医院中层干部年度考核制度

医院中层干部年度考核制度（精选11篇）

医院中层干部年度考核制度 篇1

xxxxx医院中层干部年度考核办法

为加强dd市xxxxx医院中层领导干部队伍建设，全面提高

中层领导干部的素质，强化对中层领导干部的管理，在中层领导

干部队伍中引入竞争机制，建立健全中层领导干部优胜劣汰，能

上能下的机制，制定xxxx医院中层领导干部年度考核办法。

一、考核内容：

中层领导干部年度考核以“德、能、勤、绩”四个方面

进行，采取量化打分的办法进行综合评定。

（一）、工作态度（德）(共20分，每项2分)

1、积极宣传医院各项路线、方针、政策、并在工作中

贯彻执行。

2、拥护和执行医院的决议、决定，积极为领导决策提

供合理化的建议或建设性的意见。

3、积极拥护、发扬、参与医院的各项改革，严格执行医院的各项改革方案。

4、在管理工作中，坚持原则、秉公办事、不徇私情、不欺

上瞒下、清正廉洁、反腐倡廉。

5、热心为医院和员工服务，顾大局，识大体，个人利益服

从集体利益，科室利益服从医院利益，员工满意，不搞小团体主

义。

6、作风严谨，事事做好表率。

7、积极拥护领导核心权威，确保政令畅通。

8、务实求真，真抓实干，不作表面文章。

9、在工作中勇挑重担，勇于承担责任。

10、关心医院的事业和发展，有高度的事业心和责任心。

（二）、工作能力（能）（共20分，每项2分）

1、严格履行岗位职责，工作具有开拓创新精神，计

划性方案，检查措施得力，善于及时并实事求是地总结工作。

2能与其它部门搞好工作协调，主动调研相互沟通，相

互配合工作，需要共同协商解决的问题，不扯淡，不推诿，在享有共同名利时，不独占，不抢功。

3能解决部门内部矛盾，出现问题及时解决，矛盾不上交。

4、工作效率高，能在分管领导和医院领导任务下达的时限

内，按时、按质、按量完成工作任务。

5、努力钻研业务、积极进取、勇于实践，是本部门的业务

骨干。

6、能带领本科室人员共同进步，提高科室业务水平。

7、开展科室全面业务，填补医院开展项目空白。

8、具有培训本科室人员业务水平的能力，为医院人才培养

作出贡献。

9、有加强与其它医院相关科室的联系，解决本科室业务难

题的能力。

10、有打造本科室品牌效应的创新思维和能力，并取得短、平、快的效果。

（三）、工作作风（勤）（共20分，每项2分）

1、经常亲临一线，调查研究，掌握所负责工作的第一手资

料，能亲自参加或操作具体的工作。

2、在工作中能主动向主管领导常请示，常汇报，有解决问

题的办法或处理问题的方案，处理问题及时果断，但不武断。

3、经常组织所属部门员工研究工作，总结工作经验教训，探索新的工作方法。

4、深入群众，主动做所属员工的思想政治工作，调动员工

工作的积极性，主动性和创新性。

5、严格遵守医院的各项规章制度，经常对照检查总结，敢

于在员工及领导面前中开展批评和自我批评。

6、上班经常早到迟走，并不计较个人报酬。

7、经常利用业余时间到科室检查工作。

8、经常对照科室质量标准，检查科室质量，查找管理薄弱

环节，并作出整改后加以落实。

9、经常与本院患者或家属交流，或能召开医患座谈会，为

构建和谐医院作贡献。

10、有说了就算，定了就做，做就做好的良好工作作风。

（四）、工作业绩（绩）（共40分）

1、所属的部门在医院的政治、管理、经营等各项工作中，成绩突出，在医院的改革、发展中走在前列。（3分）

2、工作得到医院领导班子的肯定，获得到上级主管部门的表彰，表扬或肯定。（3分）

3、重视思想政治工作，科室员工思想过硬，在医院改革等

重大事件中，态度积极，无大的思想波动或对立情绪。（3分）

4、重视科室精神文明建设，所属科室在医院精神文明建设

中发挥重要作用。（3分）

5、在工作中坚持精简效能的原则，在创收入中取得显著的成绩,完成年度经济指标，增或减按比例实行奖分或扣分。（6分）（由财务科进行打分）

6、完成收住病人年度指标。（4分）（由财务科进行打分）

7、医疗质量好，无医疗事故，少差错或无差错。（以月终质

量检查结果或医院专家鉴定委员会的结论计算）。（5分）（由医务科及护理部打分）

8、服务质量好，满意度高（按满意度测评，表扬信和社会

效应，无纠纷、无投诉、无起诉）。（5分）（由医务科、护理部、办公室打分）

9、完成门诊量及工作计划。（3分）（由财务科打分）

10、科研成果好（发表论文，科研成果，业务开拓，填补本

院的空白，2分），培养人才好（专家带教，技术梯队建设，1.5分），业务学习氛围好，考试成绩好（院考，晋考，1.5分）。（共5分）（由医务科、护理部、办公室打分）

二、考核办法及程序：

对每位中层干部考核内容实行量化打分，分三个档次；60

分（不含60分）以下者为不合格，60分~90分为合格，90~100

分为优秀。

1、各位中层干部根据考核内容及评分标准进行自评，并以

书面形式，提交一年以来的述职报告。（占总分25%）

2、召开科室员工会议，由科室中层干部进行述职，并对该

科室中层领导的自评及述职报告进行审议，根据考核内容及评分标准进行民意测评。（占总分的25%）

3、召开职代会，对中层领导干部逐一考核，按标准评分打

分。（占总分的25%）

4、召开高层领导干部会议，对中层领导干部进行综合评分。

（占总分25%）

三、奖励办法：

1、经考核成绩优秀者，作为以后提拔的依据。

2、经考核成绩合格者，鼓励努力工作，追求上进，向优秀

者看齐。

3、考核不合格者，给予降职或免职处理。

xxxx年xx月xx日

医院中层干部年度考核制度 篇2

根据“80/20定律”及“木桶理论”,少数的关键因素及“瓶颈”因素对事物的结果起决定性作用。因此,所设计的考核指标及其量化标准能否客观地反映出医院中层干部的能力与业绩成了考核的关键环节。将岗位评价与绩效考核结合起来,参照“海氏法”确定岗位评价系数,再根据医院的发展战略,以“平衡计分卡法”[2]做为制定绩效考核指标的主要框架,正确引进360度绩效考核体系的思维方法,形成考核指标的主体,最后再进行细化分解及量化,从而构建新型的绩效考核体系,已经成为当前医院绩效考核的热门课题。通过我院多年的实践表明,这样的医院中层干部绩效考核指标体系是科学合理、切实可行的。

1 关键绩效指标的依据与来源

1.1 岗位分析,人员分类

岗位分析是人力资源管理中的一项基础工作。来自岗位分析的有关信息以及以岗位分析为基础而形成的岗位描述和岗位职责,是实施绩效管理的前提。医院是技术密集型单位,部门众多,分工精细,人员结构复杂。根据医院绩效考核工作的管理目标,针对不同科室不同部门不同岗位职责的要求,对医院中层干部进行有效的岗位分析和人员分类,确定中层干部绩效考核以临床科室、医技科室及职能科室三大分支体系进行。

1.2 医院发展战略目标的分解细化

医院在任何一个发展建设时期都紧紧围绕着它的近期及中长期目标来进行的。将医院的发展战略目标进行分解细化为可量化的客观指标,以此做为医院中层干部绩效考核指标的来源无疑是具有重要意义的,既保证了绩效考核服务于医院发展这一主线,同时也为绩效考核客观指标的设置提供了有力的科学依据。

1.3 特殊事件及临时性重大事件

大多数医院的管理者认为绩效考核最终只是为了薪酬分配、员工晋级、职业生涯规划等具体目标服务,其实这些只是绩效考核结果的显性体现形式。将医院各级各类人员的绩效考核尤其是中层干部的绩效考核与医院的战略目标及各项临时性重大事件的完成情况灵活机动地结合起来,使医院中层干部真正成为医院发展的主力军和医院临时性重大事件的承担者、管理者、组织者和实现者,从而确保医院长期战略目标的顺利实现及各项临时性重大事件的圆满完成,这才是绩效考核给医院带来的最大收益。而绩效考核做为现代医院人事管理的重要科学手段也绝不是一成不变的,是要根据医院的发展及临时性重大事件的发生而动态变化的。绩效考核的灵活性及主动性的发挥是医院管理科学性的重要体现。

