企业内部普法考核办法（共10篇）
企业内部普法考核办法 篇1
建筑企业内部考核管理办法
为提高公司整体工作质量和工作效率，发挥考核的激励约束作用，规范各级组织的经营管理行为，特制定本办法。
一、考核对象
本办法考核对象为公司各项目经理部、各单位（租赁站、搅拌站）等组织、机构。
二、考核类别
按照考核内容和结果的运用，考核类别分为绩效考核（考核岗位绩效工资基数）和管理考核。
三、考核内容
（一）绩效考核
公司的绩效工资基数根据公司整体的经济效益和经营成果核定基准数，视情况进行调整。由公司总会计师组织公司相关领导、部门组成考核领导小组按月对基数进行考核，公司总经理签发执行。
1、项目经理部基数考核
⑴财务管理部、安全工程部、质量管理部等指标考核部门按月根据项目管理目标责任书及公司下达的指标对各项目经理部成本降低率、资金回收率、形象进度、质量管理、安全文明施工、综合管理等进行定量考核打分。
成本降低率：（50分）
财务管理部根据各项目部当月完成的成本降低率，按照项目管理目标责任书和公司下达的成本降低率指标核定分值。每季度根据累计情况进行调整。
资金回收率：（10分）
财务管理部根据各项目经理部与业主签订的施工合同付款约定，结合实际回收情况核定资金回收率得分。
形象进度：（10分）
安全工程部根据各项目经理部的工程进度，工程信息反馈，施工组织设计、专项施工方案、季节性施工措施、技术交底及反馈，施工技术日志，参加公司工程例会，行政指令执行情况等，核定形象进度得分。
质量管理：（10分）
质量管理部根据《质量管理实施细则》对各项目经理部的质量管理情况核定分值，质量管理当月得分为0不发绩效工资。出现《质量管理实施细则》中对绩效工资进行处罚的情况，按细则规定执行。
安全文明施工：（15分）
安全工程部根据《建筑施工安全检查标准》（JGJ59－99）对各项目部进行考核核定分值。出现《安全文明施工管理细则》中对绩效工资进行处罚的情况，按细则规定执行。
综合管理：（5分）
质量管理部对综合管理体系在各项目经理部运行情况进行考核，分值3分。党政工作部对公司政策、决定在各项目经理部的执行情况，是否有法律纠纷、集体访进行考核，分值2分。
⑵考核得分在90分以上为一档，绩效工资基数不变；80-89分为二档，按基数80%核定；70-79分为三档，按基数70％核定；60-69分为四档，按基数60％核定；59分以下为五档，无绩效工资。
⑶开工准备期（指发文成立或项目部主要人员明确并开始以项目部为单位核定工资，时间2个月）、结算期（指完成四方验收，主要工作内容开始为结算工作，时间5个月），月绩效工资基数为1000元，超过开工准备期未报量或超过结算期未结算完，无绩效工资，特殊情况需经公司总经理特批。
2、公司机关绩效考核
因未完成建设公司下达的产值利润指标或因安全质量等原因，建设公司要求公司机关不得发放绩效工资或按比例发放绩效工资的，执行建设公司决定。
3、经营单位绩效考核
对搅拌站、设备物资租赁站，根据公司下达的利润指标，经营管理部下达分解到月的利润考核指标，财务管理部根据每月完成情况进行考核打分。每季度根据累计情况进行调整。出现《质量管理实施细则》和《安全文明施工管理细则》中对绩效工资进行处罚的情况，按细则规定执行。
考核得分在90分以上为一档，绩效工资基数不变；80-89分为二档，按基数80%核定；70-79分为三档，按基数70％核定；60-69分为四档，按基数60％核
定；59分以下为五档，无绩效工资。
4、时间安排
公司总会计师每月10-15日召集召开绩效考核领导小组会议，形成考核结果，报公司总经理批准发布。人力资源部根据考核结果审批工资。
（二）管理考核
为实现考核的全面性，对各级组织的工作形成定期的考核评价，针对绩效考核未制订指标的管理内容，公司将进行月、季度、全年、工程周期的考核。由公司党委副书记召集相关领导和职能部门定期召开考核会议，形成考核评价报公司总经理。
1、月考核
公司每月对各单位的经济管理、财务管理、物资管理、技术管理、机械设备管理、党群行政后勤工作、人力资源管理、顾客满意度情况等进行考核。管理工作有效运行的，无需整改内容的评价为优良；管理工作正常开展，存在一定需整改问题的评价为合格；管理工作有较多问题，需立即整改和解决的评价为不合格。对于评价为合格和不合格的内容，考核部门要指出问题，分析原因，提出处理意见或建议。
⑴经济管理
经营管理部负责考核，内容包括：每月统计报表上报情况；计划产值上报，完成产值情况；能源及资源消耗情况；工程分包月考核；月劳务分包费用审批；劳务费结算、支付情况；施工图预算；现场签证、工程结算等。
⑵物资管理
经营管理部负责考核，内容包括：物资需用计划的编制、提交、审批情况；乙类物资采购、合同签订、备案、招投标情况；材料消耗月报情况；乙类物资采购价格上报情况等。
⑶技术管理
总工办公室负责考核，内容包括：施工组织设计，项目环境、职业健康安全保证计划的编制审批；危险性较大（重大危险性）施工方案的编制审批；公司布置的技术工作执行及完成情况；技术管理台帐及台帐填列情况；监视测量装置的使用、保养、检定及日常管理情况；实验、检测工作情况；资料管理情况；施工
方案、安全交底、技术交底情况；对施工组织设计、施工方案进行中间检查及记录情况；技术管理与各方协作情况；技术管理、技术问题被业主、上级单位、政府部门投诉、批评、曝光等情况等。
⑷机械设备管理
总工办公室负责考核，内容包括：机械设备的采购审批；机械设备的使用、保养、检定及日常管理情况;小型机具（工程分包、劳务分包自带小型机具）管理情况等。
⑸党群、行政后勤工作
党政工作部负责考核，内容包括：党建工作开展情况；党组织、工会、共青团开展活动情况；为施工生产服务情况；党风廉政建设情况；宣传报导情况；职工思想动态情况；组织开展政治学习教育情况；治安综合治理情况；职工食堂、宿舍的管理情况；办公、行政后勤设备物品的采购、管理情况；施工废品的处理情况等。
⑹人力资源管理
人力资源部负责考核，内容包括：人员符合工作需要情况；员工、毕业生使用情况；工资编制上报情况；员工培训教育情况；员工申诉、劳动争议情况等。
⑺顾客满意度情况
工程承包部负责考核，内容包括：业主投诉情况；顾客回访反馈意见；合同执行情况等。
2、季度考核
对于月考核不易得出结论或检查周期为季度的管理工作，通过季度考核进行评价。对于评价为合格和不合格的内容，考核部门要指出问题，分析原因，提出处理意见或建议。
⑴经济管理
经营管理部负责考核，内容包括：季度经济活动分析情况；季度报表、统计数据上报情况；季度计划产值上报，完成产值情况；各类合同管理、各种台帐记录情况等。
⑵财务管理
财务管理部负责考核，内容包括：季度内部、外部审计意见情况；国家及公
司财经纪律、管理制度执行情况；会计基础工作规范化情况等。
⑶物资管理
经营管理部负责考核，内容包括：各类表格填写和台帐建立情况；物资进场验证的准确性和质量保证情况；现场物资的标识情况；现场物资的储存、堆放情况；库房布置情况；安全物资的合格情况；对甲供物资的管理情况；对分包商自行采购材料的管理情况等。
