健康体检管理暂行规定

健康体检管理暂行规定（精选7篇）

健康体检管理暂行规定 篇1

健康体检管理暂行规定

第一章 总则

第一条为加强健康体检管理，保障健康体检规范有序进行，根据《中华人民共和国执业医师法》、《医疗机构管理条例》、《护士条例》等法律法规制定本规定。

第二条本规定所称健康体检是指通过医学手段和方法对受检者进行身体检查，了解受检者健康状况、早期发现疾病线索和健康隐患的诊疗行为。

第三条卫生部负责全国健康体检的监督管理。县级以上地方人民政府卫生行政部门负责本行政区域内健康体检的监督管理。

第二章 执业条件和许可

第四条具备下列条件的医疗机构，可以申请开展健康体检。

（一）具有相对独立的健康体检场所及候检场所，建筑总面积不少于400平方米，每个独立的检查室使用面积不少于6平方米；

（二）登记的诊疗科目至少包括内科、外科、妇产科、眼科、耳鼻咽喉科、口腔科、医学影像科和医学检验科；

（三）至少具有2名具有内科或外科副高以上专业技术职务任职资格的执业医师，每个临床检查科室至少具有1名中级以上专业技术职务任职资格的执业医师；

（四）至少具有10名注册护士；

（五）具有满足健康体检需要的其他卫生技术人员；

（六）具有符合开展健康体检要求的仪器设备。

第五条医疗机构向核发其《医疗机构执业许可证》的卫生行政部门（以下简称登记机关）申请开展健康体检。

第六条 登记机关应当按照第四条规定的条件对申请开展健康体检的医疗机构进行审核和评估，具备条件的允许其开展健康体检，并在《医疗机构执业许可证》副本备注栏中予以登记。

第三章 执业规则

第七条医疗机构根据卫生部制定的《健康体检基本项目目录》制定本单位的《健康体检项目目录》（以下简称《目录》），并按照《目录》开展健康体检。

医疗机构的《目录》应当向登记机关备案；不设床位和床位在99张以下的医疗机构还应向登记机关的上一级卫生行政部门备案。

第八条医疗机构应用医疗技术进行健康体检，应当遵守医疗技术临床应用管理有关规定，应用的医疗技术应当与其医疗服务能力相适应。

医疗机构不得使用尚无明确临床诊疗指南和技术操作规程的医疗技术用于健康体检。

第九条医疗机构开展健康体检应当严格遵守有关规定和规范，采取有效措施保证健康体检的质量。

第十条 医疗机构应当采取有效措施保证受检者在健康体检中的医疗安全。

第十一条 医疗机构开展健康体检应当按照有关规定履行对受检者相应的告知义务。

第十二条医疗机构应当按照《医疗机构临床实验室管理办法》有关规定开展临床实验室检测，严格执行有关操作规程出具检验报告。

第十三条各健康体检项目结果应当由负责检查的相应专业执业医师记录并签名。

第十四条医疗机构应当对完成健康体检的受检者出具健康体检报告。健康体检报告应当包括受检者一般信息、体格检查记录、实验室和医学影像检查报告、阳性体征和异常情况的记录、健康状况描述和有关建议等。

第十五条健康体检报告应当符合病历书写基本规范。

第十六条医疗机构应当指定医师审核签署健康体检报告。负责签署健康体检报告的医师应当具有内科或外科副主任医师以上专业技术职务任职资格，经设区的市级以上人民政府卫生行政部门培训并考核合格。

第十七条医疗机构开展健康体检必须接受设区的市级以上人民政府卫生行政部门组织的质量控制管理。

第十八条医疗机构应当制定合理的健康体检流程，严格执行有关规定规范，做好医院感染防控和生物安全管理。

第十九条医疗机构开展健康体检不得以赢利为目的对受检者进行重复检查，不得诱导需求。

第二十条医疗机构不得以健康体检为名出售药品、保健品、医疗保健器械等。

第二十一条医疗机构应当加强健康体检中的信息管理，确保信息的真实、准确和完整。未经受检者同意，不得擅自散布、泄露受检者的个人信息。

第二十二条受检者健康体检信息管理参照门诊病历管理有关规定执行。

第四章 外出健康体检

第二十三条外出健康体检是指医疗机构在执业地址以外开展的健康体检。

除本规定的外出健康体检，医疗机构不得在执业地址外开展健康体检。

第二十四条医疗机构可以在登记机关管辖区域范围内开展外出健康体检。

第二十五条医疗机构开展外出健康体检前，应当与邀请单位签订健康体检协议书，确定体检时间、地点、受检人数、体检的项目和流程、派出医务人员和设备的基本情况等，并明确协议双方法律责任。

第二十六条医疗机构应当于外出健康体检前至少20个工作日向登记机关进行备案，并提交以下备案材料：

（一）外出健康体检情况说明，包括邀请单位的基本情况、受检者数量、地址和基本情况、体检现场基本情况等；

（二）双方签订的健康体检协议书；

（三）体检现场标本采集、运送等符合有关条件和要求的书面说明；

（四）现场清洁、消毒和检后医疗废物处理方案；

（五）医疗机构执业许可证副本复印件。

第二十七条外出健康体检的场地应当符合本办法第四条第一项要求。进行血液和体液标本采集的房间应当达到《医院消毒卫生标准》中规定的Ⅲ类环境，光线充足，保证安静。第二十八条医疗机构应当按照《目录》开展外出健康体检。外出健康体检进行医学影像学检查和实验室检测必须保证检查质量并满足放射防护和生物安全的管理要求。

