关于培养选拔女干部的调查与思考

关于培养选拔女干部的调查与思考（共11篇）

关于培养选拔女干部的调查与思考 篇1

党章第三十三条中指出，“党重视培养、选拔女干部”。培养和选拔女干部，是马克思主义妇女观的党的干部路线和干部政策上的具体体现，也是构建和谐社会的一个重要标志。近年来，___市鼓楼区委立足区情实际，坚持把培养选拔女干部作为加强党的执政能力建设、优化干部队伍结构、构建和谐社会的重要一环，制定规划，明确目标，强化措施，不断推进女干部的成长

和进步。

一、基本情况

目前，___市鼓楼区科级领导干部队伍中女干部85人，占干部总数的24，其中正科级女干部20人；副科级女干部65人。区直部门领导班子中配备女干部的达到27个，占区直部门班子总数的71，其中担任部门党政“一把手”的女干部7人，占正职领导干部总数的20。全区6个街道办事处领导班子中均配备了1名以上女干部，配备率100，其中4个街道办事处配备了2名以上女干部，个别街道办事处配备了女“一把手”。

二、存在的问题及原因

第一，女干部参政比例不够高。由于过去鼓楼区女干部的比例一直较低，而科级干部总体基数又较大，所以要提高女干部的比例不是在短期内就能解决的，需要长期的努力。另外，由于封建思想的影响，一些女同志潜意识中把自我交属于家庭，淡化了自己更重要的社会角色，比较安于现状，从政意识不强。第二，女干部分布不够合理。一些部门在选拔女干部时，不同程度地存在求全责备的倾向，对其不信任、不放心、不敢委以重任，出现了副职多、正职少、低职多、高职少，基层多、中高层少，党群岗位多、经济岗位少的“四多四少”现象。第三，妇女后备干部队伍还比较薄弱。过去有的部门领导对女干部的培养重视不够，后备力量不足，选拔起来有一定的困难。近几年来，由于人员编制的原因，大学生就业难，优秀女同志来源匮乏，妇女后备干部队伍得不到有效的补充，导致女干部青黄不接的现象比较严重。

三、主要做法

领导重视，加大培养选拔女干部力度。大力培养选拔女干部是适应新形势、完成新任务、建设高素质干部队伍的必然要求。区委对女干部培养选拔工作非常重视，针对女干部的现实状况，切实采取有效的措施，加大培养选拔女干部的力度。一是制定规划。印发《2002-2005年鼓楼区培养选拔女干部、发展女党员工作规划》，确立了具体的工作目标，工作要求、配套措施和倾斜政策，为加强女干部队伍建设提供了科学、合理的目标体系。二是落实政策。区委责成有关部门制定切实可行的方案，建立和完善了全区科级女干部花名册、全区女党员花名册等，对女干部每年的学习工作情况进行分析总结，为培养和使用女干部提供了准确的素材。三是加强宣传。充分利用各类新闻媒体，大力宣传女干部、优秀女性人才的先进事迹和妇女进取精神，同时切实提高社会各界对选拔女干部工作的认识，努力形成社会关心和支持女干部队伍建设的局面。

拓展渠道，加强女干部人才储备。加强人才储备是领导班子建设的一项基础性工作，也是培养选拔优秀女干部的重要措施。为确保后备干部中的女性比例，区委采取多种渠道，把各类优秀女性人才吸纳到党政干部队伍中来。一是在招考录用公务员时，坚持男女平等，不搞性别歧视，一批政治素质好、文化程度高、工作能力强、发展潜力大的优秀女大学毕业生进入了公务员队伍。二是在考核中，及时发现掌握女干部中的优秀分子，了解她们的现实表彰和学习情况，把考核中发现的政治素质高、工作能力强、群众基础好、连续两年被评为优秀等的女干部列为重点培养对象入选女干部人才库。三是在每次调整充实后备干部时，要求各单位推荐上报的后备干部初步入选中必有一定数量的女干部，从而拓宽女干部的选拔视野，及时发现储备女性后备人才。

加强培训，促进女干部素质提高。根据干部队伍建设规划和领导班子建设实际，区委通过多种渠道、采取多种形式加强对女干部的培训，取得了明显的成绩。一是提高理论素质。区委有计划地选派有发展潜力的女同志和女后备干部参加青干班、妇干班等培训班，指导各部门合理选送年轻优秀女同志积极参加各类业务培训，强练内功，提高素质。二是注重学历培训。区委、区政府积极创造条件，鼓励支持女干部参加各类学历达标学习，通过采取在职培训、自学函授和选送进修等多种途径，提高女干部的文化素质。通过几年来的学习培训，现有的女干部的文化素质。通过几年来的学习培训，现有的女干部大专学历达到95以上，拥有本科学历也超过70。三是强化实践锻炼，对缺乏基层锻炼的年轻素质好、发展潜力大的女干部，优先选派到基层伤职或下派挂职锻炼，对工作经验丰富、缺乏领导能力的优秀女干部优先选派参加各种工作队，同时安排一定数量的女干部进行跨部门、跨行业的岗位交流，使她们在多种环境和岗位上接受锻炼，积累新经验，增长新才干，在实践中锻炼成长。鼓楼区每年都安排一定比例的女干部外派到苏南等挂职锻炼、下派到基层社委会挂职锻炼。