3、、项目竣工考核
各考核部门每年要根据全年的考核情况及安排工作完成情况对各单位的管理工作形成书面综合考核意见，在每年的最后半月内完成，报送给公司总经理。
工程项目竣工结算完毕后，在兑现审计考核的同时，各考核部门要根据日常考核情况和项目部提交的项目总结对项目从成立到结束的管理工作进行评价，在项目解体后一个月内形成考核意见，报送给公司总经理。
企业内部普法考核办法 篇2
关键词：完善,中央企业,EVA,考核
经济附加值 (Economic Value Added, 简称EVA)是由美国学者Stewart提出，并由美国著名的思腾思特咨询公司注册并实施的一套以经济增加值理念为基础的财务管理系统、决策机制及激励报酬制度。近年来以可口可乐、通用、索尼为代表的一些世界著名跨国公司大都使用EVA指标作为企业业绩评价和奖励经营者的重要依据，按照国资委的统一部署，从2010年第三任期考核开始，中央企业已全面开展EVA考核，EVA指标将在公司的所有考核因素中权重达到40%，并确定了计算公式与考核办法，其目的之一是引导企业科学决策、谨慎投资，不断提升价值创造能力，即提高经济利润水平，既要靠增加净利润，又要靠降低资本成本。在当前企业负债率水平较高、投资风险较大的情况下，尤其要避免盲目投资，减少资本占用。通过对EVA基本概念的学习并结合国资委对央企EVA考核的规定，笔者就如何进一步完善中央企业EVA考核办法谈一些感受。
一、EVA基本内涵及计算方法
按照美国学者Stewart提出的EVA基本理念，它是基于税后营业净利润和产生这些利润所需资本投入的一种企业绩效财务评价方法。从算术角度说，EVA等于税后经营利润减去债务和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收入。EVA是对真正“经济”利润的评价，或者说，是表示净营运利润与投资者用同样资本投资其他风险相近的有价证券的最低回报相比，超出或低于后者的量值，计算方法一般可以概括为：
其中NOPAT为税后净营业利润，IC为资本总额，WACC为加权平均资本成本率。
二、国资委确定的EVA计算方法及调整事项
(一) 国资委确定的EVA计算公式
EVA=税后净营业利润-调整后资本总额×平均资本成本率
（二）计算方法说明
1、税后净营业利润=净利润+（利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整项×50%）×（1-25%）
(1)净利润是指企业财务报表中当期净利润
(2)利息支出是指企业财务报表中“财务费用”项下的“利息支出”。
(3)研究开发费用调整项是指企业财务报表中“管理费用”项下的“研究与开发费”和当期确认为无形资产的研究开发支出。对于为获取国家战略资源，勘探投入费用较大的企业，经国资委认定后，将其成本费用情况表中的“勘探费用”视同研究开发费用调整项按照一定比例(原则上不超过50%)予以加回。
(4)非经常性收益调整项包括：
(1) 变卖主业优质资产收益：减持具有实质控制权的所属上市公司股权取得的收益(不包括在二级市场增持后又减持取得的收益);企业集团(不含投资类企业集团)转让所属主业范围内且资产、收入或者利润占集团总体10%以上的非上市公司资产取得的收益。
(2) 主业优质资产以外的非流动资产转让收益：企业集团(不含投资类企业集团)转让股权(产权)收益，资产(含土地)转让收益。
(3) 其他非经常性收益：与主业发展无关的资产置换收益、与经常活动无关的补贴收入等。
2、调整后资本总额=平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程
(1)平均所有者权益是指企业资产负债表中期初与期末所有者权益平均数。
(2)平均负债是指企业资产负债表中期初与期末负债总额平均数。
(3)平均无息流动负债是指企业资产负债表中“应付票据”、“应付账款”、“预收款项”、“应交税费”、“应付利息”、“其他应付款”和“其他流动负债”等不带息流动负债的期初期末平均数;对于因承担国家任务等原因造成“专项应付款”、“特种储备基金”余额较大的，可视同无息流动负债扣除。
(4)在建工程是指企业资产负债表中的符合主业规定的“在建工程”期初期末平均数。
3、平均资本成本率的确定
(1)中央企业资本成本率原则上定为5.5%。
(2)承担国家政策性任务较重且资产通用性较差的企业，资本成本率定为4.1%。
(3)资产负债率在75%以上的工业企业和80%以上的非工业企业，资本成本率上浮0.5个百分点。
(4)资本成本率确定后，三年保持不变。
三、考核中存在的问题与改进建议
（一）正确区分研发费用在税后净营业利润中予以加回的必要条件
国资委在EVA考核时将研发费用加回到税后净营业利润, 并不进行资本化，目的是为了鼓励中央企业加大科技投入。实际上，该项调整对当期EVA的改善并无直接影响：研发费用投入一方面按(1-所得税率)直接减少企业的净利润，也即等额减少税后净营业利润，而在计算税后净营业利润按(1-所得税率)又予以等额加回，结果是对税后净营业利润无影响;另一方面，由于没有对累计发生的研发费用进行资本化，研发费用也不影响投入资本规模。因此，研发费用的大小与EVA的增加无关，对企业的激励作用在理论上并不明显。
事实上，将研发费用在EVA计算时在净利润中予以剔除的前提假设是该项投入应该使公司能够长期获益，增加公司的长期价值，否则就是无效投入，计算EVA时就不应剔除，应按无效研发投入×(1-所得税率)减少EVA。另外，研发费用的投入，毕竟耗用了投资人的资本, 为了抑制企业盲目研发的冲动，应当将确认为无形资产的研发支出未摊销部分予以资本化，计算EVA时不应剔除。
（二）将非经常性收益减半剔除的合理性
国资委为鼓励企业集中精力发展主业, 在EVA考核时将非经常性收益予以折半剔除，而目前对非经常性损益的定义，大多采用证监会颁布的《公开发行证券的公司信息披露解释性公告第1号——非经常损益》的定义：即与公司正常经营无直接关系，以及虽与正常经营业务相关但由于其性质特殊和偶发性，影响报表使用人对公司经营业绩和盈利能力做出正确判断的各项交易和事项产生的损益。此类损益在企业财务报表中多以营业外收支或投资收益的形式予以反映。而国资委目前采取的非经常性收益减半调整方法存在的主要问题：
1、没有完全剔除营业外收支对主业经营绩效的影响，对经营者的考核形成一种信息噪音。
EVA体系强调企业主要关注其主营业务的经营情况，而营业外收支反映公司在生产经营活动以外其他活动中取得的各项收支，它与公司的生产经营活动没有直接关系，它们的特征是具有偶发性和边缘性，并不反映经营者的正常经营业绩或经营决策。整体而言，目前非经常性损益对上市央企盈利的影响多数是正面的，即收大于支，从而在一定程度上影响了上市公司的盈利质量。那么在非经常性收益普遍存在的情况下，全额剔除营业外收支的影响，对突显央企经营者的经营能力起着十分重要的作用。
2、不利于企业正确评价自身价值。