第五章 监督管理

第二十九条无《医疗机构执业许可证》开展健康体检的，按照《医疗机构管理条例》第四十四条处理。

医疗机构未经许可开展健康体检的，按照《医疗机构管理条例》第四十七条处理。

第三十条未经备案开展外出健康体检的，视为未变更注册开展诊疗活动，按照《医疗机构管理条例》和《执业医师法》有关条款处理。

第三十一条健康体检超出备案的《健康体检项目目录》的，按照《医疗机构管理条例》第四十七条处理。

第三十二条医疗机构出具虚假或者伪造健康体检结果的，按照《医疗机构管理条例》第四十九条处理。

第三十三条开展健康体检引发医疗事故争议的按照《医疗事故处理条例》处理。

第六章 附则

第三十四条本规定所称健康体检不包括职业健康检查、从业人员健康体检、入学、入伍、结婚登记等国家规定的专项体检、基本公共卫生服务项目提供的健康体检和使用新型农村合作医疗基金为参加新型农村合作医疗农民开展的健康体检以及专项疾病的筛查和普查等。第三十五条已开展健康体检服务的医疗机构，应当在2009年11月30日前完成健康体检服务登记。

第三十六条本办法自2009年9月1日起施行。

健康体检管理暂行规定 篇2

国家互联网信息办公室8月7日召开新闻发布会,发布《即时通信工具公众信息服务发展管理暂行规定》。《规定》自公布之日起施行。

《规定》明确指出,即时通信工具服务提供者应当取得法律法规规定的相关资质。即时通信服务提供者从事公众信息服务活动,应当取得互联网新闻信息服务资质。新闻单位、新闻网站开设的公众账号可以发布、转载时政类新闻,取得互联网新闻信息服务资质的非新闻单位开设的公众账号可以转载时政类新闻。其他公众账号未经批准不得发布、转载时政类新闻。即时通信工具服务提供者应当对可以发布或转载时政类新闻的公众账号加注标识。

根据《规定》,即时通信工具服务使用者为从事公众信息服务活动开设公众账号,应当经即时通信工具服务提供者审核,由即时通信工具服务提供者向互联网信息内容主管部门分类备案。同时,即时通信工具服务使用者从事公众信息服务活动,应当遵守相关法律法规。对违反协议约定的即时通信工具服务使用者,即时通信工具服务提供者应当视情节采取警示、限制发布、暂停更新直至关闭账号等措施,并保存有关记录,履行向有关主管部门报告义务。▲

健康体检管理暂行规定 篇3

《暂行规定》第六条第（四）点规定“残疾人保障金经同级财政部门批准，适当补助残疾人劳动服务机构经费开支”，第（五）点还规定“经同级财政部门批准，直接用于残疾人就业工作的其他开支”。

与此不同的是，《财政部、中国人民银行关于将部分政府性基金纳入预算管理的通知》（财预〔2002〕359号）（以下简称《通知》）第一条第（一）点中规定“各项基金收入全额上缴国库，支出通过预算安排，专款专用，结余结转下年继续使用”。第二条第（四）点中还明确了在基金预算科目下的“其他部门基金收入”、“其他部门基金支出”中分别增设残疾人就业保障金收入”、“残疾人就业保障金支出”科目，反映残疾人就业保障金的收支情况。

从中可以看出，这两个文件就在“打架”，《暂行规定》将残疾人保障金具体使用的批准权留在了财政部门，而《通知》则明确了残疾人保障金的支出必须通过预算安排，不是任由哪个部门说了算。到底以哪个文件为准呢？笔者认为，《通知》优先于《暂行规定》，《通知》是《暂行规定》的上位法规，理由：《暂行规定》仅是针对残疾人保障金而设立的规定，《通知》则是对众多政府性基金的约束，且从发文和实施时间来看，后者明显新于前者。由此可见，残疾人保障金的具体使用不应由财政部门批准，而是要纳入预算，即遵照《预算法》的精神，其预算编制、预算执行及调整包括如何使用都要经过本级人民代表大会审议或监督，《暂行规定》明显与《预算法》相悖。

二、《暂行规定》允许残疾人保障金可补助残疾人劳动服务机构经费开支的规定明显滞后于社会保障资金管理的现状

社会福利与社会保险、社会救助是构成我国的社会保障体系的主要组成部分，关于社保资金能不能弥补经办机构经费开支，无论是社会保险资金还是社会救助资金的现行法规都明确说“不”。在此，笔者想问：为什么同为社保资金，作为社会福利资金之一的残疾人保障金就允许列支经办机构经费，缺乏社会保险和社会救助资金专款专用的刚性约束？允许列支经办机构经费这一规定是早期社保资金管理不成熟不完善的特征，在社保资金管理日益完善成熟的今天，该规定明显滞后于社会保障资金管理的发展趋势。

三、《暂行规定》赋予财政部门残疾人保障金具体使用方面的批准权以及本身设计上的缺陷客观上不利于该资金的安全管理

首先《暂行规定》缺乏约束性条款，如规定残疾人保障金经同级财政部门批准，适当补助残疾人劳动服务机构经费开支，那么到底多少才叫适当？既没有比例又没有金额标准，《暂行规定》还规定经同级财政部门批准，残疾人保障金可直接用于残疾人就业工作的其他开支，那么其他开支到底指的是什么开支，具体内容无从得知。

其次，适当补助残疾人劳动服务机构经费开支和直接用于残疾人就业工作的其他开支只需要同级财政部门批准，这也带来了很大的弊端，一定程度上纵容了违规挤占的现象。笔者在审计实践中发现，某些残疾人劳动服务机构就利用上述两个规定大做文章，将本机构的本应由财政预算安排的行政运行开支根据“需要”进行“变通”和“包装”，打着“适当补助服务机构经费开支”、“残疾人就业工作的其他开支”的旗号只需再加上财政部门的批准说明就可以在残疾人保障金中堂而皇之的“合法”挤占，同时客观上也给了财政部门权力寻租的机会，而审计机关面对这一违规现象往往是无能为力，根源就在于《暂行规定》的缺陷被违规行为利用，充当了保护伞，做了挡箭牌。

综上所述，为了残疾人保障金的科学管理，《暂行规定》亟待修订和完善，结合前述笔者建议：

一是进一步完善残疾人保障金使用的实施细则和配套政策，明确和细化残疾人保障金使用范围，为推进残疾人就业培训、社会保障和康复服务工作提供法定依据，同时参照其他社保资金管理的做法，坚决禁止列支经办机构的一切行政运行费用。

