新任教师培训实施方案

新任教师培训实施方案（共8篇）

新任教师培训实施方案 篇1

宣章屯镇中心小学新任教师培训的实施方案

【摘 要】新任教师没有教育教学经验、不了解学校常规工作、难以及时适应新环境，对他们的培训要针对这几个特点，以教师发展为旨归，从专业的角度规划，做到短期集中与校本培训有机结合，重点达成三方面具体目标：一是职业道德规范的熏陶和专业理想的培育，二是基本常规的顺应和基本技能的具备，三是环境的基本适应和群体的基本认同。

【关键词】新任教师；培训内容；培训方式；定位；实施

《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》（以下简称《意见》）要求，“以农村教师为重点，有计划地组织实施中小学教师全员培训。全员培训要按照基础教育改革发展的要求，遵循教师成长规律，着力抓好新任教师岗前培训、在职教师岗位培训和骨干教师研修提高。”《意见》将新任教师培训纳入中小学教师全员培训，明确了其培训目标和培训时间。培训什么，怎么培训，是组织实施新任教师培训必须回答的两个主要问题。本文试图通过对新任教师特点和《意见》相关内容的分析，参考有关培训实践案例，提出新任教师培训的内容方式定位及其实施路径。

一、指导思想

以科学发展观为指导，以中华人民共和国教育部《中小学教师继续教育规定》为依据，遵循青年教师的成长规律，结合我校新任教师的实际情况，坚持教、学、用相结合，讲求实效性和时效性原则，开展新任教师试用期教育教学培训工作，力求让新任教师尽早尽快胜任教育教学工作。

二、新任教师基本特点和培训目标

（一）新任教师的基本特点

新任教师是中小学教师队伍中的特殊群体，他们处于准备期（学生）向适应期（教学新手）跨进的起始阶段（或者称为“适应前期”）。在准备期，他们应积累了一定的从事教育教学工作的知识和技能，初步了解了教育教学工作的专业性，取得了教师资格证书。新任教师具有以下几个明显特点：

1.没有教育教学经验。由于对教师角色刚由想象进入参与，他们往往凭借着学生时代教师给予他们的教育教学上的直观感受，进行机械的模仿。他们“育”不作为、“教”不得法，使得他们有强烈的焦虑感。

2.不了解学校常规工作。虽然他们掌握了教育教学常规工作的理论知识，但是他们各自所在的学校有着自己的具体规定和要求。对工作的不适应，往往导致出错较多。这使得他们易于产生失败心理和很重的失落感。

3.难以及时适应新环境。由于初来乍到，没有和其他教师形成和谐的同事关系。由于刚从学生时代的集体生活步入个体生活，生活上会遇到许多困难。两者之间的差异往往引起他们的孤独和寂寞情绪。

（二）新任教师的培训目标

比较《意见》对新任教师岗位培训目标描述，可以准确定位新任教师培训目标应该为三个方面：

1.职业道德规范的熏陶和专业理想的培育。通过培训，掌握《中小学教师职业道德规范》，形成教师专业理想，树立教育事业心，以正确的教育思想教书育人，有教育责任感。

2.基本常规的顺应和基本技能的具备。通过培训，掌握教学工作常规和班级工作常规，具备基本的教育教学技能，适应教育教学工作，不断提高能力水平。

3.环境的基本适应和群体的基本认同。通过培训，熟悉学校的基本情况，适应工作和生活环境，初步建立和谐的人际关系，得到本校教师群体的基本认同。

二、培训对象

2013年参加教育工作的小学教师。

三、培训形式

坚持以“师带徒”为主要培训形式，强化基于教学现场、走进真实课堂的培训环节。通过现场诊断和案例教学解决实际问题，采取跟岗培训和情境体验改进教学行为，利用行动研究和反思实践提升教育经验，确保培训实效。

四、培训时间：一年

五、新任教师培训的内容方式：

新任教师的基本特点和培训目标决定了培训的内容和方式。笔者认为培训内容应该定位在“五基”，培训方式应该定位在“两位”。

（一）培训内容——“五基”

通过短期集中培训和校本岗位研修，形成基本的教师专业情意，具备基本的教育教学技能，掌握基本的教育教学常规，熟悉学校的基本情况，获取教师群体的基本认同。

1.基本的教师专业情意。教师的专业素质包含专业知识、专业技能、专业情意。其中，教师的专业情意则包括专业理想、专业情操和专业性向。以学习贯彻《中小学教师职业道德规范》为重点，是新任教师形成专业情意的基本内容。

2.基本的教育教学技能。学生教育、班级管理和课堂教学的准备、实施、评价和研究的基本技能。这些是新任教师必须具备的基本功，成为其专业成长的基础，并在实践中积累实践性知识。

3.基本的教育教学常规。学校教育和教学活动的基本内容、一般过程及其要求。这些是新任教师实现由学生向教师角色转变、逐步胜任工作的关键，还是他们顺应学校、适应群体的必然要求。

4.学校的基本情况。学校的规章制度，学校的特色和文化，以及本校的学生和家长等。这些是新任教师适应校园文化和工作环境的“必修课”，其意义在于帮助他们通过对学校、学生和家长的熟悉，定位自我角色和价值。

5.群体的基本认同。参加学校的主题教育和教育教学研究活动等。通过参加这些活动，在交往中被他人逐步了解、主动接受，在活动中表现自我、建立自信，在过程中寻找到归属和位置，从而调适心理、缓解压力。

“五基”的目标指向，不仅仅立足于专业上的准备，而且关注新任教师的行为准备和心理准备。因而，其培训的过程是一个“人”的成长过程，一个全面发展的过程。

（二）培训方式—— “两位”

由于新任教师已是正式的教育工作者，其角色决定了他们要满足学生及其家长对教师的一般要求，要尽快胜任教育教学工作，成为一名合格教师。他们既是教师（工作上），也是“学生”（专业上）；既要完成教育教学任务，也亟需通过培训发展自我。因此，新任教师的培训，从培训所应起到的作用上看，一是“归位”，二是“站位”。

1.归位。通过短期集中的学习，使新任教师了解当前新课程改革的基本情况及其对教师素质、课堂教学等方面的基本要求，了解本地（如，县教育局、乡镇中心校）对教育教学常规工作的基本要求。短期的集中，可由县级教师培训机构组织实施，也可由乡镇中心校组织实施。这是前提。其目的有二：一是进行“补课”，缩短职前教育与教育实践之间的差距；二是引导“中规”，能够按照规范要求开展教育教学工作。既归专业之位，又归操作之位。

2.站位。通过岗位上的实践研修，使新任教师由“了解”到“掌握”，顺应学校环境，能够基本胜任教育教学工作，适合教育教学要求（即“站位”：站好自己的岗位）。为此，要引导他们参加学校的主题教育，观察活动，写活动记录和活动思考。参加学校等教学研究活动，观察课堂，写听课笔记和评课意见。在带教老师的指导下，设计教育活动方案，组织活动，并进行反思；上公开课，陈述教学设计，撰写课后小结。

四、新任教师培训的实施路径

以下围绕新任教师培训的目标提出培训实施的基本路径：

（一）职业道德规范的熏陶和专业理想的培育 《中小学教师职业道德规范》是对中小学教师应有的道德品质和职业行为两个方面的基本要求，是调节教师与学生、教师与学校、教师与国家、教师与社会相互关系的基本行为准则。这是新任教师的必修课。除了通过专题讲座、师德报告和文本阅读等方式进行职业道德规范的熏陶外，校长、教导和带教老师要负起对新任教师职业行为的观察、指导责任。通过榜样示范、“现身说法”、行为矫正、肯定激励等方式，培育其专业理想，即事业心、责任感和积极性，以形成追求专业发展，并献身教育工作的动力。