EVA考核如果剔除了非经常性收益以及其他因素带来的影响，企业就可以自我纵向比较，也能够与其他企业进行横向比较，从而能够真实反映企业的经营业绩，清醒地看到自己与其过去比较以及与其他企业比较的优劣，找出自身不足，取长补短，确定改进和努力的方向。同时横向比较有利于国资委对企业负责人的经营业绩进行考核，对下属的中央企业进行排名。
3、对非经常性收益减半扣除，只能在一定程度上抑制出售资产增加利润的短期行为，并不能完全消除这种影响。
尤其是对于处在摘牌和戴帽边缘的央企来说，非经常性收益减半扣除也能起到盈余的管理作用。从经营业绩评价的角度看，上市公司的所有者关心的是经营者通过经营努力取得的经营业绩，但经营者往往利用与自身经营努力无关的偶发性损益项目来粉饰经营成果，影响所有所有者对经营业绩的评价。在净利润金额相同的情况下，经常性损益和非经常性损益的比例不同，它们所反映的上市公司的盈利能力和成长性是截然不同的。
针对上述问题，需要将非经常性收益剔除在税后净营业利润的核算之外，这样不仅能保持原有的优点，同时能够保证最终核算结果真正反映公司的营业状况，有利于企业之间的比较。考虑到任何一项营业外收支又都是股东所必须承担的损失或收益，为了避免对非经常性收益完全剔除而导致股东资本被滥用，因而还需要对非经常性收益进行资本化处理，使其与公司的未来收益或损失相匹配。
（三）资本成本率的制定应当充分考虑企业所处的行业与规模
资本成本的高低，与公司所处行业、规模及其在市场中的信用等级、风险指数、投资人期望的投资回报以及资本结构密切相关。即使在一个企业集团内部，也会有不同的资本成本。而目前国资委将央企的资本成本率统一定为5.5%, 就会造成EVA考核的不公平。低风险企业的EVA会因统一高资本成本而被压低，高风险企业的EVA则相反，进而会诱使央企将财务资源与战略资本投向高风险的产业。
解决的办法，第一对于债务资本成本而言，可以采用有息债务的实际加权平均成本来计算;第二对于权益资本成本，可根据不同行业、不同规模的央企选取相应的平均净资产收益率作为确定权益成本的基础。国资委每年发布的《企业绩效评价标准》中详细披露了各行业的主要经济指标，包括盈利能力、资产质量、债务风险状况、经营增长状况等，这些指标分别有优秀、良好、平均、较低、较差五类标准值。企业可以平均值为基础，结合自身战略发展规划、预算等情况采用相应级别的净资产收益率。
综上所述，虽然采用EVA评价企业绩效的好处很多，但央企在EVA考核中还面临很多难题，这都需要在实践中对其进行深入研究并加以完善，以使央企EVA考核更加顺利和有效。
参考文献
[1]王化成, 陈咏英, 佟岩.对国有企业建立以EVA为核心的价值管理体系的思考[J].财务与会计.
[2]王纪平.央企EVA考核实施中的难题与对策[J].财务与会计.
[3]袁波.EVA实践中的误区及应注意的问题[J].中国石化财会.
[4]张霁.国资委EVA考核环境下非经常性收益调整探析[J].现代商贸工业.
企业党委工作考核评价办法探索 篇3
企业党委工作考核评价的目的、
指导思想和基本思路
考核评价的目的：对党委工作作出全面、客观、准确评价，提高企业党建工作科学化水平，进一步加强和改进企业党的建设，充分发挥企业党委政治核心作用，增强党组织的凝聚力和战斗力，为企业又好又快发展提供坚强的政治保证。
考核评价的指导思想：坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新；贯彻落实党的十八大关于全面提高党的建设科学化水平的要求，大力推进党委工作管理和制度创新，努力把党委建设成为贯彻科学发展观的组织者、推动者和实践者，为实现企业又好又快发展提供坚强的政治保证。
考核评价的基本思路：对党委在一个时期的工作重点、主要内容进行分门别类归纳，构成考核指标体系，按指标的权重设置维度，设置标准分。把党委工作各项指标的实际完成情况对照标准进行量化评分。按得分多少，评价党委工作，以达到鼓励先进，鞭策后进，促进工作之目的。
确定考核内容，设置评价指标体系
确定重点工作内容。根据不同时期党委工作的重点内容进行归纳整理，形成若干项工作内容。本文归纳以下十个方面：贯彻落实党的路线方针政策；参与重大问题决策；基层党组织建设；主题活动、专题教育；思想政治工作；反腐倡廉建设；党管干部和人才；群众工作；稳定和安全；党委自身建设。
上述考核内容可根据不同时期的重点工作内容进行适当调整。比如“主题活动、专题教育”一项，2011年、2012年为创先争优活动，2013年、2014年为党的群众路线教育实践活动，2015年为“三严三实”专题教育等。
建立党委工作考核评价指标体系。将上述十项内容确定为一级考核指标；每个一级指标下可根据其工作内容设置2～4个二级指标。一级指标和二级指标构成考核指标体系。
确定一、二级指标的权重标准分和奖励分。十大指标的总分定为1 000分（定义为标准分）。根据每个一级指标的涵盖工作内容多少、工作的重要性确定相应的权重分，以此类推确定二级指标标准分。同时为了鼓励争创先进，全面评价工作业绩，设置加分指标。对获得相应级别荣誉和上级通报表彰的，给予奖励分，按荣誉、表彰的级别给予不同的加分。标准分和奖励分构成考核评价的总分为1 200分。
详见《党委工作考核评分表一》。
考核的方式及程序
党委工作的考核评价采取党委自评、群众评价、集团公司党委（上级党委）组织考核评价相结合的方式进行。
党委工作考核总成绩按以下方法计算：
1.党委自评分、组织考核分=标准分数+奖励分数；
2.总成绩=党委自评分数×30%+群众评价分数×20%+组织考核分数×50%。
党委工作考核结论及分类：根据评分成绩，按被考核单位成绩排出优秀、达标、一般、后进等层次，作为表彰先进、鞭策后进，改进工作的依据和参考。比如：总成绩1 000分及以上为优秀；总成绩900～990分为达标；总成绩600～890分为一般；总成绩600分以下为后进；等等。
同时引进否决制应用。在上述考核评分的基础上，还需参考生产经营、安全稳定等方面要求和情况进行一票否决。比如考核期内，出现下列情况之一者，不能被评为优秀或达标党委：企业不能完成生产经营指标；发生重大安全、工伤或重大交通责任事故；发生重大治安、刑事案件、经济案件；发生严重污染环境事件；发生重大不稳定责任事件。
考核组织领导、职责分工及程序
集团公司党委负责全系统考核评价工作的组织领导，各企业党委负责本企业党委工作的考核评价，并成立考核小组、负责具体工作。集团公司下属企业党委对本单位党委工作情况进行自查和考核评分。集团公司党委对下属企业党委工作考核情况进行检查验收。
考核评价按以下程序进行：
考核准备。考核评价可一年一次或两年一次，原则上安排在十二月份，最好与年度工作总结结合起来进行，下属企业党委对党委工作考核进行布置，认真作好准备，使党员、职工明确考核的内容、程序及要求，党委班子要认真总结本年度工作，制定下一年度工作计划。
党委自评。召开党员代表大会或党员大会，党委书记向大会报告本年度工作，安排下一年度工作，与会党员对党委工作进行评价，并根据《党委工作考核评分表一》分别打分，对分数统计汇总，其平均值作为党委自评分数。
