综合目标考核

综合目标考核（共12篇）

综合目标考核 篇1

为加强医院综合目标管理, 促进医院可持续发展, 不断提升医疗技术水平和服务质量, 紧紧围绕医院战略目标, 建立和完善有责任、有激励、有约束、有竞争的内部运行机制, 加强医院科学化管理, 不断提高医院综合实力, 根据《三级综合医院评审标准》, 以及卫生部关于“三好一满意”活动量化指标的管理要求, 结合医院实际, 制定关于医院综合目标管理方案。

1 指导原则

1.1 实行关键行为量化与全面平衡相结合的原则

以平衡计分卡为基本框架, 结合目标管理、关键绩效指标管理工具, 构建以财务、患者、内部流程、学习和发展四个维度的综合目标体系, 注重社会效益和经济效益相结合, 财务指标与非财务指标相结合, 近期目标与长远发展相结合, 力求目标体系科学合理。

1.2 实行医院-职能科室-临床医技三级管理负责制的原则

医院建立综合目标体系, 分解为职能科室管理目标, 再将目标层层分解转化为科室指标, 把工作中的关键行为进行量化考核, 使科室及个人目标与医院战略保持一致, 将医院的远景目标化, 目标行为化, 行为成效化, 促进医院战略的实现。

1.3 实行责、权、利统一的原则

职能科室及临床医技科室的主任为综合目标管理考核的第一责任人, 职能科室负有监督管理的职责, 临床医技科室负有执行完成的责任, 实施以目标为准则, 严格考核、客观评价、监管到位、定期反馈, 奖惩兑现。

1.4 实行综合目标、分类考核、综合权重评价的原则

以综合目标管理考核指标为主要考核内容, 实施职能科室目标管理考核、中层管理人员责任目标考核、绩效考核分配为主要考核形式的分类考核方法。建立综合权重评价体系及重点学科评价为主要手段的评价机制, 依据综合权重评价结果进行业绩排名, 对于业绩优良、表现突出的给予嘉奖, 对于业绩平庸、原地徘徊的实行管理问责制, 创造一种激励的环境和积极向上的氛围[1]。

1.5 实行有目标、有执行、有监管、有评价、有反馈的管理循环原则

依据不同的考核方法, 不同的考核周期定期进行评价反馈, 使各级各类人员能够得到有效地反馈信息, 及时调整自己的行动, 符合医院综合目标管理的要求, 达到动态管理。

2 综合目标

2.1 财务维度

实现业务收入指标;实现收支结余指标;药品收入占业务收入比指标;百元收入材料支出水平指标。

2.2 患者维度

包括患者信任度和缺陷管理。患者对医疗服务满意度指标;门诊和住院患者均次费用增长指标;全年造成经济赔偿的医疗纠纷指标;年度有效投诉指标。

2.3 内部流程维度

包括医疗质量和医疗效率。入出院诊断符合率指标;甲级病案率指标;处方合格率指标;医院感染现患率指标;符合进入临床路径标准的患者入组率指标, 入组后完成率指标;平均住院日指标。

2.4 学习与发展维度

主要包括人员构成和发展创新能力。每百人在核心期刊发表学术论文指标;每百人获院级科研及以上科技成果奖项指标;重点学科市局级以上科研攻关项目指标, 年开展新技术、新项目指标;在职员工每年脱产进修、学习的人数指标。

3 具体措施

3.1 以责任书为载体, 强化责任制管理

执行科主任负责制, 科主任是科室综合目标管理的责任人。院长与职能科室及临床医技科室主任签定年度目标责任书, 将医院的综合目标分解转化为科室指标, 强化管理者在综合目标管理中的驱动作用。

3.2 以责任制管理为抓手, 实施动态管理

各职能部门对所分管的工作, 负有监管、协调、促进的责任, 应当把综合目标管理作为一种管理控制手段, 制定相应的检查标准, 检查各项目标进度及各项工作质量, 并通过各种统计、月报、质量督查进行定期考核, 运用根因分析方法分析未落实和未完成目标的原因, 提出整改措施, 保证目标的顺利实施, 做到有计划、有跟进、有分析、有效果, 并作为职能科室考核的重要内容[2]。

3.3 突出重点环节考核, 推进精细化管理

精细化管理是实现目标的关键所在, 就是通过各种管理方法和手段将管理工作的每一个环节做到精细化、数据化, 提高组织的执行力和效率[3]。在兼顾一般指标考核管理的同时, 突出抓好重点环节的考核, 管理精细化。

3.4 提高职能科室效能建设, 实行目标管理问责制

职能科室的效能建设是医院管理的重要组成部分, 创建高效型、服务型、学习型的管理队伍, 是医院实现战略发展目标的关键所在。将目标分解指标为己任, 切实履行职能科室的监督管理职责, 签订责任书, 明确责任, 严格考核, 保证目标的顺利实施。

3.5 完善绩效考核分配方案, 发挥绩效考核的杠杆作用

通过以工作量考核为基础, 质量考核、技术要素、材料管控等生产要素参与的分配模式, 引导员工自发提升工作意愿, 实行“多劳多得, 优劳优得”。

4 评价机制

建立沟通反馈机制, 变事后处置为事前管理。做到月有反馈、季有分析, 运用根因分析和失效模式相结合的问题分析方法, 形成考核者与被考核者之间信息双向流动, 通过及时、有效地沟通反馈为持续改进提供依据, 确保目标的达成。

建立评价反馈机制, 打造可视能力管理。一是以综合目标管理组合权重系数、经营管理能力次序系数、年度中层干部考评分值组成的综合权重评价体系, 实行考核结果排名的可视能力管理, 完善干部考核奖惩制度。二是建立重点学科建设的考核评价机制, 根据考核结果和横向比较, 衡量各学科的发展现状和综合实力, 通过差异化促进管理人员及员工的积极性和创造性。

过程评价与结果评价相结合, 逐步完善精益管理。过程评价就是对目标管理考核系统的诸要素和各环节进行的评价;结果评价就是每半年和年终进行的综合评价。通过过程评价改善管理过程中走过场、形式化、人浮于事的不良工作行为, 促进结果评价的客观性、真实性, 促进医院管理精益化。

只有将综合目标与科学的绩效评价体系相结合, 注重考核结果的落实与反馈, 才能使管理水平在PDCA循环中不断进步。实践证明, 从医院实际出发, 推行综合目标管理, 实现绩效考核是符合医疗卫生体制改革的需要, 同时也是提高医院管理水平的有效途径, 所采用的考核方法和运行体系还有待于在实践中进一步完善和提高。

参考文献

[1]杜鹃.医院行政职能科室考核方法的探析[J].经济师, 2012 (05) :233.

[2]黄桂珍, 翁滔华.医院管理人员绩效考核改进方法探析[J].医药与卫生, 2009 (08) .

[3]张文娇, 李茂花.医疗社会工作在当今医院管理中介入的必要性与介入方式[J].中国药物经济学, 2012, 36 (03) :398-400.

综合目标考核 篇2

各位领导，大家好！

今天，各位领导前来我局进行目标责任书考核，我谨代表局班子和全局干部职工表示热烈的欢迎。下面将我局2012党风廉政建设、目标责任书完成情况、各项主题工作的开展暨2013年防震减灾工作的初步打算做简要汇报：

我局班子在市委、市政府的正确领导和省、州地震局的精心指导下，以十八大精神、省十二次党代会和州市党代会精神为指导，以州委总体发展思路、临夏市“121”奋斗目标及做好六个方面的表率和排头兵的要求为动力，紧紧围绕经济发展大局，以防震减灾三大体系建设为重点，依法履行职能，在建设工程抗震设防管理、地震应急救援、防震减灾宣传教育等方面不断取得了新成绩。我局2011获全省防震减灾先进单位荣誉称号和全州防震减灾综合评比一等奖，2012年全州防震减灾综合评比一等奖。

一、认真学习贯彻十八大精神和州市发展思路及奋斗目标

1、十八大精神学习贯彻情况

一是组织全体干部职工收看了十八大开幕式盛况，并将收看情况以书面形式上报到了市委办；二是组织干部职工收看了十八大闭幕式和新一届中央政治局常委跟中外记者见面会直播情况。三是我局召开了学习贯彻落实十八大精神安排会，对十八大的学习贯彻情况进行了初步安排，制定了初步安排意见，成立了领导小组，为每位干部职工购买了专用笔记本和记录笔；四是重点学习了州委书记周强同志在临夏市传达学习贯彻党的十八大精神大会上的讲话精神；五是全文传达学习了《十八大报告决议》、《中国共产党章程（修

正案）的决议》和《中央纪律检查委员会工作报告的决议》等，并结合实际撰写了一篇心得体会。

2、州委发展思路和临夏市“121”奋斗目标贯彻落实情况

一是对州委总体发展思路和临夏市“121”奋斗目标及做好六个方面的表率和排头兵的要求精神学习贯彻情况进行了初步安排，制定了初步安排意见，二是结合每周一、四的集中学习和“三会一课”制度，组织党员干部深入学习了省十二次党代会和州市党代会精神，学习了州委总体发展思路和临夏市发展思路、“121”奋斗目标及做好六个方面的表率和排头兵的要求精神；三是结合实际，对州委总体发展思路和临夏市发展思路、“121”奋斗目标及做好六个方面的表率和排头兵的要求进行了讨论。

二、狠抓了党建和党风廉政建设

一是结合基层组织建设年活动和创先争优活动的开展，狠抓了机关党支部的廉政建设、思想建设、组织建设、作风建设和制度建设，在党员教育、党员培养和党的基层组织建设方面，严格按照党支部目标管理责任制和党员目标管理责任制的考核要求，年初进行了安排，年中进行了督促检查。同时还抓廉政文化进机关工作，开展廉政教育宣传栏，在办公室张贴廉政警言，楼道内悬挂励志格言。二是结合每周一的政治理论和每周四的业务学习时间，学习了《党员领导干部廉洁从政若干准则》、《关于党员领导干部报告个人有关事项的规定》等党纪条规和《中华人民共和国防震减灾法》、《甘肃省防震减灾条例》、《临夏回族自治州地震安全性评价管理办法》及国务院、省州市相关的法律法规和文件精神，通过学习，提高了全体党员干部的政治理论水平和业务素质，增强了法制意识和廉洁自律意识，提高了在新形势下搞好防震减灾工作的能力。三是为巩固“市级文明单位”创建成果，我局把精神文明建设

