某公司信息化调查报告

某公司信息化调查报告（共8篇）

某公司信息化调查报告 篇1

信息科技风险管理2013年报告

自去年以来，公司高层更加重视公司信息科技风险管控，要求我们对信息管理、人员、技术等方面提升信息安全管理水平和管理能力，建立管理与技术相结合的全方位的风险管理体系。具体来说，主要采取以下几方面的措施开展信息安全工作。

一、将信息科技风险管理和信息安全纳入公司信息科技发展规划。为了提高信息科技风险管理能力，提升信息科技对业务战略发展的可持续支持能力，科技规划中明确了信息科技发展方向，强调了科技基础建设，提高信息科技风险管理水平，有效防范信息科技风险。

二、完善信息科技治理，大力开展信息科技风险管理制度建设。从只注重提高硬件配置水平逐步转变为同时注重软件投入和业务管理的综合管理。例如，以前我们在信息安全管理普遍存在一个误区，人为部署了高性能的硬件设备、实现网络设备双机热备、就算完成了信息科技风险控制的工作，其实不然，因为信息安全不单是技术问题，更是管理问题，只有持续完善信息科技治理架构，从组织架构和制度等管理层面采取防范措施，才能真正实现信息安全管理的目标。

三、在信息科技风险治理方面的措施主要包括三方面。a)认真学习和领会我们的客户金融行业对信息科技风险

1管理的要求，吸收借鉴同业经验，将监管要求和同业经验转化为工作规范，建立系统完善的信息科技风险管理组织架构和机制；成立以主管领导为组长的信息系统突发事件应急小组、应急处置小组和科技支持保障小组，做好突发事件应急处理。

b)建立健全信息科技规章制度。为了做好制度建设，公司领导高度重视，以公司流程建设为契机，完善了相关制度，理顺了相关制度的制定、修订、废止流程和审批制度流程，切实抓好制度建设。

c)采取有效的信息科技风险管理的制度，防范和化解信息安全风险。首先，完善基础设施建设，对中心机房进行改造，更换老旧的硬件设备，提高硬件设备防范风险的能力；三是提升运行管理的水平，推进运行流程化和集中化管理，防范操作风险，确保信息系统的安全稳定运行。四是完善应急预案，积极配合省联社开展应急演练，切实提高风险防控水平。

d)软件正版化是今年公司信息科技工作的一项重点内容。结合我公司的实际情况，为加快对盗版或未经授权、许可软件的清理换装工作，推进公司软件正版化工作，确保公司软件正版化工作目标的实现。

信息科技风险防控是长期而艰巨的工作，我们将按照公司董事会的要求，加强日常管理，提高业务水平，将信息科技风险防控作为工作的重中之重，保证各项业务的安全稳定运行。2014-01-01

某公司信息化调查报告 篇2

2012年6月, 本研究通过汇总分析2011年职工体检资料结合健康状况调查问卷, 从生物-心理-社会-医学模式出发, 对职工的各种疾病的疾病谱及患病率、职工的年龄、性别与慢性病的关系进行了分析, 报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

西安长庆某公司2012年在职相对固定员工460人, 其中:男性为327人, 占61.75%, 女性为133人, 占38.25%, 年龄最高60岁, 最小21岁, 平均35岁。

1.2 方法

本次调查抽取2011年体检报告460份 (体检项目包括血压、肝功能、血脂、血糖、腹部B超、胸片、心电图、TCD、女性妇科检查等) 、发放健康状况调查问卷480份, 回收问卷460份, 对结果进行统计、收集、整理和分析, 对受检者提出防病治病的建议。

2 结果

2.1 健康体检

健康体检结论显示公司广大员工患有消化系统、心血管系统、内分泌系统等方面疾病比例较高, 正在侵袭着员工的健康。结果显示:有异常指标458人, 占全体抽检人数的99.6%。其中:慢性病和重大疾病人数74人, 占抽检人数的16%, 高血压患者32人, 占6.8%;肿瘤患者27人, 占本年度体检总人数5.8%;乙肝异常13人, 乙肝小三阳6人, 乙肝大三阳1人, 肝功异常64人, 肝脏疾患占抽检人数的18.26%;血脂异常检出102人, 占抽检人数的22.17%;支气管炎检出149人, 占抽检人数的32.39%。见表1。

在抽检的133人女性中, 乳腺患者59人, 占抽检人数的44.36%;宫颈疾患45人, 占抽检人数的33.83%;阴道炎13人, 占抽检人数的9.77%;子宫肌瘤11人, 占抽检人数的8.27%。如表2。

2.2 调查问卷

本次健康调查问卷发放量为480份, 共收集了460份有效调查问卷, 问卷回收率95.83%。涉及年龄层次主要为21~59岁的人群。学历覆盖从高中、本科到研究生等。其中:男性312人, 女性148人;问卷设计包括“基本情况”、“目前健康状况”、“膳食与运动”、“行为习惯”、“体格检查”五大部分63个问题。调查结果如下:

2.2.1 生活方式调查

近六成饮食睡眠不规律, 每天感觉比较疲倦, 23.7%的受调查者表示早餐“随意打发, 起晚就不吃了”;20.7%经常在外吃快餐, 67.15%不能保证蔬菜水果的正常摄入;54.4%每天会感觉没睡够, 另外32.4%睡眠质量不好;46%偶尔运动一次。

2.2.2 工作环境

本次调查研究发现, 超过40%的人由于长时间地伏案工作, 坐着而缺少活动, 致使血液循环减慢, 使身体内静脉回流受阻, 久而久之就会出现一些疾病, 如:颈椎病、肩周炎、腰椎病、腰椎间盘突出症、乳腺疾病、妇科疾病、前列腺疾病等。

2.2.3 健康知识调查

50%以上的人止步于了解健康知识。能做到定期体检或者家庭监测及早发现各种健康危险因素的家庭仅占22%。

2.2.4 心理压力

员工所承受的心理压力主要有职场压力、社会压力和个体压力三个方面。本次调查发现心理压力78%来自职场压力, 66%来自社会压力, 72%来自个体压力。

3 讨论

本次调查所发现上述疾病及表现是现代企业常见相职业关病, 这种疾病的形成与员工的年龄结构以及所从事的工作环境、工作性质、和生活习惯习惯息息相关。

从人体的生命规律上来看, 该单位员工大多数是处在中青年时期, 年龄基本上在28~56岁之间, 多数越过了人体的健康期进入疾病的形成期和生命的高危期, 人体的生命从32~35岁以后各项生理功能从峰顶开始下滑, 部分器官开始衰退, 各种疾病开始问候, 比如早期动脉硬化、高血脂、高血糖、高血压、颈椎病、慢性胃炎等慢性疾病向人们侵袭而来, 在这个阶段如果得不到足够的重视, 就会为人体的生命健康埋下隐患。

该单位的员工多数是从事脑力劳动工作, 活动的场所基本上是在室内, 长时间从事伏案工作, 再加上工作压力大, 社会应酬多, 导致饮食结构不科学, 营养不平衡, 摄入同等热量的前提下运动量相对减少, 体内环境逐渐被“污染”, 因此就容易促使颈椎病、脂肪肝、高血脂、慢性胃炎、眼科疾病等相关疾病也接踵而致。

缺乏外部的提醒机制:人是存在惰性的, 即便意识到身体健康出现了问题, 并且得到了很好的个人健康改善方案, 时间一长没人提醒也会逐渐放弃执行, 例如周期性的复查、持续的健身、持续的治疗等。企业内部由于没有相应的职能设置, 无法提供这种提醒服务。