组织考核。集团党委考核小组深入被考核党委所在单位，以适当形式分别召开党内外人员座谈会，查阅党委基础资料，听取党委工作汇报，根据《党委工作考核评分表一》打分，确定组织考核分数。
群众评价。群众评价的指标设置与《党委工作考核评分表一》标准分基本一致（见评分表二）。组织考核时，考核小组召集部分有代表性的党外职工根据《党委工作考核评分表二》分别打分，考核小组对分数统计汇总，其平均值作为群众评价分数。
详见《党委工作考核评分表二》
分析划类。考核小组根据考核总成绩对被考核党委进行划类，向集团公司党委报告考核评价结果。
总结经验、反馈结果。每次考核结束之后，上级党委及时向被考核党委反馈考核结果。总结成绩、查找不足，改进工作。
考核结果运用
l.党委工作考核结果纳入“三优”工程综合评价（企业发展做强做优，党的建设创先争优、精神文明和企业文化建设厚德培优）重要内容。（注：本人对“三优”综合评价将另文进行研讨）
2.党委工作考核结果作为评选先进党委的主要依据。
3.集团公司党委可将考核结果与经济责任制考核挂钩，对评为“优秀”的党委所在单位和党政负责人给予适当经济奖励，对评为“一般”或“后进”的党委所在单位和党政负责人作出适当经济处罚。
4.集团公司党委要及时总结推广“优秀”党委的好做法、好经验，认真分析“一般”和“后进”党委存在的问题和薄弱环节，采取有效措施加强整改，形成比学赶帮的良好氛围。
（责任编辑：胡 正）
内部市场化管理考核办法 篇4
为充分发挥市场作用，变“发工资”为“挣工资”，增强“算中干，干中算，未干先算，边干边算”意识，有效提升管理水平，实现生产、安拆、销售、服务过程管理精细化、资源配置合理化、经济效益最大化。经研究,制定本办法。
一、总体思路
全面推进内部市场化建设，以任务、安全为核心考核要素，建立健全三、四级考核分配体系；实行分系统差异化测定单价；实行区务集中结算；鼓励单位创新思路，开展自营服务创收，个人承接业务增收。
二、基本原则
1、坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，工资分配向效率高、效益好的单位倾斜。
2、坚持按劳分配的原则。合理调整系统工资分配结构，向采掘一线、高技能、贡献大岗位倾斜。
3、坚持市场化结算原则。封存个人岗绩工资标准，以价格为导向，促进人力资源高效配置，实现高效率、高收入。
4、坚持优质增收原则。通过提高产品、工程、服务质量，增加收入。
三、任务市场化结算
（一）采掘系统
1、采煤、掘进
机电设备安拆、业务联系单等。
⑶ 职责范围 ①采煤
Ⅰ、属地管理范围内（风巷一部绞车下口至机巷一部绞车下口）所有工作量（含属地范围内钻机的搭接及拆除电源）。
Ⅱ、工作面铺网结束，必须符合集团公司规定的拆除要求。②掘进
Ⅰ、属地管理范围内（局扇位置至迎头）所有工作量（含属地范围内钻机的搭接及拆除电源）。
Ⅱ、掘进工程结束，必须符合集团公司规定的安装要求。
2、修护区 ⑴收入结算
任务市场化工资=工作量×单价＋单项工程收入+其它 ⑵职责范围
负责采掘单位属地管理范围之外所有修复工程，隐患检查及处理、密闭喷浆等工作。
（二）辅助系统
辅助系统按定员核定任务市场化工资，实行总体收购，工作职责范围外按单项工程或链式进行考核结算。
1、保运一区 ⑴收入结算
任务市场化工资＝核定工资×70%×采煤工资浮动系数+核定工资×30%×掘进工资浮动系数+单项工程收入+其它
采、掘工资浮动系数=1+(采、掘实际任务市场化人均收入-2450)
资×50%×掘进工资浮动系数+单项工程收入+其它
⑵职责范围
负责火工品、“一通三防”管理；瓦斯抽放泵站及管路的安拆维护；瓦斯动态监控，监测设备的安拆维护等；负责注浆站的运行、维护；负责瓦斯、防治水钻孔的施工。
4、运输区 ⑴收入结算
任务市场化工资=核定工资×40%×采煤工资浮动系数+核定工资×60%×掘进工资浮动系数+单项工程收入+其它
⑵职责范围
负责全矿车辆供应及物料运输；采掘等井下生产用料交接；负责主要大巷、采区斜巷、石门联络巷及地面属地范围内轨道、道岔、架线、机电设备（包括矿车、人行车）等安拆、维护、文明整治（包括主运大巷水沟清理）；负责选矸楼块煤及矸石、工广垃圾运输排放。
⑶其它
①负责各类专用车日常维修及管理。保障及时供应，满足使用需求，月度职工任务市场化工资增加8000元。影响生产按矿《生产调度管理办法》予以处罚。
②综采工作面安拆期间保障车辆安全运行，不影响工程进度，每面按10000元、2000元分别增加职工、管技人员任务市场化工资。否则，每影响1次按上述标准的20%扣减，同时按矿《生产调度管理办法》予以处罚。
（三）地面系统
⑶其它
①单体维修另行制定考核办法。
②负责综采掘单台设备的装卸，综采车间、场地及行车的日常管理。月度文明创建达标、行车规范使用，按6000元增加职工市场化工资，否则按相关管理规定扣减市场化工资。综采掘成套设备装卸按单项工程结算。
③负责升井杂物车分拣，按每车20元与责任单位进行链式结算，运管办负责监督考核。分拣物资分类交送接收单位，经管部按回收单价据实结算，纳入任务市场化收入。
4、物业管理科 ⑴收入结算
任务市场化工资＝核定工资×25%×采煤工资浮动系数+核定工资×25%×掘进工资浮动系数+核定工资×50%+物料装卸市场化工资+自营业务收入+其它
幼儿园：按承包协议考核。⑵职责范围
负责浴池、公管工作服管理；负责工广及办公楼文明卫生、绿化及餐厅管理；负责地面物料装卸。
5、社区服务中心（含武保）⑴收入结算
任务市场化工资＝核定工资×25%×采煤工资浮动系数+核定工资×25%×掘进工资浮动系数＋核定工资×50%＋自营业务收入＋其它
⑵职责范围
⑵其他人员
任务市场化工资=（核定工资×50%×采煤工资浮动系数+核定工资×50%×掘进工资浮动系数）+效能评价结果×定员人数+专项市场化工资+其它
效能评价结果：按《朱庄煤矿机关效能建设市场化考核办法》执行。
2、职责范围：按《朱庄煤矿机关效能建设市场化考核办法》执行。
四、专项市场化工资考核
为确保完成集团公司下达的各项目标任务，对安全、人力资源、盈亏、成本等主要指标，实行专项市场化工资考核。各单位必须强化举措，科学合理控制，确保指标闭合。完成指标，所有罚款全额返还，否则按增加的市场化工资50%扣回。
1、安全
当月杜绝轻微伤及以上事故，实现安全生产，安监处副处长、其余正科级、副科级、一般管技及相关人员分别增加市场化工资500元、450元、300元、260元；出现一起轻微伤，按上述标准的50%执行；出现二起轻微伤，不予兑现；出现三起轻微伤、一起轻伤按上述标准等额扣减市场化工资；出现一起重伤及以上、重大非人身事故、重大涉险事故，次月起取消专项市场化工资考核，原增加的市场化工资按50%扣回。
2、人力资源
月度完成集团公司下达在册职工减岗分流指标，财劳部正职、分管副职及相关人员市场化工资分别增加300元、260元、200元；
