大企业领导致辞

大企业领导致辞（共12篇）

大企业领导致辞 篇1

2017年公司年会领导致辞(真诚版)

致亲爱的同事及意融的伙伴们：

辞旧迎新，2016转眼即逝，一年又过去，意融设计公司再次理智的整理与总结，我们需要一如既往的做到让我们身上这双眼睛，一只去往前看，一只去往后看，往前看是因为需要远见和谋略展望未来，往后看是需要知道走过的路，总结过往的成功与失败，收获与失去。走过的2016，无论是公司还是每位同事我们都共同再次成长一个步伐，大家都知道，也能深刻体会，时间让我们每次的成长都伴随着喜怒哀乐，无论这个成长的过程是如何情感化，我们每个人和公司的发展大方向始终是积极与进步的。在此，我们需要非正式形式的祝贺与鼓励下自己。

首先我想代表意融对每位同事道上一些真诚的感谢话！每个公司的发展，永远离不开每位同事所做出的贡献，意融也是如此！最尊敬的同事，谢谢您一路同行！

意融设计在2016年的发展过程中，很难避免经历着一些积极与消极意义的人、事、物变更和变化。人事方面，2016经历几次明显的变动，有同事因为理想、个人情感、工作能力的缺乏离开了我们这个团队，在这里，对离开的同事道上真诚的感谢和祝愿，遗憾的同时，在这个过程中我们陆续也迎来了新同事的加入，意融境处发展阶段，正视所有一切存在的问题，针对薪资待遇、福利待遇等最为实际的问题，进行着不断的调整正与完善，我们根据公司发展进步收获来不断的提升同事的待遇，以此期望吸纳更多优秀新伙伴的加入，我们同时一直会根据员工的实际职业水平调整待遇的层次，世界总体始终还是公平的，我们也将一直努力在这个和谐的氛围之下，做到多劳多得，能者上，庸者让的原则。每位同事进公司第一天起，都收到一份《意融薪酬以及职位表》，那不是一种形式，他是如此的具体，在意融，愿您时刻关注自己所处的阶段有无变化，若一直没有变化，您是不是该总结没有变化的原由?！若您的表现如此出众，而我却没有给您按照《意融薪酬以及职位表》进行调整，那么请您潇洒从容的走进我的办公室和我“和谐洽谈”。

2016年过程中，针对公司同事工作与情感事理态度，大体是如此和谐与融洽的，每位同事因为优秀的人格，专业的设计职业修养，能以最大的包容、耐心和热情与同事友善并并肩作战，能坚守职业素养，为每个设计项目贡献才华，并为每个客户做到项目策略保密原则，为客户贡献职业力量，真诚的期愿，无论在哪里，我们的同事都能一直保持这样的美好情操，因为出于设计行业的职业“病态”，我们总会不经意间去追求一些更完美的状态，因于此，我还需要对我们的已经很优秀的表现提出三点意见和建议，其一，和同事的生活中工作中，尽力多一份主动性，除了职业必须做的工作外，为同事乃至公司多做点“鸡毛蒜皮”的事情，培养一份“好人缘”，“鸡毛蒜皮”的友情赞助会为您的人生发展助上一臂之力。美好的人格，受人尊重的人格必须先建设起您积极而真诚的情商，一起共勉；其二，对我们的客户更多一份耐心，要时刻换位思考，多站在客户的角度上思考一些具体的问题，多站在客户的角度上来理解一些设计存在的问题，再此，我还需要更直观的表达一个概念，不要抱怨你的客户缺少审美，因为客户不像我们一样，一直在从事和钻研这个设计领域的工作，他们的偶尔认识显得非专业也是必然，所以请更多一份耐心去引导和建议，对方客户的意见往往多半就是设计所需要去解决的问题，所以，努力做到与客户心目沟通；其三，加强自身知识的积累，公司一直是定期的采购设计专业书籍和设计边缘学科书籍杂志等，多看，多听，多思考，努力培养设计师所该有的敏感嗅觉性，前沿性，秩序性质，充分做到理性和感性充分结合思考。多参加公司内外的设计讨论交流活动，针对2016年职业中所产生和遇见的设计问题进行总结，尽可能摸索出属于自己特有的设计方法，学会以最少的时间内更效率的完成工作计划和项目案，每个项目案子的结束，学会理性总结，这样才能获得所谓的“经验”，去年的一封信中，我曾提到过，公司整体就像个个求助网，希望您成为这个大系统中一个开放的子系统，积极有效的求助于他人，同时又给予支援，这样，您就能充分的利用公司的资源取别人的经验，很快的进入角色很快的进步，很快提高各方面的意识。

2016年过程中，公司的工作环境也发生了变更，这个变更让我们有更多信心和热情去迎接新的设计生活，新的职业挑战，公司环境向相对更舒适方向转变也是从另外一方面表达了意融所有人的努力没有白费(当然，我们不会停止建设，我们将在不停的努力下，把公司建设成更设计、更漂亮、更舒适、更人性化、更品位的设计城堡......)。意融的明天会更好，我们每位同事的生活水平也将会更好，我们的快乐值也会更明显，前提是只要我们齐心协力全情投入。

2016，真诚的感谢所有同事(大哥王岳兴、好好、戴常、LILY、贺蓉、本子、吴彬、王蕾、满星......)支持、付出和信任，感谢所有选择意融设计公司合作往来的客户，感谢很多朋友创业阶段中热心的帮助与支持，感谢家人，感谢爱妻媛媛。

作为公司创办人，设计总监，我期待我们意融有更多的声音在互动，我期望能经常听到每位同事批评与赞美的声音。总结结尾之际，我将重复去年《致意融同事的一封信》中最后几段话。

在公司，我们对上班时间是相对人性化的，我们上班不打卡，也尽量避免加班。但希望您能每天早上9点前赶到公司，即使您迟到，公司也从来不会对您进行任何处罚，因为我们坚信，您不会总是迟到！如果您一直没能克制住自己，每天总是姗姗来迟，意融会请您享受更长期的假期！(建议每天早点起床，来公司的路上，提前几站下车，剩下的几站步行到公司，这样的运动积累，身体会更舒适健康)

在意融，我们允许请假，但唯一的要求就是您能把手上的工作合理安排好，保证设计质量的同时充分尊重客户的时间允许范围！否则，您将是缺少责任心！

在意融，工作属于生活，这一点，我们正努力的像google学习！

在意融，公司要发展，您的设计水平、职业素养如果总是不和谐，我也只能很遗憾不能与您继续同事了，这个需要双方理解。(强调职业素质，公司一些机密文件请您学会理智对待，公司所有设计图库与客户项目设计提案等资料，请您私人想拷贝回去他用的时候学会换位思考，公司的不会因为你拷贝点资料走了而停止向前奔跑，您也无法因为拷贝这点资料就能如何作为，意融最核心价值的东西是方法论与团队协作职能互补，在这里和您说这些只是真切的希望您能养成一个好的职业品格，只有这样您的职业成长将更加顺利，路正长，无论

你一直留下，还是未来走向其他更好的公司，还是独立去创业这些都是您发展的基石。)如果您无法认同以上，说明我们本不是一路人，道不同时，将不相为谋！

最后，祝愿同事们身体健康，工作顺心！给力2017！

大企业领导致辞 篇2

如何在压力下寻求发展, 在危机中寻找机会?每次危机、每个问题的背后, 都隐藏着财富的机遇。牛年伊始, 本刊特别策划了“‘大寒冬炼’, IB企业领导建言——在危机中抓住财富机会”专题, 我们走访了众多智能建筑行业知名企业的领导们, 倾听并记录他们直面危机的切身体会和转危为机的冷静思考。

2009年, 在国家创立的第60个年头, 让我们苦练内功应对“寒冬”, 厚积薄发迎接挑战。冬天来了, 春天还会远吗?

