炙热的工作热情

炙热的工作热情（精选10篇）

炙热的工作热情 篇1

炙热的工作热情

记104空压机维修

随着夏季的到来，气体车间的动能输送又面临着新一轮的考验，对于气体车间机电维修班来说同样也要调整好心态和状态准备面对一次次的战斗。为保质保量的完成2012夏季总厂的生产任务，班组提前开会并且和组员沟通，大家纷纷表示要发挥“能吃苦，能战斗”的气体车间维修班精神，认真严谨的完成夏季的工作。

由于夏季温度高，因此要提前做好冷却器的保养工作，以防意外情况发生。104综合动力工段的空压机组经过长时间的运行空压机组的冷却器冷却效果都有大幅度的下降，因此应该进行有效的检修和保养工作。5月8日技术员下工作票对104站1#及4#空压机进行冷却器的维修和清洗工作。因为高压空气用量大，空压机备机少，因此班组和广大组员一致决定，本次工作何时干完，何时下班。

接到了这条死命令，大家迅速的开始了工作，将班组人员分成两组人马，经验丰富的老师傅分别带领年轻有活力的青工。做为一名新人，我很期待的这次的检修，希望好好学习，有所收获。两个小组经验丰富的主修师傅，在领取配件和工具时，让我看到了老一代彩虹人认真严谨的工作作风同时也看到了他们丰富的检修经验。在拆卸机壳时需要什么工具，需要什么样材质的密封垫来进行更换，那些部件需要更换新螺母了等等，师傅们都掌握的有条理且十分透彻。

初夏的太阳已经显得毒辣，厂房内其他设备运行时发出尖锐的噪音，湿热的空气，这些都组织不了大家工作的热情，十几个人在厂房内干的热火朝天。大家配合默契娴熟，你拧螺丝他拆阀，维修进度进行的很快且十分顺利。你的衣服全都被汗水浸透了，他的手套甚至衣服都油了，但大家没有一个人退缩，中午洗洗手，穿着布满油迹的工作服就进了饭堂，吃完饭继续干。

同时大家严谨的工作作风也令我十分钦佩，每一个螺丝拧平、拧紧，每一个死角都清理干净，对于设备零部件轻拿轻放，小心操作。坚决按工艺要求处理，不偷巧。我想从自身看起，先不说丰富的经验值得我们学习，但是这样敬人敬业的职业道德和工作精神更是我们年轻人值得学习和一生受用的。

在大家的齐心协力下，最终我们按时保质保量的完成了任务。老师傅经常身先士卒不怕苦不怕累奋战在第一线，激发了其他员工的工作热情，大家齐心协力共同完成每次工作检修任务，这种炙热的工作热情，团队合作的精神我想更值得我们在日后的工作中借鉴和发扬。

2012-5-11

炙热的工作热情 篇2

第一,校长要尊重、信任教师。实践证明,教师对自己的形象、声誉、威信很重视,一方面比较注意自己的工作表现,注意规范自己的言行;另一方面也很关注外部世界对他们的评价,特别是当听到否定评价时,容易产生挫折感。这就要求校长在与教师交谈当中多用“请”“谢谢”“你的观点太好了”等礼貌用语交谈。这样一来,一方面让教师感受领导对他的尊重,另一方面又体现了领导的素质。在布置工作时用商量的语气向教师布置工作,尽可能避免行政命令。对待教师的优缺点时,优点用放大镜去放大,并在会上表扬,大肆渲染,以提高教师形象、声誉、信心,缺点或失误利用会后进行个别交流。教师能否以饱满的热情工作,与领导的信任程度有很大的关系。校长要尽可能地为教师送去信任,让每位教师的心底坚定自信,促使他们在工作中最大限度地发挥积极性和主动性。如利用平时时间深入到教师当中去,与教师交流聊天谈心,了解教师的相关情况,让教师有一种亲切感、信任感。定期与教师商谈工作,征求教师意见建议,让教师明白校长是信任他们的。

第二,校长要赏识帮助教师,活动激发教师工作热情。人都需要得到别人的赏识,教师也不例外,尤其是得到校长的赏识。如通过“校长寄语”对教师进行激励,巧妙地使每一位教师不仅了解自己在学校所处的位置,还保护了教师的自尊心,让教师明确今后的努力方向。学校领导还可以利用空闲时间认真阅读每个教师的博客,并对教师论坛进行跟帖予以赏识性评价,将学校中随意议论他人时的消极一面,转化为积极的评价和诚恳的帮助。这样,不仅使教师对自己的了解更加全面和立体化,同时还净化了学校的人际关系,培育了学校的和谐精神。又如,教师的子女考上大学,老师们的祝贺自然是少不了的,但如果宴请老师,既浪费钱财,又浪费时间。可是怎么体现教师的谢意?怎样表达教师们对学子的祝福呢?为了两全其美,我校举行了“庆祝全校教职工子女升学联欢会”活动,要求以年级为单位出节目,全员参与,表演、合唱、独唱、讲故事等形式不限。信息公布之后,开始几天教师们的报名并不积极。其实,参加活动是大家共同的心愿,想快乐是大家不断的追求,只是很久以来没搞过这样的活动,老师们有些犯愁。根据此种情形,我们充分发挥音乐教师的积极带头作用,让他们帮助教师排节目,经过几天的精心准备,活动如期举行。整个晚上,掌声四起,歌声连连,笑声不断,其乐融融!

炙热文化的作文素材：朗读者 篇3

炙热是一个汉语词语，意如火烤一样的热——炙热的阳光、炙热的夏季等;亦有“心情澎湃”、“衷心等待”之意，如“我对这个节目可是怀着炙热的心在等待呵”等。

而近时中央电视台播出的定位为大型文化情感类的节目《朗读者》，因其“文化”与书籍有关的亲情、友情、爱情、同学情、夫妻情、母子情的真挚故事，因其独特而唯美的文学精神世界，让广大电视观众在每篇动情朗读声中产生着一波接一波地炙热不息的共情!

这是炙热全民文化的共情!

此外，《朗读者》炙热全民文化还因这些——

《朗读者》将值得尊重的生命、值得关注的文字、值得挚爱的文化予以了完美结合

值得尊重的生命、值得关注的文字、值得挚爱的文化是什么?是真诚!真诚靠什么来体现?靠人!而真诚，恰好是《朗读者》的最大特点。

“朗读者，就是朗读的人。朗读是传播文字，而人则是展现生命。将值得尊重的生命和值得关注的文字完美结合，就是我们的《朗读者》。”

这是节目制片人、主持人董卿在《朗读者》中的开场白。

确实，《朗读者》通过采用既有杨利伟、刘震云、濮存昕、蒋雯丽等人们熟悉的名人，又有来自四川金堂县的周小林、殷洁夫妻俩这样的普通百姓的“明星结合素人”的嘉宾阵容，将其人生故事与文学佳作相结合，以其最平实的情感，读出了值得尊重的生命、值得关注的文字、值得挚爱的文化的背后之真诚。

此即如朱自清《文学的美》中阐释的“文字的艺术，材料便是‘人生’”之至理一样，当著名演员斯琴高娃在朗读贾平凹《写给母亲》的“现实告诉我，妈是死了，我在地上，她在地下，阴阳两隔，母子再也难以相见，顿时热泪肆流，长声哭泣啊”而禁不住哽咽地流下两行热泪时，即难免使每个在场的`和电视中的听者亦随之演绎情致而感动泣极。

尤其是斯琴高娃朗读完之后对观众说的“我们所有人都有爹有娘，我希望在座的人如果爹娘还在的话，从现在做起不晚。好好爱他们，好好伺候他们，好好地哄哄他们，别太多犟嘴，不然后悔来不及”这段感人肺腑的话，更是将《朗读者》最大特点之“真诚”，渲染得淋漓尽致!

