关于南县干部教育培训工作的调查与思考

关于南县干部教育培训工作的调查与思考（共8篇）

关于南县干部教育培训工作的调查与思考 篇1

关于南县干部教育培训工作的调查与思考

中共南县县委组织部研究室

7月中旬，县委组织部研究室与县委党校组成调研组，深入浪拔湖、南洲两个乡镇和信访局、人力资源和社会保障局等6个县直行局，就我县干部教育培训工作进行了深入调研。

本次调研主要以座谈交流和问卷调查的方式进行，发放调查问卷102份，访谈各级干部102人，其中基层干部32人，县直行局干部70人。基层干部中包括村干部12人，乡镇七站八所干部6人，乡镇机关普通干部8人，乡镇领导干部6人；县直行局干部中包括普通干部42人，中层骨干16人，领导干部12人。综合调研情况，就南县干部教育培训工作的经验做法、存在不足和对策建议浅析如下。

一、主要做法与成效

近年来，我县干部教育培训工作紧紧围绕全县经济社会发展大局和县委政府中心工作,以培养和造就一支高素质的干部队伍为目标，不断开拓创新，初步形成了与全县经济和社会发展基本适应的教育培训工作格局，取得了一定成绩。

1、工作机制不断强化。建立了由县委干教工作领导小组统一领导，县委分管领导负责，县委组织部牵头抓总的工作机制。每年年初，县委干教工作领导小组召开专题会议，审定部门单位上报计划，研究教育培训计划，对全县干教工作进行全盘布局。同时，县干教办建立目标责任考核管理办法，对部门单位的干部教育培训工作进行定期考核。县委、政府还将村级干部、县委党校主体班学员的教育培训经费列入年初财政预算，参训学员不用缴纳任何费用即可参加培训，推动了该项工作的顺利实施。

2、培训规模不断扩大。近年来，我县干部教育培训工作涉及层面越来越广、培训人数越来越多。每年对村（社区）干部轮训1—2次，举办中青年干部培训班1期、科级干部进修班2期、要求入党积极分子培训班3期，其他计生专干、经管干部、行政执法骨干和综治调解等各类业务培训班10期以上，每年培训各级各类干部逾3000人次，基本确保了干部培训工作没有“真空地带”。特别是近三年举办各类基层党组织书记培训班就达120期，培训基层党组织书记近4000人次，先后有4名农村党支部书记分别考 录乡镇公务员和乡镇领导副职，成为干部教育培训的直接受益者。

3、教学方式不断创新。自2005年开始，组织开展了县直部门、乡镇领导班子成员参加中央党校远程教学听课活动；2006年，组织30多名科级干部赴深圳市委党校进行异地培训；2007年，派出8名中青年干部赴浙江上虞市进行为期6个月的跟班学习；在深入开展学习实践科学发展观、庆祝建国60周年、创先争优、建党90周年等活动和县乡村党组织换届工作中，组织宣讲团赴基层单位开展辅导讲座500多堂；2011年，组织国土、信访、经管、财政等部门一把手给农村支部书记专题授课。同时，基层党组织利用农村“三会一课”、现代远程教育、“一村一大”招生工作、党员春冬训、七一书记报告会、党员座谈交心会和党校送课下乡等形式，切实加强农村基层干部教育培训，确保干部教育培训全面创新开展。

4、组织管理不断加强。县委干教办加强了县委党校主体班的培训管理，明确规定没有参加过党校中青班学习的干部不予提拔使用；制订了《县委党校主体班量化管理办法》，推行凡学必考、闭卷考试制度，为每名参训干部建立 出勤与考试成绩档案，作为评先评优、提拔使用的重要依据；县委干教办专人到主体班跟班指导，不定期督促检查，学员培训期间迟到早退、请吃请喝等不良现象得到有效遏制。

二、存在的问题及原因

当前我县的干部教育培训工作基本能够适应形势发展的需要，但对照新形势新任务对干部队伍提出的新要求，对照大规模干部教育培训工作的高标准，还存在着一定的差距。

1、培训内容缺乏针对性。65%的调研对象认为，当前干部教育培训存在的主要问题是培训内容针对性不强，重理论轻业务，学用脱节。南洲镇新颜村党支部书记孟祥国表示，有的培训不能很好地体现“缺什么、补什么”的原则，没有与培训对象的岗位实际结合，没有做到有的放矢，较难做到学以致用。浪拔湖镇党委书记黄瑛认为，干部教育培训基本是“老一套”，存在偏重理论宣讲，轻视实践技能的“虚”多“实”少现象，政治理论和提高干部思想认识的学习较多，而政策法规、市场经济、现代科技知识和现代管理方法等能力素质方面的教育培训较少。

2、教学培训方法较单一。当前的干部教育培训方式较为墨守成规，多以传统的课堂教学为主，教学的方法不新，创新的思路不多。信访局局长余长建认为，“课堂讲授多，实践考察少；理论灌输多，经验传授少；传统方法多，现代手段少；内部交流多，外出参观少”。近七成的调研对象表示，不太喜欢古板式的课堂授课，传统的“一人讲、众人听”的“填鸭式”教学方法，学员只是被动的参训，或只是就理论学习而学习，不能把所学理论同工作实际结合起来，特别反感内容陈旧的重复讲授。由于方法不够灵活多样，教学双方缺少互动交流，学员的学习热情难以激发，学习效果不明显。

3、参训对象积极性偏低。接受访谈的102名干部中，参加过培训的占92%，但有近五成的人反映，参加学习的积极性不是很高，特别是到县级党校学习。主要原因有：一是单位领导不够重视，对参训对象支持不够；二是学习期间多数干部无法真正“脱产”，“半工半读”现象普遍；三是个别干部认识有偏差，存在党校学习就是休息、交朋友的认知误区；四是缺乏有效的考核激励机制。县人社局党组成员胡劲峰、杨国栋等表示，近年来，虽然组织部门把 是否经过培训、是否达到规定的学历层次作为选拔干部的重要条件，但有时这种规定还不够刚性，挫伤了一部分人的积极性，导致学习热情不高。

4、师资队伍整体素质不高。干部教育培训主要依托党校为主阵地，但由于县委党校基础条件相对较差，对人才的吸引力不强，导致党校师资队伍整体素质不高，特别是高层次、高学历的人才少。南县县委党校20名教职工队伍中，专兼职教师达14人，占70%，另有中级教师5人，初级教师2人。教师基本是由县内中学考选，“半路出家”的多，基层经验和实践能力较为薄弱，知识结构老化，重思想政治理论教育，轻专业知识和业务能力培养，教学质量和教学水平不够高，很难适应以提高实践能力为目标的干部教育培训的需要。56%的调研对象认为，党校教师的理论功底、政策水平、知识储备以及实践经验和授课艺术等方面都还有待于进一步提高。

5、培训范围仍然较窄。近年来，虽然扩大了培训覆盖面，培训对象有了方方面面的涉及，但仍然是以科级领导干部、乡镇和县直行局中青年干部、农村两委主要负责人为主，对于县直行局的二级机构，特别是乡镇七站八所的 干部，培训时很少涉及，甚至有些行业的干部培训工作还处于真空地带。接受调研的大部分七站八所干职工表示，参加工作以来，除了一次新进人员培训外，没有参加过其他的正式培训，而七站八所的干部则比较渴望参加培训。

三、加强干部教育培训工作的对策与建议

针对我县干部教育培训工作中存在的问题与不足，迫切需要进一步加强和改进干部教育培训工作，积极吸取先进的教育培训理念，大胆创新干部教育培训的模式，不断提高干部教育培训工作的质量和效果。

1、要重视干教工作。干部教育培训对培养造就高素质的干部队伍具有十分重要的意义，大力加强干部教育培训工作是一项刻不容缓的重大战略任务。因此，各级党组织、领导干部和主管部门都必须高度重视干部教育培训工作，始终把教育培训作为提升干部能力素质的关键措施来抓。要着眼地方经济社会发展的现实需要，把干部教育培训工作提到重要的战略地位，尤其是当前要深入贯彻落实全国干部教育培训工作会议精神，抓住《中国共产党党校工作条例》颁布实施的有利契机，切实加大干部教育培训力度，不断提高广大干部发展地方社会经济的本领。

2、要改进学习方式。要突出干部教育培训的针对性,充分考虑到各年龄各行业干部的个体性，转变干部培训“ 听课＋讨论＋作业”三段式培训方法，灵活运用党员干部易于接受、形式多样的方式，提升干部教育培训的吸引力，增强干部教育培训的效果。实践操作中，可探索尝试一些新方法，如：定期举办专家教授专题辅导班,有所侧重的进行学习辅导,提升干部对重点专题的理解;邀请先进典型特别是身边的榜样介绍先进事迹和工作经验,促进干部学习先进、争当先进；开设网络课堂，组织干部通过信息网络实远程教育学习；组织干部参观先进地区、先进单位，实地考察增强学习效果;开展知识竞赛、演讲比赛、辩论赛等集中活动，增强学习效果；采取集中学习与鼓励自学相结合的方式拓展学习空间，延长学习时间，让学习成为常态；组织干部深入基层调研，了解实际情况，让学习与实践相结合。

3、要优选学习内容。在学习内容确定上要注重结合和统筹，避免只学习单一科目使干部知识结构偏科和营养不足。既要兼顾干部思想素质的提高，也要通过业务学习来促进干部业务素质的提升，既要加强专业知识的学习，使 干部成为业务知识的熟手、能手、强手，也要通过综合知识的学习使干部成为熟悉各方面综合知识的多面手；既要通过学习使干部积累知识，成为具有深厚知识内涵的内秀型人才，也要通过学习演讲技巧、协调能力、仪态礼仪成为形象良好的外向型人才；既要加强法律法规的普及，提升干部依法行政的意识，也要加强对干部创新能力、创意思维的培养，促进干部创新意识和思维的提升。特别要注重干部学习内容的优化组合，要对综合能力、专业技能和拓展能力及法律法规、政策知识等方面的学习内容进行统筹安排，以丰富的学习内容推动干部综合素能的提高，使干部随形势发展、工作要求的变化而不断保持知识的更新，提升干部应对和适应发展的能力。

4、要调配学习时间。参训的干部都处于工作一线或从事一定的岗位，工作时间较多，学习时间难以得到充分保证。正确调配工作时间与参加学习的关系是确保各项教育培训落到实处的关键。现实中，不少干部总是以工作较多、时间调不过来为由推脱集中学习培训安排，放松个人自我学习。干部教育培训工作中要在学习时间上作出合理安排，既不能让学习时间挤占必要工作时间，影响工作开展，也 不能让工作时间挤占学习时间，使干部长期未参加学习教育。要根据不同类型干部所处的工作岗位、工作性质和总体工作要求合理安排干部学习时间，让干部在保证工作良好运行、扎实开展的同时能够腾出时间参加集中学习.特别是针对农村基层干部，要根据农忙农闲的规律，合理安排时间，大多数调研对象认为，一年培训二次为宜，上半年三四月份一次，下半年十月份一次，每次以三至四周时间为好。另外，可探索“上下结合”的集中学习安排方法，由干教部门制定总体干部教育培训计划，各单位根据干部工作岗位和工作安排确定干部参加集中培训的时间，再上报上级干部管理部门统筹安排实施，促进工作与学习两不误两促进。要努力营造良好的自学氛围，倡导学习风尚，引导干部树立终身学习观念，鼓励干部以业务休息时间自学等方式克服工学矛盾影响，使学习的过程成为干部成长的过程。