在女性疾病中检出最多的是乳腺增生。乳腺增生可分为生理性增生和病理性增生, 病理性增生被认为是与内分泌紊乱及精神因素有关, 黄体素分泌减少, 雌性激素相对增多。

从亚健康产生的原因可以看到, 社会环境压力和人的自我调节能力是与亚健康密切相关的外部因素和内部因素。

从以上调研分析说明, 公司总体健康水平偏低, 生理健康、心理健康、年龄及非慢性传染病已经影响企业生产力的发展。实践证明实施健康管理可以及时发现个体的健康是否正常, 可使有病症和亚健康状态人群尽早得到保健干预和必要的治疗。企业健康管理可以提高企业的核心竞争力, 企业从多角度关心员工健康, 进行健康教育, 倡导健康生活理念, 改善员工的职业健康环境, 从而及早发现隐患, 不仅降低了医疗支出, 节约成本, 而且还能够提高员工的企业归属感和工作热情, 提高工作效率。员工健康管理是一个系统工程, 涉及企业的方方面面, 因此企业在推行健康管理时必须有高层的支持, 并设有专门的执行机构, 配备相关专业人员, 以保证员工健康管理体系的建立和有序运行, 员工的健康不可能通过一两项活动或短时间的促进就能取得立竿见影的效果, 需要企业持之以恒、坚持不懈的努力。

摘要：目的 了解公司职工的健康状况, 更好的实施健康管理。方法 将公司职工2012年体检报告进行汇总, 同时对职工进行问卷调查, 对460份有效调查问卷进行分析。结果 在460例职工中, 年龄3560岁以上职工的比率为59.78%。职工所患疾病前6位分别为, 慢性骨关节病 (骨关节炎、骨质增生) 182例 (39.5%) , 心血管疾病155例 (33.7%) , 眼科疾病134例 (29.1%) , 代谢及内分泌系统疾病121例 (26.3%) , 耳鼻喉科疾病101例 (21.9%) , 口腔疾病85例 (18.5%) 。结论 公司职工的慢性病疾病谱与社会慢性病的疾病谱基本相似。职工正在成为亚健康的高发人群, 职工的健康状况应引起有关部门的高度重视。应该逐步完善保健医疗网络, 加强健康管理及健康教育, 更好地为公司职工做好医疗保健服务。

关键词：健康状况,调查,分析

参考文献

[1]黄建始.中国的可持续发展离不开健康管理[J].疾病控制杂志, 2006, 10 (3) :215-218.

[2]黄建始.美国的健康管理:源于无法遏制的医疗费用增长[J].中华医学杂志, 2007, 11 (15) :55.

[3]陈元平.员工健康与企业生产力有极大相关[EB/OL].39健康网, 2011-11-29

[5]王彦峰.健康也是生产力[J].红旗文稿, 2009 (11) :28-29.

某公司信息化调查报告 篇3

为认真贯彻《中华人民共和国职业病防治法》维护劳动者的健康，控制和减少职业病危害因素的发生，了解企业在生产工艺流程中存在的职业病危害因素。我中心对某木业有限公司存在职业病危害因素的工作场所进行了现场监测。现将结果报告如下：

1 对象与方法

对某木業有限公司进行职业卫生学调查并对生产过程中产生的主要职业病危害因素进行识别与检测。粉尘、化学毒物和噪声依据国家相关的标准［1-3］，检测仪器有TFC—30S双路粉尘采样仪、FCC—1500D大气采样器、AWA6270+G倍频程噪声仪、HL—210型甲醛测定仪测定中使用的仪器设备使用前均经过计量部门的校正。

2 结果

2.1 现场卫生学调查:各车间均互相隔离，防护措施主要采取排风扇进行车间空气调节，个人防护采用防尘、防毒口罩和防噪声耳塞。根据该企业的生产工艺过程，车间设备布局及岗位设置、作业方式、实际接触时间、工作防护措施，主要对制材车间、制品车间、成品车间等工作场所及操作岗位在生产过程中可能产生或存在的职业病危害进行识别与检测。检测内容根据职业病危害因素的识别结果确定。见表1。

2.2职业病危害因素检测:由表2可见作业场所及岗位中毒物检测结果均合格。粉尘测定14个样品，时间加权平均浓度为0.22—1.02mg/m3，短时间接触浓度为0.32—6.08 mg/m3,超标1个样品,合格率93%；噪声测定26个样品,8小时等效连续声级为56.8—95.6,其中19个样品符合标准,合格率为73%。

3、讨论

通过对该企业现场监测和实验室检测结果，其主要职业病因素是粉尘、噪声，毒物。噪声超标主要来自锯材车间的跑车、木工带锯、高速木材切断机，原因是设备运转的噪声和个人防护不到位。建议改造声源降低噪声，对劳动者进行定期职业健康检查。粉尘在本次检测中符合职业卫生标准，但也要注意防护。在监测过程中发现该企业在职业卫生管理和劳动者个人防护方面存在问题。应对现在生产工艺和设备进行技术改造，改善劳动条件，采取防尘、防毒、隔声降噪措施。

参考文献

［1］GBZ 159—2004工作场所空气有害物质监测的采样规范［S］.

［2］ GBZ 192.1—2007工作场所空气中粉尘测定第1部分：总粉尘浓度［S］.

某公司信息化调查报告 篇4

按人力资源部及分行的统一安排和部署，我于2009年7月至2010年6月在某行支行进行实习，其中2009年下半年我主要在支行营业室参与一线业务学习； 2010年以来我重点在公司业务部和信贷管理部参加实习锻炼。支行公司业务部在2009年到今年上半年，着眼于国内外经济形势的变化和我行业务转型的需要，较好地完成了多项公司业务指标，现将相关情况汇报如下：

一、支行公司业务发展概况

支行下辖主要在商圈，由于该区域具有商业、酒店业及外资企业较为发达，而大型工、商业企业缺乏的特点，因此该行在发展法人信贷业务上相较他行也体现出一定的不同：即法人信贷业务主要集中在房地产贷款领域和外资企业贷款，而其他类型的公司业务与之相比规模较小。

2009年支行公司业务发展迅猛，收益增长加快。截至截至2009年末，支行法人人民币贷款余额242232万元，较年初上升31172万元，支行法人外币贷款余额12000万美元，较年初增长8273万美元。2009年支行本外币贷款客户数新增11个、净增3个。具体业务情况如下: 人民币贷款方面：2009年为支行重点客户合计净增发放人民币贷款8亿元。外币贷款方面：2009年实现外币贷款比 年初增长8273万美元。

同业借款方面：2009年增发放同业借款3.1亿元，余额达到7.65亿元，实现同业借款中间业务收入344万元。

信贷风险控制方面：2009年支行成功核销不良贷款900万元，实现支行年末法人人民币贷款不良率为0。小企业贷款方面：2009年支行打开了小企业信贷领域，累计发放中小企业贷款7笔，新增小企业信贷客户5户，净增小企业信贷客户3户，年末小企业贷款余额1948万元，完成分行任务指标的39%。

二、2009年支行公司业务政策调整

由于该支行面临法人信贷业务客户资源储备相对匮乏和不断加剧的同业竞争的现状，公司业务部提出必须以优质服务打动客户；而提供优质服务的前提，一是以客户需求为中心，理顺人员分工，提高服务效率；二是为所有员工提供平等竞争机会，营造和谐进取的发展氛围。结合上述判断，该部适时做出了相应的政策调整：

