高校教师角色意识与职业生涯规划

高校教师角色意识与职业生涯规划（共10篇）

高校教师角色意识与职业生涯规划 篇1

高校教师作为一个有知识、有文化、有能力、主体性高度宏扬的群体对自身的职业应该有着明确的角色意识，明白社会对自身的素质有哪些期待，明确自己对国家、社会和人民所承担的责任和义务等，这样才能对自己的行为或社会实践进行自觉有效的反思，才能提升教育智慧，履行高校教师的神圣使命。另外，高校教师要对自身成长的规律有所把握，有效地规划自己的职业生涯，使自己拥有一个有价值的人生、幸福的人生。

首先，高校教师是社会的监督者和引路人。高校教师接受新信息、新思想的渠道比较开阔，对社会变迁过程中潜伏的危机比较敏感，并且对问题的思考也有一定的深度，他们既能直面现实又能超越现实，敢于透过各种社会现象直观其背后的原因，并且能预见事物发展的方向。他们代表着社会的良知和人类前进的方向，他们有着强烈的社会责任感，是价值的澄清者，人类命运的守护神，“精神家园”的缔造者。希望更多有思想、有觉悟的高校教师能成为社会的监督者、批判者和引路者，并且以先进文化和先进价值观启迪学生和民众，让公正、民主、和谐、进步等观念深入人心,为提高全民族的文化素养和精神境界，为人类的幸福而辛勤耕耘。其次，高校教师是新知识的创造者。高校有着丰富的人才资源和良好的实验设备，有着源源不断、充满生机活力的莘莘学子，因此高校教师应该在科技创新和文化创新方面有所作为。在知识经济时代，知识更新和技术创新将成为经济增长的中心环节。高校将不再被动地适应社会,而是以其创造的新思想、新知识、新技术、新产业以及培养的合格人才带动经济发展，促进社会全面进步。为此，高校教师要有创新意识和开拓精神，要及时吸收和借鉴世界先进科学技术成果以及人类共同的精神财富；要拓宽学科边界，善于从大的学科群中孕育新思想，多视角、多领域寻找新知识的生长点，寻找创新的动力和契机；要具有理论联系实际的能力，主动到社会生活中，到生产实践中开展广泛的调查研究，了解社会需要，体验真情实感，寻找创新源泉；要有合作意识，充分利用高校多学科交叉渗透的优势，进行必要的学科重建和整合，形成多学科合作的研究群体。高校教师要结合教学和科研实践,逐步明确自己的研究方向,并且在研究过程中不断生成,不断扩展自己的研究视野，不断创新知识体系或科学范式。

再次，高校教师是先进文化的普及者。高校教师有着精深的专业知识和丰厚的科学文化背景知识，因此要通过教学和科研等形式将优秀文化有效地传播到各类学员中去。高校教师不仅要为科技和文化创新贡献自己的聪明才智,而且要帮助尚未知识化的劳动者实现知识化。经济发展需要大量高层次科技创新人才,需要大量有较高文化道德素养的普通劳动者。为此，高校教师一方面要充分利用各类成人教育培训的机会向广大学员传播科技文化知识；另一方面可以与企业和社区联合，送教上门，帮助职工立足本职岗位，掌握新知识、新技术；还可以通过编写科普读物及软件制

作，利用网络信息技术，在民间大众中进行科学和文化启蒙教育，提高全民族的科学文化素养；高校教师还要注重培养在校学生的创新意识和创新能力，在系统传授科学文化知识的同时，教给学生高效获取知识和有效信息的方法；引导学生运用已有知识去获取新知识，解决新问题；鼓励学生开阔视野，大胆探索，在广阔的知识和智力活动背景下去思考，去创新。

第四，高校教师是创业者。高校教师不仅是知识的生产者，而且是高科技产业和文化产业的重要创业者。高校要利用科技和知识优势大力兴办知识产业，使“学、研、产”结合,实践知识物化的职能；或使知识再生产所创造出的新知识、新技术迅速进入生产领域,形成相应的新产业；或使知识与劳动者融合,通过教育使劳动者掌握知识，从而形成教育产业群。

另外，高校教师要积极兴办文化产业，了解文化市场需求，充分发挥广大教师和学生的文化创新优势，多层次、全方位地开拓文化市场。文化生产既可以有高深的理论前沿研究探讨，也可以有充满智慧和人生哲理，老幼皆宜、雅俗共享的文学艺术作品，还可以是面向大众的科普读物或视听材料等。目前我国大学里存在着教师隐性失业现象，一些系科由于招生数量逐年下降，教师课时不足，又缺乏其它创业门路，所以造成人员闲散、疲软，生活质量不断下降。这些教师可以去从事科学技术和文化知识的普及工作,将高深的理论和复杂的技术用简洁易懂的语言，生动形象的事例写成普及性读物，为提高民族素质做点实实在在的事情。当然科普作品也需要创新，需要多方面知识的积累和提炼，需要一定的人文素养做底蕴。高校教师可以做一番努力，将自己掌握的多方面知识经验融会贯通，高屋建瓴、深入浅出、形象生动地创作出高质量的普及性作品，推动我国文化产业的发展，优化大众的心灵空间。当然文化产业应有不同层次，以满足不同消费者的需求，随着高等教育民主化步伐的加快，群众的文化品味也在不断提高，先进的政治经济理论及富有哲理性的文学作品及感悟型随笔，也会有很大的市场。另外高校教师也可以主动调查教育的市场需求，抓住机遇，举办各类培训班或与企业、个人联合办学，或寻找国际合作伙伴，联合办学，使教育本身也成为一种科学技术和文化普及性质的产业。高校教师在文化产业和教育产业中大有用武之地，或许还能开发出一个较大的产业群，为社会提供更多的就业岗位，为国家经济的振兴寻找新的增长点，也为中国的文化产品走向世界，占领国际市场，繁荣世界文化做出更大的贡献。

第五，高校教师是教书育人者。教书育人，为现代化建设培养高素质人才乃是高校教师的神圣职责。高校教师要通过“传道、授业、解惑”用人类文化的精华启迪学生的智慧、培育学生的心灵，引导学生高效、健康地发展。高校教师所传之“道”应该是通过学习积累和理性反思、升华而内化了的“大道”，也是自己不断实践、不断经验与反思体验后所领悟出来的“真道”，是在学术实践和道德实践中长期摸

索之后所“得”之“道”，它弥漫于教师的一言一行，一举一动之中，使学生潜移默化地受到心灵的陶冶，智慧的启迪。教师所悟之“道”蕴含着宇宙万物运动发展的普遍规律，既包括自然界、人类社会和科学发展的规律，也包括作人和作学问的一些真知灼见；教师所授之“业”，也应该有独到的见解，是深入研究后对专业的一种“通观力”和“穿透力”，是专业之精髓所在。学生学习领悟之后可以再生、再造，可以创新；所解之“惑”，包括学生对社会、对人生、对终极意义之困惑，以及对学问之困惑。教师要善于透视学生的内心，要用正确的价值观引导学生冲出重重迷雾，走出心灵误区，到达光明彼岸。教师要善于设疑问难，环环紧扣，步步深入，使学生在经历苦苦的思索之后豁然开朗，悟出其中的道理，寻到解决问题的办法，并且能将所悟之道迁移到广泛的领域中去，真正达到触类旁通或“随心所欲而不逾矩”的境界。只有这样，才能为学生今后的人生旅程打下坚实的心理基础，才能找到安身立命的根本，也才能保证一生受益无穷，可持续发展。