《朗读者》将朗读亭作为了搭建线上线下客厅朗读与最具热点全民朗读之文化桥梁

没有绚丽的舞台与喧哗的内容，只有朗读者通过安静地念诗、读散文、分享家书和情书，以期让观众在那些曾改变主人公生命轨迹的动人文字中获得收获和共鸣。

如《朗读者》中那对来自四川的普通夫妇念起《朱生豪情书》中的那句“不要愁老之将至，你老了也一定很可爱”时，所引发我们的为之动容。

而当96岁高龄的翻译家许渊冲聊到徐志摩和林徽因的故事时的情难自禁，以及当其弟子们用中英法文为老人家朗读文学经典时的眼眶盈泪，亦引发的是我们的为之动容。

这些，皆无不告诉我们：《朗读者》确实是表达大众情感的节目。

而为了使这个节目走进全国广大朗读者的身边，中央电视台与北汽新能源携手在全国线下设立了朗读亭，其目的即在于将一段六十分钟的客厅朗读文化演绎为一场2017最具热点的全民朗读文化活动。

作为《朗读者》节目播出后抵达的第一个城市，朗读亭将杭州人民的朗读热情全数激发，浙江大学微信号发布的关于朗读亭的文章瞬间即突破100000+的阅读量。

而在陕西历史博物馆南广场放置朗读亭的现场，赶来体验朗读的市民动情地说，“关”在朗读亭，自由而又畅快地发出自己的声音、抒发自己的情感，文字从自己的嘴里缓缓流淌而出，读着别人的难忘故事，亦会发现自己的动魂故事。

的确，朗读亭之所以这么火爆，主因即是人们对文化和情感的诉求。

而为了这份诉求，作为3月朗读亭第一站的上海图书馆知识广场，更是吸引了众多上海市民。为了朗读亭的3分钟朗读，有的市民排队时长超过了9个小时。早上5点半就有市民来朗读亭排队，一直到深夜12点，朗读还在继续……。

朗读是情感的输出，是思想的交流。手捧书册，你可以笑逐颜开，也可能泪流满面。

走进朗读亭，就是找寻那个被自己遗忘的精神世界。

《朗读者》将每段朗读、每个故事、每例真情，炙热成了观众共同渴望的阅读欲情;《朗读者》将影响力、知名度、独特性作为了选择有值得弘扬品质的邀诵者之特质……。

让教师的工作热情 篇4

【摘要】建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。提高教师幸福指数和成就感是科学发展观在教师教育中的重要体现。建立制度化与人性化有机结合的管理机制，建立良好激励的评价体系，建立和谐融洽的人际关系，能有效提高教师教育教学工作的积极主动性，能让教师的工作热情在幸福中燃烧。

【关键词】教师工作热情幸福

【正文】

对于一所学校来讲，如何调动与激发教师们教育教学的积极性和主动性，提高教师的工作热情，是学校管理工作者面临的重大课题。我认为在教师的发展与管理中可以采用以下策略。

一、关心教师需要，调动教师的工作积极性

1、关心教师生活，激发工作热情

关心教职工的生活，不仅是工作方法问题，更主要是领导和群众的感情深化问题。也是检验学校领导是否把教师真正当作学校的主人、执行和完成各项工作的有力保证，检验学校领导有无为教职工全心全意服务的意识。广大教师既然生活于社会的大环境中，尤其是当前一些个人主义、金钱主义、享乐主义的思想无不影响教师的思想健康，尤其教师的职业性质是讲奉献精神、讲爱岗敬业、讲忠诚党的教育事业，就不可避免地和家庭社会，工作发生冲突，给教师的工作增加了难度，如解决不好，教育事业就会受到影响。因此，学校领导应把关心教师生活问题置于重要的工作日程之中，万不可忽视。如教师的住房问题、家庭问题、有病住院、节假日慰问、婚丧嫁娶、子女上学、就业问题，文化生活等都属于学校领导进行感情投入的一项重要工程，如解决不好，教师就不可能安心于教学工作，心理上出现偏异或障碍更难以激发教师的工作热情和积极向上的精神，如解决得好，一个既有组织纪律又有心情舒畅的人，他的奉献精神将是无可估量的。

2、以满足需要来升华教师工作的积极性。

需要是由未满足的欲望、要求或由剥夺引起的人的内部紧张状态。马克思说过：“劳动者有生存、享受和发展三大需要，即人的思想、行为是由需要而引起的”。教师积极的心理源泉，也来自他们的需要。要做人的工作，就要了解每个人的思想动向，做到有的放矢的进行工作。教师的需要，首先是社会生活的需要，他们希望社会安定团结，学校育人环境良好，学校领导信任，同志之间相互尊重。其次是学习工作的需要，希望学校有好的办学条件，自己能做出优秀的成绩，有

威信，希望得到尊重和荣誉，需求业务上再提高。再次是生活福利的需要。如工资、职称、住房、文化生活用品，以及婚姻子女就业等方面的需要。教师的这些需要都是合乎情理的。“领导就是服务”。要调动教师的积极性，光讲空话不行，要给他们创造条件，力所能及地帮助他们克服各种困难，以满足其实际需要，使他们能够专心致至地从事教育工作。为此，本着少讲空话、多办实事的精神，平时在学校管理中，始终把尊重教师、关心教师、为教师服务作为一项重要工作来抓。首先学校领导要深入进行思想政治工作，关心教职工的思想成长，用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论及“三个代表”重要思想教育教职工，引导他们树立正确的需要价值观。提高他们的政治觉悟，从每个教师的思想实际出发，因人而异地进行细致的诱导启发，提高他们的内在精神动力。其次教师需要的满足和诱发要把握在适当的度内，才有增力作用。在学校管理中学校领导应把握分寸，恰到好处的满足教师的需要，才能激发教师的工作热情。再次重点发挥主导需要的作用，引发他们的积极性。教师的需要很多，学校领导应认清教师某一时期的优势需要，以满足教师的优势需要，诱发新的需要为激励教职工的突破口，使之以最大的热情投入工作。最后加强正面导向，化解需要冲突。当教师提出不合理需要时，可通过摆事实，讲道理去掉不合理需要。当合理需要不能满足时，可采取精神需要与物质需要的“替代法”或许诺、签约等方法保证届时满足，使教师始终保持一种积极的工作状态。总之，创造条件尽最大努力满足教师当前需要，就能激发教师工作的积极性。

