目标考核简报（共12篇）
目标考核简报 篇1
我校2013目标考核测评会简报
为全面、公正、客观地做好我校领导班子考核工作，准确评价领导干部履行岗位职责情况，推动学校管理水平和工作业绩再上新台阶。我校于2014年4月1日下午，在学术报告厅召开2013目标考核领导干部测评会议，与会人员有全体在职在编职工。会议由宋延军校长主持。
在考核测评会上，宋校长总结了2013我校目标任务完成情况，同时就新校区建设、师资队伍建设、学科发展情况、党建纪检以及校园安全等工作内容做了汇报。随后，市文化委张书记对我校2013工作完成状况给予了充分肯定，指出了我校发展的四大特色，并对今后的工作开展提出了相应的意见。最后，校全体教职工进行了民主测评活动。
2013目标考核测评组织工作井然有序，测评工作圆满完成。
目标考核简报 篇2
一、传统预算目标与经营业绩考核目标确定模式
传统方式上, 多数企业直接采用预算目标值作为经营业绩考核评价的依据, 即考核目标值就是预算目标值。
在预算编制方法上, 企业普遍采用“两上两下”方式, “一上”是各级企业自下而上逐层编制、汇总、上报年度预算建议数。“一下”是集团公司预算管理部门对所属企业预算建议数进行初步审核、汇总后, 下达预算控制值。“二上”是由各级企业将集团公司下达的预算控制值层层分解到基层预算单位, 再逐级编制、汇总、上报年度预算草案。“二下”, 是由集团公司预算管理部门对各单位上报的预算草案审核汇总, 并按规定程序报批后, 最终批复预算。在预算下达的同时, 上级企业将预算目标值作为考核评价的目标值, 在经营绩效责任书中明确。
下级单位为了避免考核目标值过高, 就和上级单位开始了所谓的“博弈”。在预算编制过程中按照有利于自己的方式人为进行数据调节处理, 在沟通过程中尽量夸大预算年度的不利因素, 回避有利因素, 其结果上报的预算数据惨不忍睹, 基本没有多少使用价值, 上级单位难以掌握所属企业的真实情况, 造成最终确定的预算值与预算年度的实际情况可能会差距很大, 削弱了预算对经营工作的指导作用。同时, 上级企业按照自己的测算结果确定的考核目标值, 也很难被下级单位所认可。上下级企业在沟通过程中, 互不信任, 耗时费力, 博弈成本过大, 造成了巨大的人力物力浪费。
二、预算与考核关系上的探索
为了减少传统方式造成的不利影响, 很多单位在探索新的经营考核目标确定方式。例如国资委就提出预算目标与考核目标相分离, 明确要求各单位如实上报预算值, 业绩考核目标不参考预算值, 而是按照其他方式进行确定, 通过这一措施, 中央企业上报预算的准确性有了较大的提高, 这一方式也受到各方面的好评。但是脱离了预算值, 如何确定考核目标, 成为摆在企业考核管理部门面前的一个新难题。毕竟, 国资委的管理模式与企业管理上有很大的不同, 照抄照搬是行不通的。
三、关于经营业绩考核目标的建议
由于预算年度企业外部经营环境的复杂性较大, 为了准确反映被考核单位的经营成果和贡献大小, 确定经营业绩考核目标时, 可以淡化预算目标, 或者干脆不设置考核目标, 正如老子所说的“无为而治”。在年终对企业管理者进行评价时, 按照效益贡献比重、经营成果改善率、经营难度系数等几个维度及相应的权重进行考核。企业的经营成果评价值=效益贡献大小*权重1+改善情况*权重2+经营难度系数。
效益贡献比重是指本企业效益指标在集团公司整体的效益指标的比重, 例如利润总额、归属母公司净利润等效益类指标。但由于利润总额等指标没有考虑企业规模大小的影响, 对于规模差异较大的公司可比性较差, 而EVA则能够较好地解决这一问题。
EVA是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得。根据国资委确定的计算标准, 经济增加值=税后净营业利润-资本成本=税后净营业利润-调整后资本×平均资本成本率。税后净营业利润=净利润+ (利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整项×50%) × (1-25%) 。调整后资本=平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程。由EVA计算公式可知, 由于考虑了资本占用额的大小, 在剔除了资本成本影响后, 不同规模的公司经营效益贡献大小已经具有了可比性。
经营成果改善率, 是指企业相对于以往年度经营效益的改善情况, 比如相对于上年同期、前三年平均水平等经营效益增减比率等。
经营难度系数是指由于企业所处的行业、竞争压力、市场环境、资产规模、从业人数等因素造成的企业经营管理难度大小的指标。例如可以定义经营难度系数=本企业营业收入/集团公司营业收入×30%+本企业资产总额/集团公司资产总额×30%+本企业平均职工人数/集团公司平均职工人数×20%+竞争难度*20%。其中竞争难度指标可以通过专家评议方式确定。
同时, 为了不使评价结果出现过度的大起大落或是过分异常, 对于各指标计算结果可以设置一定的保底线和封顶线, 例如可将单个指标的封顶线设置为120分, 保底线为60分。
按照这一方式对企业管理者进行评价, 虽然名义上没有了考核目标值, 但实际上被考核单位所面对的将是来自集团内兄弟企业、本单位以往年度经营成果的压力, 这种压力由以传统上的静态目标变成了动态目标, 将会对企业管理者起到更好的激励和促进作用。
摘要：处理好预算目标与经营业绩考核评价之间的关系, 对于提升企业预算管理水平, 对企业管理者进行合理奖惩具有重要意义。本文结合实际工作经验, 通过对传统方式下考核模式缺点的分析, 以及有关企业和部门在考核工作上探索创新取得的成功经验, 提出了将考核目标与预算目标分离, 按照效益贡献大小和企业经营改善情况进行业绩评价的考核新模式。
关键词：预算,业绩考核,EVA
参考文献
[1].中央企业负责人经营业绩考核暂行办法 (国资委令第22号) 1.中央企业负责人经营业绩考核暂行办法 (国资委令第22号)
实行综合目标考核控制护理质量 篇3
关键词 综合目标 护理 质量控制
几年来，我院实行综合目标岗位责任制考核，对医疗护理工作进行重点质量控制，以确保我院各项工作形成一个良好的循环系统。2006年我院参加天津市卫生局三级医院评审工作，结合我院的实际情况，对我院的综合目标考核标准进一步修订完善，使我院的护理质量显著提高。
原则、依据与评估体系
制定综合目标的原则：首先遵守以病人为中心的原则，体现目标的基础性、可比性、可行性、导向性、严肃性和可操作性。把质量管理、经济管理、医德医风管理、技术进步、缺陷管理、行政管理和工作指标有机结合起来。