高校教师要真正做到不辱使命，一方面要对自己的职业角色有明确的意识，另一方面还要对高校教师成长的规律有所了解，对自己的职业生涯有个整体规划。不同的学科、不同的研究领域的教师可根据学科特点和自身的具体情况对学习、研究、教学等方面进行统筹规划。例如一名优秀的社会学科的本科或硕士毕业生，最初几年要以教学为本，通过认真踏实的备课、上课等环节不断提高自己的教育教学水平，为以后的发展打下坚实的职业基础。经过三五年的实践，可以通过提高学历层次或在职进修等途径进一步提高自己的学术水平，为今后的工作“加油”、“充电”，并且通过对实践的自觉、理性反思使自己的教育能力和学术能力再上一个新台阶。这样“学习—实践—反思”循环往复、相互促进，经过几个回合就能造就出名副其实的高校专业化教师。当然不同思维方式、不同个性的教师也可有不同的追求。有的教师比较适合进行抽象的理论思维，思维有深度且有原创性；有的教师比较擅长将理论与实践相结合，能通过教学有效地在理论与实践之间架起桥梁，并且能通过理性反思不断提高教学效能感。因此对高校教师的科研能力和教学能力的要求应有一定的灵活性，教师自身也可根据各自的优势有所侧重。另外，高校教师在市场经济的大潮中要“有所为，有所不为”，要认识到自己的真正价值，不要仅仅为了提高收入而把自己搞得筋疲力尽，既影响了教师的职业形象，又损害了自己的身心健康，牺牲了自我反思和提炼、创造的时间，也降低了教师的职业幸福感。当然高校管理也要为教师的成长创造宽松的人际环境和良好的生存发展条件，不要让教师感到自己的付出与所得反差太大。学校对教师的个性要有一定的包容度，为他们的创新营造一种优良的校园文化氛围。为此高校一方面要解放教师的主体性，使教师在课程的设置、教材和教法的选择以及专业发展方面拥有充分的自主权。学校还要为

教师终身学习提供制度支持，要安排教师轮流休学术假，并为他们学习进修提供经费和其它权益保障，对成绩突出者要给予奖励。

另一方面高校要加强对人力资源的统筹管理，提高人才资源开发和合理配置效益。一要帮助“冷门”学科的教师与其它学科教师交叉融合，在交流融合中寻找学科新的生长点，拓展教师自身专业发展的空间；二要加强学科之间教师的跨系室、跨校、跨区域合作，形成大的学科群体。三要加大人力资源统筹力度，最大限度地减少智力资源的损失和浪费。首先要对高校人才资源进行全面调查研究，然后进行合理配置，使不同层次、不同类型的人才都能各尽所能；同时要注重整体优化效益，避免人际内耗或搭配不合理所造成的浪费；其次要避免盲目研究、重复研究、低层次研究所造成的无市场、无效益或由于“大材小用”造成的经济性浪费，以及由于意识形态的整合和消解作用对教师创造性的禁锢所造成的浪费。四是要充分利用高校的人才资源优势，进行校本培训，做到资源共享、优势互补，共同提高。

第三，要进一步落实和完善高等教育国际合作与交流政策法规。《高等教育法》规定“国家鼓励和支持高等教育事业的国际交流与合作”。在此方针指导下,我国各级教育行政部门领导、各类大学领导都应该增强高等教育国际化的意识。在管理体制上，要减少行政审批手续，给国际中介机构以及合作主体以更多的自主权，争取更多的机会，提高办事效率；在教师管理方面,要进一步完善高校教师定期访学交流制度。高校教师要在国际教育市场的开发与运营中发挥自己的聪明才智，并且充分利用国际合作办学和国际交流的机会高效率地提高自己的知识和技术水平，提高外交素质和对国际经济、政治的敏感性，并且及时吸收外国先进的教育理论和教育经验，创造性地运用到自己的教学实践中去。

总之，高校教师要有强烈的时代责任感和社会责任感，既要有明确的职业角色意识，又要懂得高校教师成长的规律，既能使自身的社会价值更好地发挥出来，又能体验到职业的幸福，从而更好地完成自己的使命。

高校教师角色意识与职业生涯规划 篇2

随着我国教育改革的不断深入与经验积累, 人们逐渐认识到教师在教育改革中的重要作用, 并把对教师的激励作为教育改革的核心问题之一。作为高校组织, 不仅要提供给教师一份对称的收入, 还应采取有效的激励措施调动教师工作积极性, 保证教育改革的效果。

职业生涯是一个人从职业学习开始, 到职业劳动最后结束这一生的工作经历过程。人的一生主要是在职业生涯生活中度过, 职业生涯的成败对人的一生有着重要的影响, 对高校教师更是如此。职业生涯规划激励机制不仅为教师个人架起了成长的阶梯, 同时也为高校组织的发展提供永不枯竭的能量。在该激励机制中, 激励主体 (高校组织) 在其自身长远目标的宏观指导下, 充分了解激励个体 (教师个人) 的能力、需要及态度等多种因素, 并结合教师提出的个人职业生涯规划, 在主客体的相互影响与作用下, 整合个人与组织的职业生涯规划, 最大限度地使高校组织与教师个人结成利益共同体, 既实现个人价值的自我实现与组织的持续发展, 又为高校组织与教师发展提供“双赢”的可能性。

个人职业生涯目标与组织发展目标的整合

对于个人职业生涯目标与组织发展目标的顺利整合, 加强组织文化建设与高校教师献身精神的培养具有重要作用, 培养的方法与内容主要包括以下三个方面。

1. 对新教师进行上岗引导和岗位配置

新教师上岗引导是指给新教师提供有关组织的基本背景情况, 包括:工资如何发放和增加;怎样获得工作证;工作时间为每周多少小时;新教师将与谁一起工作等等。这种信息对新教师做好本职工作是必需的。对高校教师最初的上岗引导, 如果处理得当, 有助于减少新教师上岗初期的紧张不安, 以及可能感受的现实冲击。上岗引导是对新教师进入组织, 成功地完成个人组织化过程的一项重要活动。

2. 加强高校文化建设, 增强高校教师的归属感和向心力

在高校教师职业生涯发展与管理方面, 高校文化建设对整合个人目标与高校目标之间的距离也具有同样重要而又神奇的力量。高校文化通过其价值观和崇高目标, 对高校教师的思想和行为起到教育培训和规范作用, 通过高校文化的作用, 可以使职工形成共识, 为实现高校的大目标作出贡献。同时, 高校教师会以高校价值和崇高目标为具体行动的依据和准绳, 随时参照, 并据此对自己进行自我控制, 增强归属感和向心力, 使自己在高校的生产活动中不致脱离学校大目标。

3. 在招聘时提供较为现实的未来工作展望

最大限度地降低高校教师进入组织后的现实冲击和失望, 是在招聘时就向被招聘者提供较为现实的关于未来工作的描述, 使他们明白, 如果自己到高校中来工作, 估计能够得到哪些方面的利益。对未来的工作进行较为现实的展示所能起到的重要作用表现在, 能够显著地提高那些被招聘来从事相对较为复杂工作的高校教师长期留在高校中的比率。

4. 对新教师严格要求, 并开展职业生涯规划活动

在新教师与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”, 也就是说, 上级的期望越高, 对自己的新教师越信任、越支持, 那么新教师干的就越好。在新教师开始探索性工作的第一年中, 应当为他们找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并能够通过建立较高工作标准而对自己的新教师提供必要支持的专业人员。组织还应当采取措施, 加强新教师对自己的职业生涯规划和开发活动的参与。

组织职业生涯规划对教师的激励方法

在高校组织职业生涯规划的实施过程中, 最常用的实施制度与措施主要有继任规划、培养计划与退休计划管理等方法, 他们分别是对骨干教师、普通教师、职业生涯后期的老教师以及已经退休的教师的不同需要而进行的激励。

1. 继任规划管理

继任规划是各类组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。对于一个健康发展的高校组织而言, 不要等到组织内部出现了职位空缺才考虑该提升谁, 而应该有计划地规划以确保一批高素质的人才能够及时补充到组织重要的岗位上, 这一点尤其对优秀骨干教师有非常大的影响。

2. 培养计划

高校组织必须担负起为教师规划职业生涯的管理责任, 从理念、制度、方法等层面对教师加以引导、保证和支持, 而各级管理者, 则负有沟通、辅导和帮助教师做好职业规划的责任。以企业为主导的培训成为辅助教师职业发展的有力工具, 培训工作与教师个人发展计划结合起来, 能够使教师意识到培训是与自己未来发展息息相关的, 以提高培训效果, 最大限度地激发教师的潜能, 从而实现组织和教师的共同发展。