5、要严格学习纪律。人皆有惰性，特别是机关干部由于工作繁忙，时间安排紧凑，工学矛盾较为突出，不少干部以工作繁忙为由放松学习，因此，如果没有严格的纪律约束，很难保证学习教育能达到预期的效果，收到实实在 在的成效。要进一步加强学习培训制度建设，进一步严格纪律要求，特别是举办的各类集中学习培训，更要严格纪律要求，灵活采取通报、计入考核等手段督促干部严格遵守学习纪律规定，在参加学习时间、学习效果上保证达到预期效果。要探索建立将干部学习教育情况纳入干部考核，并予以细化明确具体考核方式和考核分值，作为衡量干部综合素质能力和干部自身建设的一个重要方面，促使机关干部认真参与各类学习。要探索建立干部学习提高奖勤罚懒制度，对不爱学习、不思进取，个人思想素质、业务技能迟迟不能提高的要求采取待岗学习、停职学习等严厉措施予以督促；对学习勤奋、学用结合效果较好的要在评先选优等方面予以充分考虑，并将学习情况记入干部档案，作为干部培养考察的一个重要方面，以此激发干部学习积极性和主动性。

6、要检验学习效果。学习培训的结果在于是否真正使干部得到提高和充实。要在坚持凡训必考的基础上，进一步改革学习效果测试的有效方式。在集中培训结束时，可采取、笔试、演讲、学习情况报告，撰写心得体会、调研报告、考察报告等方式检验各种不同类型学习的效果。要 推行学习效果跟进检测机制，解决以往“训后不管”的问题，适时对干部学习效果巩固情况、学习成果应用情况进行跟踪了解，对“训后就忘”的要及时以补课、重学等方式，组织重新学习，促使干部进一步掌握学习内容，并积极将学习成果运用于工作中去，真正形成以学习促进工作、在工作实践中检验学习效果的良好机制。

7、要扩大培训层面。要破除一贯只培训固定对象的模式，杜绝参加培训的老培训，没有培训过的不培训的现象。培训中不能只盯着领导干部和村支部书记进行培训，要考虑到方方面面的干部，特别是七站八所的基层干部要逐步纳入到培训范围。要建立培训对象筛选机制，对所有的干部培训工作建立台账，没有培训过的及时安排培训，培训次数多的可以适当减少培训，力争让干部教育培训的阳光普照到每一名干部。

8、要加快党校发展。党校是是培训轮训党政领导干部的主渠道，在干部教育培训工作中责任重大，处于特别重要的地位。一是要把党校工作摆上重要议事日程。要“把党校工作纳入党委整体工作部署和党的建设总体安排，定期研究解决党校改革和发展的重要问题，并进行督促检 查”；要“协调有关部门支持党校工作，为党校提供必备的办学条件”；要“定期召开党校工作会议，交流经验，部署工作。”二是加强党校师资队伍建设。建立党校兼职教师师资库，遴选聘请既有较高政策理论水平，又有丰富实际工作经验的高校专家学者、上级或友邻党校的骨干教师、本县党政领导干部作为兼职教师，以弥补师资力量不足的问题。加大本校教师的培训力度，给教师交任务、压担子、定指标、提要求，广泛调动党校教师的工作积极性和主动性。三是积极推进党校基础设施建设。要把党校的基础设施建设纳入地方经济和社会发展的总体规划，根据党校发展的需要安排必要的基本建设经费，保证党校教学、调研科研、教师进修、图书资料的需要，以全面改善党校办学条件，积极推进教学手段和基础设施的现代化。

关于南县干部教育培训工作的调查与思考 篇2

(一) 基本概况

我局现有离退休职工1383人 (其中:离休干部25人, 退休干部237人, 退休、退职、退养工人1104人。享受厅级干部待遇的有2人;享受处级干部待遇的有20人;享受科级干部待遇的有42人;享受一般干部待遇的有198人) 。

从调查情况来看, 我局离退休老干部基本情况:一是年龄偏高。262名离退休干部 (其中59岁以下28人, 60-69岁的有42人, 70-79岁的有127人, 80岁以上的有19人) , 其中离休干部平均年龄高达79岁;二是病患较多。老干部患有癌症、心血管病、偏瘫、截肢等重症患者较多, 据统计占老干部总人数的85%以上;三是遗留问题较多。由于近几年我局的经济效益不太好, 很多遗留问题得不到解决, 造成一些老干部在住房、医疗以及家庭困难等方面的实际问题难以解决;四是居住分散。有20%的老同志长期居住在偏远的乡镇和农村, 难以提供更好地服务与管理。

(二) 工作现状

1) 我们一局党委对离退休干部工作十分重视, 老干部“两个待遇”基本落实到位, 老干部思想状况总体良好。主要表现在:一是主管部门领导重视。由一名副局长分管和主抓老干部工作, 选派了两名年富力强的男同志担任老职工管理部部长、副部长, 专职负责老干部的服务与管理, 做到了老干部工作有人问、有人管、有人抓。二是机构健全。成立了老职工管理部, 专职工作人员10人, 负责全局老职工的管理和服务。全局现有老党员255名, 成立了六个老职工党支部:其中一支部50人, 二支部31人, 三支部78人, 四支部49人, 五支部35人, 六支部12人, 按照居住区域和便于管理老党员的原则, 将老干部党员编入到各党支部, 坚持正常的党支部和党小组活动, 做到组织生活正常化;在各支部建立了活动室, 为老干部学习教育活动和文体活动提供了有利条件。三是关心照顾做到“三落实”。即政治待遇落实、生活待遇落实、服务落实。

2) 从政治上关心离休干部, 落实好离休干部的政治待遇。各主管部门要求将落实老干部政治待遇与落实生活待遇并举, 使老干部精神生活与物质生活同样充实。合理设置老干部党组织, 适时安排老干部过组织生活, 部分老干部生病住院以及重大节日期间, 主管领导都能及时走访看望, 局领导还适时组织老干部到工地参观考察。及时向他们通报局经济状况和工程承揽情况, 重大决策听取他们的意见和建议, 较好地保证了老干部思想上的稳定。

(三) 存在问题

老同志反映的共性问题:

一是退休干部医疗统筹方面存在问题较多。各地市医疗保险执行标准不统一。例如我局老职工分别在郑州、漯河、许昌、新乡四个地市参加了当地的医疗保险, 各地市执行的标准不同, 大病保险的交纳标准也不同, 享受的待遇也不同, 因此, 老同志们意见较大, 希望统一到一个城市或统一标准。退休干部享受医疗费较低, 平均每月十几元, 远远不够吃小药的开支, 药价居高不下, 而住院治疗的自费段又高, 给他们经济上带来了一定的压力, 普遍反应已经生不起病了。并希望每年对退休干部进行一次身体检查。

二是退休工资标准造成上访问题。我局属于企业化管理的自收自支的事业单位, 退休时都是按照事业工资标准批准退休的, 但退休后是按企业的工资标准进行增资, 出现了工资事企的差别, 虽然近几年企事业退休工资差距有所缩小, 我局退休老同志的上访压力似乎有所减轻。但是, 由于老同志们对国家有关政策的理解, 同时与其他兄弟单位老同志的沟通、比较, 所以随时都有可能出现类似前几年的上访苗头。

二、对做好今后离退休干部工作的建议与思考

(一) 提高认识, 加深感情

要想做好离退休干部工作, 必须加大感情投入。离退休干部在革命战争年代, 为创建社会主义新中国, 出生入死, 立下了不朽的功勋。建国后, 为建设繁荣昌盛的新中国继续贡献自己的智慧和力量, 把青春年华献给了革命和建设事业。进入新的历史时期, 他们虽然退出了工作岗位, 但他们的奋斗精神、优良作风、威望影响, 仍然在各个方面起重要的作用, 他们是改革、发展、维护社会稳定不可忽视的重要力量。老干部是党的宝贵财富, 承认他们是党的宝贵财富, 就要十分珍惜他们, 爱护他们, 关心照顾他们。对待离退休干部要像对待自自己的长辈一样, 尊敬、热情、耐心、诚实;对待离退休干部的事要像对待自己的事一样, 要真心实意, 想方设法去办理, 不找借口推诿。满腔热情地急老同志之所急, 想老同志之所想, 帮老同志之所需, 树立扎扎实实为老同志办实事的工作作风, 树立全心全意为老同志服务的奉献精神。

根据河南省水利厅“豫人老”[2009]6号《河南省水利厅关于转发豫组[2009]18号文件的通知》精神, 即《关于在中华人民共和国成立60周年之际开展走访慰问老干部、老工人、老党员活动的通知》要求。自9月中旬起, 我们单独或配合局领导分别前往郑州、许昌、鄢陵、确山、方城、诸暨及漯河等地走访慰问新中国成立前参加革命工作的离休干部、老工人、老党员47人。充分体现了党和政府对建立新中国做出特殊贡献的老同志的关心爱护, 对于加强理想信念教育, 大力弘扬爱国主义精神, 在全社会形成尊重老同志、学习老同志、关爱老同志的良好风尚, 推动科学发展、促进社会和谐, 都具有重要意义。

(二) 积极争取, 多方协调

离退休干部工作涉及面广, 具有政策性、协调性、服务性强的特点, 所以, 要有方方面面的关心支持, 特别是要有各级领导的重视并在人、财、物上给予大力支持, 这是做好离退休干部工作的关键。这个问题仅靠专职工作部门自身是很难解决的, 要靠上级有关部门和主要领导的重视支持。据调查, 大多数领导是关心离退休干部、重视离退休干部工作的, 但是, 他们有一个共同点, 事务太多、工作太忙、不可能总围着这项工作转。这就需要我们离退休干部工作部门积极去宣传老干部工作方针政策及其重要性, 去争取领导的重视和支持。要将上级有关老干部工作的文件、规定、有关会议精神和外地的先进工作经验及时向主要领导和分管领导汇报。对工作中的难点问题, 有计划、有重点地调查研究, 归纳整理, 及时提出建议和意见。为领导决策做参考, 让领导切实感受到做好离退休干部工作的重要性。

有一件事我深有感触, 2008年以来陆续有老同志反映说:局漯河基地受降路家属院老同志人数陡然增加, 由于该家属院建成时间较长, 公共设施不齐备, 没有设置老职工活动室, 老同志们有不少怨言。我得知消息后, 立即着手调查核实, 缘由是这样的:2007年下半年, 漯河市进行沙澧河拆迁治理改造, 我局滨河路家属院被整体拆迁, 原有的老职工活动室也随之不复存在, 安置小区的建设需要时间, 许多老同志就近搬进了受降路家属院。我掌握了情况后, 据实向局领导汇报, 以我多年的老干部工作经验和政治敏感性, 我意识到此事的重要性, 这关系到老同志队伍的稳定。在局党委的大力支持和主管领导的直接指导下, 我们在没有用地、没有资金的情况下, 协调物业和住户挤出一块45平方菜地, 从局建筑公司抽调工人和建材, 迅速完成了受降路家属院老职工活动室的新建工作, 建成了简易活动室一处, 并于2009年6月8日正式投入使用, 受到了附近广大离退休职工的欢迎, 老同志们在活动室内读书、看报、娱乐, 从而杜绝了不良影响以及邪教侵蚀。

(三) 结合实际, 注重实效

一是抓重点, 切实加强离退休干部党支部建设。首先创新支部组织建设的方式。针对离退休干部年老体弱, 居住分散, 组织生活难以经常化等实际情况, 本着“就近、方便”的原则, 采取灵活多样的方式, 因地制宜建立党组织, 进一步理顺老同志党员组织关系。二是解难点, 创新离退休干部思想政治工作的形式和内容。及时交心通气, 定期把党和国家的路线、方针、政策和重大决策传达给离退休干部, 坚持和完善定期通报工作情况, 阅读文件等制度。同时, 认真听取他们的意见、要求和建议。设立领导干部对口联系老干部制度, 把开展思想政治工作同离退休干部的切身利益结合起来, 做到思想信息和社会信息同时收集, 思想问题和实际问题同时解决, 在做好离退休干部思想政治工作的同时, 做好离退休干部的服务工作, 从而增强思想政治工作的凝聚力和吸引力。定期召开座谈会, 引导离退休干部敞开思想, 在思想交流中明辨是非, 加深他们对党的现行政策的理解。开展上门谈心活动, 定期或不定期地到一些高龄的、行动不便的老干部家中走访, 交流思想, 为其解决实际问题。解决实际困难, 围绕老干部最关心、最迫切解决的问题开展工作, 对涉及个人利益的住房、养老和医疗制度改革, 不仅要跟离退休干部讲清道理, 而且要在不违背国家政策规定的前提下, 尽量让离退休干部得到实惠。坚持经常走访慰问制度, 了解、关心老干部的身体和生活状况。特别是对参加工作早、退休早、身患重病、子女下岗、生活十分困难的老干部, 积极给予重点帮助。三是攻热点, 充分发挥离退休干部自我教育、互相教育、教育他人的作用。要善于了解和掌握离退休干部生活中的爱好和特长, 并充分调动他们的积极性, 为水利事业发挥余热。有的离退休老同志, 原担任各级领导, 甚至担任一些主要领导职务, 现任班子成员有的是他们多年培养起来的, 这些老领导虽然已离退休, 但他们在在职干部中甚至在现任领导班子中仍享有较高的声望, 可让这些老领导“参政议政”, 建言献策, 继续实施传帮带, 甚至发挥他们协调内外部之间的矛盾作用, 这样既充实了老同志的业余生活, 又能为水利事业的发展充分发挥余力。