以下是参与本次专题的IB企业领导人名单 (排名不分先后) :

美国康普企业解决方案部大中国区销售总监陈岚

美国西蒙公司大中国区经理彭浩

德特威勒电缆系统 (上海) 有限公司总经理蒲小平

TCL国际电工 (惠州) 有限公司大中国区VDI营销总监王国宝

南京普天楼宇智能有限公司总经理伏宝顺

宁波一舟投资集团有限公司董事长张文阳

福建省冠林电子有限公司总经理王龙

同方股份有限公司总裁助理、数字城市科技公司总经理赵晓波

浙江中控电子技术有限公司产品总监龚小斌

太极计算机股份公司高级副总裁柴永茂

厦门狄耐克电子科技有限公司总经理缪国栋

深圳市视得安罗格朗电子股份有限公司销售总监侯东山

研华 (中国) 有限公司总经理何春盛

北京北航天华时代科技 (集团) 有限公司智能建筑事业部总经理李振强

北京中加集成智能系统工程有限公司副总经理张强

基于大数据时代的企业领导力提升 篇3

摘 要：随着信息通讯技术的快速发展，物联网、云计算、互联网、车联网、手机、电脑等信息技术的完善与应用，大数据时代随之而来。人类社会生活方式发生了翻天覆地的变化，企业的经营和管理面临着新的挑战。企业已经不能按照传统方式进行经营管理，数据是企业提升竞争力的关键。提升企业中领导的能力已经成为时代的必然。因此，本文主要分析和研究了大数据时代下，企业经营管理过程中产生的问题以及相应的企业领导能力提升措施

关键词：大数据时代；企业领导力；提升

中图分类号： G211 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）19-16-2

1 大数据时代下企业经营管理的问题

1.1 大数据利用效率低

1.1.1 缺乏数据提取、分析技术和能力

虽然企业在大数据时代能够收集海量数据，但是企业需要提取分析这些数据，才能实现数据的价值。而大数据存在数据量庞大、类型繁多、价值密度低等特点，造成数据繁杂、结构化和非结构化共存，资源隐藏的问题，难以被企业吸收利用。企业要有足够的分析技术和整合能力，才能将大数据化整为零，发挥大数据的应用价值。

1.1.2 缺少大数据分析人才

科学的数据分析是一项去伪存真、去粗取精、由表及里的活动。进行分析后，数据变得有效和有意义，成为决策的依据。数据分析人员需要掌握一套分析理论方法和技能，包括统计分析、分析软件和工具。数据分析人员利用分析技能，从冗杂的数据中筛检有价值的数据，成为组织决策的信息。但是现实活动中，对大数据综合专业分析素质的人才相对较少，这也造成了大数据的利用效率低。

1.1.3 企业领导人员不重视

过去，经营管理者依靠个人丰富的经验和抽样性数据信息进行决策，已经形成惯性。在很多企业，大数据使用价值和理念还未深入人心，造成许多企业领导人员不重视。另外，由于数据分析有限，大数据的使用也仅仅在汇总数据上，并没有深入分析，例如客户信息的收集，在大数据条件下，可以对大量的客户进行集中或者分类分析，从而得到某个年龄段客户的消费习惯等等，更好的把握客户把握市场。

1.2 企业数据缺乏安全管理

互联网等大数据传送和承载的载体存在着被黑客、病毒攻击的安全问题。企业在生产经营管理活动中，会产生和获得各种类型的数据，例如企业客户数据、内部数据、业务数据和外部数据，这些都会涉及个人信息和隐私。企业进入大数据时代，必然面临着如何保护有效数据安全的问题。

2 大数据时代下企业领导力的提升

2.1 完善企业规章

完善的企业规章制度是所有企业领导设定目标和计划的基础，也是每个员工执行工作标准，提高企业领导，还需要提高和完善企业的规章制度。因此，企业需要改进规章制度，可以从以下几个方面进行：第一，根据企业的实际发展情况，考虑到目前企业先进管理方法和手段，制定符合各自企业发展的制度。商业领袖们能够根据当前的发展现状，发现企业规章制度的不足，不符合规定，企业的发展将被删除，然后制定符合条例的发展企业。例如，员工评估体系、激励制度、培训制度等，商业领导需要根据当前企业发展的规模和趋势进行相应的调整，在满足的同时，企业的发展符合时代发展趋势。第二，加强规章制度来实现。一些企业规章制度相对完善，但由于缺乏实践，规章制度已成为形式，没有发挥应有的作用。为此，企业领导必须以身作则，做好表率，以指导企业员工强调规章制度的重要性，自觉遵守企业的规章制度。此外，企业还需要通过积极宣传、会议等，明确员工的福利制度，促使其真诚地接受企业规则，加强规章制度的维护。

2.2 树立和培养科学化的宏观领导思维

在大数据时代下，领导面对的是混杂而庞大的信息流，并呈现出多重混合交叉关系。运用互联网提升领导力，需要把这种思维融入领导的决策理念中，改变领导的思想维度、决策方式和决策思路。让领导摒弃直觉和经验，通过对大量、及时获取的信息进行分析，掌握组织的进展或发展趋势，对当前及未来影响的可能因素进行量化的关联性分析，从系统和整体的角度分析决策目标，准确预测未来，做出更科学的领导战略部署。

2.3 加强数据获取能力

几乎零成本的信息采集的时代，涌现出大量的数据，如果一个领导系统，能够充分了解互联网的基本知识，了解网络操作的基本原则，把握互联网的基本应用，容易获得准确的目标材料，可以有效地节省工作时间成本在数据收集的过程中，同时借助新技术，新工具，以确保外部有效性领导工作动态的传播，极大地提高工作质量和工作效率。此外，利用互联网获取信息后，也注重提高数据筛选能力，判断信息的合法性、可靠性、准确性、筛选和过滤，初步分析，筛选所有信息必须基于一定的系统思考，具有客观性和结合现状和发展趋势，确定标准也应该从实际情况出发，坚持实事求是的态度，以确保信息筛选的科学性。

2.4 数据决策力

一般的领导决策流程主要包括明确目标和结果、资源约束分析、可行方案的落实、决策方法的选取、选择并确定最优方案、果断地宣布决断方案、监控决断是否被完全贯彻。决策科学主要强调决策方法、决策资源、决策风险、决策机遇和决策目标五方面，而其中利用好的决策方法、工具和理论来分析、判断、决断问题，使组织收益最大化，是领导决断的关键。在大数据时代，不仅要善于数据挖掘分析，更重要的是要将挖掘分析的结果用于决策，即：使领导者在洞察事物发展趋势的基础上进而转换为卓越的决策力，促进组织的持续发展。在决策力方面，领导者需基于大数据信息和决策分析模型，融合决策收益量化与定性指标体系、数据决策分析方法、风险预判模型、组织资源条件，以及决策时机的综合把握，集成智能分析决策系统和人脑分析、直觉判断等方式的优势，进行科学、系统地精准决策，促进大数据真正为决策所用。

2.5 提高组织管理的智能化

加强网络基础设施建设的投资，以提高信息处理效率，提供技术支持和服务，提升领导力。充分利用云计算、数据挖掘和有效的工具来提高数据处理能力，使从数字到数字的转换。来自组织内部的信息，如部门的项目研究报告的各种各样的信息，和不同种类的数据生成的各种功能的业务，根据事实的数字数据和文本数据，如社会媒体网站和其他类型的互联网，互联网移动办公和其他外部数据，应该继续创新和优化智能决策过程的组织程度，有效整合相关信息数据，反馈和参与的关键资源，如针对升级和提高组织内部的技术支持，并确保领导能力不断提高的技术建设。

2.6 员工激励力

领导者为促进组织目标的实现，必须具有持续激励追随者的能力。愿景激励：要善于构建组织成员共同认可、并愿为之全力以赴的愿景，以此调动其动力。资源配置与利益激励：追随者作为社会人，既有其精神追求，也有着其物质的追求和利益诉求，领导者要在积极获取组织发展所需资源的前提下，善于通过资源配置的方式，促进追随者按组织期望开展工作。动机与成就激励：要善于激发并满足追随者合理的、良好的动机，并采取适当方式提供成长与发展平台，促进追随者的成长，满足其成就动机与发展的需要。价值观激励：价值观是人们世界观的核心，是驱动人们行为的内部动力。领导者要善于建设合乎社会文明进程，融成员个人价值实现和团队、组织、国家利益为一体的价值观体系。环境激励：建设组织良好的空间环境和优秀的人文价值环境，培育良好的组织文化，促进基业长青。

3 结语

大数据时代的到来，使企业经营管理面临重要的改革。大数据在企业经营决策中扮演着重要的角色，是决策的基础。企业的发展是我国经济发展的重要组成部分。企业应该抓住大数据时代的机遇，顺应时代潮流和市场需求，应用大数据和新兴技术提高企业的竞争力。企业必须要认识到大数据时代的重要，将数据应用在决策、管理和生产经营商，从而提高企业的生产效率，降低生产成本，实现企业的目标。

参 考 文 献

[1] 曲阳.中庸型领导对组织领导力发展的影响及演化机制研究[D].南开大学，2014.