3. 退休计划

退休计划是高校组织面对处于职业生涯后期的教师而采取的重要的组织职业生涯规划措施, 因为这一群体正是高校职业引导者的重要来源。选出临近退休或已退休教师中的优秀者担任职业引导者, 因为他们在各自专业领域里都达到了职业生涯的顶峰, 充分利用他们的经历与资源, 用他们成功的职业生涯来指导教师个人正确制定职业生涯规划, 将会事半而功倍。

个人职业生涯规划与组织发展规划的整合原则

教师个人的生涯目标与组织发展目标的整合, 是组织职业生涯管理的重要任务, 要做到整合目标, 组织的职业生涯管理工作应遵循如下管理原则。

1. 双赢原则

构建高校教师职业生涯规划激励机制第一特征就是双赢, 就是既利于组织又利于教师个人的管理原则。在职业工作岗位上, 高校教师同组织的利益具有明显的一致性, 教师个人职业发展辉煌, 必然极大地促进组织的兴旺发达;相反, 个人发生职业危机, 必然制约组织劳动生产率和经济效益的提高。因此, 在职业生涯管理的目标整合中, 组织必须兼顾组织与个人利益, 尤其注意不要忽视教师个人的利益, 应想方设法协调双方的需要。

2. 相互沟通原则

与教师沟通, 体现了组织对教师的关心, 可增进教师对组织的信任和归属感。在构建教师职业生涯规划激励机制过程中, 正是组织与教师个人之间不断沟通的过程。从招聘教师时对工作未来的展望, 到上岗引导与岗位轮换, 直至个人的专业培训等等, 都是与职业引导者和教师个人沟通并行的。当个人职业规划与组织职业规划整合成功后, 其后的反馈与调整仍在沟通中继续进行。

3. 因地制宜原则

在构建教师职业生涯规划激励机制时, 应注重年轻教师与中年教师之间的差异, 骨干教师与一般教师需求的不同, 从而在构建激励机制时必须因地制宜、细致入微、因人而异, 针对不同情况对症下药, 这样才能找到个人目标与组织目标之间的结合点。

4. 重点管理原则

在组织职业生涯规划中, 加强对全体教师的管理是十分必要的, 但在坚持普通性的同时, 组织应当突出其管理的重点性。管理的重点应当是处于职业生涯危机中的职工, 因为在职业生涯中能获得晋升或进一步发展的职工, 其个人职业生涯规划与组织职业生涯规划已得到了很好地整合, 这时对他们而言注重的是反馈与协调。而在教师总体中, 有相当数量的教师因其职业生涯发展不顺利, 而变得不关心组织, 失去了工作兴趣、热情和信心, 无进取心, 得过且过, 安于应付, 这些教师应是个人职业生涯规划与组织职业生涯规划整合并进行反馈后的重点所在。因此, 组织必须对教师职业动力不足的情况及其原因进行深入分析, 并有针对性地采取措施, 激发教师的工作活力、热情和积极性, 预防和补救职业生涯危机。

5. 动态管理原则

无论是教师个人还是组织都是处在动态变化之中的, 组织必须依据自己和个人变化了的情况实施动态管理, 保证组织人力资源开发工作具有较高的合理性与效率, 取得最佳的效果。

在高校教师职业生涯规划激励机制中, 高校组织通过执行组织职业生涯规划来有效管理教师, 激发教师的积极性并主动寻求发展, 通过合适方式整合个人与组织的职业生涯规划, 影响高校组织的效率与效益, 也直接影响教师劳动积极性和主动性, 因此, 做好职业生涯规划工作, 无论对高校还是对教师个人都具有十分重要的意义。

参考文献

[1]郑玉刚, 王红毅.高校教师综合激励机制创新研究[J].重庆交通学院学:社科版, 2005.

[2]华洁玉.《浅谈高校新教师的职业生涯设计》[J].大学时代论坛.2006.

[3]倪新刚.《高校教师职业生涯管理的思考》[J].辽宁教育研究.2006.

幼儿教师的角色认知与职业规划 篇3

一、主持人

幼儿园教育是基础教育的基础，其主要任务是对幼儿进行全面发展的教育，提高幼儿素质，培养幼儿各种兴趣等。幼儿教育的首要特点是寓教于乐，具有鲜明的游戏性、表演性和互动性。幼儿教师既要有广博的专业知识和技能，还要有突出的主持技巧，这样才能在与幼儿的互动游戏娱乐中实现教育和管理的目的。教师在设计教育活动的时候，要能够根据幼儿的思维持点，准备大量的学教具，让他们动脑、动手、动口，充分调动幼儿各种感官，以启发诱导的方式和发散式的提问形式，激发幼儿学知识的愿望，真正形成以教师为主导，幼儿为主体的良好的师生关系。

主持人的职责包括制定教育计划和设计教育活动、组织和管理以及指导与评价。主持人在团体互动中必须被所有成员接受和认可，他处于一个中立的地位，不具备决策权，主要目的是促进团体交流，提高协作的效率与团体解决问题的能力。主持人要做过程专家，在游戏、活动、团体讨论中全程参与。

二、教练员

“一个好主管首先是一个好教练。”这是企业界流行的一句名言，对幼儿教师同样适用，幼儿教师也要用心当好教练。教练需要具备心理学的知识，他是幼儿学习和社会化的动力、潜力的开发者。幼儿教练应当建立一种适当的关系和环境，使幼儿可以发现自身优势，应对自身的不足和缺点，发挥自身的潜能，从而实现学习和健身、娱乐的目标。教练员的角色概念中必须要有非常开放的文化，让幼儿愿意发表自己的心声。教练的本职在于“授人以渔”而不是“授人以鱼”，让幼儿在学习和娱乐活动中找到方法。

幼儿教师的教练角色体现在对幼儿的培养和训练整个过程，例如拓展训练、体验式活动、游戏运动等，都需要教师对幼儿进行辅助、引导，让幼儿身体力行地参与到培训项目中来。教练的策略与方法有五个步骤：第一步，建立信任，用同理心倾听、发掘对方的动机和追求；第二步，激发承诺，通过提问来进行；第三步，培养能力，观察幼儿的学习风格与沟通风格，找到适合他的学习途径；第四步，持之以恒，强化训练；第五步，以身作则，缔造开放的文化。

三、咨询员

幼儿天性好问，优秀的幼儿教师要努力做好幼儿的咨询顾问。幼儿园时期是孩子世界观、人生观、价值观形成的初步时期，是幼儿社会化、成人化的准备阶段。幼儿教师是与幼儿接触交往最多的老师，对幼儿的成长有着潜移默化的影响，理所当然成为幼儿人生发展的咨询顾问和引航者，这是“以生为本”的办学理念对幼儿教师角色的客观要求。咨询员的职业角色具体表现为幼儿成长过程中的顾问和益友。

咨询和顾问要注重实效，而实效的取得不仅靠广博的知识储备，更需要个性化服务的操作性、实用性咨询。“互动式咨询法”近年来引人关注，是指在互动中做顾问，在顾问中做引导。幼儿教师首先与幼儿沟通，同时以顾问的名义与幼儿互动，互动中共同探寻幼儿咨询的问题，或抛砖引玉引发思考，或先解剖现象然后师生一起探寻原因、达成共识，以顾问式的引导、咨询、答疑及结合幼儿的实际情况，找出符合其个性特色的方案来。整个咨询的过程就是一个互动引导的过程。

四、保育员

教育孩子的工作本身就是一件复杂的工作，需要幼儿园内的工作人员相互合作，各司其职，各尽其能，齐心协力为幼儿提供一致的教育影响，从而达到较好的教育效果。一般来讲，在城市幼儿园的教师配备上，一个年龄班有两名教师和一名保育员。幼儿教师要与本班保育员互相沟通、互相配合。因此，幼儿教师在角色定位时也要有主动当好保育员的意识。

