企业管理诊断案例

企业管理诊断案例（共8篇）

企业管理诊断案例 篇1

企业文化诊断测评案例

（个人—组织文化匹配测验）

前言

案例分析：

26岁的苏先生到一家跨国公司做销售已经5个月了，业务做的较为出色，但苏先生与领导和同事的关系却越来越紧张。通过人才测评，我们发现苏先生思路敏捷，善于沟通，且考虑问题极为理智客观，是一个做事积极、果断，喜欢独立工作的人，这些特质都有助于苏先生在销售领域的工作开展。为什么还会出现要辞职的想法呢？原来，苏先生是一个非常理智的人，他极为关注事物之间的逻辑联系，却较少考虑他人的情绪、感受，同时他也觉得工作应该是每个人都敢闯敢干，大家相互竞争，公司要鼓励优胜劣汰，并且希望与同事保持一定的距离。而苏先生所在的公司却是一个强调合作、关心他人的环境，在这样的企业文化里，公司通常为员工营造出和谐的气氛，避免内部的冲突和竞争。现在问题清楚了：苏先生的行为风格与公司的企业文化之间存在明显的冲突，这个公司的确不太适合他，长期以往，必然影响个人绩效，从而影响到组织绩效，最终导致苏先生的离职。

作为HR，你的公司是否也出现过象苏先生这样“水土不服”的员工呢？研究表明，员工基本价值观、行为风格与公司组织文化相匹配将有利于提高组织的工作效率，降低员工离职率，为组织带来效益。那么招聘什么样的员工才能与公司目前的组织文化相契合，从而实现个人和组织的绩效最大化呢？个人—组织文化匹配测验将帮助HR解决这个问题，找到与公司组织文化相符的人才。该测验根据近几年人格研究的结果，从工作方式（S）和工作氛围（C）两个维度对个人行为风格和公司的组织文化进行匹配。在工作方式（S）的维度上，组织文化分为群体和个人两种模式，在工作氛围（C）维度上，组织文化则分为竞争和和谐两种模式，组织文化可以同时包含这两个维度，二者并无冲突，例如一个组织的文化可能既表现为群体工作方式，又表现为竞争工作氛围。组织文化评估：

进入个人行为风格测试之前请先根据以下描述来确定公司或部门的组织文化。

ü组织文化之工作方式维度__________________（在以下两种模式中选择最接近于公司或部门的工作方式，若两者特征兼备，则选择更多场合表现出的模式）

群体工作方式：可以用足球队来形容这种组织，它强调的是团体活动，成员

之间的联系和积极互动是这种组织文化的主要特征，因此会议和讨论是组织内部工作的重要部分。另外，这种文化重视员工奋力争取的行为，积极推动事情的进展被视为优良作风。

个体工作方式：这种组织中的成员更加缄默，可以关起门来单独完成工作，因此，公司通常会为员工准备相对独立的个人空间，确保员工可以专心工作。喧闹的行为与这种文化格格不入，组织并不重视社交和业务上的人际网络，并要求尽量避免或减小。

ü组织文化之工作氛围维度__________________（在以下两种模式中选择最接近于公司或部门的工作方式，若两者特征兼备，则选择更多场合表现出的模式）

和谐工作氛围：这种组织强调合作、人际敏感以及和谐温暖的氛围，组织目标中具有利他取向，关注产品或服务的社会价值。组织工作的推动依靠成员之间达成的共识，不鼓励冲突和内部竞争。公司内部充满友好和热情，不存在职位等级之分。除了在工作上有联系之外，员工私下里还维持紧密关系。

竞争工作氛围：组织重视竞争精神和良性争论，公司内部提倡对他人观点的怀疑和批判。只要有利于推动工作，就可以向同事提出挑战，而大家也视挑战为一种机会，而不是威胁。是否擅长应对内部竞争和挑战在很大程度上决定了个人的成功与失败。员工之间的关系仅仅维持在工作层面上，不了解也不关心同事的私事。

个人行为风格测试：

请参加组织文化匹配的人员进行个人测试，共包括24道题，每道题有A、B两个选项，要求在10分钟内完成所有题目，然后根据计分规则进行计分。

1.你正在准备明天的考试，朋友求你帮忙陪他买电脑，你会

A 对朋友说明你正在复习，没有时间，请他谅解

B 经不起朋友的请求，最终答应，却又很懊恼

2.毕业10年了，大学同学组织聚会，你会

A 积极参与组织策划

B 等待组织者通知时间、地点

3.对于许多通过财富进入上流社会的人士，你认为

A 拥有财富就可以了，盲目追求社会等级是没有必要的B上流社会是社会等级的象征，是体现个人价值的因素

4.你的交友原则是

A 朋友不可滥交

B 朋友不嫌多

5.你更喜欢下列哪种工作环境

A 安静、可以独处

B 热闹、可以讨论

6.在部门会议中，上司对你的方案提出质疑，你通常会

A 在会议结束后，找机会单独与上司交流自己的想法

B 在会上据理力争，阐述该方案的优点

7.你更喜欢下面哪种场合A 酒吧

B 茶馆

8.公司准备进行一次市场推广活动，领导打算由你负责这次活动，你

A 勉为其难，不愿承担责任

B 欣然接受，乐于承担责任

9.在聚会中，你通常

A 侃侃而谈，成为谈话中心

B 愿意充当忠实听众

10.第一次独立完成一个项目，结果却不尽人意，你的反应是

A 总结经验教训，为下一个项目做好准备

B 情绪会保持很长时间的低落，难以全身心投入新的任务

11.工作中你更看重

A 个人成就

B 组织权力

12.你的工作进度受到技术部门的拖延，你会

A等待技术部门主动配合完成你的工作

B 不断催促技术部门，全力推动工作的顺利进行

13.对于公司新来的员工，你通常

A会主动与他们聊天以增进相互了解

B除非有工作上的接触，否则不会主动接近他们

14.对于团队合作方式，你更赞成下列哪种方式

A 应该是单纯的合作，不应该存在竞争

B 不仅仅是合作，竞争也是必要的15.同事几天没来上班了，今天早晨看到他，你会

A 非常关心地问他这两天怎么没来

B 象往常那样打个招呼

16.公司举行运动会，你在自己最拿手的比赛项目中输了，你会

A 不服气，认为自己不应该输

B 自我安慰，胜败乃兵家常事

17.你研发的新产品就要面世了，你更关注它的A 社会价值

B 经济收益

18.你的上司不拘小节，与下属打成一片，你认为他

A 富有亲和力，是你喜欢的类型

B 亲和力过多，不是你喜欢的类型

19.在工作中，同事之间往往会有争论，你通常是

A 参与辩论的某一方

B 旁观者

20.如果你在电梯里看到一个熟人，你通常会

A 微笑，并询问对方近来可好

B 打完招呼后保持沉默

21.餐厅服务员态度不好，你通常会

A 息事宁人，尽量避免冲突

B 找经理投诉，要求改善

22.你对同事提出的见解，第一反应是

A 怀疑

B 肯定

23.你刚刚加入一个拓展俱乐部，今天是第一次活动，你希望

A 成员之间能够互相帮助，互相支持

B 成员之间能够开诚布公的交流，争论

24.你的项目组新加入两个成员，你更喜欢下列哪一个

A 坦率直接的小王

B 友好温顺的小李

计分规则：

分别在组织文化的工作方式（S）和工作氛围（C）两个维度上为测试者计分：

ü1、2、6、7、9、10题选A，3、4、5、8、11、12题选B，在S维度上加1分

ü13、14、15、17、18、20、21、23题选A，16、19、22、24题选B，在C维度上加1分

测试者个人行为风格测试最后得分：

S_____C_____

分数解释：

ü组织文化之工作方式维度（个人-------群体）

1≤S≤4：表明测试者倾向于保持缄默和独立，比较适合以个人工作方式为主流的组织文化。或者说他/她更喜欢在一种推崇个人成就而非广泛社会关系的组织中。他/她需要一个能够不受干扰专心工作的环境，否则会觉得与很多人不停打交道是在浪费时间。另外，他/她认为自己不是奋力进取的人，所以可能不会去那些以吸引该类人才出名的公司。