（二）基本常规的顺应和基本技能的具备

基本常规和基本技能包括教学工作常规和班级工作常规两个基本组成部分。作为新任教师，一方面要熟悉本地本校对教学工作（备教批辅考研）的一套制度，能够按照有关规定要求实施学科教学工作，并随时得到指导和帮助。一方面要在协助班主任组织、管理班级活动的过程中，逐步掌握班级工作的常规内容和要求，奠定担当班主任的基础。因此，学校应给予新任教师“地位”——班主任的副手，创设岗位训练的“平台”——在班主任的指导下组织班级活动。这是作为教育者的新任教师在培训上的必然选择。

（三）环境的基本适应和群体的基本认同

新任教师所处的环境，不仅是物质上的，如办学条件、食宿条件等，还包括地理位置、人文环境和学校的文化氛围、人际环境等。作为学校管理者，对群体中新成员的关心照顾不能仅留在生活上，更为重要的是心理上的关照。多与新任教师谈心，不定期与他们共餐；引导他们参与学校集体活动、文化体育活动等，带着他们参加家访和社区活动；宽容他们的“错误”，多鼓励多表扬；给予“抛头露面”的机会，等等。通过这些让他们被集体认同，成为群体必不可少的重要成员。这其实也是一种“培训”，但却常被忽视。

综上所述，新任教师的培训要本着帮助他们解决来自学生、家长、同事和校长的，来自制度、规章、学校文化和专业诉求的挑战；要在他们基本专业行为形成和专业理想塑造的关键期，不停位于眼前（“岗前”培训），而“远视”于他们将来的专业成长。

新任教师培训实施方案 篇2

随着社会科技的不断发展, 教育教学改革的实施以及教师专业化的不断推进, 教师压力问题日益凸显。压力通常被定义为:当个体面临外在环境刺激时, 经认知评估, 感到外在环境刺激会给自身造成相当程度或过度的负担, 感到个体应用自身资源无法应付的情况。压力的致因称“压力源”。压力源是指个体感知到的并且经过认知评价认为对机体有威胁并引起机体的压力反应的事物或环境[1]。心理学家马特·贾维斯在总结上世纪80年代以来研究成果的基础上, 将压力源分为3类: (1) 教学工作本身的因素 (如, 工作量、工作时间、角色负荷、教学秩序等) ; (2) 对压力的认知不足 (相关因素包括:自我效能感和归因方式等) ; (3) 系统因素 (如, 缺乏社会支持、对改革的认识、领导方式等[2]。新任教师作为教师队伍里的一个特殊群体, 他们大多数是富有扎实的专业知识和积极的工作热情的、刚走出校门的高等师范院校毕业生。遵照德耶弗斯[3]划分的教师发展的五个阶段, 新任教师一般指新手阶段即刚参加工作的教师或实习师范生, 以及优秀新手水平即具有2-3年教龄的教师。本文以此为主要依据, 将新任教师定义为正式上岗3年以内的教师。

新任教师刚刚脱离学生的身份走上工作岗位, 需要应对自身的角色转换的问题, 又需要面对学生、同事、学生家长、社会与婚姻恋爱等人际、社会的各种问题, 压力相对较大。从20世纪70年代起, 教师工作压力逐渐增加, 国内许多学者的相关研究表明, 教师工作中存在相当程度的压力。压力源主要可能是生理的、社会的, 或是心理的, 包括期望和理想等能够引发压力反应的事件或条件。宋宙红和王琳[4]采用自编教师压力问卷对新教师 (教龄两年以下教师) 和老教师 (教龄十年以上教师) 进行比较研究, 结果表明, 新教师的压力主要来源于课堂教学压力、课堂管理压力和自我期待无法满足产生的压力;冯锦英[5]认为, 新教师压力主要来源于学生、领导、同事、学生家长等的人际因素。

纵观以往研究, 大多是从定性层面提出一些思辨性的观点, 而采用量化的实证方法专门针对新教师压力的研究很少, 且基本是采用问卷法进行施测。为此, 本研究采用量表式的访谈提纲为主, 以开放式问题为辅, 在使访谈结果可进行量化分析的同时, 也可获得一些与访谈所涉及的压力源各方面的深层次信息, 以弥补问卷法的缺陷。当然, 因访谈对象有限, 所以笔者在选择访谈对象时, 尽可能让访谈对象的特征多元化, 以便获得更多与新任教师压力有关的信息。

二、研究方法

1.访谈对象

35名工作年限在3年以内的年轻教师 (因教师工作时间从9月起, 因而不满一年的按一年算) , 其中男教师15人, 女教师20人;本科学历28人, 大专学历7人;工作年限1年的有13人, 2年的有12人, 3年的有10人;任教单位为公办性质的有22人, 私立性质的有13人;任教单位为小学的有5人, 为初中的有11人, 为高中的有12人, 为职校 (包括大中专) 的有7人;访谈对象工作地点和人数分布为珠三角发达城市市区7人, 粤东市级城市10人, 粤东县级城镇 (县城所在地) 10人, 偏远农村8人;调查对象中既有中小学主要科目语数英以及职校、专科院校的专业课教师, 也有其他学科如美术、体育等学科, 分布中小学各主要任教学科。

2.访谈工具

采用程俊玲、邓从真、刘丽等人编制的《中小学教师工作压力问卷》[6]的第一部分“工作压力源量表”来设计访谈提纲。访谈提纲主要涉及中小学教师工作压力源的八个方面[7]: (1) 教育教学改革, 如教学改革对教师提出了高新要求、学校实行聘任制等。 (2) 学生问题, 如学习态度不端正。 (3) 学校管理问题, 如会议过多。 (4) 工作特征, 如工作量大。 (5) 职业发展问题, 如工作上缺少必要的设备和教学材料。 (6) 身心特征, 如自我期望值过高。 (7) 家庭问题, 如家离学校远。 (8) 社会问题, 如社会对教师要求越来越高。研究显示, 《中小学教师工作压力问卷》具有良好的结构效度, 一致性系数α=0.5690-0.9005, 重测系数r=0.8137-0.9787。

3.访谈实施

采用访谈法, 通过与研究对象新任教师口头进行访谈, 收集对方有关研究主题的心理特征和行为数据资料。根据调查工具设计访谈提纲, 前期先对两位新任教师进行试谈, 修改访谈提纲并记下注意事项;与访谈对象确定访谈时间, 实施访谈。后期进行过程中, 因时间和空间上受到限制, 采用QQ访谈[8]的形式补充15份数据。每次访谈开始前, 先确保访谈对象有充裕的时间并处于没有过多干扰的环境。访谈开始后, 先说明“请你在以下这些问题中, 针对你个人的情况回答这些问题给你造成的压力所处的等级, 0表示没有压力, 1表示压力较轻, 2表示压力中等, 3表示压力较大, 4表示压力很大”;接着以较为平缓的语速向被调查者陈述调查题目, 并为每道题做好记录。QQ访谈补充数据过程中, 获取被访谈者的QQ号后, 与被访谈者做好事先沟通, 确保访谈对象能在一定时间内配合完成该调查。访谈开始后, 先说明访谈注意事项, 了解访谈对象的基本信息, 如性别、工作年限、工作单位基本情况等, 接着逐一向访谈对象呈现访谈问题, 要求被访谈者逐一回答, 从QQ窗口中复制被访谈者答案, 整理并汇总。