择优使用，提供施政平台。

关于培养选拔女干部的调查与思考 篇2

竞争性选拔干部, 是深化干部人事制度改革的重要内容, 通过多年来的实践, 这一制度设计越来越被干部群众广泛认同, 产生并释放出了良好的政治效应和社会效应。在实践中我们感到, 这一制度形态下的一些方法和机制问题, 需要根据新的形势和任务要求, 进行一些新的调适和更新。本课题结合历史研究和当前省公司系统竞争性选拔干部工作实践, 在千人问卷 (表1) 和广泛座谈的基础上, 重点就竞争性选拔干部工作进行研究和剖析。

2 提高竞争性选拔科学性的对策建议

2.1 提高认识, 明确方向, 把握竞争性选拔干部工作辨证关系

(1) 党管干部是干部选拔任用工作中的重要原则;扩大干部群众的参与度, 是竞争性选拔干部的突出特点, 必须把二者统一起来。竞争性选拔干部是一种重要干部选拔任用的方式, 具有显性竞争、公平公开、灵活开放等特点, 但不能完全取代常规的干部选拔方式。近年来, 竞争性选拔干部尽管有不断扩大的趋势, 但其适应的范围较之常规性选拔干部明显要窄:①统筹考虑领导班子结构, 公开选拔副职人选;②以培养优秀年轻干部为目的, 在特定干部群体当中选拔干部;③以交流轮岗为目的开展竞争上岗;④以发掘专业型干部、紧缺人才为目的, 进行公开选拔或者遴选干部;⑤为激励一部分特殊群体而定向选拔。因此, 要将二者有机结合, 相互促进, 相互统一, 提高选人用人的公信度。

(2) 处理好过程公正与结果公认的关系。衡量竞争性选拔成效的最主要的标准是, 把真正符合职位要求的最佳人选选拔出来。但从现实情况看, 往往更多地强调过程规范严谨、公平公正, 而忽视了结果优质高效、群众公认。这种过分强调过程而忽视结果的现象, 不仅有悖于竞争性选拔的初衷, 而且容易产生“干得好不如考得好”、“实绩好不如成绩好”的不良导向。深入推进竞争性选拔工作, 必须妥善处理过程公正与结果公认的关系, 通过加强教育引导, 不断改进考试测评和考察考核方式, 鼓励优秀人才打消不必要的顾虑, 勇敢接受组织的考验, 在规范选拔过程中, 确保干部选拔的准确性。

(3) 处理好选拔程序繁复与简单的关系。在目前的竞争性选拔干部实践中, 出于对选拔工作质量保证的考虑, 选拔程序较之以往已经发生了很大的变化, 其中比较明显的一点就是程序更加细化, 更加注重规范性。但规范并不是复杂和繁琐的代名词, 最简单的往往就是最有效的。

2.2 系统谋划, 科学规范, 推进竞争性选拔干部工作常态管理

(1) 强化顶层推动。竞争性选拔干部既需要魄力和勇气, 更需要理性和智慧, 必须妥善处理试点探索与整体谋划的关系, 高度重视系统谋划和体系设计, 做到既统揽干部选用工作的全局, 合理安排竞争性选拔的梯次、幅度、范围, 又充分关注不同岗位的个性需求, 确保能够及时选拔合适的优秀人才。干部人事部门要每年对领导班子配备情况进行全面摸底分析, 在核定的编制和领导职数限额内, 根据职位空缺情况制定好次年的竞争性选拔领导干部年度计划, 特别是对一些专业性较强和缺少年轻干部的领导班子, 尽量采取竞争性选拔的方式选配。

(2) 明确选拔范围。竞争性选拔干部的突出特点, 就是变“伯乐相马”为“赛场选马”。如果过多、过严地限制竞争的资格条件, 就会把一些优秀人才挡在门外, 违背了竞争的根本目的。在实施竞争性选拔之前, 应对本单位干部队伍情况进行全面的调查分析。设定职位条件时, 不要过分强调学历、年龄等硬条件, 除非特殊的专业要求, 均可放宽条件, 以扩大选人视野, 让更多的基层干部参与竞争。

(3) 完善测评体系。在考核方式上, 要综合运用考试、考察、考核等多种方式, 整合绩效、信访、审计等涉及干部个人或分管范围内的信息资源, 注重竞争者的整体工作履历和不同岗位表现, 更加全面、准确评价干部能力素质;在竞争力度上, 要全面实行差额考察, 适当扩大差额比例, 实行对比分析、综合研判、好中选优;在笔试内容上逐步从以往的基础知识测试向岗位选拔所需的能力转移;在面试方式上要逐步脱离传统的结构化面试, 更多地采用大现代人力资源管理的新型面试方式, 进一步拓宽思路、完善方法、健全制度、改进操作, 提高竞争性选拔干部质量。