首先，该部在信贷人员分工协作上进行了大刀阔斧的改革，打破传统的国际与国内业务、资产与中间业务、贷前与贷后管理的界限，一切以为客户提供优质高效服务为出发点，对现有客户经理按客户进行重新分工，每人对其所负责客户的所有业务的营销、维护、风险控制、档案管理及其他事宜负责。其次，该部在信贷人员的启用上坚持以人为本、人尽其才，综合考虑知识、技能、经验、能力各方面因素，既不以学历论英雄，也不唯“经验”是举，而是一切从业务实际和个人情况出发，为所有员工提供平等竞争机会，积极营造和谐进取的发展氛围，有力保障了支行各项工作的健康有序开展。

此外，支行公司业务部重视对员工激励制度的创新，多渠道抓新项目储备和信贷新开户。2009年该部颁布信息提供者奖励办法，并且组织信贷调查人认证考试、综合化客户经理、小企业调查人的培训工作，进一步拓展我行的外延化信贷营销队伍；鼓励全员提供法人信贷业务信息；从我行现有存款客户中挖掘潜在信贷客户；与区发改委密切接触，争取介入东扩项目。为推进对周围标志性建筑（写字楼、酒店、商场）的固定资产融资业务，支行专门组织各网点主任的固定资产融资营销推动会，安排名单式排查和营销工作。该办法给所有从事新型业务板块的客户经理吃了一颗“定心丸”，也对其他客户经理起到了良好的示范作用。

三、业务实例

2009年该支行公司业务部在项目贷款、企业年金及开立基本账户等业务领域取得突破，其中尤以A项目贷款、B总公司企业年金和C公司账户开立比较具有代表性，具体实例如下：

1、A项目贷款

A公司2009年该公司顺利竞拍到位于北京某区的两块地，净占地面积总计43.7万平方米，计容积率建筑面积总计85.3万平方米，合计地价款为51.3亿元。该公司后续土地储备充足，未来发展潜力较大。

支行第一时间跟进该项目，并通过各类关系了解到客户的融资需求及同业竞争银行提出的融资条件。在有效控制信贷风险的前提下，支行上报分行快速审批同意对A公司发放住房开发贷款8亿元，用于开发“假日风景”四期项目。

为保证法人大客户储备贷款的现实投放，该行上下合力保证信贷投放的高效性。在目前受托支付手续加大贷前工作量的前提下，该行加速前提条件核准工作，全力保证中粮万科假日风景项目可以在申请提款当日、最晚第二个工作日放款。该行本着高效的信贷投放，截至目前已经成功发放中粮万科假日风景项目4.3亿元住房开发贷款。

2、B年金业务

2009年三季度支行公司业务部与网点客户经理多次联系B公司相关人员，了解客户最新业务需求，密切关注客户年金业务最新动向。其后，支行行长、主管行长带队以

十一、中秋双节为契机对客户进行了高层走访，与集团人力资源部进行了沟通。在该客户正式启动了企业年金工作，公司业务部在得知此需求后，及时与分行联系并取得支持，共同参加 了客户年金业务启动仪式。我行为客户详细讲解了企业年金有关政策与知识，并就我行企业年金业务特点与优势进行了介绍。经过积极营销，客户表态将选择我行参与其企业年金业务工作。

3、C公司账户开立业务

C公司的筹建阶段，支行公司部一直给予高度关注，与筹备团队较早地建立了联系，并向C介绍了我行服务金融行业客户的经验和同业优势，重点推介了同业借款、直接融资和现金管理等金融公司关心的产品。C对我行的服务优势表示认同，明确表示将在我行开立资本金账户，选择我行作为主要合作银行。经过长达半年的营销，今年上半年C公司的临时帐户已落户我商务中心区支行。目前支行正在积极配合客户办理正式帐户开立前的各种报批手续，今后将为该客户进一步提供同业借款、现金管理等服务。

上述几个案例中，支行实现了对各领域客户的多点出击，实现了客户的多元化和信贷产品的多样化，为新业务的发展提供了良好的借鉴。

四、调研体会

经过一年的实习锻炼，我对某行的一线业务有了崭新的认识，感慨良多，收益匪浅。

1、业务机会大多来源于基层。一线员工与客户熟悉，对客户的需求和市场形势的变化有着第一手的体会，能够捕 捉到稍纵即逝的业务机会。经过这次实习，我们更加体会到在总行工作中，应该尊重一线员工的经验和判断，多咨询他们的意见，才能把工作做的更好。

2、业务发展要靠制度来保障。支行公司业务不断发展的背后是制度的支持，这包括机构设臵创新、用人机制创新和奖励制度创新，使现有员工在新的制度下发挥出了更大的潜能和主动性。这一经验很值得总结和推广。

某公司经理述职报告 篇5

一、带头学习、贯彻、落实小平理论和三个代表的重要思想，努力提高自身的政治理论素质和工作能力，坚持正确的政治方向，自觉地与党中央保持高度一致。

二、认真落实公司创五好班子规划要求，切实抓好班子的思想作风建设，并定期检查，分析创建情况。

三、模范执行民主集中制原则，切实搞好与班子成员的团结，当好班长，带好一班人。坚持重大问题集体讨论，按程序决策;遇事多与班子成员商量，不搞个人说了算;经常与班子成员交心通气，多开展批评与自我批评。做到心胸开阔，心怀坦荡。

四、勤政为民，开拓创新，理清工作思路，开创工作新局面，向改革要效益，向市场要效益，向管理要效益。想实招，干实事，求实效，全面完成生产经营任务。全年完成收入407.5万元，实现利润72.4万元，完成高线指标52.5万元的137.9%。

五、注意工作方式，改进工作方法，注意调查研究。深入基层，深入实际，深入市场，了解市场，开拓市场，认真落实分工负责制和逐级负责制，发挥班子的整体功能和全员积极性。

六、廉洁自律，勤政为民，模范遵守国家法律和党的纪律，以及财政纪律，守法经营，依法办事，公开办公，不，不搞暗箱操作，不，不做任何有损国格人格和公司形象的.事。

七、关心群众生活，维护职工利益，努力营造团结和谐、健康向上的企业氛围，在全面提高企业效益的同时，尽可能提高员工收入，改善员工的物质文化生活。职工全年收入较上年提高8.2%。

可以说，一年来我和班子成员围绕经开公司的改革和发展想了一些办法，做了一些工作，取得了一些初步效果。但距离股份公司党委、董事会和公司领导的要求还有不少差距，尤其是自身存在的问题还不少。比如：对公司发展的长远目标和思路，还缺乏深入的思考;按照现代企业制度的要求，管理还未完全到位;作为股东派出的产权代表，向股东报告有关情况不够;作为“班长”，与班子成员的个别交心、谈心不够;身为基层领导，一些小节问题不十分注意，容易造成不良影响，自身修养还有待加强。

但自己有决心，也有信心，克服不足，把工作做得更好，不辜负股东的要求、领导的期望。

某电器公司hr规划报告 篇6

.....................................................................管理者手册 11（七）职 业 规 划 12（八）人 才 培 训

（九）潜 能 激 发（十）绩效考核.....................................................................16（十一）薪资架构