[2] 王磊.企业信息化领导力形成机理及对竞争优势的影响研究[D].吉林大学，2015.

[3] 程云.企业领导力开发的有效性研究[D].武汉大学，2013.

[4] 王欣.基于大数据的企业竞争情报系统的重构[D].黑龙江大学，2014.

大领导三德 篇4

标签： 万科 飞车 下属 毛主席 柯林斯 2010-06-21 17:15 大领导应有策路之德，用人之德，顺理之德。

在此所谓的“大领导”非指领导大，级别高者，乃相对于笔者《小领导三要》一文之“小领导”而言：下属较多，已不一定都能熟悉，但仍都在同一基本制度下生息；属地较大，已不能一目所见，一呼皆应，但充其量仍只为一域而已；部门较多，事务较杂，已不能面面俱到，更不必事事一竿子到底，管理上，已当以“领导方式”为主了。

大领导，不论履新之初还是履职当中，首要之责，当进行战略管理，给组织上下以愿景，给愿景以路径。对“愿景”的行为选择和“路径”的行动把握，笔者在此就权称之为“策路”吧。要弄个漂亮的“愿景”，是不难的，难的是弄个“既好看又好吃”并实实在在去“吃”的。因为，这里面不只是领导的学识见识、认识水平问题，还更有个人意识、个人责任心、使命感和价值观的问题，故曰大领导应有“策路之德”。

古人睿言：“不谋万世者不足以谋一时，不谋全局者不足以谋一域”。道理是不错。因为，谋万世既为长远也为当下，人无远虑必有近忧，就是这个道理，一个组织也同样，无远谋必有近患。谋全局既为大局也为小局，没有行业的风起云涌，潮流纤细柔弱而不浩荡，即使立潮头者最多也充其量算个“鸡头”而已，况随小流者？但这里谋的都是组织利益，组织利益与领导个人利益并不是一致的，有时，甚至是悖反的。组织是要考虑长远发展的，领导个人是有任期的；对组织，或许需要牺牲一些眼前利益来换去更大的长远利益，对领导，需要的是组织当下的业绩；对组织，安全与稳定只是事业发展的保障，需要也重要，但只是底色而不是工作的全部，对领导个人，安全和安稳也许就是他的全部。对这些关系的态度和把握，就反映着大领导的“官德”，乃至个人品德。一个有德性德行的大领导，是不会只考虑当下而虚委长远的，是不会只顾局部而惘顾全局的；是不会只重维持性工作，而不推动甚至有意无意的阻碍迟效的建设性工作的；是会将组织利益自觉臵于个人利益之上，至少不应为了个人利益而臵组织利益于不顾的。

用人不只是篇大文章，还是一门权变学问和实践艺术。毛主席说过：“我仅做两件事情，一个是出主意，一个是用好人”。毛主席讲“用好人”是他仅做的两件事中的一件，却也很少讲如何用好人。“用好人”在一个“好”字，何为好？标准不同，“好”的含义也就会有异，而用人出发点不同，标准就会不一样。用人出发点大而分之，可为二：一是以工作事业为导向，看是否有利于工作，是否有利于组织建设和组织发展；一是以个人好恶亲疏为导向，但凭是否顺自己的意配自己的胃口，是否……。以何为标准，如何把握好标准，反映着大领导的人生立场和思想意识，是大领导是否以德用人的一个方面。用好人，选人重要，但用人更重要。俗话说得好，“尺有所短，寸有所长”，人又何偿不是如此？美国第一位女性航天飞机指挥官艾琳.柯林斯，向来冷静果断。1999年，柯林斯曾参与处理一场美国太空总署最充满危机的发射计划，折服众人。48岁的她，从空军退役，已通过无数次的太空中心模拟飞行，都进行得十分顺利，她比其他航天员冷静。但她对媒体表示，她就是没胆量坐云宵飞车，连迪斯尼乐园的太空车和水上乐园的滑水道也不敢玩，每次带小孩排队玩云宵飞车，轮到她时，总是两腿发软地打退堂鼓。分析云宵飞车和航天飞机的不同，她说：太空飞行是她的信仰与使命有成就感，有目的，而且她对航天飞机有掌控力。相反的，云宵飞车的“方向盘”不在她手上，无法控制，所以她会感到恐惧。听来好象很矛盾，其实道理却是明摆着：事物本身是次要的，重要的是能一展所长。常言说得好，好钢用在刀刃上，用人用在位臵上。曾任香港华润创业有限公司董事总经理、深圳万科企业公司执行董事的北京大学光华管理学院访问教授黄铁鹰就认为“谁能把错配的管理层，用尽可能短的时间、尽量少的成本，尽可能使他们从错配向绝配逼近”，领导的实力高低就体现出来了。若对下属用非所长，胡乱派位，则不只是对工作不负责的的问题，还有如何对待人的问题，也即还有“德”味在里面了。用人所长，当也是大领导应该具有的用人之德。

有时候，审时度势，虽用之非属下之所长，却也用得其所。就象让马儿走走没法跑的路一样，有时也是无可厚非的。但若，让其走的是没法跑的路，一边却吆喝着为什么不快跑，这就有失人道事理了。

这种既要马儿跑得快，又不给马儿“吃草”的情况，是现实中最易发生的现象，是最能考量大领导是否有顺理之明之德处。

领导就是服务，为下属的服务，首先是要为下属履职作好支撑，为下属履行好职责完成好任务铺路搭桥，作好组织保障和必要的机制保障；能立足路况环境条件，实事求是来分析看待下属的工作，能以全面的发展的观点来分析出现的问题，能透过现象看本质，不偏听，不偏信，更不以偏盖全，为下属营造舆论环境，有人道评价保障和心理支撑。

大领导给下属个体的最重最好保障，是给下属职权、职责上的尽可能匹配，切忌整个的错位扭曲。“权要下放，要责权一致”是领导们一级对一级的上言下效的作秀之语，权责完全一致，理论上并不能完全说得通，实践上更是不可能。因为有些权大领导是放不了的，有些责，下属是担不起的。但“事”权上的尽可能一致，是可以也是应该的，是基本的事理。大领导给下属群体的最大最好的保障当是制定出合情合理的科学的评价导向机制和分配激励机制，使各项政策与单位战略目标保持逻辑上的一致，使政策能促进单位政通人和，尽量的减少和避免那种扭曲的人事、政策和制度。

乡镇“领导大接访”活动方案 篇5

为全力维护社会稳定，促进社会和谐，按照中央、省、市、县“领导接访年”相关工作要求，结合我镇实际，特制定以下“领导大接访”活动方案。

一、总体要求

以深入开展领导干部大接访活动为载体，组织党政领导干部敞

开大门接待来访群众，深入农村、社区、企业了解社情民意。坚持镇党委书记是第一责任人，直接接访，统筹协调；坚持镇党政领导班子成员人人参与，积极协调解决分管领域的群众信访问题；坚持各主要领导同时开展大接访活动，全面形成做群众工作和解决群众问题的整体合力。