2.3 分类实践, 有序实施, 提升竞争性选拔干部工作科学水平

(1) 公开选拔强调“考”, 适合专业领导选拔。公开选拔面向全社会或系统内部公开报名、考试与考察相结合的竞争模式。公开选拔面向全社会或整个公司系统, 范围广、公开性和透明性高, 能够将更多的优秀人才吸引到选拔范围中来。在目前公司人力资源管理体制下, 主要适用于公司系统选拔电力生产、信息技术、法律法规等专业性较强的岗位。对于本单位紧缺的领导人才、群众关注的关键岗位, 也宜采取公开选拔模式扩大选人用人视野。

(2) 竞争上岗强调“评”, 适合基层干部选拔。竞争上岗主要是指在单位内部, 通过考试和考察相结合的办法, 选拔任用领导内设机构干部的一种方式。竞争上岗一般面向本单位内部的干部, 主要适用于供电所长、客服中心主任等对专业技术知识要求相对特殊的基层干部, 做到既让优秀人才有重用机会, 又让现职干部产生危机感。由于干部之间平时相互了解, 彼此熟悉, 因此在考核评价上更注重民主推荐、民主评议的结果, 可以避免简单的“以考取人”。

2.4 阳光操作, 强化监督, 提高竞争性选拔干部工作民主程度

(1) 全程量化评分, 让选拔有“分”可比。在竞争性选拔干部全过程中, 笔试、面试环节一般按照一定的权重进行量化评分。考察作为了解干部“德、能、勤、绩、廉、学”现实表现、工作实绩和群众评价, 也有必要进行量化。我们认为, 可以由考察对象所在单位中层以上干部和职工代表填写测评表, 再折算成分数以一定比例计入总分。同时, 可以设置加分项目, 考核结果、表彰奖励, 以及对完成急难险重任务的, 应分别予以加分, 分数占比控制在10%以内。通过全过程量化考核, 既全面深入地了解掌握考察对象的德才素质、工作实绩、现实表现和发展潜力, 又做到定性与定量的有机结合, 改变过去单一定性考察干部的做法, 规避干部考察流于形式, 真正让群众看得明白, 干部比得服气。

(2) 全程充分竞争, 让选拔有“才”可测。一方面要注重实际能力。坚持“干什么考什么”原则, 创新命题方式, 结合企业发展, 突出岗位要求, 考素质、考能力、考潜力, 突出对职位所需实际工作能力的测试。调查中, 72%的人认为笔试、面试环节应当突出专业岗位知识和综合管理知识。另一方面始终贯穿“考德”。选拔中既把成绩分数作为重要依据, 又不简单地以分取人, 充分体现“德才兼备, 以德为先”的用人导向。通过反向测评、个别谈话、民意调查等多种方式, 深入了解人选在群众中的形象、口碑, 关注干部在落实重大部署、完成重大任务、应对突发事件时的表现。

3 结束语

竞争性选拔是干部选拔工作的方向和难点, 如何实行竞争性选拔干部, 是各级组织人事部门需要努力探索研究和大胆实践的重要问题。目前已全面推行的公开选拔和竞争上岗, 在竞争性选拔干部的方式方法上取得了许多好的经验和成效, 同时也带来了一些不容忽视的问题, 诸如高分低能、会考不会干、考用脱节、选拔成本过高等。为了解决好这些问题, 需要进一步把握好竞争性选拔干部的特征, 科学搭建竞争平台, 丰富完善竞争内容。

摘要：推进干部人事制度改革, 吸纳和选拔优秀领导人才, 建设善于加快经济发展方式转变、促进科学发展的高素质干部队伍。本文主要通过调查, 从提高竞争性选拔科学性提出几点建议。希望对相关的人士有帮助。

关键词：竞争性选拔,干部,调查

参考文献

[1]徐峰.新形势下干部竞争性选拔制度化研究[J].中国科技博览, 2013 (09) :29~30.

关于培养选拔女干部的调查与思考 篇3

关键词：新形势；钻井公司；基层干部；培养机制

面对低油价的新常态下钻井队伍的发展变化，钻井公司应紧密结合基层干部实际，坚持德才兼备、任人唯贤的原则，探索实行基层干部公开竞聘选拔任用办法，建立重素质、重实绩、重公论和科学、民主、公开、择优的选人用人机制，营造有利于优秀人才脱颖而出的优良环境，真正地从基层选出“好干部”，为钻井公司适应新形势、新常态，全面完成转型发展提供坚强的人才保障。