三、结语

总之, 要将老干部组织生活情况纳入其居住地党组织党建工作考核内容, 要切实加大对这项工作的考核力度, 真正让离休干部居住地党组织在落实老干部政治待遇加强老干部思想政治工作方面发挥作用。

摘要：全面落实中央关于政治上尊重、思想上关心、生活上照顾的各项政策措施, 这是构建和谐社会的重要内容。本文对一局当前离退休老职工队伍做了详细的调查与分析, 提出了对做好老干部工作的建议与思考。

关于南县干部教育培训工作的调查与思考 篇3

【关键词】泰州市；海陵区；干部教育培训；服务科学发展

【作者简介】许倬恺（1982-），女，汉，江苏江都人，中共泰州市委党校教师；硕士，主要研究方向是公共管理。

一、海陵区干部培训服务科学发展的基本做法和成效

近年来，海陵区深入贯彻落实科学发展观，突出发展这一主题，通过“必学必训”组织普遍培训，三年来，全区乡局级干部、科股级干部和村居干部分别累计完成148学时、154学时、152学时；组织“每月一讲”30讲；先后举办乡局级干部轮训班、新提拔乡局级干部培训班、青年干部、女干部、党外干部培训班等主体班次110多期，培训干部11000多人次，广大干部领导科学发展的能力普遍得到了提升。同时，积极探索创新有效的培训方式和培训载体，构筑多种培训平台，充分发挥实践锻炼的作用。近年来，先后选派78名干部到基层一线和经济综合部门实践锻炼，抽调500多名干部参与全区文明城市创建、拆迁拆违等中心工作，107名后备干部被选派到区内外有关单位挂职锻炼，着力打造“眼界宽、思路宽、胸襟宽”的“三宽”型干部队伍。

1.实施全员培训，增强干部教育培训服务科学发展的计划性

一是坚持“联系实际”、“全员培训”的原则，实施“必学必训”。从2006年开始实施，参学对象包括乡局级领导干部、科股级以下干部和村居干部，每年年初确定全年学习内容和考核要求，每半年组织一次考试，内容结合时政要点，根据不同对象有所区别，主要安排公共政治理论和通用的法律法规，组织方式上采取个人自学、单位辅导、区干培办统一验收考试，对全区干部实施全员培训。二是坚持“学以致用”、“保证质量”的原则，组织“每月一讲”。从2006年3月开始，每月邀请省内外专家学者和省市有关领导来举办一次高层次专题讲座，参加对象主要包括乡局级干部及其后备干部、选调生，每次辅导确定一个专题，帮助干部丰富知识、拓宽视野、更新理念、拓宽思路。

2.紧扣工作需要，突出干部教育培训服务科学发展的针对性

结合区情实际，坚持将提升干部推进“三大工程”的能力作为干部培训的突出任务，紧抓不放。一是培训对象突出向经济一线干部倾斜。围绕“三大工程”建设，将从事工业经济、服务业发展、城市建设的干部及其专业人员列为培训的重点对象，坚持“优秀干部优先培养”、“重点岗位干部重点培养”，为他们开辟“绿色通道”，优先选送到专门机构系统学习，优先安排参加上级调训，优先选派挂职锻炼。二是培训内容突出科学发展本领的提升。从过去的注重知识培训向注重能力培训转变。紧密联系加快转变经济发展方式、增强自主创新能力、建设社会主义新农村等重大战略任务，抓好防范金融风险、加强危机处理以及国际经济、现代科技、城乡规划、环境保护、社会管理等知识的学习培训，切实提高各级领导干部开拓创新、科学决策的能力；紧密联系实施“三大战略”、推进“三大工程”和“三年再造一个新海陵”的实际，着力加强工业经济、城建城管、服务业发展等现代管理知识的学习培训，切实提高各级领导干部抓落实、促发展的能力。

3.创新培训方式，提升干部教育培训服务科学发展的有效性

坚持将培训效益放在第一位，树立干部培训投入是最具效益的投入理念，积极探索实践有效的培训方法和培训载体。优选社会培训资源，聘请客串教授，建立培训师资库，为区内专题班、主体班和专题辅导服务，统筹抓好全区主体班次，除建立“必学必训”、“每月一讲”等培训形式外，积极构筑多种培训平台。一是积极开展网络培训、远程教育、电化教育。围绕“工业强区”，充分发挥“清华远程大学堂”的远程教育作用，利用省干部教育培训在线学习中心网络培训平台和上海干部在线学习城，组织干部“在线学习”。二是举办领导干部、青年干部论坛，编发《青年干部之友》。围绕热点话题，进行演讲、辩论、研讨，为干部相互学习、相互交流提供平台；编发《青年干部之友》杂志，传递高层声音，为青年干部搭建岗位学习培训载体。三是在传统讲授的基础上，增加了案例式、研究式、体验式教学。实行主体班次与部门办班相结合、定期轮训与交流研讨相结合等培训模式。四是实行“理论学习+实践锻炼”的培训模式。在重点加强理论培训的同时，坚持将基层和发展一线作为干部能力培养的重要阵地，选派干部到发达地区挂职，到友好城市跟班学习，到一线、艰苦岗位实践锻炼，选拔后备干部到一线挂职锻炼，让干部在实际工作中消化所学的知识，在实践中增长才干。

4.加强制度建设，确保干部教育培训服务科学发展的长效型

一是建立择优调训机制，提升干部能力素质。在举办青干班等重点班次时，采取公开考试的方式择优产生培训的学员，把参与培训的主动权交给干部本人。区划调整以来，该区每年都组织一期青年干部培训班。为“给学习好的后备干部以学习机会”，2005年以来该区每年都通过笔试从后备干部中选拔青干班学员，共选送250名后备干部到省委党校、苏州农干院、温州市委党校和青岛兰德培训中心进行系统培训。二是建立培训考核激励机制。建立学习培训档案和签到点名、请销假、补课、跟踪考核、培训考试、档案登记管理等制度，将干部的培训情况纳入各单位年度“三个文明建设”的综合考核内容，并作为干部年度考核和工作调整、提拔任用、职级晋升、评先评优的依据之一。

二、干部培训中存在的问题

1.干部教育培训还不能完全适应科学发展的要求和干部队伍建设的需要，培训质量有待进一步提高。当前，该区正处于科学发展和跨越发展的关键时期，必须进一步加强干部教育培训，不断提高培训质量，着力提升干部的科学发展能力。

2.培训内容和对象上，分层次、分类别有针对性地培训干部仍不够。大规模集中培训和通用知识培训多，针对岗位特点和要求的针对性培训相对欠缺。在培训对象上没有真正做到分层分类，根据不同层次不同类型的干部安排不同的培训班次和内容，存在“一锅煮”的现象。

3.培训方式上，需要进一步加强拓展型的能力培训。理论性、知识性的多，应用性、操作性的少；课堂授课多，实践锻炼少。目前，该区的干部教育培训中传统的“填鸭式”授课模式居多，开展“双向交流”和“互动式”教学的力度不够。

4.干部培训考核激励和奖惩机制不够健全，宏观管理有待进一步加强。尽管从后备干部的教育培养到领导干部的教育培训，海陵区已激励了一套较完备的干部教育培训考试考核机制，但仍需进一步完善干部考核激励机制。

三、加强和改进干部培训的对策和建议

1.立足科学发展，健全干部教育培训导向机制和内容需求机制。一是坚持以人为本，调动发挥好“两个积极性”。干部教育培训的目的是要更好地以人为本，使之成为领导干部从政生涯当中不可缺少的组成部分。搞好干部教育培训，就是要最大限度地开发人的潜能，激发人的活力，发挥培训组织者和培训对象“两个积极性”。围绕全区发展大局，组织开展全方位的干部培训需求调研，力求对干部队伍的现状以及干部培训需求了解得更多一些、更深一些、更准一些，将调研成果体现在指导干部教育培训工作上，体现在改进干部教育培训内容和方式的具体措施上。同时，要适应科学发展要求设置培训内容。干部教育培训的对象来自各条战线、各个岗位，情况千差万别，干部的年龄、学历、经历不同，所需掌握的业务理论和技能也就不同，培训内容要有侧重、层次和特色，需要不断更新现代知识培训课程，将科学发展的要求转化为干部履行岗位职责所必需的核心素质和能力，不断开发与工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化等相适应的培训课程。

2.突出科学发展能力建设，进一步提升干部教育培训的针对性和实效性。推动科学发展，能力提升是关键。一是改变传统的“填鸭式”授课模式，在抓好基础性培训的同时，加强拓展性培训。基础性培训注重提升参训学员的政治理论水平和工作技能，拓展性培训要灵活运用不同专题、板块、模式，由培训对象点题，努力做到让学员吃“自助餐”；由培训主管部门和承担单位共同按照新一轮大规模培训干部的目的和要求，选配课题，让学员吃“套餐”；由承担单位根据形势需要和学员需求，开设专题课程，让学员吃“加餐”。将发展所急和干部所需、共性要求和个性需求有机统一起来，主动顺应“社会需求”和“个性需求”，大力拓展各级干部领导科学发展的能力。

关于南县干部教育培训工作的调查与思考 篇4

2008年下半年以来，受国际金融危机等因素影响，我国大部分地区企业受到了较大冲击，生产经营遇到困难，企业倒闭、人员分流，导致我县部分地区出现农民工春节提前返乡和农村劳动力转移难现象，劳动力市场就业形势堪忧。农村劳动力转移就业前景如何？政府如何积极出台政策措施帮助农村劳动力就业？作为农村工作职能部门，为掌握农村劳动力转移就业变化情况，了解返乡农民工的构成及就业意向，我县农民培训工作领导小组组织力量对全县的农培基地部分就业、创业学员、返乡农民工及灵溪、龙港等地劳务市场的劳动力需求状况进行情况调查，以掌握农村劳动力的结构来研究如何促进农村劳动力就业创业，为上级领导部门提供决策参考。现将调研情况报告如下：

一、基本情况

我县总人口123.1万，农村人口有111.6万，农村人口占总人口90.6%，其中农村劳动力人口66.24万，我县欠发达乡镇共25个，其中省级欠发达乡镇12个，市级欠发达乡镇13个。我县劳动力资源丰富，但农村劳动力普遍存在文化程度低，缺乏技能，收入低等种种不利现象，这些现象在25个欠发达乡镇的农民身上表现尤为突出。调查中，我们共走访各类企业20余家，农村劳动力素质培训基地6家，访谈返乡农民工、企业家、参训农村劳动力近100多人次。印发农村劳动力就业问卷表2000多份，收回1863份，收回率93.1%。问卷调查中劳动力年龄在18周岁到60岁之间，从 事第一产业人员占30%，第二产业人员占40%，第三产业及无业人员占30%；文化程度上，大专以上4.6%，高中占24.7%，初中及以下占70.7%；调查中，在外务工农民返回苍南本地有523人，占26.1%；社会保障上，务工农民中90%以上人员没有得到应有的社会保障。据调查结果显示，我县农村剩余劳动力占人口比例较大，加上受金融危机、企业订单减少、各地外来务工人员增多、自身技能水平落后等多方面因素，就业竞争异常激烈，农村劳动力实现就业越显困难，这项现象直接关系农村经济发展和农民增收，关系经济社会发展全局。因此，认真抓好农村劳动力转移，对加快经济发展，提高农民生活水平，实现小康社会具有积极而又深远的意义。