3、发挥感情投入的作用，激励教师工作的热情。

教师的劳动具有个体性和劳动过程可控性小的特点，靠制度的约束是不会产生优异的工作成绩的，其工作的好坏取决于个体的良心，取决于自身对工作的自觉、主动、积极性上。经验表明，在不同的情感或情绪状态下你给学生上课或给教师分派工作，其情形和结果会大不一样。究其根底，原因在于人是有感情的动物，在人的一切活动中都离不开情感的交流，而情感的交流又是对等的、互利的、微妙的，不可言传的。实践和理论都告诉我们，在所有激励因素中情感投入是最富有魅力、最受青睐，最有吸引力和感染力的东西，尽管它看不见摸不着，但人们总会深切地感受到，它是一种力，是一种不可抗拒的吸引力和聚合力。学校领导应重视情感对工作积极性的催化作用，用情激情。首先情感缘生于需要，学校领导既要采取一定方式激活学校群体成员中个体的合理需要，并将其整合成学校群体需要，又要科学地、艺术地将学校群体需要化简、分解或变成成员的个体需要，并激发其产生冲动。其次学校领导要在想方设法满足成员个人的合理需要的同时，带领成员为满足群体需要或实现群体目标而努力。在群体目

标（或需要）一致的情况下，个体需要与群体需要（或目标）具有同一性。因此，可以这样认为：学校群体成员个体需要的满足，有利于学校群体需要的满足或群体目标的实现；反之，学校群体需要的满足或群体目标的实现，也意味着学校群体成员个体需要的全部或部分满足。需要满足了就会产生积极的情感体验。而产生了情感体验就会加倍地努力工作。再次，需要又可分为物质的和精神的两方面。学校领导既要在学校群体成员的物质生活上给予情感投入，更要在群体成员的精神生活上给予情感投入。物质生活方面，学校领导要尽可能地多关心群体成员的衣、食、住、行，只要你关心了带去了微笑，带去了体贴，带去了同情，即便是不能从根本上解决实际问题，人家也会在内心深处感激你，愿意同你友好交往。精神生活方面，首要的是与人为善。学校领导要善于吸纳、接纳、容纳人，既要容人之长，又要容人之短；要尊重、信任、理解人，给人以重要感；要帮助人实现其个人价值，以人之成功为己乐。其二，学校领导要表里如一，言行一致，讲求个人的人品修养，注意个人在学校群体中的威信或威望的形成，不许诺，不哄骗，不耍手腕玩高招，让人觉得跟你交往是安全的而不是危险的。其三，学校领导的情感生活要丰富高雅，情绪要平静稳定。切莫“阴阳脸”、“一日三变”让人觉得不可捉摸，深不可测。其四，在与群体成员的交往中，学校领导的情感流露和流动要自然、诚恳、真实，不要给人以造作感。总之，在学校群体活动中，学校管理者不应该吝惜自己的情感，而是要投入、投入、再投入。只要你的情感是流动的、温热的，你的属下的情感就会流动起来、温热起来，最终形成一股气势汹涌的洪流。

4、发挥目标期望值和吸引力的作用。

人是有目标、有追求的动物，明确的目标既是成功的基础和起点，又是一种动力。因为，一定的目标总蕴含着一定的期望、一定的吸引力。一般讲，目标的期望值和吸引力有多大，有多迫切，目标的推动力和实现的可能性及功利性就有多大，有多迫切。当然，目标的期望值得有质和量的规定性，既不能过高过大，也不能过低过小；过高过大，超过了人们能力的范围，人们会觉得望尘莫及，高不可攀，因而失去信心，会自动放弃，过低过小，人们则会觉得没有意思，而自动放弃。在学校管理中，我们按三年一段提出学校建设的总体目标，按每年一段定出学校的近期目标。在制定目标时，注重目标的具体的可行性，使学校的一切工作都要围绕着实现教育目标安排、进行。学校组织的每一项活动，都要有利于培养目标的实现。如每学期我们都组织教师在总结前面工作的基础上，对各年级各学科成绩的及格率、平均分、优秀率、三好学生的上升率、后进生的转化率、学生的近视率、体育达标率进行明确的规定，并发动教师认真讨论，使学校工作的目

标真正成为学校管理工作的起端，成为教师的能力方向，成为协调各方面关系的纽带，成为制定实施具体计划和评估工作成效的标准的依据。这样也就把学校大小目标有机地结合起来，把学校总体目标变成了教师的具体行动。在发动教师参与目标管理时，由于发扬了民主，让大家充分发表意见，因而达到心理认同，大家都能齐心合力，为实现各种目标而勤奋工作。

5、实行精神鼓励和物质奖励相结合的办法，激励教职工的工作积极性。

需要作为人的积极性的心理源泉，可分为物质和精神的两个方面。正确使用这两种鼓励，使学校领导管好学校的两种手段，也是一种管理艺术。在学校管理中，要调动教师的积极性，也就必须从精神和物质两方面去激励，即物质奖励和精神奖励相结合。我们的具体做法：一是认真改变过去干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样的弊端，制定岗位责任制和评奖制度。教师总是期望自己的劳动得到社会的承认和尊重，能得到领导的肯定和赞扬。为此，学校领导要根据教师精神需要优先发展的特点，通过设立各种奖项以及建立教师功劳簿、光荣榜等，激励教师的上进心，强化教师的积极动机，防止积极动机的减弱和消退。二是充分发挥工会组织的作用，开展丰富多彩的活动。如利用节假日组织教师去外地学习，教师很感动，平时工作劲头特别大。三是关心尊重和信任教师，对教师工作中取得的成绩，无论是哪方面的，不管是老教师，还是刚参加工作的新教师，或者是犯过错误的同志，都要及时给予充分肯定和表扬。虚心倾听他们的意见，与他们做知心朋友，为教师创造学习、进修的条件，安排具有竞争性的工作和任务。吸收先进教师入党，评定职称等等。在教师情绪低落时找他们谈心、交心，尽可能地把问题解决在萌芽状态，不致因有情绪而影响教学工作。我们这样做，满足了教师的精神需要，从而激励了他们的积极性。学校工作产生了强大的凝聚力，出现了团结、拼搏、开拓进取的局面。

二、正面引导，逐步提高教师工作的积极性

所谓积极性是指人在自觉能动心理状态下的行为表现，它体现在人的认识活跃程度、情感兴奋水平和意志努力程度及人的一言一行上。人的积极性的本质特点就是它的自觉性和主动性，因此，调动了教育人员的积极性，就能使他们对教育工作在社会主义现代化建设中的巨大作用有一个正确的认识，对教育事业有一种炽热的情感，从而自觉地创造性地进行工作。人的思想是处在一个不断变化的过程中的，尤其是知识分子活思想较多，学校领导应注意时常教育，引导教职工的行为，将教职工的活思想引导到工作学习中。只有调动了教师的积极性，教育的各项工作就能得到更好的开展，教育质量就能得到