月度单体租赁费用低于26万元，技术科、井口机厂正职及分管副职、相关人员分别增加市场化收入300元、200元。否则对等处罚。累计考核，季度兑现。
9、安拆费用
月度安拆费用低于59万元，技术科、安全生产信息中心正职,分管副职及相关人员分别增加市场化收入300元、200元、150元。否则对等处罚。累计考核，季度兑现。
10、防治水费用
月度防治水费用低于252万元，地测科负责人及相关人员分别增加市场化收入300元、200元。否则对等处罚。累计考核，季度兑现。
11、征迁费用
月度征迁费用低于57万元，社区服务中心分管（征迁）负责人及相关人员分别增加市场化收入300元、200元。否则对等处罚。累计考核，季度兑现。
12、修理费
月度修理费用低于41万元，经管部正职、分管副职及相关人员分别增加市场化收入300元、200元、150元；合同小组成员每人增加150元。否则对等处罚。累计考核，季度兑现。
13、“四项”费用
月度“四项”费用低于7.5万元，办公室、财劳部正职、副职及相关人员分别增加市场化收入260元、200元、150元。否则对等处罚。累计考核，季度兑现。
企业内部普法考核办法 篇5
第一章总则
第一条为持久深入扎实地推进行业内部专卖管理监督工作，促进省级局认真履行内部专卖管理监督的职责，实现内部专卖管理监督制度化、规范化、日常化，切实加强对行业内部生产经营活动的全过程有效监管，进一步推动行业注重自律课题的解决，特制订本办法。
第二条本办法遵循公平公正、客观评价、正确引导的原则，确定考核内容和考核方式，充分体现依法行政、依法管理、有效监管的要求，推动行业内部专卖管理监督工作整体水平的提高。
第三条本办法适用于国家局对各省级局内部专卖管理监督工作情况的考核，考核实行百分制评价形式。
第二章考核内容
第四条考核内容主要是内部专卖管理监督各项制度措施的制订、完善、执行情况和内部专卖管理监督的实际效果。
内部专卖管理监督各项制度措施的制订、完善和执行情况方面的考核内容根据国家局有关内部专卖管理监督的工作要求和《烟草行业内部专卖管理监督实施意见》的有关规定确定。
内部专卖管理监督实际效果方面的考核内容根据各省级局 — 1 —
辖区行业内部企业依法依规组织生产经营情况确定。
具体的考核内容见附件。
第三章考核方式
第五条考核采取定期考核和日常检查相结合的方式进行。定期考核每年进行一次，一般在年底组织；日常检查不定期进行。
第六条定期考核由国家局组成工作组对各省级局进行全面考核，采取听汇报、查阅有关文件和工作记录、对省级局专卖部门和联系单位进行现场考察、征求有关监管对象的意见等形式进行考核，重点解决内部专卖管理监督各项制度措施的制定、完善和执行的问题。
第七条日常检查由国家局直接组成工作组对企业规范经营情况进行检查，或从市场上查处的案件等方面查找线索责成省级局进行查处，重点解决“两烟”体外循环问题，通过检查企业规范经营情况反映内部专卖管理监督的实际效果。
第四章结果通报和责任追究
第八条考核结束后，国家局在全行业通报内部专卖管理监督考核结果，对考核优秀的单位进行表扬，对存在问题较多的单位进行批评教育并限期整改。考核结果要作为对各省局领导干部业绩评定、奖励惩处的重要依据。
第九条对于内部专卖管理监督考核不合格的，追究省—2 —
级局有关领导及专卖部门负责人监管不作为的责任。
第十条定期考核和日常检查的工作人员营私舞弊、滥用职权、违反有关规定的，根据情节追究有关当事人的责任。
第十一条本办法由国家局负责解释。
第十二条本办法自发布之日起施行。各省级局要参照本办法，制订考核地市局内部专卖管理监督工作的相应办法。
附件：2006年省级局内部专卖管理监督考核内容及评分标准明细表
附件：
2006年省级局内部专卖管理监督考核内容
及评分标准明细表
—4 —
备注：1．辖区内没有工业企业或生产点的，考核项目中的“对工业企业的监管”为0分，考核项目中的“定期检查”、“同级监管”分别为10分、12分。
2．辖区内没有烟叶复烤企业和烟机、卷烟纸、丝束、滤嘴棒、烟草薄片等生产企业的，考核项目中的“对烟叶复烤企业和烟机、卷烟纸、丝束、滤嘴棒、烟草薄片等生产企业的监管”为0分，考核项目中的“定期检查”、“同级监管”分别为9分、12分。
3．辖区内没有工业企业或生产点，也没有烟叶复烤企业和烟机、卷烟纸、丝束、滤嘴棒、烟草薄片等生产企业的，考核项目中的“对工业企业的监管”、“对烟叶复烤企业和烟机、卷烟纸、丝束、滤嘴棒、烟草薄片等生产企业的监管”都为0分，考核项目中的“定期检查”、“同级监管”、分别为11分、13分，“工作报告”、“工作考核”分别为5分。
企业内部普法考核办法 篇6
一、岗位职责
(一)主任岗位职责
1、协调办公室各岗位与区行各部室及各基层办事处工作。
2、督促抓好全行安全保卫工作。
3、负责开展全行性的思想政治工作和党建工作。
4、督促“争先创优”活动和精神文明建设活动的开展。
5、负责全行性重要会议的组织。
6、抓好增收节支和后勤服务。
7、组织协调好本部门各岗位之间的工作。
8、及时贯彻落实行领导交办的各项工作。
(二)副主任岗位职责
分管安全保卫、党建(含共青团)、工会、纪检监察工作副主任岗位职责
1、具体负责安全保卫、党建(含共青团)、工会、纪检监察的日常工作。
2、负责安全保卫、纪检监察、党建、工会的统计报表、材料上报等工作。
3、负责案件查防、党风廉政建设、员工思想行为排查和执法监察工作。
4、认真组织党建活动、共青团活动、“争先创优”活动开展，筹备职代会和积极组织各种文体活动。
5、负责思想政治工作和精神文明建设，对员工教育进行组织指导，对全行优质文明服务进行明查暗访。
6、负责党员党费、团费、员工会员会费的收缴、上划工作，并负责党务、工会的财务管理工作。
7、领导交办的其他工作。
分管人事、文秘工作副主任岗位职责
1、负责全行劳动人事计划管理和人事政策的落实兑现。
2、认真搞好基层班子、干部队伍的考察任免及调配上报工作。
3、全行性的文件起草、来文的处理各部室发文及信息上报的把关，全行性材料的撰写。
4、抓好全行的档案管理工作。
5、及时上报信息，完成宣传报道任务。
(三)、人事干事职责
1、负责全行劳动工资、劳动保险发放、收缴工作，及时做好劳资管理的日常工作。
2、抓好全行技术干部和老干部的管理工作。
3、负责“两证”年检和机构管理工作。
4、抓好全行妇女及计划生育工作。
5、按时、按质地完成上级行有关科室规定的各种材料上报工作。
(四)、文书岗位职责
1、做好全行文件的收发文登记、传阅和分发工作。
2、管理全行公文传输工作。
3、做好档案管理工作。
4、做好全行报刊的分发工作。
(五)、后勤管理员岗位职责
1、搞好车辆安排、管理、维修和驾驶人员的安全教育。
2、做好职工食堂的管理工作。
3、负责全行的物业管理。
4、具体负责全行办公用品的购置、保管与发放。
5、做好来人接待工作。
6、做好各种会议的后勤工作。
7、负责机关的卫生管理。
(六)、押运(守库)人员岗位职责
1、守押人员要积极参加区行及本部组织的制度、规定、教育学习。