我县农村劳动力素质培训情况：2008年，面对各种困难，中央到地方各级党委政府高度重视的农村劳动力素质培训这项“民生工程”。苍南县委、县政府将农村劳动力培训工作纳入37项重点工作之一，通过进一步整合社会资源，加大资金投入，创新培训方式，强化培训管理，加强转移就业服务等措施，着力打造农培品牌，提升农培质量，全县农民培训工作取得了积极的成效，全面超额完成了目标任务。全年共培训农村劳动力18018人，其中专业农民培训1662人，转移就业农民培训9435人，务工农民培训5595人，农村后备劳动力培训1416人，获证率达94.9%，实现转移就业率达83%。打造出了“印刷制版”、“缝纫车工”、“幼儿教师”、“电工”、“厨师”、“会计”等具有当地产业特色的农民培训品牌，使农培工作由数量型到数量与质量相结合转变，为全市农村劳动力素质培训工作提供了宝贵的经验。通过培训使 受训农民的综合素质和职业技能有了显著提高，并发挥了良好的示范带动作用，促进了城乡经济协调发展，为苍南的新农村建设提供了智力支持和人才保障。

二、金融危机对农村劳动力就业影响及存在问题

（一）、企业用工需求量减少，导致失业者增多。就业是民生之本，苍南是外向型经济县，经济发展方式属于典型民营体制，受国际金融危机的冲击，出口放缓使我县企业提前进入寒冬，国内的市场需求量也下降，生产的产品销路受到影响，导致许多印刷包装、纺织、服装、家具等劳动力需求量高企业因出口受阻而出现停产、半停产甚至破产状况，使得在职就业农民不得不面临减薪、失业的困境，即使部分农民工能找到工作，但工作时间仅为原来的三分之一，工资收入仅能维持日常生活需要。劳动力市场用工需求也急速下滑，农民工返乡和农村劳动力转移就业空间缩小，就业形势异常严峻。根据情况调查，目前70%以上的务工农民还滞留在家，他们都需要外出务工。因此，就业问题已经成为社会经济发展的头等大事。加强技能培训是减少金融危机冲击农村劳动力就业的重要手段，也是调整农民工群体适应企业结构调整、产业升级的必要之举。

（二）、农民工失业返乡加大本地就业压力，影响社会和谐稳定。在当前的经济形势和长期的城乡二元结构下，在外务工农民大量返乡可能产生一系列社会问题，将不利于构建稳定和谐的社会关系。我县务工农民大多数都是全家转移在外，子女也随同返乡，大多需要回来就学，给我县农村义务教育也带来了新的压力与挑战。部分农民选择返乡务农，但因土地承包权益转移等问题，也没有多少耕地可供耕种，可能难以实现从事农村农业生产，给政府解决就业问题提出了新的要求，极易激化社会矛盾，影响社会稳定。青壮年农村劳动力长期在外务工已基本适应了城市生活，返乡没有务农经历，缺乏农业生产知识，返乡后失业在家，可能引发打架、赌博、偷盗等社会问题，给农村发展带来不安定因素。

（三）、农村劳动力自身素质偏低，就业观念淡薄，导致转移就业难度加大。农村劳动力自身技能水平与市场需求不相适应，导致企业想招工却无法寻到合适人才。本次调查的农村劳动力中，初中及以下的占70.7%；高中占24.7%；大专以上占4.6%，总体文化水平明显偏低。据调查已就业的农民中，大部分农民技能水平低只能从事苦、脏、累的工作，有90%以上农民工未享受医疗、工伤等基本保险，需要政府加大人力、物力投入，加大培训引导力度。特别是欠发达乡镇农村劳动力，就业困难缺乏竞争力，大部分劳动力还存在年龄偏大、知识老化，没有明确目标，思想观念落后，对参加技能培训的重要性认识不充分，抱着“无所谓”的态度，如在家待业青年，面子思想严重，劳动技能低，普遍存在脏、苦、累的工作不去，对就业挑挑拣拣。部分农村劳动力既没有文化又缺乏技术，特别是农村妇女，小富即安、满足现状思想较重。这些观念都影响了农村劳动力的有效转移，因而我县劳务市场出现了供需结构性矛盾。这对于我们农民培训工作产生困难，也是当前社会主义新农村建设的一个重大障碍。随着市场经济的发展和经济方式的转变，社会各方面对劳动力素质要求提高，企业基本上都招聘具有高中以上文化 程度的青年，而我县的大部分农村劳动力自身技能偏低不能适应企业的招工要求。因此，文化技能水平偏低是当前金融危机影响下导致我县农村劳动力无法转移就业的最直接原因。

（四）、农村劳动力自身创业中，面临多种创业困境。农民自身创业是加快经济发展最快捷、最有效的途径，当前形势下农民回乡创业面临着多种困境。第一创业环境有待改善，我们调查中有意向返乡创业者中45.6%的人认为创业审批不知从何开始，40%以上认为政府部门收费项目多，经济负担重。同时认为地方政府对农民创业不够重视，缺乏统一领导，相关政策措施不到位，具体问题落不到实处，总是倾心于搞大战略、大经济、大企业，对农民创业缺乏有力地引导与扶持。第二创业资金缺乏，70%以上意向回乡创业的农民认为资金筹集困难，金融机构支持率低，贷款渠道单一，贷款门坎高，而且贷款的利息高。第三创业的技术含量低，规模较小、结构单一，产品科技含量低，创业空间狭小，容易造成环境污染和资源浪费。因此，金融危机下，农村劳动力返乡创业，急需政府相关部门出台相关政策，加大扶持力度，促进农民返乡创业。

（五）、农村劳动力权益保障体系不健全。我县农村劳动力转移的主体是异地劳务输出，由于城乡二元经济结构的长期存在，农村劳动力在向二、三产业转移过程中面临诸多体制性、政策性障碍，相应的权益保障体系和机制建设并没及时跟进，使转移就业农民与城镇职工在就业环境、社会保障和劳保福利等方面形成二元分化，一些就业农民在权益受 到侵害时，出现不知向谁反映、申诉等问题。因此，改善农村劳动力转移就业外部环境的工作还任重道远。

以上诸多不利因素，从各方面制约着我县农村劳动力转移就业和回乡创业工作，各级党委政府及相关职能部门必须高度重视，积极做好因势利导和帮助扶持工作，多措并举促进农村劳动力的有效转移就业，才能有效促进全县经济发展、社会稳定。

三、促进农村劳动力转移就业的对策与建议

解决农村劳动力就业、创业和增加家庭收入是目前农村工作的重中之重，对缓解各种矛盾、促进社会和谐具有重要意义，各级党委政府要将解决农村劳动力转移就业问题作为义不容辞的责任，予以高度重视，采取实质性的措施，千方百计为农民就业创业谋出路。

（一）、加强职业技能培训，培训新型实用人才。培训是就业之门，面对金融危机对我县农村劳动力就业带来的不利影响，我们应积极采取有效措施，建立农村劳动力转移就业培训的长效机制，强化创业就业培训，加大财政支持力度，落实培训经费，按照“统一制定培训计划、统一下达培训任务，统一制定培训标准、统一制定培训补贴、统一考核验收”的要求，提高补助标准，延长培训时间，由县级政府统一组织实施，充分发挥农培基地等各类培训资源的作用，针对市场就业需求和返乡农民工的意愿，认真实施“十万农村劳动力素质培训工程”，围绕新农村建设开展农村实用人才技术培训，提高培训针对性、实用性和实效性，切实增强农村劳动力的综合素质和就业竞争力，推动农村劳动力由“体力型” 逐步向“技能型”、“智能型”转变，为参训农民再务工和从事农业生产经营打好基础。加大宣传农民工培训政策，可试行通过限量发放“农村劳动力免费培训券”，吸引更多的农民参与到技能培训中来。一是贴近市场开设专业。目前，我县各农培基地已推出电脑、电工、幼师、会计、厨师等二十多个专业，多个专业开展政府“免学费”和“补助”政策，通过品牌建设，带动更多的农村劳动力转移就业。二是开展乡镇特色产业培训，提高专业农民技能。培训基地结合当地开展科技下乡培训，彻底解决农民科技教育培训因距离偏远、交通不便无法学习等问题。三是从单一搞第一产业技术培训，走第一、二、三产业多形式、多渠道培训之路。春节过后，县农培中心已组织商品营业员技能培训260人次，并全部转移到县知名超市企业就业。电脑制版受训人员除了在苍南各印刷企业就业，部分人员还输出到上海、广东等城市从事制版印刷工作，打响了苍南劳务品牌。四是采用订单培训模式。培训基地主动与用工企业合作，根据用工单位“出单”，经培训后由用工单位“收单”的方式进行，从而增强了培训的有效性和针对性。此举不仅解决了企业招工的难度，也增加了就业额度，同时减轻了企业负担，实现了培训就业双赢的目标。五是积极开展农村劳动力职业技能鉴定工作。鼓励经过转移培训的农村劳动力参加有关部门组织的职工技能鉴定，鉴定合格的，可以获得国家农业、劳动、教育等部门统一的职业资格证书。

（二）、企业转型升级稳就业，国家加大投资扩就业。企业生产经营稳定是社会就业稳定的重要基础。面对日益趋 紧的宏观环境，要加快企业自身发展，提升经济核心竞争力，政府要为企业创造优良宽松的发展环境，抢抓机遇、逆势赶超，真正形成“政企联动、攻坚克难”，确保经济平稳健康运行。一是完善企业技术创新扶持政策体系。我县先后制定出台了《关于大力推进工业创新实施工业强县战略意见》等政策，鼓励企业创新转型升级，同时设立了1500多万元创新扶持基金，加大对企业科技创新财政引导与扶持力度。对生产经营暂时陷入困难，在社会保险和员工培训等方面给予补贴，降低企业生产经营成本，采取灵活用工、弹性工时、组织培训等办法，尽量不裁员或少裁员，稳定现有就业岗位。政府部门加大对落后产能、高能耗企业的淘汰力度，企业自身引进新项目、资本、技术，促进企业转型升级。面对危机，我县企业家联合会积极向全体会员企业发出“不停产、不关门、不裁员、不减薪”的倡议，正确引导企业履行社会责任。二是加大投资，扩大就业。随着国家出台了一系列扩大内需政策措施，实施新增4万亿元的投资计划，今后几年，我县将继续开展铁路、公路、城市道路、沿海围垦、村庄整治等基础设施建设，加强协调与沟通，尽量多的安排本地农村劳动力就业。要强抓机遇，坚持开展招商引资和发展民营经济，进一步提高招商引资工作的水平和对本地相关产业的辐射带动能力，以增加投入、扩大总量、优化结构为主攻方向，推进民营经济的发展，为农村劳动力就业搭建平台。

（三）、结合农村产业结构特点，拓展农村劳动力就地转移空间。要立足当地产业开展培训，打造苍南特色的“一乡一业”和“一村一品”的培训和农业产业格局，为农村经 济发展中拓展就业岗位。一是金融机构等相关部门加大对乡镇企业信贷、技术和税收支持，使乡镇企业得到巩固和发展壮大，发展适合农村地区发展的中小型劳动密集型民营企业，扩大劳动力转移空间。二是根据本地的资源特色和优势，发展第三产业，将发展旅游观光、农家乐等行业作为重点，创造更多的就业岗位，拓宽农村劳动力就业渠道。三是充分了解当地资源结构等实际，结合当地产业优势发展精品农业、生态农业、特色农业，如蘑菇栽培、茶叶培植、名优水果栽培、水产品等优势产业，提升农产品附加值挖掘农业内部就业潜力，同时在人力资源占优势的乡镇，鼓励周边一些发达城市企业深入到欠发达乡镇，建立来料加工产业基地解决农村富余劳动力就地转移。2008年我们在观美、桥墩开办经纪人培训班2期，培训学员120多人，全县新建成来料加工点30个，就近培训转移农村劳动力将近4000人，其中大部分是农村妇女，此举解决了农村妇女就业难问题，实现了农村发展和农民增收。