5≤S≤8：表明测试者对组织工作方式的要求比较灵活。如果他/她所在的公司在这个维度上没有形成一定的模式，即有时需要高水平的活动和社交，有时允许更独立、更集中的思考和分析，他/她会在这样的组织中游刃有余。当然，他/她也能够很好的适应在这个维度上已经具有明显倾向性的组织文化，即崇尚个人工作方式或者崇尚群体工作方式的组织文化。但是，对测试者而言，去一个具有极端的个人或群体工作取向的公司则是一个错误。

9≤S≤12：表明测试者倾向于进取和社交，比较适合以群体工作方式为主流的组织文化。或者说他/她更喜欢以讨论和互动为主要工作方式的组织。他/她需要在一个大的群体中工作，而且希望成为社交圈中的核心人物。另外，测试者会主动去推动事情的进展，因此他/她希望公司每一个员工都象自己一样奋力进取。

ü组织文化之工作氛围维度（竞争-------和谐）

1≤C≤4：表明测试者倾向于竞争和冲突，比较适合以竞争的工作氛围为主流的组织文化。或者说他/她更喜欢在一个充满辩论和坦诚交流的组织中，他/她认为只有这样才能激发创造力和成功。他/她需要大声说出自己的意见，因此也希望公司其他成员能够像自己一样开诚布公、坚持己见。测试者更喜欢与同事保持较远的距离，所以成员之间关系密切的组织是他/她不太想去的。

5≤C≤8：表明测试者重视友好和支持的组织氛围，而鼓励直接表达的氛围也是他/她比较喜欢的。因此，存在一定冲突的组织比较适合测试者，但是他/她可能也会努力避免极端冲突情形的出现。虽然他/她也能够适应崇尚竞争工作氛围或者和谐工作氛围的组织文化，但是充斥着对抗性的残酷竞争的公司以及完全不允许辩论的公司都不适合测试者。

9≤C≤12：表明测试者倾向于友善和合作，因此以和谐和“温暖”为主流的组织气氛比较适合他/她。或者说他/她更喜欢在一个利他取向的环境中，至少有一些同事与测试者观点一致。他/她希望尽量减少争论，避免冲突，因此相互尊重、为他人着想、相互支持和人人平等是测试者理想中的工作氛围。公司内部存在竞

争、对抗的组织文化不是他/她适宜发展的环境。

企业管理诊断案例 篇2

财务诊断是企业诊断的重要组成部分, 也是企业财务管理的重要环节。企业财务诊断是由诊断分析人员以系统分析的思想、借助有效的诊断方法, 发掘企业财务管理中的表象与深层问题的原因, 找准影响企业财务绩效的关键因素, 为企业制定改善和提高财务绩效的解决方案提供依据。

本文以某企业2008年至2012年六年的财务数据为基础, 借助“发展、盈利、风险三位平衡”的战略三维度财务诊断工具, 由财务指标诊断向深层原因诊断深入, 为改善财务管理活动、提升企业经营绩效提供有意义的探索。其中, 战略三维度是指从发展、盈利、风险三个维度将价值落实到战略, 诠释战略价值如何实现效益最大化的目标。 (见表1)

二、企业财务诊断及原因分析

(一) 发展性诊断及原因分析

企业发展是指企业在自身发展过程中, 产品前景广阔、规模不断扩大、经济效益不断增长的趋势。按照价值驱动因素展开, 可以分为营业收入发展性诊断、资产规模发展性诊断和资本扩张性诊断。

1、财务指标诊断

从营业收入指标来看, 该企业近几年营业收入呈不断上升趋势。四年的营业收入增长率的变化趋势反映了该公司的销售呈稳定增长的趋势, 较好的体现了企业的发展状况和发展能力。资产规模及资产使用效率指标数据显示, 该企业近几年总资产呈不断下降趋势。但该公司近几年总资产周转率及固定资产周转率均呈不断上升趋势, 该企业资产的使用效率不断提升。该企业资本扩张指标近几年所有者权益呈不断下降并趋于稳定的趋势。

2、深层原因诊断

(1) 资产管理对发展性的影响。该企业资产规模保持稳定且有缓慢下降的趋势, 但企业资产的使用效率不断提升。, 该企业采取的是“内部优化型”的发展政策。该发展政策的局限性表现在企业资产寿命是有限的, 资产的产能是有限的。通过财务数据分析发现, 截止2012年10月份, 该企业的固定资产成新率从76.6%下降至55.52%, 该企业2011年运维检修费比2010年增长了161.49%。因此, 为保持该企业持续的发展能力, 可适度增加投资, 不断更新设备, 保持资产高效运转的活力。

(2) 资金管理对发展性的影响。资金是企业的血液, 资本的积累情况是企业发展强盛的重要标志, 也是企业扩大再生产的源泉, 展现了企业的发展潜力, 是评价企业发展潜力的重要指标。该企业的营业收入增长率从9.02%增加至23.86%, 但资本积累率从153.46%下降至-27.78%, 该企业目前发展能力较好, 但发展潜力受到很大的制约。从经营管理的角度, 资本积累率的变化可通过成本利润率来考察。为增加企业的资本积累率, 提升企业的发展能力, 可从两个方面着手进行优化。一方面, 降低购电成本, 节省开支;另一方面, 适度增加投资, 更新设备, 降低检修运维费。

(二) 盈利性诊断及原因分析

盈利性是指企业在一定时期内赚取利润的能力。盈利性指标从不同的角度或不同的分析目的看, 可有多种形式。按经营方式划分, 可分为商品经营、资本经营和资产经营三种类型。

1、财务指标诊断

从商品经营盈利能力指标来看, 该企业2009年至2012年收入利润率及成本利润率, 数值平稳变动有不断下降的趋势, 盈利能力稳定有下降趋势。而资本经营及资产经营盈利能力指标显示, 该企业2009年至2012年净资产收益率及总资产报酬率, 数值平稳变动, 盈利能力较为稳定。

2、深层原因诊断

(1) 成本管理对盈利性的影响。成本管理对盈利性的影响主要体现在, 成本降低会增强企业的盈利能力。该企业的2009年至2012年的营业收入增长率从11.62%增加至23.86%, 但成本利润率从5.24%降至3.29%。2011年营业总成本增幅比2010年上升了21.22个百分点。因此, 为增强企业盈利能力的潜力, 企业需要加强成本的控制和管理。

(2) 资金管理对盈利性的影响。资金管理对企业盈利性的影响主要体现在三个方面, 首先企业融资获得资金可用于企业的生产经营, 是提升企业的盈利能力的基本保障;其次企业融资过程中支出的财务费用会增加企业的成本, 减弱企业的盈利能力;最后财务费用为税前扣除, 可节约所得税, 增加企业的可用资金, 间接提升企业的盈利能力。近几年该企业通过深化管理, 经济效益不断提升, 借款总额及财务费用逐年下降。因此, 企业可适当增加贷款额度, 用于设备改造。

(3) 资产管理对盈利性的影响。资产管理对企业盈利性的影响主要体现在三个方面, 首先企业资产较高的使用效率会提升企业的盈利能力;其次资产所计提的折旧会增大成本, 减弱企业的盈利能力;最后折旧费用的增加会减少企业的利润, 节约所得税, 增加企业的可用现金流。该企业资产使用效率的不断提升, 可促进企业盈利能力的增强。该企业2011年固定资产折旧方法由直线法更改为双倍余额递减法, 折旧费用2011年增长了49.57%, 通过成本和所得税影响企业的盈利能力。

(三) 风险性诊断及原因分析

1、财务指标诊断

从支付能力的财务风险指标来看, 2007年至2010年该比率不断增大, 现金支付能力不断增强, 2010年至2012年该比率不断下降, 现金支付能力减弱, 资本结构的财务弹性相对较小。期限结构的财务风险指标数据显示, 该企业资产期限结构一直大于债务期限结构, 差额呈不断增加的趋势, 出现“短贷长投”的现象, 公司存在着一定的财务风险。其中, 2011年二者差距达52.86%。2011年至2012年, 资产负债率与债务期限结构比率的差额分别为38.50%和34.36%。