4.数据处理

采用SPSS16.0统计软件对被试的压力总分和维度均分进行统计分析。压力源总分是维度均分乘以总被试数, 维度均分是指维度分除以组成某一维度的项目数。

三、结果与分析

1.新任教师总体压力状况

教师对工作的总体压力感反映了教师对自己工作压力状况的总的感受和看法。在每次访谈开始时, 首先对被访谈教师提问“总的来说, 作为一名教师, 您感到压力有多大?”35名新任教师的回答情况见表1。此表显示在本调查的新任教师中有74.3%认为自己的工作压力较大或很大。

2.新任教师工作压力源状况描述统计

表2列出了调查结果中35名新任教师在压力源8个维度上的得分情况。从平均分上看, 8个维度的压力源给新任教师带来的压力程度从大到小依次为学校管理、学生、工作特征、社会压力、职业发展、身心特征、教育教学改革及家庭。

3.新任教师工作压力人口统计学变量分析

(1) 男女新任教师在压力源各维度上的比较

将男女新任教师8个维度的压力源均分进行独立样本T检验, 结果显示, 男新任教师在学校管理、工作特征、家庭、社会四个维度上的得分均显著高于女教师 (分别为:t=5.08, p=0.03;t=4.71, p=0.04;t=5.09, p=0.03;t=3.56, p=0.05) 。这表明, 男新任教师压力总体而言明显高于女教师。

(2) 不同任课特征的新任教师在压力源各维度上的比较

单因素方差分析结果 (如表3) 显示, 不同任课学校类型 (包括小学、初中、高中和大中专职校四个水平) 的新任教师工作压力得分在教育教学改革、学校管理、工作特征、职业发展、身心特征5个因素上差异显著;进一步多重比较发现, 在工作特征、职业发展和身心特征三个维度上, 初中和高中新任教师的压力得分无显著差异, 但均高于小学教师和大中专教师;在教育教学改革和学校管理两个方面, 初中新教师压力得分最高, 其次是高中和小学, 大中专新任教师最低。不同任课年限和学科的老师在各压力源维度上差异均不显著。

四、讨论与分析

1.新任教师总体压力较大

从新任教师工作压力状况来看, 感受到压力较大或很大的教师已达74.3%, 本结果高出程俊玲[6]得出的54.2%和邢强[9]得出的68.8%的结论, 他们的研究对象为中小学教师总体。这一结果表明新任教师群体中的压力大的比例相对更高。

2.新任教师主要压力源

本调查发现, 新任教师在学校管理、学生、工作特征、社会压力、职业发展和身心特征方面压力较大, 教育教学改革及家庭因素压力程度较小。这与朱从书等人[10]和郑晓芳[11]的研究结果具有一致性。

学校管理因素和学生因素给教师造成的压力远远超过其他因素。学校管理因素包括领导随机听课, 教学质量评估, 做展示课公开课评优课及选拔课, 完成教学科研论文, 学校各项检查、评比、考核较多, 教育、教学工作得不到领导和有关部门的支持和配合, 学校的不合理决策, 过多会议等。学生因素包括学生的成绩在年级的整体排名、学生在校出问题时老师应负的责任, 学生听课效率不佳、学习态度不良、课堂违纪不服管教及学生个体差异大, 接受水平不同引起的教学困难。作为新手教师, 刚走出校门, 角色的转变以及应对学校管理给其造成较大压力。

从访谈中了解到, 大部分新手教师在初上岗时学校在教学方面一般采取“以老带新”的模式, 初上岗半年内每月安排不少于2次的听课评课, 这是培养新教师提高教学质量的一种方式, 有助于新手教师教学技能的成长, 但是, 因听课评课给新手教师带来的压力不容乐观。年轻教师在面对学校的其他规章制度时, 因适应上的问题也造成了一定的压力。这如调查中所反映的, 学校管理因素给新任教师带来了较大的压力。这除了与学校的制度和环境民主宽松程度有关系外, 也与新任教师个人的适应能力和在读期间、实习期间积累的教学经验有一定的关系。学校在培养新任教师的过程中, 必要的“传帮带”能提高新老教师的优势交融, 也需带给新任教师人文管理, 让新任教师在宽松、有发挥空间的环境中展现自己的能力和优势。作为新任教师, 较快地适应教学环境和学生环境显得格外重要;当然, 这需要新任教师拓宽人际沟通渠道, 乐于且善于向有经验的老教师虚心请教, 热爱工作, 热爱学生;此外, 新手教师之间也应当注重资源共享和教学经验总结。

本研究还发现, 学校管理压力在高中教师中体现较为明显, 这很可能与我国的高考体制和高中工作任务较重有一定关系。而后进生、顽皮的学生又时常成为初中新手教师的困扰, 这除了与初中生的年龄特点有关, 也与我国实施的九年制义务教育制度有关。当然, 新手教师与学生的交往也存在一些优势, 他们刚刚走出校门, 与学生年龄差距较小, 且较能体会学生内心, 如能将这些优势以及刚刚在校期间学到的教育学、心理学知识和技能充分运用到课堂教学及课外辅导、交流当中去, 将呈现良好的教学效果和融洽的师生关系。

3.对新任教师影响较小的压力源

新任教师来自家庭的压力最小, 这是新任教师压力源的一个突出特点。新任教师一般年龄在25岁左右, 完成大学学业, 家庭情况一般较为稳定。这也是与其他中小学教师压力源研究有较大差异的地方, 家庭因素在已婚教师当中的影响较为严重。作为初参加工作3年以内的教师, 家中负担较小, 父母一般还没退休, 能满足自己的生活所需。家中老、弱、病、残让新任教师感到压力的情况较少, 家离学校较远早出晚归而感到疲惫的情况相对较少。大部分离教师家里较远的学校能够提供教师员工宿舍, 方便工作, 小城镇或者农村教师这方面的困扰也相对较小。教育教学改革压力源在新任教师中影响相对较小, 这也是新任教师异于老教师的一个特点。新任教师创新能力强, 在教学改革中能有效地适应改革, 作为新时代的教师, 适当的压力能刺激新任教师不断提升自己, 适应改革。在近几年的教师招聘中, 一般采用聘任制, 目前并不是大部分学校都采取这样的方面, 特别在小城市或者城镇、农村地区, 这种情况较少, 或者是较为形式化的, 对新任教师的压力不如其他因素明显。但这些压力仍然存在, 或者在少部分新任教师的工作生活中存在。

4.新任教师中男教师压力相对较大

除学生因素的压力外, 其他各因素均显示出在新任教师团体中, 男老师比女老师的工作压力。这与赵雪和谢华的研究[12]结果一致, 她们的研究发现, 中小学女教师的职业压力状况总体水平偏低。在访谈和实践、实习过程中听课的经验反映, 新任教师中, 年轻女老师较难与班中“顽固分子”建立良好的关系, 但男老师能较好地处理这一点, 而学生因素给教师带来的压力中有相当一部分出于问题学生的处理上。这与新任男教师的人格魅力和与学生特点有一定的联系。除此之外, 其他因素均显现男教师的压力较大。教师队伍中, 特别是中小学教师队伍中, 男教师的比例相对较小, 由于社会因素影响, 男教师承载的社会压力较大, 这需要他们在工作中更好地表现, 更好地完成工作任务, 压力就如此产生了。

5.8个维度的压力源对不同类别的新任教师的影响

本研究结果显示, 不同任课学校类型的新任教师工作压力得分在教育教学改革、学校管理、工作特征、职业发展、身心特征5个因素上差异显著。进一步比较发现, 在工作特征、职业发展和身心特征三个维度上, 初中和高中新任教师的压力得分无显著差异, 但均高于小学新教师和大中专新教师。这一结果与石林等人[8]的结果基本一致, 他们的研究发现, 高中教师的总压力感均值最高, 其次是初中教师, 小学教师的总压力感均值最低。