变成每个干部职工的自觉行动，开展了形式多样的职业道德、社会公德、家庭美德教育，积极完成了植树造林、献血、营养包捐赠等各项任务。

三、各项主题工作稳步推进

（一）、扎实开展了“联村联户、为民富民”活动

在“双联”活动中，我局主要领导带头，深入各自联系户，对联系户的人口、住房、经济收入、家庭结构、耕地面积、贫困原因和急需解决的问题等情况进行了调查分析，并根据每户的实际情况，制定了初步的帮扶计划，建立了台账。一是由每位同志捐款，将一袋化肥和一捆地膜送到了联系贫困户家中。对一户特困家庭中还送去了一桶清油、一袋面粉和300元现金，解决了该户的燃眉之急，送去了地震局干部职工的一片爱心。二是在村社道路建设中，我局在经费困难的情况下，筹措资金5000元进行了帮扶。三是根据双联办的安排，组织干部职工捐款2916元，捐赠了27个儿童营养包。四是一户贫困户老人存在漏发养老金和患有白内障的实际，我局领导积极与社保局联系，落实和补发了该户老人的养老金；与民政局联系，为该老人进行了白内障复明手术，解决了该户的实际困难。五是购买铁锨、扫帚等卫生工具，在局主要领导的带领下，局全体干部职工多次协助铜匠庄村开展了村容村貌的整治活动。六是购买加碘盐1000斤，送到了联系村铜匠庄村，分发到贫困户中。同时，在此项活动中，我局还抽调专人常驻联系村进行帮扶。

（二）、以基层组织建设年活动为动力，助推了党建工作

局党支部以创先争优为目标，以“基层组织建设年”为契机，以提高本支部党员干部队伍政治思想素质为己任，紧紧围绕加强组织建设、思想建设、作风建设、反腐倡廉建设，努力为促进防灾减灾事业新发展，实现防震减灾事业新跨越，全面完成服务经济、社

会和防震减灾各项工作任务提供坚强地组织和思想保证。我局在分类定级中被评定为优秀党支部。

（三）、创先争优工作取得新成效

为深入推进创先争优活动，认真开展“规范化机关”创建活动，进一步促进各项工作规范化、制度化、科学化，根据防震减灾工作实际情况，一是以抗震设防、科普宣传等工作为中心，全力推进三创活动（防震减灾工作创一流、服务工作创典范、科普宣传创新高）。二是相继健全和完善了首问负责制、财务管理制、限时办结制以及公车管理、公务接待等制度。三是开展了“党员宣誓承诺”活动、“领导点评”和“群众评议”等活动，丰富了活动内容，提高了党员干部参与的积极性。

（四）全力搞好效能风暴活动和廉政风险防控工作，促进了党风廉政建设

为了贯彻落实全市效能风暴活动和廉政风险防控工作安排意见精神，积极推进效能风暴活动和廉政风险防控工作的深入开展。一是成立了开展效能风暴活动和廉政风险防控工作领导小组，制定了我局开展效能风暴活动和廉政风险防控工作实施方案。二是对单位和每位干部职工存在的问题进行了自查，书写了书面的自查报告。我局向防震减灾成员单位、部分中小学和房地产开发公司发放了征求意见表和测评表各120份，征求到了本单位在履行行政职能、科普宣传、办理行政审批手续效率等方面的意见建议。三是修订完善了考勤、限时办结、岗位责任、震情值班、抗震设防、财务管理、政务公开等制度，全局上下严格按制度办事。四是制作了宣传版面一块，并在版面上张贴了干部职工效能风暴行动自查报告和整改提高措施，同事之间进行相互学习。五是认真开展了民主评议机关作

风和政风行风工作。通过效能风暴和廉政风险防控工作的开展，促进了党风廉政建设。

四、以“两个共同”示范市创建活动为动力，主推防震减灾工作取得了新成效

我局以“两个共同”示范市创建活动为动力，全面提升干部职工文化素质、文明素质、健康素质和职业道德素质为目标，促使防震减灾工作取得新成效。

一是年初根据州上的安排对已建和待建的建设工程进行了摸底造册，掌握了第一手建设工程资料，建立了抗震设防监管项目库。进一步加强了对新、改、扩建工程的抗震设防要求的监管力度，专门派出一辆车作为抗震设防专用车，由一名副局长带领4名工作人员每天深入建设工程现场，督促办理抗震设防和安全性评价手续。对重大建设项目由局长亲自带领全局工作人员，对开发商宣传防震减灾法律法规、建设和谐社会的重要性等内容，做耐心细致的动员工作，督促其办理手续。通过加大工作力度，截止目前，我市新、改、扩建工程40处中的38处已办理了抗震设防手续，办理率达95%。同时，加强对全市中小学校舍安全工程督促检查，免费为9所中小学校舍工程办理了抗震设防手续。积极实施农村民居地震安全示范工程和农村贫困残疾人危房改造等安全民居建设，对农村新、改建民居工程进行现场技术指导。重点对临夏市枹罕镇81户整体搬迁农户工程，南龙镇高邓家村35户整体搬迁农户工程，我局事先介入，在修建过程中，我局多次派人员到项目村，对农村工匠进行了抗震设防知识的现场培训，同时加大了对农村防震抗震

知识的宣传力度，不断提高农居工程的安全设防能力。并在南龙镇高邓家村和枹罕镇拜家村建成了两个农村民居抗震设防示范点，制作了标志牌。

二是牢固树立“震情第一”的观念，坚持24小时震情值班，落实异常不过夜和定期召开震情会商三项制度，加强分析研究，强化震情跟踪措施，定期对地震监测设施和观测环境进行了维护，确保电磁波监测仪器正常运转和资料准确、及时、连续上报。今年又与市畜牧局共同协商增加了5处动物异常观测点（大型养殖场），观测点普及到全市范围的牛、羊、猪等动物，并对这5个动物宏观观测点进行了挂牌。坚持对“三网一员”队伍实行规范化动态管理。举办了“三网一员”培训班。

三是组织各乡镇、各单位、各大中型企业等部门更新了《地震应急预案》。补充了地震现场应急队伍和各乡镇地震应急救援志愿者队伍，明确了工作职责和任务。同时，抓避险场地、物资储备。在已有的红园文化广场、北滨河中路、市统办楼门前绿地广场3个地震应急避难场所的基础上，新增了东区体育场为地震应急避难场，制作了标志牌。明确应急物资、供货协议、调度方案达到规定标准，具备地震应急指挥场所的基本功能，目前，正积极筹建各场所所必要的生活、卫生、消防标示牌等配套设施。并按照《应急预案》的要求，积极组织地震应急演练活动及应急知识培训，提高救援队伍的综合素质和实战能力。年初进行了一次临夏市社区地震应急救援者队伍演练，指导全市各中小学在新学期开学第一周都进行了防震避险应急演练，我局于9月份和10月份分别进行了局内应急演练。

四是开展了防震减灾“八进”活动，深入到学校、农村、企业、社区、宗教场所等，进行面对面地宣传。同时，还充分利用全市科普宣传日、“4·14”、“5·12”、“7·28”防震减灾知识日这个平台，定点在市中心广场、新华街广场、南龙广场、红园广场、三道桥广场、枹罕拜家集进行宣传，并通过电视台、报纸、电子视频、网络等新闻媒体开辟宣传专栏，着重宣传自救互救常识，国内外大震后抢险救灾的经验教训。先后举办讲座7期，出动宣传车两辆，悬挂标语20条，散发传单20000份、宣传彩页2500份，发放书籍1000余册，有效增强了全民的防震减灾意识，为全市防震减灾工作营造了良好的外部环境。并积极推进防震减灾科普教育基地和防震减灾科普示范学校建设，目前全市已建成挂牌2所省级地震科普示范学校，州级防震减灾科普示范学校2所，市级防震减灾科普示范学校16所。

2012年我局在市委、市政府的正确领导和州地震局的关心支持下，局班子一班人团结一心、扎实工作，全局干部职工齐心协力、锐意进取，全面完成了各项工作任务，但与上级业务部门和市委、市政府的要求还有一定的差距和不足。我们将在今后的工作中认真加以改进。

2013年防震减灾工作打算

2013年，在市委、市政府和上级业务部门领导下，认真学习贯彻十八大精神，以科学发展观为指导，紧紧围绕省州地震工作会议精，结合临夏市121奋斗目标和做好全州排头兵的要求，按照州、市地震局签订的《防震减灾目标管理责任书》，市上签订的《综合目标管理责任书》内容和《甘肃省防震减灾条例》，提高认识、强化服务，努力抓好两支队伍（地震工作队伍、地震应急救援

队伍），实现三个突破（防震减灾知识宣传教育工作有新突破，抗震设防工作有新突破，应急救援工作有新突破），全力推动防震减灾工作迈上新的台阶。进一步建立健全防震减灾“3+1”工作体系，强化防震减灾依法行政、社会管理和公共服务，推进我市防震减灾各项事业不断向前发展。为此，我们重点抓好以下几方面的工作：

一、加强政治理论学习，不断提高政治理论水平

1、认真学习宣传十八大精神，省十二次党代会和州市党代会精神，使十八大精神和省、州、市党代会精神贯穿于各项工作中，认真加以贯彻和落实。

2、认真学习州委总体发展思路和临夏市“121”奋斗目标及做好六个方面的表率和排头兵的要求精神，在实践工作中认真抓好落实。

二、继续推进“双联”、“两个共同”等主题活动

根据市上安排和本局实施方案的要求，认真开展“双联”、“两个共同”等主题活动的工作任务。

三、全力搞好各项业务工作

1、继续加大防震减灾知识的宣传，提高全民防震减灾意识，2013年的宣传工作要在宣传品、宣传方式、范围上要有一个新的突破。

2、加大抗震设防执法力度、提高抗震设防监管水平，特别是加强对东区新建项目的管理力度，力争对80%工程进行安评，努力使新建工程安评工作走上规范化道路。

3、举办临夏市“农村工匠培训会”，进一步提高全体农村工匠的抗震设防意识和建设安全农居的能力。从2013年开始，将

抗震设防工作中心逐渐向农村民居下移，新建农居的抗震设防要求达到80%以上。

4、加强“三网一员”（地震宏观观测网、地震灾情速报网、地震科普宣传网和防震减灾助理员）为主的地震群测群防体系建设和培训工作。

5、举办应急救援队培训会，进一步提高全体队员的应急救援能力。同时，要加强本局职工对应急预案的熟悉程度，时刻绷紧地震应急这根弦，努力提高本局的应急能力。

6、结合我局防震减灾工作服务设施落后的实际，加大项目争取力度，提高服务功能。

7、通过多种渠道，对本局职工进行业务培训，努力提高本局职工的专业化水平。

8、结合红园体育场改扩建项目，加强应急避难场所配套设施建设。

9、积极配合临夏市规划工作，与市规划局协调省地震局下设的折桥地震台的有关地震监测设施在全市规划中给予重视和保护。

业绩考核如何兼顾长短期目标 篇3

D公司是一家IP电话运营服务公司。近几个月来，D公司核心客户大量流失，月度运营收入持续下滑。究其原因，是数月前D公司实施业绩考核新政，导致一批伴随公司成长、拥有众多客户资源的销售骨干带着极大抱怨离开了D公司。离职的销售骨干不但带走了一批高质量的客户，而且正在帮助竞争对手抢夺更多的公司优质客户。

老办法让“功臣”变懒

在D公司最初的业务拓展期间，对销售员一律采取了“客户全收入考核法”进行业绩考核。

所谓“客户全收入考核法”，就是销售人员全权负责销售及客户关系维护。销售人员业绩奖金(K)为销售人员所有签约客户的当月收入(S)乘以佣金比例(R)计算得出，即为：K＝S×R(佣金比例R较低，通常在2％以下)。