幼儿的生活管理是琐碎而复杂的，它要求教师和保育员都要牢固树立保教结合的观念，不怕累、不怕苦、不怕脏、不怕烦，全心全意地看护、照料幼儿，在幼儿一日生活的各个环节中，注意观察幼儿、照看幼儿，开展随机教育，培养良好的品德行为习惯和卫生习惯。只有保育工作和教育工作相互结合，渗透于幼儿的一日生活中，才能真正有效地发挥教育的作用，促进幼儿身心全面和谐地发展。

五、协调员

一是协调好幼儿与家长之间的关系。幼儿教师与幼儿朝夕相处，关系密切，幼儿教师所要做的，是力求使每个幼儿都与家长建立起良好的沟通关系，不能出现幼儿与家长沟通上的隔阂。幼儿教师应努力创造条件，让家长多了解一些幼儿在园活动的情况，使家长对学校的每项活动都保持应有的兴趣和热情，与园方和教师及时进行互动沟通，这样才能为家长和幼儿的沟通打下良好的基础。

二是协调好幼儿与他人的关系。幼儿教师必须教育幼儿树立团队合作意识，有强烈的责任心和集体荣誉感，精诚团结，分工协作，共同进步；要建立起一个团结的、有力的、可以带领全班同学前进的班委和少先队领导集体。幼儿教师应坚持实事求是，以理服人，教育大家要互相尊重、互相关心、互相帮助、互相爱护，培养幼儿高尚的道德情操和健康的情感观念。

六、评估员

高校教师角色意识与职业生涯规划 篇4

对初涉教坛的青年教师，从事体育教学工作是最初的选择，绝大多数人有正确的心理准备，也有极个别人是迫不得已才从事这份工作的，这种心理状态和不正确的认识，容易造成工作上的失误。此外，客观存在的一些制约因素也是影响体育教师成长的不可忽略的因素。制约体育教师成长的因素有很多，有隐性的也有显性的，但主要体现在：一是相对偏低的学历结构和知识结构是影响体育教师发展的主要原因，而该原因在其成长过程中，在评定职称等方面与其他专业相比处于劣势，这就必然制约着体育教师向更高层次的发展;二是科研力量薄弱在一定程度上制约了体育教师的发展，体育教师科研整体水平不高，学校相关的资料欠缺，教学科研方面前沿信息少，使得体育教师没有科研方向，科研成果少，其发展就愈加艰难。因此，青年体育教师要立志本职工作，并根据工作的需求，确立职业生涯目标，从而适应社会对人的要求的不断变化和个体的最全面和谐的发展。

首先，正确分析认识“自我”，才能充分发挥自己的优势。青年体育教师基本上都是从体育院系毕业的，受过较系统的专业训练和教育，这在思想上、精力上与心理上为他们成长为一名优秀的体育教师奠定了良好的基础。

其次，符合时代和社会发展的需求，是青年教师成才目标的依据。任何人的职业理想必然要受到社会环境、社会现实的制约。社会需求既是青年教师选择成才目标的出发点和依据，也是它的落脚点和归宿。青年教师在选择目标时，应先考虑自己生存的社会现实，把个人志向与国家利益和社会需要有机地结合起来，选择符合自己实际的目标，把个人成才之追求与社会需要紧密联系，成为社会需求的人才。

再次，注意适时地、有计划地对成才目标的动态调节。选择成才目标的期望要从实际出发，通过权衡希望达到的目标高度与目标实现可能性之间的制约关系，分解目标、分段实施、逐步提高。刚走上工作岗位的青年教师要经过一个适应阶段，然后进入继续教育与学习提高阶级，逐步进入积极思索与创新阶段。

二、高校青年体育教师成长途径的选择

1.终身学习是青年体育教师实现可持续发展的必要途径

教师的可持续发展理念强调终身学习，强调个体的发展，激发教师参加继续教育的自觉性、主动性，让教师从自身的发展需求出发参加学习，以适应社会对人的要求的不断变化和个体的最全面和谐发展。“按需施教”是继续教育的特点，它能够促进教师专业发展，帮助教师不断成长。这种终身教育观，极大地拓宽了高校青年体育教师培养的思路和途径，并对它产生两方面的影响。一是青年体育教师的培养不再仅仅是师资部门的事，而是关系到体育教育、体育事业发展的大事;二是青年体育教师的培养工作应立足于面向 21 世纪体育教学，从指导思想到方针政策，从培养规划到具体实施，都应有超前和长远观念，防止短期行为和“短视症”。

2.加强理论学习研究，构建合理的知识结构

现代体育科技的高度分化和高度综合的结果是新兴科学、边缘科学、中间学科、交叉学科等大量涌现，这些新产生的、边缘的、交叉的学科知识对当今和未来的体育教师是必不可少的，各种知识之间存在着相互依存，相互作用的能动关系。

3.理论与实施相结合的过程是获得职业经验的有效途径

青年体育教师的成才过程实质上是德、智、体、心、技的积累过程。教师首先应该是道德的先师，学识的专家。心，是指心理品质，没有健康的心理品质是不可能胜任体育教师工作的。技，是指运动技术与技能，包括教育技能与技巧。即使德、智、体全面发展的人如没有运用技术和教育技能，也不可能成为一名合格的体育教师，体育教师的工作实质上就是一个德、智、体、心、技的释放过程。

4.提升教师专业素质和职业能力是职业发展的必要条件

教师职业生涯规划与发展策略 篇5

我们教师专业发展是指教师在专业素质方面不断成长和追求成熟的过程，我根据教师生涯规划的要求，结合自己的实际，制订一份教师生涯规划如下。

一、了解并认清自我是教师职业规划的首要步骤。要清醒地认识自己，这是追求教师人格力量的前提。

1.优势方面

忠于教育事业，热爱教育事业，尊重、信任、理解学生，相信每个学生都能成才。工作之余不忘充实自己，喜欢阅读与研究，包括理论知识和先进的教学理念。较容易接受新事物。勇于探索，能吃苦，有上进心。

2.不利因素

平时忙于准备活动材料及上课班级较多，在一定程度上造成了对学生和教材深入研究的时间不够宽裕。

在授课过程中，对教材外延度的把握不够，因而在课堂教学上或多或少出现一些小差错，不能那么得心应手。借鉴他人和外地教学经验不够。

对于科研还是停留于表面，没有能够深入的实施，还走在科研型教师的起点上。

二、教师职业发展目标

1.总体目标

教书育人，为人师表，加强师德修养；立足岗位，终身学习，提升专业素质；学以致用，转边教育教学方式，利用3—5年时间，成为研究型教师。

2.具体目标

(1)教育理念：学习先进教师的教育教学观念和先进的事迹，真诚对待自己所从事的职业，把教育教学真正作为事业，踏踏实实奉献教育，诚心诚意关爱每一个学生，用“爱”塔起教育的基石。用自己的学识及人格魅力，赢得学生的信任，点燃学生的兴趣，促进学生的健康、快乐成长。

(2)探索合适自己的课堂教学模式。用新的理念指导自己的课堂教学，使自己在课堂上活跃起来，成为学生施展才华的主阵地。通过课堂教学实践，形成自己的教学风格，探索自己的课堂教学模式，大胆创新，总结经验，不断求索。通过自己的教学艺术，吸收学生的追求，使课堂上的学生个个成为爱学习，对学习有探索欲的学生。

(3)树立终身学习的态度，切实提高自身业务素质。科学学习专业理论知识，提升自我的专业水平和处理教育、教学实际问题的能力。教育教学过程中，不断反思、创新、总结、积累知识，自我发展，不断自我充实与更新。同时，多听别的老师授课，学习他人的优点，克服自己的不足。可谓教学相长，就是要与学生一起成长，这样才能成为学生的教师。

(4)增强科研意识，为专业化发展提供强大的源动力。

高校教师角色意识与职业生涯规划 篇6

多项调查分析表明：员工个人发展因素成为继薪酬之后的最重要的离职原因。为求得稳定和更好的发展，员工开始认识并审慎为自己设计科学的职业生涯规划。作为一种新兴的人力资源管理技术，员工职业生涯规划也逐步得到了众多企业的高度重视。

职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。

员工职业生涯规划是企业开发员工潜力的一种有效的管理方式。它以双赢为目标，强调发挥员工的主动性、积极性，并有效实现员工个人价值与企业价值的高度结合。通过对员工进行职业生涯规划，企业不仅满足自身的人力需求，而且还能创造高效率工作环境及和谐的人力资源氛围。