笔者以为, 我国的中学教育在很大程度上是应试教育, 成绩是评价学生好差的最重要标准, 加上近些年来中学生的考试和升学压力增大, 甚至要超过高考;而小学和大中专学校对学生学业成绩则没有如此高的要求。在这种评价体制和教育环境下, 中学新教师的压力大于小学和大中专新任教师就是顺理成章的事了。另外, 在教育教学改革和学校管理两个方面, 初中新教师压力得分最高, 其次是高中和小学, 大中专新任教师最低。这可能主要与初中学生的心理特点有关, 初中生正处于人生观、价值观形成的关键时期, 逆反心理和行为表现明显;此外, 自上个世纪90年代以来国家一直提倡“素质教育”和新课程改革, 新教师又缺乏教学和课堂管理的经验, 这也在一定程度上加大了初中新教师的压力。而大中专学生心理发展相对成熟、学业压力较小, 学校对教师的管理和教学要求在四种学校中相对最低, 因此, 大中专新任教师压力最小。

摘要：新任教师处于工作生涯中的适应阶段, 其压力和心理健康关系到自身的发展和学生的成长。本文通过对35名中小学校和大中专院校的新任教师进行访谈, 结果表明:新任教师面临的主要压力源为学校管理、学生、工作特征、社会压力、职业发展和身心特征等方面;不同类型学校的新任教师工作压力得分在教育教学改革、学校管理、工作特征、职业发展、身心特征5个因素上差异显著, 总体而言, 中学新教师比大中专和小学新教师的压力更大;此外, 新任教师中男教师的压力大于女教师。

关键词：新任教师,压力源,访谈法

参考文献

[1]姚立新.教师压力管理.杭州:浙江大学出版社.2005.

[2]Matt Jarvis.Teacher Stress:A Critical Review of Recent Findings and Suggestions for Future Research Directions[J].Stress News, 2002, 14 (1) .

[3]钟毅平, 刘志军主编.教育心理学.长沙:湖南教育出版社, 2003.

[4]宋宙红, 王琳.当前新教师心理压力的现状分析及对策研究.中国教师·中小学教育.2008 (S1) .

[5]冯锦英.新教师职业压力与应对策略.中国民族教育.2006 (10) .

[6]石林主编.职业压力与应对.北京:社会科学文献出版社, 2005.

[7]石林, 程俊玲, 邓从真, 刘丽.中小学教师工作压力问卷的编制.教育理论与实践.2005 (25) .

[8]辛朋涛, 段兆兵.“QQ”访谈法:现场访谈法的一个有益补充.技术应用, 2007 (4) .

[9]邢强, 唐志文, 胡新霞.中小学教师工作压力源及应对方式的关系研究.中国特殊教育.2008 (6) .

[10]朱从书, 申继亮, 刘加霞.中小学教师职业压力源研究.现代中小学教育, 2002 (3) .

[11]郑晓芳.中小学教师职业压力对职业倦怠和工作满意感的影响研究.长春:吉林大学博士学位论文, 2013.

新任教师如何听课 篇3

一、 听课之前充分准备

古语云，“凡事预则立，不预则废”，教师听课亦然。教师要想在听课之中真正听有所获，就必须在听课之前做一些必要的准备工作。如听谁的课，事先至少应把教材找来了解一下，明确该课的教学目标、重难点，课文在整本教材乃至整个学段中的地位、作用，看看教材、教参或名师的教学设计和实录，想想假如我来执教这一课，我将怎样设计教学流程，会遇到哪些疑难，还有哪些困惑或纠结，以便在听课时有个对比。只有这样，才能明确听课的方向，把握听课的重点与难点，发现课堂中的亮点，捕捉课堂上的“高潮”，这样的听课才具有针对性，才会听有所获。此外，由于听课后还要积极参与评课，因此在学术理论上也要作些准备，如熟悉课程标准和一些教学常规知识，了解本学科的教研现状以及新的教学理念和理论等。这样的听课，是带着思想进课堂的，因此起点高，有备而来，自然会满载而归。

二、 听课之中力争“四到”

“用志不分，乃凝于神”，全神贯注是做好各项工作的前提。教师听课也是如此，由于课堂是流动的，课堂上的“灵光”稍纵即逝，这就要求教师在听课中要全神贯注，全身心地投入。坚持“四到”：“眼到”——认真观察教者的教态、表情、板书、肢体语言、课堂的调控、细节的处理、教具的使用及学生在课堂上的反映与表现；“耳到”——仔细聆听师生的对话，听教者的范读、讲解和启发，听学生的回答、交流与讨论；“心到”——边听边认真思考，思教者对教材把握的深度、重点的处理、难点的突破、教法学法的设计是否紧凑合理；“手到”——记录教学流程、教学“亮点”、师生“意外生成”碰撞出的“智慧火花”以及自己的思考、体会与建议。当然，听课也不一定非要对整堂课做事无巨细的“实况记录”。我们可根据教者的特点和自己的目的有所侧重地摘录，如可重点记录该课内容的基本框架、教者授课的思路，也可记录课堂中出现的一些令人兴奋、激动的精彩片段或教学环节，还可记录课堂中出现的一些失误、败笔等。

三、 听课之后积极反思

英国作家萧伯纳说过：你有一个苹果，我有一个苹果，我们交换一下，一人还是一个苹果；你有一种思想，我有一种思想，我们交换一下，一人就有两种甚至多种思想。思想只有在交流中碰撞，才能迸发出智慧的火花，激发更深层次的思考。因此，教师听课之后，要依据听课记录，通过回忆与弥补，在头脑中再现教学实况，进行反复的思考和品味，而不能“完事大吉”，一听了之。我们可以翻翻听课记录进行回味反思；可以与教者一起探讨，听取专家的真知灼见和同仁的宝贵经验；可以将几节有关联或同类型的课相互对照，比较优劣得失，写一篇心得体会；或者干脆将他人的设计方案拿来，亲身体验……听课教师要善于比较分析各种教学方法的长处和短处，并根据自己的教学实际灵活运用，这样才能取长补短，精益求精，达到教学相长的目的。

新任领导干部培训班方案 篇4

2014年新任领导干部培训班方案

一、指导思想

以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，结合卫生计生工作实际，着力加强干部的思想、组织和作风建设，着力提升干部的领导能力和管理水平，努力培养一支具有责任意识、创新意识和全局意识的精干高效优质的干部队伍，为医疗卫生计生事业的发展提供坚强的组织保证。

二、目标要求

1、目标：通过学习，进一步增强新任领导干部贯彻落实科学发展观的能力，加快干部队伍建设，提高新任干部理论水平、领导能力和岗位工作能力，努力培养造就一支以发展着的马克思主义武装头脑，政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的高素质干部队伍，开拓眼光，培养战略思维；立足职位特点，突出领导干部的党性锻炼、能力培养，使之更好地适应岗位需要，推动医疗卫生事业的发展。

2、要求：凡被列入培训对象的学员必须参加全程学习，遵守纪律，不得随意迟到、早退、缺席，无特殊情况不得请假，如有事情必须向县卫生计生委党委组织部请假。学习时要认真做好学习笔记。县卫生计生系统培训中心将对学员的到课、听课等情况进行通报。培训结束后，每位学员撰写一篇学习心得（字数1000字左右），于6月17日前以电子稿方式发送至崇明县卫生计生系统培训中心（邮箱地址：***@139.com）。