二是必须遵照《预算法》的要求，取消财政部门在残疾人保障金具体使用的方面批准权，将残疾人保障金的预算编制、执行、调整置于本级人民代表大会的监督之下，残疾人保障金的收支结果必须定期向社会公开，真正做到取信于民。

三是加大对违规挤占、列支工作经费等行为的惩处力度，一旦发现有违规行为，不仅对有关单位，还要对其主要负责人和直接责任人给予处分，让残疾人保障金成为任何违规行为都不敢觊觎的“高压线”。

资金管理暂行规定 篇4

报喜鸟集团资金管理暂行规定

1． 集团公司的资金管理权在集团财务部及各子公司财务部。

2． 集团财务部经理对资金的使用提供意见；由财务总监进行决策；并报经总裁审批。资金使用计划由集团财务经理领导实施，财务总监负责监督、审查。

3． 各子公司的财务印鉴由集团财务部集中管理，专人负责。各子公司的所有银行帐号都必须在集团公司备案。现金的提取、支票转帐、及以电汇和汇票形式对外付款，都需要到集团财务登记、盖章。4． 现金管理

5．1 除上海工厂外，各子公司实行备用金制度。5．2 现金的提取和保管

子公司需要现金，须有出纳填制“现金申领单”，并有子公司总经理审批；然后到集团财务部由财务经理审核后，在集团财务部出纳处领取现金或现金支票；同时要在“支出凭证”上签字。

各公司为出纳配备保险柜，由出纳负责现金保管。

5．3 现金的收取与支付

出纳收取现金，应尽快交到集团财务部；不得坐支现金。交款时，由集团财务部出纳出据“收款收据”。集团公司每日库存现金不得超过5000元，各子公司不得超过1000元。

现金的支付，应当严格控制其支付范围、支付标准，并严格按有关程序办理。

5．4 借款手续

员工出差、或购置零星办公用品、或临时外事招待等，需要预借现金，经办人员须填制“借款单”，并由总经理审批。

5． 对内费用报销

员工费用报销，应参照《费用报销实施细则》，按标准、按要求报销；一般员工报销，时限为3天。6． 工资发放

工资发放，由集团人事部制表；集团财务部负责办理。一般情况下，集团财务部应与银行签定工资代发协议，工资打入员工个人帐号。7． 对外支付货款

5．1 材料采购和成品购买

材料采购和成品购买，应当签定采购合同，由财务部存档（复印件）备案；遇特殊情况不能签定合同的，应由经办人自制“采购备忘录”，报经总经理出具意见和批准签字。

对外付款时，应由经办人出具“付款通知”、正规发票、公司质检证明。财务依据合同或备忘录，审核付款通知、发票、质检证明，在其完全合格后，方可办理付款。20万以下的、并归入预算的，有总经理审批后支付；否则，只有在总裁批准后，方可支付。

5．2 固定资产购置

购置房产、机器设备、运输工具、办公设备等，都需要有在购置前，提出购置申请，作出预算。在购置房产、大型机器设备时，应当有可行性研究报告，提请董事会研究。在董事会同意购置后，方可签定购置合同，留复印件为财务部备案。另外，财务部根据合同要求，作资金安排。

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在购置固定资产需要付款时，项目负责人应当填制“付款通知”，并连同发票、验收意见提请财务部，办理付款。2万元以下、并归入预算的，有总经理批准后可以支付；否则，须有总裁批准后，方可支付。7．3 广告费的支付

由总部负责的广告，应由企划部作出计划和项目预算；并且合同副本交财务备案。按合同规定到期需要支付时，由企划部填制“付款通知”，报经总裁审批。期间，对方应当提供广告费专用发票或往来资金发票。

由专卖店申请报销的广告费，应当由营销公司负责办理手续。营销公司有关部门作出报销说明，要注明标准及总额；由营销公司总经理审批。报到财务部时，财务应当进行审查；专卖点应当提供广告专用发票。财务审查无疑问时，方可作报销处理。财务出具收据，计入同专卖点的结算帐户，并及时通知专卖点。

8． 其他应付款项的支付

纳税申报的税款支付，由税管员提供计算单，填制“税款交款书”，由集团财务部经理批准后，可以划转。

其他应付款项，10万元以下的、并纳入预算的，由总经理批准后，可以支付；否则，应当由总裁批准。

9． 应收帐款的管理

9． 1 合同的管理

销售合同应当由财务部备案；合同若由变更，应当及时、书面通知财务部。

9．1 信用政策的制定

对于客户的信用政策，由营销部门决定，但应参照财务部门的意见。对于信用政策超出公司统一要求，或客户的资信、经营状况与其信用政策不匹配时，财务有权向总经理直接反映。

9．2 应收帐款的分析方法

对于因销售造成的应收帐款，主要采用帐龄分析法，以便综合反映公司信用风险。当客户行为超出给其的信用政策，财务应当及时反映，并有权对其客户的再订购合同和退货等行为出具否定意见。

9．3 应收帐款的催收

销售人员应当严控对客户信用政策的执行，时刻监控客户的信用政策，对客户欠款的催收负直接责任。同时，财务人员应当对欠款的催收给以积极的配合。9．4 坏帐损失的确认、责任的承担

在管理核算中，应收帐款达一年者，即确定为坏帐。相关销售人员应当对此客户高度警惕，并撤消其信用政策。

销售回款率应当作为评价销售人员业绩的重要指标。若真正造成坏帐，货款收不回来，应对直接责任人作相应的处罚。

10．融资管理

10．1 贷款计划

贷款计划必须依据集团公司的经营计划和经营预算作出。一方面，根据资金缺口安排融资金额；另一方面，要根据实际经营情况预计还贷计划。

10．2 贷款办理

贷款计划有集团财务部经理作出，财务总监提出指导意见，并作出决策。贷款的办理，须经总裁批准；由集团财务部经理领导工作，并向总裁汇报工作进展情况。贷款合同应当由总裁签字。