那么，在企业员工职业生涯规划中，HR工作者究竟应该扮演什么样的角色？在此，笔者结合自身的管理经验，谈谈个人对此问题的一点见解，权当抛砖引玉。

一、宣传鼓动者

不可否认的是不少的企业认为员工职业生涯规划是“做秀”，是“炒作”，是为了对外树立自己的企业形象。以此可见，HR工作者面临的现实环境可算是一个挑战！这一观念上的偏差需要HR工作者坦然面对。

科学研究得出的结论：人的潜能很大，人之一生开发利用的潜力可能不到本人潜能的十分之一。所以我们常听到有人在绝望环境下或者高度的压力下潜能发挥到极致的例子。可以知道，人的潜力往往有很多浪费，而最大的浪费是未能开发运用。员工职业生涯规划这项技术正是有效开发员工潜能的有效方法之一。可是这种方法，至今为止，至少有80%的中国企业仅知道职业生涯规划的概念，却没有真正加以运用。有企业经营管理者说：“我们的管理很现实，我们只是找来需要的人才，他进来工厂就要发挥效益，我们也不需要对他做什么培训，因为企业不是培训学校。我们更不需要谈什么员工职业生涯规划。”人才的合理配置当然是对的，但是，短视行为并不可取，科学的人才观告诉我们不能不重视员工的个人发展，我们必须寻求员工个人发展与企业发展之间的平衡。因此，我们HR工作者应站在人力资源开发的高度，当一个吹鼓手，当一个文化传播者去大力宣传人力资源理念，从而寻求观念上的支持、共鸣。我们要让企业经营管理者理解员工职业生涯规划的重要意义，要想办法让他们知道员工发展对引才、留才的作用。

二、制度建设者

员工职业生涯规划是实实在在的一个技术手段，是一个系统工程。它的成功依靠相关制度作保障。毫无疑问，HR工作者正是这些制度的建设者，我们要根据企业的具体实际策划、设计、制定一系列行之有效的员工职业生涯规划操作制度并付诸实施。

制度建设首当其冲的是规划多路线的晋升管道。“自古华山一条道”，在官本位思想观念很重的中国，历来人们改变命运的唯一道路就是做官。今天，这个观念已经完全过世了，这个格局已经被打破。经济的高速发展，以及人本观念大行其道，人才的需求呈现个性化、多元化。因此，不同类型的人才可以规划出不同的晋升管道。

美国埃德加。施恩教授提出了“职业锚”的概念。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己多年的研究，提出了技术或功能型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型等五种职业锚。这五种职业锚类型将人进行了一个基本的职业上的区分。比如，具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。管理型则表现

出成为管理人员的强烈动机。创造型的人都有这样一种需要：“建立或创设某种完全属于自己的东西——一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等等。” 自主与独立型的人期望独立工作。安全型的人会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的。利用职业锚的概念，我们可以根据实际规划多条晋升通道。

除了晋升管道规划之外，与之相匹配的薪酬管理制度、绩效管理制度都非常重要。其他配套制度，如员工晋升管理制度、企业辅导员制度、培训制度、内部讲师制度、轮岗制度、师徒帮教制度等等都有待于HR工作者深入实际去研究、规划、建设。

三、职业导师

职业生涯规划中，我们运用“能力+意愿+个性+职位”的基本模型。我们应全面、深入测量个人的能力状况、意愿状况、个性特质状况及职位说明，客观认识和调整这四个方面以达到高度统一。作为HR工作者，我们一方面要指导员工进行自身的职业生涯规划，另一方面要用HR的专业去指导直线经理人有效地对其属下进行职业生涯规划。在这个意义上讲，HR工作者应该扮演职业导师的角色。

要做好职业导师的角色扮演，HR工作者应当是职业指导方面的专才。HR工作者应该具备绩效考核、性格分析、人才测评、心理学等专业领域的知识并熟练运用。HR工作者应该具备较强的分析力、判断力及沟通力。

在员工职业生涯规划中，作为导师的HR工作者有一些具体工作要做。

首先，HR工作者必须了解公司的职位总量，进行全面、细致的职位分析，形成详细的职位说明书。职位说明书成为HR工作者进行员工职业生涯规划的基础。

在进行员工职业生涯规划时，我们遇到最大的难题是对员工的评价。之前我曾提到过“职业锚”的概念。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心。一个人对自己的性格、兴趣、爱好，以及自己的能力、动机、态度和价值观有了清楚的认知之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。但是，要想对职业锚进行预测不是一件容易的事，因为一个人的职业锚总是在不断发生变化，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。如何才能找到员工的职业锚，这要求HR工作者要更审慎、更专业，要获得全面、准确的针对员工所进行的定量或者定性的评估。有效的面对面的沟通、绩效面谈、运用专业的人才测评工具、员工满意度调查都是必要的手段。

HR工作者之职业导师的角色扮演成功的话，我们就能够帮助员工在最短的时间期限内找准自己最适合的发展位置及发展方向，这不仅有利于员工自身职业生涯的发展及潜力的发挥，也有利于企业减少资源配置的浪费。

四、培训管理者

在经过诊断分析之后，我们对员工的性格、兴趣、爱好、能力、知识结构、经验、教育背景等有了一定程度的了解。与此同时，我们对企业的现状，如企业文化、组织架构、职务职掌、企业外部环境也有了明确、清晰的认识。接下来的工作就是补强员工职业生涯发展上存在的不足。因此，HR工作者在员工职业生涯规划过程中应扮演培训管理者的角色。首先，我们应建立员工个人发展计划。个人发展计划主要由员工与其上级一起根据个人工作发展需要而制订。建立职业发展辅导的导师制度是过去我们采用过的比较理想的措施。举例，就一般文员而言，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业发展导师。在新员工入厂时我们就告诉新员工他的职业发展导师是谁。之后，职业发展导师会与新进员工进行多次的正式或者非正式的面谈。试用期结束时，职业发展导师与该员工进行交流沟通，必要的时候还可以使用专业人力资源测评工具对员工进行特长、技能、职业取向等多项调查，帮助新员工深入了解自己，帮助新员工根据自己的兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订出一份详细的发展计划表。个人发展计划的周期一般为一

年。当然，我们也会针对一些特殊、关键职位的员工制定3至5年中长期个人发展计划。这份个人发展计划最核心的内容就是职业发展目标、员工事业发展存在的障碍以及克服这些障碍应展开的各项专门针对性教育训练。

在获得员工发展计划之后，培训项目的统筹规划、组织协调、具体实施很显然是由HR部门来组织实施。其他各部门经理及相关人员负责协助，并负责组织部门内部的专项培训。HR工作者一方面要以提升企业整体的经营绩效及竞争力为目标，另一方面要实现员工个人成长。我们要使员工素质能很好地适应公司不断发展的要求，为企业人力资源战略规划与发展提供有力的支持。

为完成上述目标，HR工作者应建立适应企业策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”。这一培训体系应包括阶层别、职能别、专业别等多个层次。

培训方法的选择灵活多变，不拘一格，针对不同层次的员工有不同的选择。对基层人员来讲，师傅帮教制度是很好的一个教育训练办法。我们为每位进行职业生涯规划的员工指定专门师傅，以师傅带徒弟的方式进行训练。这种训练有针对性，实用有效。在实务工作中，工作现场的主管教导、工作内容扩大化、职位轮调、储备干部实习等都是非常有效的培训手段。这些都有赖于HR工作者去加以分析、组织。

五、组织协调者

HR工作者是员工职业生涯规划项目的直接推动者。员工职业生涯规划属于人力资源开发的范畴，涉及面广，时间跨度长，HR工作者需要扮演组织协调者的角色。从舆论宣传到项目的策划、实施及改善，这一些都需要HR工作者发挥沟通桥梁功能，需要HR工作者付出智慧及艰苦努力方能收到成效。