2、深层原因诊断

(1) 从现金支付能力的角度, 分析资金管理对风险性的影响。该企业经营活动产生的现金流量净额的变动趋势与负债现金偿付比率的变化趋势一致。其中, 2010年经营活动产生的现金流量净额达到最大值为5789万元, 2012年经营活动产生的现金流量净额为-1395万元。为提高企业的现金支付能力, 降低企业的财务风险, 企业应不断加强现金的控制和管理。

(2) 从期限结构的角度, 分析资金管理对风险性的影响。该企业2008年至2012年资产期限结构一直大于债务的期限结构, 差额呈不断增加的趋势, 出现“短贷长投”的现象;2011年至2012年, 资产负债率与债务期限结构比率的差额突然增大, 短期内有较为集中的现金还款压力。而该企业的长期借款数额却呈现不断下降的趋势, 从25406万元下降至8504万元。因此, 可以考虑适度增加长期借款的额度, 解决“短贷长投”的现象和短期内的现金还款压力。

三、管理改进的主要措施

(一) 加强预算管理, 严控成本支出。优序融资理论认为, 企业选择融资的顺序是内部融资、债务融资和股权融资。因此, 严控成本支出, 增加资本积累应该引起该企业的高度重视。

(二) 加强资金管理, 降低企业财务风险。该企业目前存在短期债务与长期资产错配和短期债务与较高财务杠杆错配形成的财务风险。该企业应加强资金管理, 不断降低企业的财务风险。

(三) 加强资产管理, 提高企业发展能力。该企业采取的是“内部优化型”的发展政策。为实现企业持续稳定健康发展, 提升企业的发展能力, 该企业可在保持原有高效管理水平的基础上, 适度增加投资, 不断更新设备, 降低检修运维费, 保持资产高效运转的活力。

摘要：本文以A企业为研究对象, 基于“发展、盈利、风险三位平衡”的理论分析框架, 分别从发展性诊断、盈利性诊断和风险性诊断三个层面展开, 并通过对该企业的财务指标诊断和深层原因诊断, 提出了改善财务管理活动、提升企业经营绩效的措施。

关键词：财务诊断,管理改进,战略三维度

参考文献

企业文化类型诊断及案例分析 篇3

[关键词] 企业文化企业文化类型文化诊断

20世纪90年代来企业文化在国内外已成为一个热门研究课题。企业文化的概念最早由Pettigrew(1979)提出，作为企业价值观和经营理念的载体，企业文化成为影响企业成长的重要因素。企业管理层迫切希望通过企业文化的建设来提高管理水平，因此我国企业界先后掀起了多次企业文化建设的高潮。

一、企业文化的内涵分析

关于企业文化的内涵，尚未形成比较一致的认识。国内外学者最有代表性的大约有3种：第一种是“总和说”，认为企业文化是企业物质和精神文化的总和；第二种是“同心圆说”，认为企业文化包含3个同心圆。外层同心圆是物质文化，中层圆是制度文化，内层圆是精神文化；第三种是“精神现象说”，认为企业文化指一个企业以物质为载体的各种精神现象，以价值为主要内容的企业精神和行为方式，是全体员工在活动过程中形成的一种行为规范和价值观念。

企业文化一般包括四个层面，从里到外依次为精神层、制度层、行为层和物质层。其中，物质层是构成企业文化的硬件外壳。行为层是处于浅层的活动，构成企业文化的软件外壳。制度层是在观念形态上的转化，成为企业软硬外壳的约束及支撑，是塑造精神文化的主要载体。精神层是最中心的层面，表现为观念形态和文化心理，是企业文化的核心部分，对整个企业文化起决定作用。

兼于企业文化分为四个层面，所以本文采用的企业文化概念是广义上的企业文化，包括物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和。

二、企业文化类型分析

1.企业文化三种类型

美国著名教授约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特提出了企业文化三种类型：强力型、策略合理型和灵活适应型。强力型企业文化阐释了企业文化中价值观念在激励、管理企业员工中的作用；策略合理型企业文化是从“适应型”的角度，即适应还是不适应行业环境的角度来谈企业文化的强与弱，指出了企业采取与企业文化运作的市场环境相适应的重要意义；灵活适应型企业文化揭示了企业文化中某些具体的价值观念和行为方式可以推动企业改革。

2．企业文化四种类型

美国著名教授Quinn将企业绩效的指标进行归类，得出两大维度：“弹性－控制”维度，“外向－内向”维度。根据Cameron&Quinn(1999)的研究将企业文化分为创新型文化、支持型文化、效率型文化和官僚型文化。创新型文化的特点是具有弹性和外向性；支持型文化则拥有弹性和内向性特征；官僚型文化强调一个规范化的企业内部环境，重视正式化、标准操作程序，成员高度标准化和程序化地工作，管理者认为他们自己的角色是协调者和组织者；效率型文化趋于外向性和控制，强调竞争和市场占有率，注重成效。

三、企业文化类型诊断案例分析

1.案例企业的背景

该企业为某管委会组织，成立大约10余年，该组织承担着政府的一些任务，但是总体发展方向是向企业化发展。该企业近年来发展速度很快，以招商、服务业为龙头，非常注重效率。该企业愿景是打造优良的投资环境，争创全国商贸、旅游城市。为了更好的发展，该企业想通过塑造企业文化来扩大其影响力，进行了企业文化诊断和塑造。

2.工具和方法

本文采用了定量方法来对该组织的企业文化类型进行诊断。本次调查参考了Quinn和Cameron的组织文化类型问卷，结合本企业的实际制定了企业文化诊断量表。该问卷在西方国家经过多项研究使用，问卷结构良好。

3．结果分析

其中计分标準为：弹性程度分减去控制程度分，外向程度分减去内向程度分，用此两指标来衡量企业文化的类型。如果此两指标为“＋＋”，则为创新型文化；若此两指标为“－＋”，则为效率型文化；如果是“＋－”，则为支持型文化；如果是“――”，则为官僚型文化。通过统计分析得出：（弹性得分）－（控制得分）＝－49（－）；（外向得分）－（内向得分）＝48（+）。因此，该组织的企业文化类型为效率型文化（—＋）。

外向、竞争、冒风险、创新、讲效率是效率型文化文化的特征。在该种文化下，企业的员工讲求工作效率，敢于冒险和创新，强调竞争和市场占有率。从上图可以看出，组织弹性程度低于组织的控制程度，外向大于内向。这说明该组织作为政府部门的对外窗口，比较重视正式化、规则、标准操作程序，与目前组织的背景相一致。同时也说明管委会具有现代企业的特征，整体作风比较倾向于外向性，讲究工作效率和绩效，追求高风险及重大变革挑战，善于思考，勇于创新和开拓市场。

四、总结

综观近l0多年来对企业文化的测量等方面的深入研究，对我国企业文化研究具有很大作用。但是企业文化建设还需要进一步发展，企业文化建设必须从实际出发，与企业实际情况相适应；企业文化建设必须发动广大员工共同参与；企业文化建设需要构建本土化的企业文化诊断量表。

心理诊断案例 篇4

一般资料：刘某，女性，31 岁，大专毕业，无业。

案例介绍：刘某从半月前开始，不知为什么，在街上听到汽车鸣笛的声音就会掉头往回走。现在从家出来后，就在街上走来走去，回不了家。为解决出门后回不了家的问题，被家属送来就诊。

家属反映情况：刘某，大专毕业后曾在一家酒店工作，后因报酬问题辞职，一直未找到合适的工作，至今未婚。22 岁时父亲因病去世，觉得精神无寄托，开始信奉基督教并认了教父、教母。