二、目标任务

要建立健全统一规范、畅通有序，方便群众、便于操作，统筹

兼顾、科学高效，横向到边、纵向到底的领导干部接待群众来访工作长效机制，把深入推进领导干部接待群众来访工作作为强化领导责任、转变领导作风、促进重心下移、切实服务群众的有力抓手，带动整体工作再上新水平，切实把群众诉求解决好，把群众权益维护好，把群众情绪疏导好，把群众意愿反映好，确保实现社会和谐稳定。深入推进领导干部接待群众来访工作要突出重点，确保取得实效。

（一）着力解决信访突出问题。当前，重点接待解决群众反映强烈的农村土地征用、涉法涉诉等方面的突出问题和劳动社保、环境保护、教育卫生等方面的热点问题，特别是亟待从政策层面解决的信访突出问题。

（二）认真化解信访积案。主动接待和着力化解时间跨度长、处理难度大、案情复杂、久拖未决的信访积案。强化领导干部责任，确保深度剖析到位、责任主体到位、解决力度到位，推动疑难突出信访问题的解决。

（三）深入了解社情民意。“联、帮、扶”领导带队下访、机关干部流动下访，深入农村、社区、企业了解群众所思所盼所想以及对党委和政府的意见建议；了解有关决策是否符合实际、是否符合群众意愿；了解有关措施是否落到实处、是否需进一步完善；了解施政行为是否依法合规、干部作风是否深入扎实，并据此提出改进工作、完善政策的措施。

（四）注重加强思想疏导。充分发挥党的思想政治工作优势，在严格依法按政策解决实际问题的同时，有针对性地加强思想引导，切实做好宣传教育、解疑释惑、疏导情绪等工作。特别要认真研究和把握新形势下群众思想政治工作的特点和规律，在为群众提供服务和帮助的同时，引导教育群众，把接待群众来访的过程作为沟通交流和宣传法律政策的过程。

（五）不断推动责任落实。按照“属地管理、分级负责”，“谁主管、谁负责”，“依法、及时、就地解决问题与疏导教育相结合”的原则，压实相关责任主体的责任，切实把问题解决在基层和属地。充分发挥领导干部的示范带动作用，进一步强化各级领导干部认真接待群众来访、协调推动解决问题的责任，形成一级带一级、各司其职、各负其责、齐抓共管的工作格局。要通过“大接访”活动，达到“两推动、两促进”的目标，即推动进一步畅通信访渠道，推动进一步规范信访秩序；促进责任落实，促进问题解决。

三、“大接访活动”组织及时间安排

1、领导小组成员

2.接访地点

镇群众工作办公室

3.接访形式

现场接待上访群众

4.工作要求

镇党委、政府实行“领导挂牌、群众点名”接访制度，主动公开领导干部姓名、职务、分管工作、联系方式，方便群众自主选择接访领导，并由接访领导亲自包调查、包协调、包督办、包化解、包稳定。

一是每名镇领导每月不少于10天进行下访，登门走访群众，倾听群众意见和建议，帮助群众解决生产、生活中的实际困难和问题等。对职权范围内难以解决的问题，安排人员陪同信访群众到上一级有关部门反映诉求。

二是村(社区)干部要坚持经常性地上门走访，发挥“第一道防

线”作用。要当好“服务员”，主动入户，摸清底数，掌握动态，帮助解决群众实际问题；要当好“调解员”，对邻里纠纷等一般性问题，积极调解，做好思想疏导工作；要当好“代理员”，做好陪访、代访工作，及时反映群众的信访问题和实际困难；要当好“信息员”，对重要的社情民意、苗头性不稳定因素，主动向乡镇报告。

三是坚持每月、村（社区）组织开展1次以上矛盾纠纷大排查。对排查出来的问题，特别是涉及面广、群众关注度高的矛盾纠纷，要集中时间、集中精力及时妥善处理，把矛盾化解在基层，消除在萌芽状态。

四是做好接访记录，建立台帐。对接访的案件，切实做到问题不查清不放过；错误不纠正不放过；上访不停止不放过；群众不满意不

放过。

四、基本要求

（一）加强组织领导。把领导干部接待群众来访工作摆上重要议事日程，与中心工作同部署、同检查、同落实。主要领导身体力行，率先垂范。在重大活动期间，可根据实际情况，适当增加领导干部接访次数，或组织开展集中大接访活动。

（二）突出工作重点。要带着感情和责任接待来访群众，强化思想疏导工作，严格依法按政策办事，及时就地化解矛盾；要认真落实包案处理责任，做到问题不查清不放过、错误不纠正不放过、上访不停止不放过；要着重解决案情复杂、久拖未决的疑难突出问题，着重解决责任主体难落实、工作难度大的复杂问题，着重研究涉及政策层面、需要完善相关规定的重大利益矛盾和突出问题，力求实现案结事了。

大企业领导致辞 篇6

一、统一思想，提高认识

各单位各部门一定要认真贯彻落实胡锦涛总书记等中央领导和白恩培书记、秦光荣省长等省委、省政府领导的重要指示精神，充分认识开展党政领导干部”大接访、大下访”活动，以及做好奥运会期间信访工作的重要性，坚决按照中央和省委的决定，全面落实各项工作部署，继续做好矛盾纠纷排查调处工作，把各类矛盾纠纷全部纳入视线。要通过深入开展“大接访”、“大下访”活动，集中解决一批矛盾纠纷及苗头隐患；集中解决一批重信重访问题；集中解决一批当前的信访突出问题；集中解决一批群众反映强烈的热点难点问题，全力把信访矛盾问题解决、化解在基层，切实做到排查出的问题不解决不放过，上访人不息访不放过，努力实现奥运会期间无进京上访，为北京奥运会的顺利举办创造良好和谐的环境。

二、加强领导，成立机构

**厅成立以**厅长为组长，张林冲、王德祥副厅长为副组长的领导干部“大接访”、“大下访”工作领导小组，并在厅办下设领导小组办公室。吴家骏为主任，周云辉、安俊义为副主任，以加强对党政领导干部“大接访”、“大下访”工作的组织领导。领导小组办公室负责**厅党政领导干部“大接访”、“大下访”工作的协调指导和督促检查工作。各单位党政主要领导是本单位党政领导干部“大接访”、“大下访”工作的第一责任人，要切实担负起领导责任，做到认真研究、亲自部署、带头执行、督促落实，确保“大接访”、“大下访”工作的针对性和有效性。

三、严格落实“大接访”、“大下访”工作要求

各单位各部门要严格按照省委、省政府关于开展“大接访”、“大下访”工作的有关要求，进一步明确、细化工作责任，严格落实值班巡查和信息报送制度，健全和完善信访工作机制，以增强工作实效性。根据省委、省政府的要求，**厅要建立和完善领导接待日制度。

四、把党政领导干部“大接访”、“大下访”工作作为当前的重点工作抓紧抓实

各单位要从讲政治、顾大局、保奥运的高度，立即按照“6.28”会议的要求，及时研究部署，迅速制定方案，主动开展工作，对重点人员要实行领导干部包干负责制。厅领导要按照各自的分工对下属单位认真下访，到矛盾突出、信访问题较多、群众上访量大、工作不到位的单位，分析原因、指导工作，帮助解决信访突出问题，提高基层的工作能力和水平。领导干部下访要办实事、重成效，对群众反映的问题，诉求合理的当场解决，解决条件不成熟的耐心疏导、说明原因，涉及政策问题的认真研究，并在规定时间内作出明确答复，做到“件件有着落、事事有回音”，确保下访工作取得实效。

五、切实加强党政领导干部下访工作的督促检查

大企业领导致辞 篇7

必不可少的大要素

任何一位领导者都不是天生的, 这需要后天的不断锻炼与努力, 才可以获得领导者的资质, 作为领导者, 个人魅力是必不可少的, 一个优秀的领导者不会轻易被下属看透, 但同时还懂得如何更好地与下属沟通, 如何成就卓越领导者呢?本文盘点了其中的8大要素供大家品评。