更大的提高。具体来说：

1、发挥管理者的率先垂范的作用。

现代管理心理学理论表明：在社会群体活动中，群体成员的言行会产生相互影响、每个群体成员都在自觉或不自觉地以自己的言行影响别人的同时，也会受到别人自觉或不自觉的言行的影响。这似乎是不依人们的意志为转移的。在这种相互交叉的影响中，领导者的示范效应最大；而且，领导者的职务越高，对群体成员的思想或心理和行为产生的影响也越大。“强将手下无弱兵”其实说的就是这个道理。由此可见，学校管理者在学校群体活动中，时时、处处、事事身体力行，率先垂范，是调动学校群体成员积极性的一个十分重要的问题。因此，在学校管理中，学校领导在思想上，守时守规，高风亮节是教师的镜子。在工作上积极主动，成绩卓著是教师的榜样。生活上严谨朴实，自主自律是教师的典范。人际关系上和蔼可亲，笃信于人是教师的朋友。业务上重才用才，善于创设宽松环境，善于团结各方面的力量是教师的核心。

2、注重在政治学习和专业知识的学习的过程中，调动教师积极性。

我国现代科学家、教育家苏步青说：“知识是通向理想的阶梯”。知识就是力量。实践表明一个人的知识多寡，文化素养的高低与实现崇高的理想和目标关系十分密切。而知识只能从学习和实践中来。一切愿为远大理想奋斗终生的人，都是活到老，学到老。只有不断学习，才能提高工作的本领，才能在为实现理想和目标的过程中作到方向明，决心大，方法对。纵使在前进的道路上遇到障碍，也会百折不挠地克服困难，勇往直前。“教育者必须先受教育”。教师必须重视学习，一方面要学习党的路线、方针、政策，学习国内外先进人物的事迹，用正确的思想和丰富的知识教育学生。学会佩服教师的学识，人品，才会乐于接受教育，教育才会发挥最佳效果。最佳的教育效果又反过来激发教师的工作积极性，出现教学相长的效果。另一方面，还要学习教育理论，研究教育方法，同时也要注意学习新的教育科学，这样教师会站的高一点，教育教学的效果会更好一些。

3、尊重、关怀，激励教职工的奉献精神。

尊重教师的人格和劳动，政治上充分信任，工作上放手使用，业务上培养提高，生活上热情关心，这是学校管理者的职责和义务，也是优化管理手段的一个重要方面。教师是知识的播种者，学生的良师益友，是办好学校的依靠力量，他们的工作平凡而又伟大，应该受到尊重和关怀。实践证明，教师教师受到尊重和关怀，会增强自我激励的力量，萌发出旺盛而持久的工作积极性。在学校管理中我们在尊重和关怀教师方面做了大量的工作，最突出的：一是帮助教师提高业务

能力。鼓励和支持教师的业务进修，坚持在职为主，自学为主。在教学活动中，利用观摩课、公开课、集体讨论教材，教学经验交流等形式，增强教师的科研意识，使教师深入研究，发现隐藏在表层工作之中的深层工作的乐趣，发现问题，探索规律，不仅满足教师的探索欲望，而且能从中获得别人难以获得的精致性教学质量，教师自然对教学工作产生更大的兴趣和热情，并会积极投入工作，互相学习，共同提高。二是关心教师生活，解决后顾之忧。首先对教师中的病患者、年老体弱者，在安排岗位时给予适当的照顾，使其做力所能及的工作。对严重病患者，在住院治疗期间，节日来临之际，学校领导探望慰问。医药费不足的给予补足，生活上有困难的，尽量帮助解决。

4、引导教师正确归因，将工作积极性稳定在一个较高的水平上。经验证明，学校组织引导教师正确归因，对教师的精神和行为有很大的导向作用。对教师成功行为的归因，能产生一种满足的情绪体验，使其行为产生正强化。对教师失败行为进行归因，使教师认清自身的不足，认清自己和优秀教师的差距，会产生迎头赶上的积极之情，在心理取向上始终处于一种向上的竞技状态。

总之，在学校管理中，建立在以“情”为主管理机制，就能使激励机制在一个高水平上发展，就能升华教师工作的积极性。“动之以情，晓之以理”的教育引导可逐步提高教师工作的抱负水平，激化教师工作的热情。以“情”和“导”两方面来加强学校管理，就可以强化激励机制，就能使教职工的积极性、创造性呈现最佳状态，使教学质量上一个新台阶，让教师们获得无比的幸福感和成就感。

【参考书目】

1.《教学与管理》2012年07期《促进新教师自主成长的有效途径》;

2.《教育：让历史启示未来》，吴式颖著，人民教育出版社2009年10月出版;

3.《今天如何做校长》，严华银著，华东师范大学出版社2010年4月出版。

【作者】

激发教师工作热情的方法 篇5

建昌小学

蔡雨萍

振兴民族的希望在教育，振兴教育的关键是教师，因此建设一支高素质的教职工队伍是学校工作的核心，是学校发展的动力之源，而教职工的工作热情和积极性是衡量教育管理的试金石。作为新课程改革背景下的现代学校管理，关键在于如何建立“以人为本”的学校管理模式，激发和调动教职工的工作热情和积极性，使教职工主体的发展与学生主体的发展在教育过程中达到有机融合，促进学校的科学、和谐发展。下面，我将结合人文化制度管理和教职工个体需求两个方面，谈谈如何激发教职工的工作热情和积极性。

一、建立科学、人文化管理制度

俗话说“没有规矩不成方圆”，科学、有效的管理制度和规范是实现学校管理高效化的重要保证，也是办好学校的有力手段；而以人为本的人文管理则是学校管理的活力源泉。制定科学、人性化的管理制度，最大限度地激发和调动教职工的工作热情和积极性，是学校管理的理想境界。

1、有效制度要“取之于师”

学校管理制度、规范和考核方法的直接执行主体是广大的教职工。建立一套行之有效的科学管理制度，才能创设一个制度面前人人平等的良好工作氛围，才能充分地调动教职工的工作热情、积极性和创造性，推动学校科学、和谐发展。如何建立一套能充分激励教职工的工作热情和积极性的规章制度呢？我个人以为，学校规章制度“用之于 师”，那么也应“取之于师”，让最了解学校和学生情况的教职工真正成为建章立制的“主人”。例如：我校规章制度出台前，首先由校工会组织充分征求广大教职工的意见和建议；学校在广泛征集意见的基础上通过教代会或全校性的教师会议表决通过，然后确定制度。制度出台后有一个试行期，试行期间，学校根据教职工、学生的实际情况和反应作恰当的调整后最终实施。这种“取之于师，用之于师”的规章制度不仅具有科学性、权威性，而且更易于为广大教职工所接受，也是教职工自我教育、自我管理的有效手段。如我校制定的《教职工考勤制度》、《教师综合考评制度》、《教师教学质量评估制度》等制度，无不是经过自下而上、又从上到下反复研究制定的。