10．3 贷款归还

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贷款的归还应当有计划，纳入经营预算。尽一切努力，保证按合同条款规定及时归还本金、利息，维护公司的信誉。贷款的归还，由集团财务部经理负责；归还时，须经总裁批准。

11．投资管理

对外投资，不论是股权投资、债权投资还是进行资产委托，都须由项目负责人作出可行性报告。可行性方案中要包含投资效益预测，包含投资预算和风险控制方案，包含对本公司现金流的评估。投资方案须经董事会通过，由财务总监给出指导性意见，最后由董事长审批。

当对外转出投资款时，应当由项目负责人提出申请，财务总监给出审核意见，最后由董事长批准。手续齐全时，方可进行投资款划拨。

在投资的整个期间，项目负责人应当密切关注投资项目，及时收集信息，定期作出风险分析，定期汇报工作，同时作好投资收益管理。

14．协调文件

原材料采购控制程序

财务控制程序 营销控制程序 销售控制程序

资产管理控制程序 固定资产管理制度 费用报销制度 预算制度

人事管理暂行规定 篇5

关于印发《鄱阳县人口和计划生育队伍人事

管理暂行规定》的通知

各乡镇人民政府，县政府各部门

县政府同意《鄱阳县人口和计划生育队伍人事管理暂行规定》，现印发给你们，请遵照执行。

二00六年十月十九日

鄱阳县人口和计划生育队伍人事管理暂行规定

为了进一步规范人口和计划生育队伍人事管理程序，按照“稳定队伍，优化结构，加强培训，增强素质，健全机制，提高效率”的要求，特制定以下暂行规定。

一、乡镇计生办、服务所机构性质和人员配备制度

（一）机构性质。乡镇计生办为乡（镇）政府内设机构，乡（镇）计生服务所为财政拨款股级事业单位。

（二）职数要求。按上级有关规定，配齐配强系统人员。乡（镇）计生办应配备人员3—5人，其中要有1名行政编制计生助理员，乡服务所应配备人员3—5人，其中要有执业医师一名，妇产科医生一名，护理一名。

（三）人员补充原则。一是从农业综合服务站人员中选拔素质好，年纪轻，学历高，责任心强的人员，通过公开考试竞争上岗形式，录用优秀人员，录用人员工资性质不变。二是采取面向社会公开招录的办法，从大专以上毕业生中选拔优秀人才。

二、干部职工调动制度

（一）系统内调动程序。一般干部职工调出，由调动双方单位在调动申请表上签署意见，报县人口计生委审查同意，由委人秘股办理正式调动手续。调动时必须做到行政关系和工资关系同时办理，并将人员调动信息及时抄告给县财政局、县人事劳动和社会保障局。

（二）系统外调动程序。一是从系统内调出。由于计生系统现有编制人员不足，原则上禁止从系统内调出，确因特殊情况需要从系统内调出，必须填报调动申请表，由调动双方单位签署意见，报人口计生委审查同意，经县人事劳动和社会保障局批准，方可办理调出手续，对具备中级以上称职的技术专业人员调出，须呈报县政府批准后，方可办理调出手续。二是从系统外调入。原则要求“凡进必考”，如属特殊人才特殊情况可免试调入，但要求申请人提交书面申请并提供详实的个人资料。经县人口计生委主任办公会议研究同意后，报县人事劳动和社会保障局批准，方可办理调入手续。

三、请假管理制度

（一）请假类别及期限

1、病假：因病无法坚持正常上班，可申请病假。请病假期限根据实际病情确定。凡病假一周及以上者必须附病历卡及县级以上医院诊断证明；病假在二个月以上的诊断证明，必须由医院院长签字。

2、事假：因私事请假。期限视当事人的实际需要而定。

3、婚假、产假、丧假按国家规定办理。

（二）请假审批权限及程序

1、事假三天内或病假一周内，本人提交书面请假条，由所在单位批准。

2、事假或病假六个月内由单位签署意见，报县人口计生委批准。

3、事假或病假六个月以上由单位签署意见，报县人口计生委批准，并按干部管理权限送县委组织部，县人事劳动和社会保障局备案。原则上一次批准事假不超过一年，病假不超过二年。

（三）请假期间待遇

1、干部职工事假一年内累计30天以上的，考核评为基本称职或基本合格，一年内累计45天以上的，不得参加考核。

2、病假在两个月内，发本人基本工资（指职务工资和津贴，下同）；病假超两个月的，从第三个月起，工作年限不满十年的，按基本工资的90%发，工作年限满十年的，发本人基本工作；病假超六个月的，从第七个月起，工资年限不满十年的，发本人基本工资的70%，工作年限满十年的，发本人基本工资的80%。

3、婚假、产假、丧假待遇按规定不变。

4、擅自离岗，自离岗之日起停发其工资。所在单位应书面敦促其及时回岗工作，如本人坚持不返回岗位，离岗连续超过十五日或一年内累计离岗超过三十日者，即按规定先停发工资，然后予以辞退。

四、干部职工退休管理制度

（一）退休条件及程序

1、病退：对患病不能上班，经县级以上人民医院进行诊断鉴定完全丧失劳动能力的，并且出具有关诊断鉴定证明，经县人口计生委核定后，报县人事劳动和社会保障局批准办理病退手续。

2、正常退休：按国家规定，男满60周岁、女干部身份满55周岁，工人身份满50周岁应办理退休。县计生委应在干部职工到退休年龄的次月为其办理退休报批手续，并在人事劳动和社会保障局退休批复下达之日起，一周内到县财政局办理工资变更手续。

（二）干部职工死亡抚恤报批程序

干部职工死亡后，所在单位在其死亡后的15天内报告县人口计生委，县人口计生委应在其死亡的次月向县人事劳动和社会保障局申报抚恤批复，并在批复下达之日起，一周内到县财政局办理工资变更手续。

（三）加强干部职工退休、死亡报批工作

1、县人口计生委应根据掌握的人事信息及时办理到龄退休人员报批手续，并将已到退休年龄的干部职工信息及时抄告县人事劳动和社会保障局、县财政局，县财政局停发未办理退休手续的到龄干部职工的工资。