2 关键绩效指标的选择及指标的细化

2.1 临床科室

临床科室主要从工作数量及效率(包括住院病人数、门诊病人数、住院手术例数、床位使用率、床位周转率等)、医疗质量及管理(包括入出院诊断符合率、治愈及好转率、科室病历质量等、处方质量及医技检查报告单得分、院内感染率、传染病及院内感染报告及死亡报告、医疗安全指标等)、经济运行及成本控制(药占比、医疗欠费等)、服务质量及科室管理(病人投诉、住院病人回访满意率、医疗保险管理、物价管理、科室人员继续教育、安全及卫生检查管理、医德医风、规章制度落实情况、劳动及组织纪律等)、附加项(开展新业务新技术情况、科室人员理论及操作考试情况、科室教学情况、科研课题立项情况、论文发表情况、医疗下乡、社区服务、公益活动、义诊、宣传报道、各种荣誉、合理化建议及其它情况等)方面分别制定详细的评分标准及细则。

2.2 医技科室

医技科室主要从工作数量及效率(检查数量、检查项目数等)、医疗质量及管理(报告与诊断准确性、报告书写质量及临床检查申请单监督得分、及时按时报告情况、医疗安全指标等)、经济运行及成本控制(设备利用率等)、服务质量及科室管理(病人投诉、医技服务满意率、医疗保险管理得分、物价管理得分、科室人员继续教育得分、安全卫生检查情况、医德医风、规章制度落实情况、劳动及组织纪律等)、附加项(开展新业务新技术情况、科室人员理论及操作考试情况、科室教学情况、科研课题立项情况、论文发表情况、医疗下乡、社区服务、公益活动、义诊、宣传报道、各种荣誉、合理化建议及其它情况等)方面分别制定详细的评分标准及细则。

2.3 职能科室

职能科室主要从工作数量、质量及效率(岗位职责履行情况、指令性任务及工作计划执行情况、参与医院管理决策及所承担的角色、工作规范化水平、管理及工作流程创新情况等)、科室管理及服务(临床医技科室满意度、节能降耗及办公耗材使用情况、安全卫生检查情况、医德医风、科室管理及规章制度落实情况、劳动及组织纪律等)、附加项(科研课题立项、发表论文情况、宣传报道、各种荣誉、合理化建议等)方面分别制定详细的评分标准及细则。

3 绩效指标标准分值的确立

满分为1 0 0分,根据临床、医技、职能科室的不同情况,按照综合指标及各分支指标在各部门的作用不同设置为不同的权重系数,以确定各分支指标的标准分值。如在临床科室中层干部考核标准中,工作数量及效率占30分,其中住院病人数占10分、门诊病人数占10分等,以此类推。

4 考核指标的量化

考核指标的量化是绩效考核的关键内容,直接影响到考核的成败,同时也直接影响到医院中层干部的工作积极性及医院的整体建设。因此,在对考核指标进行量化时不仅要查阅大量的文献掌握权威资料中已经证实的相关数据和内容,又要结合本单位相关部门的实际情况及近年来各部门的工作相关数据,详细制定,反复论证,征求意见,将相关标准分为定性、定量两类,再通过定性打分、定量评分、设定附加分、限定上下限等方法权衡分数。如在临床科室中层干部考试标准中,在工作数量及效率分支中,住院病人数可通过如下标准界定分值:本季度≥前两年度同期均值×(1+10%),10分;前两年度同期均值≤本季度<前两年度同期均值×(1+10%),8分;本季度<前两年度同期均值,5分。另,超过10%每增长1%加0.1分,累计不超过5分;在医疗质量及管理分支中,医疗安全指标可通过如下标准界定分值:因医疗事故或医疗纠纷赔款1万元以上,此项即为0分;新闻媒体负面报道一票否决,此项即为0分;发现科室重大安全隐患或发生安全事故,一票否决,此项即为0分。其它以此类推,关键要体现客观、公正、科学、合理、适用性强、操作灵活、有说服力,而且不拘一格。

5 医院中层干部绩效考核应坚持的特殊原则

对于中层干部的绩效考核除应坚持客观、公正、公开、科学评价、简便易操作、注重绩效等一般原则[3]外,针对医院中层干部这一群体的特殊性,还应坚持以下特殊原则:

5.1 奖惩结合,重在激励原则

制定中层干部考核指标及量化标准时,应充分考虑到奖惩机制所带来的能动作用,从而最大限度地激发被考核者的主观能动性。只有这样医院的各项工作才能顺利完成,中层干部的工作热情和工作效率才能最大限度的发挥。

5.2 灵活机动原则

医院中层干部绩效考核的灵活机动性原则是绩效考核遵循科学发展观的具体体现。社会在进步、医院在发展,医院所面临的周围环境无时无刻地不在变化之中。因此,灵活机动性便成为医院中层干部绩效考核的重要原则,这是医院长远战略目标的实现及应对突发性临时重大事件的重要保证,是医院得以生存、发展进步的重要力量。绩效考核的灵活机动性不仅仅表现在考核指标及量化标准的灵活机动上,在考核形式、考核方法、评价总结及结果反馈等各各环节都应有所体现,但也要在遵循绩效考核的其它原则的基础上进行。

5.3 结果反馈与考核工作持续改进相结合原则

绩效考核做为医院人事管理的重要形式,绝不是一成不变的,是在不断完善与改进之中的动态科学管理模式。建立一套与考核相配套的结果反馈体系是绩效考核科学性、灵活性的重要体现,是保证考核始终沿着科学健康的方向发展重要保证。

5.4 经济效益与医院总体发展相结合原则

在考核指标的设置上,既要考虑到医院及科室的经济效益,同时也要兼顾医疗质量、人才培养、教学科研、人际关系等社会指标的实现。

5.5 全面考核原则

原有的绩效考核办法,通常是由人事部门或由特设的专门执行人事绩效考核的部门来完成,考核内容单一、形式呆板、主观性过强且拘于形式,达不到考核的真正目的。科学有效的考核方法应针对不同考核对象及考核指标,将考核任务分工到院领导、党政办公室、质管科、感染办、财务科、医务科、护理部、医保办、教学科研科、门诊部、信息科等不同部门来完成,最后由特设的的绩效考核委员会负责集中、整理、评价、反馈,各负其责,互不干涉,同时也起到了相互监督、相互促进的作用,既避免出现“老好人”现象,又要防止“打击报复、排挤异己”的现象发生。考核部门分工管理,大家共同参与考核,自己既是考核者同时又是被考核者,在考核的过程中主人翁思想在不知不觉中建立形成了,用约束别人的标准来约束自己,形成了自我管理、自我教育的良好氛围。

医院实施中层干部绩效考核,是医院走向现代化管理的必然趋势,是医院人力资源管理和干部管理中不可或缺的手段和方法,为医院整体管理水平的提高和战略目标的实现发挥了重要的作用[4]。同时,医院中层干部绩效考核工作也是一项艰巨而又复杂的工作,涉及到的环节多、影响因素复杂,需要通过长期的摸索和实践,不断地总结经验,并且要与本单位本部门的具体实际相结合。因此,“如何提高医院中层干部绩效考核质量”必将成为医院管理的一个长期课题。

摘要：医院中层干部是医院各项发展的骨干力量,构建一套完整、科学、规范的医院中层干部绩效管理体系,是医院提高核心竞争力和实现战略目标的先决条件。本文从医院中层干部绩效考核关键绩效指标的依据与来源、选择与细化、分值的确立与量化以及特殊原则等方面对医院中层干部绩效考核指标体系的构建做以阐述,旨在为国内医院中层干部绩效考核工作提供借鉴。

关键词：中层干部,绩效考核,指标体系

参考文献

[1]朱文娟.对综合性医院临床业务科主任绩效考核工作的思考.中国卫生资源[J].2005,9(8):222-223.

[2]唐维新,易利华.现代医院绩效与薪酬管理[M].北京:人民卫生出版社,2006.

[3]张英.如何提高医院绩效考核质量[J].中国卫生质量管理,2004,11(2):42-43.