制定综合目标的依据：标准是质量管理的基础，是质量控制的依据[1]。我院以市局医院管理各质控中心的质量控制标准、市三级医院的评审标准和我院多年来不断完善的综合目标考核标准为依据制定。
综合目标考核评估体系：我院设立了质量控制委员会、质量控制办公室和各临床科室的质控小组，构成三级质量控制网络。护理部作为全院护理质量管理的主要管理机构，负责护理质量标准的制定、监督考核和评估。护理质量的标准性控制和管理，不仅有利于考核和评估，亦有利于其公平公正性，更有利于分工合作的协调，有力地促进了护理质量的控制和管理。
综合目标考核标准
以组织管理、医德医风为基础，医疗护理技术为重点，强化安全管理为保障，对每位护理人员及每个护理环节进行全方位的质量监控。
医德医风：各病区、门诊窗口设服务监督台、患者意见本和文明服务规范。每月定期召开公休座谈会，每月进行护理满意度调查，向每一位患者发放对护理人员的满意度调查表，每月每科选出患者最满意的护士，在院报上给予表彰；医院设立护理人员委屈奖，表彰那些在医疗护理服务中由于正常的工作，受到患者侮辱却能保持冷静态度，使医患矛盾得到缓解的个人；对那些损害患者利益，给医院带来不良影响的科室及个人，给予严肃批评和处罚。
护理业务技术质量：护理部抓护理质量管理，根据不同科室不同岗位制定不同的质量控制标准和评分原则。如病区、门急诊、手术室、供应室、产房等不同病区的质量标准；基础护理、分级护理、重症护理、抢救护理、消毒隔离护理、护理表格、夜班工作等质量标准，护士长管理标准等。根据标准每月每科自行业务技术质量考核，护理部每半年考核1次；每月护理部根据标准进行全面的综合考核评估，并将考核评估结果和奖罚情况在每月院科主任、护士长例会上汇报反馈给主任、护士长 。
护理安全质量：健全护理岗位责任制及各项护理工作流程，做到定岗定编，有相应的质量控制标准，健全的自我约束机制，签约上岗，定期考核评估，不断监督检查、指导，形成一个层层负责、逐级把关、相互联系、相互协调、相互控制的质量责任制。使我院的护理工作处在安全有效的最佳运转状态。
方法及措施
转变服务理念：护理人员要“以病人为中心”，树立病人满意度的观念，转变服务理念，变被动服务为主动服务，增强全方位服务的意识，把改善护士服务态度和护理工作质量纳入医德医风建设的议事日程中。
提高护士的业务素质：护士业务素质的提高在很大程度上依赖于护理人员的继续教育，要加快学习的速度，掌握护理专业新理论、新知识、新技能，丰富护士的理论和操作技能水平，熟悉交流沟通的技巧。
抓好护士岗前服务态度的培训：举办专题讲座，从护士的着装仪表、语言规范、行为举止等入手教育，使护士对病人和蔼可亲、平等待人，工作积极认真、高度负责，给人以信任感，保证病人的护理安全，减少护理差错。
建立一套完整的管理体系：护理工作要做到有章可循，有法可依。加强思想教育，改变旧的思维方式。通过一定的制度来制约，加强管理、检查、督促，定期对住院病人进行满意度调查，建立相应的奖惩制度。
各职能科室分别对护理工作进行相应的检查评估，采取定期检查和不定期抽查的方式，每周护理部召开护士长例会，听取各科质控小组自查情况汇报；每月召开全院科主任护士长例会，各职能科室主任总结汇报综合目标岗位责任制考核评估情况，扣分多少与科室经济直接挂钩，每降低1%扣发科室当月奖金的１%。质控办每月将院综合目标考核评估情况在医院简报上刊登，存在问题限期改正，对于不达标扣分较多的科室和个人免去年终参加评选先进的
资格。
效果评价
护士长的质量管理意识不断增强，调动了护理人员不断提高护理质量的积极性，工作从被动变为主动，使护理质量有了很大提高。
提高了护理人员“以病人为中心”的服务理念，护理人员能够耐心细致地为病人服务，从而得到病人及家属的认可和好评。患者对护理人员的满意度达到98%。通过周护士长例会、月综合目标考核，使护理人员工作谨慎，严肃认真，培养了慎独精神，提高了执行标准的自觉性，减少了差错，杜绝了事故。
通过每月进行综合目标考核评比，有力地加强了自我约束力，同时增加了各科护理人员的团队精神。
提高了学术水平：增强了护理人员学习业务知识的积极性，积极参加“三基三严”的培训；各科积极派遣护理人员外出学习进修，都收到了满意的效果。
多年来我们始终坚持不断地改进和完善综合目标岗位责任制标准，对护理质量进行监控，使我们的护理质量不断攀升。在2006年天津市医院评审过程中，我院的护理工作得到护理专家的好评，因此使我院从二级医院顺利晋升为三级医院。总之，实行综合目标岗位责任制考核标准对护理质量进行质量控制，方便易行，效果显著。
参考文献
考核消防工作简报 篇4
4月25日至28日，湖南迎来度消防工作“国考”。这是国家层面连续第四次组织消防工作专项考核，规格高、要求严、影响大，考核结果经国务院审定后将通报全国，并交由中央干部主管部门，作为对各省市区政府主要负责人和领导班子综合考核评价的重要依据。
“要做好国务院消防工作考核迎检工作，认真查漏补缺，做好迎检准备。”为了迎接此次国务院考核工作，湖南省政府高度重视，谢建辉副省长在省消安委全会上对各职能部门提出了硬性要求。她强调，各级各有关部门要强化考核“指挥棒”作用，将消防工作作为行政绩效、安全生产、社会综治等考评的重要内容，加大消防专项督导检查力度，及时发现消防工作中存在的突出问题和薄弱环节，实时跟踪问效，抓好刚性问责。同时，要严厉打击消防违法行为，强势督改火灾隐患，加大对失火案、消防责任事故案的办案力度。力争湖南省在消防“国考”中进入全国“优秀”行列。
4月12日，省政府召集省公安厅、省民政厅、省教育厅等19个职能部门召开迎接国务院消防工作考核调度会，强调部署迎接国务院对省政府消防工作考核有关工作。省政府副秘书长张银桥主持会议并讲话，对迎考工作提出了明确要求。要从思想上高度重视，牢固树立全局意识、责任意识、忧患意识，立即对迎考工作进行动员部署，切实将迎考工作作为当前一项重要而紧迫的`任务抓紧抓好，做到认识到位、组织到位、措施到位、责任到位。要通过迎考，促进全省消防工作发展，提升全民消防安全意识，扭转当前亡人火灾多发的严峻形势。省直各有迎考任务的部门，要对照《考核细则》，逐条逐项开展自评检查，认真研判本部门、系统消防履职情况，发掘工作亮点，找准工作短板，做到固强补弱，促进和推动工作开展。在做好省本级准备的同时，还要检查本级行业、系统落实情况，督促做好相关工作。各部门要根据自身职能，对照迎考任务分工，将本部门任务细化明确到具体处室和责任人，切实抓好落实。与会人员要发挥好联络协调作用，及时将迎考调度会精神向部门主要领导、分管领导传达到位，推动协调解决工作中的各类问题。