三、培训对象

崇明县卫生计生系统2014年新提任领导干部。

四、培训原则

1、坚持理论联系实际、学用一致、按需施教、讲求实效的原则。

2、坚持培训学习与学员实际需要、党委管理工作实际需要紧密结合的原则。

五、培训方式：

培训采用以学员为主体、专家为主导，听专题报告、实地参观、交流发言相结合的方式。

六、培训内容

七、培训时间、地点

1、时间：2014年6月12日、13日，6月12日上午8：50前报到。

2、地点：崇明县新城行政会议中心（崇明大道8000号）四楼会议室。

八、组织实施

由县卫生和计划生育委员会党委组织部牵头，由县卫生和计划生育委员会办公室组织，由崇明县卫生计生系统培训中心负责学员的日常管理和实施。

崇明县卫生和计划生育委员会

崇明县卫生计生系统培训中心

新任教师培训实施方案 篇5

2.新招聘教师需与用人单位签订聘用合同，实行合同管理，服务期未满五年的不得申请调动。

★ 教师招聘计划

★ 教育局教师培训计划

★ 宁化县教育局新任教师招聘工作方案

★ 阿克陶县教师招聘计划

★ 高密教师招聘计划

★ 奉贤教师招聘计划

★ 沭阳教师招聘计划

★ 睢宁教师招聘计划

★ 杨浦教师招聘计划

新任教师培训实施方案 篇6

根据福建省教育厅、福建省人力资源和社会保障厅、中共福建省委编办《关于2014年全省中小学幼儿园新任教师公开招聘工作的通知》（闽教人〔2014〕12号）精神，漳州市拟面向社会公开招聘中小学幼儿园新任教师897名（其中市直95名、芗城区80名、龙文区89名、龙海市77名、漳浦县79名、云霄县76名、东山县8名、诏安县100名、南靖县47名、平和县78名、华安县50名、长泰县62名、常山开发区26名、漳州台商投资区30名），有关事项如下：

一、招聘条件

1、具有中华人民共和国国籍。

2、遵守中华人民共和国宪法、法律、法规。

3、具有良好的品行。

4、具有适应职位要求的身体条件。5、18周岁以上，35周岁以下（即在1979年3月17日至1996年3月23日期间出生）。对年龄条件有特殊要求的，以《职位条件一览表》中要求的年龄为准。

6、具备符合职位要求的文化程度和工作能力。国家统一招生的普通高校2014年应届毕业生的毕业证书及相关证书必须在2014年7月31日前提交审核，其他报考者的相关证书原件及复印件必须在资格复核时提交，否则视为资格不符。

7、报名截止时常住户口在我市和市外高校漳州生源的2014年应届毕业生，为本市报考者；面向范围为本省或本县的，按以上原则类推确认。2014年9月30日前在面向范围服务期满考核合格的服务基层项目的高校毕业生，视同面向范围内的报考者。

8、具备报考职位所要求的其他资格条件。

9、招聘岗位要求“全日制普通大中专院校”学历类别，是指经教育部批准的具有普通高等教育招生资格的高等院校或科研院所、执行国家普通高等教育统一招生计划、通过国家统一招生考试录取、按教学计划完成该学业、取得国家承认的学历文凭。

10、下列人员不得报名：曾因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员，在各级公务员、事业单位招考中被认定有舞弊等严重违反录用纪律行为的人员，现役军人，试用期内的公务员、参照公务员法管理机关（单位）和事业单位的工作人员，在读的非应届毕业生，被辞退未满五年的公务员和参照公务员法管理机关（单位）和事业单位的工作人员，以及法律规定不得录用为公务员和事业单位的其他情形的人员。报考人员不得报考招聘后即构成应回避关系的招考职位。以上辞退、现役、试用期等有关资格条件，均以报名截止日为截止时间，年限按足年足月计算。

二、报名

1、本次考试报名采取网上报名的方式进行。报考者通过福建省教育考试院网站进行报名（网址：），报名时间全省统一为2014年3月17日～3月23日。以县（市、区）为单位，每位应聘者只能报考1个岗位（即1个市、县<区>）。报考者应认真阅读网上报名有关注意事项，在规定时间内上网报名、缴费、打印准考证。

2、报考人员报名时须认真阅读各职位招聘资格条件，确认自己符合拟报职位条件方可报名，并须对本人的报名资格及所提供材料的真实性负责。凡个人填报信息失真，不符合报考条件和职位要求的，一经核实，立即取消其考试资格或聘用资格。报考者恶意注册报名信息，扰乱报名秩序或者伪造学历证明及其他有关证件骗取考试资格的，取消其本次报考资格且5年内不得报考我市事业单位。

3、在网上报名期间（正常上班时间），报考所在地教育局（漳州台商投资区社会事业管理局）将对报考者进行资格初审。进入面试或体检阶段时，报考所在地教育局（漳州台商投资区社会事业管理局）将对报考者的资格条件进行复核，不符合报考条件的取消面试或体检资格，复核人员名单按笔试成绩（含加分）依次递补。进入资格复核人员应提交报名登记表、本人有效身份证（户口簿）、毕业证书（未领到毕业证书的应届生可提供就读院校的毕业证明）、报到证（未领到报到证的应届毕业生可提供就业推荐表）、教师资格证（未领到教师资格证的应届毕业生可提供就读院校的考试合格证明）及职位要求的相关材料（上述材料均需原件和复印件）、近期免冠同底版一寸照片2张。

4、报考人员所留的联系方式应准确无误，保持畅通，否则后果自负。

5、实际报名人数与岗位拟招聘人数比例原则上应达到3︰1以上方可开考。达不到比例的，经漳州市公务员局批准，相应减少该岗位拟招聘人数，或适当降低比例要求，或取消该职位的招聘。

6、招考专业目录按照《福建省机关事业单位招考专业指导目录（试行）》（2013年版）执行。专业条件设置为类别的，类别所列专业均符合专业报考条件；专业条件设置为具体专业名称的，应符合所列具体专业要求。拥有双学历（位）的报考人员可以选择符合招聘岗位设置的专业条件、国家（省）教育行政部门承认的任一学历（位）报考。

三、考试

考试一般包含笔试和面试，各地的考试方式详见《职位条件一览表》，考试由报考所在地教育局（漳州台商投资区社会事业管理局）负责组织，公务员局应加强指导和监督。

（一）笔试

1、笔试科目和内容。笔试包含“教育综合知识考试”和“专业知识考试”。教育综合知识考试的主要内容为时事政治、师德规范、教育法律法规、教育学和心理学基础知识、新课程理念等，专业知识考试的主要内容为相应学科的专业主干知识、教材教法（包含新课程理念与教学方式的应用）等。

2、笔试时间和地点。笔试时间全省统一为4月13日，具体时间、地点在准考证上明确。

3、笔试成绩计算。教育综合知识考试成绩占笔试成绩的40%、专业知识考试成绩占笔试成绩的60%。笔试满分为150分，75分（含75分）以上为合格，云霄、诏安、平和三个省级扶贫开发工作重点县65分（含65分）以上为合格。

4、加分事宜。退役运动员、退役士兵、退役大学毕业生士兵、服务基层项目（包括“三支一扶”、＂服务社区＂、“志愿服务欠发达地区计划”、“志愿服务西部计划”、“大学生村官”等）期满考核合格的高校毕业生可享有笔试成绩加分待遇。其中退役运动员、退役士兵的加分条件和标准按照闽人发[2006]10号执行，“三支一扶”的加分条件和标准按照闽委办[2006]73号执行，“志愿服务西部”和“志愿服务欠发达地区”的加分条件和标准按照闽委联[2007]7号执行，大学生村官的加分条件和标准按闽委组通[2013]86号执行，退役大学毕业生士兵加分条件和标准按闽政办〔2013〕87号执行。