医院中层干部考核探索与研究 篇3

医院中层干部作为高层决策的执行者，和基层工作的组织者、管理者，位置非常重要。医院中层干部队伍的素质如何、能力高低、作风好坏，在很大程度上决定着医院的总体工作面貌。

一、中层干部考核及原则

中层干部考核，就是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息，按照事先的规定标准，采用科学的方法，检查、对照和评定职工对职务履行程度，以及确定工作成绩的有效管理方法。为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高工作效能，建设高素质的中层干部队伍。遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则。

二、医院中层干部考核的内容和指标设定

构建中层干部考核评价体系，应用平衡积分卡建立关键业绩考核指标体系，实行分类考核，绩效跟进，后期反馈制度。人员考核划分成五个部分：职能部门中层干部考核、临床科主任考核、医技科室科主任考核、党总支书记考核、护士长考核

临床科主任考核：

考核采取百分制计分办法，财务维度指标占30分，患者维度指标占15分，内部流程维度指标40分，学习与成长维度指标15分。

1.财务维度指标：人均收支结余、成本收益比率、药品费用占比、百元耗材占比

2.患者维度指标：患者满意度、人均费用增长率、患者投诉次数、医疗赔偿金额

3.内部流程指标：床位利用率、人均手术量、出院人数、平均住院日、甲级病案率、单病种与临床路径、抗生素合理使用、抗菌药物治疗患者微生物样本送检率、院内感染发生率、完成医院指令性任务、质量综合指标

4.学习与成长维度指标：课题立项、百人（人均）发表论文数、教学质量评价、重点学科建设标准达标率、劳动生产率、科室管理创新项目和效益、职称结构评分、教育培训考核

医技科主任考核：

考核采取百分制计分办法，财务维度指标占40分，患者维度指标占15分，内部流程维度指标30分，学习与成长维度指标15分。

1.财务维度指标：人均结余、成本收入比例、百元耗材占比

2.患者维度指标：患者满意度、患者投诉次数、医疗赔偿金额

3.内部流程指标：人均检查人数、危机值班制度执行率、检查报告完成时间、完成医院指令性任务、质量综合指标

4.学习与成长维度指标：课题立项、百人（人均）发表论文数、教学质量评价、重点学科建设标准达标率、劳动生产率、科室管理创新项目和效益、职称结构评分、教育培训考核

职能部门科主任考核：

考核采取百分制计分办法，职能部门财务控制指标占20分，职能部门满意度指标占30分，职能部门管理目标实施成效指标35分，职能部门自身建设与成长指标15分。

1.职能部门财务控制指标：单项费用控制指标、部门控制指标、结算单据或报表传递

2.职能部门满意度指标：上级对职能部门的满意度、职能部门间满意度、临床、医技科室对职能部门的满意度

3.职能部门管理目标实施成效指标：职能部门质量管理成效、关键绩效指标履行的监管职责、工作计划与管理目标实施

4.职能部门自身建设与成长指标：本部门岗位职责履行、职员的学习培训、出勤率、每年被投诉次数

党总支书记考核：

考核采取百分制计分办法，总支建设指标占20分，党员教育管理指标占20分，发展党员工作指标15分，职工思想政治工作指标25分、工会工作20分。

1.总支建设：认真及时执行院党委决议、有明确的年底工作计划且效果显著、成员积极参加培训认真履职、民主生活会质量

2.组织党员学习和开展党内活动、组织党员民主评议、及时结转党员组织关系、党费收缴与管理

3.发展党员工作：发展党员、入党积极分子培养

4.组织每月政治学习、及时了解群众意见及建议、稳定职工思想无上访事件发生、对党群工作投稿次数、处理医疗纠纷的次数、无重大安全事故

5.工会工作：开展文体活动、合理化建议活动、劳动竞赛或技术创新、落实计划生育政策

护士长考核：

考核采取百分制计分办法，护理科研指标10分、护理人员培养培训考核指标20分、质量指标40分、关键绩效指标30分

1.护理科研：科研计划、（科研、合理化建议、新技术改进、专利、QC）成果、发表论文

2.护理人员培养培训考核：依法执业、继续教育学分、护士长考试及参加疑难病症讨论、聘用护士考试通过率、业务学习考核1次/月、护理查房1次/月、重点环节应急演练

3.质量指标：优质护理、病区工作质量、质量安全目标、病人满意度、不良事件上报、绩效考核、护士长履职综合测评

4.关键绩效指标：辖区患者投诉、医疗纠纷赔偿金额、科室平均住院日、科室院内感染发生率、重点学科建设标准完成率、百元耗材占比、人均门诊住院费用增长率、收治住院人数及手术人数、单病种临床路径质量与费用指标

如果出现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反映有红包回扣问题、出现安全责任事故时，采取一票否决制。

三、考核的结果评定与运用

考核结果能够科学、客观、公正、公平地量化评价中层干部，使干部的动态管理落到实处，为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据。

四、考核实施的可行性

1.党委高度重视，保证考核结果落到实处。中层干部考核是干部管理的重要内容，只有在党委的统一领导下，组织部门牵头，各职能部门密切配合，才有可能完成中层干部考核的全部工作。

2.考核指标的设置贴合实际。对临床、医技科室主任考核指标的设置要全面反映医、教、研、财、人才等方面情况，既要重视医疗质量和服务，又要重视经济效益，既要考虑科研教学工作，又要重视人才培养。每个科室都有自己的特色和专长，只有将各方面的指标全面包括，才能考核出干部的实际工作情况。

医院中层干部年度考核制度 篇4

【摘要】高校中层干部是高校管理的中坚力量，其视野、能力、素质关系到学校发展战略的实施和各项工作的落实。本文通过对目前高校中层干部年度考核方式方法的调查研究，指出在指标体系、方式内容、反馈运用等方面存在的问题并分析原因，提出优化年度考核方法、完善考核机制、建立考核反馈制度和有效运用考核结果等措施。

【关键词】高校 中层干部 年度考核 结果运用

高校中层干部是担负学校教学、科研、管理等工作的核心力量。作为领导者，中层干部是具体工作的决策者、组织者和指挥者；作为被领导者，他们又是学校意志的贯彻者、执行者和实践者。中层干部的整体素质、精神面貌、工作绩效如何，直接影响着高校的办学水平、人才培养质量乃至整体综合竞争力。因而，对中层干部的年度考核是干部管理中最基础、最重要的工作之一，历来被各校所重视。

建立一套科学有效的中层干部年度考核指标体系，并在考核的基础上配套奖惩和激励，有利于全面提高干部综合素质，调动其工作积极性和创造性，对激活用人机制、优化干部队伍结构、提高管理水平、为学校实现奋斗目标提供组织保障和人才支撑也意义重大。目前，现行的高校中层干部年度考核，一般采取以定性考核为主、定性与定量相结合的考核方式，已经形成了比较完整的考核模式，取得了一定成效。但总体看还存在不少问题，比如有的高校考核范围小，群众参与程度低;考核机制不健全，考核方式单一;考核程序不严格，操作不规范;考核内容笼统，缺少针对性;考核配套制度不完善，考核结果运用程度低等。

如何完善规范年度考核的制度方法，全面准确评价干部并在干部选拔任用中综合运用考核结果是目前亟待研究的问题。教育部《关于进一步加强直属高等学校领导班子建设的若干意见》明确提出要完善综合考核评价办法，实行平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，加强经常性考核；同时要把考核结果作为干部选拔任用的重要依据，并与干部培养教育、管理监督、激励约束、收入分配等结合起来，这也是高校中层干部年度考核工作的改进和完善方向。

一、高校中层干部年度考核工作现状

（一）高校现行中层干部年度考核体系及方法

目前，我国高校中层干部年度考核评价指标体系按照科学性、合理性、完整性、可操作性等原则，基本都建立了适合学校实际的评价指标。针对总结述职、民主测评、民意调查、个别谈话、综合评价等考核项目内容，根据学校及民意要求等，设立相应的指标权重系数。但总体上，都是将“德、能、勤、绩、廉”作为五个一级考核与评价指标，然后将每个一级指标分别细化为多个二级指标、三级指标及观测点。建立各级指标的重要性排序，利用数学方法分析各级指标权重，形成完整的、合理的、可操作的考核体系。考核结果大多分为：优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。

（二）现行高校中层领导干部考核体系现状分析 为了准确分析高校中层干部年度考核体系现状，某大学开展了《高校中层领导干部考核评价指标体系研究》的问卷调查。调查选取的高校教职工约3000 人，全校17个二级学院，19个机关部处，5个直属单位，4个附属单位。中层干部共257人，其中正处级干部88人，副处级干部 169 人，该校对中层干部的年度考核即使用现行普遍的考核指标体系和方法。发放问卷150份，收回问卷136份，收回率为90.67%，其中有效问卷124 份，有效率为91.18%。问卷发放对象为校领导、处级干部、专业教师、其他人员等。调查数据显示：87.1%的被调查者认为学校中层干部考核评价工作“很有必要”或“较有必要”，94.4%的被调查者“非常支持”或“支持”评价工作的开展。但仅4%的被调查者对学校中层干部考核评价工作的现状“非常满意”，54.8%的被调查者认为“满意”。而对年度考核评价工作表示“一般”、“不满意”和“非常不满意”分别占 36.3%、3.2%和 1.6%，三项之和为41.1%。

仅有0.8%的被调查者认为考核评价结果“非常准确”，有19.5%和 50.4%的被调查者认为评价结果“准确”、“比较准确”，对评价结果表示“有一定误差”和“有很大误差”的占 22.8%和1.6%，两项之和为24.4%；认为考核评价“非常有效果”的只占被调查者的1.6%，认为“有效果”的占30.1%，而认为“几乎没有效果”或者“完全没有效果”的占13.8%。