可以看出，在“客户全收入考核法”中，销售人员从事销售的时间越长、积累的客户越多，所得奖金就越多。

“客户全收入考核法”在业务开拓初期有降低市场开拓成本、筛选出个人能力出众的销售员、激励效果不错等优点。但随着公司业务发展成熟，该办法的缺点也越来越明显：

随着客户增多，销售人员把越来越多的精力投向维护老客户关系，市场开拓能力明显下降。

销售员收入稳步增长到一定程度后，多数人习惯于吃老本，不再重视客户开发。但其收入却远高于当期业绩优秀的新员工，由此导致新员工心理严重失衡。

客户关系完全依赖销售人员维系，而且客户更换服务商的成本很低，一旦销售人员离职，客户关系很容易断裂甚至被转至竞争对手旗下。

正是因为“客户全收入考核法”的种种弊端，D公司决定变法，实施新政——客户新增流量考核法。

“新政”实施，销售团队大地震

在“客户新增流量考核法”中，销售人员只负责销售过程，客户关系维护由其他职位负责。销售人员业绩奖金(K)为销售人员当月新签约客户的收入(S1)乘以佣金比例(R)，即：K＝S1×R(佣金比例R较高，通常15％以上)。

在“客户新增流量考核法”中，销售人员当月奖金只与当月业绩相关，与销售人员进入公司的时间长短、积累的客户多少无关。

一、“客户新增流量考核法”的优势

注重当期业绩与收益兑现，强调新客户开发。

销售人员无须花精力于老客户关系维护，角色清晰、精力集中。

使新、老员工站在同一考核线上，短期业绩考核相对公严，有利于内部公平竞争环境的营造。

二、“客户新增流量考核法”的劣势

过分强调短期业绩增长，使得销售人员变得唯利是图，在销售过程中往往会采取一些杀鸡取卵的短视行为。

销售人员长期处于开拓客户的高压力状态之下，容易造成员工流动率上升。

因销售人员的职责、利益都与老客户无关，销售人员对老客户关注度很低，不利于解决合作初期产生的问题而导致客户满意度降低甚至客户关系断裂。

D公司的新政旨在加大新客户开发力度，保持良性的销售团队内部竞争氛围。然而新政虽然使那些资历尚浅、客户积累较少的员工得到了极大激励，但拥有众多客户基础的老员工却因收入迅速下降而愤然离职，直接导致了文章开头所述结果。且员工始终处于开发新客户的巨大压力中，因此新政实施半年后，许多员工也因压力过大，离职率明显增加。

客户综合收益考核法

为何D公司的变法会遭到失败呢?是因为其业绩考核改革片面强调了提高团队对新客户的开发能力，而忽视了必须兼顾稳定持久的客户合作关系，同时还需要兼顾业务员的个人利益。客户综合收益考核法则能很好地全面兼顾上述因素。

客户综合收益考核法：销售人员职责定位于新客户开发、负责完成销售过程，客户维护方面的职责仅承担客户：关系的转移职责(从销售成功蜜月状态转向与公司客户维护部门的规范客户关系)。销售人员月度业绩奖金(K)以签单六个月以内的所有签约客户的当月收入(S)乘以佣金比例(R)计算得出。即月度业绩奖金公式为：K＝S×R。

销售奖励的兑付周期比较合理(6个月)，即每个客户签单后，接下来的六个月内，销售人员都能享受到该客户服务费收入所带来的业绩奖金。销售人员不必承担老客户关系维护的责任，但享受其奖金贡献，使其；专注于新客户的开发工作。

一、客户综合收益考核法的优势

6个月的业绩核算周期，避免了偶然事件对当期销售业绩考核的负面影响，使得业绩评价更加科学、竞争更加公平。

销售奖励的合理兑付周期，使得销售人员既重视当期利益，又重视长期利益。

6个月的业绩核算周期，从心理和收益上合理满足了销售人员的需求，有利于销售团队的稳定。

公司与员工间对已经签单客户的合理利益分享，使销售人员更加积极主动地挖掘客户潜力。

销售人员积极帮助客户维护部门迅速建立良好、规范的客户关系，可顺利实现客户关系从销售人员个人向公司客户部门的过渡，有利于建立良好、持久、规范的客户关系，有效规避客户关系依存方式带来的经营风险。

更重要的是，销售人员不再负责客户的维护工作，一旦销售人员离职，也不会带来客户的动荡。

二、客户综合收益考核法，清晰界定业务员职责

在实施客户综合收益考核法时，要清晰地界定客户关系的不同阶段及维护职责：将客户在企业的生存周期定义为蜜月期(签约1个月内)、过渡期(签约第2～3个月)、成长期(签约3个月以后)三个阶段。

蜜月期的客户关系完全由销售人员承担，负责加深、稳固与客户的合作关系，解决客户的实际应用问题，与客户共同理顺实施、服务、结算等环节；过渡期由销售人员和对应的客户维护人员共同维护客户关系，期间进行人员关系、商务文本、事件备忘录等工作的移交，共同挖掘客户新的应用需求和潜力，成长期内的客户关系则完全由客户维护部门负责。

与客户相关的工作流程做清晰地定义：针对企业IP运营业务的特点，企业应清晰界定组织中成员在与客户相关的各个环节中所承担的职责，如客户合同、商务开号、终端设备供应、系统实施、系统验证、业务变更、客户投诉受理、技术支持、话单确认、增值服务、商务结算等。

客户综合收益考核法，可以使销售人员角色清晰、目标明确、免除后顾之忧，充分发挥销售团队的市场竞争力，进而有效提升公司销售业绩；同时也对建立规范的客户关系起到了关键支撑作用，不仅能持续提高客户满意度，大大延长客户生存周期，而且可以有效保持并提升公司的业务收入。

(文章编号：1207)

综合目标考核 篇4

一、综合目标管理绩效考核目的和意义

综合目标管理绩效考核的目的, 是进一步加强医疗及护理质量管理和医院成本核算管理, 建立以“病人为中心”和以“临床为重点”的医疗服务模式, 提高医院社会效益、经济效益和科学管理水平。通过综合目标责任考核, 对医疗质量、护理质量、效益质量、科室管理和政治思想等工作进行量化考核, 进一步更新了医院管理理念, 提高医务人员的成本意识、减少浪费。实施综合目标管理分配方案, 规范了各项医疗护理操作规程, 转变了医疗作风, 改善了服务态度, 降低了医疗纠纷, 对全面提高医疗护理质量和工作效率起到了积极作用。同时, 促进医院医疗工作的优质、高效、低耗, 增强了医院在市场经济条件下的竞争力。

二、综合目标管理绩效考核体系制定原则

第一, 要坚持公平、公正、公开、合理, 充分体现按劳计酬、绩效优先、兼顾公平的分配原则;第二, 坚持社会效益和经济效益统一的原则;第三, 坚持客观的评价指标体系与科学合理的评价方法相结合的原则;第四, 坚持简单、明了、易懂和灵活性的原则;第五, 坚持全面性的原则;第六, 坚持数量化原则;第七, 坚持激励与约束相结合的原则。

三、综合目标管理绩效考核评价指标体系

开展加强成本核算的综合目标管理绩效考核, 确定合理的指标体系是一项非常重要的基础性工作, 应以经营目标和评价目的为依据, 选择具有代表性、制约性强的指标作为评价指标, 来科学反映医院的综合目标管理。根据医院综合目标管理绩效考核评价的内容, 确定几个方面的指标, 形成医院评价指标体系。 (1) 医疗、护理质量指标:医疗、护理质量指标用来表示医疗、护理质量水平。指标有:住院病人确诊率;平均治愈好转率;危重病人抢救成功率;病历书写合格率;药品控制比例;三级医生查房制度落实情况;危重、疑难病例讨论情况;院内感染率;并发症发生率;医疗事故、医疗差错发生率;基础护理质量;一级、危重病人护理质量;护理技术操作质量;护理文书书写质量;急救药品、麻醉药品管理情况;护理差错事故发生率等。 (2) 工作效率指标:工作效率指标表示医院业务工作的负荷程度, 用以评价医院工作效率的高低。指标有:人均门诊业务量;人均出院业务量;病床使用率;病床周转率;平均住院天数等。 (3) 财务状况指标:财务状况指标表示医院财务效益、资产运营和偿债能力水平, 用于评价医院财务状况和经营状况。主要指标有:净资产收益率;总资产报酬率;总资产周转率;流动资产周转率;资产负债率;收入成本率等。 (4) 发展能力指标:发展能力指标表示与医院发展能力相关指标水平, 用于评价医院自我发展能力。主要指标有:资产保值增值率;固定资产更新率;固定资产收益率;人员培训费用率;科研成果及发表论文水平等。 (5) 信誉指标:信誉指标表示与医院有关的信誉指标水平, 用于评价医院社会信誉如何。主要指标有:医疗服务价格执行情况;服务满意率;医疗纠纷发生率;表扬、批评及投诉信件及人次等。 (6) 病人负担指标:病人负担指标表明病人负担水平, 用于评价医院病人负担水平高低状况。主要指标有:门诊人次收费水平、住院病人平均住院床日费用、人均出院病人费用、单病种收费水平等。

四、影响医院综合目标管理绩效考核结果的主要因素

4.1、收入的组成要素及收入的合理归集

医院的收入包括医疗收入、药品收入和其他收入, 收入要素中的“挂号收入、诊疗收入、治疗收入、手术收入、护理收入”是医务人员的劳动所创造的, 应纳入各临床、医技科室考核范围。而药品收入、高值耗材、院外检查治疗费、血费等, 因为和医务人员提供的医疗服务无直接关系, 应从临床、医技科室的收入中剔除, 药品收入纳入药剂科的考核指标体系, 这样合理地归集收入, 一方面, 可以防止医务人员通过“多开药、开贵药”的方式提高自己的业绩, 另一方面, 可以防止医院把精力放在“药品销售”上。

4.2、同一收入要素在不同科室间的划分比例

临床、医技科室的医疗收入又分为直接收入和间接收入, 直接收入是由科室直接劳动创造的收入, 没有交叉性或交叉性不明显, 直接收入可以按实际数纳入该科室经济考核范围。间接收入是由两个或两个以上科室共同劳动创造的收入, 按一个百分之百的比例在他们之间划分, 如果比例划分不恰当, 会影响到相关科室人员的积极性, 进而影响到医院为病人提供服务的质量。公平、合理的划分可以实现不同科室的共赢。

4.3 成本核算对象的划分

成本核算对象是指成本归属的对象, 确定成本核算对象, 是确立成本由谁承担的问题。医院是一个较完整的系统, 它包括医疗部门、药品部门、辅助业务部门、医院管理部门。合理划分医疗成本、药品成本是医院成本核算的重要原则, 是医院正确计算当期损益的保障。近年来根据医疗服务项目测算要求, 将医院医疗部门分为直接成本科室和间接成本科室两大类。其中直接成本科室为直接提供医疗服务项目的科室, 包括医技科室、临床科室;间接成本科室为不直接提供医疗服务项目的科室, 如医疗辅助科室。为了便于综合目标管理分配方案的实施, 目前, 国有大型三级医院都将医院二级核算科室或部门定为一个基本核算单位即责任中心 (责任中心包括创造收入的责任中心和不创造收入的成本中心) , 成本的核算一般都按科室或部门即责任中心划分。