（四）、开展农民创业培训工作，以创业带动就业。农民自主创业是解决就业问题的途径之一，各级政府要把促进创业带动就业，放在工作的突出位臵，建立健全政府统一领导、各职能部门齐抓共管的工作协调机制。按照党的十七届三中全会和中央一号文件精神，以科学发展观为指导，努力为农村劳动力就业排忧解难，营造发展环境和条件，让广大农民乘建设社会主义新农村的大好形势，踊跃创业，以创业为支点，产生出联动效应。一是要加强对创业农民的思想文化教育、技术和经营管理知识的培训，通过技能培训、选送 实习、市场考察、法规和信息咨询等环节和跟踪服务，努力培养现代农业经营主体和农民企业家。年初，县农办邀请在外一起创业的农民工兄弟，回家乡发展自己的事业，吸引“人回乡、厂回迁、钱回流”。如今我县已有农民工到家乡创办各类企业十多家，涉及行业有农产品加工、建筑、餐饮、运输、种养殖等10多种，吸纳近万农村富余劳动力实现就地就近就业，成为经济发展的新动力。二是农办、劳动、工商、税务、国土等部门单位要制定和实施扶持政策，建立健全创业服务保障体系，通过农民创业培训指导中心，完善服务手段，使创业者的服务保障得到加强。金融部门放宽信贷条件，降低门槛，开辟“绿色通道”，各部门要在创业促就业中多做工作，共同营造有利于劳动者创业的良好氛围，可通过召开项目推荐会等形势建立和完善适合返乡务工人员创业特点的评级和授信制度，通过创新信贷品种支持农民工回乡创业，扶持农村劳动力自我发展经营，使我县再掀民营经济发展高潮。三是进一步清理和取消针对农村劳动力进城就业的歧视性规定和不合理收费，改善农村劳动力进城就业创业的环境。

关于南县干部教育培训工作的调查与思考 篇5

余爱国

纪检监察干部心理素质状况，很大程度上影响和决定着纪检监察队伍的思想、组织、作风、能力建设。良好的心理素质是纪检监察干部适应新形势，迎接新挑战，接受新考验，完成新任务的必备条件，对于提高纪检监察机关的执纪能力，加强党的执政能力建设，具有十分重要的意义。据我们对全市纪检监察干部队伍建设情况进行调查和分析，当前纪检监察干部的心理素质总的来说是好的，但也存在一些不健康的心理，必须认真研究解决。

一、纪检监察干部消极心理的主要表现

当前，纪检监察干部队伍中存在一些消极的、不健康心理，具体表现在六个方面：

1、疲劳心理。近年来，随着中央反腐败战略重点的转移，纪检监察工作面临着复杂的情况，繁重的任务，高压的态势，严格的要求，面对新形势、新任务，有的同志深感力不从心，束手无策，疲于奔波，忙于应付，身心长期处于高度紧张状态，由此产生疲劳心理。

2、急躁心理。有的同志对反腐倡廉工作的长期性、复杂性、艰巨性认识不清，把握不准，准备不足，希望速战速决，一步到位，希望一蹴而就、一劳永逸。一旦愿望与现实存在反差时，就会出现心理失衡，情绪失控，产生急躁心理，甚至出现偏激、过激行为，违背客观规律，脱离客观实际，急于求成，胡搞蛮干。

3、厌烦心理。有的同志长期在纪检监察岗位上工作，相对单

一、单调、单纯的工作性质，容易使人失去新鲜感、责任感、使命感，产生职业厌烦心理；有的同志还认为纪检监察是“查人”、“整人”的工作，容易得罪人，费力不讨好，长期从事这种“与人作对”、“以人为敌”的特殊职业，带来的是麻烦，影响的是关系，丢掉的是朋友，因而心生倦意，希望能够交流、调整岗位。

4、忧郁心理。有的同志不能正确认识反腐倡廉工作面临的形势与任务，只看到复杂、曲折的一面，看不到前进、光明的一面；不能正确领会党和国家反腐倡廉战略方针和重点的转移，只看到惩处、治标的一面，看不到改革、治本的一面；不能正确看待党员和干部队伍中存在的腐败现象和腐败行为，只看到支流，看不到主流；因而心存疑虑，信心不足，产生忧郁心理。

5、孤独心理。纪检监察尤其是查办案件工作的职业特点，客观上造成纪检监察干部与外界接触不多，交际不广，沟通不畅，因而导致纪检监察干部人际关系渠道窄，圈子小，朋友少，产生寂寞、孤独、无助的心理。

6、失落心理。与其他部门和行业相比较，纪检监察工作更加讲规矩、讲规范、讲规定，对于这种特殊的职业要求和工作性质，有的同志不能正确的理解和对待，总是抱怨自己的工作条件和待遇不如他人，因而感到不自由、不自在、不自信，产生失落心理。

二、纪检监察干部应当具备的心理特质

纪检监察干部职业的特殊性，决定了他们必须具备与其他行业、岗位所不同的心理素质。

1、良好的自制力。要善于自我控制、自我陶冶、自我修养、自我调节、自我解脱，始终保持愉快的心态，心境开朗，心胸豁达，朝气蓬勃，奋发向上。明是非，辨美丑，知荣辱，识善恶，正视问题，化解矛盾。

2、沉着的应变力。要遇事镇定，处变不惊，经得起风浪，抗得住摔打，在复杂多变的情

况面前，静得下心，稳得住神，牢牢把握住社会和时代发展的脉搏，不断增强适应性，牢牢把握主动权。

3、严格的约束力。要正确看待纪检监察干部的名与利、得与失、苦与乐、成与败、进与退，高标准，严要求，模范践行共产党员的先进性，模范履行党章赋予的神圣职责。要耐得住寂寞，挡得住诱惑，守得住清贫，不为名利所动，不为女色所惑，不为权势所屈，不为人情所累，洁身自好、清正廉洁，两袖清风、严格自律。

4、高度的自信力。要坚定理想信念，强化使命意识，乐观向上，积极进取，理直气壮地肯定反腐倡廉的工作成效，理直气壮地肯定反腐倡廉的战略转移，理直气壮地肯定党员干部队伍的主流，相信党完全有能力解决好腐败问题，反腐败斗争一定能取得全面胜利。

5、果敢的决断力。要善于发现问题、分析问题、解决问题，面对纷繁复杂的局面时，能够见微知著，多谋善断，由表及里，由此及彼，把握规律性，富于创造性，运筹帷幄之中，决胜千里之外。

6、坚韧的承受力。要心胸开阔，海纳百川，在各种各样的挑战和考验面前，在各种各样的非议和误解面前，在各种各样的批评和指责面前，不以一言善恶而动怒，不以一时冲动而取舍，时刻保持十分清醒的头脑。

三、纪检监察干部心理素质建设的基本要求

加强纪检监察干部心理素质建设，要贯彻以人为本的要求，着眼于心理健康，着重于教育疏导，着力于机制保障。

1、必须体现人文关怀。人的心理问题，是一个十分复杂的过程，解决心理问题，必须坚持以人为本，体现人文关怀。因此，我们既要把纪检监察干部当作“特殊人”，对他们严格教育、严格管理、严格监督、严格约束；又要把纪检监察干部当作“普通人”，要看到他们也有七情六欲，也有脆弱的一面。既要关心纪检监察干部的工作，又要关心他们的生活，善于了解纪检监察干部内心深处的真实想法，设身处地，换位思考，当贴心人，做知心人，让每一个干部感到话有人听、难有人帮、愁有人解、忧有人分。

2、必须注重教育疏导。对待干部的心理，无论是健康的还是不健康的，无论是积极的还是消极的，都要予以理解、宽容，都要进行疏导、引导。要树立良好的心理导向，积极倡导纪检监察干部培育良好的心理自信能力、承受能力、应变能力、约束能力、决断能力、自制能力，摒弃不健康的心理因素。要加强学习教育，多做深入细致的思想政治工作，引导干部树立正确的世界观、人生观、价值观；坚持分类引导，对待不同的心理，采取不同的方法，有的放矢，动之以情，晓之以理。同时要经常组织文化娱乐、学习培训、专题讲座、参观交流活动，使他们在这些活动中交流情感，淡化成见，澄清误解，消除隔阂，增进团结，营造友好健康、努力进取的氛围。

3、必须讲求平等和谐。要坚持以和谐的理念和平等的观点来处理纪检监察干部的心理问题，对干部要一视同仁，可以有职务上和任务上的区分，但切不可有感情上的亲疏和能力上的歧视，更不能培植“心腹”，搞小集团、小帮派。与同事相处要保持等距离接触，以诚相待，坦诚相见。要不断强化情感的纽带作用，积极培养良好情感，促进纪检监察机关人际关系的和谐，形成团结进取的战斗集体。同事之间，领导与下属之间要经常进行平等、诚恳、和谐的思想交流，通过广泛深入的交心谈心，有效消除误解和思想隔阂，从而进一步增进理解，加强团结，建立起风雨同舟、荣辱与共的亲密关系。

4、必须强化制度保障。要建立健全调研测评机制，及时掌握纪检监察干部的心理动态，有针对性地开展工作。要建立健全绩效考核机制，切实解决纪检监察机关和干部队伍中忙闲不均、苦乐不均等问题，重在保护和调动积极性，树立和强化责任心。要建立健全进退流转

关于南县干部教育培训工作的调查与思考 篇6

为贯彻落实党的十六届四中全会关于加强党的执政能力建设的总体要求，根据区委部署，由区委常委、组织部长**同志为组长，区纪检、区委组织部、区机关工委、区人事劳动保障局等部门共同参加的加强干部队伍建设调研组，于11月20日至12月30日，就“如何加强我区干部队伍建设”这个课题，对区委机关、区人大机关、区政府机关、法检两院等单位及**镇、**镇、**镇等6个镇、2个街道办事处，以召开座谈会、发放问卷调查、查询统计资料、个别访谈等形式进行专题调研，广泛征求干部群众意见。课题调研组对我区干部队伍中存在的突出问题和原因进行认真的分析研究，初步提出了解决对策和建议。

一、我区干部队伍基本状况

（一）处级干部情况：我区共有处级干部27人，其中女干部3人，占11%。大专学历以上26人，占96.3%，其中研究生2人，占7.4%。平均年龄47岁，其中45岁以下12人，占44.4%，45至55岁12人，占44.4%；55岁以上3人，占11.1%。

（二）科级干部情况：我区共有科级干部329人，其中:领导干部246人,占74.8%；非领导干部63人，占19.1%；离岗干部20人，占6%；女干部46人，占14%。平均年龄44.5岁（未含离岗干部）。

科级领导干部246人中：正科级干部89人，占36.2%；副科级干部157人，占63.8%；女干部29人,占11.8%。中专学历以下41人，占16.7%；大专学历122人，占49.6%；本科学历83人，占33.7%。平均年龄44岁，其中35岁以下的42人，占17%；36至45岁的112人，占45.6%；46至50岁的56人，占22.8%；51岁以上的36人，占14.6%。

非领导职务科级干部63人中：主任科员17人，占27%；副主任

科员46人，占73%；女干部13人,占20.6%。中专学历以下17人，占27%；大专学历25人，占39.7%；本科学历21人，占33.3%。平均年龄45岁，其中35岁以下的13人，占20.6%；36至45岁的21人，占33.3%；46至50岁的12人，占19%；51岁以上的17人，占27%。