下面是心理咨询师与刘某的一段对话：

心理咨询师：你今天来需要我向你提供什么心理帮助？

刘某：我特别害怕街上汽车鸣笛的声音、汽车刹车的声音。我觉得我不是用耳朵在听，好象是用脑袋在听，别人听到的是一个声音，我听到的是很有层欢的多个声音。

心理咨询师：你是用脑袋在听？

刘某：是的，我害怕听到那些声音，听到后我的脑袋有几秒钟是一片空白，我就不知道我出来是干什么来的了。

心理咨询师：你还有什么问题？

刘某：我父亲两年前去世了，是我害死的。

心理咨询师：因为什么这么说？你父亲去世前的身体状况如何？

刘某：我父亲有肝癌和肺气肿，但一直治疗得很好。是我那时状况不好，所以在主面前祷告不灵了。

心理咨询师：你父亲的病情和你的祷告有关？

刘某：是，我父亲相信和依赖我。可我在主面前祷告不灵了，所以就是我害的。心理咨询师：让家属带你到精神病医院做做检查好吗？

刘某：我不想去，我也听到过别人这样说我。

单选：84、刘某的症状中有（）

（A）自罪妄想（B）幻触（C）夸大妄想（D）幻视

单选：85、“我父亲两年前去世了”，提示刘某存在（）

（A）主客观相一致（B）妄想（C）主客观不统一（D）幻觉

多选：86、刘某的异常心理症状包括（）

（A）思维内容障碍（B）思维贫乏（C）感知综合障碍（D）思维迟级

单选：87、该案例中刘某的幻觉属于（）

（A）内脏幻觉（B）真性幻觉（C）躯体幻觉（D）假性幻觉

单选：88、心理咨询师了解心理异常症状，是为了（）

（A）诊断精神障碍和进行治疗（B）对精神病患者进行心理咨询

（C）鉴别精神障碍和非精神障碍（D）对变态人格进行有效的咨询

单选：89、心理咨询师结束谈话后应将诊断结果告知（）

（A）求助者本人（B）求助者的领导（C）求助者家属（D）求助者的朋友

单选：90、本案例中对刘某最可能的初步诊断是（）。

（A）恐怖性神经症（B）严重人格障碍（C）严重心理问题（D）精神病性问题

20081118二级案例四：

一般资料：王某，女性，22岁，公交车售票员。

案例介绍：王某由其母亲带来，主诉两年来经常被人盯着看，她实在忍无可忍，现已严重影响了工作和生活。

下面是心理咨询师与王某的一段谈话：

心理咨询师：你能说说什么人盯着看你吗？

王某：太多了，我都受不了，他们怎么偏偏就看上我，我又不漂亮，家庭条件也不好，怎么可能呢，我卖票的时候，满车的男士都盯着我，他们都喜欢我，说我善良漂亮。我师傅的孩子还说要和我谈恋爱，我是个真正过日子的人，我去他们家。他们全家人对我特别好，可他都结婚了，干嘛要那样对我？

心理咨询师：他怎么向你表白的？

王某：没有，我该找谁说去呀，我天天对着空气说话，那些声音不停地往我耳朵里灌，我真的受不了，我不想搭理他们，可他们总要来烦我，我要找他们算账！

心理咨询师：你经常听到别人听不到的声音吗？

王某：是的，我经常听到楼道里，窗外有叫我的声音，我都烦死了，我根本就不想理他们，可他们就要缠着我，我现在上一个漫画制作班，我都无法上课，我还常常用丝巾勒自己的脖子，直到快窒息，还用矿泉水瓶子砸自己的脸，我太烦了！公路上的各种车还老跟着我，他们干嘛老跟着我！

单选：

31、王某目前属于（）。

（A）心理健康（B）心理不健康（C）心理正常（D）心理不正常

单选：

32、王某认为车里的男人都喜欢自己，表明其（）。

（A）关系妄想（B）嫉妒妄想（C）钟情妄想（D）夸大妄想

多选：

33、王某的精神症状包括（）。

（A）关系妄想（B）错觉（C）钟情妄想（D）幻觉

多选：

34、王某用丝巾勒自己脖子的行为表明其出现（）。

（A）倒错行为（B）怪异行为（C）冲动行为（D）发泄行为

多选：

35、王某的特点包括（）。

（A）有思维内容障碍（B）不伴有人格缺陷

（C）病程长幼年起病（D）社会功能有损害

多选：

36、对王某可以考虑的诊断包括（）。

（A）焦虑性神经症（B）人格障碍（C）恐怖性神经症（D）精神分裂症

单选：

37、王某说“公路上的车老跟着我”说明其存在（）。

（A）关系妄想（B）钟情妄想（C）迫害妄想（D）特殊意义妄想

单选：

38、对王某所说“我师傅的孩子还说要和我谈恋爱”心理咨询师的判定是（A）与事实相符（B）需要核实（C）与事实不符（D）无法判定

多选：

39、心理咨询师可对王某（）。

（A）进行摄入性会谈（B）进行认知矫正

（C）整理资料与评估（D）制定咨询方案

多选：40、从本案例判断，王某存在（）。

企业管理诊断案例 篇5

摘 要：案例式教学法是以病例为基础的教学方法，能有效地提高教学质量，提高学生学习兴趣、临床思维能力，适用于诊断学实验教学，值得在临床教学中推广。

关键词：诊断学实验教学；案例式教学法；传统教学法

Abstract：Case based study teaching mode is suitable of diagnostic Experiment teaching mode can provide higher teaching quality，and it can provide higher intetest as well as clinical thingking ability of the medical students。This teaching mode will be worth to spread in medical clinical teaching.Key Words：diagnostics teaching； CBS teaching mode；LBL teaching mode

诊断学是基础医学与临床医学之间的一门桥梁性学科。是医学基础理论和基本操作技能相结合学科，要求学生既要有较为扎实的理论知识，又要有熟练的临床技能操作能力，还要具有正确的临床思维能力。因此，学习诊断学有一定的难度，以往传统LBL方法教学，学生对知识的运用能力差，缺乏横向思维。诊断学实验的教学方法、内容及手段如何能进一步提高学生的临床思维能力、自主学习能力、实践能力和创新能力是目前许多高校教育工作者研究和探讨的问题。PBL（Problem-Based Learning）是一种以问题为基础，以学生为中心，以教师为引导的教学模式。案例式教学法是近年来根据PBL教学原理设计的一种CBS（case based study，CBS）“以病例为引导教学”的教学法。案例式教学法应用于临床医学理论课教学中，以提高学生学习的兴趣，更好地掌握临床医学理论知识。尝试在诊断学实验教学中运用案例式教学法进行教学，取得了较好的教学效果，现报道如下：

1实验对象及背景

选择2011级中西医结合七年制本科学生190人作为研究对象，分为2大组，每组95人。实验于2014年上半年展开。教师对学生进行分组，分为观察组即案例式教学方法授课组、对照组即传统教学法授课组。选择《诊断学基础实验》中基本检查方法、头颈部检查、心肺检查、腹部检查、脊柱与四肢检查、神经系统检查六部分内容开展本项目教学研究，共20个学时。

2实验方法

实验组：分九个小组，每组10人。采用案例式教学法，具体方法如下：①实验准备。教师制定案例式教学方案，教师备课时搜集、选用有代表性的病例资料，将需提问的问题、病例等融合到教案中。学生预习并查阅文献资料。②实施：教师根据内容，举出病例，结合电子标准化病人、实验室多媒体系统进行教学示范，并再次提出问题。实验课小组成员之间讨论、并进行临床技能操作。③讨论：各小组代表回答老师提出的相关问题，结合课程内容进行操作演示。带教老师对各小组分别进行点评和总结。

对照组：用传统教学方法进行教学，由带教老师按照大纲要求，讲授检体诊断要点并进行操作示教，学生相互进行查体，在电子标准化病人身上进行操作训练。

3调查与结果

3.1技能测验及问答

课程结束后，对所有学生进行临床技能操作测验（70分）及问答测试（30分），考试纪律严格。实验组考试成绩优秀率（85分以上）为65.6%，平均成绩为85.4分。对照组优秀率为51.3%，平均成绩为78.6。经统计学处理，实验组平均成绩明显高于对照组，有显著差异（P<0.05），实验组成绩优秀率明显高于对照组，有显著差异（P<0.05）。