1 基层干部选拔要不拘一格，坚持公开公正

公开竞聘，是新时期选拔任用基层干部的必然，是促进人才合理流动、实现人力资源最佳配置的有效方法之一。首先要成立基层干部选拔考核领导小组，制订完善基层干部选拔任用工作条例、基层干部使用管理规定等一系列规章制度和保证措施。授权党委组织部门具体负责制订方案和组织实施，通过个人报名、基层推荐、资格审查、命题考试、述职答辩、考察公示等程序环节，形成一套制度健全、程序严密、运作规范、确保效果的基层干部选拔任用工作机制和运行体系。再按照公平、公正、竞争、择优的原则，对基层单位正、副职干部进行公开竞聘、任前公示和试用考察。这个过程中，要打破身份、岗位、学历等界限，让更多的人才有登台亮相的机会，保证“好中选优”，营造浓厚的竞争氛围，为基层职工施展才能创造条件，提供机会，搭建平台，壮大后备干部队伍，激发基层干部活力。

2 基层干部考察要严格把关，注重程序规范

为确保基层干部竞聘过程中的公开、公平和公正、有效，要严格按照程序，规范过程运作，重点把好几个关口。

一是把好资格审查关。按照基层干部使用任免的标准和条件，根据基层单位干部实际需要，制订竞聘、任免拟案，明确竞聘条件和具体要求。组织基层单位领导召开专题会议，要求各基层单位在推荐上报时，严格按照标准要求，把真正符合条件、有真才实学、专业技术过硬，有一定管理能力、组织协调能力的人选推荐上来。基层单位推荐上报结束后，由组织部门指派专人严格对照规定的资格条件认真把关，特别注意对报名人员的工作经验、年龄、学历、学位、任职经历和奖惩情况等进行细致审查，确保申报人员资格符合要求，不出偏差。

二是把好命题考试关。成立命题考试小组，按照既测试各岗位应该具备的基本知识，又注重测试运用基础理论和专业知识分析、解决实际问题能力的原则，印完后直接由纪委人员监督、组织部门装袋密封，加盖公章。考试过程中，由公司组织、纪委、劳资及相关技术部门人员组成监考组，公司领导负责督导，严格考试纪律，确保考试效果。考试结束后，由监考人员把试卷密封，交阅卷组人员进行封闭式阅卷，以保证考试成绩的真实性和可信性。

三是把好述职评审关。在笔试考核的基础上，根据参考人员的考试成绩，按所需配备的干部指数，择优选拔一定比例的竞聘人员进入述职答辩程序。述职答辩过程中，由钻井公司各部室人员成考评组，述职人员在指定的时间和地点抽签后，按顺序进行述职答辩。述职内容主要包括本人的思想表现、主要工作业绩、专业技术水平、业务专长、业务能力、工作态度等方面。述职完毕后，由评委根据述职人的工作岗位及述职情况进行现场提问、现场答辩，然后按照评分标准和竞聘人员答辩过程中体现出的逻辑思维、语言表达、临场应变和解决实际问题能力等情况给予现场打分，现场公布述职人的得分及排名情况。

四是把好考察任用关。根据个人成绩和综合考评情况，确定入选人员，并由考核小组深入基层单位，从思想道德、理论水平、工作态度、业务能力、组织协调能力等方面，对入选人员进行全面、认真的细致考察，提出进入差额票决程序人选的排序建议。然后按照干部管理权限分别进行差额票决，确定聘用人员，报经公司党委讨论通过后，进行任前公示。对公示结果不影响使用的，依照《干部选拔任用工作条例》和有关章程，办理聘用手续，明确试用期限，并定期进行民主测评和严格考核。对在试用期内不胜任、不适合本职岗位工作的聘用人员，坚决淘汰下来，保证公开竞聘的严肃性和规范性。

3 基层干部培养要跟踪强化，确保德才兼备

为使选拔上来的基层干部更加适应实际需求，要对他们投入更多的时间和精力，给予重点培养教育和关心支持，促使他们早日胜任本职工作。

一是加强教育，鼓励他们干事创业。通过召开会议、组织学习等形式，经常性地对他们进行理想信念教育、爱岗敬业教育和思想道德教育，引导他们牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，继承和发扬老一辈钻井工人的优良传统和作风，识大局，顾大体，讲责任，讲奉献，满腔热情地投身于钻井事业中去，在本职岗位上干事创业，建功立业。

二是强化培训，帮助他们干好事业。采取“请进来、送出去”的办法，强化他们的培训学习和深造教育。鼓励他们勤于学习、善于实践、勇于超越，永不满足、永无止境。虚心向经验丰富的老井队干部学习，向练就拿手绝活的工人师傅学习，向创新无限的生产实践学习，努力提高自己的业务水平和管理能力，在不断探索中丰富头脑，开阔视野，增长才干，掌握干好事业的过硬本领。

三是重点使用，支持他们干成事业。对竞聘上任的基层干部，大胆使用，采取压担子的方式，有计划、有重点地将他们安排到工作难度大、管理难度大、生产难度大的井队中去担任重要职务，在艰苦环境中进行磨练，在工作实践中受到锻炼，不断提高他们的实际工作能力，使他们尽快成才，干成事业。

参考文献：

[1]刘臻.关于加强培养选拔基层年轻干部的几点思考[J].城市建设理论研究，2011.