同时，调查显示学校中层干部年度考核评价工作存在的问题，认为“考核流于形式”的占 88.24%，认为“考核评价指标不合理”的占 54.9%，认为“考核手段比较落后”的占 54.9%。

二、高校中层干部年度考核工作存在的问题及原因分析

通过以上调查可以看出，高校绝大部分教职员工对学校中层干部年度考核评价工作都认为很重要且很必要。同时，也可看出，教职员工对学校干部考核评价工作现状满意度不高，对考核评价结果的客观性和评价效果的认可度也不高。

总体来说，目前高校中层干部年度考核工作存在的主要问题包括：在考核评价主体方面存在评价主体组成不合理等问题；在考核指标及标准方面存在评判内容指标单

一、内容权重分配不合理等问题；在考核方法方面存在考核时间、考核程序不科学等问题；在考核结果运用方面存在结果反馈不及时和缺乏刚性运用等问题。分析以上存在的主要问题，产生问题的原因主要有以下几个方面。

（一）考核指标体系不够完善，考核方法落后

高校中层干部的考核，必须有一套行之有效的指标体系来进行衡量，这个指标体系必须是定性与定量、可靠性与可能性、理论性与操作性相结合。现行的指标体系，基本都是按“德、能、勤、绩、廉”五个方面作为考核的一级指标，进而设定二级考核内容。指标抽象、笼统、难以量化，指标权重的确定也具有很大的随意性。由于高校中层干部多为“双肩挑”的特殊性，很多中层干部既做管理，又搞学术。“双肩挑”的中层干部，由于个人精力所限，在管理工作和学术工作间必有取舍侧重，所以仅考核中层干部工作的一个方面，或用同一套考核指标体系考核不同性质的两项工作内容，都是不全面的。“一刀切”的考核方法，会使考核结果失真，有失公平公正。

（二）考核指标难以量化 教学科研人员，基本具有相似的工作属性，所以可以用相近指标体系进行横向考核评价，且工作量和科研成果易于量化和比对。但由于管理工作的特点和属性，对“德、能、勤、绩、廉”几方面评价指标，很难用同一把尺子去衡量不同管理岗位的人员，同时，干部的工作有的可以量化，有的则难以量化，存在着一定的模糊性。虽然人们心中的衡量标准有一定的分布规律，而且模糊事物本身也客观存在着相对标准，但这些难以量化和确定的工作内容和业绩，多少有一定主观性，而且由于缺少数据性的成果，评价主体的主观偏差和失误在所难免，也不能排除个别评价对象恶意差评的可能性。

（三）考核评价主体不够全面严谨

一方面，评价主体对中层干部缺乏了解。部分评价主体对中层干部的工作能力和业绩缺乏足够了解，工作中也无太多接触，评价完全依靠中层干部的个人述职和总结，评价结果不一定能充分反映全部真实情况。另一方面，评价主体本身缺乏广泛性，中层干部是学校管理工作的中坚力量，是学校领导和广大教职员工之间的纽带。现行考核机制的评价主体多为本单位教职员工，而服务对象、条线部门等考虑较少，评价主体单一，相应的评价结果也相对片面。另外，评价主体的参与态度也不够严谨，不少测评主体认为考核工作只是走过场，测评打分凭感觉、看心情，有的单位民主测评安排的场地狭小，也不利于匿名评价。

（四）反馈制度与激励机制不健全

考核是手段而非目的，考核的目的是通过运用考核结果，更好地教育和管理干部，更好地激励干部发挥作用。考核反馈是考核工作最重要一环，然而目前的考核工作重民主测评、轻反馈整改的问题较为突出。很多学校在考核方法、考核指标上下了很多功夫，却轻视了考核结果运用的反馈环节，结果造成考核工作纸上谈兵、流于形式。同时，由于反馈不及时不全面，有的干部对自身问题认识不足或者干脆不认同考核结果。此外，多数高校针对中层干部考核后的激励奖惩机制不健全，考核结果并没有真正应用于干部的选拔任用、职级晋升、绩效津贴等，由此导致中层干部不重视考核工作，也使得考核工作的权威性大打折扣。

三、有关对策措施

建立科学、公正、公开的中层干部年度考核评价体系势在必行。为了改进和完善中层干部年度考核方法，一方面需在中层干部年度考核中逐步将定性指标转化为定量指标，另一方面需扩大测评范围，增加服务对象、工作条线、上下级之间等全方位测评，并区别不同测评者的加权系数。特别是要完善考核反馈制度和考核结果运用机制，强化考核的严肃性和权威性。

（一）注重平时考核积累

全面、客观、公正地评价干部是一项非常系统、繁杂的工作。目前，无论是考核实施者还是考核的对象，在考核工作中普遍存在重结果、轻过程的情况，即不注重考察干部平时的表现，不注重干部平时业务工作的业绩和付出。而干部的考核是一个长期考察与各类短期考核相结合的过程，所以要运用经常性的考核方式，把握干部的动态全过程，注重平时考核的积累，才能保证最终考核的真实性和准确性。一方面要加强平时考核的力度，通过平时的个别谈话、专项调查、领导班子民主生活会等方式，多种形式和渠道了解干部日常的工作情况、思想政治素质、组织领导能力、工作作风与实效、廉洁自律等现实表现，综合分析，完善干部考核的基础资料。另一方面，要注重平时考核中量的积累。要在考核的结果中给干部表现情况定性，必须先在考核过程中给干部的工作实绩定量。这是一项繁琐，却能反映干部综合素质的工作。比如，可以记录干部一年中学习的情况；检查干部完成重点工作和解决重大问题的件数；检查干部深入基层，将时间和精力用于党政管理工作的情况；检查干部年度工作目标完成率等，这些细小的定量观测点，反映了干部“德、能、勤、绩、廉”各方面的基本表现，为最终考核提供有力的数据支撑和基础材料。

（二）按照职能划分实行条块考核

所谓条块，行政管理中解释为既按照行政职能又按照归属地来进行划分管理的方式，将“条块”概念引入高校的考核制度，按照中层干部所在单位的职能和归属部门划分为多个条块后，由分管校领导及学校组织部门负责，进行考核评价。对于中层副职干部，各相关部门正职集中进行评价考核后，分为学院和机关（直属单位）两块，学院块分为：学工条线、教学（实验教学）条线、科研、学科、研究生及其它条线，由分管校领导负责进行考核评价；机关（直属单位）块分为：党群、行政、直属条线，党群和行政块由机关党委负责组织，直属单位块由组织部门负责组织。这样的“条块考核”有利于保证考核指标评价的针对性和考核内容的科学合理性，避免了“一刀切”，也保证了考核结果的公平公正。

（三）实行360°全方位考核

360°考核方式是全方位、多角度进行的较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。这种方法注重考察不同层级、不同职能部门的与考核对象工作关系密切的对象对被考核者的认同度。

在中层干部根据年度工作计划和目标，在本单位进行工作总结述职，以无记名投票方式进行教职员工的民主测评后，按照中层正职干部和中层副职干部分为两块，每块又分为学院和机关（直属单位）两组进行。中层正职（包括副处级单位的正职）主要依据群体考核、民主测评、领导评价等三方面情况进行考核评分；中层副职主要依据群体考核、民主测评、领导评价、条块考核等四方面情况进行考核评分。其考核方式和权重如下（采用百分制）：

1.对于中层正职干部，分学院、机关（直属单位）两块进行。

学院组：其年度考核的得分为：

p＝群体考核分×50%+民主测评分×30%+领导评价分×20%。

机关（直属单位）组：其年度考核的得分为：

p＝群体考核分×50%+民主测评分×20%+领导评价分×30%。

2.对于中层副职干部，分学院、机关（直属单位）两块进行。

学院组：其年度考核的得分为： p＝群体考核得分×20%+民主测评得分×30%+领导评价得分×30%+条块考核得分×20%。

机关（直属单位）组：其年度考核的得分为：

p＝群体考核得分×20%+民主测评得分×20%+领导评价得分×30%+条块考核得分×30%。

可以看出，考核评分采取正副职分开的方式，且正副职、学院、机关（直属单位）考核的侧重方面和相应权重各有不同。正副职分开考核，明确了正副职之间的责、权、利，有针对性的进行评价；对于中层副职，引入条块考核，更加细化的按照职能和归属部门进行评价；同时学院组和机关组又按照服务对象的不同设置了不同权重，使得评价体系更加科学合理。