4.4、成本分摊系数的制定

科室的总成本分为直接成本和间接成本, 直接成本可直接计入, 不需分摊。如劳务费、卫生材料费、低值易耗品损耗费、固定资产折旧及大修理基金提成。对于公务费和业务费, 可以按科室实际支出进行核算, 若以科室为单位难以核算, 可以采用一定的分摊方法或分摊系数进行全院性分配, 分摊系数的确定和采用主要通盘考虑全院的情况, 根据“受益原则”即谁受益谁分摊, 受益多的分摊多, 不受益的不分摊的原则, 有时受益系数不是单一因素决定的, 有可能是几个因素的加权制定出来的。恰当的分摊系数, 能精确地反映各受益责任中心因该项成本的发生而受益的程度。

4.5、成本核算的方法选择

成本核算方法很多, 近年来国有医院根据各自的实际情况采用不同的成本核算方法, 目前, 被广泛使用的是“部分成本法”与“全成本法”, 将来发展趋势应该是“从部分成本法”过渡到“全成本法”。这两种方法都是以二级独立核算科室或部门定为一个基本核算单位即“责任中心”来考核的, 各科室考核的对象主要是各责任中心的财务数据即收入要素与成本要素, 这两种方法在收入要素的考核上相同, 区别主要体现在对成本要素的考核上。

4.5.1、部分成本法。

部分成本法目前在国有医院中运用很普遍。采用此方法的医院多在财务部设成本核算组, 由其负责整个医院的成本核算。考核的基础是各科室的月度收支结余, 收支结余=收入—直接成本 (对成本中心。如非临床科室只考核其直接成本) 以此指标衡量该责任中心的绩效。此方法要求:在确定收入要素的构成时, 应剔除那些与责任中心的工作量不相关的收入要素;在不同责任中心划分收入时, 应运用历史数据来测量, 只有这样, 才能正确衡量各责任中心的工作量, 使考核指标的设置能真正起到作用, 但由于此方法只重视直接成本, 忽视间接成本, 容易造成对间接成本的控制不严及间接成本不必要的增加, 使得医院总体绩效不佳。

4.5.2、全成本法。

全成本法与部分成本法的区别在于, 在针对各责任中心收支结余考核中不仅考虑直接成本, 也考虑间接成本, 即收支结余=收入—直接成本—间接成本。把间接成本纳入考核体系, 通过谁受益谁分担的原则, 把这部分成本与各责任中心的绩效挂钩, 引导被考核者的行为朝全成本控制的方向努力, 这种考核方法的设置, 可以避免单个责任中心为了自身利益损害其他责任中心或全院利益的情况, 在实现个人利益的同时实现了集体利益。如果医院的信息系统不能保证各责任中心考核所需数据准确, 或者在间接成本分摊时医院没有对各责任中心接受服务量的统计, 那么, 医院就不适合采用全成本法进行综合目标管理考核。

五、综合目标管理绩效考核存在的主要问题

5.1、绩效考核体系不全面、标准不科学而造成激励扭曲

国有医院仍属于事业单位, 每个员工的工资、奖金取决于“职称”的高低, 由于临床医疗水平标准在医院绩效考核中相对难以量化, 而科研教学这些指标比较容易量化, 为了能够晋升、聘任, 很多医务人员将大量时间与精力投入到科研项目申报、撰写论文, 这不仅使医务人员不能尽心于本职工作, 而且还会导致医院员工内部不和, 学术论文买卖成风, 不利于医疗、护理质量的提高。对于普通行政管理人员, 由于难以制定行政管理人员的绩效标准, 所以在奖金的发放上, 表现为让每个职务相同的行政人员拿相同的奖金和相同的津贴:这种情况可能造成的问题是:一是在医疗机构内部一些行政人员认为自己的劳动价值没有得到体现, 感到自身无论如何努力也不会得到高回报, 干多干少一个样, 养成行政人员吃“大锅饭”的习惯;二是行政人员的奖金基本定位为医疗机构的平均奖, 甚至是医院最低奖, 而职务津贴普遍比较高, 为了获取高的收益, 造成买官、跑官现象严重, 职能科室作用不能发挥, 最终导致医院管理混乱, 员工工作积极性降低。

5.2 缺乏绩效考核反馈机制

根据绩效考核流程, 在员工接受考核, 评议小组得出考核结果后, 应将考核结果向个人反馈。据调查了解, 目前国有医院大多没有全方位地向员工反馈考核结果, 一般只对考核结果为优和差的员工进行反馈, 这样不符合绩效考核要求, 达不到考核的目的。

5.3 绩效考核与医院远景目标联系不够

进行综合目标管理绩效考核的目的是贯彻医疗机构的整体发展目标, 然而, 在目前的国有医疗机构的绩效考核评价体系中, 反映这方面的内容比较少, 如现有的年终考核、科室综合目标责任制和岗位聘任制都不能全面地反映医疗机构的组织目标, 比较多地反映了科室或个人的目标取向。

六、改进措施

6.1、健全综合目标管理绩效考核的组织和领导, 完善绩效考核评价标准体系

绩效考核是一项严格的系统工程, 开展绩效考核, 涉及医院工作的方方面面。第一, 需要健全绩效考核的组织和领导, 健全的组织是实现目标的保证。绩效考核管理领导小组应由院长挂帅, 医务科、院办、护理部、财务科、信息科、设备科等有关领导组成, 负责绩效考核管理工作的组织领导;第二, 应在医疗机构中进行认真地工作分析, 建立详细的各岗位工作说明书, 明确各个岗位的工作范围和工作职责, 根据岗位职责, 提出具体的绩效考核目标, 这不仅对绩效考核有利, 而且对岗位聘任制, 对整个医疗机构的管理工作大有裨益;第三, 在制定绩效考核政策时, 广开言路, 让全体员工积极参与绩效考核体的设计中, 倾听各方意见, 不仅可以群策群力, 设计出更加合理、公正的体系, 也会大大降低体系推广和执行的难度;第四, 由于国有医疗机构中绩效考核工作开展的时间不长, 经验不足, 可以邀请相关专家学者对此进行研究, 尤其可以请国有企业中相关人员来传授经验, 以增加政策的科学性和透明度。

6.2、树立绩效考核反馈体系, 改进和提高工作效率

为了保障绩效考核反馈工作顺利进行, 我们应该注意以下几点:第一, 树立经常性反馈理念, 不仅在每次考核后要进行反馈, 还必须在必要时进行反馈, 因为, 绩效考核不仅是为了发薪酬而考核, 它是为了提高员工的技能水平来起到促进发展作用, 只有考核结果及时向员工反馈了, 员工才能了解自己平时工作中的问题, 才会进行改进和提高, 不然的话, 就起不到改进和提高的作用;第二, 鼓励员工积极参与绩效考核反馈过程;第三, 把绩效考核反馈的重点放在解决问题上, 这样做不仅有助于提醒管理者进行绩效考核反馈, 而且有利于员工抓住工作重点;第四, 绩效考核反馈是针对某个行为而不是某个人, 只有这样才能保证队伍团结, 不会发生内耗。

6.3、加强医疗机构远景目标在绩效考核中的体现

按照现代管理理论, 组织的战略是通过层层分解落实到每个人的具体绩效标准上的, 因此, 有必要在绩效考核评价中增加完成医疗机构组织目标的内容, 这样做能让员工感到具体的目标而不是一种无形的愿望, 还能把员工融入医疗机构整体中, 通过医院对绩效考核标准的调整, 来进一步实现医院的总体目标和伟大远景。

摘要：综合目标管理绩效考核的目的, 是进一步加强医疗及护理质量管理和医院成本核算提高医院社会效益、经济效益和科学管理水平。分析医院绩效考核制定原则及考核评价指标体系, 从5个方面阐述目前国有医院综合目标管理绩效考核影响因素, 从3个方面指出了综合目标管理绩效考核存在的问题, 并对问题提出了改进措施。

关键词：国有医院,综合目标管理,绩效考核

参考文献

[1]、蒲朝晖我院实施综合目标管理考核的做法及体会中国医院管理2006年11月

[2]、周文贞有关医院绩效评价的几个问题中国卫生经济2003年7月第7期

[3]、林艳医院不同绩效考核办法的效率分析中国医院管理2005年4月

综合目标考核 篇5

专项整治部分

一、“家电下乡”

某某区工商局2011年“家电下乡”专项整治工作总结---------------1 某某区工商局2011年上半年“家电下乡”专项整治工作小结------6某某区工商局开展“家电下乡”市场专项检查工作情况汇报-------9某某区工商行政管理局市场巡查记录-----10 某某市某某区 “家电下乡”、“汽车摩托车下乡”市场专项整治工作统计表-----------------15 某某区工商局开展“家电下乡”市场专项检查工作照片资料------20

二、房地产市场秩序

某某区工商局2011年房地产市场秩序整顿工作总结----------------23 某某区工商局整顿房地产市场工作统计表-----------------------------25 转发省工商局转发关于认真贯彻落实国务院部署精神切实做好房地产市场秩序整顿

有关工作的意见的通知-----------------29

三、毛绒玩具等不合格商品市场

关于开展毛绒玩具等不合格商品市场专项检查的工作小结---------40 关于开展毛绒玩具等不合格商品市场监督检查的通知---------------42 某某区工商局各工商所毛绒玩具等不合格商品检查小结------------45

四、汽车消费市场

关于开展汽车消费市场专项检查工作总结------------------------------50 关于开展汽车消费市场专项检查工作小结------------------------------53 关于转发《某某市工商局开展对汽车销售和汽车配件质量专项整治的工作方案》的通知-55 市工商局消保科通知--------------------------63 某某区工商局各工商所开展汽车消费市场专项检查工作小结------65

五、纸巾产品

关于开展纸巾产品专项整治小结-----------86 流通领域纸巾纸监督检查情况统计表-----88 某某区工商局各工商所纸巾产品专项整治行动小结------------------89 转发国家质检总局、工信部、工商总局和食品药品监管局《关于印发〈联合开展纸巾产品

专项整治行动方案〉的紧急通知》--92

六、汽车轮胎产品

某某区工商局开展轮胎产品专项整治行动小结-----------------------114 转发国家质检总局、工信部、工商总局关于印发

《开展汽车轮胎产品专项整治行动方案》的紧急通知----------116 某某区工商局各工商所开展汽车轮胎产品专项整治行动工作小结------------------------------125 七、一次性消毒餐具

某某区工商局开展叫停餐饮服务企业有偿提供一次性消毒餐具专项整治工作小结---------133 某某区工商局各工商所开展叫停餐饮服务企业有偿提供一次性消毒餐具整治工作小结---135 转发省局《关于叫停餐饮服务企业有偿提供一次性消毒餐具的通知》的通知---------------146