[2]文怀科.重视从基层一线培养选拔干部[J].领导科学，2015.27.

关于培养选拔女干部的调查与思考 篇4

报告

关于培养选拔年轻干部工作的调查报告

关于培养选拔年轻干部工作的调查报告最近，区委组织部采取问卷、个别走访、查阅资料、召开座谈会等形式，对全区培养选拔年轻干部工作进行了专题调查。调查结果表明，近五年特别是县乡机构改革之后，全区年轻干部、妇少非干部培养选拔力度不断加大，年轻干部队伍的年龄结构、文化结构、性别结构进一步优化，整体素质不断提高。截止目前，全区机关、事业单位35岁以下年轻干部所占比例分别比1998年提高％、％；全区机关年轻干部中35岁以下占％、大专以上文化占％；全区科级

干部平均年龄岁，比县乡机构改革前平均年轻岁，大专以上文化占％，女性占％，分别比机构改革前提高了％、％。近两年，全区共提拔干部148人，其中35岁以下的干部83名，占％；女性占％。

一、主要做法

1、加强交流，为年轻干部积累经验提供舞台。我们一方面实行年轻干部定期交流制度。针对一些年轻领导干部长期在一地任职，作用发挥受到一定限制的情况，制定干部在一地任职的期限和重点热点岗位交流的规定，让那些较有潜力的年轻干部到不同的工作岗位上进行全面的培养锻炼。近两年，我们利用县乡班子换届的契机，共交流年轻干部184人。另一方面采用各种交流形式培养锻炼干部。选派优秀中青年干部参加企业“两个置换”、“三个代表”教育学教活动、农村建整、农业结构调整等中心工作，让年轻干部在多个岗位上得到锻炼和充实。

2、强化培训，为年轻干部提高素质铺路搭桥。年轻领导干部有激情、有干劲、有文化，接受新事

物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。我们针对这些情况，一是重点办好中青年干部培训班。培训班以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出邓小平理论和“三个代表”重要思想。通过组织培训班学员进行述学、评学、考学，不断增强年轻干部的理论功底，推动理论学习的深入。二是注重抓好中青年干部的实践锻炼，结合“三个代表”学教活动、社区党建活动把中青年干部放到条件艰苦的村居中开展工作，通过实践，年轻干部的能力和素质得到了一定锻炼提高。三是抓好年轻干部的经常性培训。在大专院校、沿海地区开设培训基地，分期分批组织年轻干部进行培训。通过高层次的学习培训，使年轻干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，拓宽知识面，提高思维层次。

3、深化改革，为选拔年轻领导干部创造条件。一是建立干部辞职制度。把由于个

人能力不够，自身行为不当，未能很好履行领导干部的职责，身体状况欠佳，不适应现任职务，或因工作失误造成一定损失和影响的领导干部，通过自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等办法调整下来。二是实行干部任期制。对领导干部任职最高年龄和在同一职位的任职年限作出规定，为年轻干部“腾位子”。对超过任职年龄的干部在班子换届时，一般不安排进班子，而改任非领导职务。对在同一职位上工作超过规定年限的，在班子调整时，原则上规定必须调离原工作单位。三是实行公开选拔和竞争上岗。在机构改革过程中，拿出部分领导职位进行公开选拔，在机关部门积极推进中层干部竞争上岗，为年轻干部上岗创造更多机遇。四是规定班子年轻干部的配备比例。抓住党委、政府、人大等班子换届时机，明确班子配备的年轻化目标，提高年轻干部在班子配备中的比例。

4、加强管理，建好管好后备干部人才库。一是推行后备干部公示制。把后备干部

队伍的基本情况向基层、向群众、向社会公开，充分听取基层干群意见，接受群众监督。二是推行工作评议制。有计划地组织后备干部每月向所在部门、每季向班子成员、每年向人大、党委进行工作汇报和述职，开展民主讲评和评议，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力。三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、能力素质等，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。四是推行谈话提醒制。在建立后备干部培养责任人的基础上，增强管理的主动性，经常性地用正反两方面的典型事例进行宣传教育，帮助他们克服自身不足，防患与未然，培养他们树立良好的工作作风。五是推行动态管理制。根据人才成长的动态过程，实施后备干部队伍优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来。

二、存在的问题及对策区县市干部培养选拔年轻干部工作，目前仍还存在一些不可忽视的问题，还需要不断总结、完善和探索。主要表现在：一是相当一部分领导班子未形成合理的年龄梯次结构。“两头小、中间大”，年轻干部总量偏少，50岁以上干部总量偏少，乡镇街道班子平均年龄偏低，县直单位班子平均年龄偏大。二是相当一部分年轻党政领导班子成员知识和专业结构欠合理。缺少系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，缺少熟悉现代经济、农业、外经外贸及法律的干部。三是选人视野过窄，选人余地过小。区县大都只注重从行政事业单位选人，一个区县行政事业单位每年进人相当有限，公招人数更少，企业“两个置换”后人员基本没有管理起来。以上问题如果不采取有力措施尽快解决，就会直接影响党和国家的长治久安，影响党的“三个