（四）完善考核结果反馈

考核是组织和干部定期沟通的良好机会，考核工作中，重要的沟通环节便是反馈，所以，在完成干部考核工作的基础上，要建立健全考核结果的反馈制度。针对考核中出现的问题，通过适当的形式和渠道，或口头或书面、或直接或间接的反馈给考核对象，使其对自身存在的问题能够充分认识并认同，改正不足，扬长避短。可以采用一些常用的反馈方式，比如集体讲评式。召开考核反馈大会，将反馈的内容在全体被考核的干部中进行讲评，使大家了解整体情况，对于个别不好的情况引以为戒；民主生活会，采用民主生活会的方法进行反馈，以一个班子为单位进行，提出整改要求；个别约谈，每个干部都由考核机关单独进行个别谈话反馈，可以针对不同岗位、不同干部的具体情况，采取灵活的谈话方式进行。特别是需要诫勉谈话的对象。同时，要抓好反馈后整改措施的落实。反馈只有与考核结果的应用有机结合起来，才能收到事半功倍的效果。考核意见反馈后，相关部门必须加强跟踪监督，督查整改情况和效果。

（五）对考核结果动真碰硬

考核的目的是为了将考核结果充分运用。对于工作业绩突出、肯于奉献、认真负责的干部要给予充分的肯定和激励；同样，对于不合格、不称职的干部要坚决进行批评教育，甚至降职免职，要形成能上能下、奖惩分明的良性用人机制。从干部调整的原因看，因犯错误而下的多．因政绩平庸者下的少；级别低的下得多；级别高的下得少；经过组织调整下的多，自动辞职下的少；调整后保级保待遇的多，降级免职的少；因为年度考核的问题而下的就更少。关于干部年度考核结果的运用，大多高校有相应规定，比如连续三年被评价为优秀的如何奖励，连续两年被评价为基本称职的如何惩罚，被评价为不称职的又如何处理，等等。但最根本的是，学校是否能够真正将考核结果严格落实到干部选拔任用、激励约束、免职降职等工作中，否则流于口头上、书面上，考核结构就只是“纸老虎”、“稻草人”。

（六）考核结果与经济待遇挂钩

医院中层干部年度考核制度 篇5

根据《xx学院中层领导班子和中层正副职领导干部绩效考核办法(修订稿)》、《xx学院教职员工绩效考核办法(修订稿)》精神，经校党委研究，决定对全校中层领导班子、领导干部和教职员工进行20xx年度绩效考核。现制定工作方案如下：

一、考核对象

1、学校中层领导班子;

2、中层正副职领导干部、各党委(总支)书记;

3、中层以下干部及教职员工;

二、考核原则

1、坚持公开、公平、民主原则;

2、坚持定性考核与定量考核相结合的原则;

3、坚持平时考核与集中考核相结合的原则;

4、坚持动态数据和定期公示相结合的原则;

三、考核内容

1、中层领导班子主要考核年度工作任务完成情况:教学单位主要考核教学(占20%)、科研(占10%)、转型发展(占5%)、党的建设(占15%)、师资队伍建设(占10%)、学生管理(占10%)、招生就业(占10%)、安全稳定(占10%)和迎评促建(占10%)工作任务完成情况;机关教辅部门主要考核年度共性目标任务(占30%)、个性目标任务(占50%)和服务质量(占20%)三部分构成，其中服务质量由人事处绩效考核科负责调查求得——机关教辅部门服务质量指标考核计分按照百分制，由服务对象满意度调查得分(占服务质量权重40%)和xx学院中层正副职满意度调查(占服务质量权重60%)组成;

2、中层正副职领导干部及以下教职员工主要考核年度工作任务完成情况和德、能、勤、廉情况。

四、中层领导班子和担任实职的中层正副职领导干部的考核

(一)学校成立考核领导小组和考核工作组

组 长：

副组长：

成员：牵头制订和修订绩效考核制度的部门及制订共性指标的单位的主要负责人

考核领导小组下设办公室在党委组织部(人事处)绩效考核科，负责具体的组织、协调工作。

根据考核类别，学校成立教学单位考核工作组和机关教辅部门考核工作组。

1、教学单位考核工作组组长：

成员：

2、机关教辅部门考核工作组组长：

成员：

(二)考核准备

1、自评打分。被考核单位对照考核指标体系逐项进行自评打分，形成自评报告和自评分值;考核对象个人撰写述职述德述廉述法报告，填写《xx学院工作人员年度考核登记表》(附件1)。被考核单位按照考核指标体系提供相应的佐证材料。(xx月31日前完成)

2、实绩公示。将单位自评报告和自评分值、个人述职述廉述德述法报告等材料在本单位、部门(网上公布或张贴公告栏等)公示1周，公示后电子稿发学校纪委和组织部。(20xx年元月x日前完成)

3、提供单位和教职工的处分情况。党政办提供由学校党委、行政出具的处分决定，各相关部门提供相应的处分决定。提供给考核领导小组办公室。(xx月xx日前完成)

(三)工作实绩考核(20xx年元月x日—xx日)

1、相关综合部门分别对xx学院九个方面的工作实绩进行考核，形成工作实绩得分，工作实绩得分提供给相应考核工作组。

2、纪委、宣传部、保卫处、评建办同时分别对机关教辅部门共性指标中的“党风廉政建设”、“宣传思想工作”、“综合治理”、“迎评促建”四项指标进行考核，形成工作实绩得分，并将工作实绩得分报送相应考核工作组(纪委的“党风廉政建设”、宣传部的“宣传思想工作”、保卫处的“综合治理”指标由机关教辅部门综合考核组进行考核)。

3、机关教辅部门考核组对各机关教辅部门的共性指标中的“领导班子和干部队伍建设”、“作风与纪律”、“制度建设”三项指标以及个性指标进行考核，形成工作实绩得分。

4、教务处、教学质量评估与督导中心与科研处分别核实“双肩挑”副职的教学工作量、教研工作量、学生评教情况及科研工作量完成情况，并提供给相应考核工作组。

(四)中层部门正职述职和民主测评

1、学校召开由中层副职及以上干部、督导组组长和教职工代表(每单位各派1人)参加的全校性民主测评大会，各单位主要负责人代表班子作年度工作总结报告(包括干部选拔任用工作情况)，书记兼院长的须包括党建工作述职，书记、院长分设的由书记专做党建工作述职、院长专做行政工作述职，每人不超过8分钟。参会人员对全校中层领导班子和正副职进行民主测评(由绩效考核领导小组办公室负责组织。时间待定);

2、考核工作组组织考核单位召开由本单位全体教职工参加的民主测评会，考核工作组组长主持。单位主要负责人代表领导班子作工作总结，正副职作述职述德述廉述法报告，全体教职工对本单位领导班子和正副职进行民主测评。(20xx年元月x日—xx日完成)

(五)征求意见

考核工作组在各单位召开的民主测评会上发放《领导班子和领导干部意见建议表》(附件8)，征求本单位教职工对领导班子和领导干部的意见建议，还包括选人用人工作民主评议、新提拔干部民主评议、党委(总支)书记执行干部任用条例和有关规定民主评议。(20xx年元月x日—xx日完成)

(六)实地核实

考核工作组在考核对象单位核实考核对象的奖励情况;(20xx年元月x日—xx日完成)

(七)综合汇总

在全面掌握述职内容、民主测评、资料查阅等考核信息基础上，各绩效考核工作组根据考核对象的不同情况进行对比分析，客观公正地对考核对象作出评价，汇总计算考核对象总分，形成考核材料，绩效考核工作小组根据考核情况按25%的比例，依据工作性质和工作任务基本特征，把机关教辅部门按照不同类型分门别类提出优秀班子和优秀中层正职、副职干部建议名单;按15%的比例分别提出xx学院优秀班子和优秀中层正职、副职干部建议名单。xx学院基层党委(总支)书记党建述职综合评价为“好”的，年度考核才能确定为“优秀”等次。(20xx年元月xx日前完成)

(八)学校审定

校绩效考核领导小组研究确定班子和干部绩效考核等次。机关教辅部门按不超过20%、不超过10%的比例确定优秀干部，同时确定其他班子、中层正副职干部的绩效考核等次。(20xx年元月xx日前完成)

(九)公示

学校绩效考核领导小组办公室(绩效考核科)公示考核结果，公示期一周。

五、处级非领导职务、中层以下干部(不含中层)以及教职员工的考核

按照《xx学院教职员工绩效考核办法(修订稿)》的程序和方法进行，由各部门、xx学院自行组织(优秀比例不超过10%),被考核人数基数不足5人的单位(正副职除外)，每两年确定优秀推荐人员一名。将xx学院工作人员年度考核登记表、考核结果汇总表和考核结果公示报告一起上报学校绩效考核工作领导小组办公室(绩效考核科)备案。

校学生工作部负责对所有专职辅导员进行考核。(20xx年元月xx日前完成)

六、考核工作纪律和要求

1、考核组要以严谨的作风、扎实的工作，认真负责地做好考核工作。被考核单位和个人要严格按要求做好考核前的各项准备工作，实事求是地提供有关情况。相关综合部门要严格按照年初制定的目标考核细则认真做好考核工作和提供真实可靠的证明材料。