企业可以成立专门的员工职业生涯规划委员会，HR部门成为其执行部门。员工职业生涯规划委员会的功能之一是确立员工职业生涯开发与管理的宗旨、原则、程序及主要文件。很显然这些协调工作都需要HR工作者来组织实现。

HR工作者要协助各直线经理确定展开职业生涯规划的人选。根据80/20管理原则，企业不可能对全部人员进行职业生涯规划，只针对关键岗位、特殊人才、管理人员等职位进行此项规划，有限的资源只能用在最有需要的地方。

其次是在整个企业及员工的评估过程之中，HR工作者需要向各直线经理人提供专业工具上的支援及方法上的指导。在培训实施过程中，HR工作者需要整合企业内部教育训练资源，力求以最小的投入获得最大的投资回报，并达到最佳的培训效果。

高校教师角色意识与职业生涯规划 篇7

教师从事的是以培养、发展人为目的的特殊精神生产劳动,要把人类社会历史所积淀的精神和物质文明构建成自我精神世界,进而通过行动去引导、启迪和培养学生的完美个性,使学生素质得到全面和谐的发展。所以教师要具备正确的角色意识和规范的角色行为。

教师角色意识是教师对自身角色定位、相应角色行为规范及角色扮演的认知、理解与体验。它既是认知体验的过程,又是认知体验的结果,直接影响着教师的心理感受和教育教学行为。

教师在教育教学中表现出反映社会对教师角色期望和要求的行为称之为教师角色行为,具有一定的规范性和标准化。教师在教书育人中要用教师角色行为来要求和指导自己。教师要注重培养和强化角色意识,发挥角色意识对角色行为的支配和调节作用。

二、研究设计

(一)研究工具。

查阅相关文献资料,编制教师角色意识和角色行为的调查问卷。教师角色意识包含角色认知、角色体验和角色信念,教师角色行为分为学习引导、教学设计、评价激励、心理辅导、对话合作和教育研究,问卷因子来自教师角色理论有关内容,问卷整体信度(Cronbach's alpha)为0.817,采用正向五点计分法。

(二)研究对象。采用随机抽样对某初中学校70名教师进行问卷调查,回收有效问卷64份,回收率91.4%。

(三)统计方法。利用spss19.0对数据进行描述统计分析和相关分析。

三、调查结果与分析讨论

(一)教师角色意识的现状与分析。

调查统计后发现角色认知(4.29分)得分最高,其次是角色体验(4.11分),得分最少的是角色信念(3.77分)。教师角色信念水平明显低于角色认知和角色体验,并且数据离散程度较大。说明教师的注意力仍停留在教育教学表面,重视教学过程中的认知与体验,忽视自身职业精神道德的构建,这主要是由不健全的教育考核评价制度引起的。角色信念是教师教育理念的内在体现,是教师克服职业生涯各种困难的源泉。教师要树立远大的教育理想,从内部激励自己不断前行。

(二)教师角色行为的现状与分析。

调查统计后发现教学设计行为(4.37分)得分最高,其次是评价激励行为(4.27分)、对话合作行为(4.24分)和学习引导行为(4.21分),而教育研究行为(4.12分)和心理辅导行为(4.10分)得分较低。可以明显看出教师心理辅导和教育研究的行为水平偏低,而教学设计行为水平很高。

(三)教师角色意识与角色行为的相关分析

注:*p<0.05;**p<0.01;p<0.001

如上表所示,教师角色体验与教师各项角色行为都存在显著性相关,说明教师更加注重教学中自身的直观体验与感受,这些体验与感受会对教师教学中的行为产生直接影响。调查发现,教师在教学中还存在许多消极的体验,这影响教师的心理健康和工作积极性,出现职业倦怠和效能感差等问题。

四、研究的结论与建议

综上所述,初中教师在角色意识和角色行为上存在以下特点:不重视教师角色意识系统中角色信念的核心地位和支撑作用;教师角色行为多集中在课堂教学,忽视学生课余活动和学校科研活动的参与;角色体验与角色行为存在显著性相关,教师在物质和精神两个层面情感体验水平较低。

结合研究结论。首先,社会要进一步提高教师的经济地位和社会地位,保障教师权益。社会和学校要多关心教师的发展,形成尊师重教的风气;提供轻松和谐的环境氛围,促进教师愉悦的体验。其次,加强教师教育思想教育。从思想上提高教师的教育观念。加强教师对道德标准和行为规范的认识,确立正确的价值定向,培养热爱教育事业的专业情意。最后,建立和完善教师教育培训体系。教师培训要立足实际问题,注重培训的实效性,关注教师综合素质提升。加强教育理论、心理学、教育科学研究等知识的学习,使教师树立正确的教育观点,掌握教育的基本规律方法和学生身心发展特点,为新时代教师角色转换奠定基础。

随着教育改革的不断深化与发展,教师要紧随时代发展,构建自己的角色意识系统,以角色行为规范为指导,及时转换观念和行为,为教育事业做出新贡献。

摘要：教师角色意识包括角色认知、角色体验和角色信念,三者相互作用便形成了兼具社会期待和自身个性的教师职业角色。教师角色意识涵盖了认知、情感和意志个体完整的心理过程,同时也约束和支配着教师在教学中的角色行为表现。本文旨在研究教师角色意识和角色行为的现状及相关关系,并就如何提升教师角色意识,使教师更好地扮演职业角色给出建议。

关键词：教师,角色意识,角色行为

参考文献

[1]田守铭.教师的角色意识与角色行为[J].平顶山师专学报,2006.9.

[2]胡江霞.当代教师的角色理念与角色意识[J].湖北教育学院学报,2005(01).

[3]梁玉华、庞丽娟.论教师角色意识:内涵、结构与价值的思考[J].教育科学,2005(04).

[4]王艳玲.新课程改革与教师角色转型[J].全球教育展望,2007.10.

高校教师角色意识与职业生涯规划 篇8

【关键词】 高校教师；职业规划与管理；职业生涯；教师发展

【作者简介】 戴莹，上海商学院院长助理，硕士、副教授，美国南加州大学访问学者。主要从事应用翻译、商务沟通、美国文学、英语教学与管理等方面的研究。

【中图分类号】 G645 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2015）07-0036-03

高校肩负着人才培养、科学研究和服务社会的神圣使命。教师是现代大学获取竞争优势的关键，是高校科学发展的第一人力资源。高校的可持续发展必须紧紧依靠教师个体的科学发展。有组织地系统规划教师发展，以教师职业生涯为抓手，促进教师个人成长与高校组织发展的动态匹配，是实现学校和教师共同发展的重要途径。

20世纪60年代美国学者福勒编著的《教师关注问卷》揭示了教师在整个职业发展过程中的阶段性特征和发展规律，由此拉开了教师发展理论研究的序幕。20世纪70年代，伯顿、纽曼等一批美国学者，在此基础上进行了系列研究，提出了“教师发展阶段论”。20世纪80年代，美国学者费斯勒和克里斯坦森结合社会系统理论提出了动态的教师职业生涯发展周期模型。20世纪90年代，休伯曼教授等人则将心理学和社会心理学融入教师发展研究，提出了教师职业周期主题模式，阐释了教师职业发展七个时期的发展主题和发展路线。

澳大利亚在教师职业规划和管理研究经历了从个人到组织，从实践到战略的五个阶段：20世纪60年代以学者为中心，主要关注教师在专业领域学术水平的提高；20世纪70年代以教学者中心，教师发展方向转为教师教学能力的提升；20世纪90年代以学习者为中心，更关注教与学的关系；21世纪初以大学组织为中心，开始注重与大学使命和发展战略的结合；近10年以整个高等教育领域的参与为中心，各级各类专业教学组织实施各种措施促进教师发展。

近年来我国也在教师职业规划和管理方面做了一些积极的理论研究和探索实践。学者陶然（2007）认为教师职业规划管理应遵循以下六个原则：1.全员参与原则；2.最佳贡献区原则；3.时间坐标原则；4.人格价值平等原则；5.发展创新原则；6.全过程多角度评价原则。学者陈海燕（2010）提出要对高校教师进行职业发展管理。教师职业生涯管理应以人的全面发展为中心，必须树立人本主义教师观，以满足人的需要为目的，始终以人为实施对象。