3.2调查问卷

实验组95名学生发放调查问卷。共发放调查问卷95份，收回95份，合格93份，有效回收率为97.8%。统计并量化各相关反馈信息，并对结果进行分析。

4效果与评价

调查问卷分别从教育性、客观性、技术性、趣味性方面进行调查，对于CBS+PBL教学法，93.7%的学生认为能提高学习诊断学实验的兴趣；96.1%的学生认为能加强临床思维能力；87.3%的学生认为能提高分析和解决问题的能力。实验组平均成绩、优秀率均明显高于对照组。实践结果表明，CBS+PBL教学受到绝大多数学生的欢迎和响应，能取得较好的教学效果。

5讨论

对比传统LBL教学法，CBS+PBL教学法主要有以下优点：

5.1能激发学生的学习兴趣，提高学习效果

学生的学习兴趣是提高教学质量的源动力。CBS教学法抓住了学生急于早期接触临床实践的心理特点，将要学习的知识通过病例展示给学生，使学生的注意力集中到病例上，能激发学生产生强烈的求知欲和浓厚的学习兴趣，产生探究欲望。在本次研究中，93.7%的学生认为能提高学习诊断学实验的兴趣。实验组考试成绩优于对照组，效果显著。

5.2有助于提高学生的临床思维能力

案例式教学法通过课前提问、学生查阅文献资料的环节，激发学生学习的主观能动性和自主学习的精神。使学生对基础医学知识的掌握要求更加牢固；使学生对医学知识融会贯通能力要求更强；使学生对临床的操作更加熟练，使学生对疾病认识更加深刻，有助于学生培养正确的临床思维能力。

5.3有利于进一步提高教师的综合素质

案例式教学法对教师自身的综合素质有更高的要求。要求教师不仅要有扎实的专业理论知识，还要有丰富的临床工作经验，能够解答学生提出的各种问题，并且具有较高的表达能力。教师需要不断提高自己的专业理论水平，提高自己答疑解惑的耐心和掌控课堂全局的教学能力。

总之，通过案例式教学法诊断实验教学过程中的实践，我们认识到这种教学法能激发学生探索知识的兴趣。在使学生学习新知识的同时，巩固了医学基础知识，也有助于培养学生的临床思维能力，有较好的推广及应用价值。

参考文献：

管理案例分析-案例 篇6

⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答案要点：

1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。

2、（1）、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。

B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。

作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？

3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、氛，提高工作效率

E公司的加班费问题，在于没有一个合理科学的薪酬决定机制。并且薪酬结构不合理。基本薪酬比例太底，辅助薪酬比例太高。在于对加班的效率，加班的合理性没有给出标准，从而使的有事的要加班，没事的也加班，导致人员工资成本的无谓付出。

根据劳动法：第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。

对于加班费的问题关键在于如何杜绝假加班。根据职位评价重新设置薪酬结构，狠抓工作作风，刹住这样的不正常加班现像

案例7背景描述： 赵飞是上海A公司的人力资源部经理 问题：

1、你认为A公司新员工培训存在哪些问题？

2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。（1）答：

1.培训机制不完善。目前，大部分企业培训工作处于“头痛医头脚痛医脚”的状况，连海尔公司培训工作的原则都是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。”这就将培训这种前瞻性的行为变成了查漏补缺的行为。造成这一问题的主要原因是企业忽视了培训需求环节的分析，没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。2.培训计划不健全。企业培训是一项复杂的工作，应该有一个完善的计划，包括前期准备、中间执行和后期考核。如课程的安排、培训人员、时间、场所的确定等，这些工作如果准备不充分，就会影响培训的质量和进程。打破平均主义。尽快制定公司奖励基金的使用方案，使奖励的发放做到公平性、可操作性。为了建立对高中层人员的长期激励机制，建议公司积极探索新的分配模式，尽快制定高中层人员的期权、期股方案。建议公司尽快开展岗位分析和岗位评价工作，通过岗位评价合理确定每个岗位的岗位价值。建议公司建立并完善薪酬管理的体系并改革目前的岗位工资制实施方案，实行一种新的工资分配模式----岗位效益工资制。使员工的收入同其所在岗位的岗位价值和其工作业绩及公司的效益紧密结合。对原岗位工资制中存在的一些矛盾和问题，要在新的工资制度改革方案中一并解决。建议公司在改革工资制度方案的同时，制定一些单项的奖励方案作为工资制度方案的补充，使员工的分配模式走上多元化，如制定荣誉津贴实施方案、合理化建议及创新奖实施方案，建立总经理奖励基金等。公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解决的问题之一，该项改革的成败关呼公司未来的发展。因此，我们必须重视该项工作，尽快把这项工作提上日程。为公司今后能够应对市场竞争、打造公司的核心竞争力，吸引、留住、培养公司所需的人才！！案例10：绩效面谈

根据所学知识回答下列问题

1．如果你站在B电气公司销售部经理Z先生的立场，你将如何把握与小N的这次绩效评估面谈的过程？ 请结合你学习人力资源管理知识作出分析解释。

2．Z先生为了小N这一特定员工而改变他的绩效评估方法，这一举措是否合适？ 请结合人力资源管理理论给予你的看法

1）说明面谈的目的和作用。首先清楚地向员工说明面谈的目的和作用，使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑；(2)进行绩效考核结果沟通：与员工对绩效考核结果进行沟通，首先向员工明确评价标准，然后逐项说明考核结果及总的绩效等级，沟通过程中要允许员工提出置疑，给员工提出发表自己看法的时间和机会，要耐心地解释考核评价结果；(3)肯定员工的优点：按准备阶段总结的材料首先对员工的优点和成绩进行肯发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。案例2张小米

回答问题：你认为该公司扣发张小米公司的作为做法妥当吗？为什么？ 对案例2看法如下：该公司扣发张小米工资的做法显然是不对的。劳动合同终止前，劳动者应与公司办理好相关工作上的交接工作，办好后公司才可以为其办理结帐手续。公司可以要求张小米在欠款单位2.5万元收回后再离开公司，或者要求张小米必须找到变更经营场所后的欠款单位，公司安排一人接手他的工作，欠款未收回，至少由公司新接手的人与欠款单位办理好相关手续方可。公司应看到收回的2.5万元欠款或者欠款单位确认的帐单（并由接手人认可），才可以与张小米结帐。公司不可以直接扣张小米的工资。

案例3 小张是南京某摩托车制造公司

1）目前有哪些招聘渠道，你认为哪个最有效？小张在《扬子晚报》刊登招聘广告是否合适，为什么？

2）小张设计的广告内容是否合理，为什么？如何修改？

对案例3看法如下：招聘渠道有多种：网络招聘、人才市场（或招聘会）现场招聘、电台招聘、报纸招聘、高等院校招聘等。我认为要想在五天内招聘到合适的人选，首先可以通过电台进行招聘，也可以到对口的人才市场招聘。小张在扬子晚报上刊登广告效果不会收到立竿见影的效果，时间上来不及。

对小张登出的招聘广告内容确实存在不合理之处，招聘的岗位是“商务人员”而非“国际贸易主管”，对这个岗位必须要“懂业务会外语”，尤其重要的是应注明招聘期限是“自即日起四天内有效，过期不侯”。人数是一人，并非两人。

案例3：试分析下则招聘广告中所存在的问题。

（1）目前有哪些招聘渠道，你认为哪个最有效？小张在《扬子晚报》刊登招聘广告是否合适，为什么？

（2）小张设计的广告内容是否合理，为什么？如何修改？答：（1）目前招聘的途径分内部和外部招聘两种，针对本案例应属于外部招聘范畴，主要渠道有：广告、就业服务机构、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。我个为认为，如果能在公司内部进行选拨最好有效，不然就是外部招聘中网络招聘渠道更为有效。小张在《扬子晚报》刊登招聘广告不合适，因为：根据本案所描述所需求的人才属于特定人体范围，不适合于更为大众化的看者，因此我认为通过网络发布更为详细的招聘信息，能更有针对性，或者是通过猎头组织。

（2）不够合理，因为广告内容里对职位的阐述不够详细明确，应该进行以下修改：国际贸易专业大学本科以上学历，具有良好的外语沟通能力，三年以上实际工作经验，具有相关行业经历者优先考虑。案例4A公司是一家中型民营食品制造企业