1. 主动参与。

我们也许无法事先准确估计一个项目的挑战性。有些人往往也不愿意尝试未曾得到验证的想法, 尤其当方案需要跨越部门职能时。高层管理者期望有更多的员工主动积极地领导新的、有挑战的项目, 特别是跨部门的项目。当所服务的企业或部门不能如期完成任务时, 或出现重要人事问题时, 或存在冲突时, 或爆发危机时, 作为员工的你挺身而出、献计献策、甚至主动请缨, 日后定将令人刮目相看。

2. 勇于创新。

创新型人才如同珍珠, 是一笔宝贵的财富。好的想法乍听起来往往让人感到不可思议。但是, 组织的生存和发展需要大量改进的建议和跳出框框的创意。不管你是一个销售工程师、质量主管或采购经理, 你都可以结合本职工作提出创意、实施改进。

3. 乐于合作。

尽管我们知道聚众集思广益会更加富有成效, 可还是有那么一部分人对合作有抵触情绪, 不愿意与别人分享自己的客户、渠道、经验。对此, 可能有一些不言自明的原因, 比如, 合作可能不会在短期给自己带来经济上的收益。但是, 管理层希望员工们能够相互信任, 以一个团队与竞争对手竞争, 以一个集体为客户提供优质的产品和服务。当员工们彼此协作、共同行动时, 短期内也许花费了不菲的成本但是从长远角度而言合作给企业带来成倍的收益。

4. 培养下属。

通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇曾经说过:“在成为领导者前你的任务是培养自己, 在成为领导者后你的任务是培养更多的领导人”。高层管理者希望其下面的经理们能够像关心自己一样, 关心下属的成长与发展;为他们的下属提供富有挑战的工作机会, 给予及时的辅导和一定的资源;利用每年的绩效评估直接与员工进行具体有效的沟通与反馈, 从而了解到他们的工作动态与职业发展的需求。

5. 与时俱进。

要鼓励员工读书看报, 这并不是因为读书看报可以给他们带来乐趣, 而是要他们时刻关注我们的周围、市场或者竞争环境。员工们应及时了解客户的动态, 了解竞争形势的变化、技术革新以及全球时事对公司战略的影响。不管你毕业于哪个学校, 不管你拿的是什么文凭, 在信息爆炸的当下, 我们肯定有大量需要了解但是还没掌握的知识。读书、看报、翻阅杂志、上网是掌握知识的重要途径。当然学习还可以是问问题, 可以是观察, 深入工厂, 拜访经销商, 到客户那边去学习。不能保持与时俱进的后果就是遭遇了你本该事先预料到的困难, 而且你会很久才从此挫折中舒缓过来, 甚至你将从此万劫不复。

6. 成长自己。

富有挑战的工作环境、充满机会的组织、积极向上的团队、慧眼识人的伯乐都是你职场成功的充分条件, 但是切记:你的职业你拥有, 你的成功的必要条件是你不断推动你自己的发展, 在顺境和逆境中持续交出“漂亮的”成绩单。至少在就业期间追求“终身教育”, 不断接触新事物、结识新朋友、接受新的挑战, 比起不断重复轻松赚钱的项目来, 这样你将学到更多, 成长更快。

7. 善于沟通。

要在现代企业里成长发展, 不仅需要在职场驰骋的你勤于学习、勇于实践, 而且需要你在不断交出满意成绩单的同时, 善于沟通:以乐观积极的态度与同事沟通做到上情下达, 与领导沟通做到下情上达, 与客户沟通发掘客户未被满足的需求, 公正客观地与媒体 (包括博客等的社交媒体) 沟通分享企业的成功。

8. 保持状态。

领导人峰会安保大揭秘 篇8

城市防卫：海陆空全面封锁 落实各项安保措施，科学部署警力是先决条件。日前在马尼拉举行的APEC峰会，菲律宾将安保层级升至最高，让16万名国家警察和12.5万名军警进行全面戒备。

菲律宾空军安排了13架飞机待命（上图）；会议举行期间，马尼拉上空将被设为“禁飞区”。当地媒体称，仅仅为了保证领导人飞机顺利降落，就有1700个航班被取消。菲律宾海军则在马尼拉湾设立了“禁航区”，并部署了两艘前美国海岸警卫队快艇和十几艘小一些的船脞。此外，菲律宾还在285个出入境检查站派驻大量警力，防范可疑人员入境。

除了政府力量，民众也会被动员参与维护城市秩序。2009年的哥本哈根全球气候大会，丹麦警方就向会展中心附近居民发出3000多封信，通知他们一旦发现可疑人员和行为马上报告。结果，一位律师很快报警，因为他在自家阳台上发现有4名法国人展开一幅反对核武器的标语。

民众隔离：停工停课清外围 在举办大型会议期间，主办城市通常会选择让民众放假来缓解安保压力。菲律宾政府就宣布，11月17日至20日政府办公室及学校放假，鼓励民众到其他城市度假，或者留在家中关注会议的相关新闻。2014年11月，北京APEC会议期间，在京的事业单位也被放了一个6天的“小长假”。在放假之外，一些国家会采取更加严厉的方式限制当地居民的行动。2004年，北约峰会在土耳其首都伊斯坦布尔举行。时值国际恐怖主义猖獗，为了确保峰会安全召开，伊斯坦布尔的居民被“禁足”3天，连去超市购物，市民也要佩戴政府发放的专门证件。

政府勒令商铺停业也屡见不鲜。2012年，哥伦比亚举行美洲国家首脑会议期间，卡塔赫纳市全城戒严，连超市、饭馆也都停业了。峰会举办当天，主要街道上基本空无一人，只有执勤的警察和军人。

周界预警：道路街区重点监控 主办国一般会对会议场地周边的交通和街区实施部分管制。此次马尼拉APEC峰会期间，通往菲律宾国际会议中心的数条主要道路就被关闭，只有挂有“APEC2015PH”限定车牌的车辆才可进入管制区。

2007年悉尼APEC峰会，会议场地周边的街区也被全部关闭，要出入这个区域，需要先经过背景调查，才能拿到官方发的通行证。一位在该区域的万豪酒店打工的民众说，即便佩戴证件，走出饭店后，隔一段距离就有会安保人员过来盘问和查验证件，还要核对证件照片和本人是否一致。另外，除了路面巡逻，空军也会参与执行巡逻任务，几乎每时每刻都有直升机在会场上空盘旋。

安保人员还会动用高科技对道路、街区进行防护和监控。主会场周边都会设置高达3米、连接高压电网的“电子护栏”，企图翻越电子护栏的人会失去知觉。视频监控系统则是安保人员的“第三只眼”，巴黎发生恐怖袭击后，土耳其政府为了保证安塔利亚G20峰会的安全，就在机场到会场的高速公路上设置了350个具有人脸识别功能的摄像头，严防恐怖嫌疑人靠近会场。

入口安检：机器设备要开机检测 入口安检是会场安保的最后一道防线，在对所有会议场所进行全面清场和炸弹排查后，主办方会对进入会场的人员及其携带物品需进行最严格的安检。

一般来说，会议的安全前置时间至少在3个小时左右。此次马尼拉APEC会议的安保前置时间更是从预定的3个小时延长到4个小时。与会的新华社记者表示，他在APEC工商领导人峰会会场门口先是经历一次机器安检，进场后又经历一次非常仔细的开包手捡，包里的所有机器设备甚至需要经过开机检测。他还注意到，会场内有防爆犬、防爆小组在一旁待命，数条警犬在会场内巡逻。

安塔利亚G20峰会的会场安检也异乎寻常的严密，会场的安检甚至被隔离到会场之外。与会的央视记者称，尽管入驻的酒店离国际媒体中心只有10分钟距离，但他们每天都需要乘坐专车到“安检门”重复安检，再乘坐专车抵达目的地。安检程序分两部分进行，第一道安检比较简单，只需出示护照和记者证；第二道安检，则是要把随身携带的所有物品通过安检机检测，摄像机和电脑需要打开确定是否运转正常。