2、各单位应加强对干部职工死亡情况的收集，并及时报告县人口计生委，县人口计生委要做到及时办理抚恤手续，并将情况及时抄告县财政局。

五、违规责任追究制度

（一）干部职工违反制度应负的责任

1、请假未办理手续或逾期未归者，以擅自离岗论处。

2、私自离岗请他人代替上班者，以擅自离岗论处。

3、未经县人口计生委批准，私自到乡镇卫生院兼职或到外单位借用的，以擅自离岗论处。

4、请病假时，提供虚假证明的，假期以擅自离岗论处。

5、未经批准脱产进修者，按擅自离岗论处。

（二）乡镇计生办、计生服务所主任、所长违反制度责任

1、主任、所长越权批假，超过一个月以上的，当年考核定为不称职或不合格。

2、干部、职工擅自离岗，所在单位隐瞒不报，出现一例，站长、主任、所长当年考核定为不称职或不合格，出现两例及以上给予主任、所长撤职处分。

3、对主任、所长私自收取离岗外出兼职、读书或进修人员管理费或保编费的，一经查实，除追回所得管理费或保编费外，还要给予3—5倍的经济处罚。

4、干部职工死亡后，所在单位未按时上报，致使县人口计生委未及时办理相关手续，造成财供工资无法追回的，按损失额的20%给予主任、所长经济处罚。

（三）县人口计划生育行政主管部门违反制度应负的责任

1、人事管理工作经办人责任 ①对主任或股长交办需要核实的干部职工管理方面问题，不认真核定，敷衍塞责，一年内造成工作失误二例以下的，当年考核定为不称职或不合格，一年内造成工作失误五例以下的，给予行政记大过以下的处分，同时调离岗位。

②不经领导审核擅自报送有关干部职工退休，调资等方面的审核材料的，一年内一例的，当年考核定为不称职或不合格，一年内三例以下的，给予行政记大过以下的处分，同时调离岗位，一年内达五例的，给予开除留用以下的处分，同时调离岗位。

2、股长责任

①股长因对有关干部职工队伍管理的文件贯彻不及时、不到位造成工作被动的，或对干部、职工请假、退休、离岗、回岗等方面的报批材料不认真核实，一年内造成失误二例以下的，当年考核定为不称职。一年内造成工作失误五例以下的，给予行政记大过以下的处分，同时免去股长职务；

②股长因工作不作为，或对干部、职工管理方面存在的问题知情不报、不调查，不提出处理建议，或者隐瞒真相，避重就轻报告问题，或擅自作主处理问题，造成干部职工队伍管理方面严重混乱的，给予撤职处分。

3、县人口计生委主任、分管副主任责任

县人口计生委主任、分管副主任因工作不力，或把关不严，给干部职工队伍管理带来被动，由县委、县政府追究其领导责任。

（四）其他人员的责任

1、干部职工到龄未及时办理退休手续，死亡未及时上报，经办人当年考核按不称职论处。

2、凡在职干部职工请假、退休、抚恤费等工作办理过程中为当事人提供不真实材料的相关股室和责任人，由主管部门给予一定的处分，发现一例，责任人当年考核定为不称职。

六、干部职工违反行业有关制度规定的管理

（一）委机关和乡镇计生办的工作人员具有下列情况之一者，县人口计生委可以根据情况给予行政和经济处罚，构成犯罪的由司法机关依法追究刑事责任；

1、免费办理证件项目，擅自收取费用

2、有收费标准项目，擅自提高收费标准或搞搭车收费

3、征收社会抚养费不使用统一票据，不及时缴入县财政专户以及隐瞒社会抚养费收入。

4、以单位名义收取有关规费中饱私囊。

5、借督查、检查、暗访之机，接受礼金和物资

（二）县站和乡所的技术人员具有下列情况之一者，县人口计生委可以根据情况给予行政和经济处罚，构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任；

1、未获得《许可证》、《合格证》擅自开展计划生育技术服务的单位和个人；

2、超越被批准的计划生育技术服务范围；

3、违反国家有关技术标准和规定的；

4、未经县人口计生委批准而擅自引产或推广应用计划生育技术和产品的；

5、在计划生育技术服务中弄虚作假，造成不良后果的；

6、违反人口和计划生育政策、法规和规定的。

七、关于干部职工挂职交流及进修的管理

（一）干部职工下基层挂职锻炼或到边远山区工作

1、委机关干部职工或计生服务站技术专业人员，下到乡镇担任计生办主任或计生服务所所长的，其工资关系不变，优先评奖表彰和优先晋升职称，在基层任职期间，由人口计生委发给每月岗位津贴100元，工作二年后，回到机关或计生服务站安排中层干部职务，并推荐为科级后备干部。

2、乡镇计生干部职工，愿意到边远山区的乡镇计生办或计生服务所工作的，其工资关系不变，优先评奖表彰和优先晋升职称，在边远山区工作期间由人口计生委发给每月岗位津贴100元。工作一年后，优先考虑提拨担任计生办主任或计生服务所所长，属于计生办主任、计生服务所所长的优先推荐为科级后备干部。

3、乡镇计生干部职工严重超编的单位，选派一定数量的干部职工轮流到边远山区缺编的乡镇计生办或计生服务所工作，其工资关系不变，在边远山区工作期间由人口计生委发给每月岗位津贴100元，工作两年后回原单位。

（二）干部职工进修管理

1、实施有计划的进修培训，各乡镇计生服务所需要选送专业技术人员到上一级医疗单位进修培训，必须在元月底之前向县人口计生委申报进修计划，具体确定进修人员名单，进修科目及时间，由委科技股根据各单位技术力量和设施情况经统筹考虑，拿出意见报主任办公会议研究。申请进修培训的基本条件为：大专毕业工作一年以上，中专毕业工作二年以上。计划内人员进修工资待遇不变，进修培训费用，原则上由所在单位负担。专业技术人员经进修培训后，特别是技术骨干原则上五年内不得调离本单位或离职保编，违者扣回全部进修费用和进修期间工资。