八、建材市场

某某区工商局开展2011年建材市场专项整治工作总结-------------159 某某区工商局开展2011年建材市场专项整治工作小结-------------161 关于印发某某区工商局开展2011年建材市场专项整治工作方案的通知-----------------------163 某某区工商局各工商所开展2011年建材市场专项整治工作小结-171

九、学生公寓床上用品和校服产品质量

某某区工商局开展学生公寓床上用品和校服产品质量专项整治工作总结---------------------188 某某区工商局各工商所开展学生公寓床上用品和校服产品质量专项整治工作小结---------190 转发省质监局、省工商局、省教育厅《关于开展学生公寓床上用品和校服产品质量专项执法检查工作的通知》的通知--------------197

十、校园周边低俗玩具

综合目标考核 篇6

关键词：档案工作 绩效 目标考核

中图分类号：G27 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）12（a）-0207-01

1　机关档案工作实施绩效考核的意义

机关档案工作实施绩效考核，是档案工作发展形势的需要，是对机关档案工作作出适时和全面的评价，规范档案管理，查找工作中的不足，寻求其更为有效的服务新途径，提高档案工作的质量和水平，可加大机关档案工作的督导落实力度，更好地发挥档案的作用，促进机关档案事业的全面发展。

机关档案工作绩效考核工作的开展，可以促使档案工作者转变观念，更好地认识档案工作的重要性。引领单位部门或机关档案工作人员强化档案意识，提高档案工作的主动性和档案管理水平，为档案事业的各项工作发展打下坚实的基础。

机关档案工作通过绩效考核办法的制定和落实，可以进一步明确机关档案工作的目标和标准，在工作过程中起到沟通、改进、督促等作用，使机关档案工作科学有效的管理。

机关档案工作通过绩效考核的奖优罚劣，可以改善档案工作人员工作行为，对机关责任部门和人员起到较好的约束作用，促使档案工作人员更加积极、主动、规范地去完成档案资料的收集、整理、归档、借阅及利用工作，启到激励的作用。

机关档案工作通过绩效考核，对档案工作过程、环节、质量及效率等方面进行监督、规定及考评，获得反馈信息，可有效促进调整和改进机关档案工作，实现档案工作规范化。

2　机关档案工作绩效考核的方式方法

绩效考核是加强机关工作人员日常管理的重要手段，是加强执行力建设的关键环节。绩效考核工作的开展，可有效促进转变档案观念，更好地认识档案工作的重要性，绩效考核作为管理手段，严格考核，可有效规范档案工作行为，引领单位部门或机关人员强化档案意识，提高档案工作的主动性和档案利用的质量及水平，为档案事业的各项工作发展打下坚实的基础。

档案工作绩效考核的基本原则是：为进一步改进工作作风，端正服务态度，提升服务质量，提高工作效能，圆满完成各项任务，坚持公平、公开、公正的原则；以绩为主，德、能、勤、绩、廉全面考核的原则；以定量为主，定性与定量结合的原则。在制定档案工作考核目标范围时，要解放思想，转变观念，科学安排，对各项绩效指标完成情况进行量化考核，着重考核各项指标完成率情况，按照各项指标的权重，综合出各单位绩效得分分值。

档案工作绩效考核的内容主要有：档案工作列入本单位年度工作计划；各种档案实行集中统一管理；领导重视，有档案工作领导组织，主管领导及时解决有关问题；人员落实，有专兼职档案人员，并持有档案资格证书；制定本单位档案工作各项制度，并严格执行；文书、声像、会计等各门类档案归档工作情况，重要工程项目、重大活动等档案及时收集、整理归档情况，编制本单位文书档案归档范围和保管期限表；有档案专室、专柜，库房温湿度符合标准；档案室符合防盗、防光、防高温、防火、防潮、防尘、防鼠、防虫的要求；有借阅利用记录，编写档案利用效果实例；编写单位年度大事记、组织沿革，并做好历年续编工作等。

考核方法主要有：实行百分制量化考核；实行工作目标责任签约；实行平时考核制度；实行群众评议制度；实行加分和扣分制度；实行年度工作考核。主要是按照政府的总体部署，结合档案部门职能，抓好各项工作的落实，把解决广大人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题作为一切工作的出发点和落脚点，努力实现档案事业又好又快的发展。

3　建立机关档案工作绩效考核的责任

以绩效考核为平台推进档案工作的责任化管理，目的在于“分解目标、落实责任”。就是将文件资料的形成、积累、整理、立卷、利用工作，纳入领导工作议程，纳入有关人员的岗位责任制，将档案工作责任落实到档案室及各相关人员，可有效提高有关领导和人员的档案意识。通过实施目标及过程考核，达到实现档案工作科学化、规范化、制度化。

通过档案工作责任体系的建立，降低了档案室工作的被动性，促进达到档案工作各方面规定要求，促使档案人员与相关人员及时办理交接手续，可避免原始资料的丢失和遗漏，减少催交档案等环节，提高了工作效率。

4　做好机关档案工作绩效考核的管理

档案工作实施绩效考核，是为了适应发展形势需要，对档案工作作出适时和全面的评价，查找工作中的不足，发现与规范要求的差距，以寻求更为有效的服务新途径，提高档案利用的质量和水平，更好地发挥档案的作用，在企业创造效益的同时，促进档案事业的发展。

综合目标考核 篇7

一、医院年度考核中综合目标管理的考核原则

根据深圳市直属公立医院的综合目标管理责任制考核手册不难发现,目前深圳市直属公立医院规定的综合目标管理责任制考核的主要原则有以下四点,分别是实事求是、高效准确、强化引导、注重实效。这四个方面不仅仅是深圳医院综合目标管理的主要原则,也是医院日常运行的主要工作准则,这四个方面相辅相成,共同在深圳医院综合目标管理以及日常运行中发挥着重要的作用。

首先,第一个原则是实事求,这个原则要求医院在进行年度考核时,严格查找相关的资料与数据,并且进行核实。因为只有这样做,才能够最大程度地保证查找到的相关数据真实、客观,才能保证考核过程得到资料的准确性较高。在进行医院年度考核时,最主要的目的是将各个医院的运行水平以及管理的成绩真实地反映出来,所以,考核的过程应该确保实事求是。与此同时,医院应该不断地在进行年度考核时,尽力完善相关的考核指标的体系,增强奖惩时的针对性以及评估时的科学性,将医院管理工作的规范水平不断提高。因为只有评估科学性、管理工作规范性、奖惩制度针对性不断增强、提高,才可能保证考核结果的实事求是。

第二个原则是保证医院年度考核过程的高效与准确。目前,各大医院的日常运行基本上离不开信息化的手段,信息化的手段可以在各医院日常运行管理中自动的收集相关数据,这样就可以使得收集信息的整个过程高效有序。与此同时,目前部分医院在进行专项考核和行业评估时,同样会采用一整套完整的自动化评估系统,自动化评估系统得出的评估结果是医院进行年度考核过程中的有效依据。这个过程在一定程度上可以有效地保证医院年度考核结果的准确性,同时还可以大大提高医院工作的效率,使得医院在迎检过程中的工作负担大大减少。

第三个原则是强化引导原则。强化引导的主要内容是将医院绩效评估的结果,和医院领导班子的奖惩评优、绩效奖励、工资增减、职务聘任等多个环节相挂钩,根据各个医院不同科室、不同阶段的不同工作中的转移,重新调整工作的具体指标以及指标权重,对各院年度工作目标的具体落实过程向着群众需求方向进行引导。为了保证这个原则,各个医院应该将综合目标管理的考核任务以及考核过程进行分解,将分解后的综合目标考核项目归入到科室二级考核方案以及员工三级考核方案之中。因为只有这样,才能够保证强化引导原则的具体落实。

最后一个原则是注重医院年度考核过程中综合目标管理的实效。综合目标管理的最终目的就是得到一定的实效,所以在进行考核评估的过程中,应该不断地发现各个医院在运行与管理过程中存在的问题,并研究出具体的解决方案。因为只有这样,才能够使得各个医院的运行绩效得到不断的提高,各医院的内涵建设才能够有所加强,医院的管理水平以及技术服务水平才会有所提升。所以各医院在年度考核综合目标管理时,应该结合具体的情况,使得考核的制度更加贴近实际,使得考核的结果更加注重实效①。

二、医院年度考核中综合目标管理考核内容的应用

年度考核的相关内容一共有以下几个方面,见表1。

这三个方面一共分为14 个具体考核内容,每一个考核内容又有具体考核项目。

比如,在项目评分中,质量管理的考核内控有以下几个方面:第一,在提升住院病人核心诊疗质量方面;第二,在提高以电子病历为核心的医院信息系统功能和应用水平方面;第三,在加强护理质量管理方面;第四,在实施临床路径管理制度,推行基本医疗服务标准化方面;第五,在加强药事管理方面;第六,在加强院感控制工作方面。这六个具体细分的小方面,使得项目评分中质量管理的考核变得丰满起来。与此同时,这六个方面在具体实施时,根据侧重点的不同,评扣分数的大小也略有差异。比如,在这六个项目中,深圳市医院局最侧重的内容是医院在提升住院病人核心治疗质量方面的成就,所以,这个项目在所有六个项目中所占比例最大,分数也达到了6 分之多。这是因为医院工作的对象就是病人,病人在医院的治疗状况在很大程度上可以反映医院的整体医疗水平,所以,在提升病人核心治疗质量方面的评估是非常重要的。其他的具体考核内容,可以参看《深圳市直属公立医院2015 年综合目标管理责任制考核一票否决指标》(附件1)、《深圳市直属公立医院2015 年综合目标管理责任制考核评分体系》(附件2)以及《深圳市直属公立医院2015 年综合目标管理部分考核指标目标值》(附件3)等文件。

三、医院年度考核中的考核方式

(一)年度考核的基本方式

根据《深圳市直属公立医院2015 年综合目标管理责任书》以及市公立医院管理中心工作要点的相关内容,深圳市医院中心制定了 《深圳市直属公立医院综合目标管理责任制考核方案》,具体的考核方式为“季度/ 半年考核与年终考核相结合”的考核模式,考核的过程有以下几个步骤。

首先,在每年年底前,市医院中心的领导班子成员以及市医院中心的各部门需要在规定地点听取综合目标管理责任制考核的相关情况报告,听取述职报告的主要目的是让参加年度考核所有成员对考核的内容有一定的了解。这样做的主要原因之一是在一定程度上保证综合目标管理的公平、公正、公开,为以后综合目标管理在医院年度考核中得到数据的准确性有所保障②。

第二步是医院委托第三方,让第三方在年度内按照“季度/半年考核与年终考核相结合”的考核模式,对医院顾客的满意程度以及医院员工的评价进行调查。第三方委托调查的方式可以在很大程度上面保证调查结果的可靠性。

第三步是按照考核得到的相关数据,对年终考核以及日常工作中的具体情况对照考核评分表格,完成考核的评扣分工作,在进行评扣分的过程中,需要具体地写明扣分的具体原因,以便作为后期对评分工作考核的依据。而市医管中心具体采用的方式有现场查看工作情况、调取以往工作的相关数据或是查阅季度或是半年度的相关资料等。多种方式、多个方面、一个标准的评定过程共同组成了考核的最终得分。