度年终业务考核工作简报 篇5
为进一步提升演员业务水平，提高演出的质量和经济效益，也对青年演员的越剧表演水平起到“有督促、有促进、有提高、有收获”的效果。近日，县文化公司(县越剧传习中心)开展了20越剧演员年终业务考核，共有25名青年演员、24个节目、九大越剧流派参加，角色也包含了花旦、小生、老生、丑角等。
通过此次考核，不仅考验了演员的基本功、表演形式等方面的业务技能，同时也搭建了一个展示、学习、交流的平台，从而挖掘单位优秀的表演人才。考核最后，专家评委对每一位演员进行了专业点评与指导。
责任护士目标考核考核 篇6
责任组长1、8小时上班，24小时负责。
2、对自己所包病人的护理质量（按八项质控要求）、安全及满意度负责。消灭红灯现象。
3、对本小组低年资护士有督导的责任（每天至少做到一次指导，两次检查。每天根据对方组病人的病情，指导低年资护士病情观察要点、健康教育要点、基础护理要点、管理方面的要点等，中午、下午下班之前各检查一次落实情况。）
4、参加科内质控活动。
5、完成每月指定的管理工作。
6、接受护士长外出的委托。
7、负责自己所包病人、本组三年以下护士所包病人的出院病例检查及修改任务（当天完成）。
8、完成当天、次天出院病人费用核查。
代责任护士1、8小时上班，24小时负责。
2、对自己所包病人的护理质量（按八项质控要求）、安全及满意度负责。消灭红灯现象。3、3、对本小组低年资护士有督导的责任（每天至少做到一次指导，两次检查。每天根据对方组病人的病情，指导低年资护士病情观察要点、健康教育要点、管理方面的要点等，中午、下午下班之前各检查一次落实情况。）
4、参加科内质控活动。
5、完成每月指定的管理工作。
6、完成当天出院病人病例检查及修改。
7、完成当天及次天出院病人的费用核查。
三年内责任护士1、8小时上班，24小时负责。
2、对自己所包病人的护理质量（按八项质控要求）、安全及满意度负责。消灭红灯现象。
3、接受责任组长及高年资责任护士的督导。
4、完成科内指定的管理项目。
5、初步完成所包病人的出院病例的检查修改。（医嘱单有无漏签名、体温单有无漏点，化验单排列是否整齐，化验单是否与医嘱相符）。
目标考核简报 篇7
会议听取了滨海新区2011年节能目标完成情况和节能措施落实情况的工作汇报, 2011年, 天津市对滨海新区下达单位生产总值能耗下降4.0%的节能降耗任务。经市统计局核算, 2011年滨海新区单位生产总值能耗为0.647吨标煤, 同比下降4.49%, 降幅高于全市平均水平。在节能措施落实方面, 滨海新区在节能体系建设, 节能监督管理, 合理用能评估和审查, 节能监督检查, 节能宣传培训, 推动节能技术进步, 建立节能激励机制等节能措施的实施过程中都取得了明显效果。
滨海新区区委、区政府把节能降耗作为落实科学发展观的重要内容, 作为转变经济发展方式的重要抓手和突破口, 高度重视、科学部署、扎实推进, 节能工作取得了显著成效, 重点行业节能效果显著。围绕燃煤工业锅炉 (窑炉) 改造、余热余压利用、能量系统优化等十大重点节能工程的实施节能改造, 预计近两年可节约15万吨标准煤。在工业比重明显高于全市的情况下, 滨海新区单位能耗仅为0.647吨标准煤, 明显低于全市0.806吨标准煤的水平。在探索节能新机制方面, 新区做了有力的尝试和创新, 制定了滨海新区节能单位星级评价规范及实施细则, 滨海新区工业节能工作已达到较高标准。
节能目标责任评价考核组详细查阅了有关文件和材料, 与滨海新区各有关部门和相关单位负责人进行了交流, 实地抽查了九三集团天津大豆科技有限公司和诺维信生物技术有限公司企业节能工作开展情况。
目标考核简报 篇8
一、明确考核目的
一套好的绩效考核,应满足三个根本目的:第一,满足企业经营目标。第二,激励被考核者。绩效考核为员工事先设立了考核目标,并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时,能使员工产生满足感和成就感,从而提高企业的竞争力。第三,为管理提供信息。通过绩效考核的实施,使企业的经营目标规划从上到下贯彻。同时,了解人员使用的状况,人事配合的程度,进行横向、纵向的调配,使员工的价值自下而上体现。
二、确定考核指标
绩效考核能否有效运行,关键是考核指标建立得是否科学、合理,能否反映各部门、岗位的关键性数据。这些指标应是具体的、可度量的、能实现的,并要有时间限制。作为水务企业,生产指标和服务指标的完成,体现着企业整体的运营情况。
1.严格运行管理,确定生产指标考核
企业的生产运作,涉及企业的各种生产能力。作为供水企业来讲,出厂水量和售水量是关键指标,直接反映了企业的生产能力。
出厂水是供水企业正常运作的基本因素。在这个环节中,产销差是各个水司关注的焦点,产销差率的高低反映了一个水司的综合管理能力。秦皇岛水司更是把控制和降低供水产销差率作为企业管理的一项重点工程常抓不懈,深入分析研究影响供水产销差率的原因,制定了供水产销差率指标管理实施方案,从供水生产、调度运行、管网压力调控、管网抢修维护、查表收费、水质监测等环节,明确了各单位的工作责任指标,各职能部门分别与总公司签订了责任状,建立起相应的成长绩效考核管理体系,实现生产与效益的对接。
作为企业,有了产出就要出售。秦皇岛水司为实现全年售水工作,制定了以售水量为基本考核目标的运营考核体系,将售水量指标按月份解到分公司和营业、稽查等七部门,分别计算当月累计完成年度计划情况,同时参照上年同期及与上年同期相比的累计增减量考核售水单价和售水收入的完成情况,实现有效的过程监管。
2.履行服务承诺,确定服务指标考核
供水工作直接面向客户,客户满意度作为考核供水企业的服务类指标反映企业在市场上的地位,是供水企业社会效益的具体体现。作为服务型企业,秦皇岛水司从加强软硬件建设入手,严格规范服务工作细则,不断优化供水服务环境,确立了以“晓静服务热线”为依托的“一站式”服务的客户服务体系,以用户满意为标准,自下而上考核各职能部门,建立起一套完整的服务考核体系。该体系运作8年来,客户综合满意率达到100%,收到了良好的效果,已显现出绩效考核的作用。
在考核指标的制定过程中,不仅要考虑企业的基本生产数据,更要考虑客户、管理等各个方面的协调发展。企业经营目标和企业总体目标,是企业所有目标的出发点;专项目标和日常目标是企业总体目标的分解和支撑,两者是协调一致的,要避免各专项目标和日常目标为了短期局部利益而忽视企业总体目标的实现。