2、守押人员自觉遵守劳动纪律，严格请销假制度，不迟到、不早退、不无故旷工。
3、不得违反押运、守库规定和操作规程。
(七)、运钞驾驶员岗位职责
1、要积极参加区行及本部组织的制度、规定、教育学习;
2、自觉遵守劳动纪律，严格请销假制度，不迟到、不早退、不无故旷工。
3、不得违反对运钞车使用的各项规定。
4、熟悉押运期间防暴力侵害预案，明确押运防暴力侵害预案的职责分工。
二、考核办法
(一)主任岗位考核办法
1、协调办公室各岗位与区行各部室及各基层办事处工作。(10分)
如属于本部门岗位之间与其他部室、办事处出现推诿扯皮现象而导致延误工作，根据问题性质扣3-5分。
2、督促抓好全行安全保卫工作。(30分)
如出现工作失误，根据具体情况扣5-10分。
3、负责开展全行性的思想政治工作和党建工作。(10分)
如出现工作失误，根据具体情况扣3-5分。
4、督促“争先创优”活动和精神文明建设活动的.开展。(10分)
如在上述活动中达不到上级行的要求，在上级行检查中发现问题，扣3-5分。
5、负责全行性重要会议的组织。(10分)
如会议组织不好而造成工作影响的，扣3-5分。
6、抓好增收节支和后勤服务。(10分)
如工作不到位出现失误、漏洞，根据具体情况扣3-5分。
7、组织协调好本部门各岗位之间的工作。(10分)
如本部门各岗位之间因协调不好出现工作失误，根据情况扣3-5分。
8、及时贯彻落实行领导交办的各项工作。(10分)
如出现延误工作现象扣3-5分。
(二)副主任岗位考核办法
分管安全保卫、党建、工会、纪检监察工作副主任考核办法
1、具体负责安全保卫、党建(含共青团)、工会、纪检监察的日常工作。(50分)
不按规定组织检查(每月检查一次检查面达到100%)少检查一次扣10分;安全检查不认真、不细致、不严肃、对存在的问题和隐患处理不果断，对该罚的不罚，该处分的不能提出处分建议，对检查时该发现的隐患和问题没发现一次扣10分;对各种自卫器械、报警设备、消防器材、运钞车等安全设施不完善不达标或失修，存在隐患不能及时消除或不督导员工正确使用安全设施扣10分;未对持管枪人员进行审查考核或用人失查发现员工有问题没有采取测试扣10分;未经上级行批准，擅自使用临时工守库、持枪、押运扣10分;对上级行下发有关制度、规定没有及时落实，导致违规现象发生一次扣10分;在上级行组织的各种检查中被发现存在隐患和漏洞并进行通报者一次扣10分;被上级行表彰一次奖10分。
2、负责安全保卫、纪检监察、党建、工会的统计报表、材料上报等工作。(10分)
各种报表、材料漏报、迟报或报错，每次扣3-5分。
3、负责案件查防、党风廉政建设、员工思想行为排查和执法监察工作。(10分)
各种责任书的签订要及时到位，各种检查按规定进行，不及时签订各种责任书、不按规定进行检查，扣3-5分。
4、认真组织党建活动、“争先创优”活动开展、筹备职代会和积极组织各种文体活动。(10分)
如组织不力、措施不到位而出现问题扣3-5分。
5、负责思想政治工作和精神文明建设，对员工教育进行组织指导，对全行优质文明服务进行明查暗访。(10分)
发现问题不及时汇报或瞒报、不及时处理的，扣3-5分。
6、负责党员党费、团费、员工会员会费的收缴、上划工作，并负责党务、工会的财务管理工作。(10分)
分管人事、文秘工作副主任考核办法
1、负责全行劳动人事计划管理和人事政策的落实兑现。(20分)
如出现工作失误扣3-5分。
2、认真搞好基层班子、干部队伍的考察任免及调配上报工作。(10分)
如考察不实造成影响的扣3-5分。
3、全行性的文件起草、来文的处理各部室发文及信息上报的把关，全行性材料的撰写。(40分)
如把关不严出现问题扣5-10分。
4、抓好全行的档案管理工作。(10分)
如出现工作失误，扣3-5分。
5、及时上报信息，完成宣传报道任务。(20分)
如出现工作失误，扣3-5分。
(三)、人事干事考核办法
1、负责全行劳动工资及劳动保险的发放、收缴工作。(40分)
如出现工作失误，一次扣3-5分。
企业内部普法考核办法 篇7
切实加强计量检测工作。计量检测工作是企业管理的一项重要基础工作。计量检测工作的质量决定着考核原始记录是否真实可靠, 进而决定着经济责任制核算资料的准确性, 如果核算资料不准确, 就难以区分清企业各部门至个人之间的经济责任。继而造成内部分配不公, 甚至对生产产生误导。
在生产过程中, 没有计量器具或者计量不准确, 会给生产带来直接损失, 严重的情况下还会造成事故。因此, 企业必须从原材料、燃料等物资进厂起, 经过生产过程, 一直到产品出厂, 在供应、生产、销售各个环节上, 都要充实完善计量器具, 加强计量检测工作。凡是原始记录反映出来的数和量, 都是通过计量检测手段产生出来的, 所以加强对一切计量、测试、检验和分析等工作是十分重要的。
一、抓好计量检测工作的主要环节
要搞好计量工作, 必须配齐计量器具, 保证量具的质量稳定, 示值准确一致、修复及时, 根据不同情况选择正确的测试计量方法。要保证计量器具的正确、合理使用, 保证量值的准确和统一。量具使用合理, 操作正确, 管理科学, 是延长量具的使用寿命, 保证量值准确和统一的关键。相反, 就会加快磨损和损坏, 以影响示值准确, 失去它的精度和灵敏度。经常教育职工要正确合理使用计量器具, 严格贯彻执行有关量具的使用和维护方面的规定和制度。认真执行讲师器具严格检定, 设专人定期检定, 具有合格证或检定标定, 才能投入使用或进行流转。
二、计量检测工作的基本要求
为了做好计量检测工作规范化, 应做好以下几点:
1. 根据化工企业生产规模和实际需要, 建立健全计量管理机构, 配备专职或兼职计量工作人员, 配齐各种计量器具和测试仪器, 并制定出计量人员的岗位职责, 并定期对职责履行情况进行考核检查。
2. 对于进公司的化工原材料、燃料, 要认真进行过磅、点数计量工作, 做好记录, 及时通知化验室取样, 并将化验结果通知有关部门作为统计、会计、业务核算依据。条件允许的话各重要磅点安装监控设施, 以便随时进行抽查、复核。
3. 对各车间、工段之间调拨转移的各种原材料、半成品在第三方在场的情况下都要进行计量和检测工作, 依此作为统计及经济考核等方面的凭证。
4. 成品、半成品等物资出厂, 都要进行计量, 并配合业务部门, 作好检查和监督工作, 出厂凭证一式三份 (销售科、储运仓库、保卫门岗) 各单位协调合作, 严把好出厂关。
5. 原材料、半成品、成品都要经过车间级和公司级化验部门检验, 凡不合格的原材料不准入库或投入生产, 不合格的半成品不准进入下道工序, 更不得作为成品转让。成品不合格坚决不能出库。
6. 质量检测部门要维护好所使用
测试仪器, 严格按照使用规则进行操作, 要经常检验仪器的准确及灵敏度, 发现问题, 及时校核进行解决。
三、为实现企业内部考核基础规范化奠定基础