代表”的实践。因此，加强干部队伍建设，特别是大力培养和选拔优秀年轻干部，已经成为当前组织部门的一项刻不容缓的重大任务。我们认为，要解决这些问题，必须做好以下四个方面的工作：

1、总揽全局，着眼未来，规划建设“大后备”干部人才库。建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。干部工作必须总揽全局，树立大后备的观念，打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业、文凭界限，把选拔人才的触角伸展到社会各个领域、各个层次、各个角落，形成全方位、多层次的选人渠道，使各类人才充分涌现。干部人才库应包涵各种、各类人才：在身份构成中，既要有干部，又要有工人、农民和其他身份的人才。在门类构成中，既要有党政领导型人才，又要有经济管理型人才。在层次构成中，既要有县处级以上高级后备人才，又要有科局级中级后备人才，还要有股级以下初级后备人才。在梯次

构成中，既要有较为成熟的“应用型”领导人才，又要有新世纪的“储备型”人才。还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。储备的干部越多，选人用人的余地越大。

2、扩大视野，拓宽渠道，努力营造良好的用人环境。由于体制上的障碍及社会上不正之风的干扰等种种原因，在当前选拔干部的工作中，仍存在着“小圈子”选人，凭印象选人，公开度、透明度不够等问题。因此，培养选拔年轻干部必须坚持公开、公平、竞争、择优的原则，增加干部工作的透明度。一是推荐与自荐相结合。培养选拔青年干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应特殊重视青年干部的毛遂自荐，使推荐和自荐有机结合起来。要提倡、鼓励青年干部毛遂自荐，要破除“枪打出头鸟”、“含而不露”等陈腐观念，强化舆论导向，为青年干部自荐创造一个良好的社会环境，使更多的优秀人才加入自荐者行列。二是重点培养与公开竞争相结合。从各种渠道获得的人

才苗子经过有选择、有目的、有重点的培养，会更快更好地成长，对成熟的人才，要优先选拔、优先重用。但重点培养不能代替公开竞争。公开竞争，可以更有效地拓宽识人选人的视野，发现和掌握一批优秀人才。公开选拔要注意公开，条件、标准、程序、结果要让广大干部群众主动参与和监督。

3、实践育人，按绩选人，促进年轻干部走向成熟。一是选人视野要面向工作实践。要有改革创新精神，有丰富实践阅历和实践经验，政绩突出，为群众拥护的干部选拔到重要领导岗位。二是选人要重视实践经历。要看一贯的德才表现，要看实践中显露出的特长和优势。衡量德才要依据工作实绩。要善于从干部的工作业绩中辨析德才，对在实践中表现出政治上坚定、不尚空谈、不图虚名、埋头苦干并有突出政绩的干部，要优先提拔起来，或调整到重要岗位上去。三是培养干部要重视实践锻炼。要使年轻干部尽快成长起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较

重要的岗位上去，让他们在实践中磨炼意志；对他们要给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。要继续推行干部交流制，从工作环境、工作内容、工作难易出发，加大对干部的交流。要把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。

4、完善制度，加强管理，形成良性循环机制。一是完善培训机制。按照系统化、规模化、制度化的要求组织培训。在培训内容上，既要加强理论知识的培训，又要强化经济知识的培训。在培训形式上，要坚持举办专题培训与委托大专院校培训相结合，境内培训和境外培训相结合，课堂教学与实践考察相结合，传统教学与电化教学手段相结合的多渠道地培训。在培训管理上，要加强对培训工作的宏观管理。二是完善考察机制。改革干部考察方法，广泛使用民主推荐、民意测验的方法，岗位目

女干部培养选拔工作总结 篇5

**区共有女干部4300多人，占全区干部总数的40%。2000年来，我们认真贯彻落实中央、省、市关于大力培养选拔妇女干部的有关精神，本着“重要干部重点培养，紧缺干部加紧培养”的原则，狠抓妇女干部的培养锻炼，加速了全区妇女干部的成长步伐，一大批优秀女干部快速走上了各级党政领导岗位。到目前为止，全区党政领导班子中有女干部119名，占全区乡局领导干部总数（766人）的15.54%。区四大家班子中有女领导干部7人，占同级领导总数的22.58%，31个区党政工作部门中配备女领导干部30人;19个乡镇党政领导班子中共配备女干部23人，每个乡镇都配备了一名以上女干部，其中党委书记3人，较好的优化了各级领导班子结构。我们的主要做法是：

一、整体联动，注重“选”