领导人保护：五道防火墙保安全 对于主办国和与会人员来说，保障与会领导人的安全可谓重中之重。根据菲律宾国家警察署的安排，除了领导人下榻的每间酒店会安排100名警察执勤，国家警察署的高速巡逻组派遣842人为各国代表团和领导人的车队保驾护航。除此之外，按照国际惯例，为了保证国家和地区领导人的出行安全，一般有五道防火墙。

最后一道防火墙则是与领导人出行沿途的医院联系，准备好急救措施，准备好与领导人血型相同的血等，一旦领导人出事就可以及时进行抢救。

除了这三个安保圈子之外，还有情报为先和超前准备。即领导人在出行前进行情报信息的搜集和整理，再根据这些情报采取相应的保护措施。这些准备工作包括领导人出行的道路必须进行事先的考察，包括地形地貌以及道路的宽度等。美国还会对经常扬言要杀了总统的人进行基本的定位，对其危险系数进行评估，再制定相应的保护措施。

第三层安保是在定点的范围内，检测监控周边任何可能对领导人构成威胁的地点，防止狙击手从远距离对领导人造成伤害。此次菲律宾的安保措施也沿用了这个惯例，即在领导人车队经过期间，附近所有高楼大厦的窗户保持关闭状态。2007年悉尼APEC峰会，有当地居民称，时任美国总统的小布什车队路过城区时，附近的手机网络都遭到屏蔽。

第二层就是让安保人员广泛跟群众密切接触，及时发现有可能对领导人构成的任何风险，对不正常的现象和苗头及时制止。这个层面的安保人员，分布范围更广，与领导人的距离没有固定的标准，身份不易识别，不细心的话，会以为他们也是群众。

五道防火墙中，首先是三层安保的圈子，第一层是领导人的贴身安保圈（即核心安保人员），他们必须随时紧随领导人左右，以防不测。他们的反应迅速，应变能力强，并随时可以牺牲自己。？笪摘自《广州日报》

大企业领导致辞 篇9

文网

县委书记大接访党政领导干部大下访活动工作总结2010-06-27 23:00:55免费文秘网免费公文网县委书记大接访党政领导干部大下访活动工作总结县委书记大接访党政领导干部大下访活动工作总结(2)

县委书记大接访党政领导干部大下访活动工作总结

在认真贯彻落实党的十七大精神和全面建设小康社会的重要时刻，**县按照中央“”电视电话会议精神，把开展县委书记大接访党政领导干部大下访活动作为体察社情民意，解决群众诉求，促进社会和谐的有效途径，使大接访大下访活动与加强党的作风建设有机融合，相

互促进，取得了良好成效，化解了一批积案，解决了一批群众反映强烈的热点难点问题和疑难信访问题，维护了一方社会和谐稳定,为北京奥运会的成功举办，做出了应有的贡献。

一、主要措施和做法

（一）加强领导，进一步明确目标任务。这次开展县委书记大接访党政领导干部大下访工作涉及面广、时间紧、任务重，有利条件和困难并存。为全力维护边疆稳定，构建和谐社会，县委、政府把此项活动列入重要议事日程，加强领导，统筹兼顾，全面安排。一是召开县委常委会议。7月9日，县委召开第32次常委会议，认真传达学习了中央、省委、省政府和市委、市政府关于县委书记大接访党政领导干部大下访活动的有关文件精神，研究部署了我县“大接访、大下访”工作，制定下发了《中共**佤族自治县委员会、**佤族自治县人民政府关于开展县委书记大接访党政领导干部大下访活动的实施方案》。二是成立

了“大接访、大下访”工作领导小组。成立了由县委书记任组长，县委副书记、县人民政府县长任常务副组长，县委办、人大办、政府办、政协办、政法委、信访局等52个单位主要领导为成员的领导小组，领导小组下设“大接访、大下访”活动领导小组办公室，负责全县“大接访、大下访”活动日常工作的组织、协调、督查和指导。三是实行党政班子成员分片负责制。建立了县级领导包乡镇，乡镇、部门领导包村，村级干部包组的层层包案责任制，按照属地管理原则，责任到人，做到人员、精力、时间三到位。

（二）精心部署，认真抓好矛盾纠纷的排查调处工作。按照“抓基层、打基础，抓重点、带全面，抓落实、出实效”的工作方针，县委、政府把“大接访、大下访”活动与当前的中心工作同研究、同部署、同落实、同解决，切实加大了信访隐患和矛盾纠纷的排查调处力度。一是实行开门大接访。县委书记、县长每月定时接待上访群众，县四班子其他领

导轮流接访，确保了从7月至12月底每日（除双休日外）均有1名县级领导开展接访工作，认真听取上访群众的意见和建议，对上访群众反映的问题依法、依规给予答复和协调处理。自开展“大接访、大下访”活动以来，共接待来访群众31件次。二是实行党政领导干部大下访，认真排查矛盾纠纷。县委、政府安排了县委书记大接访党政领导干部大下访工作日程，在执行领导接待日制度的基础上，对分管领域内发生的信访问题，采取“固定接访、重点约访、带案下访”的方式，深入到重点地区、重点部位，认真排查矛盾纠纷，把信访问题解决在基层,化解在萌芽状态，做到“七包”，即：包调查、包处理、包信息、包劝返、包协调、包稳定、包回访。三是认真推行首问责任制和限时办结制。按照“属地管理、分级负责，谁主管、谁负责”和“一岗双责”的原则，对人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，落实了谁接待、谁协调、谁催办、谁负责解决。本

着“早排查、早发现、早介入、早控制、早解决”的原则，对一般性的问题，责任单位只办不转、限期办理，就地化解；对疑难信访事项，受理后按规定期限办结；对不属于本级职能范围处理的信访事项，必须及时逐级上报有关部门，严防小事变大事，久拖不决形成积案。四是进一步加强了云南省网上信访系统管理工作。做到群众反映的重要信访问题，县委、政府领导及时听取情况汇报，认真协调处理。五是开通热心专线。实行24小时接听受理，让群众有问题得到及时反映，有困难得到妥善处理。六是与各项工作统筹安排，做到“五个结合”。即把大接访、大下访工作与解放思想大讨论活动相结合；与当前的农业农村工作相结合；与当前开展的经济林权制度改革相结合；与当前防灾减灾工作相结合；与“普九”工作相结合。变群众上访为领导干部下访，认真搞好调查研究，认真排查矛盾纠纷，认真宣传改革的政策，认真开展各类安全隐患排查工作，确保群众的生命财产安全，妥善处理改革发展中出现的矛盾纠纷，为群众办实事办好事，帮助群众解决了一些实际问题。七是扎实有效地开展 “大下访、送温暖、谋发展”活动。结合**实际，选派了22名县级领导和153名科级领导深入到36个行政村，2个社区、362个村民小组和部分学校及企业等重点部位、重点地区开展矛盾纠纷的排查化解工作，把信访问题解决在基层,解决在萌芽阶段。7月25日至9月18日的大下访活动中，共排查出各种矛盾纠纷 的工程款。

领导干部大宣讲活动心得体会 篇10

响应中央一号文件和中央水利工作会议精神的号召，在局领导的高度重视和大宣讲活动领导小组的统一部署下，我局开展了这次形式多样、内涵丰富的领导干部大宣讲活动。我有幸参与了这次活动，以下是我个人历经这次活动的一点心得体会。

这次领导干部大宣讲活动从我国“十二五”经济社会发展规划的高度，从中央一号文件的高度解析了水利在党和国家事业发展中的重要地位，显示了中央下大力气加强水利改革发展的决心，给我们水利工作者注入了一剂强心针。在学习中央政策精神的同时让我深深地体会到了从事水利工作的自豪和责任。

