才才能促进消防工作发展、出人才就是出政绩的观念，切实把提升战训队伍素质和整体战斗力作为主要目标，把战训人才队伍建设作为事关消防事业兴衰成败的战略工程来抓，使高素质的专业人才真正成为消防部队发展的不竭动力。

1、首先要建立健全公平、竞争、公正的选用机制，真正做到能者上、庸者下。积极民主评议、民主测评等方式来发现、推荐、选拔人才；同时，要科学制定选用、评先评优等机制，敢于打破“论职排辈”、“论学历”等评先选用现象，追求战训工作实效，强化战训队伍素质。

2、强化各级党组织战训工作的组织领导，真正把战训工作摆上重要议事日程，努力采取各种措施，使“冷战训”升温为“热点”岗位，在部队内部营造一种人人关心战训、人人热爱战训、人人向往从事战训工作的浓厚氛围。

3、配齐配全战训岗位干部，从政治上关心战训干部，对那些政治思想好、工作能力强、作风过硬、政绩突出的战训干部要优先考虑提拔使用。在职级上，战训机构的规格可略高于同 7 级其它部门的规格，也可参照县市消防大队长职务高配的做法，对优秀的战训干部职务予以高配；在生活待遇上，从优对待战训干部，可实行战训岗位特殊津贴制度，也可实行战训干部奖励工资制度，以稳定战训干部队伍，但制度的落实督导工作要跟上。

（三）完善检查考核评估体系。在实际工作中，我们一些好的方案、措施与设想，为什么不能达到预期效果，这在很大程度上与检查考核的形式有着直接关系。目前大多检查考核工作注重“文字资料”，从而导致“文字应付”现象普遍，不仅影响了检查考核效果，还会导致战训工作“华而不实”，甚至影响其健康发展。因此，完善检查考核制度，建立科学有效地评估体系也就十分必要了，这些都要从源头上、从体制上、从制度上变革。

（四）加强战训“立法”工作。要保证战训工作上水平，必须要尽快“立法”制定出规范性文件、标准，以法定的效力确保战训岗位干部技术职称、人员编配、职级晋升、补助待遇等得到落实，促进战训干部队伍的健康发展。

（五）加强对战训干部爱岗敬业教育，增强荣誉感、责任感。要加大宣传力度，使战训人才既要感到责任重大，又要感到无比骄傲和自豪，消除“抓训练无用，抓训练无功”的错误 8 想法。发扬爱岗敬业的精神，自我加压，潜心钻研业务，增长才干，提高自己的组织训练水平和灭火指挥能力，担当起时代赋予的重任。