区委专门成立了培养选拔女干部工作领导小组，把培养选拔女干部作为加强乡局级班子建设，优化乡镇、科局班子结构的大事来抓。制订了《**区2008-2012年培养选拔女干部工作规划》，要求：各乡镇党委、政府领导班子各配备1名以上女干部，其中要有3名以上女干部担任乡镇党委书记或乡镇长。区委、政府工作部门要有一半以上的领导班子配备女干部，其中教育、科技、文化、卫生、体育、人口和计划生育、民政、司法、劳动和社会保障、商务、外事、旅游、新闻出版、广播电视等部门领导班子优先选配。35岁以下的科级女干部在同级干部中的数量逐步增加。区级、乡科级党政领导班子后备干部中的女干部比例，分别不少于20%、25%等等。进一步加强组织领导。区委明确由区委副书记和组织部长分工抓，组织部门牵头抓，区妇联协助，乡镇党委和区直单位党组织为主要责任单位，基本形成了上下配合，整体联动的工作格局，真正把培养和选拔乡镇女干部工作摆上了重要议事日程。

为了使乡镇女干部真正得到重视，我们把发现和储备一批女后备干部作为首要的工作重点，放开视野，在全区范围内大张旗鼓、不拘一格地挑选人才。区委规定，定期要从新录用的公务员中选调一批优秀女大学生充实到乡镇工作，选调比例不得低于同期选调人数的1/3；每年在进行乡局级班子考察时，要把推荐年轻女后备干部作为推荐重点，凡单位推荐干部方案中没有女干部的，一律不考虑、不研究；在党政机关、事业单位二层骨干竞争上岗工作中，要设置女干部工作职位，确保骨干中有一定数量的女干部。近几年来，全区各级共发现、推荐优秀女乡镇后备干部50多名；各单位通过民主推荐、组织考察、党委审批等程序，重点推荐女后备干部83名，占推荐后备干部总数的30%；现已有 10多名年轻女后备干部进入了乡镇党政领导班子。

二、强化培养，加紧“育”

一是组织培训与鼓励自学相结合，在书本上汲取营养。我们采取脱产、半脱产、短期培训和鼓励自学等方式对女干部进行强化培训，增强他们的政治理论素养，要求熟练掌握马克思主义基本原理和邓小平理论，并能理论联系实际开展工作；要掌握2门以上农村实用技术知识，能够独立指导农村工作等，从根本上启动她们学习的积极性和自觉性。每年都要以区委党校为主要培训阵地，举办中青年干部培训班和妇女干部短训班，每期中青年干部培训班，女干部人数都在1/3以上。2000年来，共举办女干部培训班18期，培训女干部832人次。我们还重点选派了20多名女干部到省、市委党校等学习深造。为引导和鼓励乡镇女干部自学，我们要求各乡镇党委优先保证女干部的学习时间和学习经费，为他们提供宽松的学习环境。近年来，10多人参加研究生和硕士学习，已经毕业的5人。蒙泉镇党委委员王芳通过自学考上脱产研究生，区委积极为她的学习提供条件。

二是联系帮带与岗位练兵相结合，在实践中增长才干。在女干部的实践锻炼上，我们一方面突出强化了各级党政主要领导的联系帮带责任。区、乡党政主要领导干部都要联系1—2名女后备干部，实行结对帮带，重点培养，区委组织部建立专门台帐，进行跟踪管理。目前，区级主要领导明确重点帮带对象6名(区处级后备干部)，乡局单位主要班子成员明确帮带对象62名(乡局级后备干部)。帮带领导积极为女干部铺路搭桥，撑腰壮胆，让她们放手工作。

另一方面，有针对性地把女干部放到条件比较艰苦的山区乡镇锻炼，突出培养他们适应农村工作的能力和作风。近年来，我们从区直机关选派了30名优秀女干部到乡、村两级挂职锻炼，放手让她们到贫困乡镇担任党政领导职务，到经济薄弱的后进村担任党支部书记或村主任，直接参与农村经济工作。选派了20名优秀乡镇女干部到区直综合部门跟班学习。选派了1名年轻女干部到沿海发达地区挂职锻炼。

三、强化监督，严格“管”

关于培养选拔女干部的调查与思考 篇6

一是广开门路，拓宽视野。可采取单位推荐、个人自荐、组织考察的办法建立35岁以下、大专以上文化程度为主体的女干部人才库，通过考核和动态管理，及时发现和掌握女干部中的优秀人才，了解他们的现实表现和学习情况，一并列入重点培养对象。同时，注意定时定期调整充实后备干部库，不断更新干部资源库。

二是创新形式，加强培养。应将把女干部的培养教育纳入干部教育培训总体规划中，在财力、物力、师资上予以支持。通过开展专题培训、选派有发展潜力的女干部参加各类专题培训班学习，着力提高年轻女干部的个人素质和综合能力。同时，注重发挥党校的作用，着眼培养复合型人才。组织有潜力的女干部到经济发达地区参观学习，进一步拓宽视野，增长才干。