1、A公司的培训方案是否可行？是否达到了岗前培训的目的？请分析并给出你的见解。

2、A公司在人力资源利用方面问题很多，请结合人力资源管理理论分析说明其关键症结是什么。

根据所学知识回答下列问题：

1，显然A公司的培训方案是不可行的，存在很大的问题。作为一种岗位前培训方式，分类培训以及学徒制在技能培训方面有其优点与长处。但把岗前培训的内容全部按照技能进行，忽视了岗前培训的内容以及目的。岗前培训首先需要解决的新职员对企业的归属感，重点在于对于企业现状历史的了解以及对于企业使命的认同上，也包括对企业目前管理体制的认识，然后才是岗位认识以及岗位技能方面的学习与掌握的培训。

2，就小陈的际遇来说，3A公司的人力资源管理至少存在下面几个方面的缺乏：1，缺乏人力资源管理理念。对人才、人才标准、人力资源、人力资源管理认识模糊。2，缺乏人力资源规划。岗位设计职责设计职权设计以及岗位素质能力等模糊。3，人力资源体系存在重大漏洞。招聘、培训、以及用人、考核都是相互联系环环相扣的，并彼此为条件地为相互做输出和影响相互之间的决策。比如考核可以为招聘做结果输出而影响企业的用人标准，而培训的结果输出也可以为招聘做决策并影响企业的录用标准等 案例5某机床厂因市场疲软，订单很少，开工不足

1、该辞退方案有什么问题？

2、你该为这个厂长提供什么样的建议？

首先，这厂子是6年来首次亏损，而进行企业内部整合。精简人员只是其一，因此不符合大法27条的范畴。这机床厂的厂长对于劳动关系概念认识不足，具体说：

1、女工h，违反了关于女工“三期”内的保护规定，是与大法有根本上的冲突。顺便说一下的就是女工产假90-135天不等，要根据具体情况确定（90是基础，拿证、多胞胎生育等等均有增加）。这种错误极其低级，会对职工心里产生重大打击。而且，产假期满，原则上是安排原岗位工作，并遵守哺乳期的相关女工保护规定（每天1h哺乳时间等等）；

2、E工程师的辞退理由也不足，在这里参考2个文件：1）国有企业富余职工安置规定：（1993年4月20日中华人民共和国国务院令第111号发布）第九条：职工距退休年龄不到五年的,经本人申请,企业批准,可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间,由企业发给生活费。这个文件虽然不是针对所有，但是可以看出国家对于部分群体的保护措施2）《劳动法》大法26条第二款明确规定，对于不能胜任工作的，必须经培训或调整岗位，仍不能胜任的才能解除。

因此，该工程师也不能解除，建议给予一定生活费，歇岗休息

3、对于w，同意厂长的做法，但是今后类似于对于w技术员的合理化建议，应该在推广手段上多想办法，具体就是1）加强培训，提高技术人员的总体水平；

2）严格考核制度，建立技术人员的技术档案，详细记载每人的技术成果，避免再出现w合理化建议处于少数的尴尬境地。

同时，同时做好与w技术员的合同解除工作，具体按部里94年的481号文件执行；

4、L明显属于工伤范畴，应按照工伤条例的31条等各项条款支付相应待遇。而且大法的29条也明确了这种辞退行为的违法表现。建议根据其技术熟练的特点，安排到相关技术部门从事技术管理工作。

案例6广东某公司是一家上市的企业投资的全资子公司（加班费）

1、该公司加班费问题的症结何在？

2、我国《劳动法》关于加班问题是如何规定的？

3、请提出一个可以解决该公司加班费问题的合理方案？

（1）E公司加班费问题在于，月基本工资低，然后加班费高，由于后来的员工都是一些年轻的员工多为外地大学生，单身，下班后没有其他事情可做，都留在公司工作。（2）《劳动法》第44条规定：“法定休假日安排劳动者工作，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”因此，法定节假日安排员工上班的要支付工资的300%，如果法定节假日超时加班的，那么加班工资就应当按照实际工作的小时数进行工资折算。

按照原劳动和社会保障部：“职工全年月平均工作天数和工作时间为20.83天和166.64小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算”的通知，如果职工超时加班，则在计算出小时工资的基础上，乘以300%计算加班费。

（3）我觉得企业可以学会运用绩效和目标导向管理手段对员工的工作成果进行管理，而不是仅对工作时间进行管理。绩效管理、奖惩都是硬性的手段，如果设置合理，可以在沟通培训的基础上有效的扭转团队作风和气中间培训过程中，课程跟踪也是影响培训效果的主要因素之一。在培训结束后，忽略培训效果的评价，常常会导致企业的培训管理行为在培训结束后随之停止。有的企业即使有培训效果的评价，也只是做一些简单的问卷调查和考试，并没有根据员工在培训后实际绩效和行为的改变来进行投资收益的评价。

3.企业领导对培训的认识不足。目前，虽然我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与企业的发展战略联系起来。

4.培训工作缺乏系统性。a）培训需求分析不全面、缺乏针对性。b）缺乏合理的培训计划。c）培训组织实施缺乏科学性和规范性。d）缺乏健全的培训评估机制。（2）答：

通过科学的培训需求分析，确定培训需求。科学设置培训目标，提出预期要达到的具体目标和行动框架。周密拟定培训计划，明确具体通过哪些内容、方法、策略、媒体、师资、形式及过程等使得培训目标有可能实现。精心组织实施培训活动，按照设计与开发阶段规定的方向和路径有条不紊的组织实施。认真进行培训效果评估，检查实际结果与预期的结果之间是否发生偏差，凭借反馈不断修正完善两者之间的理想匹配。给予安全训练

1．配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：

(1)工作中可能发生的意外事件。(2)各种事件的处理原则与步骤。(3)仔细介绍安全常识。(4)经由测试，检查人员对“安全”的了解程度。2．有效的安全训练可达到以下目标：

(1)新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证。(2)建立善意与合作的基础。(3)可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件。(4)人员可免于时间损失，而增加其工作能力。(5)可减少人员损害补偿费及医药服务费用的支出。(6)对建立公司信誉极有帮助。与新进人员做朋友

以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。详细说明公司政策和法规

新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以新进人员报到之初，为使他感到愉快使其有宾至如归的感觉，第一件必须做的事，就是让他明白与他有关的公司各种政策及规章，然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。以下政策需仔细说明

1．发薪方法。2．升迁政策。3．安全法规。4．休假规章。5．员工福利措施。6．工作时间及轮值规则。7．旷工处分办法。8．冤屈申诉的程序。9．劳资协议。10．解雇的规定。11．在职雇员行为准则。

案例8：企业怎样留住人才

到底靠什么留住人才呢？ 请根据所学知识谈谈你的看法

一、给人才提供足够的用武之地和宽松的发展空间。信任人才，在工作中充分授权，发挥人才的自主性、创造性，使其在富有挑战性的工作中感到满足以及来自公司的信任，并为其成长发展提供良好的机会，是IT企业留住人才的重要方法。同时制定相应的培训发展计划，让员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途，这样才能够让人才与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力。

二、建立行之有效的沟通渠道。企业与员工保持有效的沟通，不仅能够迅速解决生产经营方面的问题，还能充分体现企业对员工的尊重与重视。员工也可借此了解企业内部有关政策以及生产、经营、管理、业务、培训、发展等状况，参与企业的管理决策，使员工感受到自己是公司的一员，而不仅仅是依令行事的雇员。从而使员工认同企业的核心价值与发展理念，产生对企业的认同感和归属感。同时，开放的、双向的沟通，还能够增进管理者与员工之间的理解、尊重和感情的交流，让员工产生一种“士为知己者死”的奋斗精神，努力为企业多作贡献。