最后一步是市医院中心的领导班子成员根据医院的运行以及管理的具体情况,对医院进行评估与打分。

(二)年度考核的基本流程

年度考核的基本流程主要有以下几个程序。首先,需要根据相关的文件制定考核的标准方案并进行公布;其次,被考核的人员需要进行述职并填写相关的年度考核表格;第三,考核的相关单位需要根据实际情况确定合适的考核等级,并将考核的结果进行公示;第四,考核的结果需要通过书面反馈给相关的考核人员并且进行存档,并将考核的结果上报到人事单位的业务系统之中。

这几个步骤需要和上述的基本考核方式相结合,结合的最终结果就是综合目标管理在医院年度考核中的最终结果。

四、医院年度考核中综合目标管理的体会

通过对综合目标管理在医院年度考核过程中的具体应用,可以得出以下两点体会。首先是医院在进行综合目标管理时,应该着重关注医院医疗护理的质量。因为医院的主要工作就是医疗与护理,换句话来说,医疗与护理的质量决定了医院的品质,同时也是医院灵魂所在,是促进医院发展与生存的生命力。患者在选择医院进行治疗时,最关心的、最敏感的问题同样也是医疗与护理的质量。医院一旦在医疗与护理方面有极强的实力以及极好的口碑,那么医院的运行和管理就有了一定程度上的保障。所以,根据深圳市直属公立医院综合目标管理责任制的考核手册不难发现,在医院的综合目标管理的工作质量指标中,医院对于体现医疗以及护理水平方面的指标有很大的权重。因此,医院应该着重从医疗以及护理质量控制方面入手,对医院医疗以及护理的全过程进行监督,尽可能对医疗以及护理的质量提供保障。除此之外,各科室应该加强对于医疗安全意识的教育,规范各项医疗工作以及护理工作的规程,努力提高医院的服务态度,以将医院医疗质量与护理质量不断精致化作为医院运行的最终目的③。

其次,医院应该加强自身的诚信建设,树立良好的服务意识。医院的服务对象是病人,所以在进行考核时,患者的综合满意程度应该是考核的重点内容之一,在树立服务意识时,应该以患者为中心,确保患者对于医院的满意程度是反应医院医疗质量以及护理水平的有效渠道之一。医院为了使医疗服务达到规范、达到标准,为了使医疗服务更加科学、有序,应该将“人性化”三个字,贯彻到医院工作的整个过程之中,使得医院成为“诚信”二字的代名词,同时使得医院成为社会服务的优质窗口,让患者来的时候踏踏实实,走的时候健健康康。

五、结语

医院的建设是我国基础建设之一,而医院综合目标管理在医院年度考核中的应用是有效反映一年以来医院工作的良好参考,所以医院应该不断完善、加强综合目标管理,尽量提升自身的能力水平。

注释

1吴继云.目标管理制度在护士长年度考核中的应用[J].齐鲁护理杂志,2010,16(28):98-99

2乔世丹,潘玉明,刘建华等.综合目标管理在医院管理体系中的应用与体会[J].中国医院管理,2009,29(2):51-52

综合目标考核 篇8

以2011年滨州市气象部门综合目标管理考核办法为例, 考核实行综合评定, 分工作目标 (分值比例为80%) 、领导测评 (分值比例为20%) 和政策性目标执行情况三项。在综合目标的考核管理中, 注重过程管理、定性与定量相结合的原则, 考核结果与主要负责人评优挂钩。

一、领导行为原理

领导行为原理是一种以研究和确定领导行为的类型及其对部属的工作情绪、动机和效率所产生的影响的理论。这是当代西方管理学者进一步改造和应用行为科学的理论成果。西方学者常用“影响力” (Influence) 来释义领导, 认为领导是影响力运用的结果, 凡是能对他人产生影响力者即构成领导行为, 并强调这种影响力通过思想沟通、理性说服和民主精神使组织中的人们齐心协力实现共同目标。因此, 领导要善于学习现代化管理知识, 努力提高自己的决策能力、组织协调能力、用人能力和创新能力, 以适应目标考核的要求 (3) 。

综合目标考核原则的制定, 是一个单位行政管理水平的重要体现。综合目标考核的结果, 反映了被考核单位的行政执行能力和执行水平。因此, 在综合目标考核与被考核中, 都要发挥人的主观能动性, 尤其强调领导在行政管理中的主导作用。西方一位管理大师指出:“管理功能的精髓在于知人善任, 激励优秀人才”。对于考核单位来讲, 领导者要确立目标, 制定政策和程序, 要选拔一批优秀的行政管理人才, 提高单位的行政管理水平, 使得目标考核更加科学、现代化。对于被考核单位来讲, 领导者即要服从上级领导, 又要从本单位人的本质及其各种合理的需要出发, 真正地关心人、尊重人、信任人, 有效地激励人、安排人、使用人, 以最大限度的调动人的积极性和创造性, 从而更好地完成综合目标考核任务, 提高单位的行政执行能力和执行水平。“为政只要, 唯在得人”, 说的也是这个道理。

滨州市气象部门自2011年起, 加大对领导干部的考核力度。在2011年综合目标考核办法中, 新增领导测评部分, 分值比例占20%。领导测评包括市局领导评价 (12%) 和领导干部述职、述廉、述学评价 (8%) 。领导测评分值的设立, 就是充分利用领导行为原理的结果。领导者发挥主观能动性, 评价被领导者的领导方式、执行能力、创新能力, 评价单位的文明程度、和谐程度等, 从而促进被领导者更新领导观念、改进领导制度、领导方式和领导作风。

二、系统原理

以系统论为首的“三论” (系统论、信息论、控制论) , 是20世纪最伟大的科学理论成果之一。产生于本世纪20、30年代的系统理论, 经过半个世纪的发展, 已成为一门独立的具有强大生命力的新兴学科, 其基本原理广泛应用于自然科学、社会科学的各个学科领域。运用系统理论, 对行政管理对象进行系统分析, 研究系统内部以及系统与外部环境之间的有机联系, 着力于发挥系统的整体功能, 以实现行政管理最优化的原理, 就是行政管理中的系统原理。一堆完备的汽车零件不等于一辆汽车, 亚里士多德所讲的“整体大于部分之和”, 也就是这个道理。

综合目标考核内容的确定, 是一个系统工程。对于一个系统, 即使每个考核项目良好, 如果整体性能差, 仍然不是一个好的系统;而一些不算很理想的考核项目, 却能形成一个优良的有整体效能的系统。因此, 研究系统的性质必须立足于系统整体, 注重系统的整体效应。在综合目标考核中, 也应当从系统整体性出发, 对被考核单位的诸因素进行运筹规划, 建立合理的系统结构, 发挥系统的整体性能。

2011年滨州市气象部门综合目标考核办法中, 工作目标占比例为80%, 分综合管理、基本业务与科技创新、计财与资产管理、政策法规、党风廉政、人事人才六部分, 共计105个小项。为发挥系统的整体效应, 促进被考核单位的全面、可持续发展, 需要对考核元素的分值整合。在工作目标得分的计算中, 基本业务与科技创新得分占55%, 其余各占9%。另外, 在气象业务中, 根据任务难易程度, 设加分项, 不参加分值的权重。经过分值的整合, 即突出气象业务的重点地位, 又统筹推进综合管理、财务、法规、党风廉政建设和人事人才工作。

三、反馈原理

反馈是控制论的概念之一, 一切控制均通过反馈机制实现。为了使系统维持在预期目标状态下运行, 系统的决策、控制机构把信息输送出去, 又把作用结果返送回来, 从而调整系统的实际运行状况和预期规定状况的差距, 以实现预期目标。

综合目标的管理过程中, 运用反馈原理和反馈技术, 建立灵敏的信息反馈系统, 是对综合目标阶段性完成情况进行有效控制的重要手段, 也就是我们常说的过程管理。其方法就是识别、管理多个相互关联、相互作用的过程 (4) 。通过有力、准确、灵敏的反馈, 使我们的管理部门能够及时掌握有关信息, 修订和完善原来的决策和计划, 从而更加有利于考核目标的实现。

在综合目标的考核管理中, 滨州市气象局非常注重过程管理, 综合目标考核办公室设在市局办公室, 专人负责目标的分解、完成情况的收集工作, 并及时向考核小组反馈。目标考核领导小组每月、每季度以及半年节点上都要对综合目标进行调度, 各单位主要负责人汇报完成情况、难点及工作打算。对于完成有难度的工作, 由考核小组出面, 修订原先的决策和计划, 调集人员、技术、装备优势力量, 集中完成。在第四季度, 实行每半月一次调度的方法, 倒排工期, 确保完成全年目标考核任务。

四、激励原理

激励原理的核心是以人们各种需要为基本内容的动力问题。生活在社会中的每一个人的行为, 都是受一定的动机或目的支配;而引起动机或目的的客观条件是人的客观需要。需要产生动机, 动机决定行为, 行为取得后果, 通过成果又能使人的需要得到满足。激励原理在当代西方国家相当盛行。美国的赫茨伯格 (Frederick Herzberg) 提出的“双因素理论”在西方很受重视, 赫茨伯格在对大量调查材料进行分析后发现, 有一类因素, 如工作挑战性及其带来的愉快, 工作中的成就感, 职业上的责任感, 富有意义和个人发展机会的工作, 良好的工作成就得到社会的承认或激励等, 能对人产生激励作用, 是影响人们工作积极性的内在因素。另一类因素, 如公司政策和管理、规章、监督、上下级之间的关系、福利安全、工作环境等, 这类因素不能使职工受到巨大的鼓励, 但如果不具备这些因素, 则会引起职工不满。

综合目标考核结果的应用, 是激励原理的重要体现。动力的正确运用和需要满足度的提高, 能产生巨大的激励力, 从而使得被考核单位更加重视考核的结果, 形成创先争优的良好风气。相反, 如果没有一个严格的考核制度, 或者考核的结果不被重视, 分数高低一个样, 干与不干一个样, 那么, 被考核者得不到承认或者激励, 易引起不满, 影响工作积极性。

从2011年滨州市气象部门综合目标考核结果运用来看, 充分考虑了激励原理的因素。考核结果应用分为三个等级, 设优秀达标单位、达标单位及未达标单位三类, 对优秀达标单位的领导班子, 给予奖励。对于未达标单位, 单位主要负责人不得评为优秀档次。自2012年起, 综合目标考核结果新增纵向比较项目, 对于连续多年在同一项目上扣分的单位, 将追究主要负责人的责任。

五、结语

行政管理原理是人们在长期的行政管理实践经验基础上, 对行政管理活动规律的理性认识, 作为行政管理学研究的基本成果, 它在普遍意义上指导人们的行政管理实践 (5) 。我们将行政管理原理应用到综合目标管理考核中, 使我们对目标考核这一复杂过程有了更深刻地认识, 摆脱了传统管理思想, 树立现代化的管理思想。行政管理原理与综合目标管理考核制度结合, 通过合理运用领导行为, 提高综合目标管理的组织、实施水平, 可以全面完成综合目标任务。当然, 行政管理原理是一个不断创新、完善的过程, 在综合目标考核管理工作中, 我们要吸收引用现代科学研究成果, 使得目标考核更趋科学, 推动管理工作上水平, 从而实现气象事业的健康、可持续发展。