..................................................................17（十二）员工申述

..................................................................18（十三）满意度提升

...............................................................（十四）流动率控制

...............................................................（十五）离职管理

..................................................................21

目的 针对目前人力资源部工作执行现况，配合公司未来发展需求，规划未来（三年内）

人力资源发展具体可行的战略计划。、组织状况

三、人员配置 1 1、目前人员配置为经理 1 1 人/ /副经理 1 1 人/ /助理经理 2 2 人/ /主管 2 2 人/ 专员 8 人/ /实习人 员 1 1人共 5 15 人。2、调整后的人员配置为经理 1 1 人/ /助理经理 3 3 人/ /主管 4 4 人/ /专员 8 8 人共 6 16 人。须调 出 2 2人，同时须补充 3 3 人，分别为培训专员 1 1 人/ /招聘专员 1 1 人/ /人事事务专员 1 1 人。

（一）组织架构(1)O SWO 分析

S（优势）

W（劣势）

O（机会）

T（威胁）

1.扁平化结构 2.权利集中 3.信息至上而下传 达迅速 4.部门组织灵活 1.核心人员工作量大 2.信息由下至上反馈 缓慢、有可能存在失 真现象 3.部门横向沟通不良 4.主管依赖性较强，不 愿承担责任 5.部门过多，职能及职 责有真空 1.人尽其才 2.体现组织优势 1 •优秀人员不愿长期久留

（2 2）战略构想 S（优势）

1.权责分明，分层负责，层层落实 2.高层主管主动询问，访谈基层员工，发掘问题 W（劣势）

1.岗位职责合理化 2.建立申述制度 3.建全绩效考核制度 4.根据公司运营模式及生产形态不断完善现有的组织架构，设定中长期的组织架构 5.明确部门工作责任及义务，编制职务说明书 0（机会）

每月对各阶主管考核，强化中层主管领导方式及工作方法，提升效能 T（威胁）

礼遇重要人才，并激发一般员工潜能

（3 3）精进流程（见附件）

（4 4）预期成效 指标 时期 一“、.、、T（完成时间）

E（效率）

C（成本）

P（素质）

近期（1-2 年）个月 准确描述公司组织现状

中期（2-5 年）个月 描述公司发展趋势

远期（5-10 年）个月 描述公司发展远景

（二）职务说明 (1)SWO 分析 S（优势）

W（劣势）

0（机会）

T（威胁）

1.目前反映现有岗位 的主要工作范围与责 任 1.没有全面系统化描 述职务功能 2.重叠或盲点较多，效 率不咼 3.无法进行准确的绩 效考核 4.岗位需要重新整合 及统一称呼 1 •明确岗位要求，确 定职业发展 未经发布或现有人员 职务不清

（2 2）战略构想 S（优势）

快速完成职务说明书，给予员工授权赋能 W W（劣势）

1.实施教育 2.改善工作方法，提升效率 3.定期修改修正职位说明书 0 0（机会）

加强公平竞争，优胜劣汰观念灌输 T（威胁）

召集员工说明职务，明白责任与权利

（3 3）精进流程 组织架构=工作关系=〉岗位职务说明 =•人力配置 =•追踪考核（4 4）预期成效.指标 时期 一〜 T（完成时间）

E（效率）

C（成本）

P（素质）

近期（1-2 年）个月 准确描述公司岗位

满足工作要求 中期（2-5 年）个月 描述公司岗位发展

胜任工作 远期（5-10 年）

个月 提升公司竞争力

创新工作

（三）人才招聘 (1)O SWO 分析

S（优势）

W（劣势）

O（机会）

T（威胁）

1.生产线员工就地 1.本地文化色彩不具 每月至郑州、青岛等网 公司竞争力难提升 取材 备长期竞争的优势 络人才

2.外部招聘成本低 2.中高层管理及高素

3.流程简洁 质人才难求

4.周期较短 3.目前薪资体系，也很

5.多渠道招聘 难招聘咼素质人才

（2 2）战略构想 S（优势）

1.生产线员工本地化，中咼级人才外地化 2.加大技术人才及管理人才定向招聘 W（劣势）

于青岛、郑州、大城市设立基地，招聘人才后，定期与本地交流，提升素质 0（机会）

强化每月至人才市场招聘及面试技巧，并且通过互联网搜索中、高级人才 T（威胁）

树造公司企业文化，加大宣传并且定期举办与社会各界的信息交流（3 3）

精进流程 生产线员工：当地发布招聘信息笔试、面试择优录用职前教育 中高层员工：建立城市基地网络各类英才与本地交流提升素质（4 4）

预期成效 一 _ 指标 时期 ”“ T（完成时间）

E（效率）

C（成本）

P（素质）

近期（1-2 年）个月 满足生产需求 降低 5% 提升 5% 中期（2-5 年）个月 成立人才储备库 降低 15% 提升 10% 远期（5-10 年）

个月 人才主动联系 降低 30% 提升 30%

（四）上岗引导 (1)O SWO 分析

S（优势）

W（劣势）

0（机会）

T（威胁）

1.各部门的上岗引导 未系统化及流程化 2.部门间对接不好 3.新员工不能确定自 己的发展方向 4.给新员工不良印象

1.员工易产生挫折感 2.员工积极性受打击 3.新人离职率升咼

（2 2）战略构想 S（优势）

W（劣势）

1.设计上岗引导流程，表列各部门责任与权利，定期追踪成效，检讨进程 2.职前训练中加强企业文化，远景及创新精神等理念 3.办理上岗引导员工训练 0（机会）

T（威胁）

1.设定各级沟通管道或无记名意见箱 2.强化生管、组长等管理员沟通及引导素质

（3 3）精进流程（见附件）

进厂手续 =.职前教育^二」部内职位引导 ^二＞ 正式上 二岗追踪考核（人力资源部）

^（分配单位）

划分人力资源部与分配单位间权责（4 4）预期成效 ”J 指标 时期、T（完成时间）

E（效率）

C（成本）

P（素质）

近期（1-2 年）个月 快速满足工作要求 降低招聘成本

中期（2-5 年）个月 快速满足工作要求 降低培训成本

远期（5-10 年）个月 快速满足工作要求 善用人力资源

（五）员工守则 (1)O SWO 分析

S（优势）

W（劣势）

0（机会）

T（威胁）

现有管理制度有一定 实用性 1.各项制度已经基本 系统化，但是比较陈 旧，较混乱 2.一部分制度新老版 本交替，未能整理 1.有一部分制度需要 改善 2.罚奖缺少正确引导

1.员工没有处罚不懂 申述管道 2.员工离职 3.员工守则执行需要 监督

（2 2）战略构想 S（优势）

1.依据公司发展，系统制定各项可行制度 2.制度推行成效，纳入考核内容之一 W（劣势）

1.整理、整编各项现有制度 2.细分类别 3.奖、罚合理 4.建立监督小组，定期评估员工遵守成效 0（机会）

T（威胁）

1.对罚要与员工沟通，指导员工改进 2.修改与劳动法抵触部分条文 3.弱化一些非企业经营要素或是文字

（3 3）精进流程 区分近期及中远期规划整理公司现有制度—编制手册检讨改善（4 4）预期成效 时期 T（时间）

E（效率）

C（成本）

P（素质）

近期（1-2 年）个月 整理、整编现有制度

清楚公司制度 中期（2-5 年）个月 改善现有制度

遵守各项制度

远期（5-10 年）个月 系统管理制度

合理化各项制度

（六）管理者手册 (1)O SWO 分析

S（优势）

W（劣势）

0（机会）

T（威胁）

员工基本上明白自己 该做什么，不该做什么 1.缺少指导、监督 2.只有一般规定行为 规范未系统化 3.一般规定中存在部 分不合理的因素 4.政治气氛过浓 1.改进推行 5S 标准 2.改进推行 ISO 国际 标准 3.强化 QPP 人员一切按部就班，缺 之创新精神