这次领导干部大宣讲活动分析了水利工作中各个环节面临的新形势新任务。将我们的思想从保障农业发展提升到服务经济社会发展全局的层面，将我们的视野从“小水利”建设拓宽至“大水利”建设的角度上。让我体会到了在进一步建设小康社会的新发展阶段水利建设服务国家总体建设的新形势，强调水是生命之源、生产之要、生态之基。结合自身工作我感受到了水文工作作为水利建设先遣军的新任务，我们认识到了从“小水文”至“大水文”的工作角色转变，并将继续提高自身专业技术水平和业务工作能力，为我局水利工程良性运行保驾护航。

这次领导干部大宣讲活动宣扬了海委、漳卫南局、水闸局在“十一五” 期间取得的显著成就和良好社会效益。展示了海河水利工作、水闸局水利工作蒸蒸日上的良好态势，展现了水闸局水利工作工程管理水平不断提高，水政执法于水资源管理水平明显提升，和谐基层建设成绩斐然，党风廉政建设扎实推进的大好局面。阐述了水闸局水利工作对于沿河地区经济社会发展，防汛减灾建设，水资源管理及调度发挥的巨大作用。体现了我局水利工作的良好社会效益与经济效益。

中国第一代领导人工资大揭秘 篇11

毛主席的工资原来是610元，后来遇到了前所未有的三年困难，他带头把自己的工资降到了404.80元。毛主席以身作则，天下仿效，所以国家主席刘少奇、总理周恩来、人大委员长朱德都和毛主席一碗水端平，工资统统是404.80元。

毛主席夫人江青的工资，也不是夫人中最高的，她一开始享受的待遇工资243元。“文革”时她进入了中央政治局，成了党和国家领导人，就这样，“九大”后江青的工资才涨到342.70元。

周总理夫人邓颖超的工资，一直都是342.70元。她的工资不但比宋庆龄低好多，还比时任副总理李富春的夫人蔡畅低一级。蔡畅是1923年入党，而邓颖超是1925年，晚了两年。

朱德夫人康克清的工资又比邓颖超低一级，她是1929年与朱德结婚后两年才入的党。

王光美1948年加入中国共产党，并与刘少奇结为伴侣。因资历较浅，工资才120多元，也是中国第一代领导人的夫人中最低的。

当时还有一批女民主人士工资不低，如廖仲恺遗孀、人大副委员长何香凝，冯玉祥遗孀、卫生部长李德全和“七君子”中的唯一女性人大副委员长史良。

毛主席自20世纪60年代初将工资降为3级、每月404.8元后，一直到1976年他老人家去世，一直没有调过，主席常常捉襟见肘，入不敷出。

刘少奇每月去理发，都要贾兰勋、于云德两人给他记账，到月底从他的工资里扣除，绝不占国家一点便宜。那时国家一些企业出产了新产品，如半导体收音机、手表等，都送中央领导同志审阅，刘少奇每次看完后，都叫工作人员如数退还。

论企业领导者领导力的提升 篇12

1 领导力

学者们对于领导力的界定选取了不同的角度。有的学者从领导者所具备的能力方面来界定领导力,美国著名学者詹姆斯·库泽斯、巴里·波斯纳修订的《领导力》第3版内容指出:领导力,是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。有的学者从领导者与被领导者双方的互动关系来考察领导力内涵。王崇梅等人认为,“传统的领导力,就是领导才能。最新的观点是指获得追随者的能力。”有学者认为,领导力的实质是影响力,领导力发生作用的过程就是影响产生的过程。李林等人认为,“领导力的实质就是影响力,任何人都可以使用领导力,只要能成功地影响他人的行为,就可被视为实施了领导力。”有学者从领导学自身概念范畴出发,认为领导力是综合多种因素而产生的合力。童中贤从领导力产生的领导场及其作用于领导资源配置过程的角度来界定领导力内涵,认为领导力是一种内生于领导场并作用领导资源配置过程的力量,它是由多种相互关联的力量构成的一个力的集合。

显然,对于领导力的界定有很多,这为本文的研究打下了良好的基础。笔者认为,领导力是在实现组织愿景的过程中,领导者影响被领导者及部分利益相关者的能力以及领导者与被领导者和部分利益相关者之间的相互作用;领导力本身,既是一种能力,又是一个作用的过程。这个过程,既包含领导者与追随者的二元关系构建过程,也包括领导者在组织内部设定组织机构、提升组织效能的过程,还包括领导者帮助组织适应环境、发展创新的过程。

2 时代要求:学习型社会带来的挑战

20世纪90年代中期以后,社会变迁速度明显加快,组织怎样才能适应迅速变化的社会成为人们思考的问题。强调持续学习能力的学习型组织概念被普遍接纳,而学习型组织所强调的能力很显然不仅需要一个高效的领导者,更需要“发展集体的智商”。学习型组织就是为了适应环境和持续发展而不断进行学习的组织,在整个组织中充满着学习气氛,所有人员都全身心投入并有能力不断学习;它充分发挥员工的创造性思维能力,是一种有机的、高度柔性的、符合人性要求和可持续发展的组织。

人类进入知识社会成为一个具有全球性特征的共同话题。对“知识社会”做出系统的阐述并产生巨大影响的是丹尼·贝尔(Daniel Bell),在其关于“后工业社会”来临的讨论中,丹尼·贝尔不仅使用了“知识社会”这一术语,并且指证后工业社会在双重意义上直接就是知识社会。彼得·德鲁克(P.Drucker)在20世纪80年代预见到以知识为基础的社会正在到来。他指出,“20世纪的公司最宝贵的财富是它的生产设备,而21世纪的机构最宝贵的财富将是它的知识工人及其生产能力。”资本和劳动力作为生产要素构成了资本主义社会的特征,而自二战以来,知识“很快成为生产的核心要素,超越了资本和劳动力”,成为后资本主义社会的资源。甚至知识社会会成为后资本主义社会的主要特征。

美国杰克·韦尔奇曾经说过:“在这个竞争求存的知识经济时代,要想获得成功只有不断地提升自己的能力,增强自身综合素质,不断地提高自己的领导力。一个组织尤其是企业要想获得持久的成功,就必须重视领导力,以适应变革,保持竞争优势。”领导力代表企业的卓越,通过卓越,企业可以展示风采、赢得竞争。领导力可以使卓越员工的价值夙愿得以实现。领导力需要靠持之以恒地培育与创造。领导力往往被看作组织成长、变革和再生最重要的关键因素之一。然而遗憾的是,领导力注定是短缺资源。正因为这种短缺,使许多企业难以适应当今全球竞争加剧的时代。

因此,笔者认为,理想的能够适应当前学习型社会挑战的领导力,必须具备如下几个特征:第一,富有远见,能勾勒出清晰的未来愿景,确定前进方向;第二,所勾勒出的未来愿景,会对他人产生影响,并有利于实现他人的愿望,满足他人的需求;第三,领导者个人具有较高的个人信誉、较强的创造力与冒险精神、坚韧的意志、自信与智慧、正直诚实的品质以及与工作相关的知识;第四,保持对环境、对他人需要的敏感性,能对环境及资源做出准确的评估,能对他人的能力有深刻了解,并及时对他人的需要与情感做出回应;第五,能够创设一种情境,使他人心情舒畅地在其中工作。

3 企业领导者领导力的提升

领导理论的发展告诉我们,最初人们认为领导者之所以成为领导者是因为具备一些“特质”,而这种特质是天生的,随着时间的推移和研究的不断深入,人们越来越意识到领导力是可以习得和培养的,笔者也持这样的观点。同时,很长一段时间内,领导力曾被狭隘地定义为职位、头衔、地位或等级,事实上这些是正式的权力而不一定会成为领导力。

领导人是为组织服务的,为构成这些组织的个体服务,为组织服务的对象服务。领导力是所有人类组织的核心竞争力之一,在快速变化的信息时代,领导者如何正确地把握组织的发展方向,制定最优的发展战略和持续进行最优决策,通过吸引和影响组织成员和利益相关者以便有效和高效地实现既定目标和战略,通过价值观引导、规范制度、干部任用、冲突防范、信息反馈等手段控制战略目标实现过程,将决定一个组织的命运和发展前景,将决定一个组织的优势和可持续发展。为此,快速培养全面发展的领导者和有效提升领导者的领导力,就成为各类组织的最迫切和最重要的战略选择。