2、制度管理要民主化

（1）以身作则、率先垂范是激励教职工工作热情和积极性的前提

“喊破嗓子，不如做出样子”，欲激励别人，先激励自己。要求教职工争先创优，管理者必须先有争先创优的决心和信心。这样，管理者就可以一种无形的人格魅力感染大家、激励大家，在学校形成团结的凝聚力、率先垂范的号召力、能言善辩的说服力、坚毅强硬的震慑力的良好氛围。

（2）实行校务公开、民主监督，调动教职工的工作热情和积极性

校务公开是学校党风廉政建设和行风建设的一项重要内容，是学校依法行政、民主管理、民主监督的重要举措。只有真正做到校务公开，才能增添教职工的信任感，调动教职工的积极性。为此，学校必须成立校务公开领导小组，制订校务公开实施办法，保证校务公开工 作顺利有序地开展。凡涉及学校改革与发展的重要决策，涉及教职工切身利益的相关事项等情况，都予以公开。具体包括：学校发展目标、中长期规划、计划、工作总结、管理制度、财务收支、基建、大宗物资购置、人事选拔任用、评优评先以及其它应给予公开的事项。实践表明，校务公开使学校工作的透明度增加，教职工对学校事务更加关心，能以主人翁的态度看待问题和处理事务，学校干部队伍工作的规范化明显加强，真正达到了“还管理者清白，使教职工明白”及凝聚人心的效果。

（3）完善教代会制度，彰显教师的主人翁地位

教代会制度的实施是依法治校的重要体现，也是发挥教职工主人翁地位的重要载体，教代会为教职工的参政议政提供了舞台，对于提高教职工的工作热情有着十分重要的意义。当然，教代会制度应与学校的发展同步，不断完善，例如，我校教职工代表由全校教师分年级组投票选举产生，兼顾年龄、性别，任教学科等诸多因素，有广泛的代表性，坚持每年召开一次教代会。例如：我校教代会前夕：学校工会就教学研究、常规教学管理、校园建设、教师业绩奖惩方案等诸多方面广泛征求广大教师的意见和建议，并及时汇总小结形成教代会上的提案。教职工代表在教代会上集中讨论并研究这些提案，学校管理层认真分析提案，对每项提案及时作出答复。教职工为学校献计献策，既弥补了管理中的不足，又反映了民主治校的精神。况且，由于学校不断采纳教职工提出的合理化建议，使教职工感到自己是学校的一员，体现了自己的价值，主人翁意识不断提高，并使学校的一些决策 执行起来顺应民心民意，促进了学校的发展目标与教职工自身的发展目标的不断统一。

二、关爱教职工，促进教职工主体发展

现代管理理念认为，三分管理七分情。如果说人文制度管理是刚柔并济的先进机器，那么在落实制度管理的同时，我们如何做到关心人、尊重人，在管理上严格要求，在细节处体现关心，为教职工营造宽松和谐、团结协作、公平竞争的工作环境，则使我们能“和谐”驾驭这台机器。

“以心换心，关爱教职工”。关心和严格要求是一个问题的两个方面。首先，要在日常生活、工作的大大小小事情关爱教职工，关注教职工身心健康，全面发展、辩证地看待教职工，处处体现对教职工的尊重爱护。对爱提不同意见或有小毛病的教师，不求全责备；教师有时提出的要求但学校一时难以解决的问题，应及时耐心地做出解释，切实帮助教师解决实际困难，如对工作受挫、生重病、遭遇意外、家庭矛盾、婚姻问题等等，学校主动解决他们的后顾之忧。其次，沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，渴望获得尊重、欣赏是人的共性，在沟通中对教职工适当赞美，不仅是对其工作的肯定，促进人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。再次，关心爱护教职工也要明确责任、严格要求，压担子，促使教职工忠于职守、敬岗爱业，全身心地投入教育教学工作中，形成的团队理想和“校兴我荣、校衰我耻”的主人翁意识，实现自我、学生、学校发展的有机统一。如，我校利用教师节、元旦等组织教师演讲比赛，唱卡拉OK等教师 们喜欢的文体活动、每年利用三八妇女节组织教师外出学习民族传统文化，这样加强了各年级组老师间的交流和沟通，增进了教师间的友谊。另外，组织教职工每年体检、建立“教职工生日关爱工程”等，让教职工时时感受到学校大家庭的温暖，以诚想见，沟通心灵，呈现出一个人人争先进、奋发向上的良好局面。

三、发挥名师工程的作用，提高教师的业务水平

教师的职责是教书育人，要想充分调动广大教师的积极性，就要创造条件，鼓励和培养他们成才、成名，使广大教师得到社会、家长的认可和尊重，提高自身的声誉和社会地位。十余年来，我县实施的阳光名师工程评选活动，可谓是给广大教师成名、成才提供了一个良好的契机。学校要充分利用名师，想方设法整体提高教师的业务水平。（1）让名师参与学校管理

学校对被评为学科带头人、骨干教师、教坛新秀、教学能手的教师，可以通过家校通，校园网络、家长会、校园宣传栏等各种方式向家长、社会广为宣传，提高他们的知名度，接纳他们参与学校重大教育教学政策制定，优先考虑参加上级安排的重大教育教学教研活动，优先安排外出培训和参观学习、课题研究等，同时通过发放一定的奖励津贴以提高名师待遇。

（2）发挥名师“结对子----一帮一”的作用

学校要充分利用学科带头人、骨干教师的带动作用，一位骨干教师和一个青年教师结成互帮对子，每学期对青年教师的课堂教学进行研讨不得少于三次，名师当好“师傅”，带好“徒弟”，达到教学相长的 目的。

（3）实施名师培育工程

学校每年要通过组织优秀青年教师岗位大练兵，名师上示范课等活动，让全校老师学习他们的先进教学经验，以便涌现更多的优秀教师；学校尽可能的安排学科带头人、骨干教师外出参加各级各类比赛，使他们有更多的施展才华的机会，提高他们的专业水平，并形成自己的特色和风格。

四、利用奖励机制，激发教师的积极性

要想真正达到强化管理、深化改革的目标，必须彻底改变那种干多干少一个样、干好干差一个样的不正常现象，必须把报酬与贡献联系起来，使教师认识到工作的好坏、贡献的大小直接关系到切身利益，从而把精力和时间全部用在工作上。奖励满足不了某些精神或物质方面的需要，但它可以增强人们行为的内驱力，从而保持和提高行为的积极性。但奖励不合理，也会产生消极的影响。因此，学校管理者在运用奖励手段激发教师积极性时也应注意到以下几个方面的问题：（1）奖励一定要做到公平合理