离岗科级干部20人中：正科级8人，占40%；副科级12人，占60%；女干部4人，占20%。中专学历以下12人，占60%；大专学历6人，占30%；本科学历2人，占10%。平均年龄58.5岁。其中55岁以下4人，占20%；56岁至58岁6人，占30%；59岁以上10人，占50%。

（三）一般干部情况：我区一般干部2663人(截止2003年12月25日),其中公务员及参照公务员序列人员304人,事业编干部2359人。女干部862人，占32.4%。中专学历以下1230人，占46%；大专学历1085人，占40.7%；本科学历341人，占12.8%；研究生学历7人,占0.3%。平均年龄36.4岁,其中35岁以下1365人,占51.3%；36-45岁611人，占23%；46-50岁251人，占9.4%；51岁以上436人，占16.4%。

二、我区干部队伍的优势与不足

（一）优势

1、有一个与时俱进、团结奋斗的领导班子和领导干部队伍。随着机构改革的深入推行，区领导班子和领导干部队伍结构得到整体优化。目前，区委班子成员均具有大专以上文化程度，大部分领导干部处于45岁以下年龄段。一批敢干、能干的同志进入了各级领导班子,锐意进取，敢于改革，他们倾注全部精力，为建设新**打下了扎实的政治经济基础。

2、有一个艰苦奋斗、扎根基层的干部队伍。**作为一个农业人口占大多数的城郊市区，工作环境异常艰苦，待遇也远远比不上**

区和**区，但各级干部发扬艰苦奋斗的优良作风，工作环境艰苦，但服务环境更优，以更快捷，更贴心的服务努力创建文明机关，扎根基层，心系群众，大规模组织工作队下乡帮扶，俯下身子多办实事，涌现出了一大批先进个人和先进集体，赢得了群众的赞誉。

3、深入推行干部人事制度改革，取得很多成功经验。在建立公平公正的选人用人机制、量化绩效管理、干部考核与监督管理等方面进行了积极的探索和实践。近几年严格实行“三制”选拔任用干部，通过实行离岗、转岗、降职、改任非领导职务等办法疏通干部“下”的渠道。拓宽干部“上”的途径，特别是2004年拿出44个岗位推行公开选拔、竞争上岗，扩大范围，改进方法，促使一大批年轻干部脱颖而出，改善了干部队伍结构，激发了广大干部工作、学习积极性，干部整体素质得到提高。

4、初步建立了干部管理监督体系。2004年，我区出台了《进一步加强权力运行监督工作的意见》，以加强对领导干部特别是“一把手”的监督为重点，严格执行领导干部财产申报制度、离任审计制度、重大事项报告制度。进一步完善干部谈话诫勉制度。实行政务公开，主动接受群众和大众媒体的监督。初步形成组织监督、群众监督和社会监督的合力。

我区历届领导班子对加强干部队伍建设给予了高度重视，多次借鉴先进的干部管理理论和实践经验，结合我区实际，不断推出我区干部管理工作新举措、新制度，使干部管理工作逐步走上规范化、科学化的轨道，干部队伍建设有了很大进展。但要建立一个完善有效的强化干部队伍建设的制度体系，我们还有一些差距，在干部队伍中确实存在一些突出问题还亟待进一步研究解决。

（二）不足

1、干部队伍趋于老龄化。

各级干部队伍年龄结构不尽合理，偏于老龄化。处级干部平均年龄47岁，科级干部平均年龄44.5岁，一般干部平均年龄36.4岁，全区45岁以上干部占了40-60%的较大多数。这一现象在基层尤其明显，如**镇46岁以上干部占46%。主要原因是干部入口不畅,缺乏新陈代谢。由于各级党政机关领导岗位职数有限，虽然我区已大力推行离岗、内退等方式空出领导岗位，通过公开选拔扩大选用范围，但由于报考人数不达要求等原因，今年拿出来公开选拔的44个岗位取消了8个，领导干部队伍年轻化进程还未能达到预期的成效。加之近几年通过考选、选调、调任或提拔等渠道进入公务员队伍的人员仅占退出公务员队伍人员的16%，致使公务员队伍普遍老化。这与新形势新任务的需要极不相称。

2、干部待遇分配不尽合理。

干部待遇在分配上存在向机关倾斜的现象，机关干部享有每月出勤等补助和津贴，基层干部却没有这一待遇。这与我区财力局限有关，但基层地处偏远，工作条件艰苦，基层干部来回奔波落实各项工作，有时还要贴钱下乡、出差，待遇却比机关干部低，这种反差直接导致基层干部队伍缺乏稳定性，基层干部想往机关单位调，机关干部不愿下基层，即使是提拔重用也不愿到基层任职的现象。

3、基层公务员队伍缺编较严重。

基层公务员出现较为严重的缺编现象，如**镇现缺编公务员16名，占编制数的36%。不少公务员身兼数职，如基层纪检干部身兼数职的占总数的45.7%。其原因是相当数量优秀基层干部通过竞争上岗、公开选拔等途径调离基层进入各级机关单位，但基层干部队伍却同时面临进口不畅的难题，每年分配给我区的选调生、选拔生进入公务员队伍的人数较少，基层干部队伍缺乏新陈代谢，后继乏人。人力上的不足导致基层干部工作超负荷运转，大量具体工作由事业编人员、工勤人员承担，出现同工不同酬现象，也使部分干部产生不良情绪，在一定程度上影响了工作成效。

4、干部队伍素质与新形势的需要还存在一定差距。

据统计数据显示，中专以下学历科级领导干部达16.7%，科级非领导职务干部达27%，一般干部达46%。这有其历史上的原因，如录用硬性指标不高，存在个别人情关照、政策照顾，对后续学历教育重视不够等，使部分干部素质达不到工作要求，肯干却不能干，交办任务或者无能力完成，或者完成不到位，成效低，只能分配在次要岗位上，导致有些单位出现在编的人不少，骨干却不多，少数几个骨干忙于应付大量工作，对工作的深入开展方面无暇调研和思考，工作进展较慢。

5、工作岗位责任制、干部考评奖惩机制没有充分发挥作用。工作岗位责任制、干部考评机制在实行过程中没有充分发挥作用。工作量化细化、责任分解还不到位，硬性指标不多；干部考评奖惩机制的科学化还处于在实践中积累经验阶段，目前以“奖”为主，对“惩”的科学界定与合理施行的研究还不够；责、权、利相统一的目标要求还未能达到；干与不干一个样，干好干坏一个样的矛盾在一定范围内存在，影响了干部的工作积极性。同时个别干部因年龄偏大或受过处分，在主观上认为无政治前途而失去工作积极性，如果在岗位责任制、考评奖惩机制上缺乏约束力，极易出现人浮于事或不作为、“熬年头”等现象。

三、对策和建议

通过对我区干部队伍状况、优势与不足的调查分析，提出如下对策和建议：

（一）转变观念

1、树立“自上而下”的干部队伍建设观。加强干部队伍建设，首要问题是抓好领导班子建设，坚持提高各级领导班子的领导水平和执政能力，防止出现“外行人管内行人”的素质倒挂现象，坚持

提高各级领导班子拒腐防变和抵御风险的能力，充分发挥表率作用，形成朝气蓬勃、奋发有为的各级领导层。

2、树立“以人为本”的干部队伍发展观。要紧紧围绕经济建设中心，按照强班子、带队伍、促工作、创佳绩的思路，坚持“以人为本”积极探索科学合理的选人、用人、管人机制，整体优化干部队伍结构，提高干部队伍整体素质。

3、树立“从严管理”的干部队伍监督观。按照党的十六大提出的“从严治党”要求，从严管理干部队伍，严格执行各项党纪政纪等规章制度，落实奖惩制度，强化管理监督，进一步加大党风廉政建设，塑造廉政勤政的干部队伍形象。

（二）健全体制

1、建立能者居上的用人机制

在干部使用上解放思想，大胆改革，坚持做到不唯资历看潜力，不讲台阶重实绩，通过建立公开选拔竞争上岗机制、聘任制、换岗交流机制，促使一批优秀年轻干部脱颖而出，达到好中选优，优中选强的目的。

（1）公开选拔、竞争上岗。继续推进选拔范围扩大化、选拔渠道多样化和选拔方法科学化。破除论资排辈的观念，大力推行竞争上岗，提高选拔工作的公开度与透明度，扩大群众知情权、选择权、参与权和监督权，着力构建领导干部公开选拔机制，进一步开阔识人视野，拓宽选人渠道，打破人员身份、性质的界限，配强领导班子。

（2）试行聘任制，完善任期制。一是推行党政机关公务员序列副职聘任制。二是在镇、街道推行领导干部聘任制，择优聘任镇、街道领导。聘任制可以采取不改变干部原有身份的情况下进行使用，打破了条、块的壁垒，同时完善任期制，使这类干部的“下”变得易于操作，使领导岗位更具有竞争性和挑战性。

（3）加大年轻化力度，推行常务制。加大优秀年轻干部“上”的力度，把他们及早推上第一线施展才华。一是利用党委政府换届和行政区划调整的契机，放胆起用新人，特别是注重在“一把手”年轻化上求突破。二是积极推行常务制。选择副职中的优秀年轻干部，先任命为常务副职进行压担培养，工作成绩突出的，给予提拔重用。

2、建立双向提高的干部交流机制

加大干部交流工作力度，进行机关对基层的纵向交流，即机关对基层相互交流，使机关干部增强实践能力，也给予基层干部一个上的空间和机会。在用人政策上体现向基层倾斜，从实践中煅造人才。进而形成鼓励年青干部多到基层去锻炼自我，提高素质，强化工作作风的重视基层工作的正确导向。

3、建立科学公正的评价机制

对干部的考察考核是对其工作能力、工作业绩等现实表现的综合评价，是干部作用和干部管理的主要依据，要建立科学公正的评价机制，首先要将定性考核与定量考核相结合，对工作目标分解细化，定量定人定单位，即对单位工作进行定量、定时、限期完成，对在岗时间、在岗人员、岗位职责、不在岗原因进行明示，形成制度进行张榜公布，同时公布投诉监督电话，接受群众监督。以此明确职责，强化责任。同时建立实绩考察为主的考核制度，通过个人总结、单位审核、群众评议、成果展示等方式，对干部的工作成绩予以客观评价并将其作为奖惩依据。在干部考核过程中采用科学方式降低主观因素和人为因素，增加考评公正度。

4、建立干部激励机制。

要有效激励干部的工作积极性，就要真正落实奖惩制度。对工作确有成绩的干部，设多项奖励扩大表彰面，如综合奖类的先进个人、先进集体，可以分为先进科级干部、先进个人两个层次，领导和领导比，一般干部和一般干部比；另设单项奖类的突出

贡献奖、优秀写作奖、学习奖、廉洁奖、团结奖、监督奖、关心集体奖等，多从精神方面予以充分的肯定和鼓励，在评先创优时可以采取集中不记名投票方式产生，真正评出优秀干部，起到鼓励先进，鞭策后进的作用。对工作中表现不良、责任心不强导致失误的干部，要按规定该罚的罚，该降的降，做到惩罚得当、合理，才能易于被干部接受和起到教育作用。对犯过错误的同志坚持用发展的眼光看问题，该起用的起用，该奖励的奖励，才能化消极因素为积极因素。

5、建立合理的分配机制。

要建立合理的分配机制，加大对基层的财力投入，改善基层工作环境，在财政支持上向基层倾斜。提高基层岗位补助和津贴，落实基层干部待遇，解决公积金、养老保险、医疗保险等问题，解除基层干部的后顾之忧。

6、强化干部管理监督机制。

坚持党管干部的原则，按照干部管理权限，实行分级监督，一级抓一级，实行监督责任制。要把组织部门的监督与执纪执法部门的监督、人民群众的监督、民主人士的监督、舆论监督有机地结合起来，把自上而下和自下而上的监督结合起来。