摘要：本文从行政管理的角度, 运用行政管理原理对目标管理考核中的几个环节进行分析, 达到促进综合目标考核成效的目的。

关键词：行政管理原理,目标管理,应用

注释

1乔世丹, 潘玉明, 刘建华.目标管理在医院管理体系中的应用与体会[J].中国医院管理, 2009, 29 (2) :51-52

2许维海, 加强和完善气象部门目标考核亟待解决的问题[J].湖北气象, 2005, (2) :3-5

3祝永康.强化机关干部的目标考核[J].干部教育与管理, 2002, 37-38

4王一丹, 过程管理在“一主三学”模式中的应用[J].湖北广播电视大学学报, 31 (5) , 14-15

学校节能目标考核问题初探 篇9

1 实施学校节能考核的意义及现状

“十二五”期间全国纳入考核范围的学校达552家 (全部为高等院校) , 节能任务共达到60.8万吨标煤, 占万家企业“十二五”总节能任务25000万吨标准煤的0.24% (表1) 。节能任务占比虽小, 但是, 国家采用按重点用能单位节能管理模式对其进行节能监督管理, 标志着开启我国公共机构节能工作的新篇章。

目前学校节能考核已渐渐在全国各地展开。在考核归口管理上学校与工业企业有所不同, 工业节能考核从全国到地方均是由工业 (经贸) 部门组织实施, 归口比较统一;而学校节能考核有些地方是教育部门主导, 有些则是发展改革或经信 (贸) 部门, 全国范围内仍未统一。学校考核的指标主要是年度节能目标完成情况、组织领导制度、节能目标责任制、节能管理情况、技术进步、法律法规执行情况等6方面, 其中年度节能目标完成情况一般设置为年度考核的否决性指标 (表2) 。

2 现阶段存在的难题

2.1 年度节能目标完成情况指标计算不统一

以2012年为例, 国家万家企业节能目标责任考核工作方案里明确了各项打分的分值设置, 但缺乏对学校领域的节能量核算统一方法依据的指导。部分省或地区节能主管部门根据自身情况对节能量核算方式有明确的指导, 如广东省在2012年考核方案中明确学校节能量原则上按在校生人均能耗进行计算, 山西省考核明确要求采用学生人均综合能耗计算。以这两个省为例, 虽原则上均是以学生人数作为学校的“产品”进行统计, 但也未明确说明所统计的学生类型、范畴和统计方法。当然国家层面有可能是为兼顾不同类型学校特色的原因, 未做明确要求, 但应该就关键的指标如节能量的计算方法在年度考核方案的要求中进行明确, 从原则上指导各地计算口径的统一。

2.2 重要数据填报存乱象

在能源消耗统计、学生人数统计方面, 往往是学校本身有一套数据, 上报教育部门或者别的主管部门是另外的数据, 两者之间存在差别。考核中我们发现, 部分学校上报学生人数和用能上较为随意, 没有使用上报上级主管部门并通过认可的数据。

2.3 数据引用原则有待规范

形象地讲, 学校产品可以理解成是学生, 产量就是总学生人数。高校学生的种类主要有专科生、本科生、硕士生、博士生等注册在校生, 同时还有函授生等非在校生。因国家未明确数据引用的原则, 目前学校在总学生人数的统计上有分歧, 主要有两种:一是是否将注册在校生和非在校生进行合计, 这是统计的范围问题;二是是否直接将不同类型学生的人数简单求和得出, 这是计算的方法学问题。为何会产生人数范围和统计方法的分歧?主要是因为不同类型的学生所使用能源的水平有差异, 也就是说培养不同类型 (如研究生和本科生) 的学生所要耗费能源值可能不一样。高校对学生的用能管理根据学生类型有所不同, 不同类学生的宿舍人数设置和学生科研投入情况等因素对学生用能水平有较大影响, 这些因素决定了本科生、硕士生和博士生的平均人均用能指标不可能在同一基准上。比如在考核中我们发现, 某师范大学的计算学生总人数是专科生、本科生和硕士生等注册在校生的人数求和, 不包括非在校学生;而某理工大学的总学生人数是在校生和非在校生 (即函授生等) 的人数之和。这两种算法折射出两个地区指导考核时使用的人数计算基准不一致, 得出的考核结果自然也会缺乏可比性。

2.4 能源统计范围界定不一

目前学校能源计量工作基本能做到了单栋楼宇的能源计量, 也就是说做到了二级计量的配备和统计, 但由于教学、办公、学生公寓、教师宿舍、食堂、图书馆、体育馆等楼宇数量较多, 在数据采集和使用方面存在较大的混乱。以教师公寓用电为例, 如在某医科大学教师公寓的用电均为教师独立缴费, 学校未安装有该教师公寓的总表, 这部分能源很容易被统计人员理解为不属于学校用能, 准备考核材料时未统计进来, 造成实际用能统计偏少;而另一所医科大学的情况是, 对教师公寓用电有单独的表头作为统计, 并在能源统计时纳入其中。这样显然造成能源统计基准出现偏差, 想要规范考核统计, 能源统计范畴则需要在下一步工作进行界定。

3 对策

3.1 统一标准

有关考核部门应该在每年的考核方案中进一步明确学生人数和能耗统计的范畴和算法, 建立统一的能耗考核指标, 指导各地按统一的规则进行考核, 当考核计算方法和能耗统计方法一经确定, 应在五年内保持原则不变。

3.2 与高等学校节约型校园考核工作相结合

从本质来看, 推动学校节能考核工作与住房和城乡建设部、教育部推行的建设低碳校园约束行动都是为实现学校节能降耗。两项工作都需要计算节能量, 但在对学生人数计算方法的问题上, 笔者认为住房和城乡建设部、教育部关于的《高等学校节约型校园指标体系及考核评价办法》 (以下简称《办法》) 所提出的学生人数折算方法比较合理。《办法》规定了以正式注册在校学生 (折算规模) 的总人数为统计对象, 参用本科生为基准, 不同类型学生的用能基准进行人数折算 (表3) , 例如1名硕士研究生折算为2名本科生。按不同的类型学生进行相应折算出用能的学生规模人数, 此方法值得参考。

3.3 健全学校能源消耗统计制度

能源消耗统计是加强能源管理, 推进能源节约工作的基础和前提。引导学校按《关于印发<公共机构能源资源消耗统计制度>的通知》 (国管节能[2011]393号) 文件精神, 上报国管节能表、台账等相关报表, 作为考核数据引用的支撑, 保证数据可查可追溯。按照能源资源消耗统计的要求, 进一步敦促学校健全能源消耗统计报送制度。学校节能领导小组应做好组织分工, 公共楼宇由总务处 (科) 进行能源资源消耗统计, 各学院做好本学院实验室等楼宇消耗统计, 将统计范围扩大到各学院。及时统计本学院的主要楼宇能源消耗量, 建立学校楼宇的能源数据统计、分析制度, 形成收集及时、统计准确、分析深入、传送快速的数据信息统计报送机制。

3.4 加快推动学校能源计量体系建设

结合质监等行政部门从管理方面入手, 加大能源计量的行政引导、技术服务和宣传推动力度, 引导企业全面加强能源计量工作, 在人员培训、仪器检定、制度建立、数据分析等方面提供优质服务。笔者有幸参与广州市学校2013年度计量管理检查工作, 对比实施考核前学校的能源计量状况, 考核后的状况有了较大的改观。

3.5 多指标辅助考核工作的思考

浅析目标分解与绩效考核 篇10

一、目标分解与绩效考核的概念

(一) 目标分解的概念

目标分解就是以科学管理和行为科学理论为基础, 通过层层分解的“目标”来管理员工, 使员工参与工作目标的制定, 从而达到“自我控制”的目的。目标管理者通过制定公司总的目标以及个阶段的目标, 并将其逐层分解给下属, 从而以“目标”来管理下属。在目标分解的过程中, 员工亲自参与自身目标的制定, 使员工对工作中所需达到的目标有比较明确的认识。而对于员工的工作成果, 由于有了明确的目标作为考核标准, 企业对员工的评价和奖励更客观。

(二) 绩效考核的概念

绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段, 对下属的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。绩效考核是管理者对被管理者的一种考核, 同时也是一种定量和定性的评价。

二、目标分解和绩效考核的作用

(一) 目标分解的作用

企业在制定目标并将其层层分解到每一个员工身上后, 其作用是十分明显的。

通过层层分解目标, 使员工参与到制定与分解目标的过程中, 从而尽可能的提高员工的工作积极性和绩效;目标实现后, 员工自然会对自己的工作产生成就感和满意感。

通过目标分解, 员工更加明确了自己的工作职责, 同时更加清楚了上级对自己的工作要求。使工作做到心中有数。对企业的部分优秀员工来说, 目标分解更能促进使其有意识地参加学习, 补充和拓宽自身的知识结构不断完善自己。

企业管理者, 特别是高层管理者, 最关心的是员工工作的具体效果。因此, 根据员工个人取得的绩效进行考核是与公司的总要求和目标相一致的。在整个公司系统内制定目标, 并分解到每个员工身上, 从而明确了公司对每一个人的要求, 有助于促进公司总体计划的协调。

(二) 绩效考核的作用

根据实现制定的目标, 上级对下级实施绩效考核, 对企业、对企业的管理者、对企业相关的管理部门、对员工自身则可产生如下作用。

通过绩效考核, 企业的管理者可以对员工的工作业绩做出较为准确全面的评价, 从而可以根据的员工的考核结果, 对其做出升职、奖励、调换岗位、解聘等相应的处理。同时, 也可以使员工对公司给于的各种处理结果做到心服口服, 减少员工对处理结果的异议和猜测。

企业人力资源部门可以通过考核找出企业员工在工作中存在的差距与不足, 继而有针对性的确定员工培训的内容与人力资源开发的方向, 从而使企业的培训与开发工作有的放矢, 避免企业在员工培训与人力资源开发方面出现盲目性。

通过绩效考核, 可以考察企业招聘与培训工作的成败与否。比如说, 企业针对员工目前存在的差距和不足, 进行了相应的培训, 那么, 通过下一次的绩效考核, 则可以看出员工的这些不足之处是否有了改进和提高。

由于绩效考核的结果是需要向员工公布的, 所以员工可以清楚认识到企业对自身的评价。员工也可通过对自己绩效考核的结果, 认识到自身的不足之处, 从而在工作中更加努力, 尽量地弥补自身的不足。

三、目标分解与绩效考核的关系

目标分解与绩效考核的之间存在着必然的联系。没有目标, 考核的内容就会变得虚无缥缈;没有考核, 目标的执行就会变成一纸空文。

(一) 目标分解是绩效考核的前提和基础

目标分解是绩效考核的前提和基础, 因此, 目标分解与绩效考核在指标体系上应保持一致。从深层次上讲, 目标分解是绩效考核的前提, 不指定目标, 考核就无从谈起。一个企业制定了目标, 并将其层层分解给每一个员工, 然后对每一个员工的目标完成情况进行考核, 最终使目标分解和绩效考核都能落实到实处。

(二) 绩效考核是目标分解的结果

绩效考核是目标分解的结果, 同时起着推进目标实施的作用。因此, 绩效考核在指标设定上、考核方法上, 要注意通目标保持一致。将绩效考核目标分解结合在一起, 按照既定的目标进行工作, 按计划、分阶段实施考核, 按期检查所分解的各项目标的完成情况, 并在不同层次、不同时段按薪酬制度进行奖惩, 这是一个相互连贯的管理链。

总之, 目标和绩效考核是与生俱来的一对孪生兄弟, 没有目标的绩效考核, 无疑是空中楼阁, 可望而不可及;没有绩效考核的目标, 无疑是一纸空文, 最终会流于形式。只有将二者有机的融为一体, 才有可能为企业带来最大的收益。

摘要：目标分解与绩效考核是国内外较为普遍的管理方式, 本文通过讲述目标分解和绩效考核的概念、对企业的作用、两者的关系进行分析, 从而为建立起切实可行、能为企业发展创造局面的目标管理体系和绩效考核指标体系提供理论指导。

关键词：目标分解,绩效考核,作用

参考文献

[1]余凯成.人力资源管理.企业管理出版社, 2007

综合目标考核 篇11

李川在当天会议的讲话前首先站起来，庄重地向台下所有参加会议者一鞠躬：“同志们，你们辛苦了!我这句话，谨献给认真履职抓安全的同志，那些不认真履行职责者不在此列!”