一、研究的目的及意义

当前随着国内外高等教育改革的不断深入与推进，作为核心力量的大学教师，如何提升专业水平，丰富专业素养，促进专业发展，成为目前大学教师队伍建设的一个重要课题。虽然我国教育界对高校教师职业规划和管理的重要性有一定的认识，也进行了一系列积极的探索和实践。然而和美国、澳大利亚相比，我国高校教师职业规划与管理研究和实践起步都比较晚，尚未形成与国际接轨的中国特色教师职业规划与管理体系。由此，通过调查分析对中美澳三国高校教师职业规划和管理发展的历史和现状做对比分析，探究其共性与差异，有利于找出我国高校教师职业规划与管理与美澳两国存在的差距和问题所在，以便我国高校在借鉴美澳两国比较成熟的高校教师职业规划与管理体系的基础上，进一步开阔我国大学教师职业成长的可行途径。

二、研究设计方案

1. 研究对象

研究对象为中美澳各大高等院校的教师。每位研究对象完成一份调查问卷。

2. 研究工具

本研究所使用的工具为两份网上调查问卷，一份为英文调查问卷，针对来自美国和澳大利亚的研究对象；另一份为中文调查问卷，针对来自我国的研究对象。调查问卷由四部分构成，它们分别为教师背景情况分析、教师职业规划现状、教师职业规划期望和高校对教师职业规划的支持。

3. 研究过程

网络调查问卷完成设计后上网，来自中美澳的研究对象上网填写问卷。本次问卷调查为期两个月，调查问卷回收率100%。

三、研究结果与分析

1. 英文调查问卷

本调查问卷研究共邀请了43位美国和澳大利亚高校教师参与，共收到有效答卷43份。其中，美国教师答卷共计16份，澳洲教师答卷共计27份。

（1）教师背景情况分析。参加本次调查的美澳两国教师，81.4%的教师来自于本科院校，13.95%的教师来自大专院校，4.65%的教师则选择了其他。35岁以下的教师占37.21%，36-45岁的教师占30.23%，45岁以上的教师占32.56%。女性教师占62.79%，男性教师占37.21%。

（2）教师职业规划现状。从统计数据看，美澳两国教师对自身职业发展现状满意度较高，选择非常满意和满意选项的比例达到81.4%。93.03%的教师认为很有必要规划自己的职业生涯，其中48.84%的教师制订过5-10年的职业发展规划，但目标不明确；44.19%的教师仔细规划过5-10年的职业发展，并有明确的目标。这说明绝大部分美澳两国教师有职业发展规划意识。半数左右的美澳教师希望得到适当的引导和帮助，以便完善自己的职业发展规划。

（3）教师职业规划期望。调查数据显示，在美澳两国教师所期望的主要职业规划内容中，教学技能、科研目标位列前二。这说明美澳高校教师最看重的是和自身职业相关的教学和科研发展规划，其次才是经济收入和人际沟通等因素。

至于提高教学能力的手段，美澳两国教师给出的排序依次是：教学技能培训、研讨会、听课观摩、教学竞赛等，从而切实提高自身的课堂教学水平。对于提高科研能力，美澳两国教师给出的排序则是：研讨会、团队合作、自我培训、进修或者修读学位等。这表明美澳两国教师非常渴望通过参加研讨会形式在科研方面实现自我提升，同时也希望通过团队合作这种方式获取经验，博采众长。

在影响职业规划的因素中，排在前三的依次是：工作任务繁重、个人局限、学校缺乏相应的政策支持。教师的超额工作量妨碍了个人发展规划。另外，除了个人的因素之外，学校的支持也至关重要。教师的职业规划需要内部动因和外部支撑两方面的协调，工作量适当减少才能让教师有时间考虑自身的职业规划，从而更好地促进教学和科研的进步。

65.12%的美澳两国教师能根据自己的个人强项和发展需求自主选择工作任务，认为教学和科研工作充满挑战和创造性，并有利于提升个人能力。在最近五年中，有18.6%的美澳两国教师未获得进修机会，但仅1人没参加过学术会议。美澳两国教师参加的研讨会大多不是学校派遣的，而是自己联系的。这说明美澳两国教师还是有较多机会参加进修培训以及学术会议。

（4）高校对教师职业规划的支持。在调查问卷中，80%左右的美澳两国教师认为高校应在教师个人职业发展中起到50%以上的作用。有60.47%的教师表示自己在职业发展规划的过程中受到了学校的帮助和指引。在这60.47%中，61.54%的教师表示学校给予的职业指导仅限于职业起步阶段，38.46%的教师表明学校给予的职业指导贯穿整个职业生涯。由此可以看出，多数教师认为学校在教师职业规划方面给予了一定支持，但具体措施和力度还有提升空间。

调查结果显示美澳两国教师目前最需要的职业支持从高到低依次为：拥有更好的学术氛围、收入增长、承担更多更重要的工作任务、职位晋升、工作量减少并且给予更多发展空间、给个人更多的自主发展空间、在事业发展上得到领导的关心与支持等。这说明对美澳高校教师而言，科研支持在美澳两国教师心目中的重要地位不可小觑。另外，收入的增加是他们的普遍心声。当然，工作任务的挑战性和重要性、职位晋升机会也是美澳两国教师考量的重点。

2. 中文调查问卷

本调查问卷研究共邀请了105位中国教师参与，共收到有效答卷105份。

（1）教师背景情况分析。在参加本次调查的中国教师中，16.19%的教师来自于985或211高校，59.05%的教师来自于一般本科院校，24.76%的教师选择了其他（包括高职高专等）。30岁以下的占4.76%，30-45岁的占65.71%，45岁以上的占29.52%。女性教师占82.86%，男性教师占17.14%。

（2）教师职业规划现状。从统计数据看，中国高校教师对自身的职业发展现状并十分不满意，选择非常满意和满意选项的比例达到了28.57%。84.76%的教师认为很有必要规划自己的职业生涯，其中62.86%的教师制定过5-10年的职业发展规划，但目标不明确；20.95%的教师仔细规划过5-10年的职业发展，并有明确的目标。这说明多数中国教师还是有职业发展规划意识的。超过半数的中国教师希望通过适当指导完善自己的职业发展规划。

（3）教师职业规划期望。调查数据显示，在中国教师所期望的主要职业规划内容中，学习规划、教学技能、科研目标位列前三。这说明相对于其他内容，中国高校教师最关注自身的学习规划。

有关提高教学能力的手段，中国教师给出的排序依次是：听课观摩、教学技能培训、教研活动、研讨会、教学竞赛等。这说明中国教师主要通过听课观摩和教学技能培训学习先进的教学理念和方法，提高自身教学水平。对于提高科研能力，中国教师给出的排序则是：进修或者修读学位、团队合作、研讨会、自我培训等。这表明中国教师非常渴望通过进修或者修读学位形式在科研方面实现自我提升，同时也希望通过团队合作这种方式互相分享科研经验。

在影响职业规划的因素中，排在前三的依次是：工作任务繁重、缺少发展机会和空间、学校缺乏相应的政策支持。可见，繁重的工作负荷妨碍了中国教师的个人发展规划，他们希望学校给予更多的支持，为他们创造更多的发展机会。

中国高校教师中尚能根据自己的个人强项和发展需求自主选择工作任务的不足半数。60%的教师从事的教学和科研工作无挑战性和创造性，重复性高。在最近五年中，没有任何进修机会的达到36.19%，从未参加过学术会议的占27.62%。教师们参加的研讨会大多不是自己联系的。这说明中国高校教师们缺乏进修、培训及参加学术会议的机会，需要学校提供信息。

（4）高校对教师职业规划的支持。在调查问卷中，75%左右的中国教师认为高校应该在教师个人职业发展起到50%以上的作用。但仅有20.95%的中国教师表示自己在职业发展规划的过程中受到了学校的帮助和指引。在这20.95%中，45.45%的教师表明学校给予的职业指导仅限于职业起步阶段，54.55%的教师表明学校给予的职业指导贯穿整个职业生涯。由此可以看出，小部分中国教师在职业规划方面得到了学校的支持，但学校的配套措施和力度远远不够。