2、纪检监察部门对考核全过程实施监督，坚持公道正派、实事求是，反对形式主义。

七、其他说明

1、校内调动人员，在现岗位工作时间满半年的，在现单位进行考核，由原单位提供有关表现情况;不满半年的，在原单位进行考核，由现单位提供有关表现情况。

2、评建办纳入到教务处进行考核。

xx学院年度绩效考核领导小组办公室

中层干部考核细则 篇6

为了强化学校中层干部职责，规范学校领导干部管理行为，全面科学评价、考核中层干部，努力建设一支全面推行素质教育和提高教育质量的与时俱进、开拓创新、作风优良的学校领导干部队伍，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制订本方案。

一、基本原则

1、全面考核，突出重点。注重对中层干部全面履行工作职责的考核，突出教育教学质量管理和学校办学水平整体提升重点。

2、定量为主，定性为辅。对学校安排的重点工作、自主开拓创新工作、一票否决事项等实行定性综合评定。

3、激励先进，促进发展。激励干部积极主动地开展工作，围绕学校的工作要求，谋求学校的发展。

二、考核对象 学校中层干部

三、考核内容

主要是思想素质、能力水平、履职情况和工作业绩。

四、考核办法

1、考核时间：原则上每学期考核一次。

2、考核程序：（1）民主测评。

（2）综合认定。考核领导小组根据测评及履职等情况，综合评定。

3、考核结果及运用：考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。考核等级作为评优评先的重要依据，并与考核、职务任免、干部交流挂钩。

4、一票否决事项：凡有下列事项之一者，考核结果直接定为基本合格及以下等级，进行免职处理。

（1）因工作不力，政令不通，造成不良影响者。（2）严重违反财经纪律，造成不良影响者。（3）出现重大责任事故，处置不力者。

（4）无正当理由，不能按时按要求完成上级下达的工作任务者。

五、考核细则

1、领导评分（30分）

由校级领导根据考核人平时德能勤绩表现打分后求得的平均分即为被考核人员该项得分。

2、教师评分（30分）

由教师根据考核人平时德能勤绩表现打分后求得的平均分即为被考核人员该项得分。

3、履职情况（30分）

按要求完成分管工作。总分为30分，如未及时完成上级交办任务，每次扣2分（此评分由校级领导按平时布置任务的完成情况打分）。

4、考勤（10分）

事假一节扣0.5分，病假一节扣0.2分，旷工一节扣3分。

5、创新工作（加分）

中层干部绩效考核方案 篇7

中层干部绩效考核方案（试行）

一、目的：

1、为了更好的引导中层干部行为，加强自我管理能力，提高

工作绩效,发掘潜能，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围：公司副科级以上人员

三、考核实施说明:

1、考核内容：由主要工作指标考核和工作态度考核两部分组成;考核采取100分制，主要工作指标考核内容依据部门职能职责制定考核细则80分，工作态度考核20分。

2、考核方式：（1）主要工作考核指标的考核内容由相关部门（计划专员、品管部、管理部等）日常做好考核记录和各部门当月的统计数据，月底进行考评；（2）工作态度考核，每个被考评的部门主管，月底必须由两个以上业务来往密切的部门主管考评，求取平均值作为当月被考核部门主管的工作态度考核得分，此项考核月底由管理部人事专员负责落实。

公司中层干部考核办法 篇8

公司中层干部考核办法

为了加强中层干部队伍建设，全面提高中层干部的素质，强化对中层干部的管理，在中层干部队伍中引入竞争机制，建立健全中层干部优胜劣汰，能上能下的机制，现制定中层干部考核办法。

一、考核内容

中层干部考核以德、能、勤、绩四个方面进行，采取量化打分的办法进行综合评定。

1、工作态度（德）：（标准分满分为25分）

（1）坚持四项基本原则，积极宣传党和国家及上级管理部门的各项路线、方针、政策，并在工作中贯彻执行；

（2）拥护和执行管理中心的决议、决定，积极为领导决策提供合理化的建议或建设性的意见，工作中勇挑重担；

（3）积极拥护、支持和参与公司的各项改革，模范地执行公司的各项改革方案，关心公司的事业和发展，有高度的事业心和责任感；

（4）在领导和组织部门工作中，坚持原则，秉公办事，不徇私情，不欺上瞒下，清正廉洁；

（5）热心为公司和员工服务，识大局、顾大体，个人利益服从组织利益，员工满意。

2、工作能力（能）：（标准分满分为25分）

（1）模范地履行岗位职责，工作有开拓创新精神，计划性强，检查措施得力，善于及时并实事求是地总结工作；

（2）能与其他部门搞好工作协调，主动研究相互需要相互配合的工作，需要共同协商解决的问题，不扯皮不推诿，享有共同名利时，不独占，不抢功；

（3）能解决部门内部矛盾，出现问题及时解决，矛盾不上交；

（4）工作效率高，能在分管领导和公司领导班子任务下达的时限内，按时、按质完成工作任务；

（5）努力钻研业务，积极进取，勇于实践，是本岗位业务骨干。

5、综合考核得分分为四等，考核综合为90--100分的为优秀，考核得分为70--89分的为合格，考核得分为60--69分的为基本合格，考核得分为60分以下的为不合格。

三、奖惩办法

中层干部的考核是一项政策性很强的工作，具有严肃性，搞好中层干部的考核，落实考核后的奖惩是考核的关键。通过中层干部考核，成绩优秀者，作为今后提拔晋升的依据，并作为公司评优的重要依据，达不到优秀者原则上不能评为先进个人；考核为合格者，鼓励努力工作，向优秀者看齐；考核为基本合格者，由主管领导进行戒勉谈话，限期整改；考核为不合格者，经总经理会议研究讨论予以降职使用或免职。

附：公司2005中层干部考核测评表

二○○五年十二月十二日

公司2005中层干部考核测评表

姓名： 职务：

考核项目

考核内容

考核等次

优秀

（5分）

合格

（4分）

基本合格

（3分）

不合格

（1分）

德

（25分）

坚持四项基本原则，积极宣传党和国家及上级管理部门的各项路线、方针、政策，并在工作中贯彻执行；

22学校中层干部考核方案 篇9

为了进一步提高学校管理工作的水平，继续深化学校内部管理体制改革，全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的政治、业务素质及履行职责情况，促进我区各校中层干部队伍建设，真正发挥中层干部的带头作用，特制定考核方案如下：

一、考核内容

结合学校教职工考核方案及教师道德规范，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，其中量化考核占80％，平时民主测评占20％。

（一）德：思想政治素质

1、思想素质和理论水平：学习政治理论、管理知识，正确理解党和国家的方针、政策，理论联系实际，不断提高理论水平和政策水平情况。

2、政治态度和政治立场：认真贯彻执行党中央、省、市的有关决议，在政治原则问题上的立场、观点、态度和行动上与党中央保持一致的情况。

3、政治品德和职业道德：襟怀坦白、公道正派、坚持原则、严守纪律、克己奉公、遵纪守法、团结协助、相互沟通。为人师表，勤奋敬业，全心全意为广大教师、学生服务。

（二）能：组织领导能力

1、认真履行岗位职责，工作有计划、有检查、有总结、有完整的工作档案，实行科学管理。

2、熟悉本职业务，工作有思路有创新，能胜任并独立完成职责范围内的工作。

3、能独当一面，抓好本部门日常管理，按时按要求完成本部门工作计划。

4、制定好本部门有关人员的岗位职责，检查落实规章制度，协调好本部门工作及人际关系，形成良好的团结协作氛围。

5、具有处理复杂问题的能力，对突发事件解决处理果断，不推、不让。

（三）勤：工作作风

1、工作具有主动性，能认真处理自己职权范围内的事务，不向上推诿。

2、发扬民主，虚心听取不同意见，勇于开展批评与自我批评，每学期至少召开一次座谈会（含工作研讨会）。

3、坚持原则，严格管理，工作认真负责，乐于接受上级或学校交办的各项任务，开拓创新，不守旧，敢于承担责任。

4、爱校爱生，以身作则，具有奉献精神，工作效率高。

5、工作中有全局观念，能较好地处理下属机构、同志之间的关系，相互沟通、相互配合、相互协调、相互树立威信。

（四）绩：工作实绩

1、本职工作成绩显著，完成中层干部自身素质建设要求，工作能力、工作水平、工作方法得到改进和提高。

2、创造性的开展工作，各项工作达到科学化、制度化、规范化的要求。

3、能积极为学校的教育教学管理和学校的发展献计献策，并被采纳，收到较好效果，或本部门及本人在重大活动中为学校争得荣誉。

（五）廉：廉洁自律

1、无以权谋私、暗箱操作、权力寻租现象，无违反民主集中制原则，权力滥用，造成工作失误现象等；

2、无违法违纪现象，无参与赌博的情况；

二、考核方法

1、平时测评：学校将在每学期的期末对中层干部进行一次民主测评，每学期10分，测评结果满意率在90％以上者得10分，满意率80－89％之间者得8分，满意率在70－79％之间者得6分，满意率在60－69％之间者得3分，否则不得分。满意率低于60％，学校进行诫勉谈话，个人作自我剖析；连续两学期满意率低于60％，予以停职处理。平时民主测评结果计入学年考核成绩中。