笔试成绩合格的考生方可享受加分待遇。凡通过享受政策待遇，被录（聘）为公务员或事业单位工作人员的服务基层项目高校毕业生，不再享受事业单位招聘优惠政策。

漳州市常住户口或漳州生源的未就业毕业生不另加分。

以上加分可以累计，但最高不得超过10分。笔试成绩加分不受满分的限制。有关加分证明材料请于2014年4月25前报送报考所在地教育局审核，未领取期满考核合格证书的服务基层毕业生需提供服务地党委组织或政府人事部门出具的服务期间德才表现、总体评价达合格的证明材料，逾期按不加分处理。

（二）面试

1、根据笔试成绩和加分,从高分到低分，按招考职位数1︰3的比例确定面试对象；达不到1︰3的按实有人数确定面试对象，放弃面试资格的按笔试成绩（含加分）依次递补。笔试成绩（含加分）相同的，以笔试成绩（不含加分）高者优先；笔试成绩（不含加分）相同，以专业知识考试成绩高者优先。

2、面试成绩满分为100分,60分以上为合格。面试人数少于或等于招考人数时，面试成绩70分以上为合格。

3、面试有关事项由报考所在地教育局另行通知。

四、体检

1、考试包含笔试和面试的，考试总成绩按笔试成绩（以百分制折算）加上加分占50%、面试成绩占50%计算，以职位拟招聘人数1：1比例确定体检对象。如遇总成绩相同时，以笔试成绩（以百分制折算）加上加分高者确定体检对象；如笔试成绩（以百分制折算）加上加分再相同，以笔试成绩（以百分制折算）不含加分高者确定体检对象；如笔试成绩（以百分制折算）不含加分再相同，以专业知识考试成绩高者确定体检对象;如专业知识考试成绩再相同，加面试一场，以面试成绩高者确定体检对象。

2、考试只笔试（含面试只定合格不合格）的，按笔试成绩（含加分）从高分到低分，以职位拟招聘人数1：1比例确定体检对象。如遇笔试成绩（含加分）相同时，以笔试成绩（不含加分）高者确定体检对象；如笔试成绩（不含加分）再相同，以专业知识考试成绩高者确定体检对象;如专业知识考试成绩再相同，以学历高者确定体检对象。

3、幼儿园教师体检标准按照《福建省教育厅关于调整申请认定幼儿园教师资格人员体检要求的通知》（闽教人〔2011〕6号）文件执行，其他应聘人员体检标准按照《福建省教师资格申请人员体检标准》执行。

4、报考者或招聘单位对体检结果有疑问的，可在得知体检结果的7天内提出复检。复检只能进行一次，以复检结果为准。凡在体检中弄虚作假或者隐瞒真实情况的报考者，不予聘用或取消聘用。体检缺席者，取消聘用资格。

5、体检工作由报考所在地教育局（漳州台商投资区社会事业管理局）负责组织。

五、考核

1、体检合格的考生为考核对象，考核工作由用人单位及其主管部门负责，报招聘主管部门备案。

2、在职报考者应于考核前提交所在单位（机关、事业单位在编人员需提供当地党委组织部门，政府人事或教育部门）同意其报考、同意辞职或已解除聘用（劳动）合同的证明，否则取消考核资格。

3、考核内容主要包括报考者的政治思想、道德品质、遵纪守法、廉洁自律、能力素质、工作态度、学习及工作表现以及是否需要回避等方面的情况。

4、体检或考核不合格所空缺的职位，按考试总成绩排名顺序依次递补。

六、选岗

同一职位有多个岗位的，按报考职位考试总成绩高低顺序依序选岗。如遇总成绩相同时，以笔试成绩（含加分）高者优先；如笔试成绩（含加分）再相同，以笔试成绩（不含加分）高者优先；如笔试成绩（不含加分）再相同，以专业知识考试成绩高者优先;如专业知识考试成绩再相同，以学历高者优先。不选岗的视为放弃聘用资格。漳州实小古雷分校不能参与市直的选岗。

七、聘用

对拟聘人员按规定进行公示，公示时间为7个工作日。经公示结果不影响聘用的，办理聘用或调动手续，纳入编制管理，享受事业单位在编人员的有关待遇。新聘人员实行一年试用期，试用期满由用人单位及主管部门组织考核，考核不合格的，取消聘用资格。

八、其他

1、教育部直属六所重点师范大学免费应届师范毕业生、具有硕士以上学位的未就业毕业生，可采取考核的方式公开招聘。考核对象应于3月15日前到报考所在地教育局报名，考核招聘人员名单于网络报名前公布，该职位拟招聘人数相应扣减；网络报名前未公布的（专门面向考核对象招聘的岗位除外），按本方案招聘办法进行网络报名、笔试、招聘。

2、第一轮公开招聘结束后，未完成招聘的空缺岗位由市、县（市、区）教育局（漳州台商投资区社会事业管理局）向社会公布。参加全省统一笔试但未被聘用的应聘者，可登录中小学新任教师公开招聘报名系统进行补充招聘报名，每位应聘者可报考1个岗位，已被聘用或拟聘用者不得参加补充招聘，补充招聘办法按本方案执行。

3、未入编指非机关事业单位在编人员。

4、县（市）聘用人员在该县（市）的最低服务期限为5年。

5、本方案由市、县（市、区）教育局（漳州台商投资区社会事业管理局）或招聘领导小组负责解释。

6、考试成绩、加分、资格审核、面试、体检对象等有关招聘信息将通过市、县（市、区）教育局（漳州台商投资区社会事业管理局）和公务员局网站发布。

附：

漳州市2014年公开招聘市直中小学幼儿园新任教师职位条件一览表 芗城区2014年农村中小学、幼儿园公开招聘教师职位条件一栏表 龙文区2014年公开招聘中小学幼儿园新任教师职位条件一览表 龙海市2014年公开招聘中小学幼儿园新任教师职位条件一览表 漳浦县2014年公开招聘中小学幼儿园新任教师职位条件一览表 云霄县2014年公开招聘中小学幼儿园新任教师职位条件一览表 东山县2014年公开招聘中小学幼儿园新任教师职位条件一览表 诏安县2014年公开招聘中小学幼儿园新任教师职位条件一览表 南靖县2014年公开招聘中小学幼儿园新任教师职位条件一览表平和县2014年公开招聘中小学幼儿园新任教师职位条件一览表 华安县2014年公开招聘中小学幼儿园新任教师职位条件一览表 长泰县2014年公开招聘中小学幼儿园新任教师职位条件一览表 常山开发区2014年公开招聘中小学幼儿园新任教师职位条件一览表 台商投资区2014年公开招聘中小学幼儿园新任教师职位条件一览表 漳州市教育局：咨询电话2049362，监督电话2063942 芗城区教育局：咨询电话2047197，监督电话2023631 龙文区教育局：咨询电话2165807，监督电话2106155 龙海市教育局：咨询电话6531041，监督电话6552758 漳浦县教育局：咨询电话3103592，监督电话3103769 云霄县教育局：咨询电话8532201，监督电话8535176 东山县教育局：咨询电话5889391，监督电话5880468 诏安县教育局：咨询电话3339843，监督电话3321008 南靖县教育局：咨询电话7827796，监督电话7822259平和县教育局：咨询电话5233920，监督电话5263329 华安县教育局：咨询电话7358569，监督电话7358022 长泰县教育局：咨询电话8335333，监督电话8338542 常山开发区： 咨询电话8626785，监督电话8626042 漳州台商投资区：咨询电话6787316 监督电话6785670