（2 2）战略构想 S（优势）

加强行为规范宣导工作，循序渐进按部就班 W（劣势）

1.系统整编行为规范制度，落实推行 ISO9000 2.成立督导/监督小组，定期检查成效，进而改善 0（机会）

1.分阶段改进 5S 标准，纳入绩效考核 2.检讨推行 ISO9000 3.强化 QPP 同时纳入绩效考核 T（威胁）

推动提案改善活动，激发创新

（3 3）精进流程 现有规章制度整编=> 改进手册—宣导、培训一「执行一二检讨改善（4 4）预期成效-指标 时期

T（完成时间）

E（效率）

C（成本）

P（素质）

近期（1-2 年）个月 了解行为规范

被动接受 中期（2-5 年）个月 遵守行为规范

主动遵守 远期（5-10 年）个月 创新行为规范

自我要求

（七）职业规划 (1)O SWO 分析

S（优势）

W（劣势）

0（机会）

T（威胁）

1.只有传统的绩效考 核制约员工的岗位 方向 2.没有与职业规划相 配套的价值体系 3.内部职业发展缓慢 1.增强员工的向心力 2.员工有很大职业的 发展空间 1.员工没有方向感 2.离职或怠工倾向明 显

（2 2）战略构想 S（优势）

1.为员工设定近、中、远程各阶段岗位发展目标 2.根据员工的阶段发展目标设计阶段教育训练课程、教材、方法、目标 3.设计相应的薪资结构 W（劣势）

1.制定简洁有效的 P、D、C A 规划 2.提供晋升或轮换、深造的机会 0（机会）

整合不冋岗位，不冋职业目标的员工，统一开展职业教育训练 T（威胁）

1.把具体的职业规划体系当作员工发展的愿景 2.优秀人才有了职业方向能在各岗位发挥效能

（3 3）精进流程 试用岗位 设定代培目标 _试用期考核 =二设定员工职业发展的阶段目标 =〉岗位考核 =■二“

晋升、轮换岗位、深造、涨薪 =＞ 与公司共同成功（4 4）预期成效 指标 时期 T（完成时间）

E（效率）

C（成本）

P（素质）

近期（1-2 年）个月 新员工职业发展规划

发现优秀人才 中期（2-5 年）个月 全员职业规划

培养优秀人才 远期（5-10 年）

个月 员工按职业规划良性发展

选用优秀人才

（八）人才培训 (1)O SWO 分析

S（优势）

W（劣势）

0（机会）

T（威胁）

1.和公司同步成长 1.缺乏系统性的教育 1.培训成功的技术骨 1.教育训练的滞后制 起来的技术/管理 支持（模式、战略、干成为公司的专项 约着技术发展和资 骨干是最好的培 流程、方法）

培训师 源利用 训师 2.技术基础项目教育 2.依据公司现状，建 2.教育训练成败与否 2.培训师本身是专 薄弱 立系统性的教育支 是员工流动率咼的 业项目负责人，有 3.培训师施教方法薄 持 瓶颈之一 客观和明确的方 弱,课后未对学员效 3.技术定级为员工职

向性 果跟踪 业发展提供方向

3.生产车间最好的 4.培训课程针对性不

实践课堂 强

（2 2）战略构想 S（优势）

1.从公司内部挖掘培养施教者，建立教材档案选用 2.各部门将技术发展的经验积累总结成理论化教材 W（劣势）

1.强化教育培训的规划、执行、检讨及改善 2.依据公司产品技术特性、品质要求、管理模式而来的教育目的编成教育训练的方 向 3.制定员工教育训练作业标准说明书 4.以职中教育为重点展开 5.强化管理、技术等岗位技能教育，弱化考证培训 6.提咼一线员工持证上冈比例 7.强化培训记录及培训约束 0（机会）

依据各部门发展需求制定各类教材，按照培训计划逐一施教 T（威胁）

定期（每半年）调查评估教育成果

（3 3）精进流程 收集培训需求•定计划 =”区分职前、中、内训、外训，建教合作 =「定培训师及教 材一.施教一：检讨一.短期训练班等方式

（4 4）预期成效 指标 时期-、T（完成时间）

E（效率）

C（成本）

P（素质）

近期（1-2 年）个月 职前教育全面发展 降低 10% 提升 10% 中期（2-5 年）个月 职中教育初步发展 降低 30% 提升 30% 远期（5-10 年）个月 系统的职业教育训练 降低 50% 提升 50%

（九）潜能激发 (1)SWOT 分析

S（优势）

W（劣势）

0（机会）

T（威胁）

1.员工没有长远职业 远景规划 2.对外界的信息闭塞 3.业余活动少 4.正面激励不成系统 1.推广员工基础教育 训练 2.定期举办一些短小 业余活动 公司对员工生日、婚 丧、子女大学等祝福 1.员工工作效率不咼 2.情绪压抑 3.学习竞争力下降

（2 2）战略构想 S（优势）

1.排定时间利用舞厅或其它场所给员工放映健康娱乐、教育片 2.组织篮球、乒乓球比赛等 3.新飞通讯上设计人力资源专栏，发表奖励 W（劣势）

1.加强员工职业教育训练，并且实行奖励机制 2.推行班组团队建设 0（机会）

1.在公司大院设大喇叭，在就餐时间播放新闻、歌曲，增加文化氛围 2.设置意见箱，鼓励员工正当发表意见 3.设置生活小项目或脑力激荡项目向员工征集方案 T（威胁）

1.员工心理健康问卷调查 2.设定假日户外活动体验 3.改善现有的奖罚方式，使之向正面激励发展（3 3）

精进流程 改善现有的奖罚方式=实施潜能开发课程=各种业余活动丰富企业文化 一=利用各种信息及传媒改善员工工作氛围及工作心态=> 心理健康及潜能指 数冋卷调查检讨改善（4 4）

预期成效-指标 时期 T（完成时间）

E（效率）

C（成本）

P（素质）

近期（1-2 年）个月 愿意工作

反映灵活 中期（2-5 年）个月 快乐工作

主动积极 远期（5-10 年）个月 喜欢工作

创新体验

（十）绩效考核 (1)O SWO 分析

S（优势）

W（劣势）

0（机会）

T（威胁）

1.生产单元考核标 1.行政单位绩效考核 1.提咼效率 1.可能引发上下误解 准，设定合理生产

标准不能合理设立 2.减少成本 2.存在人才不稳定的 2.单元的绩效考核 2.公司行政单位目标

危机 执行较简单

设疋未能量化

3.绩效考核存在盲点

4.未设立监督机制

5.未能与员工发展直

接挂钩

（2 2）战略构想 S（优势）

1.加强生产单兀主管考核标准的一致性 2.改善考核标准设定 3.公平、公开、公正推行考核 W（劣势）

1.成立绩效考核专案小组 2.设疋考核标准 3.培训部门主管 4.推行绩效考核 0（机会）

1.设立奖项，鼓励员工提高生产率，提高品质 2.设立奖项，鼓励员工进行技术改进，提咼效率 3.对奖项坚决执行，并制定奖励制度 T（威胁）

1.让每位员工积极、主动了解公司政策 2.开发员工潜能 3.建立内部人才培养机制及外部人才吸引机制

（3 3）精进流程 工作分析 设立考核参数=「「建立考核组=「推行考核=「制定解决问题方 案 U 二〉改善问题（4 4）预期成效 指标 时期 T（完成时间）

E（效率）

C（成本）

P（素质）

近期（1-2 年）个月 完成各部门考核标准

培养考核专员 中期（2-5 年）个月 完善考核标准

全员明白考核标准

远期（5-10 年）个月 运用考核标准

参与绩效考核

（十一）薪资架构 (1)O SWO 分析

S（优势）

W（劣势）

0（机会）

T（威胁）

1.管理人员薪资确定 未能依据绩效考核 规范确定 2.薪资计算过于复杂 3.薪资项目过于老化 4.薪资体系不能适应 现代企业发展 5.薪资体系不能满足 人员发展 1.短期在本地具有一 疋竞争力 2.调整薪资结构 3.改进计算方式，简 单化 造成人员流动率咼