三、监控考核过程,完善激励机制
企业生产经营指标的考核,既要考核结果,又要监控过程。秦皇岛水司实现了分公司自我监控、职能部门专项检查、总公司总体分析的良好结合。首先,分公司依计划指标特点将其分解落实到各相关单位,确定月度工作目标。月末召开经济分析会对工作完成情况进行分析、总结,形成了自我监控机制。其次,在专项工作的推进中,各职能部门各司其职、密切配合,确保各项工作的落实。同时,为确保总公司年度计划指标的完成,总公司监测其完成情况,发现问题及时解决,确保各部门间沟通顺畅,为年度计划的按时完成奠定良好基础。
考核体系必须获得良好的激励体系支持才能充分发挥作用,使责任、贡献与薪酬挂钩,否则会影响和制约考核目标的完成。企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则,而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。秦皇岛水司的激励机制将月度考核与年终奖惩有机结合,每个月各职能部门依据职责分工分别从安全生产、售水收入、承诺服务、管网维修等方面对各单位的总体工作情况进行考评,实施百分制考核方式,依据考核得分兑现奖金。年终时,完成年度工作计划,兑现目标奖励,较好地调动了各单位的积极性。
四、绩效考核过程中应注意的问题
绩效考核是一个不断修改和完善的过程,任何一种管理方法的应用、管理体系的建立都应有一个渐进的过程,不可能一蹴而就、一劳永逸。如何才能更好地搞好企业员工的绩效考核呢?根据秦皇岛水司绩效考核的运作,笔者认为,绩效考核过程中应注意以下问题:
1.进行工作分析
要发挥绩效考核对整个管理系统的信息反馈作用,首先需确定哪些是完成工作必须的绩效要素。要素明确,才能有针对性地对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核,判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。
2.建立绩效考核体系
要使考核工作规范、有序、高效,必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程,包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要认识到业绩是通过一个科学的体系管理出来的;其次,必须结合企业情况科学分析,制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系,然后贯彻执行。
3.完善绩效工作标准
确保向所有的考核对象提供明确的绩效标准,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观而明确的管理标准,改变过去员工考核中定性成分过大、评价模糊等不足,定量考核,用数据说话,以理服人。
4.注重绩效考核反馈
考核中,要保证考核者与被考核者有频繁接触;及时将考核结论酌情告知员工;在适当的时候,对工作绩效较差的员工提供正确的指导。
综上所述,绩效考核的建立与实施过程,就是对企业经营目标进行规划和分解以及进行实时调整的过程。要真正把绩效考核落到实处,企业在体系设计与组织实施的过程中,就必须要有系统的眼光和思维,保证供水企业经营目标的有效执行,推动企业可持续发展,使企业成为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
目标考核简报 篇9
（供考核组长参考 2012年12月）
同志们：
按照去年初目标管理工作的统一部署，市局党组决定成立两个目标考核大组，我们这一考核组共人，今天来到局，对局2011目标管理工作、党风廉政建设工作、领导班子和科级领导干部考核、以及各项业务工作进行考核。为做好2011年的目标管理考核工作，市局党组专门召开了会议进行研究，市局下发明传电报做了通知，各县（市）局、分局、支队都进行了认真准备，下面，我就做好此次考核工作，讲几点意见：
一、统一思想，充分认识目标管理考核工作的重要性
1、目标管理考核是市局对年初与各单位签订的目标管理责任书内容的检查与验收。旨在通过考核，进一步提高全系统市场监管和依法行政水平，提高行政效能，推进职能到位，在系统上下营造干事创业的浓厚氛围，以科学规范有效的目标管理运行机制促进各项工作的开展。
2、开展党风廉政建设考核，是加强对工商行政机关领导班子、领导干部监督管理的具体内容和重要形式，有利于提高全市各级工商机关领导班子和领导干部立党为公、执政为民、自觉履行“一岗双责”的意识，有利于树立求真务实、真抓实干的作风，有利于提高领导班子“一岗双责”意识，有利于形成一级抓一级、一级带一级、层层抓落实的工作格局。考核的结果也能够充分反映领导班子堡垒作用和
领导干部驾驭能力强弱情况，能够有效反映领导班子集体和领导干部个人在干部职工心目中的形象和地位，能够进一步激励领导干部自觉加强团结、认真履行岗位职责、不断提高思想政治素质、业务水平和工作能力进而努力完成各项工作。
3、领导班子和科级干部考核是干部人事管理的一项重要制度，切实搞好领导班子和科级干部考核工作，对于健全激励约束机制，转变工作作风，提高工作效率具有重要作用。我们要增强责任意识，把做好2011考核工作与学习贯彻十七届五中、六中全会精神和省局党组、市局党组的重要工作部署结合起来，与加强系统的队伍建设、人才建设结合起来。通过考核，激励和促进广大干部职工解放思想、开拓创新、忠于职守、勤奋工作，进一步增强工商行政管理干部执政为民的意识，提高服务经济发展的水平，努力促进工商行政管理工作再上新台阶。
二、全面把握检查考核的主要内容和方法步骤
（一）目标管理工作考核
1、考核的主要内容。主要是市局下发的《关于印发〈周口市工商系统2011目标考核办法〉及〈周口市工商系统2011工作目标〉的通知》（周工商字[2011]189号）文件中所列的内容。一是强力推进的工作目标。包括市场主体监督管理、产品质量和食品安全、行政指导和公平交易执法办案、农资市场监管和红盾护农、市场巡查、党风廉政建设（含电子监察）、基层规范化建设等七项。二是责任工作
目标。包括商标广告、注册登记、12315工作、信息化建设等业务工作，以及队伍建设、文明创建、文秘宣传、平安建设等综合工作。三是民主测评项目。包括市局处级领导干部测评和市局机关各单位负责人测评。由市局处级领导干部、机关各科室及直属行政事业单位负责同志根据平时对县（市）局、分局、支队2011工作了解掌握情况，据实进行测评打分。