三、制定合理的薪酬和期权政策。制定合理的薪酬政策是吸引、激励和保留人才的一种重要手段。薪酬制定的一个重要原则是要为员工提供一份在本地有竞争力的而不一定是领先的报酬，让收入与业绩挂钩，激励员工更好地工作。同时利用股票期权奖励制度，让人才和企业结成命运共同体。期权是吸引高科技人才的重要手段。如果员工永远只是一个打工仔，他往往更关心眼前收益；如果让他成为股东，他就会着眼于公司的成长而尽忠职守，愿意同甘共苦。

四、以环境吸引人才

良好的工作环境是企业吸引人才的关键。企业以环境吸引人才,首先是营造良好的企业文化氛围,这有利于稳定人才队伍,并促进他们进一步发展。通过企业文化建设,创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围,凝聚人才的创造力量,激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容,每一个成功的企业必须有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导企业奋发向上。企业文化建设突出表现在三个方面:一是强化企业命运共同体建设,企业文化以概括、精辟、富有哲理的语言明示企业发展的目标与方向,经过长期教育、潜移默化,铭刻在人才心里,成为其精神世界的一部分;二是不断丰富企业文化的内容,使人才有新鲜感并易于接受;三是把培养人才作为重点,营造“人人重视人才,人人造就人才”的成才环境,形成识人、选人、育人、用人的良好机制,这有利于企业人才脱颖而出。

五、以事业凝聚人才

企业要重点培养开发四类人才,即勇于在国际市场上竞争的企业家人才、科技开发人才、市场营销人才和战略策划人才。企业要用好人才,一定要坚持以下原则:用其所长,避其所短;量才适用,人尽其才;用人不疑,疑人不用;明责授权,赏罚分明;珍惜时机,合理流动。对企业人才来说,在新世纪里应该在企业这个市场经济的主力部队中找准位置、选准方向,为企业的发展做出应有的贡献,走出一条能充分施展才能、大干一番事业、体现自身价值的成材之路。

六、以感情培育人才

人才辈出是需要精心培育的,在这个问题上必须具备战略眼光和超前意识。我们所处的时代,是信息爆炸的时代。科学技术日新月异,知识更新周期缩短,新生事物层出不穷。这就要求人才必须树立终身学习的观点,不断更新知识,不断提高技能,以适应不断发展的形势。要调动人的积极性,你就得把他当成企业大家庭的一员,并且充分地尊重他。”只有把“以情动人”与“以事业动人”密切结合起来,人才培育才会取得良好的效果,企业人才才会健康地成长。

七、以市场配置人才

人才进入市场,在市场中开发人才,是企业人才脱颖而出的又一个重要途径。要把发挥市场在资源配置中的作用运用到企业人才市场,使市场实现对人才资源的充分开发。市场是一个竞争的场所。竞争是人才市场的活力所在,也是调节人才资源的有效手段。以市场配置人才,必须引入竞争机制,如建立健全企业内部竞争上岗和待业机制,以实现优胜劣汰。其功能主要是激励企业人才努力提高自身素质,在各项工作中发挥积极性、创造性,使人才进得来、出得去,通过不断变化与反复调整,最终达到最佳配置。案例9： 背景描述C公司是一家创立于1990年在北京的保险公司 问题：请你给出一个薪酬分配建议，针对C公司现存问题，用于解决问题，达成公司的运营目标。

改革公司目前的经营者资产责任制实施方案，提高薪酬标准，拉大差距，定，使员工感觉到，主管对自己的工作，评价得比较全面客观，甚至一些自己尚未发现的优点和成绩主管都能够提到，对主管产生信任、服从的感觉；(4)指出员工的不足。只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影响，不要去评论这些不足是否应该存在以及其他员工对这些不足的看法，避免因此引起员工情绪波动和把较长时间集中到对这些问题的解释说明中，影响面谈的气氛和效果；(5)制定改进计划。主管帮助员工共同找出有待改进的地方，制定改进计划及采取的相应措施；确定下一周期绩效目标：在绩效沟通及改进计划的基础上，主观与员工共同确定下一绩效考核周期的绩效目标，使绩效管理形成一个完整的循环过程；总结面谈要点：主管对绩效面谈过程和考核结果进行简要的总结，与员工一同对考核结果确认签字；结束绩效面谈：无论面谈结果如何，在面谈结束时主管都要调整好员工的心情，使员工以积极的态度结束面谈，应是满怀积极的情绪离开，真正感受到主管是平等真诚地讨论自己的工作是在帮助自己总结经验、查找不足，明确下一周期的工作方向及达到良好绩效目标的方法。各项面谈程序完成该结束时应立即停止面谈，普通员工面谈时间以30-60分钟为宜，中层主管60~l20分钟为佳 2）P18页划线处。案例11：谁的责任？

⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

A.对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。B．对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。C．对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?

主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?

要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。

企业管理诊断案例 篇7

关键词：中职,汽修,故障,诊断

在日益壮大的汽车维修行业里, 普遍存在的问题是, 大部分维修人员根据经验判断汽车的种种故障, 若判断正确则万事大吉, 若判断失误则显得手忙脚乱, 缺乏继续解决的勇气, 就本人所带的中职学校汽车运用与维修专业的学生而言, 汽车故障诊断更是一种比较困难而又不易掌握的技能, 我们从每年举行的汽修专业市级比赛、省级比赛乃至国赛便可看出一二, 很多比赛选手具备了基本的专业理论和实操能力, 但由于种种原因, 在判断裁判设置的故障时失误较多, 而这些并不是因为他们相应的解决能力欠缺, 而是在分析故障过程中过于急躁, 流于形式, 忽略了一些简单的原因甚至一些基础性的问题, 从而无法解决所遇到的故障, 所以笔者认为在确定相应的维修思路前, 千万不要急于动手。首先要排除杂念, 对整车电路架构进行了解, 然后再遵循一定的诊断流程并结合已有的基本维修知识和相应的诊断工具对故障作出有效、合理的逻辑分析判断, 最终达到快速解决故障的目的, 该案例分析流程如下。

一、故障车型

东风雪铁龙世嘉2.0自动挡, 公里数:30668公里。

二、车主描述故障现象

发动机偶尔难启动, 特别是冷车偶尔要打4至5次, 发动机才能启动, 热车状态偶尔都要打3次火发动机才能启动, 发动机启动后一切正常, 每一次启动不燃的时候, 组合仪表里面电瓶灯随着启动伴随着闪亮。

用雪铁龙专用解码器进行故障及故障日志的读取并分析如下:

1.变速箱控制单元有故障:偶尔的故障, 发动机转速信号, 无信号。

2.发动机控制单元有故障:偶尔的故障, 发动机转速传感器信号, 同步损失。

由以上故障日志分析的常见可能原因: (从简单到复杂, 并验证) 进气门积碳过多→燃油油压异常→气缸压力异常→喷油嘴泄漏→正时位置错位→控制单元没解锁→转速传感器信号异常→凸轮轴位置传感器信号异常→发动机控制单元等。

三、故障排除思路及处理步骤

1.发动机启动后, 没有发抖现象及没出现相关故障码, 且发动机动力正常, 发动机的正时位置、气缸压力予以排除。

2.用检测仪读取BSI与发动机控制单元解锁参数没发现异常, 检查燃油油压为3.5 bar左右, 检查喷油嘴没有发现泄漏, 更换转速传感器、更换离合三件套试车故障依旧。

3.用检测仪读取发动机参数发现转速信号比其他信号迟, 用示波仪查看喷油嘴信号正常而点火线圈没有信号, 按工作原理分析点火信号是由转速传感器提供, 由此判断应该是转速传感器信号出现故障, 用示波仪查看转速传感器信号发现信号异常, 故障点锁定为转速传感器信故号异常导致。

四、查找原厂相关维修手册, 并对故障进行简单分析

1.世嘉2.0 BVA启动电路图。

2.世嘉2.0 BVA发动机控制图:通过以上实测数据和启动电路图原理分析, 再结合故障码及故障背景和之前做的相关检查, 得出以下结论: (1) 转速信号同步缺失, 涉及的部件:飞轮、转速传感器和起动机。 (2) 而根据故障现象结合以上分析, 先由简到难的方法, 把故障点判断在:起动机。 (3) 更换起动机, 故障排除。