工业企业是经济活动的基本单位, 要提高经营管理水平, 就有必要实行内部考核基础规范化工作, 因而计量检测工作要适合一定的标准, 也就是要实现计量检测工作规范化, 有了“规范”即“标准”就必须用科学的方法和手段, 才能对生产经营活动中的量、质的数值进行掌握和管理, 它不仅为生产和各级领导提供可靠的数据, 而且是企业经营管理和内部经济核算一项重要基础工作。在一个企业中, 如果不从基础工作抓起, 量值不统一, 那所有的原始记录也不会真实可靠, 各项指标就无法校核。
企业内部普法考核办法 篇8
【关键词】工效挂钩考核分配；公平与效益
工效挂钩考核实质就是工资收入分配，它是劳资工作的重点和难点。解决收入与分配的矛盾，关键是处理好公平与效益之间的关系。 “公平”是人类建设理想社会的价值追求，但过分追求公平，往往会以牺牲效率为代价。但单一地追求效益，就会拉大贫富差距，引发社会各种矛盾，造成社会的不稳定。如何处理好公平与效益的关系？就是“坚持工资收入与效益相联系，以效率和效益为中心并兼顾公平的原则”。作为拥有十几家房地产开发公司的沈铁房地产开发集团，同样也面临收入分配的难题。解决好房地产开发企业工资收入分配问题的重点在于如何落实工效挂钩考核办法。
一、合理确定挂钩指标是落实工效挂钩考核办法的前提
落实工效挂钩办法必须以合理确定挂钩指标为前提。挂钩指标应具备两个条件：一是能够量化，二是具备可操作性。房地产开发集团公司曾经把开工面积做为挂钩考核指标，但这个指标有弊端，即规划户数确定后，开工面积也就同时确定了。它只能反映工程总量的大小，却不能反映出工程进度的变化。房地产开发企业需要一个既能反映工作量大小又能反映出工作量变化的指标，折算户数恰好符合了上述两个方面的条件。
1.折算户数。折算户数就是按施工进度百分比换算完成的户数。折算户数将工程从前期到结束每一阶段都换算成一定百分比进行计算。具体计算方法是：（1）完成工程前期按5%计算；（2）完成开工准备至“三通一平”按5%计算；（3）完成基础部分按10%计算；（4）完成主体部分按35%計算；（5）完成装饰及室内外配套工程按35%计算；（6）完成进户及园区配套按10%
计算。由于折算户数将工程的每一个阶段都按照对应的百分比确定了计算标准，不仅能体现量的大小，而且也体现了量的变化，同时具备可操作性。
2.销售收入。工效挂钩确定的第二个指标是销售收入。销售收入是指房地产开发企业（单位）在报告期售出商品房屋的收入。房地产开发企业追求的最终结果是房地产开发利润，而这个利润最直接的体现形式就是销售收入。
3.人均折算户数与人均销售收入。折算户数和销售收入虽然反映了企业的最终经营成果，但没有体现出企业的效率水平。因此应将人均折算户数和人均销售收入做为房地产开发企业的工效挂钩指标。人均折算户数和人均销售收入将完成工作量与职工人数联系起来，可以促进各企业有效地控制职工人数，达到减员增效的目的，使挂钩指标更加科学合理。
二、准确核定工效工资基数是落实工效挂钩考核办法的基础
做为同等的房地产开发企业，其核定工效工资基数的基础应当一致，即应设在同一起跑线上。但由于各房地产公司承担的工作量和担负的责任不同，如果只单纯按企业的性质和建制级别核定各企业的工效工资基数，则难以调动那些工作量多、责任大的房地产公司的积极性。因此，在核定各房地产公司工效工资基数时应坚持“统一基数，系数调节”的原则。“统一基数”是在同行业内确定统一的基数标准，即设定同一起跑线。“系数调节”是在统一基数标准的基础上，依据各房地产公司工作量和责任的大小通过系数进行调节。系数调节具体方法是将人均折算户数和人均销售收入划分成若干个档次，在统一基础标准的基础上进行调整。人均折算户数与人均销售收入系数之和作为总的调节系数。人均折算户数与人均销售收入每个系数应不超过5个档次，档次太多会使操作难度加大。核定工效工资基数=工效工资基数标准×（人均折算户数系数+人均销售收入系数）。人均折算户数系数从1.0开始设定，人均销售收入系数是人均折算户数系数的补充，从0.1基础上开始增加。在档次设置中应注意两个方面的问题。一是人均折算户数和人均销售收入在总系数中所占的比重；二是设置托底保障线和限高控制线。在考核各房地产公司的工作业绩时，其重点应当放在工作量上，没有建筑实体就没有销售收入，人均折算户数系数占总系数的比重应以不少于60%为宜。设置托底保障线是各房地产公司在完成集团设定的最低任务指标的情况下所能保证的工资收入。限高控制线是各房地产公司在全面完成任务指标的前提下最高可达到的收入，这个控制线主要参考铁道部、铁路局下达的各级管理人员工资收入限额标准。因此，总的调节系数应设立上限，以便将工资总收入控制在限额之内。
三、工资收入与指标真正挂钩清算是落实工效挂钩考核办法的关键
工效挂钩办法的核心体现是一个“挂”字，工资收入不与任务指标真正挂钩，工效挂钩考核办法就不能发挥其应有的作用。（1）工效挂钩考核办法能否落实关键看指标。在编制挂钩指标计划时要科学合理，过低和过高的指标计划最终都会导致挂钩办法无法落实。（2）落实工效挂钩考核办法必须将指标考核落实到责任部门和责任人。考核责任部门和责任人要及时收集、统计、整理各项挂钩指标完成情况，跟踪指标完成进度，分析指标完成存在问题。对确因指标设置不合理、指标计划编制不科学致使指标无法完成的要及时进行调整，确保工效挂钩考核办法的顺利实施。（3）落实工效挂钩考核办法要将集团管理部门工资收入与各房地产公司指标完成结果挂钩。实现效益共享，风险共担。（4）落实工效挂钩考核办法要严格按照指标完成结果进行清算，确保工效挂钩考核办法的严肃性和有效性。挂钩办法一旦确定，必须按办法执行，不能朝令夕改，让下属单位无法遵循。
四、实行工资收入限高托底是确保工效挂钩考核办法顺利实施的有力保证
为确保工效挂钩考核办法的顺利实施，月份间职工工资支出是否均衡也是工效挂钩考核办法在制定时应加以考虑的问题。由于指标计划编制的不科学性和指标实际完成结果的不确定性，各房地产公司月份间工资支出的不均衡是不可避免的。如何解决效益和均衡这对矛盾，就要在实际工资清算中采取限高托底和效益工资超额暂存制度，实行以丰补欠。对于效益工资的增幅和减幅都应控制在20%左右为宜，即对挂钩指标和盈亏结算当月增长幅度超过20%以上部分效益工资实行暂存，用于弥补个别月份效益工资结算产生的负增长。对于结算工资低于工效工资基数总额80%的部分，应暂借工资补至80%，待效益好转时填平补齐。
公平与效益是收入分配的一对矛盾，通过合理确定挂钩指标、准确核定工效工资基数、工资收入与指标真正联挂体现了效率和效益这个中心，实行效益工资超额暂存和工资收入限高托底政策兼顾了公平这一价值追求。解决挂钩指标的确立、工效工资基数的核定、收入与指标的联挂考核问题以及实行限高托底的政策使工效挂钩考核形成相对完整的体系，也使工效挂钩考核办法得以有效落实。
参 考 文 献
[1]《沈阳铁路局工资总额与多元化经济效益挂钩实施办法》.沈铁劳卫
[2013]8号
[2]《沈阳铁路局关于非运输企业内部分配的指导意见》.沈铁劳卫函
[2013]28号
企业创新工作考核办法 篇9
各煤矿（公司）、集团各处室：