（1）建立用人责任追究机制。对用人审批流程建档立卷，定期不定期进行抽查，及时发现和纠正任用干部工作中的问题，建立用人责任追究机制，强化对各级领导干部和组织部门在用人问题上的制约和监督，有利于干部工作逐步走向民主化、科学化、法制化的轨道。

（2）制定完善的干部监督机制。广泛借助各监督职能部门的监督成果，多渠道、多层次地了解和掌握干部的真实情况，有针对性地进行教育。对一些“大错不犯，小错不断”，或有问题，但一时又查不清的干部，纪检、组织部门可以及时给予谈话诫免，必要时建议调整他们的职务和工作；对违纪违法等小苗头及时采取有效的防范措施，防止或减少干部犯错误，避免小错酿成大错；对违法违

纪现象不论职务高低，坚决查处，公开处理，以示警戒，将腐败现象遏止到最低限度。

（3）严格落实各项规章制度。制度再好，如果不执行，也只是一纸空文。各单位、各部门都不同程度地制定了各项规章制度，如果每个制度都能落实，干部队伍的管理将有明显的改观。因此当务之急不是制定制度，而是要抓好各项制度的严格落实。

7、建立综合培养的教育机制

用人必先育人。只有经过多岗位、多层次、多领域的多方位培养锻炼，才能提高干部素质，增强执政能力。为此，要积极采取措施，加大干部综合培养力度，促使他们早成熟、早成长。

（1）加大思想政治教育力度。各级干部普遍政治思想较好，但也存在马克思主义理论功底不深、政治敏锐性和政治鉴别力不强等问题。对此，要加强马列主义、毛泽东思想特别是邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想的学习，提高干部队伍思想政治素质；同时注重党性锻炼。进行警示教育、革命传统教育、先进性教育，促其自重、自省、自警、自励，组织他们走村入户访贫问苦，增强对农民群众的深厚感情，培养实事求是的工作作风。

（2）加大科技知识培训力度。坚持常规办学与短期轮训相结合、个人自学与集中辅导相结合，让干部及时掌握反映当代先进科技成果的各种新知识新技术，主动适应体制改革和经济建设的需要。同时，可采用委托高校代培、外送进修、函授自考等形式，分期分批选送优秀干部参加学历教育，努力扩大学习培训的覆盖面和实效性。

（3）加大实践能力的锻炼力度。鼓励支持干部在实践中积累经验，增长才干。一是采取下派挂职、参加下乡工作组等方式，将素质较好，发展潜力较大，但缺乏基层锻炼的优秀干部、选调生安排到村级组织接受锻炼；二是抽调干部参与全区重点难点工作，如创建文明城市、土地确权工作、计划生育工作等，经过艰苦工作环境的磨练，对难点问题的分析研究解决，激发干部奋发向上、负重奋

进的热情，提高解决复杂问题的能力。

四、加强干部队伍建设要注意的几个问题

（一）要注意营造宽松愉快的工作环境。工作环境包含硬件和软件两方面。办公设施、现代化程度等硬件条件是其一，更重要的是在明确分工的前提下，提倡分工不分家，互帮互助；在严格制度的前提下，充分尊重个性，树立平等观念，营造一个和谐、融洽、平等、团结的工作软环境，增强凝聚力，使广大干部乐岗敬业，身心投入地开展工作。

（二）要注意营造公平竞争的工作环境。要依托合理的竞争机制，确立公平竞争的导向，鼓励开诚布公地比实绩、比贡献、比能力，对广大干部要求进步予以肯定，同时严肃处理背后搞小动作、走人情、托关系等不正之风，营造一个人人争先，奋发向上的良好竞争氛围。

（三）要注意营造公道正派的工作环境。要大力弘扬正气，倡导诚信、敬业的工作作风，对默默工作、无私奉献的干部给予高度评价和公正的待遇，对跑官买官、不干实事的干部予以诫勉，对敢于管理、敢于批评的干部给予肯定和表彰，鼓励干部以认真负责的态度做好工作，树立公道正派的导向。

（四）要注意营造温暖贴心的工作环境。领导干部的关注程度，直接关系到干部的工作表现。要营造一个温暖贴心的工作环境，就是要求领导干部要关心爱护干部，改变高高在上的指挥姿态，俯下身子听取群众意见，和风细雨地化解情绪，实实在在地落实干部群众的待遇，真真切切地关心群众的冷暖，帮助群众解决后顾之忧，使干部群众真正感受到领导干部的人格魅力，感受到自己受到尊重和重视，感受到组织的温暖，从而产生任劳任怨、勤恳工作的动力。

（五）要注意营造严明纪律的工作环境。无规矩则不成方圆，要树立干部队伍新形象，首先要严明纪律。领导干部要带头严格遵

守组织纪律、工作纪律等各项规章制度，令行禁止，奖罚分明，绝不允许发生有令不行，有禁不止现象，使广大干部牢牢树立纪律观念，自觉约束自身，打造一支纪律严明的干部队伍。

关于南县干部教育培训工作的调查与思考 篇7

江西省龙南县位于江西省最南端,辖17个乡(镇、场、管委会),105个行政村(社区),1699个村民小组,总人口32万,国土面积1641平方公里,丘陵多、耕地少,素有“七山一水一分田,一分道路和庄园”之称,是典型的赣南山区县,也是苏区县。

一、龙南县扶贫开发基本情况

龙南县抢抓苏区振兴发展机遇,整合资源,强化措施,全力推进扶贫攻坚,形成了专项扶贫、行业扶贫、社会扶贫“三位一体”的扶贫工作格局。

(一)专项扶贫基本情况

中央、省、市不断加大专项扶贫力度,仅2012年 -2014年,上级投入龙南的专项扶贫资金就达1.6亿元,扶贫开发成效显著。尤其是龙南县开展移民搬迁扶贫进城进园试点工作以来,累计搬迁近1.2万人,建设了“金塘花苑”、“东江新圳花苑”、“黄沙新岭地质灾害安置点”等高标准安置区,彻底改变了贫困群众的生产、生活环境。

(二)行业扶贫基本情况

据统计,2012年以来,每年有教育、卫生、交通、水利等26个部门开展行业扶贫,给予贫困乡村倾斜支持,三年累计帮扶资金达3.89亿元,为扶贫开发事业发展注入了强劲动力。

(三)社会扶贫基本情况

当前,龙南县社会扶贫主要有4种形式。一是省、市领导带队的“四个一”组合式扶贫,2014年累计帮扶资金1321万元。二是县直单位定点扶贫。结合“三送”活动,龙南县每年都安排县直、驻县单位定点扶贫57个贫困村,2014年帮扶资金392.6万元。三是干部结对帮扶。2014年有2220多名干部结对帮扶贫困户,帮扶资金达276.5万元。四是社会捐赠。2014年累计接受社会捐赠556.3万元,比较突出的有“光彩事业”、“希望工程”、“育贤爱心基金”等。社会扶贫作为扶贫开发的有益补充,在扶贫攻坚中发挥了重要的作用。

二、龙南县贫困现状及成因分析

尽管龙南县坚持把扶贫开发作为重大民生工程和“三农”建设首要任务来推进,贫困乡村人居生态环境明显改善,扶贫产业和转移就业深入发展。但严峻的形势还是不容乐观,龙南县仍有贫困户9197户24128人,贫困发生率高达9.1%,究其原因主要有以下两个方面。

(一)客观条件影响脱贫。一是人均耕地不足。人均耕地只有0.54亩,仅为全国平均水平的38%,同时又有相当一部分山被封为公益林,难以提升农业生产效益,导致农民长期的积贫积弱。二是道路交通落后。57个贫困村还有100.8公里道路没有硬化,公路路面硬化率仅有56.7%;同时,已硬化的农村公路中45% 的村道为等外公路。三是农田水利设施落后。水利工程大多兴建于50-70年代,农田设施老化严重,防御干旱、洪涝灾害能力差,严重影响了贫困农民的增产、增收。四是生活配套设施落后。农村饮水难、用电难、电压偏低现象长期存在,如饮水不安全人口龙南县还有4.6万人,占农村人口的18.2%。

(二)主观因素阻碍脱贫。一是致贫原因复杂多样。因病因残致贫人口占总数的64%,是贫困的主因,上学难、住房难、就业难、缺资金、缺技术、缺劳力等也是致贫的重要成因。二是贫困户文化素质较低。贫困户普遍文化程度较低、没有技能特长,只能从事简单传统耕作和出卖苦力,增收门路狭窄。三是部分贫困户“等、靠、要”思想严重。由于长期的贫困导致部分贫困户思想不平衡,安于现状、不思进取,走上了“越穷越要、越要越懒、越懒越穷”的死循环之路,这类人在“等、靠、要”的同时,有些还变成了农村的泼皮无赖,影响了农村和谐。

三、实施精准扶贫的对策建议

消除贫困、改善民生、实现共同富裕,是社会主义的本质要求,是党和政府矢志追求的目标。只有因地、因户、因人制宜,“一户一策、一户多策”的精准发力扶贫到户,才能加快改善苏区人民生活。

龙南县桃江乡无土栽培蔬菜基地,目前通过发展现代农业已带动 50 多户贫困户增收致富。

(一)依托“三送”,帮扶到户

发挥“三送”工作双向全覆盖的“管网”优势,开展单位定点、干部“543”结对帮扶、村“两委”干部“1对1”结对帮扶活动,定点、定人、定责,实现57个贫困村、9197户贫困户结对帮扶全覆盖。从帮发展产业、帮就业创业、帮完善保障、帮改善条件、帮提升后劲入手,做到“一村一套帮扶措施、一户一套帮扶办法”,加快贫困户脱贫致富。

(二)突出重点,精准施策

1. 着力解决就医难问题。一是增加县外定点医疗机构。将医疗技术水平较高、参合农民就医人次较多的广州南方医院、广东省人民医院等5家医院列为县外定点医疗机构,参合农民住院报账比例由35% 提高至50%,起付线由800元降至600元。二是适度提高县级公立医院报账比例。将县级公立医院新农合报账比例由80% 提高至85%,减轻群众就医负担。三是开展大病保险工作。贫困群众全年累计可报费用中自付部分达到起付线1.5万元以上的,由大病保险按50%-70% 的比例进行再次补偿,年补偿最高金额达到25万元 / 人。四是扩大救治病种范围和提高相关病种的报账比例。在全市统一15种重大疾病的基础上,新增4种重大疾病纳入救治范围;在原有19种慢性病的基础上,新增3种常见慢性疾病纳入新农合报账范围,进一步提高报账比例和补偿封顶线;新增14种临床应用较多、效果较好的药物为新农合目录内药物。对扶贫对象慢性肾衰透析、癌症放化疗等不设起付线。五是提升乡村公共医疗服务水平。利用农村老村部、村小等改建为乡村医疗一体化场所,逐步将村卫生室纳入新农合定点。六是提高医疗救助比例。将支出型贫困家庭大病患者的个人自付救助比例由50% 提高到60%;城乡低保非常补对象的救助比例由80% 提高到90%。同时积极推进“救急难”工作,对因病、因残等致贫家庭给予临时救助。

2. 着力解决就业难问题。一是提升扶贫对象就业技能。整合“金蓝领工程”、“雨露计划”等资源,实施就业扶贫培训工程,落实扶贫对象培训及生活补助政策,使每个贫困家庭至少有1人掌握1-2项职业技能。二是完善就业补贴政策。对吸纳贫困人员连续就业一年以上,贫困人口劳务收入达到最低工资标准的企业、农民合作社、种养大户、个体工商户,给予每人每月300-350元扶贫岗位补贴。三是创新就业扶贫方式。创办公益性龙南县就业扶贫福利厂,并在乡级设立外发加工点,在中心村建设扶贫车间,提供充足的简易手工产品生产岗位。同时,通过政府购买农村公路养护、保洁等公益性岗位,加大贫困人员就业扶持力度。