李川说，2007年，福建全省各级各部门按照“四个重在”实践要领和“四谋发展”实践主题要求，强化责任，强化监管，强化运作，强化落实，较好地完成了安全生产“落实年”、“攻坚年”的各项工作任务，在全省国民经济又好又快发展的同时，全省安全生产状况持续稳定好转，当年，全省安全生产四项指标全面下降。

2007年与2003年相比，全省事故起数减少16904起，下降39.4％；事故死亡人数减少1141人，下降21.4％；亿元GDP生产安全事故死亡率下降46.2％；工矿商贸企业从业人员10万人死亡率下降35.1％；道路交通万年死亡率下降47.0％；煤矿百万吨死亡率下降79.9％。其工作中呈现几个亮点：全省落实行政“一把手”安全生产责任，建立了履职报告制度；创新安全监管机制，各级安监局(安办)主要负责综合、协调、督促、检查等综合监管，各级、各部门、各行业都切实负起本地、本领域的安全生产管理责任，这样就横向到边、纵向到底地延伸了安全监管触角；煤矿连续两年事故大幅度下降，煤矿百万吨死亡率达到全国小煤矿安全先进水平等。上述创造性的工作和成效得到国家安监总局的充分肯定。

在肯定工作成绩的同时，李川也指出，我们要清楚地看到，安全生产工作仍存在着薄弱环节。一些地方的同志安全发展理念、安全生产方钊政策宣传贯彻还不够深入，一些同志的思想认识问题尚未真正解决，一些地方和单位的工作仍然停留在表面上。安全生产综合治理、源头治本各项政策措施尚待进一步落实，影响制约安全生产的一些结构性、体制性矛盾和诸多历史性、深层次问题尚未解决，一些高危行业的企业安全生产基础仍然比较薄弱。

“所有这些都应当引起我们的高度重视，下大力气认真研究解决。安全生产是硬任务、硬指标，是重大的政治责任；安全生产工作，说一千道一万，关键在落实。为此，从今年开始，全省将对安全生产责任目标考核落后的设区市、省单列考核单位，予以黄牌警告，将责任进一步强化!从现在起，哪个地方政府、哪个部门和单位。安全生产责任目标考核落后者，将予以‘黄牌警告!哪家企业不履行好安全生产责任，除了挂‘黄牌外，对那些安全隐患严重、高污染严重超标危害员工群众的企业而不整改的，要坚决予以淘汰!被‘黄牌警告者，必须在规定的时间内向其上级主管部门拿出有效的解决办法和措施!”李川说到这时，全场响起了热烈的掌声。

绩效考核中目标管理的导入 篇12

目标管理法是由管理大师彼德·德鲁提出来的, 它由员工与上级协商制定个人目标, 个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定, 并与他们尽可能一致。该方法利用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准, 以制定的目标和时间框架作为对员工考核的依据, 以制定目标的详细步骤作为对员工个人工作目标的支持。在人力资源管理中采用目标管理法进行绩效考核, 有以下好处:一是目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容, 结果易于观测, 所以较少出现评价失误, 也适合对员工提出建议, 进行考核反馈和改进指导。二是目标管理体系中各管理层目标具有系统性上级的目标是每个部属必须通力合作才能达成的“共同目标”, 因此, 上下级间均有分担整体目标的意识, 产生休戚与共的团结感, 形成团队合作的精神, 并汇集力量达成公司的整体目标。三是由于目标管理的过程是员工共同参与的, 因此, 能够较好地提高员工工作积极性。四是目标管理使得上级及部属都变成目标导向的人, 均能集中精力来追求明确的目标提高工作效率, 同时也增强了部属的责任心和事业心。五是工作目标的确定使得上司更加清楚部属完成工作目标所需的权责, 便于上司实施恰当的授权同时部属也因为恰当的授权, 增强工作的责任感和自我管理意识, 也便于其对工作结果的负责。在实施目标管理法管理时, 企业必须有实现组织目标的组织信念和组织决心。

以目标管理为基础建立有效的绩效管理体系, 既要重视结果更要重视过程。有效的绩效管理是绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈面谈四个过程的有机结合与循环。

在绩效管理的计划阶段, 主要任务是管理者根据组织战略目标与员工共同制定部门目标及员工个人的工作目标。目标管理的思想核心是重视成果、重视人的因素。企业中的每一个人都必须为着一个共同的目标做贡献, 朝着同一方向, 融成一体, 产生出一种整体的业绩。管理者围绕目标进行管理, 而不是对下属行为的监控, 其工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标, 让他们靠自己的积极性去完成。因此, 对于绩效管理方案的设计, 应该有一个长远和系统的考虑, 需要确定一个明确的方向和长远的目标, 即绩效管理的出发点和落脚点。为此, 在绩效管理的设计之初, 必须明确企业的战略目标, 它所体现的是用绩效管理带动企业整体综合管理水平的提高, 也是企业的竞争力所在。企业的战略目标对绩效管理具有导向作用。将总体战略目标作为绩效管理考核的设置方向, 实际上就是通过战略导向的关键绩效指标体系的设计, 把公司的整体目标合理地分解为每个业务单元、每个部门、每个团队、每个岗位的绩效目标, 通过层层绩效目标的实现来确保企业战略目标的最终实现。因此, 必须建立全面平衡的绩效指标体系, 并及时根据公司经营情况的变化进行动态调整。

具体操作中, 可依据以下思路: (1) 首先要求企业制定中远期发展目标, 从而使企业有一个清晰的发展蓝图。 (2) 通过目标体系明确个人和部门的责权利, 消除“死角、暗区和交叉带”。同时, 目标管理的公开透明性, 有利于考评的公正性, 从而促进企业目标考评体系的进一步完善。 (3) 根据目标管理一致性的特点, 使个人目标、团体目标和企业目标融为一体, 既避免了本位主义, 又能集思广益, 从而实现全员参与管理, 形成整体合力, 助推企业的更大发展。 (4) 合理确立分配指标, 在目标分解过程中, 一要针对每个单位的实际确定其指标和工作目标, 不能搞一刀切;实物类目标可以根据承担责任大小, 将目标分解给各单位部门, 给予相应的挂钩比例;专业管理由各职能部门根据工作分工实施再分解和考核;二要建立与工作绩效紧密挂钩的激励机制。 (5) 通过上下级共同制定目标, 便于对目标进行调整及对目标的实施进行控制, 从而可以实现企业发展目标的多点控制。

为了让绩效考核起到促进组织目标实现的作用。目标制定要体现以下原则: (1) 一致性原则。管理目标层次要与组织的层次相适应。目标的分解过程遵循“参与决策”的方式, “由上而下”结合“由下而上”, 让全体员工共同参与目标的选择, 并对如何实现目标达成一致意见。通过加强沟通和反复论证, 让团队队员既能站在战略的高度, 从全局上把握区域市场与公司的发展方向, 又能深入到实践操作的每个细节上, 目标的一致性与清晰性获得提高, 在执行过程中, 就能够有的放矢。 (2) 具体化原则。指绩效考核要切中特定的工作指标, 不能笼统。 (3) 可衡量原则。指绩效指标必须量化, 验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 (4) 可达到原则。指绩效指标在付出努力的情况下可以实现, 避免设立过高或过低的目标。 (5) 现实性原则。指绩效指标是实实在在的, 可以证明和观察, 具有明确的截止期限。无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则。管理层和员工要上下一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高执行能力。

由于目标管理是以重视工作成果为出发点, 以制定和实施目标为手段, 动员系统内全体成员共同实现组织目标的管理方式。那么, 使用科学的分析与评价方法, 客观、公正、准确地对目标实现的程度进行目标考核就显得至关重要, 目标成果的考核和评价, 直接影响目标管理的效果, 如果方法不当, 就会影响和挫伤员工的积极性和创造性。因此绩效考核阶段是目标管理的一个重要环节, 是在人力资源管理中, 顺利实施目标管理, 循序渐进地推进目标管理的关键。所以, 在绩效实施与管理阶段, 管理者应通过观察记录员工的绩效实施情况, 及时掌握员工绩效实现情况, 发现员工绩效存在的问题, 并为员工提供顺利实现绩效目标的指导和帮助, 协调员工个人目标与组织目标的一致。为提高绩效评估的有效性, 使评价结果更公正、合理, 在目标管理法中, 可加入一种新的考评机制, 如他人考评与自我考评相结合, 以完善评价过程。自我考评的加入不仅可以更深入地激发员工的工作主动性、积极性以及合作、沟通能力, 而且还可以帮助员工了解自己的优势和劣势, 增强自我认识, 使之产生一种内驱力。同时, 他人考评与自我考评相结合的评价反馈过程亦有助于避免组织目标与个人目标的偏差, 为下一轮准确有效地修正目标作好准备。

在绩效评估阶段, 要依据绩效计划阶段制定的员工工作目标, 对照其目标的达成情况对每位员工进行评价。找出哪些企业目标顺利完成, 哪些企业目标未能按期完成或根本就没有做。通过实际绩效与绩效目标比较, 对企业员工进行奖励或处罚。应认真总结目标管理过程中的经验和教训, 找出目标没有按期完成的真实原因, 认真加以解决。在最后的绩效反馈面谈阶段, 主管应依据每个员工的绩效评价结果与其进行沟通面谈, 倾听员工对评估结果的看法、申诉, 为员工制定相应的培训和改进计划及下一个周期的绩效目标。在员工考评过程中, 通过考评者和被考评者的双向交流和信息分析, 使员工对考评的目标有更明确的认识, 以有助于组织目标的实现和绩效评估效率的提高。