五、案例总结和疑问

1.合理的故障诊断流程会大大减少维修强度。

2.只要发动机解锁后, 启动时, 燃油泵就会工作, 而ECU是控制点火线圈及其他传感器供电的。

3.利用示波仪能够分析清楚相应传感器信号而无需对传感器及相应配件进行拆装。

4.经过对比同类车型, 发现该起动机为1.6排量车型配套产品, 应该属于制造厂家误安装导致的该故障。

5.疑问点:起动机如果提供给飞轮的转速不够的话, 导致转速传感器信号延迟, 就会造成ECU判断:转速传感器信号同步损失, 电瓶报警灯闪亮 (为什么会出现这个故障提示, 哪个控制它的呢?) 是否能理解成给BSI报警, 进而控制发动机ECU控制点火线圈工作与否。

案例推理在汽车故障诊断中的运用 篇8

关键词：案例推理；汽车故障诊断；汽车故障类型；故障排除；汽车检测 文献标识码：A

中图分类号：TP182 文章编号：1009-2374（2016）19-0058-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.19.027

案例推理是现代化汽车故障诊断、排除的核心组成部分，能够准确确定汽车故障类型，同时也能详细列明故障主要排除途径，从而不断提升汽车本身的运行性能。将案例推理机制充分应用在汽车故障诊断工作中，使用效率较高，具有较高的应用价值。

1 汽车故障诊断系统架构

汽车故障诊断系统主要由专业知识库、故障推理系统、案例库、数据库构成，图1为案例推理下的汽车故障诊断系统框架图：

1.1 专业知识库

专业知识库的主要内容为汽车故障问题经验及相关知识，可对汽车故障进行有效分类，并突出重点、常见故障的特征，是案例库、数据库构建的基础。

1.2 故障推理系统

该系统是案例推理系统发挥作用的核心组成部分，能够进行故障案例检索，并将案例与实际问题进行匹配，根据实际情况予以适当调整。

1.3 案例库

案例库中相关内容主要由汽车用户提供，能够对旧故障案例进行有限存储，同时也能够为新案例产生和形成创造便利条件，为故障排除提供更多参考价值。

1.4 数据库

主要负责收集各类故障征兆数据及相关信息，具有汽车故障出现的潜在特点，能够明确汽车故障出现时各装置、设备运行状态。

2 案例推理在汽车故障诊断中的主要流程

通过观察案例推理系统在汽车故障诊断、排查中的应用情况，结合多年实际工作经验认为，案例推理系统不仅具有丰富详细的诊断“经验”，同时具备智能性、高效性等应用优势，能够不断提高汽车故障诊断的正确性，并具有较高的使用效率。在采用案例推理系统时，其具备的搜索功能能够第一时间将系统中最为接近的案例查找出来，进而使汽车故障排查更具针对性和时效性。为此，通常情况下，案例推理系统包含四大功能：一是检索（搜索）；二是启用；三是数据调整；四是案例学习。用户将故障案例传达给案例推理系统后，系统可及时对案例进行处理，并生成可供检索的案例。这样一来，汽车维修人员即可快速检索，寻找最佳答案。与此同时，在进行实践操作时，若相关人员没能在案例推理系统中搜寻到相似案例或匹配答案，系统会自动抽取案例库中的关键点，并对其进行合理调整，保证案例分析能够被有效利用在故障诊断及排除中。合理调整后的解决策略会被有效记录，并存储在案例库中，为汽车故障诊断提供方便。

3 案例推理在汽车故障诊断中的实际应用

3.1 实例分析

以某汽车品牌为例，分析分析案例推理在其故障诊断、排除中的实践应用。该汽车品牌主要故障表现为：汽车点火启动后，反应时间较长，且往往不能按照规定时间进行齿轮分离。在有些情况下，齿轮虽然能够有效分离，但是速度会明显受到影响。对于此类故障，设施案例推理，并分析其实际应用情况。

3.2 案例表示

可将“案例表示”的相关内容视为故障诊断的主要数据方案，也就是说，只要案例推理系统显示实际故障与案例故障相同，即可直接采用检索出来的案例进行相应处理，详细案例表示情况见表1。

3.3 案例调整、学习

对案例进行调整，此过程能够促进案例更加满足汽车故障排查工作，并将汽车故障诊断作为基础，快速实现良好诊断。例如根据案例推理系统界面显示的信息，可进行如下排序：故障解决案例号→故障代码→损坏（损伤）位置代码→汽车品牌→汽车型号→主要故障描述→相应处理结果→详细信息。这些案例通过调整后，就具备指导其他相同类型故障的作用，且系统界面反映出来的信息已经被修正完毕，能够进一步确保案例推理的正确性。

3.4 案例推理实践

在案例推理系统中找到“人机界面”及“检索”标志，选择“关键检测”条目，准确输入汽车品牌故障位置名称。例如“点火启动系统”，点击检索，案例推理系统收到检索信息后，会对相关信息进行筛查。同时在人机界面右侧“问题描述”栏中填写汽车故障表现，即“汽车点火启动后，反应时间较长，且往往不能按照规定时间进行齿轮分离。在有些情况下，齿轮虽然能够有效分离，但是速度会明显受到影响”。所描述的信息必须以实际故障为主，不要填写与故障部件无关的信息，有效防止对案例检索及同类型故障分析产生影响。

正确执行上述案例推理过程后，“人机界面”中会搜索出与问题相对应的故障解析内容。若观察故障诊断结果过多，且一时之间难以做出最准确的判断，则要返回至“问题描述”栏，对相关信息进行整合，并进行重新检索，进而搜索出诊断结果。两次检索操作完成后，系统会根据两次案例推理、检测结果，生成更为贴近的故障分析结果，并给出故障排除方式。这些内容将被完整地显示在案例推理系统的人机界面中，进而帮助维修人员及时查找故障原因及重点部位参数等，制定出与该品牌汽车相符的故障排除方案，为提高检修效率奠定良好的基础。

4 案例推理应用效益分析

4.1 关键技术注意事项

（1）案例描述：尽量避免故障部件描述不严谨，充分减少歧义，提高检索结果准确性。对信息描述进行规范，为快速诊断、排查提供方便；（2）案例检索：针对案例检索过程中常见的检索错误，要对其进行技术化约束，引进技术改进措施，完善案例推理系统，丰富检索内容。

4.2 案例推理积极作用

将案例推理系统充分应用在汽车故障诊断及排查工作中，实际效益非常显著，能够有效地解决汽车故障问题，引导汽车行业向着更高质量方向发展。根据实践经验认为，案例推理能够突出如下三点应用效益：（1）提高时间效率，直接根据智能化的推理或检索，即可及时得出最为详细准确的故障信息，避免故障诊断阶段浪费大量检修人员的工作时间；（2）强化故障维修与诊断的实践性，促使维修人员能够获取更多的实践经验，有利于推进故障维修的成熟发展，确保案例推理发挥实践能力，提升汽车故障维修的能力；（3）案例推理系统人机界面可准确反馈故障相关参数，并对故障原因进行分析，进而保证故障解决方案的科学性和可行性，提高汽车故障诊断质量及故障排除效率。

5 结语

现阶段，网络技术、计算机及信息技术不断发展，并逐渐向人们日常生产生活的各个领域延伸，为案例推理系统的不断成熟提供了技术保障。将案例推理系统充分应用到汽车故障诊断、排除中，是信息技术发展的必然，能够带动汽车故障解决的不断完善，对提高汽车维修质量及效率具有较为积极的影响。为此要科学合理地运用案例推理系统，有效节约故障诊断、排除时间，为推动汽车维修向智能化方向发展夯实基础。

参考文献

[1] 严军.案例推理和关联规则在汽车故障智能诊断中的

应用[D].合肥工业大学，2010.

[2] 李强.案例推理在汽车故障诊断中的应用研究[J].技

术与市场，2015，18（12）.

[3] 王春华.汽车维修故障诊断中案例推理的运用[J].轻

型汽车技术，2015，26（7）.

[4] 张素琪.案例推理关键技术研究及其在电信告警和故

障诊断中的应用[D].天津大学，2014.