奖励必须客观、公正，才能起到积极作用，教师往往把自己付出的劳动与奖励相对照，如果相差不大，他们就会感到心理平衡，同时也会把优秀者作为自己学习的榜样，更加努力工作，以获取下次更大的奖励。如果奖励不公正，就会挫伤他们工作的积极性，认为自己付出的劳动没有得到学校的认可，以后在工作中可能就会垂头丧气、降低积极性的程度。因此，学校领导者必须公平、合理地对待每位教师 的工作能力和业绩，并根据科学标准给予合理的评价，并进行洽当的奖励。另外，奖励最好使用民主方式进行评议，使人们产生共识：只要付出，就可获得成果。

（2）物质奖励要与精神奖励相结合

物质奖励，就是以金钱、实物等形式，来满足人们的衣、食、住、行生活方面的需求，这是一种外在的奖励方式，它意味着社会和集体对其工作成绩的肯定；精神奖励即以表扬、颁发奖状、登光荣榜、评优选模、晋升职务等形式表现出来的内在奖励方式。两者对于调动教师工作的积极性来说具有同等重要的作用。学校应使奖励既满足于教师的物质需要，又要满足于他们的精神需要，把两者有机地结合起来。对那些工作兢兢业业、脚踏实地、扎实工作的教师及时给予表扬鼓励，把工作表现、教学能力、教学质量与评优选模、职称评定挂钩，使之精神上得到安慰和满足，从而迸发出更大的积极性和创造性。（3）奖励及时，激励教师专业化发展

学校对在每学期期末考试和抽考、统考中取得优异成绩的教师要进行必要的物质奖 励，通过评优等活动进行精神鼓励，还对辅导学生获奖、辅导学生发表文章的老师进行奖励，同时对获奖的教师、发表文章的教师进行奖励，让这些专业化水平高、素质好、能力强的教师脱颖而出，让他们感受到成功的喜悦，增强他们的信心，同时也为其他教师提供了学习的榜样，从而促进教师专业化的共同发展。

影响班主任工作热情的隐性因素 篇6

其一, 当前有的学校“素质教育轰轰烈烈, 应试教育扎扎实实”的做法确实挫伤了一部分班主任的工作热情, 也限制了他们工作才能的施展和发挥。作为一名班主任, 想看到的是学生能健康全面地成长, 而应试教育或“变相”的应试教育却在一定程度上把学生限制在了书山题海里, 使学生得不到生动活泼的发展。作为班级的主要管理者和责任者, 明知这样做对学生的全面发展不利, 但面对这个大气候时却无能为力, 无可奈何。按照素质教育的要求, 让学生广泛地参加课内外活动, 生动活泼地全面发展, 无疑也为班主任开展工作提供了广阔天地, 尤其是青年班主任思维活跃, 创新意识强, 他们乐于也有热情与精力带领学生在活动中去增长才干、体验成功, 但有时面对变相的“应试教育”的条条框框, 也不免望“试”兴叹:英雄无用武之地也!在这种无奈的环境里, 他们的职业热情逐渐降低也是很自然的了。

因此, 作为学校领导者, 应认识到:事实上的“应试教育”不只使学生得不到生动活泼的发展, 同样使班主任得不到施展才能的机会。所以说, 为班主任打开班级建设中的素质教育之窗便显得十分必要, 尤其是制定班主任考核细则时更应考虑融入素质教育的理念, 将新课程的内容切实贯彻到班主任评价中, 注重过程性的考核、评价, 以学生的发展和成长进步为本, 而非仅仅是看重最终的结果。只有如此, 才能不断激发班主任的工作激情, 为其才华的展现创造有利的外部条件。

其二, 也源于有的学校对班主任工作重视不够、指导不力。众所周知, 班主任工作是一项艺术性非常强的工作, 不是说任何人都能胜任的, 尤其是对于参加工作不久的青年教师来说更是如此, 这需要学校采取各种有效的措施去培训、指导他们, 使他们在专业化的道路上越走越远。如, 新老班主任结对子、各种形式的培训讲座、经常性的班主任经验交流会等。尤其是这个群体中刚走上讲坛的青年教师, 往往有着很高的工作热情和成才愿望, 渴望在班主任这个舞台上去实现他们的人生价值, 有时因经验和能力的不足, 迫切希望得到工作上的指导, 但有的学校在这方面却流于形式, 或认为“车到山前必有路”, 致使在班主任的指导上放任自流, 在班主任工作上存在盲目性和无序性, 这在一定程度上也挫伤了部分班主任的积极性。

现在一些有远见的地区已开始构建班主任长效培养机制, 以实现他们的专业化成长, 这不仅让人看到了班主任充满希望的明天, 而且依笔者看, 最美好的前景应是建立班主任的专业化系列, 使班主任的培养、管理真正回归本位, 从而促进班主任队伍整体素质的提高, 促进其职业声望的有效提升, 为一大批优秀班主任的脱颖而出和吸引优秀人才的加入创造必要的外部条件。

此外, 在表彰奖励等方面对班主任工作体现不充分, 也是因素之一。班主任工作因其复杂性和艰巨性, 在表彰奖励等涉及教师切身利益的问题上适当地向他们倾斜是应该的, 也是必要的, 因为恰当的激励机制能充分挖掘他们的工作潜能, 体现他们的工作价值和意义, 使班主任有一种事业上的成就感、尊严感与自豪感。我们看到, 有的学校把班主任工作置于很高的位置, 在各种奖励措施上体现得较为充分, 如, “优秀班主任”“十佳班主任”“功勋班主任”等荣誉称号的评选逐渐常规化, 有的地方在“名师工程”中也出现了“名班主任”的评选, 这些措施之所以调动了他们的积极性, 正是缘于这些激励措施中体现出了对班主任工作价值和人生价值的应有尊重。

对工作热情热爱工作的演讲稿 篇7

人的一生中不可缺少工作，它不仅是我们生存的条件所在，更是我们生活意义的体现，因此我们要热爱工作。

如果你从事的是你所喜欢的工作，那么恭喜你。因为你从事的是你感兴趣的工作，你肯定会很努力地去工作，虽不能说你会在工作上有多大的成就，至少你会把你的工作做得出色，发挥你的才智，体现自身的价值，创造社会价值。所以不管从哪方面我们都应该热爱工作。

如果你从事的是你不喜欢的工作，那么请你不要灰心，不是所有的人都会找到自己喜欢的工作的，但是请你依然热爱你的工作，要把它当作你的事业来看待，每天清早醒来对着镜子向自己微笑，对自己说：我热爱这份工作!久之你会忘记这份工作曾是你不喜欢的。当你用心投入这份工作时，你也会发现工作给你带来的快乐，渐渐地你会重新审视你的人生，重新找到自己的生活方向。

如何激发销售人员的工作热情 篇8

一、有竞争力的薪酬。众所周知，作为每一个战斗在一线的销售人员，合理而有竞争力的薪酬是激发其工作热情和发挥其积极主动性的屡试不爽的有效方式之一。能者多劳，多劳多得，上不封顶等等，让他们看到希望并且只要努力了就能够达到。当然，有竞争力的薪酬并不是激励销售人员的唯一手段，却是一个非常重要、为大多数企业所最常用的方法。比如，提成方式、超额奖励、月度奖、年度奖等等。这种方式能让有能力者得到最大的发挥，从而也为企业创造最大的效益。