2、个人述职：学年结束前，中层干部要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职时间不得超过20分钟。

3、教职工打分：全校教职工根据中层干部量化考核内容逐项进行打分，由考核领导小组收回后，进行统计汇总，每位得分的60％计入总成绩。

4、领导小组打分：考核领导小组根据中层干部量化考核内容逐项进行打分，每位得分的40％计入总成绩。

三、考核等次的划分

考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，这四个等次的标准是：

优秀（90－100分）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。

称职（75－89分）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。

基本称职（60－74分）：政治表现和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成工作任务，或完成的质量不高。

考核分值低于70分的进行诫勉谈话，低于60分的调整其工作岗位。

四、考核原则

1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩原则。

2、实行领导与群众相结合，定性与定量相结合的方法。

马庄中学中层干部绩效考核办法 篇10

第一条为了加强学校领导干部队伍建设，正确评价中层干部的政治业务素质和履行职责状况，提高学校管理水平和教育教学质量，制定本办法。

第二条考核工作，力求做到全面准确、客观、公正；坚持辨证、历史、全面地分析、评价干部，充分发扬民主，既肯定成绩又看到不足；考核结果与奖惩相结合。

第三条绩效考核每学期考核一次，考核时间一般为每学期结束前。

第四条学校设立“中层干部绩效考核领导组”，负责对考核工作进行指导与审核。

第五条考核内容

（一）主要内容包括德、能、勤、绩、廉五方面，重点考核工作实绩。德：主要考核中层干部的思想政治素质。具体表现为坚持贯彻执行党和国家的教育方针、政策和法规，改革创新和开拓进取的情况；联系群众，校务公开，听取教职工意见，接受党组织、教职工监督，民主作风的情况；为人正派，办事公道，坚持原则，以身作则，在精神文明建设中发挥表率作用的情况；遵守廉洁自律有关规定，党风廉政的情况；承担工作责任，不居功，不诿过，批评与自我批评的情况。

能：主要考核中层干部的教育管理素质。具体表现为坚持教育科学发展观，运用现代的教育思想观念，明确校长工作目标和学校发展规划，并有效实施的能力；掌握政策，实施管理，加强精神文明建设的能力；决策能力，组织能力，调动教职工积极性的能力；教学能力和教育科研能力；运用现代化教育设备，博采信息的能力。

勤：主要考核中层干部的敬业精神。具体表现为勤于学习，忠于职守，崇尚实干，工作效率的情况；关心师生的思想、工作、学习和生活，为教职工办实事和好事的情况；深入教学第一线听课、评课，抓教育教学管理的情况；遵守劳动纪律、出勤情况。

绩：主要考核中层干部的工作质量与效益。具体表现为校长工作目标完成情况；学校下达工作任务完成情况；按教育规律办事，实施素质教育，教育教学质量的情况；学生体育合格率、达标率；德育网络、教风学风、校园文化气氛、育人环境、学生文明守纪的情况；学校教改、教科研、办学特色、办学效益的情况；各类培训规模、质量、效益的情况；学校财务及校产管理制度、经费开支和透明度等情况。

廉：主要考核中层干部遵守廉洁自律规定，履行党风廉政建设责任制和教育行风建设情况；校务公开，坚持民主集中制情况；遵纪守法，自觉接受监督的情况；开展批评与自我批评，努力纠正自身不足的情况。

对正职中层干部还要侧重考核其统筹全局、综合协调、贯彻民主集中制等方面的情况。对副职中层干部还要考核其对正职的参谋助手作用，以及同其他副职的团结协作，主动负责地做好分管工作的情况。

（二）加分内容

在学校建设和发展中做出重要贡献的，根据考核领导组集体研究决定，加1-3分。

（三）扣分内容

1、旷工1天减1分，减分不超过15分。

2、事假1天减0.2分，减分不超过10分。

3、病假1天减0.1分，减分不超过5分。

（四）不参加考评

有以下情形，经校务会议研究通过，不参加考评，不享受绩效奖金：

1、严重违反党风廉政建设问题的；

2、所辖范围教职工违反师德规范，严重造成不良影响的；

3、部门内部成员不团结，对工作造成严重严重影响的；

4、所辖范围管理差，引起群众不满，造成严重影响的；

5、对学校分配的工作执行不力，造成严重影响的；

6、脱产学习两个月以上的人员；

7、考勤超过两个月的人员。

第六条考核等次的基本标准

优：全面贯彻党和国家的教育方针，模范地遵守国家法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，有较高的政治理论水平和政策水平，办事公道，作风正派，工作勤奋，管理有方，精通业务，教育质量高，有改革创新精神，并能团结协作，关心群众，威信高，工作成效显著。

良：能全面贯彻党和国家的教育方针，遵守国家法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，有较高的政治理论水平和政策水平，办事较公道，作风较民主，工作务实，管理水平较高，熟悉业务，有改革创新精神，团结协作，关心群众，威信较高，教育质量较高，工作有成效。

中：能贯彻党和国家的教育方针，遵守国家法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，有政治理论水平和政策水平，工作态度一般，工作中无重大失误，有一定的管理能力，教育教学研究能力一般，有改革创新意识，较关心群众，威信一般，教育质量尚好，工作成效一般。

差：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，责任心不强，群众观念差，威信低，工作推诿、拖拉，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

第七条考核在中层干部自我考核的基础上，进行教职工民主测评，中层干部互评，校级领导测评，听取有关方面意见后由领导集体审定。

第八条考核的基本程序

（一）自我评价。被考核者根据自己的工作学习和思想情况对自己进行评价和反思，填写好附表一《大关县职业高级中学中层干部岗位考核自评表》和书面述职报告交考核小组。

（二）民主测评。召开教职工会议，先由中层干部进行述职，再由与会人员按照《大关县职业高级中学中层干部民主测评表》进行测评。

（三）领导测评组评分。由校级四位领导组成测评组，对照中层干部《述职报告》和《考核自评表》公开测评，四位佼领导取得一致意见或少数服从多数，评出结果（优、良、中、差）。

（四）综合评价

1、民主测评、领导测评组按“优、良、中、差”四个等级进行评定，考核评价分值分别为95、90、85、80，其中民主测评分占综合评价的40%，领导测评组评分占60%。

2、测评分的计算办法(按参评人员的10%去掉最高分和最低分)

①教职工民主测评分＝“优”率×95＋“良”率×90＋“中”率×85＋“差”率×80

②领导测评组评分:由校级领导公开评议确定等级，优秀95分，良90分，中85分，差80分。

③考核总分＝教职工民主测评分×40%＋领导测评组评分×60%＋加分－减分。

3、考核奖次的评定

考核奖分为三个等次，按照考核总分由高到低的顺序，其中一等奖：占中层干部总量的30%；二等奖：占中层干部总量的40%；三等奖：宏观控制不超过中层干部总量的30%。考核得分在85分以下的不得评奖。

（五）领导组审定。

中层干部考核组考核以后，由考核领导组审定考核结果。

（六）考核结果公布。如对考核结果有异议，可以在一周内向学校提出书面申请复议，复议意见由学校向本人反馈。考核得分在85分以下的由校领导与其谈话。

（七）材料归档。

第九条中层干部绩效考核奖。

（一）考核结果被确定为一等奖者每期享受绩效。

（二）考核结果被确定为二等奖者每期享受绩效。

（三）考核结果被确定为三等奖者每期享受绩效。

第十条本实施意见由学校绩效考核领导组负责解释。

中层干部聘用及考核管理办法 篇11

第一章

总则第一条：为建立中层干部聘用及考核制度，健全科学、规范、高效的用人机制，促进单位各部门工作卓有成效地进行，制定本办法。第二条：本办法所指中层干部，是指单位内部各行政及业务部门的负责人（含副职）。班组长的聘任、考核参照本办法执行。