2、不是单位计划公派需要脱产学习的干部职工（半年以上），必须由本人提出书面申请，经所在单位同意报人口计生委批准。经人口计生委批准参加。脱产读书的干部职工一律自费，工资停发。脱产外出读书人员由人口计生委严格控制人数，鼓励干部职工在职自修。

3、经人口计生委批准脱产读研的干部，其人事关系、工资关系必须随迁。

八、关于对离岗人员的处理

为改善目前计生系统离岗情况较为严重的现状，规范计生队伍管理，提升我县计划生育工作的水平。现对计生系统离岗人员作出如下处理规定：

（一）离岗类型

1、通过乡（镇）批准，外出招商或服务于县重点工程、或从事乡镇其它工作的。

2、未经批准到本县其他部门借用的。

3、擅自离岗外出跨县务工的。

4、擅自离岗到其它医疗机构长期从事第二职业的。

5、擅自离岗不上班长期在家的。

6、以学习为由长期不上岗在外就业的。

7、计生办、服务所准许外出（部分留薪给单位）从事其它工作的。

8、不从事本系统业务学习而进修其他专业的。

9、兼卫生医疗机构第二职业的。

10、长期患病不能坚持正常上班的。

（二）处理意见

1、通过乡（镇）批准，外出招商或服务于县重点工程或从事乡（镇）其它工作的，由计生委与乡镇衔接，根据该乡（镇）计生干部职数和工作需要量来确定是否准许从事其他工作。若未经双方允许必需无条件回岗，否则以离岗论处。

2、未经计生委批准借调到本县其它部门工作的，所在单位要书面督促其及时回岗，如本人坚持不返回岗位的，按擅自离岗论处。

3、离岗外出务工、从事第二职业、长期在家、以学习为由在外就业、虽经计生办或服务所准许（部分留薪）离岗，但在本规定出台后，不能按期返岗者均属于擅自离岗。

4、进行非系统业务需求的其它专业进修的，进修期间，工资停发，费用自理，公派进修，按规定办理。

5、长期患病不能坚持正常上班的，由计生委组织患者统一到指定的医院进行体检，如确属因病不能正常上班的，办理好病休手续，按病假规定处理。若是打着生病的幌子，未正常上班的，当年考核定为不称职，且要求返岗上班，若坚持不上岗，按擅自离岗论处。

6、兼卫生医疗机构第二职业的，劝其不再兼职，如坚持兼职，计算其在上岗期间耽误的时间，若累计达三十天，扣发二个月工资，若累计达六十天，扣发半年工资，累计达三个月，停发全年工资，累计超过三个月，以擅自离岗论处。

上述离岗对象，由所在单位在本文下发当日起十天内发出返岗通知，从通知书发出起限期一个月内回岗，否则按人调发[1992]18号文件，以“无正当理由无故旷工15天或一年内累计旷工时间超过30天的”先停发工资，然后予以辞退。

主题词：计划生育 人事 管理 规定 通知 抄 送：县委，县人大，县政协，县纪委，县人武部，县委各部门 县法院，县检察院，群众团体，新闻单位 鄱阳县人民政府办公室 2006年10月19日印发

健康体检管理暂行规定 篇6

这是中国首次对国家标准涉及专利的相关问题作出规范, 其中包括专利信息的披露、专利实施许可、强制性国家标准涉及专利的特殊规定等方面内容。专利需要通过标准的载体, 在市场上得到认可和推广使用, 但专利权人希望私权可以通过公权得到扩大化。标准与专利结合具有双刃剑的作用。既提高标准水平, 也增加标准制修订程序的复杂性;既增强产业核心竞争力, 也导致产业垄断;既推动创新成果良性循环发展, 也容易抑制技术进一步创新。“国标委在专利政策的研究制定中, 始终跟随并保持与国际规则高度一致, 同时基于我国标准体系特点, 考虑与国家标准的衔接配套。对这个新鲜事物既不会阻挡, 更不能放任, 无原则地鼓励, ”戴红强调, 包括ISO/IEC/ITU这样的国际组织, 面对标准和专利的结合问题, 也不会放任两者无序结合, 需要在秩序和原则上进行引导、规范。

在专利信息披露方面, 《国家标准涉及专利的管理规定 (暂行) 》规定在国家标准制修订的任何阶段, 参与标准制修订的组织或者个人应当尽早向相关全国专业标准化技术委员会或者归口单位披露其拥有和知悉的必要专利, 同时提供有关专利信息及相应证明材料, 并对所提供证明材料的真实性负责。参与标准制定的组织或者个人未按要求披露其拥有的专利, 违反诚实信用原则的, 应当承担相应的法律责任。除了披露必要专利外, 专利权人或者专利申请人还应当作出专利实施许可声明, 其可以声明同意在公平、合理、无歧视基础上, 免费或者收费许可任何组织或者个人在实施该国家标准时实施其专利, 也可以不同意按照以上两种方式进行专利实施许可。没有获得专利权人或者专利申请人作出的同意许可的声明, 国家标准中就不得包括基于该专利的条款, 除非该标准是强制性的国家标准。

强制性的国家标准是中国区别于国际标准管理的一个最大特点, 也是中国专利政策出台和征集意见过程中, 国际社会最为关注的方面。戴红表示, “如果是强制性标准, 再涉及专利, 还要收费, 这难免带来政府在为专利权人收费之嫌, 更与标准本身的公权属性不符。如果强制性标准要求免费许可, 这又与国际上的许可规则不符, 相当于强制专利持有人放弃收费, 对其私权采取了‘不保护’, 从国际舆论来说, 也很容易引起国际上反对中国‘对知识产权不保护’的声音。所以对于强制性标准中的专利问题, 我们原则上尽量不涉及, 确有必要的情况下, 采取协商的方式。”