3.1 做正确的事——凝练企业发展的共同愿景

企业的发展方向、组织定位是领导者最先要思考的问题。这也是很多研究者谈到的“做正确的事”与“把事做正确”的差别。核心愿景是一个企业主要的精神旨归,一旦被人们接纳并付诸行动,就会产生巨大动力。愿景能够激发人们通过创造性的方式改善现状,以价值观为核心,现实可行,有着丰富的想象力,表达清楚明确,能提供一种新秩序使组织与众不同。如果一种愿景不能提供清晰的未来前景并证明可以为组织或成员带来更多优势的话,那么很可能是失败的。理想的愿景要符合时代和环境,要反映出组织的独特性。组织中的成员必须相信愿景是完全可以实现的。明确企业的核心愿景及价值观是企业领导者带领企业主动、有效适应大环境的第一步,沟通“企业应该做什么、朝着什么样的方向发展”对于领导者领导力的发挥具有指向性的作用。

需要注意的一点是,“愿景是谁的”是个非常重要的问题。组织的愿景是谁的?这是一个企业在发展过程中首先要确定的问题。在当前一部分企业中,愿景规划是领导者个人的责任,主要依靠领导者个人的卓见、智慧和技能。而事实上,组织愿景的开发虽然注重领导者的主导作用,但更强调共享性,强调愿景开发是领导者和被领导者共同的任务,而不是领导者一人提出高见,尔后众人服从、响应的过程。愿景的制定不只是领导者个人的责任,只有通过大家的实际执行才能够达到,因此应注重组织愿景的整体性,而非单个的领导者或领导层,应该能够抓住每一个人的决心和勇气,激励他们向同一个终极目标前进,允许个人独立而又一致的行动。

3.2 营造利于变革的组织环境

变化性、复杂性和不确定性是环境的主要特征,当今的企业必须敏锐地适应这种环境。领导的作为在变革的环境中举足轻重。领导不得不几乎是连续地改变组织,否则就无法与外部环境的变化保持一致。组织应付外部变化的一些方法是转变成自主工作团队或者进行结构创新,领导者需要不断地改变组织结构和文化,还需要处理技术方面的革新。在进行具体的变革之前,营造一个利于变革的环境是非常重要的。

人们总是抗拒变革,为什么?詹姆斯·亚当斯(James Adams)在《概念障碍》(Conceptual Blockbusting)一书中指出,在面对变革时共有四种障碍,分别是感知障碍(Perceptual blocks)、情感障碍(emotional blocks)、文化和环境障碍(cultural and environmental blocks)、知识和表达障碍(intellectual and expressive blocks)。感知障碍主要是指让人无法清楚认知问题本身造成的障碍,这主要是认知方式造成的,对环境、问题、事件本身缺乏充分的了解,无法从不同角度看问题等等;情感障碍主要是影响变革的情绪、情感障碍,比如说人们害怕风险和失败,害怕不确定性,不喜欢打破习惯,对新观点过早下判断等;文化和环境障碍是来自于外部环境,社会常常会强加一些抑制变革过程的严格准则,对传统的依赖也会阻碍创造性思维;知识障碍主要是因为缺乏解决问题相应的知识基础,或者使用错误的策略解决问题,缺乏灵活性,表达障碍主要是无法有效交流造成的。

跨越障碍从而提升领导力,需要企业领导者做到如下几点:第一,形成认同,循序渐进创造利于变革推行的心理环境;第二,充分运用智慧,在超越现实局限过程中把握创造空间;第三,重视学习和沟通。

3.3 构建紧密联结的文化

有学者指出,组织文化甚至强于科层制的力量,它是把人们凝聚在一起的胶合剂,并像屏幕一样,通过它可以观察世界。文化就像隐形气流或海洋中的暗流一样,通过规范(非书面的规则)、我们社会中的各种期望和种种教育角色,塑造了我们生活的路线。当文化已经演化到这样一种程度,即演化到一个团队的共同的体验核心,以及建立起关于何谓正确的共享的背景时,文化就成了一个组织的财富。这也是为什么笔者在此提出要构建紧密联结的组织文化。

组织文化是指组织成员的共同价值体系,是组织成员共有的哲学观、价值观、信仰、期望及在此影响下的态度和行为准则,它就像巨大而又各异的磁石规范着组织员工的行为,使组织呈现出独特的核心能力。正如T·蒂尔和A·肯尼迪所言,“定义中的文化是一种无形的、隐含的、不可捉摸的而又理所当然的东西。但每个组织都有一套核心的假设、理念和隐含的规则来规范工作环境中员工的日常行为。除非组织的新成员学会按这些规则做事,否则他不会真正成为组织的一员”。

紧密联结的企业组织文化具有共享性与合作性的特征。组织文化是由领导者设定的,是领导者的基本假设在组织中的反映。因此,领导者需要学会建设紧密连接的、共享的、合作的组织文化,营造良好的组织环境氛围,使抽象的文化在组织中落地生根,使员工接纳并共同努力推进组织文化建设,使自己成为文化领导的践行者。这需要企业领导者以团队建设培养合作意识;以文化的语言和方式传播文化,把随意的零散的行动转化为自觉的、长期的、主动的、发挥作用的体制和机制,把组织文化渗透到组织员工的日常生活中去,推动企业向前发展。

3.4 授权,重视能力建设

组织内的每个人越是拥有权力,组织成员就越有主人翁意识,越愿意投入。企业领导者独自一人完成所有事情是不可能的,即使这点非常令人向往。因此,怎样分布领导给不同的人和职位是非常重要的。再一次需要强调的是,授权与能力建设并非将有限的权力下放,而是在组织范围内分享更广泛的领导力。领导应该超越个体,以多元变化的形式在与企业相关的多个领域出现。

能力建设(capacity building)的核心即伴随凝聚力和信任感而产生的分布式领导,分布式领导是在试图突破“正统”的领导研究思路和基于领导者角色的研究取向中出现的领导思想。20世纪90年代中期以后,社会变迁速度明显加快,组织怎样才能适应迅速变化的社会成为人们思考的问题。强调持续学习能力的学习型组织概念被普遍接纳,而学习型组织所强调的能力很显然不仅需要一个高效的领导者,更需要“发展集体的智商”。

能力建设并不是新名词。顾名思义,能力建设主要指领导者关注被领导者能力的发展,将之作为组织可持续发展中的核心问题来解决。若能推动所有被领导者能力的发展,组织必定会有较大的飞跃。而现有的领导力和可持续性发展最多是一种随机行为,因此,目前在企业发展的领域内,越来越多的资料表明了能力建设作为一种可持续改进方式的重要性。领导者不仅应该重视企业发展的“现在”,还应同时在企业内部进行战略能力建设,以实现企业的持续发展。领导者有责任帮助员工成长,并发挥他们的全部潜质,这意味着领导者需要提供员工们独立行动所需的技术、信息、工具和权力。

在进行能力建设的过程中,企业领导者需要提升中层干部的执行力,通过提升中层干部自我管理能力,构建有效的沟通渠道;重视中层干部的培训,加强中层干部对业务工作的持续关注;提升普通员工的业务能力。

需要再次强调的一点是,领导者的领导力提升是整体性变革。随着我国社会不断的发展变化,各类组织和社会中涌现出种种问题,这些问题与其他问题以复杂的关系交织在一起,大部分问题的解决都不仅是“问题本身”的事情。不能仅仅关注一个一个的要素问题或局部问题,而必须处理好各要素、各部分之间复杂的相互联系与相互作用,关注整体,重视企业整体的改善。

参考文献

[1]宗骞,赵曙明.高绩效组织领导力的挑战[J].现代管理科学, 2004,(1):3-4.

[2]李昌明.领导力与造就优秀企业人才[J].经济论坛,2005,(6): 75-76.