2、考核方法和步骤
采取一次清的方式，由检查组同志采取实地查看材料、走访企业商户和组织民主测评相结合的办法，对照各项目标管理责任分解内容逐项检查打分。
（二）党风廉政建设和领导班子、科级干部考核
1、考核的主要内容
一是党风廉政建设的考核。包括日常检查、单位自查、考核和问卷调查。其中日常检查和单位自查在此之前已经进行。此次考核主要是进行考核和问卷调查，共分为廉情公示、述职述廉、民主测评、个别谈话、指标测评和问卷调查六个环节。其中指标测评实行量化计分，即考核组根据被考核单位工作资料和档案材料，对照指标测试表逐一进行量化计分，确定指标考核分数。二是领导班子的考核。主要考核本发挥职能作用情况，内容包括思想政治建设、领导水平、工作实绩、选任干部、反腐倡廉、完成重点任务等方面的实际成效及综合评价。三是科级干部的考核。主要考核履行岗位职责情况，内容包括德、能、勤、绩、廉等方
面的现实表现。
2、检查考核的方法步骤
（1）廉情公示。被考核单位接到考核通知后，要按照通知要求提前将本单位领导班子及其班子成员和其他科级干部述职述廉报告在本单位显要位置进行公示，接受群众监督。同时在单位显要位置张贴考核公告，公布考核内容和监督举报电话。
（2）大会述职述廉。由被考核单位主要负责人代表领导班子向大会进行述职述廉；其他科级干部提交书面述职述廉报告，不再进行大会述职述廉。
（3）民主测评和评议、指标测评。同志们要根据考核对象的述职述廉和平时的表现，按要求逐人逐项认真填写测评表或评议表，以及反腐倡廉建设指标测评表。测评表请投入投票箱内，由考核组密封后带回市局集中统计计分。
（4）个别谈话。民主测评后，考核组将同科级干部和机关部分中层干部进行个别谈话，了解情况。
（5）问卷调查。会议结束后，安排不少于20名股级（不含）以下干部、职工进行党风廉政建设工作考核检查的问卷调查，机关股级以下干部、职工不足20人的，全体机关人员参加。
三、对检查考核工作的几点要求
检查考核工作能否顺利推进、保证质量，取决于县局党组的有力领导和组织，取决于同志们的大力支持和配合。为了做好这次考核工作，我提几点希望和要求：
（一）要提高认识、正确对待。这次检查考核工作意义重大，市局党组高度重视，希望大家对检查考核组给予积极支持、大力配合，切实把这次检查考核工作做好、做扎实。
（二）要实事求是、客观公正。正确的评价别人是对自己能力和素质的检验。希望大家以高度负责的精神，实事求是、客观公正，正确评价班子和每一位科级干部。自己的意见或看法要符合客观实际，坚持用同一个标准评价干部，希望大家投出公道正派的一票。
（三）要顾全大局、严守纪律。目标考核是一项常规性的工作，同志们有什么意见和建议可以向考核组反映。希望同志们要讲党性、顾大局，坚决抵制各种非组织行为和不正之风。
同志们，这次检查考核是一项十分严肃的工作，也是全市工商系统干部职工共同关心的一件大事。希望同志们高度重视，认真负责、共同努力把这次检查考核工作做好！
目标考核制度 篇10
奉节县夔都出租汽车有限公司关于颁发 安全生产目标考核与奖惩制度的通知 公司各科室及驾驶员：
一、目的为强化公司的安全管理，防事故于未然，坚持以思想教育为主，行政手段和经济手段为辅，奖惩与个人利益挂钩的原则，确保车辆、驾驶员行车安全，特制定本制度。
二、公司的安全管理采用合同式管理办法，由安全经理与总经理签订安全责任书，安全科长、安全员与安全经理签订安全责任书，驾驶员与安全科长签订安全责任书，实行安全责任制，奖惩按合同执行。
三、驾驶人员必须严格遵守交通规则，按“优质服务规范”行车。
四、制定奖惩制度，鼓励驾乘人员安全行车，尽量避免 1
交通事故。
五、奖励制度
（一）每月进行评比，当月无任何一项违规的，给予驾驶员100元/人的奖励。
（二）每月进行统计，当月无违规车辆占总车辆90%以上，给予安全员200元/人奖励。
（三）每季度进行一次总结评比，凡在这一个季度内没有任何一项违规的，再给予驾驶员100元/人的奖励；乘务员在这一季度没有任何一项违规与投诉的再给予100元/人的奖励。每一年再进行评比，凡在这一年都没有上述任何一项违规的，公司再给予500元/人的奖励。
（四）拾金不昧500元（含500元）以上的奖励200元，500元以下奖励100元。最高奖励超过所拾现金或物品现值20%。
六、处罚制度
（一）一般违章罚款：主要包括禁按喇叭、冲禁行路段、不扣安全带、乱停乱放、压双实线、闯红灯、超速、事故扣证罚款等则由当班驾驶员自负。
（二）若发生以下情况，公司视情况做出处罚：
1.严禁迟到与早退，违者罚款20元/次。一年中有10次违规或一个月累计达到3次违规者，公司可直接解除聘用合同。
2.严厉禁止旷工，违者罚款200元/次。一年中旷工
5次或一个月累计旷工达2次者，公司可直接解除聘用合同。
3.全体工作人员必须按时参加公司安全培训例会，公司每月召开2次安全学习例会和1次安全培训例会。若迟到、早退、无故不参加，第一次罚款100元,并写出书面检查；第二次罚款200元并在次月的安全培训会上通报批评；第三次停职培训并罚款500元；第四次罚款1000元并调离工作岗位。第一次会议请假缺席者，可于次日在各会议地点参加补学。无故不参加者3日内必须在安全科单独接受学习，并罚款。
4.严厉禁止驾驶员疲劳驾驶、酒后驾驶和开快车，超员、超速或1年内有3次以上违法记录的，经公司查证落实的或有乘客投诉，公司罚款2000元并直接解除聘用合同。
5.严禁驾驶员宰客、拒载、中途甩客等，除主管部门对驾驶员进行处罚外，公司将给与一定处罚。
6.驾驶员应主动保持车内的卫生清洁，不允许在车内吸烟。此条例如有乘客进行投诉，除主管部门处罚以外，则处以20元/次的罚款。
7.为保行车安全，驾驶员在行驶过程中应禁止接听手机，更应该禁发短信，如有乘客投诉的，处以50元/次的罚款。
8.GPS监控平台监控的违章违纪行为按照《GPS管理办法和处罚措施》执行。
（三）交通事故处罚制度：
1.除车辆本身和自然灾害原因外，按实际发生交通事故由驾驶员负全部或主要责任的，除保险赔偿外，损失金额的10%由当班驾驶员负责；各负责50%责任的（同等责任），除保险赔偿外损失金额的5%由当班驾驶员负责。若属检修原因造成事故的，罚安检员200元，罚安全经理300元。
2.经双方协商解决的，除保险赔偿外，损失金额的5%由当班驾驶员负责。
3.对方负全部责任的，驾驶员不作任何处罚。
4.严禁将车交给无证人员驾驶，未经领导审核，不得将车交给本公司以外的驾驶员驾驶（特殊情况除外），违者罚款500元，造成的一切损失由本人承担。