新任教师的文化适应:问题与思考 篇7

一、新任教师的文化适应要求

20世纪30年代, 美国人类学家罗伯特·雷德菲尔德 (Robert Redfield) 、拉尔夫·林顿 (Ralph Linton) 和梅尔维尔·赫斯科维茨 (Melville J.Herskovits) 等人在威斯勒 (C.Wissler) 的研究基础上, 将“文化适应”引入文化人类学研究领域, 并对文化适应作出如下定义:“用以理解如下一些现象:即当具有不同文化的各群体进行持续的、直接的接触之后, 双方或一方原有文化模式因之而发生的变迁。”[1]这表明, “文化适应”是指来自不同文化背景的社会成员通过相互接触, 给接触的一方或者双方带来文化模式改变的一种社会心理现象。

当一名新任教师进入一个新的学校教育环境中时, 这意味着他已经进入一个陌生的学校教育环境, 因而不得不面对一个崭新的学校文化模式。而此文化模式会在不同的程度上与他已经形成的文化心理产生某种冲突或不适应。实际上任何一个进入一种新的文化生态环境的新教师, 都会面临这个问题。为此, 新任教师必须要通过自我努力, 改变自己的某些在这之前所形成的思想观念、价值取向、思维模式和行为方式等。就新任教师与学校文化的关系而言, 文化适应可能产生四种不同的结果, 即文化融合、文化分离、文化同化和文化边缘化[2]。在这四种结果中, 文化融合和文化同化都意味着适应良好, 而文化分离和文化边缘化则意味着文化适应的失败。这种失败将直接影响新教师其后的专业发展。

必须看到, 在学校文化这个总体概念下, 包含着诸多各有差异的亚文化, 如学校的管理文化、学校的主流文化、学校在其教育教学工作中实际表现出来的文化, 以及同事的交往文化、学生的流行文化等。对于新任教师来说, 究竟要适应所任职学校的哪些文化, 以及如何适应这些文化, 可能会存在个体的差异, 而这种差异主要取决于新任教师自身的文化背景。但总体上看, 新任教师必须要做好以下文化适应准备。

首先, 新任教师必须要适应角色文化的转变, 从学生角色切实转变到教师角色文化这个转变对于新任教师来说, 是必须要面对并要在日常生活中表现出来的。作为学生角色, 一个人可以稍微放松自己, 甚至在某些情形下放弃作为学生角色的责任, 也不会对学校整体的教育教学秩序以及其他学生的学习带来严重的影响。然而作为教师, 一旦他不严格遵守学校日常管理规范, 那么他的行为就不仅会影响到学校正常的教育教学秩序, 而且还会影响到许多学生的正常学习。

其次, 新任教师必须要适应学校的主流文化。每一个学校都有其独特的文化, 有其不同于其他学校的价值追求、行为方式、思想观念以及思维模式等。从一所师范院校毕业来到中小学, 意味着从一个独特的文化环境进入到另外一种独特的文化环境, 一种不同于师范院校的文化背景之中。就此而言, 新任教师就必须要不断地改变自己已经形成的行为方式和思维方式, 接受所任职学校的教育价值观念以及思想观念。新任教师对学校文化的接受, 是一个逐渐生成的过程, 是一个从不能理解到逐渐理解, 从对日常行为方式的认同到行为表现, 从被动地遵从到自觉的行动的过程。

再次, 新任教师还有一个适应学生文化的过程。认识和了解学生群体的思想意识、情感状态以及行为习惯等, 并且尽可能地接纳学生行为中所表现出来的这些东西, 是新任教师面临的重要课题。接纳而不迁就, 认同而不仅仅是认识, 理解并且同时要对学生不符合学校主体价值观念和行为规范的表现加以教育和纠正, 这是新任教师面临的最大挑战。就新任教师而言, 必须要认真地分析自己身上所表现出来的文化特质以及在学生身上所表现出来的群体性的文化特质, 从中发现差异。一些新任教师出身于农村, 而其教育对象则是城市的学生;另有新任教师是城市出身, 而其教育对象则是农村的学生。这些文化差异不可避免地会影响到师生之间的相互理解, 影响师生的教学交往与互动。为此, 新任教师必须努力改变自己, 在自己和学生之间形成和谐的文化氛围。

二、新任教师文化适应的主要表现

文化作为一社会成员共通的、贯穿于整个生活的行为方式, “深刻地支配着人、束缚着人的行动”[3], 包括若干方面, 涉及诸如价值取向、规范要求、思想观念、言行举止、思维方式、物质形态等诸方面。而学校正是一种被创设出来的文化形态, 通过学校组织的日常活动, 形成一个有机的整体。学校文化是学校师生员工共同创造并享有的物质实体、价值观念、意义体系和行为方式, 是学校师生的整个生活状态、生存方式以及学习与工作方式。新任教师的文化适应主要表现在以下几个方面。

一是新任教师对学校的办学理念和教育理想的理解和认同, 并努力使学校的办学理念与教育理想转化为自己的行动理念与教育理想。学校的办学理念和教育理想是学校文化中最核心的, 也是对学校各个方面工作起着统领作用的价值取向和意义体系。学校各个

402012年8月上半月版

方面的工作和活动的开展, 都是理念层面的学校与教育的现实展示或反映, 而日常活动则只不过是理念理想状态的现实表达。因此, 对于新任教师来说, 首要的是要适应和认同学校的办学理念和教育理想。

二是新任教师对学校教育意义体系的理解和认同。每一所学校都会对其教育以及开展的各项活动赋予其特定的意义, 并且根据教育目的以及学校所确立的教育理想而赋予其意义。对于新任教师来说, 重要的是必须要理解学校的各种事物以及活动所具有的内在的意义。只有这样, 新任教师才能够以更加积极主动的精神与态度, 投入到学校的各种教育活动之中。

三是新任教师对学校管理规范的理解和认同, 并内化为自己教育教学以及学生管理的准则。新任教师必须要努力认识和理解所任职学校的管理规范, 真正吃透它的精神与具体要求。任何不了解、不适应学校管理规范要求的表现, 都将意味着新任教师在适应学校文化方面的失败。不仅要了解、认识和遵守学校正式的管理规范, 而且还要理解并领会学校里的各种非正式的规范要求, 如同事间待人接物的方式、办公室的隐性规划以及日常教师间的交往习惯等。时下经常能够听到学校的管理层或者学校的资深教师对新任教师的批评, 各种批评的集中指向, 实质上反映出新任教师普遍存在着文化适应方面的问题。

四是新任教师对学校教育教学和管理方式的理解与认同。对于新任教师来说, 形成与学校文化相适应的行为方式, 就需要切实地表现在自己的日常工作之中, 表现在教育、教学、对学生的管理以及与学校管理者及同事的各种正式场合的交往之中。新任教师对于价值观念、意义体系以及管理规范的适应, 都是一种内隐的适应, 这种内隐的适应的外在表现, 就是与学校组织要求相适应的行为方式的出现。

三、新任教师文化适应的基本途径

学校为新任教师所提供的文化适应辅助策略, 将能够极大地缩短新任教师的文化适应期。因此, 作为教师的教育者以及中小学管理者, 一方面要向新任教师提出文化适应的要求, 以使新任教师获得自觉的文化适应意识;另一方面, 应当采取积极的行动, 以帮助新任教师更好更快地适应学校文化。

首先, 要将文化适应作为新任教师培训的主要内容。新任教师的培训目前已成为中小学甚至高等学校培养青年教师的重要策略。不同形式的培训取得了一些效果, 但是也存在若干问题。其中最突出的问题表现在, 新任教师培训突出普遍性知识的理解和获得, 而不太注重学校教育教学管理活动所必需的“地方性知识” (1) 的获得, 即与学校文化密切相关的知识, 也是新任教师文化适应必须要了解和认识的核心内容。因此, 必须要使新任教师认识到学校的办学理念与教育追求, 认识学校的教育价值观念和教育理想、学校的管理制度。就此而言, 新任教师的真正培训者, 应该是学校的校长及其管理者群体。他们长期置身于学校的文化之中, 对学校的精神文化、制度文化、物质文化以及活动文化最为熟悉, 对于学校的观念与意义体系、价值理念、思维方式和行为方式也是最清楚不过的。他们的所说所做, 就是学校文化的集中表现。