按照集团公司《2013年工作方针》要求，在全公司范围开展以制度创新、管理创新、技术创新为内容的创新工作，具体考核办法如下：
一、组织领导
1、煤矿（公司）创新工作考评小组
由公司班子成员、各煤矿（公司）负责人、集团处室负责人组成。
2、处室创新工作考评小组
由公司班子成员及处室负责人组成。
3、考评工作的组织、汇总、上报、考核由考核办负责。
二、考核方式
1、煤矿（公司）负责人在月度安全生产经营分析会上，汇报本单位本月创新项目及工作开展情况，由考评小组在煤矿、处室负责人汇报结束后投票进行初评。
2、处室负责人在每月27日的月度总结计划会上，汇报本处室本月创新项目及工作开展情况，由考评小组现场投票进行初评。
3、对各单位汇报的创新项目，由考核办负责组织相关负责人核实实施效果及真实性，核实结果报公司董事会。
4、煤矿（公司）、集团处室创新项目在初评基础上，结合考核办核实结果，由公司班子成员进行综合评定。
三、考核办法
（一）煤矿（公司）
1、单位负责人公司会议连续三个月汇报中无创新项目，季度考核时直接扣5分。
2、月度会议汇报创新项目，得到考评小组认定的，经审定后一项加3分。
3、创新项目得到全公司推广的，月度考核一项加5分。
4、半年无创新的单位，采取一票否决考核,取消半年一切奖项。
（二）集团处室
1、月度总结计划会汇报创新项目，得到考评小组认定的，经审定后一项加5分。
2、连续三个月无创新项目的处室，第三个月考核直接扣5分。
3、半年无创新的处室，采取一票否决考核,诫免处室负责人。本办法自二0一三年三月一日起执行。
河南煤化集团企业文化考核办法 篇10
文件 河南煤业化工集团有限责任公司
河南煤业化工党文„2012‟13号
关于印发《河南煤化集团
企业文化建设考核办法》的通知
集团公司所属各单位、机关各部室：
现将《河南煤化集团企业文化建设考核办法》印发给你们，请认真贯彻落实。
附件：河南煤化集团企业文化建设考核办法
二〇一二年三月十二日
河南煤化集团企业文化建设考核办法
为进一步加强企业文化建设，大力实施文化强企战略，深化企业文化管理功能，推动集团企业文化核心理念全面落
地，促进集团公司科学发展，现结合集团公司实际，制定本
办法。
一、指导思想
以打造具有集团公司特色的先进的企业文化体系，引导
全体员工拥有共同的价值观、行为习惯和思维模式，推动企
业科学发展为目标，以文化管理为方向，以建立健全企业精
神文化、物质文化、制度文化和行为文化为立足点，坚持以
人为本，全面发展，全员参与，确保企业文化的落地生根，进一步增强企业凝聚力、向心力和核心竞争力，切实推动集
团公司快速、持续、健康发展。
二、考核原则
1、坚持企业文化落地生根，推动企业发展的原则；
2、坚持精神文化建设、物质文化建设、制度文化建设和
行为文化建设并重的原则；
3、坚持执行效果与工作实际相结合的原则；
4、坚持落实规范与体现特色相结合的原则；
5、坚持社会形象与企业效益相结合的原则。
三、考核依据
1、河南煤化集团形象识别系统（VIS）手册；
2、河南煤化集团下属单位应用规范制作指南；
3、河南煤化集团企业文化体系和理念手册；
4、河南煤化集团深入推进企业文化建设的意见；
5、河南煤化集团在干部管理、安全生产、经营管理、科
技创新、员工培训、“四型”工会建设、党风廉政建设、思想
政治工作、精神文明建设、学习型组织建设等方面工作的考
核结果。
四、考核范围
本办法适用于集团公司所属成员企业及其下属各级公
司、集团直属单位、集团机关。
五、考核内容
考核内容主要包括对集团公司八个核心理念、八个单项
理念、高管人员三大行为准则和员工三大行为规范、集团公
司企业文化体系的学习、理解和领悟；集团公司VI体系的应
用；集团公司品牌文化的建设；企业文化各级组织体系的建
设；制度体系的建立；企业文化常规工作的开展以及企业文
化理念体系在企业生产经营、安全管理、科技创新、队伍建
设、员工行为养成、民生工程建设、学习型企业建设、党风
廉政责任制建设等工作领域的实际践行、落地结果。（具体内
容见附件《河南煤化集团企业文化建设考核评分标准》）
六、组织机构
集团公司成立企业文化建设考核领导小组：
组长：陈祥恩
副 组 长：唐远游、刘魁景、杨延华、谢金朝
成员单位：集团公司领导、机关各部室负责人和各成员
单位主要领导。
考核领导小组办公室设在集团公司宣传部，具体负责企
业文化建设的组织、实施和考核工作。办公室主任由宣传部
部长李冬静兼任。
七、考核程序
企业文化建设考核按照分级考核进行。集团公司负责对
各成员企业、直属单位进行考核。各成员企业负责对所属矿、厂（单位）进行考核。各矿、厂（单位）对于所属区队、车
间进行考核。
各级考核主体要根据本规定，结合单位实际，制定考核
细则，落实考核责任，重点考核企业文化建设成果，重在落
实。
八、考核方式
1、企业文化建设考核实行检查和日常工作相结合。检查
按《河南煤化集团企业文化建设考核评分标准》进行逐项打
分，集团公司根据考核标准对成员企业、直属单位或其下属
单位，进行抽样检查，抽查结果的平均成绩计入该成员企业、直属单位的企业文化考核的总成绩。分值比重占90%。
各成员企业、直属单位常规工作完成情况（包括企业文
化工作总结报送质量和情况、自查总结的质量和报送情况等
常规工作）和参与集团公司活动情况等计入企业文化年终考
核，分值比重占10%。
2、考核注重实效，集团公司安全“双基”考核、质量标
准化、员工培训考核、科技市场考核、领导干部考核、经营目标考核、党风廉政建设考核、“四型”工会考核等检查
考核结果直接作为打分依据，不再重复考核。
3、考核根据各单位开展工作情况，酌情加分，加分最高
为5分。
4、各成员企业、直属单位根据本单位实际情况，每年组
织至少一次自查，对下属单位至少进行一次检查。
九、考核结果应用
根据企业文化考核情况，集团公司每年对企业文化建设
先进单位和先进个人进行表彰奖励。
十、有关要求
1、提高认识，确保成效。各级领导干部要提高对企业文
化建设的认识，要从推进集团公司快速持续健康发展，打造
国际一流企业的战略高度，充分认识到企业文化建设的重要
性，把企业文化建设考核工作作为提高企业管理水平、企业
核心竞争力、团队凝聚力、员工执行力的有力抓手，成为实
现企业管理发展目标的有力保障，要对照标准，严格考核，确保企业文化建设开展的扎实有效，实现企业文化理念的落
地生根。
2、齐抓共管，形成合力。各单位党政工团要齐抓共管，协调配合，将集团公司企业文化建设与各项工作有机结合起
来，切实发挥好企业文化在企业生产经营、安全管理、科技
创新、队伍建设、市场营销、群众生活等工作中的推动作用。
3、迅速行动、务求实效。各单位要迅速行动，结合本
单位实际，制定出操作性强的考核办法，并于4月15日前报
集团公司企业文化建设领导小组办公室。
本办法解释权归集团公司企业文化建设领导小组办公
室。
附件：河南煤化集团企业文化建设考核评分标准
联系人：集团公司宣传部黄雅芬
联系电话：0371-69337142
邮箱：xcbhyf@126.com或集团办公系统
主题词：企业文化建设考核办法