《国家标准涉及专利的管理规定 (暂行) 》提出, 强制性国家标准一般不涉及专利。强制性国家标准确有必要涉及专利, 且专利权人或者专利申请人拒绝作出《国家标准涉及专利的管理规定 (暂行) 》中规定的专利实施许可声明的, 应当由国家标准化管理委员会、国家知识产权局及相关部门和专利权人或者专利申请人协商专利处置办法。涉及专利或者可能涉及专利的强制性国家标准批准发布前, 国家标准化管理委员会应当对标准草案全文和已知的专利信息进行公示, 公示期为30天;依申请, 公示期可以延长至60天。任何组织或者个人可以将其知悉的其他专利信息书面通知国家标准化管理委员会。

针对《国家标准涉及专利的管理规定 (暂行) 》, 一些专家学者提出一些可参考的思路。北京大学知识产权学院张平教授指出, 进入强制性标准的必要专利, 是否可以采纳国家采购和强制许可?但存在如何区别国家采购和政府采购的不同?推荐性标准中, 是否可以委托标准化组织代表专利权人进行许可的谈判?对于故意隐瞒专利信息的, 是否应当支持收取专利使用费?专利权人在合理无歧视的承诺之下, 所要求支付数额相对于正常许可费应如何把握?在实践中如何操作?她认为, 在标准的制定和实施中, 政府必须制定防止知识产权滥用的法律制度, 标准制定机构必须考虑制定保证标准实施的公平政策, 专利权人也一定要放弃一部分权利。这样才能鼓励知识产权的和平利用, 构建绿色的创新竞争环境。

国家知识产权局保护协调司副司长张志成曾在标准与专利的政策研讨会上表示, 从企业来说, 希望争取更多专利被纳入或者参与标准;对行业来说, 希望争取尽可能简化标准中的专利问题:降低成本, 简化许可程序, 减少发生纠纷的风险;对政府来说, 希望实现社会福利与企业竞争力和产业持续发展的平衡。他表示, 需选择正确的新技术路径实现标准化, 争取自有技术更多地进入国内外标准, 使领先的创新型企业和产业链相关企业利益相对均衡, 给消费者带来便利。

戴红在采访中提出, 中国是专利大国, 但不是专利强国。恰当的专利政策和结合机制, 对市场化、产业化的有效推进和国家自主技术力量的提高至关重要。随着《国家标准涉及专利的管理规定 (暂行) 》的实施, 国标委现正在启动做联盟标准的机制研究。在中国现有的标准管理体系机制下, “要给标准和专利解决一个更通畅的出路, 需要开拓联盟标准的利用空间。专利政策出台之后, 将派生出在联盟标准这个平台上为公权和私权的效益最大化寻求更好的结合点。”

近年来, 出现了联盟标准这一新的标准化形态, 联盟标准不是国家《标准化法》中列出的四级标准类型, 但是在知识产权方面, 联盟标准成为标准化中引入知识产权的一个重要突破。举例, 闪联产业联盟是为联盟208家单位服务的平台, 长期以来一直关注标准和专利方面的问题。2005年, 其知识产权工作组制定了《闪联知识产权管理办法》。其中包括诸如所有会员需签署“工作组会员加入承诺书”;会员在向标准工作组提交提案时, 根据诚信原则, 应就该提案中所包含的必要权利要求进行披露, 而不论该必要权利要求是否由该会员拥有或控制;等等。

据闪联的张维华博士介绍, “闪联从2011年开始研究, 至今已经发布了四项闪联联盟标准, 在制定闪联联盟标准过程中, 始终坚持联盟标准是联盟内部使用, 为了联盟成员的共同利益而制定的技术标准, 所以鼓励参加标准制定的人员在制定标准时以产业发展、联盟标准技术发展和联盟共同进步为目标, 不局限于原有的知识产权授权模式来制定标准。从而开始了新的标准中知识产权的引入模式的探索。”

同时他表示, 这次《国家标准涉及专利的管理规定 (暂行) 》的实施, 尤其解决了一些高新技术企业参与标准化工作的后顾之忧:“这个规定的发布与实施, 可以让这些企业在参与标准化工作时可以有参考性地选择将知识产权的内容加入标准内容, 由此提升标准的技术水平, 并有助于提高标准文本的质量。”

谈及国内外的差异, 张维华说, 国外大型企业和社会团体对于标准中引入知识产权也经历了长期的讨论过程, 至今国际上对于如何在国家标准或者国际标准中引入知识产权也没有特别明确的法规和章程, 但是普遍实行的政策和思路和这次国标委与知识产权局共同发布的《国家标准涉及专利的管理规定 (暂行) 》是类似的。但国际上对这个问题的认识和实践都更为成熟、透彻, 所以中国在实施和执行的过程中, 国内相应的标准化教育和专利意识渗透等宣贯工作还需长期同步开展。

健康体检管理暂行规定 篇7

关键词：劳务派遣暂行规定；同工同酬；市场机制

人力资源和社会保障部制定的《劳务派遣暂行规定》（以下简称《暂行规定》）于2014年3月1日正式实施。《暂行规定》作为劳务派遣行业的首个“部门规章”，承载了众多智慧和期望。

本文将就《暂行规定》的一些欠缺和不足之处进行简要分析，并对如何改进提出了意见建议，以期为我国劳务派遣行业发展提供一点帮助。

一、《暂行规定》的不足之处

1、同工同酬仍是美好期待

《暂行规定》第九条提出“用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。”应该说该条款是《暂行规定》的核心条款之一，也是最大的进步，对劳务派遣人员长期呼唤的同工同酬待遇给予了积极回应。但遗憾的是并没有深入的解释同工同酬的具体含义和范围。这就给用工单位和用人单位“可乘之机”。《暂行规定》出台后，一些企业已经开始清理内部福利待遇，着手开始设置正式职工和非正式职工在福利待遇上的获取条件，规避劳务派遣使用风险，维持劳务派遣人员低成本使用的格局。同时在《暂行规定》对同工同酬缺乏具体规定的情况下，希望各地方的劳动行政部门制定细化措施也是不切实际的想法。所以说，同工同酬仍然是劳务派遣人员短期内难以实现的美好期待。