龙南县乡村就业扶贫车间

3. 着力解决就学难问题。一是加大公办幼儿园建设力度。加快推进公办幼儿园建设,基本实现城区每5万人口1所公办幼儿园,每个乡镇1所中心公办幼儿园,较大行政村1所村级公办幼儿园的目标。同时,对在园特困幼儿给予每人每年1000元的资助,切实解决适龄幼儿“入园难、入园贵”问题。二是加大高中阶段助学力度。对普高和中职在校贫困生给予每人每年1500元的国家助学金补助;设立优秀贫困学生奖学金制度,每年对品学兼优的100名贫困学生给予每人1000元的奖励。三是保障贫困大学生完成学业。取消贫困家庭大学生助学贷款的办理限制条件,做到“应贷尽贷”;在上级对当年考上全日制大专院校以上的贫困家庭大学新生专项资助的基础上再给予每人一次性2000元的资助,确保特困大学新生能够顺利完成学业。四是设立圆梦助学基金。设立政府圆梦助学基金,通过广泛募集并积极整合各类社会助学资源,对家庭经济特别困难的学生给予资助。

4. 着力解决住房难问题。一是加大县级层面保障房建设力度。对在建的3个项目6334套保障性住房,除了低价出售外,贫困群众连续在城区务工半年以上的,政府优先供应公租房,切实减轻进城贫困农民生活负担。二是加大乡级层面统建保障房力度。集中力量在圩镇或中心村统建一批50平方米左右的保障房,免费提供给贫困对象居住。同时,组织“三送”单位给予每户不低于3000元的物资帮扶。三是加大贫困对象原址改建帮扶力度。对坚持留在原址或就近异地改建的贫困户,加大差别化扶持力度。对实行差别化补助后仍存在建房资金缺口的特困户,可申请贷款2万元,并给予为期两年的贷款贴息扶持。

5. 着力解决增收难问题。一是实施产业奖补政策。鼓励和引导贫困群众“各取所需、各展所长”发展油茶、脐橙、生猪等优势农业产业,根据产业品种及规模分别给予贫困户4005000元不等的产业奖补。二是实施农业保险补贴政策。对贫困户养殖母猪、生猪和种植水稻、林木等由政府整合资金投保,增强贫困户防灾、抗灾能力。三是实施产业帮带奖补。整合“惠农信贷通”、小额就业贴息贷款等专项政策,鼓励农业龙头企业、农民合作社、产业能人大户采取“公司 + 基地(合作社)+ 贫困户”的方式,建立“风险共担,利益共享”的经营机制,采取保底收购、股份分红、利润返还等形式,帮助贫困群众发展产业,尽快脱贫致富。四是扶持产业基地基础设施建设。加大投入,每年实施一批产业基地公共基础设施项目,扶持一批贫困户能直接参与、直接受益、稳定增收的农产品加工、服务类生产经营项目。

(三)建立机制,长效管理

1. 拓展社会参与机制。通过建立龙南县社会扶贫信息网、开展“扶贫济困月”活动、成立扶贫爱心基金等方式,广泛汇聚扶贫开发攻坚的磅礴力量,实现扶贫需求与社会扶贫资源的无缝对接。同时,对积极参与扶贫开发的企业优先给予“财园信贷通”、“小微信贷通”、财政贴息等政策支持。

2. 完善项目资金整合机制。按照“渠道不乱、用途不变、统筹安排、集中投入、各司其责、形成合力”的原则,对上级涉农补助资金进行整合,精准投入,把扶贫资金用在最急需、最实用的地方。

关于南县干部教育培训工作的调查与思考 篇8

关键词:高校;中层;领导干部;教育培训

作者简介:徐大圣(1981-),男,吉林公主岭人,华北电力大学党委组织部,助理工程师,工学硕士,主要研究方向:干部管理、党校工作;秦芳芳(1981-),女,河南焦作人,华北电力大学党委组织部,助教,工学硕士,主要研究方向:热能。(河北 保定 071003)

高校中层领导干部是指在高校从事科研、教学或管理工作并担任一定职务的管理者,是高校管理队伍中的一支重要力量,在贯彻落实高校方针政策,推动高校改革和发展的过程中,具有举足轻重的作用。作为提高干部思想政治素质和领导水平的重要手段,中层干部的教育培训工作,对打造高水平干部队伍,推进学校和谐发展,具有重要意义。

一、高校中层干部教育培训的重要性

长期以来,我们对待中层干部不同程度地存在着“重使用、轻培养”的不良倾向。许多干部也存在着“工作是硬任务,培训是软任务”的思想,出现重实践轻理论,以干代训等现象。因此,我们必须充分认识干部培训的重要性,把这项战略任务提到应有的高度。

(1)加强高校中层领导干部教育培训,是高校教育事业发展的需要。随着我国新经济特点的逐渐凸显,高等教育日趋发展,高校管理干部在知识结构、工作方法和工作经验方面出现了不适应和不够用的现象。面对高校管理工作一次次新的挑战,干部培训应根据实际需求,从培养社会主义教育家的要求出发,通过对新思想、新理论、新观点、新知识的讲述,增加高校中层干部与时俱进的能力,从而适应高校教育事业发展的需要。就高校本身而言,加强高校中层领导干部教育培训,打造一支懂教育、善管理、党性强、业务精的高水平干部队伍,使其在教学、科研、管理和人才培养等方面充分发挥干部先锋模范作用,也必将推动学校更好更快发展。

(2)加强高校中层领导干部教育培训是高校合理选拔任用干部,打造高水平干部队伍的需要。干部成长规律用一个简单的公式来表达,就是“发现—培养—使用”。三个环节环环相扣,循环往复,体现在干部成长的整个过程之中。中层管理干部通过培训,可以解决校级后备人才的“发现”问题,组织内部成长起来的干部对组织本身具有较高的忠诚度,且具有组织特有的文化,熟悉工作时间短,进入角色快,为人才的成长与储备奠定了基础;通过强化培训可以解决干部的“培养”问题,为干部的成长创造了条件;通过学习期间的综合考察,为干部的推荐选拔以至“使用”提供了保障。从而进一步实现了三个环节的有机统一,有利于在实践中锻炼干部、培训干部、选拔干部。因此,加强高校中层管理干部培训可以大大强化高校干部队伍与时俱进的时代精神、昂扬向上的精神状态,为高校的发展奠定坚实的人才基础,使政治过硬、学有所长、干有所为的干部队伍不断发展壮大。

二、高校中层领导干部教育培训工作存在的问题

目前,虽然各高校党委和组织部门非常重视干部培训工作,也取得了一定成绩,但仍然存在着一些问题,主要体现在以下三个方面。

1. 针对性方面

就培训规划而言,目前高校干部培训工作普遍缺乏全面、长期和系统的规划,只满足于按照上级组织的要求进行培训,培训的计划性和目的性不强;就培训内容而言,在党的理论知识、统一思想意识方面培训的内容及时且内容丰富,但在管理知识的培训方面,缺乏系统的、针对性的培训,忽视了党员干部对当前社会热点、难点问题的学习和研讨,不能满足中层管理干部的培训需求。就考核激励机制而言,干部教育培训的考核考评机制不健全,学与不学一个样,学好学坏一个样,没有建立健全学习效果检验的相应机制,对干部教育培训的约束性不强。

2.实效性方面

就培训的效果而言,中层管理干部的培训在时间统一上比较困难,有的与上课发生冲突,有的在外出差,还有病假、忘记等原因。在干部外派培训过程中,往往因工作任务重离不开而错过培训机会。在培训的过程中,由于培训方法主要是讲授式,这种培训方法在培训初期的效果还可以,一旦超过培训对象的听课疲劳周期,课堂效果则不太理想。有的培训时间较短,干部希望培训的内容较多,讲授者只能提纲挈领地讲,听课者也只能泛泛地听,达不到一定的深度,更不能系统化,导致质量不高。

3. 操作性方面

就培训的实施而言,由于这样或那样的原因,导致培训的组织者左右为难,操作起来难度较大,如培训什么内容、培训多少人、培训的时间、培训的方式、如何选择培训讲师、经费保障等等,都影响了培训的实际操作。

三、加强高校中层领导干部教育培训工作的举措

1. 提高重视,加深认识,强化培训理念

树立“党管人才”的观念,要按照“ 党管人才”的要求,党委统筹规划,组织部门主管,有关部门各司其职,形成合力的教育培训管理体制,推进教育培训资源的优化重组,努力开创教育培训工作的新局面;树立以人为本的观念,要注重干部的全面发展,遵循干部的成长规律,关注干部的学习需求,激发干部的学习活力,促使干部积极主动地参与教育培训活动;树立素质教育、终身教育的观念,要求必须牢固树立终身教育的观念,确立全员培训的目标,克服把培训作为间断的知识技能培训的短期行为,着眼于干部培训工作的经常化、长期化、系统化,及时对干部进行新知识、新信息、新技能的补充,并在这个过程中,不断强化干部终身学习意识,使之树立深化学习、接受培训不单是自己应尽的义务,同时也是自己应享有的权利的观念,努力营造全民学习、终身学习的氛围;树立质量效益的观念,培训质量是培训的生命线,干部教育培训就是通过对干部不断进行新知识、新信息、新技能的补充,加快干部的成长,提高干部的整体素质,干部培训工作的所有环节和全部过程都应围绕提高干部的整体素质这一根本宗旨。

2.分析需求,把握重点,丰富培训内容

干部培训工作,要以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实科学发展观,面向现代化、面向世界、面向未来,注重提高干部的思想政治素质,用科学的理论武装干部,用现代科学文化知识充实干部,用党的优良传统和廉洁作风教育干部,提升党性修养,着重培养干部的管理能力、团队能力、决策能力和领导能力。培训中要以“缺什么,补什么,需要什么,培训什么”为原则,开展针对性培训。“需要什么,培训什么”,要求我们加强对干部教育培训需求的调查,根据不同层次干部的特点和成长规律,立足培训对象的需要,多形式、多层次、多规格、有针对性地开展政治理论、业务知识与岗位技能、现代知识培训,从而实现干部培训从“要我学”到“我要学”的根本转变。在培训内容上,要以“精”、“新”、“用”为原则,坚持多层次,体现实用性。所谓“精”,即要精选教学内容。所谓“新”,即要体现时代特色,让干部学习和了解理论研究的最新成果、现代教育科技和管理最新的知识。所谓“用”,即针对干部学习业务知识和更新知识的需要,突出实用性强的业务培训项目,广泛开展各种专业知识培训,以提高干部履行岗位职责的能力。

3.创新形式,拓展渠道,增强培训效果

高校中层干部培训在丰富培训内容、把握培训重点的基础上,不断创新培训方式、方法,是增强教育培训效果的重要手段。培训中要按照培训内容制订科学、合理的培训规划,还要坚持主导、启发式教学,用“教”充分调动 “学”的积极性,让学员变被动为主动,带着问题听课,走出去开阔视野,在调研中寻找对策,形成自己的观点,最后通过相互讨论,拓宽思路,加深对所学理论的理解和对实际问题的认识,在理论与实践的反复印证中提高自己的思维能力和工作水平。在教学方式上,要把握一个“活”字,将理论学习和实践调查相结合,讲授与讨论相结合,集中培训与分散学习相结合,长班与短班相结合,岗前培训与岗后补训相结合,请进来与走出去相结合,国内学与国外学相结合等等,这样的培训生动而富有吸引力,学习效果好。此外,还要严格培训中的考试考核制度、纪律要求以及激励机制,制定相应的管理措施,坚持对干部学习培训的考勤、考试情况及时通报,要把干部培训和干部的考核与任用结合起来,把干部教育培训纳入刚性的干部管理系统,使高校中层领导干部的教育培训工作卓有成效,形成良性的干部选拔、培训、考察和使用机制。

参考文献:

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[2]王安伟.运用现代培训理念 提高领导干部培训绩效[J].中共南京市委党校南京市行政学院学报,2005,(5).

[3]龙新民.深化党校教育改革 提高干部培训质量[J].新视野,2005,(4).