（2 2）战略构想 S（优势）

1.完善薪资体系 2.建立工作分析，确定指标，设立工作职责及薪资标准 W（劣势）

1.制定管理人员的绩效考核标准 2.薪资结构的解释透明化 3.改进奖金制度 4.改善公司薪资结构 0（机会）

加大薪资跨度，留住核心岗位人才 T（威胁）

（3 3）

精进流程（4 4）

预期成效.指标 时期 “".T（完成时间）

E（效率）

C（成本）

P（素质）

近期（1-2 年）个月 工资满意度提升 10%

清楚工资结构 中期（2-5 年）个月 工资满意度提升 30%

清楚工资考核标准 远期（5-10 年）个月 工资满意度提升 50%

满足新资要求

（十二）员工申述 (1)SWO 分析 S（优势）

W（劣势）

0（机会）

T（威胁）

信息处理缓慢 1.经常出现越权申述 2.处理结果未备案 3.造成部门主管领导 挫折

1.员工不能正确把握 申述事件重要性，误导高级主管 2.不能公正、公平、公开处理申述

（2 2）战略构想 S（优势）

明确处理申述的时间及处理结果的责任 W（劣势）

1.设计员工申述流程及处理流程 2.处理申述过程的权责及过程 3.进行处理结果备案 4.把正确申述处理成效纳入考核标准项目之一 0（机会）

T（威胁）

1.对中高层管理干部培训 2.公告推行

（3 3）

精进流程（4 4）

预期成效 旨标 时期 T（完成时间）

E（效率）

C（成本）

P（素质）

近期（1-2 年）个月 基本解决员工问 题

基本及时处理员工 申述 中期（2-5 年）个月 建立通畅的申述 管道

公平、公正、公开 处理员工申述 远期（5-10 年）个月 以厂为家

基本无私下抱怨

（十三）满意度提升 (1)O SWO 分析

S（优势）

W（劣势）

O（机会）

T（威胁）

企业文化有许多待改善 地方（如招聘面试时，让 应征者等待较长，管理制 度、培训、职业规划、薪 资福利等）

1.增加员工对企业的 认可 2.提高员工稳定性 3.提咼生产率 1.员工流失 2.给企业声誉造成负 面影响 3.员工不愿积极主动 工作

（2 2）战略构想 S（优势）

1.形成系统的企业文化 2.继续加增薪水的优势 W（劣势）

1.设计员工满意度调查表，分值设计 ，定期公告调查报告 2.一年分两次调查，确定公司员工主要问题，找出原因，检讨改善 3.优化解决问题 0（机会）

通讯报、宣传栏定期宣报企业文化 T（威胁）

制定员工流失率控制方案，积极推动

（3 3）精进流程 设计满意度调查问卷 调查满意度原因分析检讨改善 满意度提 升（4 4）预期成效 指标 时期 f T（时间）

E（效率）

C（成本）

P（素质）

近期（1-2 年）个月 满意度提高 10%

初步提高管理者素质 中期（2-5 年）个月 满意度提高 30%

提高一般员工素质 远期（5-10 年）

个月 满意度提高 50%

全面提升员工素质

（十四）流动率控制 (1)O SWO 分析

S（优势）

W（劣势）

0（机会）

T（威胁）

1.员工流动率做到 1.技术无法保证 1.可以优化组合，企 1.公司在人才竞争中 计划控制流动利 2.员工思想不够稳定 业更富有活力 人员流失过控，造 于企业发展 3.失控流动会把人才 2.员工稳疋、技术稳 成企业缺血 2.实行淘汰机制可 流掉 定、素质稳定、产 2.离职率咼，是团队 做到推陈出新。使 4.管理人员的随意性 能稳定 士气涣散的信号 企业更富有朝气 激发 3.企业的总体素质提 3.成本增咼 3.可做到优胜劣汰 5.给部门造成压力 高 4.信息流失造成更多 4.实现空降交融优 6.使公司经济受损的竞争对手 势

（2 2）战略构想 S（优势）

1.企业有明确的发展目标，前景十分远大 2.经济效益好，个人收入高 3.公司硬件宏大，软件优化 4.设备具有时代的先进性 W（劣势）

1.透过教育训练提升员工素质 2.建立企业文化吸引人才 3.强化福利措施留住人才 0（机会）

1.设定内培，造就人人都是人才的运行机制 2.打建外招用人的平台 T（威胁）

1.强化薪资制度透明化，减少猜忌 2.加强团队精神宣导

（3 3）

精进流程 思想教育—感情投资—-管理机制改—丰富职工业余生活—:，提高基层干 部管理能力加强带徒师傅教育疏导=〉选派优秀的管理人员 实施薪资 改革制度

____ : 对流动人员进行分析

_____ : 制定人流控制规划（4 4）

预期成效 指标 时期 T（时间）

E（效率）

C（成本）

P（素质）

近期（1-2 年）个月 扎根控制流程 无效成本降低 15% 员工满意度提高 7% 中期（2-5 年）个月 落实控制流动 无效成本降低 30% 员工素质提高 8% 远期（5-10 年）个月 运作控制流动 无效成本为零 优秀员工达到 40%

（十五）离职管理 (1)SWO 分析 S（优势）

W（劣势）

O（机会）

T（威胁）

员工离厂有一定的操 作程序 1.与员工沟通较少，不 了解离职真正原因，动作较慢 2.程序模糊，流程不标 准，责任不明确 3.对造成员工离职的原 因无法追究责任，得 不到改善 自治性强，人力资源部 容易改善 离厂后产生一些对公 司有负面影响的言论，影响公司的形象

（2 2）战略构想 S（优势）

1.建立员工离厂作业标准说明书 2.流程与入厂流程相互动 W（劣势）

1.建立主管每月主动与员工沟通制度，并且记录备查 2.建立连带责任制度，以增强主管的责任心，若该部门离职率偏高，须检讨改善 管理办法 0（机会）

定期分析员工流动率，调查员工满意度 T（威胁）

加强对外文宣，强化公司形象

（3 3）精进流程 部门主管沟通^二二检讨改^=二离职申请人力资源部门再沟通^=--批示后离厂 0 0 3 安抚 撤消辞意 撤消辞意（4 4）预期成效---指标 时期 T（完成时间）

E（效率）

C（成本）

P（素质）

某公司信息化调查报告 篇7

1 对象和方法

1.1 对象

采取整群抽样方法抽取2006年—2008年某工程机械公司参加健康查体的652名职工, 均为男性, 年龄20岁~40岁;工龄1年~20年, 平均 (4.55±3.98) 年。分组:职工按5年为一个工龄段分为1年~5年 (413名) 、6年~10年 (138名) 和>10年 (101名) 3个工龄组别;按工种分为焊接工组 (521名) 和涂装工组 (131名) 。