5.由于管理不严，驾驶员责任心不强，造成车辆损坏的，损失金额在2000元以上的，则由驾驶员、安检员各负30%，安全经理负40%。
6.凡季度受到以上处罚之一者，取消季度奖及安全绩效奖，考核有以上处罚2次（含2次）者取消奖及安全绩效奖。
二0一三年十月十日
主题词：颁发、制度、通知
抄报：运管所
夔都出租汽车有限公司印发2013年10月10日
目标考核简报 篇11
学生党员的管理是高职院校学生工作及基层党建的重要内容，那么，建立学生党员的考核评价制度也是一项重要内容，学生党员是大学生中的优秀代表，应该起到榜样和表率作用。但现实社会生活中，学生党员的先锋模范作用发挥不明显，不仅有党员自身的因素，也有教育管理制度不完善、党内监督不严、社会环境等因素。可以通过构建学生党员目标管理量化考核来监督、管理、考核和评价学生党员，从而促使学生党员积极发挥先锋模范作用，真正体现学生党员的带头作用。通过学生党员目标管理考核方法促使学生党员定期自省反思，认真开展批评与自我批评，不断改进，从而促使学生从被动发展为自觉的、主动的去发挥先锋模范带头作用。
一、目标管理量化考核的意义
构建学生党员目标管理量化考核不但有利于学生工作的开展，而且有利于基层党建工作的开展，同时也有利于完善学生党员的考核评价制度。客观考核评价学生党员，可以通过自评、互评、民主测评等结合目标管理量化考核来进行。明确目标，分清责任，目标即责任，帮助学生党员树立目标任务，将有利于学生党员开展实际行动。所以，构建学生党员目标管理量化考核有着重要意义。首先，能增强责任意识。以目标为导向，以行动为目的，将目标转化为责任，引导学生党员为实现目标而不懈努力，激发和鼓励学生党员努力实现自身价值，增强荣誉感。其次，促进模范带头作用的发挥。细化考核内容就是希望学生党员能在思想、学习、工作、生活、社会实践及自我形象中起到带头作用，而这些与学生自身密切相关的事情，也就是考核的重要内容，学生党员要通过考核，就要努力担当、有所作为，敢带头、敢担责。最后，增强自觉自主意识。考核和评价学生党员只是一种手段，通过这种方式，量变引起质变，最终促使学生党员由被动转主动，从而自觉自主地去践行党员义务，发挥党员作用，增强党性修养。
二、目标管理量化考核的项目
量化就是细化内容，制定标准。学生党员目标管理量化考核将项目分为五个部分：带头学习、带头干事做服务、带头端正思想、带头模范作用（主要是生活和社会实践方面）、带头自律树形象。分值共100分，60分为合格，60分以下为不合格，90分以上为优秀。根据《党章》所规定的义务，结合学生实际情况，制定相应内容，每学期考核一次。由于高职院校学制影响，可以在内容上做相应调整，划分为校内学生与校外学生两种形态。
三、目标管理量化考核的内容及评分标准
（一）校内学生党员的目标管理量化考核内容
1.带头学习讲政治（20分）。本项目中包含三个内容：一是积极参加党员大会和支部组织的学习（小组、大会）。分值为5分，评分标准：无故不参加一次政治理论学习扣5分；迟到早退每次扣3分；不遵守纪律的一次扣2分；不主动思考发言的视情况扣2～4分。二是努力学习，不抄袭作业；提升专业技能，拓展自身综合素质。分值为10分，评分标准：优秀学生得10分、综合素质测评80分以上得9分、70分以上得7分、60分以上得6分，不合格者此项不得分。三是关注和学习党的路线、方针、政策，在言行上与党中央保持一致，符合党员准则，弘扬社会主义新风尚，带头践行公民基本道德规范，自觉抵制腐朽思想的侵蚀，维护社会公德和社会治安。分值为5分，评分标准：在公共场所散布不满言论一次扣5分；违反公民基本道德规范一次扣2分；参与迷信活动一次扣6分；情节特别严重者，本学年度目标考核为不合格。
2.带头干事做服务（20分）。本项目包含四个内容：一是认真履行学生干部岗位职责，按时完成岗位工作任务。分值为5分，评分标准：优秀学生干部得5分，能较好履行相应职责的学生干部得4分，一般得3分；工作履行不好，造成不良影响的不得分；不担任学生干部的此项不得分。二是明礼诚信，勤奋努力，积极上进，不计较个人得失，做好学风、班风建设的带头人。分值为5分，评分标准：不诚信缴纳学费扣5分；所在班级的班级量化考核不合格者此项不得分。三是服从组织管理和安排，自觉维护党内的团结统一，树立“服务型”党员形象。分值为5分，评分标准：无正当理由不服从组织安排一次扣2分；不及时按质按量完成党员责任区的任务每次扣2分。四是积极参加宿舍文化建设，做好文明宿舍、党员示范宿舍的榜样作用。分值为5分，评分标准：文明宿舍或党员示范宿舍得5分，合格宿舍得3分，不合格扣5分。
3.带头端正思想（20分）。本项目包含两个内容：一是维护学校、班级的整体利益，敢于向不良倾向作斗争；认真履行党员权利义务，积极向组织反映情况，提出合理化建设。分值为10分，评分标准：发现问题不报告一次扣2分；对不良现象不报告，不作批评不制止不得分。二是尊师爱校，乐于助人，热爱劳动，注重团队精神；认真践行社会主义核心价值观，共建文明校园。分值为10分，评分标准：参与有损学校声誉行为的扣3分；对道德行为不端、沉迷低级趣味及对创建文明校园、和谐校园持消极态度的不得分。
4.带头模范作用（20分，生活和社会实践方面）。本项目包含四个内容：一是注重生活作风，勤俭节约，团结同学，带头为校风、学风、班风建设尽自己所能，作出应有的贡献。分值为5分，评分标准：贪图享乐、奢侈浪费每次扣1～2分，影响校风、学风、班风建设的每次视情节扣2～5分；违规违纪、违反社会公德，生活作风不检点的不得分。二是当代大学生要有担当精神，积极为学生服务；争做学习的模范、创新创业的模范、服务同学的模范、遵纪守法的模范、弘扬正气的模范。分值为5分，评分标准：群众测评为优秀的党员得5分，合格的4分，不合格的学期考核不合格。三是积极参加校、院、系的校园文化活动以及各类专业技能竞赛。分值为5分，评分标准：受到表彰者计5分，参与的计3分；不积极参加活动、竞赛的扣3～5分。四是做好大学生暑期社会实践以及参与志愿者服务带头者。分值为5分，评分标准：完成大学生暑期社会实践以及参与志愿者服务，表现突出者得5分，表现一般的加3分。不参加相关活动，不得分。