调查结果还显示中国高校教师目前最需要的职业支持从高到低依次为：有学习、进修更新知识的机会，提高待遇，职称晋升，拥有良好的学术氛围，减少工作量，给个人更多的自主发展空间，在事业发展上得到领导的关心与支持，承担更多、更重要的工作任务等。

四、讨论

依据上述调查结果，中美澳三国在高校教师职业规划和管理方面有相似之处，但差异也相当明显。

1. 教师职业规划现状

相较于美澳两国，中国高校教师对于自身职业发展现状的总体满意度比较低。在中国高校教师中，从未制订过职业规划或虽简单制订过但目标不明确的比例也比较高。

2. 教师职业规划期望

中美澳三国在期望的职业规划内容方面基本相似，并不认同经济收入至上。中国高校教师相对来说更偏重学习规划，并将其归为首要规划内容。不同于美澳两国，中国高校教师虽然肯定研讨会的作用，但明显更倾向于通过听课观摩来提高教学能力，通过进修和修读学位来提高科研能力。关于影响职业规划的因素，三国高校教师都提到了工作任务过于繁重以及学校支持力度不足。但美澳两国教师则更为理性，在指出客观原因的同时也肯定主观上存在局限。

美澳两国高校教师根据自身强项和发展需求自主选择工作任务的比例远高于中国高校教师。虽然在进修机会方面两者的差别并不是特别大，但中国高校教师未参加过学术会议的比例明显高于美澳两国。值得注意的是，在美澳两国，研讨会资源主要靠教师自己去发掘。而中国高校教师由于自身获取研讨会信息的渠道有限，相对处于一种被动状态，因此参加会议主要还是由学校派遣。

3. 高校对教师职业规划的支持

与美澳两国不同，仅少数中国高校教师在个人职业发展过程中受到过学校的帮助和指引。美澳教师希望学校能为其创造更好的学术氛围，他们相信良好学术氛围的营造一方面会激发其自身学术潜能，另一方面也意味着可以获得更多学术交流的机会。而中国教师则期待学校为其提供更多学习进修机会，希望通过更新知识来实现自我提升。

综上所述，无论是教育教学、科学研究还是服务社会，在高校肩负这些使命的主体始终都是教师。对中美澳三国教师职业规划和管理的比较研究有利于准确把握我国高校教师职业成长中存在的问题，有利于我国高校借鉴国外成功经验，提出促进教师职业规划和管理的有效策略，建构适合我国高校教师职业规划和管理的基本框架，为丰富我国高校教师职业规划理论，改进我国高校教师职业发展政策，促进我国每一位高校教师的职业成长和职业幸福感，作出积极贡献。

参考文献：

[1] 陈海燕.高校青年教师职业生涯规划研究[J].国家教育行政学院学报，2010，（5）.

[2] 杜林致.职业生涯管理[M].上海：上海交通大学出版社，2006.

[3] 徐晓红.澳大利亚大学教师教学发展变革探析[J].现代教育管理，2014，（3）.

教师的专业发展与职业规划浅析 篇9

一、框架思路与学习指导

本文从教师专业发展的过程上，即专业的纵向方面进行阐述。重点分析专业发展的阶段，以及如何根据发展阶段的理论来进行生涯设计，并最终通过自己的主动学习来实现可持续发展。

学习目标

1、理解教师专业发展、职业生涯周期的概念和成长阶段及其特点。可以访问一两个优秀教师，看看他们是怎样成长的、怎样设计的、怎样学习的。或者从报刊上阅读某个优秀教师的成长的报道，运用所学的理论进行分析，获得启示。

2、掌握教师职业生涯设计的方法，判断自己所处的成长阶段，并进行自己的生涯设计。

3、理解教师终身学习的意义，掌握学习与发展的方法。

二、教师成长的阶段与目标

(一)教师的专业发展与职业生涯周期的概念

教师的专业发展，是指教师在专业素质方面不断成长和追求成熟的过程。它既指专业素质各个方面(专业态度、专业知识、专业能力)的一起成长，也指一个有步骤和阶段性的成长过程。

生涯，简单地说，就是人一生走过的路。美国生涯发展专家舒帕(Super)认为， 它包含三个层面：

第一，时间，指一个人的年龄和生命周期，可以分为成长、探索、建立、维持、衰退等五个阶段。

第二，广度和范围，指一个人一生所扮演的各种角色，比如儿童、学生、公民、职业者、消费者、家长等。

第三，深度，指一个人扮演每一个角色所投入的程度。

(二)教师职业生涯周期的主要阶段及特点

关于教师职业生涯周期的研究

1、弗勒的生涯关注理论

美国学者弗勒(F.Fuller)根据教师关注的内容把教师职业生涯分成四个阶段：

(1)教学前关注的阶段，这个阶段是师资培养的时期，由于他们还没有经历教学，没有教学经验，因而他们对于教师角色往往只是处于想象之中，他们关注的主要是自己。

(2)早期生存关注阶段，是指刚刚开始教学工作的时期，由于对教学实践是生疏的，因而关注的主要是教师自己的生存问题，比如班级管理、熟悉教学内容、学校领导的评价等。

(3)教学情景关注阶段，是初步熟悉了工作以后的时期，这个时期教师关注的是各种教学情景或者环境的变化，以及对于教师在知识、技能、能力上的要求，因此教师非常重视教学情景所要求的知识的学习和能力的提高，关心自己的教学表现。

(4)关注学生的阶段，这是在基本解决了自己的教学能力后的时期，由于有了实际的工作经验、能够担负比较繁重的工作、能够克服困难，因而他们的注意力转移到学生身上，关注学生的思想、品德、学习、需要，能够和学生建立真正的沟通和交往，这时，教师也就达到了比较成熟的阶段。

2.费斯勒的生涯发展理论

美国学者费斯勒(R.Fessler,1985,1992)把教师生涯发展分成8个阶段：

(1)职前教育阶段，是职业角色的准备时期，是教师的培养形成时期，内容是在大学或者学院进行专业的知识学习和训练，也包括教师从事新角色和新任务的再训练。

(2)实习导入阶段，是教师最初任教的头几年，他们要学习教师的角色，完成职业的社会化，适应学校的运作，努力表现自己，争取得到学生、同事、上级的认可。

(3)能力建立阶段，是教师尽量改善教学技巧，提高教学效率，发现和运用教学的新方法新策略的时期。这个时期的教师很好学，容易接受新观念，参加各种会议，参加进修学习，努力提高自己的教学技能。

(4)热心成长阶段，是教师在能力建立以后，继续的不断的成长，努力追求自我实现的时期。这个时期，教师热爱工作，积极主动，不断充实自己的教学，有较高的工作满意度和成就感。

(5)生涯挫折阶段，这个时期，教师可能受到某种因素的影响，产生了教学上的挫折，出现工作不满意，情绪沮丧，开始怀疑自己的工作能力和所从事的职业的正确性。这个阶段有人称为职业倦怠期。这种挫折感是生涯发展的中间阶段经常出现的问题。

(6)稳定停滞阶段，这个阶段是职业生涯发展中的高原期或平原期，教师的工作水平和能力没有提高，停滞不前，教师往往维持现状，缺乏挑战性和进取心。

(7)生涯低落阶段，这个时期是教师准备离开教师职业的低潮时期。

高校教师角色意识与职业生涯规划 篇10

高校职业规划指导工作中存在的问题与对策

高校毕业生的职业能力是考量一个学校人才培养质量的重要指标,特别是在就业形势日益严峻的今天,就业工作更是受到了高校的普遍重视,毕业生的就业直接影响到高校的招生及其生存和发展.但目前高校就业工作中还存在着众多的`问题,本文拟从高校就业工作的现状入手,分析高校就业工作存在的问题,提出相应的建设性建议.

作 者：汪泰 作者单位：安徽师范大学刊 名：法制与社会英文刊名：LEGAL SYSTEM AND SOCIETY年，卷(期)：“”(35)分类号：G64关键词：高校 毕业生 就业 职业规划