1.2 调查方法

采取回顾性调查的方法收集652名职工的健康查体资料, 根据结果对各个系统疾患的患病率进行统计, 比较不同工种及不同工龄组之间各系统疾患患病率有无差别, 以及分析各系统疾患患病率3年间的变化情况。

1.3统计学方法

用SPSS17.0统计学软件进行处理, 计数资料采用χ2检验, P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 不同工龄组两工种各系统疾患患病率比较

2.1.1 两工种各个系统疾患患病率比较

消化系统症状中, 涂装工在1年~5年和6年~10年工龄组发病率高于焊接工组, 在>10年工龄组发病率小于焊接工组;呼吸系统症状中, 涂装工在6年~10年工龄组发病率高于焊接工组, 在1年~5年和>10年工龄组发病率小于焊接工组;神经系统症状中, 涂装工在各工龄组的发病率均小于焊接工组;血液系统疾患中, 涂装工组在1年~5年和6年~10年工龄组发病率高于焊接工组, 在>10年工龄组发病率小于焊接工组;心血管系统疾患中, 涂装工各年龄组发病率均高于焊接工组;扁桃体发炎体征中, 涂装工在1年~5年和>10年工龄组的发病率高于焊接工组, 在6年~10年工龄组发病率小于焊接工组;高频听力改变体征中, 涂装工组在各工龄组的发病率均小于焊接工组;沙眼体征中, 涂装工在1年~5年工龄组发病率高于焊接工组, 在6年~10年和>10年工龄组发病率小于焊接工组。见表1。

2.1.2 不同工龄组两工种各系统疾患发病率检验

因两工种接触有害因素不同, 以两工种互为对照, 以普通四格表的形式对各工龄组各系统的发病率进行卡方检验。所得结果为在1年~5年工龄组的心血管系统疾患和6年~10年工龄组的血液系统疾患的两工种的发病率有差异, 差异有统计学意义 (P<0.05) 。见表1。

2.2两工种不同工龄组各系统疾患发病率比较

分别对两工种不同工龄组别的各系统疾患发病率以R×C联列表形式做χ2检验, 用以说明不同工龄与各系统疾患发病率的差异关系。结果显示焊接工的消化系统疾患和神经系统疾患以及涂装工的呼吸系统疾患发病率差异有统计学意义。见表2。

2.3 2006年—2008年各系统疾患患病率变化情况

2006年—2008年, 该工程机械公司职工的消化系统疾患和神经系统疾患的患病率逐年下降;呼吸系统疾患患病率在2007年大幅下降后, 在2008年有略微上升;血液系统疾患患病率在2007年呈明显下降后, 在2008年又有较大提升;心血管系统疾患患病率3年内无明显变化, 患病率差别无统计学意义。见表3、图1、图2。

3 讨论

工业在推动经济迅猛发展的同时, 也带来了一些负面的影响, 由职业暴露引起的人体健康危害问题已受到世界范围内的广泛关注。尤其是我国职业病的发生率较高, 且大多缺乏经济有效的治疗方法, 因而对职工的健康状况进行调查, 早期诊断就具有非常重要的意义。

本次研究针对某工程机械公司职工展开, 该公司职工主要是焊接工和涂装工, 在职业生产过程中主要接触锰和苯等职业有害因素, 长期吸入锰烟尘会导致慢性锰中毒, 主要表现为锥体外系等神经系统症状, 并且有神经行为功能障碍和精神失常。苯对人体健康影响较大, 毒性作用比较广泛, 涉及到人体多个器官与系统, 常表现神经系统、消化系统、血液系统等方面的症状或体征。

根据查体资料统计职工各个系统的患病情况, 经分析焊接工1年~5年工龄组的心血管疾患和6年~10年工龄组的血液系统疾患发病率与对照组涂装工比较, 差异有统计学意义, 发病率均低于对照组;其他各系统疾患发病率与对照组差异无统计学意义。尤其是在神经系统疾患中发病率与对照组无差异, 这说明焊接工在工作环境中所采取的防护措施起到了很好的防护作用, 有效减少了锰对职工的损害。而涂装工在心血管系统和血液系统疾患发病率均高于对照组, 差异有统计学意义, 说明工作过程中苯对机体产生了较大的损害, 对血液系统和心血管系统都产生了损害, 防护措施没有起到很好的保护作用。在对不同工龄组各系统疾患发病率有无差异的检验中, 焊接工1年~5年和6年~10年工龄组以及1年~5年和>10年工龄组消化系统疾患发病率差异有统计学意义;1年~5年和6年~10年工龄组的神经系统疾患发病率差异有统计学意义, 说明工龄对焊接工消化系统和神经系统疾患发病率有影响, 工龄越久发病率越高。在6年~10年和>10年工龄组的消化系统疾患以及1年~5年和>10年、6年~10年和>10年工龄组的神经系统疾患发病率差异无统计学意义, 可能是由于>10年工龄组的样本太小, 或者是因高工龄组在工作过程中由于工作经验丰富而自发采取了其他相关的防护措施。涂装工在1年~5年和6年~10年工龄组的呼吸系统疾患发病率差异有统计学意义, 说明工龄对涂装工呼吸系统疾患发病率有影响, 工龄越久发病率越高。

在对2006年—2008年各系统疾患患病率变化情况的调查中, 结果说明该工程机械公司采取了各种防护措施或健康教育后, 有效地降低了消化系统、神经系统以及呼吸系统疾患的发病率。血液系统疾患患病率在2007年呈明显下降后, 在2008年又有较大提升。以及心血管系统疾患患病率3年内无明显变化, 患病率差异无统计学意义。都说明该公司在涂装工的防护措施和 (或) 厂房设计、设备空间布局中存在一定的缺陷, 使职工遭到有害因素作用。

某公司信息化调查报告 篇8

一、造纸上市公司社会责任报告披露情况分析

（一）基本情况 本文选取截至2008年底在沪、深两市上市的造纸公司为研究样本，分析截至2009年5月底发布2008年社会责任报告的情况（具体见表1）。

从表1可以看出，截至2009年5月底，在我国21家造纸上市公司中，有5家披露了社会责任报告，其中3家为地方国资委控制，2家为个人控制；从上市地点来看，除晨鸣纸业在深交所上市外，其他上市公司均在沪市上市，这可能與上海证券交易所2008年底推动企业社会责任报告发布的积极行为有关；从披露社会责任报告企业的资产规模、净资产收益率和资产负债率来看，其规模分别位于第1、第2、第7、第10和第12，总资产排名靠前的企业倾向于发布社会责任报告，说明企业规模对是否发布社会责任报告影响较大；盈利能力则分别位于第3、第5、第6、第15和第16，总体处于中游位置；资产负债率则分别处于第10、15、17、18 和19位，资产负债率总体水平较低。为了分析这些因素对企业发布社会责任报告的影响，本文将进一步进行非参数检验。

（二）非参数检验依据是否发布社会责任报告将造纸上市公司规模（资产总额的自然对数）进行分类统计和均值的独立样本检验（表2）可以看出，发布社会责任报告的造纸上市公司规模的均值和中位数分别为22.59和22.21，未发布社会责任报告组的则分别为21.28和21.36，发布社会责任报告组高于未发布组，两组均值的独立样本T检验和中位数非参数显示P值分别为0.031和0.062，分别在5%和1%的统计水平上存在显著差异。大企业倾向于披露社会责任报告的原因在于企业的社会影响和政治成本较高，而且存在编制报告的规模经济，相对小企业而言成本较低且有更多的资源投入。