5.带头自律树形象（20分）。本项目包含四个内容：一是遵守学校各项制度，不旷课，不晚归，不违反校纪校规。分值为5分，评分标准：有违反现象每次扣2～5分，违纪者此项不得分；考试作弊违纪者，学期考核不合格。二是树立自尊、自爱、自强的自律意识，对学校、班级和个人都要有强烈的责任感。分值为5分，评分标准：发现有消极被动、服务师生意识差、利己主义严重、与群众争利甚至损害群众利益的以及出现不负责任的现象不得分。三是按时参加党课学习、支部党员大会以及党小组会议，认真自检自查及民主评议党员，积极开展批评与自我批评。分值为5分，评分标准：出现自由散漫，形式主义，不认真自检自查和评议扣2分；不能正确对待同志间的批评建议，发现吵架、闹事事件一次不得分。四是按期缴纳党费、预备党员按时提交思想汇报。分值为5分，评分标准：拖延一次扣1分。
（二）校外学生党员的目标管理量化考核内容
以上是校内学生党员的目标管理量化考核内容，当然，根据校外学生实际情况，我们可以做相应调整。
1.带头学习（25分）。本项目包含三个内容：一是积极参加党员大会和支部组织的学习（小组、大会）。分值为5分，评分标准：无故不参加一次学习扣5分；迟到早退每次扣3分；不遵守纪律的一次扣2分；不主动思考发言的视情况扣2～4分。二是主动开展业务知识学习。分值为10分，评分标准：业务技能考核不合格不得分，工作不思进取，业务工作没成效，得过且过不得分。三是注重素质能力学习。分值为10分，评分标准：通过职业技能，获得证书加5分，不得累加；通过英语、计算机等级考试加5分；获得奖学金加5分；无任何证书记3分。
2.带头干事做服务（20分）。本项目包含四个内容：一是认真履行实习岗位职责，按时完成岗位工作任务。分值为5分，评分标准：未按时完成岗位工作任务一次扣2分；工作履行不好，造成不良影响的不得分。责任追究为差错的一次扣1分、严重差错的一次扣2分、事故的一次扣5分。各种因素在20分内扣分。二是认真实践全心全意为人民服务宗旨，忠于职守，勤奋工作，不计较个人得失，努力完成各项工作任务。分值为5分，评分标准：不工作患得患失，斤斤计较，工作懒散不得分。三是服从组织管理和安排，自觉维护党内的团结统一，完成组织交给的各项任务。分值为5分，评分标准：无正当理由不服从组织安排一次扣2分；不及时按质按量完成组织交给的任务每次扣2分。四是注重业务知识的学习，干一行，爱一行，精一行。分值为5分，评分标准：业绩优秀计5分，合格计3分，不合格扣5分。
3.带头发挥模范作用（20分，生活和社会实践方面）。本项目包含四个内容：一是注重生活作风，团结同事，带头为企业、单位文化建设尽自己所能作贡献。分值为5分，评分标准：有不良行为扣3分，破坏企业、单位文化建设不得分。二是勤业务实，敢于担当，责任心强，积极为民服务。分值为5分，评分标准：在工作岗位上能较好履行相应职责者加5分，一般加2分；工作积极，责任心强加3分，一般加1分。三是忠诚岗位，坚持艰苦奋斗精神，讲文明，讲诚信。分值为5分，评分标准：顶岗实习期间，出现换岗现象，一次扣1分，出现不诚信现象不得分。四是参与社会实践。分值为5分，评分标准：积极参加志愿者服务，表现突出者加5分，表现一般的加3分。不参加相关活动，视情况扣1～3分。
【本文系云南农业大学学生工作研究项目“新时期高职院校学生党员目标管理考核研究”（xs2015-16）的阶段性成果】
建立高校目标管理的绩效考核机制 篇12
一、高校实施目标管理的必要性
目标管理理论是20世纪50年代在科学管理和行为管理理论的基础上形成的一套管理理论。1954年, 美国管理心理学家彼得·德鲁克在《管理实践》一书中第一次提出“目标管理 (Management by Objective, MBO) ”的概念, 并构建了目标管理体系。目标管理就是以目标为导向, 以人为中心, 以成果为标准, 在全体成员的积极参与下, 自上而下地确定工作目标, 并在工作中实行自我控制, 自下而上地保证目标实现的一种管理办法。目标管理是一个动态管理过程, 以管理目标为核心, 是面向未来的管理, 是系统和整体的管理, 是重视成果的管理和重视人的管理, 注重主体的参与性, 强调人是管理的核心和动力。目标管理的提出在当时的管理学界引起了巨大反响, 并被许多企业和政府机构应用于管理实践当中, 随着目标管理理论在国内外的广泛应用和日臻成熟, 目前这一理论被逐步引入到我国高等学校的管理实践中。
高校目标管理强调目标在高校管理过程中的作用, 以目标指导行动, 根据学校的总体发展目标和规划, 将目标层层分解落实到各相关单位和个人, 把任务转化为目标体系, 在上下级之间建立起相互间的信任, 并给予相应的人力、物力、财力的支持, 充分调动广大教师员工的主动性和创造性, 把高校各部门目标和个人目标融入到实现学校总体目标之中, 创造出一种部门目标与学校目标相统一的工作与管理环境。在高校推行目标管理, 可以更好地强化各部门的管理意识, 规范教职工的管理行为, 从根本上解决传统管理中缺乏预见性、权力集中控制、难以合作沟通等弊端, 促使各部门提高自身管理水平, 积极主动地谋求目标实现, 把有限的资源从繁杂的过程管理中解脱出来, 集中精力处理大事、突出重点、把握方向。目标管理符合高校“以人为本”的管理理念, 有助于明确高校的办学思路和发展方向, 有利于高校实施有效人力资源管理, 保证学校整体目标的实现, 是高校实现战略发展目标的必然选择, 也是实现高校科学管理和规范管理的现实需要。
二、绩效考核在高校目标管理中的重要性
高校实行目标管理, 实质上是引入一种竞争机制, 是深化内部管理体制改革的必然选择, 其目的是为了充分调动各部门办学的积极性, 最大限度地挖掘每个教职工的潜能, 提高学校的教育质量、科研水平和办学效益。
目标管理以制定目标为起点, 以考核目标完成情况为终结。目标的绩效考核是目标管理一个周期的最后一环, 也是动态过程再启动的准备阶段, 它起着总结、提高的作用。目标管理从目标制定、实施到绩效考核既是为完成目标而不断努力, 在实现目标中不断修正、完善和提高, 又是一个动态的循环上升过程。客观公正地进行目标绩效考核是保持目标管理工作连续性的关键, 也是督促各部门圆满完成各项工作目标的重要保证。此外, 目标管理的指导思想是以“Y理论”为基础, 即认为在目标明确的条件下, 人们能够对自己的行为负责, 对于被管理者的动机做了过分乐观的假设, 而在实际工作中人们往往是“机会主义本性”的, 尤其在监督不力的情况下, 这种矛盾更为突出, 在许多情况下目标管理所要求的承诺、自觉、自治的气氛难以形成, 这直接影响到组织目标的顺利实现。