其次, 要让新任教师参与学校开展的各种教育教学活动, 通过参与活动让新任教师融入到学校的文化之中。学校展开的任何活动, 不仅蕴含着学校的教育价值追求, 体现着学校对日常教育教学现象的看法以及各种现实问题的界定与理解, 而且也意味着学校把什么看做更有意义、更有作用和价值。因此, 新任教师对活动的参与, 也就是其适应文化的开始。而新任教师的文化不适应恰恰在于对于富含文化价值的活动的不理解、不认同、不参与以及由此而带来的疏离感、陌生感。长期以往, 新任教师就可能会感觉到与学校的文化格格不入, 并因而成为学校的局外者。学校应当有意识地组织各种活动, 并且有意识到让新任教师成为活动的主体和中心。在这样一种体现主体意识和中心地位的活动中, 新任教师不仅能够体验到一种前所未有的成就感和自尊感, 更能够深切感受到学校的文化内核, 理性地认识学校文化的价值与意义承载。

再次, 适当引导新任教师缓解文化适应压力。文化适应压力指的是新任教师在文化适应过程中所出现的心理上的紧张状态, 具体表现为困惑、焦虑、抑郁、疏离感、边缘感、认同混乱、身体精神症状增多。实际上, 许多新任教师在其文化适应的过程中, 总会面临不同程度的文化适应压力。这种文化适应压力如果不能缓解, 那么它不仅会影响到新任教师的文化适应, 而且还会引发出一些心理健康问题。从这点来看, 文化适应的压力源在于文化的不适应。为此, 学校管理者需要从教师队伍建设的高度, 注意观察和研究新任教师的文化适应压力, 通过交流与沟通, 引导新任教师正确地对待工作之初的挫败, 给予工作方式方法的具体指导, 以消除文化适应的压力源, 从而减轻新任教师的文化适应压力。

本文为教育部人文社科项目“农村学校改进的制度分析与路径选择研究” (项目批准号11YJ A880176) 的阶段性研究成果。

参考文献

[1]Rob ert R e dfi el d, R al p h Li nton, M elvi l l e J.Herskovits.Memorandum for the Study of Acculturation[J].American Anthrpologist, V38.1, 1936 (149-152) .

[2]Berry, J.W.Psychology of Acculturation:Understanding Individuals Moving Between Cultures[A].Brislin, R.W. (Ed.) Applied Cross～cultural Psychology.Newbury Park:Sage, 1990:232-253.转引自, 孙进.文化适应问题研究:西方的理论与模式[J].北京师范大学学报 (社会科学版) , 2010 (5) :45-51.

新任教师培训实施方案 篇8

【摘要】新任教师阶段是新任教师专业发展的特殊期，也是形成教学能力的关键期，把它视为一个独立的发展阶段，可见其重要性。教学能力问题是新任教师所面临的主要问题，它是评价一位教师的核心标准，而美国的新任教师教学能力培养模式相对系统和完善，通过我国与美国新任教师教学能力培养的比较，在结合我国实际情况的基础上，以期获得一些启示与借鉴。

【关键词】新任教师 教学能力 培养 比较

【中图分类号】G645【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）05-0188-02

一、中美新任教师教学能力培养模式的比较

（一）保障条件的比较

在美国，1.政策上，美国针对新任教师教学能力的培养，制定并出台了一系列法律政策和法规，如“新任教师指导与评价方案”、“新任教师支持与培训计划”等。2.经费上，除了政府的支持，各州通过立法来保障新任教师的培训经费，各州人均培训经费一般在1300美元左右。

在我国，1.政策上，我国在20世纪90年代颁布了《关于开展中小学新教师试用期培训的意见》，随后出台了《面向21世纪教育振兴行动计划》，继而，国家教育部制定了“加速青年教师成长计划”。2.经费上，我国对新任教师培训经费的投入有所增加，但整体上还存在经费不足的问题。

（二）培养形式的比较

1.指导教师指导

这是对新任教师进行指导最常用的一种模式，主要指有经验和水平高的教师帮助新任教师学会教学并促进其发展。指导形式有小组指导和导师指导。

2.在线培养

核心是通过现代网络技术为其提供学习的机会，为新任教师提供“分布式”的学习，包括在线课程、理论研讨、资源分享、动态培训等。

3.学习共同体的培养

此模式主要由教师组成团体从而互相进行交流、学习，成员包括专家教师、大学教师和新任教师，通过面对面或者网络对话的方式促进共同体内成员的发展。

在我国，对于新任教师教学能力的培训形式主要采取校本研训和集中培训两种形式。

1.校本研训指导

为新教师安排指导教师，还包括师徒结对、教学观摩、案例分析、小组讨论和自我反思等。

2.集中培训指导

由地方教育主管部门进行统一的计划和组织的，由地方教师进修学校来进行具体的计划实施。主要采取讲授、观看教学实践录像、案例分析、教育教学模拟训练等。

（三）培养内容的比较

1.定向课程

在新学期前几天开设，帮助其了解学校的政策和规章制度、课程安排等。其形式主要是指南、录像资料和教学实践。

2.训练课程

主要采取教师听课、研讨、观摩，反思、心理辅导、新老教师小组教学、个案讨论和网络交流学习。

我国对其的培训内容主要为理论基础知识，为提高新任教师的教学知识与能力提供理论基础，也包括教学观摩、研讨沙龙和公开课等实践内容，但总体来说趋于形式，取得的成效不大。

（四）评价的比较

美国评价方法主要是普瑞克西斯系列和档案袋评价，第一种是以满足教师专业持续发展为目的；第二种是用来判断教师是否适合在教学领域工作，依据统一的评价标准和日常资料进行评价的。

我国对于新任教师教学能力评价方式主要是以考核的形式，评价方式以理论考试为主，我国教师的总体合格率达到九成，其中中小学教师合格率达到99.4%。

二、启示与借鉴

通过比较发现，我国对新教师的培养确实存在一些问题。如对新任教师教学能力培养问题认识不足，培养制度不健全、不系统，培养内容和形式单一，评价方式不完善、不科学，缺少政府的相应支持等。而美国在新任教师教学能力培养方面趋于完善、系统，虽有不足之处，但可根据我国实际情况借鉴其成功经验。

首先，保障上，我国应该通过立法形式来保证对新教师教学能力培养经费的投入。制度上，我国也应制定一套系统的政策、法律、法规，来确定新教师入职培训的地位。其次，培养形式上，应为新教师提供多种培养教学能力的途径。培养内容上，可以通过开设定向课程帮助新教师适应过渡期。最后，评价方式可采取课堂听课评价法、档案袋评价法、同事评价法、绩效评价法和自我评价等方法。

参考文献：

[1]教育部师范教育司组织.教师专业化的理论与实践（修订版）[M].北京：人民教育出版社，2003.

[2]陈永明.国际师范教育改革比较研究[M].北京：人民教育出版社，1999.

[3]（美）Andrea M. Guillaume著.杨宁译.新教师课堂教学入门[M].北京：中国轻工业出版社，2007.

作者简介：

王美懿（1990-），女，汉族，辽宁朝阳人，研究生，单位：沈阳师范大学教育科学学院教育学专业，研究方向：课程与教学论。