二、晋升机会和发展空间。除了金钱的激励以外，作为销售人员能得到公司及同事的认可，从而取得职位的不断晋升和负责区域的不断扩大，获得更大的发展空间，也是激发其工作热情的有效方式。每一个人，与生俱来就有被认同、被肯定的需要，这是属于精神层面的需求。在实践中有时甚至其效果超过了金钱的诱惑力。例如，某企业对于销售人员制定了16级经理制，销售达到一定标准就享受某级经理级别的相应待遇，最多也可以升到销售副总级别，

三、股份激励。对于销售人员来说，总有一种飘浮感，长年的驻外或者出差，即使已经在企业工作了好多年，仍然身份是“打工”。所有，现在已经有越来越多的企业在销售政策的制定上明确提出了给有突出销售贡献的销售人员以股份，使其真正成为企业的主人。从而大激发他们的工作热情，毕竟为老板打工和为自己工作是两种不同的感觉。典型案例：某企业把对销售人员的提成和奖励预留一部分转为其在公司的股份，可以享受公司年终的股份分红，有对于企业的经营提出自己的意见和建议的权利。

四、充分放权。对于权力过度集中的企业来说，销售人员的积极性主动性的发挥肯定受到极大的制约。根据其工作岗位的不同和具体工作需要，把销售中的相关权力进行合理下放，自然也可以激发销售人员的工作热情。

五、精神和情感激励。长时间的市场一线工作，任务压力大，使销售人员的精神过度紧张，也容易造成销售疲劳。在市场营销过程中，在全体营销体系中不定期地开展销售竞赛和评比，也可以大大激发销售人员的工作热情。作为企业管理者，多多关心销售人员的情感需要，也能从某种程度上激发销售人员的工作热情：比如，生日关怀、结婚、生育祝福、关爱其家人等等。

六、参与机制。对于公司的发展和营销目标的制定以及售后服务、促销方式、产品研发等等具体的营销工作，可以充分听取一线销售人员的意见，让他们充分参与进来，从而激发其工作热情。

当然，激发销售人员工作热情的方法远不止这些，笔者以为，只要能给予销售人员切身的利益、充分发挥其主观能动性、让其得到尊重和发展，我想这些都可以在一定程度上激发销售人员的工作热情，让其处于精神的兴奋和被认可状态，从而达到事半功倍的效果，取得更好的销售业绩。

来源: 原载于《现代家电》

炙热的工作热情 篇9

一、因人而异疏教结合

按照员工的能力和心态,目前企业内基本将员工分为这么几种类型:A类是高能力高热情,是企业的核心骨干员工,他们工作永远充满干劲,更善于用大脑进行工作,为企业创新发展做出很多贡献,这类员工基本无需管理和激发,可以充分相信这类员工,给予一定的权力和责任。B类是高能力低热情,这类员工一般是拥有高技能的核心人才库员工,但对自己的职位和前程不是很明确,他们经常会觉得自己怀才不遇,有时会发点牢骚,喜欢自己单干,有点难以沟通。企业就要给予充分的肯定和信任,从中协助他们明确目标,团结同事共同合作发挥其聪明才智。C类是高热情低能力,这是新进厂员工和年轻员工普遍存在的问题,由于学校学习到的知识和生产现场的工作有一定的距离,在难以结合起来的情况下,这类员工就只是抱着高度热情在工作,但因为能力有限很难创造出效益,更多的是浪费人力、物力、财力等。针对这样的员工,就要充分利用其热情,给他们进行系统培训,多安排他们与有经验的员工合作,提高他们的工作能力,快速发挥所学的知识,调整到合适的岗位上。D类是低热情低能力,他们几乎没有工作热情,不够主动且经常要安排其他人协助才行。针对这类人员,企业也不能完全失去信心,要结合各种组织发挥作用,多去了解和鼓励他们,多开培训班加强其学习能力,改变他们的工作态度,尽其所能到适合的岗位发挥作用。在和任何类型员工交流的同时,企业既不能因为人员的热情不同和能力不同就失去公平性,也不能“眉毛胡子一把抓”,忽视不同类型的区别,挫伤了人才的积极性,那样就会引起其他员工的工作情绪,让更多员工失去工作热情。

二、善于倾听关注需求

要让员工迸发热情,这点比较重要:企业管理者要了解员工的需求,并能把这种需求与公司的发展战略、发展目标、绩效考核等有效结合起来。目前,市场竞争愈来愈激烈,部分企业管理者急功近利,一味追求利润、业绩和市场空间,不惜消耗性地使用人力资源,结果造成员工也消耗性地利用企业。在日常工作中,我们也许会经常听到员工很多抱怨,员工对工作没有激情,对企业没有忠诚度,对企业的发展更是漠不关心。譬如有些学习理工科的毕业生其实并不适合于管理工作,但为了所谓的仕途,在岗位上一直存有出力不讨好的状态,同时由于精力和时间有限,无法再去钻研专业学术,内心不敢承认这是一种浪费,但这确实是目前企业普遍存在的一种人才消费情况。所以,企业管理者要学会对员工的内心揣摩和分析,尊重员工,多倾听员工的心声,关心其需求。可以利用举办文化活动、开展业务培训等方式多和各类员工沟通交流,关心员工成长和发展,从而催生员工工作热情。同时建立合理责权利分配机制和科学的薪酬制度,确保员工获得物质保障后有能力追求精神需求,才会自觉地产生出为企业效力的工作热情。

三、营造氛围构建文化

企业文化是营造企业氛围的一个良好途径,它会潜移默化地影响和引导员工进入一种氛围。企业如果现在还是基本在用完整的规章制度规范管理,不仅制订、管理、考核都需要花很多成本的,动不动就对员工“严刑拷打”,那么这样老套的方法会让很多有创新思维的员工难以适应,另攀高枝。现代企业都是想做创新型企业,规章制度是不能少,但更要在制度后面构建科学高效的组织机构,加强人文环境、政策环境、体制环境建设,培养有自身特色的企业文化、企业精神、企业理念,营造一种让员工拥有寓工作于乐的气氛,让所有的员工都能从中得到归属感、成就感和荣誉感,享受工作,把工作当成自己的企业去经营,会为一个目标共同奋斗。原来严格的制度下比较官僚的管理要转换成一种教育式的引导,让工作气氛变得相对温和清新,扩大培训范围和增加培训方式,让员工在良好的氛围中产生更多突如其来的新想法新创意,如果出现一些非常规的好创意,企业管理者也要在适当的范畴之内支持尝试,用客观的态度去分析创意,因为基层员工凭常年累积的经验和对产品的了解,也许有些点子就是突破点。给员工一个良好的工作氛围,员工将展示一个新的精神面貌,给员工一个展示的平台,员工将会给企业一个未来。