高校目标管理一方面要体现以人为中心的管理思想, 另一方面则要注重对照目标任务对个人及部门目标的绩效考核。通过对任务完成和目标执行情况的绩效考核评估, 使学校与各部门能及时得到各种反映目标实现程度的数据信息, 这些信息将被作为下一年目标制定的依据。高校目标管理工作开展的成效如何, 关键是建立有效的绩效考核机制, 激励教职工积极投身于下一轮目标管理的实施, 使学校的管理朝着规范化、制度化、科学化方向发展, 造就一个有利于调动教职工积极工作的学校内部运行机制, 以适应教育改革发展的需要。
三、建立高校目标管理的绩效考核机制
建立科学的目标管理绩效考核机制, 必须树立以人为本的人力资源管理理念, 调动每个人的积极性, 坚持高标准、严要求, 严格按考核办法进行, 避免人为因素的干扰, 真正反映出各单位的实际工作状态。同时还要多角度、全方位的对各单位工作目标完成情况进行考核, 力求考核工作合情合理, 形成一种各类人才脱颖而出的竞争机制。
(一) 恪守公平、公开、公正的绩效考核原则
公平、公正、公开是绩效考核的基本原则, 是目标管理具有生命力的关键所在。公平原则要求在绩效考核中对每位教职员工、每个部门设定公平的、客观的、合理的、符合实际的考核标准, 在绩效考核时依据的标准是既定的, 不得随意增减;公开原则要求公开工作目标、计划、过程、结果, 特别是在年终绩效考核中, 应将绩效考核的时间、内容、方法和结果向全体教职工公开, 接受群众监督, 从而增强考核工作的透明度。公正原则要求绩效考核的组织和人员对所有被考核者不掺杂任何主观因素, 不分远近、不论亲疏、一视同仁, 不徇私舞弊, 严格按照绩效考核标准正确考评部门业绩及每位人员的品行和工作业绩, 为广大教职员工创造平等的竞争环境和条件。
(二) 建立完善的绩效考核组织形式
建立完善的绩效考核组织形式是目标管理的重要保障。落实目标管理绩效考核, 靠的是强有力的绩效考核领导小组的支持和推动, 因此绩效考核领导小组的构成显得十分重要。高校要建立统一的、相对稳定的、群众公认的绩效考核组织负责全校教职工的考核。绩效考核组织的组成人员应具备一定的管理能力和管理经验, 并能得到教职工的信任和拥护, 具有一定的权威性。建议选取民主推荐的单位领导、专家骨干和管理部门负责人、一般工作人员构成绩效考核领导小组, 并在一定的时间内保持稳定。只有统一绩效考核组织才能充分发挥教职工的积极性, 保证整个目标管理实施过程的连续性, 从而实现目标管理的有效性。
(三) 制定科学合理的绩效考核标准
制定科学合理的绩效考核标准是目标管理的坚实基础。高校每个部门的职能不同, 所做的工作也不尽相同, 其工作性质兼有教育性、学术性、管理性和服务性, 这决定了工作成果的显现和绩效考核评价标准应有自身特色和方式。高校的绩效考核要紧紧围绕各项具体工作目标来制定, 以岗位职责为基础, 坚持以人为本, 定性指标和定量指标相结合, 全面评价与部门工作相结合, 对可以量化的标准尽量量化和细化, 在大指标下分别设立若干子指标, 明确相关数据的来源渠道, 明确定性指标的认定方式, 并对不同指标设定不同的分值, 以体现各个工作目标的重要程度, 使所设目标无论在数量或质量方面都具备可考核性, 针对不同部门、不同类别人员的工作特点, 建立相应的绩效考核指标体系。
对于高校教学水平考核, 可以结合所制定的目标方案重点考查教学管理队伍建设状况, 使用现代化管理手段状况, 实验教学的落实状况, 教学改革等的规划, 基础配套设施状况, 对教学过程中各个环节教学质量的检查、监督、调控状况。对于管理人员的考核, 可根据职务职位和职称等级的不同而制定不同的绩效考核项目。学校的各级领导干部主要是看其决策、开拓创新、领导和组织能力;而一般管理人员则偏重于考核其执行能力和工作能力, 如工作数量、质量、效率、出勤和满意度等。对于教学人员的考核, 主要是考核他们的教学和科研能力, 如师德表现, 学生评价指标, 公开发表论文的数量, 刊物级别, 参与的各种横纵向课题, 优秀科研成果及其转化等。通过个人自评、单位自评、上级考评相结合的方式, 对目标完成和任务执行情况的绩效考核评价, 使上级主管部门和学校均能够得到各种反映学科建设水平和工作业绩的数据信息, 作为管理者决策以及下一轮岗位聘任的依据。
(四) 完善绩效考核的奖惩机制
只有绩效考核没有奖惩, 绩效考核将会失去应有的作用;若只有奖惩而没有绩效考核, 则奖惩就失去了客观性、科学性。绩效考核是奖惩的前提, 奖惩是绩效考核客观结果的进一步体现, 两者相辅相成, 缺一不可。实施奖惩是目标管理的重要环节, 是组织重要的激励手段, 也是绩效考核成果的具体体现。
奖惩机制必须建立在客观评价个人目标的实现程度和对整个目标贡献程度的基础上, 做到好坏有别、多少有异、考核严格、奖罚分明, 维护目标管理的严肃性, 保护广大教职工的积极性。这就要求把绩效考核结果公开地用于满足教职员工个人发展的各个方面, 对考核成绩优秀的给予表彰、奖励、宣传, 职务晋升、工资晋级等方面, 在精神激励的同时, 给予物质鼓励, 使之在以后的工作中更有干劲;对考核不合格的给予批评教育, 要使教职员工明白自己的缺点错误, 便于“对症下药”, 不断地完善自我;对于存在严重问题的要警示、诫勉、通报、降职降级。只有这样, 才能起到鼓励先进、鞭策后进的作用, 充分发挥其在学校目标管理中的激励作用和制约作用, 有利于形成良好的竞争机制, 从而最大化地发挥教职员工的主观能动性, 增强岗位责任感, 端正工作态度, 增强工作积极性, 使绩效考核工作更具有实际意义, 推动学校目标管理深入、持久、健康的发展。
随着教育体制改革的不断深入, 国家对高校的发展也将给予更大的关注, 并提出更高的要求。因此, 不断地改进和完善高校目标管理业绩考核机制, 激励广大教师员工的竞争意识, 激发每个人的内在潜能, 最大限度地调动每个职工的主动性、积极性和创造性, 创造一个具有无限生机与活力的环境, 使高校的发展跟上时代的步伐, 才能为高校发展注入强大的推动力, 吸引和留住优秀人才, 增强高校凝聚力, 培养出更多更优秀的人才服务社会, 不断提高高校的教育质量、科研水平和办学效益, 促进高校的可持续发展。
摘要：随着我国高等教育改革的不断深入和发展, 相应的管理体制也随之发生深刻变革。实施目标管理是高校创新管理方式的有益探索, 而建立有效的绩效考核机制是高校实行目标责任管理的重要内容。本文着重论述了高校实施目标管理的必要性, 绩效考核机制在高校目标管理中的重要性, 明确了建立绩效考核机制的原则, 探讨了绩效考核的方式和方法, 希望对指导我们的实际工作能有所帮助。
关键词：高校,目标管理,绩效考核
参考文献
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