依据是否发布社会责任报告将造纸上市公司净资产收益率（ROE）进行分类统计和均值的独立样本检验（表3）可以看出，发布社会责任报告造纸上市公司的ROE均值和中位数分别为3.73%和6.58%，未发布社会责任报告组的则分别为-9.46%和1.21%，发布社会责任报告组高于未发布组，不过均值的独立样本T检验和中位数非参数的P值分别为0.339和0.445，差异均不显著。

依据是否发布社会责任报告将造纸上市公司上市年限进行分类统计和均值的独立样本检验（表4）可以看出，发布社会责任报告造纸上市公司的上市年限均值和中位数分别为9.20和9.00，未发布社会责任报告组的则分别为6.88和7.00，发布社会责任报告组高于未发布组，不过均值的独立样本T检验和中位数非参数的P值分别为0.228和0.275，差异均不显著。

依据是否发布社会责任报告将造纸上市公司资产负债率进行分类统计和均值的独立样本检验（表5）可以看出，发布社会责任报告造纸上市公司的ROE均值和中位数分别为42.88%和39.18%，未发布社会责任报告组的则分别为60.58%和60.30%，发布社会责任报告组低于发布组，均值的独立样本T检验和中位数非参数的P值分别为0.068和0.050，分别在10%和5%的统计水平上显著。

二、造纸上市公司社会责任报告及环境绩效信息披露情况分析

（一）内容分析法 造纸上市公司社会责任报告发布企业及其环境信息披露状况见表6，从表中可以看出，企业社会责任报告和环境绩效信息披露情况均不理想，社会责任报告最长的福建南纸只有9页，其中环境信息只有两页半，环境信息最短的只有半页。从企业特征来看，盈利能力是否为正影响较大，净资产为负的福建南纸披露的相对详细，原因可能在于企业经济绩效表现不佳，试图以社会责任表现和环境表现进行平衡；另外，规模和资产负债率也有一定影响，规模大、资产负债率高的企业倾向于披露更多的社会责任和环境信息；企业实际控制人对社会责任报告和环境信息的披露没有显著影响。

（二）环境绩效指标披露情况分析——与国际G3标准对标全球报告倡议组织（Global Reporting Initiative，简称GRI）是社会责任报告和可持续发展报告的倡议组织，发表了《可持续发展报告指南》并不断对其改进，成为各国环境报告改进的有效指导。GRI2006年发布了《可持续发展报告指南》（第3版，简称G3），其中环境绩效指标主要涉及原材料、能源、水、生物多样性、“三废”排放、产品和服务、法规遵守、交通运输和环境保护总投入等9个方面，涉及指标30项，其中核心指标17项，补充指标13项，本文依据G3对造纸企业环境绩效指标披露情况进行了分析，具体情况见表7。

从表7可以看出，造纸上市公司环境绩效信息总体披露状况不佳，虽然都披露了些量化指标，但披露得较为详细的环境绩效指标，尤其是量化的核心指标披露的较少，一般只有企业的环保总投资及其分类披露得较为详细。华泰股份、福建南纸和晨鸣纸业披露不全的量化指标虽然稍多，但较多披露了与前一年度对比上升或下降的相对数，很少披露企业消耗的各种能源、水及排放物的绝对额，更没有列表或画图对比企业几年的情况，环境绩效表现指标披露也不集中，各企业披露的信息和顺序都不相同，让信息使用者难以对企业的环境表现作出客观评估和比较。另外，企业也倾向于积极的角度阐述企业的环境问题，对企业在环境方面的消极表现等只字不提，也不利于信息使用者对企业的环境绩效进行客观评估。

相比国内造纸企业，日本造纸企业的环境绩效披露情况要好得多。以日本王子造纸集团2008年社会环境报告书为例，该报告书长达68页，其中环境部份长达33页，分两部分对企业的环境问题进行了阐述。一部分特辑是在报告开头的显著位置对企业出现的废纸配比率不符问题进行了阐述，对问题的原由、杜绝类似问题再次发生的机构和检验机制进行了分析，并从纸张的回收利用、与利益相关者的对话、工厂长、营业部门座谈会及企业的循环经济等角度对该事件进行了回应，还详细分析了企业植树造林的面积等；另一部分环境活动报告则分环境管理和环境监察、废弃物利用的研究开发、环境负荷、产品的安全对策、防止地球温室化的对策及造纸业的环境负荷资料几方面对企业的环境信息进行了系统、全面和有条理的阐述，环境负荷部分用一张图表系统的披露了企业使用的能源（包括可再生能源及废弃物的利用情况）、水、各种主要原材料、产出的产品、排出的各种废气、排入河流中的废水、废弃物及产品等焚烧后排放的CO2等，而且这些重要量化数据还有五年以上的对比数并用图表体现，信息使用者可以非常方便的对企业的环境绩效进行评估。总体看来，G3中几乎所有的指标日本造纸企业均进行了披露，而且纵观所有企业，披露的内容、顺序、格式几乎类似，非常有利于信息使用者进行比较。此外，企业还对煤烟超标的负面事件进行了分析和正面回应，提出了具体的整改方案。

三、结论

从本文的分析可以看出，规模大、资产负债率低及上交所的造纸企业倾向于发布社会责任报告，盈利能力、上市年限对企业是否发布社会责任报告没有影响。从社会责任报告及环境绩效信息的披露内容来看，造纸企业总体情况不理想，披露的信息都较少。从企业特征来看，盈利能力差的企业倾向于多披露社会责任和环境信息以平衡其经济绩效，规模大、资产负债率高的企业倾向于披露更多的社会责任和环境信息；企业实际控制人对社会责任报告和环境信息的披露没有显著影响。与G3标准的对标则显示造纸企业环境绩效指标披露得较少，披露内容和方式都不利于信息使用者对其环境绩效进行客观评估和比较，且倾向于披露积极信息。

与日本企业的对标发现，日本企业均系统地披露了企业的环境绩效信息，披露内容和格式都有利于信息使用者对其环境表现进行评价。另外，得益于监管部门的推动，企业之间的披露类似，非常有助于信息使用者进行比较。因此，我国监管部门还需进一步制定相关的信息披露规范，企业自身也需多搜集相关信息，以推动我国造纸企业社会责任和环境绩效信息披露水平的提高。

参考文献：

［1］殷格非、李伟阳：《如何编制企业社会责任报告》，企业管理出版社2008年版。

［2］邵毅平、高峰：《关于我国企业环境绩效信息披露问题的研究》，《财经论丛》2004年第2期。

［3］钟朝宏、干胜道、邱英：《企业首份环境报告评析》，《中国人口.资源与环境》2007年第3期。

［4］钟朝宏：《中外企业环境绩效评价规范的比较研究》，《中国人口·资源与环境》2008年第4期。

［5］陳静、林逢春：《国际企业环境绩效评估指标体系差异分析》，《城市环境与城市生态》2005年第8期。

［6］高历红、李山梅：《企业环境信息披露新趋势——独立环境报告》，《环境保护》2007年第4期。

［7］Global Reporting Initiative, 2006 sustainability reporting guidelines[R].2006

［8］何丽梅：《基于独立环境报告的中日石油企业环境绩效信息披露比较研究》，《中国人口·资源与环境》2009年第6期。

［本文系教育部人文社科研究青年基金项目“环境绩效信息披露、利益相关者回应及改进——基于企业社会责任报告的视角”（编号：09YJC630005）、北京市优秀教学团队《会计学专业系列课程教学团队》、北京市特色专业建设点《北方工业大学会计学专业》和北方工业大学科研基金的阶段性研究成果］