第二章 中层干部任职的基本条件 第三条：中层干部应具备以下基本条件：

1、思想政治素质条件好，责任意识浓，事业意识强，开拓意识好；

2、业务熟练，肯于上进，自觉提高自身综合素质，有一定的工作组织协调能力；

3、工作积极主动，踏实肯干，务实求新，具有敬业精神和大局意识；

4、坚持原则，勇于承担责任和纠正错误；善于总结经验，不断提高工作水平。

5、工作和生活中能够以单位利益为重，凡事从集体利益出发，有强烈的主人翁意识和责任感。

6、能够严以律己，宽以待人；思想先进，团结同志，热爱本职工作。

第三章 中层干部的产生 第四条：中层干部的产生，按照领导班子提名、职工评议的程序，实行聘任制办法。第五条：中层干部的任用，在坚持德才兼备的原则下，应从工作实际出发，打破学历、资历及干部、工人等身份界限，选拔有实际工作能力、能够真正带动部门工作发展的人选。第六条：中层干部的任用范围一般为单位在编在岗职工。确因工作需要的特殊岗位，应按照事业单位改革的有关规定，可以聘用单位以外的人员。第七条：对现有的中层领导实行直接聘任，对新提拔的中层领导实行试用制度。试用期为三个月，试用期满后，应接受职工代表或所在部门职工的民主测评第八条：新聘任中层领导的职工评议以无记名划票方式进行。候选人获票超过总有效票数的60%以上的，为通过评议，单位下发文件予以聘任；得票低于60%的，为没有通过评议。第九条：经领导班子提名，且通过职工评议的，予以聘任。聘任期为一年。第十条：经领导班子提名，但没有通过职工评议的，不担任中层干部；由此而造成的职位空缺，应由领导班子另行提名，并重新进入评议程序，产生新的人选。第十一条：中层领导的聘任期为一年，期满单位不再续聘的，视为自动解职，不在享受单位所规定的有关待遇。

第四章 中层干部的职责 第十二条：中层干部应切实履行职责，在职责范围内认真开展工作，既坚持原则，又要方法灵活，当好领导帮手。第十三条：负责起草、修订本部门工作计划、目标任务和工作标准；第十四条：担负本部门责任，认真落实既定计划，圆满完成工作目标；第十五条：认真执行领导决策，圆满完成各项临时任务；第十六条：以身作则，充分调动本部门职工的工作积极性，创造性地开展工作；第十七条：做好本部门人员的思想政治工作，及时调解纠纷，化解矛盾，形成团结一致、积极向上的良好风气；第十八条：公平、公正、廉洁、高效。

第五章 中层干部的述职及考核 第十九条：对中层干部实行责任目标考核制度。考核方式分为自我总结、领导班子认定和职工评议相结合三种形式。

1、自我总结。每年年终，中层干部要对本个人工作情况进行自我检查，并将自查情况以书面形式汇总整理，存入个人档案。

2、领导班子认定。领导班子根据中层干部工作业绩，结合干部自查情况，对其进行工作认定。认定称职的，递交职工大会进行评议。

3、职工评议。领导班子认定称职的中层干部，要对全体职工进行述职。职工以无记名划票方式，对中层干部述职情况表决意见。获票超过总有效票数的60%以上的，为考核称职；超过75%以上的，为良好；超过90%以上的，为优秀；60%以下的，为不称职。第二十条：中层干部的考核及述职，每年进行一次。具体时间，按照所长办公会安排执行。第六章：对中层干部的奖惩及临时任免 第二十一条：为激励中层干部卓有成效地开展工作，在以下情况下，应对其给予奖励：

1、在考核中获得优秀的；

2、在业务考评中成绩显著的；

3、在专项任务中有突出表现的； 奖励办法另行规定。第二十二条：中层干部应树立良好的道德情操，具备一定的业务管理水平和良好的心理、政治素质，对工作要科学地进行统筹安排，不得因工作失误影响单位整体形象或造成经济损失。

有如下情况的，由所长办公会研究予以停职检查或就地免职：

1、由于工作安排不周、措施不力，造成重大安全事故的；

2、工作失误，给单位造成严重损失的；

3、受到政法部门处理的；

4、监守自盗，损害集体利益的；

5、散布谣言，诽谤他人，故意制造混乱，影响单位安定团结的；

6、不服从领导安排的，对单位政策强烈抵制，拒绝落实的；

7、弄虚作假，向领导隐瞒真实情况，导致领导决策失误的。第二十五条：因职位空缺，需要立即补充中层干部的，领导班子可以临时任命。但试用期满后，仍需通过职工代表或本部门人员评议。

第二十六条：本办法自公布之日起施行。第二十七条：本办法由办公室负责解释。

二,公司中层干部考核办法

为了加强中层干部队伍建设，全面提高中层干部的素质，强化对中层干部的管理，在中层干部队伍中引入竞争机制，建立健全中层干部优胜劣汰，能上能下的机制，现制定中层干部考核办法。

一、考核内容

中层干部考核以德、能、勤、绩四个方面进行，采取量化打分的办法进行综合评定。

1、工作态度（德）：（标准分满分为25分）

（1）坚持四项基本原则，积极宣传党和国家及上级管理部门的各项路线、方针、政策，并在工作中贯彻执行；

（2）拥护和执行管理中心的决议、决定，积极为领导决策提供合理化的建议或建设性的意见，工作中勇挑重担；

（3）积极拥护、支持和参与公司的各项改革，模范地执行公司的各项改革方案，关心公司的事业和发展，有高度的事业心和责任感；

（4）在领导和组织部门工作中，坚持原则，秉公办事，不徇私情，不欺上瞒下，清正廉洁；

（5）热心为公司和员工服务，识大局、顾大体，个人利益服从组织利益，员工满意。

2、工作能力（能）：（标准分满分为25分）

（1）模范地履行岗位职责，工作有开拓创新精神，计划性强，检查措施得力，善于及时并实事求是地总结工作；

（2）能与其他部门搞好工作协调，主动研究相互需要相互配合的工作，需要共同协商解决的问题，不扯皮不推诿，享有共同名利时，不独占，不抢功；

（3）能解决部门内部矛盾，出现问题及时解决，矛盾不上交；

（4）工作效率高，能在分管领导和公司领导班子任务下达的时限内，按时、按质完成工作任务；

（5）努力钻研业务，积极进取，勇于实践，是本岗位业务骨干。

3、工作作风（勤）：（标准分满分为25分）

（1）经常亲临一线，调查研究，掌握所负责工作的第一手资料，能亲自参加或操作具体的工作；

（2）在工作中能主动向主管领导常请示、常汇报，有解决问题的方法或处理问题的方案，处理问题及时果断，但不武断；

（3）能组织所属部门员工经常研究工作，总结工作经验教训，探索新的工作方法；

（4）经常深入群众，主动做所属员工的思想政治工作，调动他们工作的积极性、主动性和创造性；

（5）模范地遵守公司的各项规章制度和劳动纪律，经常地对照检查自己，勇于开展批评与自我批评。

4、工作业绩（绩）：（标准分满分为25分）

（1）所领导的部门在公司的政治、管理和经营等项工作中，成绩突出，在公司的改革、建设、发展中走在前列，经常被评为先进部门并获得流动红旗；

（2）工作得到公司领导班子肯定或得到上级主管部门的表彰、表扬和肯定；

（3）重视思想政治工作，所领导的部室人员思想过硬，在公司改革等重大事件中，态度积极，无大的思想波动及对立情绪；

（4）重视部门两个文明建设，所领导的部室在公司精神文明建设中发挥重要作用，成绩突出；

（5）在工作中坚持精减效能的原则，厉行节约，少花钱多办事，在创收或节资中取得成绩。

二、考核办法

对每位中层干部按考核内容实行量化打分。

1、召开部门员工会议，在部门员工中进行测评，量化考核得分占综合得分的25%；

2、召开员工大会，中层干部述职之后全体员工对中层干部进行民主测评，量化考核得分占综合得分的25%；

3、召开中层干部会议，由中层干部互相进行民主测评，量化考核得分占综合得分的25%；

4、召开总经理办公会议，由领导班子成员对中层干部进行考核评价，考核评价分占综合得分的25%；

5、综合考核得分分为四等，考核综合为90--100分的为优秀，考核得分为70--89分的为合格，考核得分为60--69分的为基本合格，考核得分为60分以下的为不合格。

三、奖惩办法

中层干部的考核是一项政策性很强的工作，具有严肃性，搞好中层干部的考核，落实考核后的奖惩是考核的关键。通过中层干部考核，成绩优秀者，作为今后提拔晋升的依据，并作为公司评优的重要依据，达不到优秀者原则上不能评为先进个人；考核为合格者，鼓励努力工作，向优秀者看齐；考核为基本合格者，由主管领导进行戒勉谈话，限期整改；考核为不合格者，经总经理会议研究讨论予以降职使用或免职。

附：公司2005中层干部考核测评表

二○○五年十二月十二日

公司2005中层干部考核测评表

姓名： 职务：

考核项目、考核内容、考核等次、优秀（5分）

合格（4分）

基本合格（3分）

不合格（1分）

德（25分）