2、机关事业单位劳务派遣成为管理盲区

《暂行规定》的适用范围不包含国家机关、事业单位的劳务派遣。2014年1月26日，人社部劳动关系司负责同志就《劳务派遣暂行规定》有关问题表示：“机关事业单位编制外用工问题将随着改革不断深化和法律的不断完善逐步加以妥善解决，本规定没有将其使用劳务派遣用工纳入适用范围”。因此从《暂行规定》的内容看，国家机关、事业单位派遣用工已成为劳务派遣事实上的“管理盲区”和“避风港”。事实上，国家机关事业单位使用劳务派遣用工的乱象更应该最先加以规范，这样才能形成全社会的示范效应。同时，劳动合同法和劳动合同法实施条例关于劳务派遣的规定，也没有将机关、事业单位使用劳务派遣用工排除适用。国家机关事业单位派遣用工何去何从？如何规制？立法空档期各类关系如何调节？考量着用人单位、用工单位和行政部门的法律和道德水准。

3、用工总量的计算有待完善

《暂行规定》要求用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这一比例的确定既考虑到劳务派遣的本质也兼顾到我国的实际情况，目前看是比较合理的。但在用工总量的计算上仍然有待完善。《暂行规定》规定，用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。从实际操作看，用工单位的用人关系往往比较复杂，如存在非全日制劳动合同的人员、具有事实劳动关系未签或未续签合同的人员、退休续聘人员、待岗人员等，这类人员是否纳入计算范围都有待商榷？在用工总量的计算时间上也值得商榷。用工单位的用人人数事实上是一个动态数据，特别是一些企业可能天天都有人员进出的情况，造成用工总量随着时间的变化而增减。这一难题如何解决？《暂行规定》没有给出答案。

4、“假外包真派遣”的规制还需加强

新《劳动合同法》出台后，部分用人单位探索将通过承揽、外包等形式替代劳务派遣，规避劳务派遣法律风险，其中不乏“假外包真派遣”的行为，造成劳动者权益保护力度进一步恶化。为此，《暂行规定》明确，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。这一规定有相当地积极意义。但承揽、外包名义开展的派遣具有较强的隐蔽性，如果《暂行规定》能够明确界定“假外包真派遣”的范围，则能更好地打击劳务派遣单位假借服务外包或承揽之名行劳务派遣之实。

二、对《暂行规定》的完善和建议

《暂行规定》的出台标志着我国劳务派遣工作逐步走向规范，同时我们也要看到《暂行规定》是多方博弈后的产物，其暂行条例的称呼也预示着该规定还将不断修改和完善。

1、以市场机制破解劳务派遣困局

当前政府管理部门希望以行政手段解决劳务派遣问题。行政手段本身无错，但劳务派遣市场千变万化、情况复杂，行政管理难以面面俱到，往往会陷入“一放就乱，一管就死”的怪圈。所以更应该发挥和调动市场机制的作用，尝试从市场经济角度调节用人单位与用工单位的关系，让各方特别是劳务派遣人员的权益都得到尊重和保障。从劳务派遣市场角度看，用工单位和用人单位是合同关系，用工单位花钱买服务，用人单位获报酬提供服务。所以说用工单位只要在法律规范下用人即可，其它责任和义务可以一并打包给用人单位。当然，这要求建立合理的劳务派遣服务费取费标准，而制定取费标准恰恰是政府管理部门职能。劳务派遣市场在取费标准的指导下进行有序竞争。这就实现了政府管政府的，市场管市场的。从目前市场情况看，政府部门给定取费标准后，劳务派遣服务费将呈上涨趋势，用工单位承受风险的能力也随之提升，劳务派遣人员的权益保护也将“有钱可依”。

2、同工同酬的实现需要进一步规制

同工同酬作为劳务派遣中最核心、争议最大的问题之一，其实现需要各方共同努力，逐步加以解决。《暂行规定》可从以下方面加以规制。一方面要强化用人单位的责任。当前，同工同酬的矛盾主要指向了用工单位，反而忽视了用人单位的责任。从法律角度来说，用人单位向劳务派遣人员支付工资报酬和有关福利待遇，两者之间是劳动合同关系，所以说用人单位在实现同工同酬应该负有相关责任。另一方面要明确同工同酬的内涵。《暂行规定》简单表述为“与工作岗位相关的福利待遇”，要使政策得以实施，需要明确同工同酬的内涵，如是否包含奖励工资、公积金、补充养老、工会福利、体检、休假等内容。

3、机关事业单位劳务派遣要纳入监管

人社部制定的《暂行规定》将机关事业单位劳务派遣排除在监管之外，让公众感到这是管理中的“灯下黑”。机关事业单位更应该成为依法治国的践行者，把自己纳入监管范围，才能更好的推动劳务派遣工作良性发展。建议恢复《劳务派遣规定草案》中的表述，即“机关事业单位使用劳务派遣适用劳动合同法、修改决定、劳动合同法实施条例和本规定。”

4、完善用工总量计算

用工总量计算涉及计算范围和计算时间，应加以规范和简化，便于用工单位操作和行政部门监管。建议《暂行规定》将用工总量定义为：用工单位的劳动者和使用的被派遣劳动者人数之和。

5、严厉打击“假外包真派遣”

假外包隐蔽性强，管理难度大。《暂行规定》可从以下方面加以规制。一是实行举证责任倒置，由用工单位就劳务派遣存在或不存在承担举证责任。将举证责任倒置利于保障作为弱势群体的劳务派遣人员的合法利益。二是增加识别因素。要在条款中凸显“经营资质、工作场所、生产设备、會计处理”等识别因素，综合判断是否是“假外包”。三是加大违规处罚力度。从实际情况看，“假外包真派遣”对劳务派遣人员的利益损害较大，且涉及人员多、范围广，应加大处罚力度。建议对实行“假外包真派遣”的行为，既要对用工单位还要对外包单位加以处罚。（作者单位：湖北省水利厅）

参考文献：

[1]姜颖.劳务派遣暂行规定的喜与忧[N].北京：工人日报，2014-02-28（03）.