激发班主任工作热情的成功做法 篇10

班主任工作热情的高涨与否，不仅影响着班主任队伍的稳定和班级工作水平的提高，而且关系到学校德育工作能否顺利开展、素质教育能否全面推进。因此，认真抓好班主任队伍的建设，让教师喜欢当班主任，乐意当班主任，是学校德育工作的重要环节。近年来，我校实施的“提高思想认识——激发成功欲望——完善奖励制度”的班主任队伍建设新模式收到了令人满意的效果，全校教师人人争当班主任，个个争做优秀班主任，使学校的德育工作

出现了崭新的局面。

一、“提高思想认识——激发成功欲望——完善奖励制度”的班主任队伍建设新模式提出的现实原因。

1、地理环境的制约。我校是一所山区中学，离城60多公里，交通不便，经济欠发达。这里读书求出路的风气欠浓，家长对子女的读书不够重视，学生流失的现象时有发生，给班主任工作带来较大的困难。多数教师不乐意做班主任，“普九”成果难以巩固，素质教育的水

平难以提高。

2、学校对班主任奖励方案欠完善。2001年前，学校发放班主任津贴一视同仁，干好与干差只体现在极少金额的奖励上，至使大多数班主任都是抱着“不求有功，但求无过”的心理按部就班地工作，缺乏进取心，造成班主任队伍建设不理想，使学校德育工作难以正常展

开。

二、“提高思想认识——激发成功欲望——完善奖励制度”的班主任队伍建设新模式的具

体做法。

（一）提高思想认识

1、提高认识，强化责任。教师喜不喜欢当班主任，不但与学校的管理机制相关，而且也与学校的正确引导，恰当的思想教育有关。为提高教师对班主任工作的认识，每学期的开学伊始，学校政工组都召开教师大会，学习上级有关班主任工作及管理的文件，学习《大坡中学班主任工作细则及奖惩条例》，使全体教师充分认识到做好班主任既是教育工作者的职责所在，更与学校的教育教学工作密切联系着。人人都是学校的一分子，为学校分忧解愁，贡献力量也是义不容辞的责任。通过反复深入的学习，全体教师都深刻的认识到：做好班主任工作不仅是人民教师的职责所在，而且班主任工作最富创造性，最能锻炼、培养个人的能力，在此岗位上班主任能充分展示自己的才华，提升自己的教育能力，赢得师生的钦佩，实

现自己的人生价值。

2、定期培训，提升能力。班主任能力的高低，直接影响着他对班级的管理水平。近年来，我校每个学期都定期举办班主任工作培训班，由校长亲任组长，抓政工的行政领导为组员，先后举办了“新形势下农村中学德育工作系列讲座”、“山区中学生心理健康教育”、“班主任工作的理论与实践”等专题培训。使班主任在培训中能学到实实在在的技能并用之于实践，每期的期中及期末都召开班主任工作研讨会及经验交流会，每个学期班主任的工作总结都汇编成册，让教师互相交流学习，借鉴别人的成功之处。与此同时，学校每年都为在岗班主任订阅《班主任之友》、《德育报》等刊物，供班主任学习，使班主任的工作能力得以大

幅提高。

（二）激发成功欲望

1、目标激励。就是针对不同层次的班级制订不同的目标。重点班学生由于成绩好，纪律好，上进心强，因此，对重点班班主任就要高标准、严要求。在班级管理中，重点班要做到：班风好、学风浓；无违纪现象发生、无学生流失；每周都要获得学校颁奖的流动红旗，每月都被评为文明班，学校开展的各项活动都要起到先锋模范作用，班主任的目标才算达到，期末该班才可以被评为先进班，班主任才能被评为优秀班主任。针对普通班的实际情况，学校制订的目标是：班风较好，无重大违纪现象发生，每学期学生流失不得超过2人，一个月内最少3次获得流动红旗，一学期必须有3次以上被评为文明班，各项活动都能按学校的要求完成或达标，期末该班便可以被评为先进班，该班主任即相应评为优秀班主任。这一措施的实行，公平公正，使班主任明确了目标，因而产生了强大的内驱力，形成了班班争先进，人人争优秀的喜人局面，涌现出了一大批获取各级不同奖励的优秀班主任。

2、榜样激励。榜样的力量是无穷的。为此，每个学期开学初，学校都树立

一、两个上学期最为突出的优秀班主任为榜样，把他们的成功经验印发全校教师，人手一份，号召全校教职员工向他们学习，既使模范榜样倍感自豪，又后进学先进，达到班主任队伍共同进步的目的。另外，还请一些有经验的教师（校友）或前辈回校现身说法，如曾在我校任教，荣获“南粤山区优秀教师”称号，现在高州一中任教的吴超敬老师等。让他们与班主任互相交流，使大家认识到中青年教师从事班主任工作是自身事业发展的需要，是自己不断进步的源泉，从而增强了做好班主任工作的信心，极大提高了班主任工作的热情。

3、荣誉激励。近年来，学校升旗仪式后的每个晨会坚持介绍一个优秀班主任的典型事迹，表彰他们辛勤劳动及无私奉献的精神，使他们充满成功的喜悦和自豪感，也使师生对他们更加敬佩，使班主任的工作能更好地开展。第二，我校每学期都刊出一至三期名师专栏，把优秀班主任的先进事迹及照片一一刊登，让全校师生学习，到目前为止，学校共刊出了九期名师专栏，黎清胜等班主任已七次荣登专栏。第三，利用我校的校刊《山笛》进行对外宣传，每期分别刊登几位优秀班主任的事迹，让他们的英名远扬，获取社会的赞赏，让社会更多地了解我校，使学校的德育工作顺利开展。这一举措大大增强了班主任的光荣感和责任

感，全校班主任的工作热情空前高涨。

（三）完善奖励制度。

1、将班主任“津贴”改为“奖励”。原来的班主任津贴大家一视同仁，缺乏激励，干好干差的奖励差距不大。为了调动班主任的工作积极性，强化竞争意识，学校把原来的班主任定额津贴与学校增加的专项奖励合并，设立班主任工作奖。分一、二、三等和基本奖四个等级，规定相应的奖励条件、名额和金额，按月单独发放。使长期以来没有业绩区分的班主任等额津贴，变成了业绩与荣誉，业绩与奖金挂钩的具有很强激励功能的差额奖励。让班主任不仅要与自己比，还要与别人比，使每一个班主任都处于“不进则退”的竞争环境中，班主任工作出现了由“被动接受工作”——“主动做好工作”——“人人争优秀”的喜人局面。

2、变优秀班主任的考核为分月考核。以往，学校优秀班主任的评选都是采用“一年一评，投票表决”的做法，这样做法难免出现会受一时的人际关系影响，有失公允，降低了激励的时效性。为此，我校实行了班主任工作按月考评的奖励的奖励办法，一月一评，逐月累积。学期末各项业绩累计成绩突出者，便是优秀班主任。这样既体现了公平、公正、公

开的原则，又有产生激励的时效性。