关于培养选拔女干部的调查与思考 篇7

发展女党员和培养选拔女干部，是加强新时期党员队伍、干部队伍建设的一项重要工作，也是社会经济发展的客观需求。加大发展女党员和培养女干部的力度，不断拓宽选拔视野，夯实人才基础，努力优化成才环境，提供发展空间，切实将发展女党员和培养选拔优秀女干部这两项工作落到了实处。

我们将对女干部的培养教育、提高素质，作为重要环节来抓，并注意适应女干部特点，多层次、多形式、多渠道地培养提高女干部。

1.培训教育。在培训内容上，针对女干部特点和女性人才成长规律，开设相关课程，邀请有成就的女企业家、女干部谈个人成长体会，同时组织学员实地考察、心理测试，取得较好效果。在近年来我区举办的两期中青年干部培训班上，女干部均占相当比例，仅今年5月举办的中青年干部培训班，女干部达18人，占培训班全体学员的三分之一。此外，我们积极推荐优秀中青年女干部和科级女干部参加苏州市女干部培训班学习，几年来共推荐19人参训。通过这些教育，提高了女干部的理论水平、政治素养，开阔眼界，增长知识，增强了女干部的责任感和使命感。

2.换岗交流。针对女干部大多工作经历单一，多边适应能力较差等情况，结合干部调整交流，区委有意识对女干部进行换岗锻炼，将从事政工、群团部门工作的调到行政、经济部门工作；将机关工

作的干部调到街道等基层一线进行工作；将在基层工作的同志调到机关工作。近两年，还安排8位科级后备女干部参加机关、基层双向挂职锻炼。1998年来，全区共有108名科级女干部交流或提拔到党政机关和经济部门任职。现任计划生育局局长张迎春同志，曾任区团委书记，妇联主席，街道党委书记、办事处主任，并在区委统战部、区人大办公室等任职，现主持区计划生育局工作。

3.压担子培养。对有潜力和培养前途的女干部，我们有目的有计划地把她们放在一线和关键岗位上锻炼，通过实践锻炼提高她们组织协调能力、驾驭全局的能力，使她们在艰苦环境中增长才干，为他们走上更高的岗位打下基础。如现任副区长盛蕾同志，是省委组织部选调生，曾干过团工作，为了让她得到全面锻炼，我们及时安排她到街道担任党政一把手。两年多的实践锻炼，其领导、组织、协调、决策能力都有提高。去年被提拔为副区长，成为我市最年轻的县处级女干部之一。

一是强化目标，落实规划。区在1999年制定了《金阊区党员发展三年规划》，规划中除了明确发展党员相应的学历要求、年龄要求，条件要求外，将女党员的发展作为改善党员结构的重要内容。各基层党组织也相应制定规划，将女党员发展目标层层分解。区委组织部结合考核对全区基层党组织发展党员工作进行检查，在规划的落实上下工夫，从数量上确保女党员的发展。

二是明确责任，联动推进。发展女党员工作目标要实现，需要

全区上下形成共识，需要区域内联动推进。组织部门作为此项工作的主要职能部门，在发展女党员工作上主要履行指导职责；基层党组织承担具体培养发展职责；各级妇联作为妇女工作职能部门，承担物色培养优秀妇女人才，并及时向党组织推荐的职责；作为党的助手，我们要求各级团组织在双推工作中，要注重及早发现年纪轻、文化较高、素质较好的女团员、女青年，为党组织培养挑选优秀女性人才，输送新鲜血液。实践证明，各职能部门间、各级党组织的整体联动，为女党员的发展营造了良好氛围，促进了此项工作的顺利开展。

关于培养选拔女干部的调查与思考 篇8

中共*****课题组

随着经济社会不断发展和干部人事制度改革不断深入，公开选拔以其公开透明、广泛参与、平等竞争的优势，逐步成为领导干部选拔任用的重要手段和发展趋势。今年以来，***区委顺应这一趋势变化，结合自身实际，在全市率先开展了公开选拔副科级领导干部工作。目前，公选过程全部结束，选拔出的*****名优秀年轻干部已走上领导岗位，为全区干部队伍注入了生机和活力，也为如何进一步做好公开选拔领导干部工作带来了很多启示。

一、公开选拔工作主要做法

1、审时度势，区委下定公选决心。近年来，受公务员“入口”过窄和历史遗留等诸多因素影响，干部队伍特别是领导干部队伍年龄梯次不尽合理，队伍老化、年龄段层问题较为突出，这已成为县区的共性问题。因此，区委着眼***未来发展的战略需要，审时度势，下定决心，面向全区高学历的年轻干部群体进行公开选拔，加快优秀年轻干部的成长步伐，从而快速有效地为干部队伍输入新生力量。

2、招兵买马，做好公选人才储备。近年来，区委全面实施人才强区战略，加大各类人才的引进和储备力度。从2006年起，全面启动了“百名大学生”工程，连续5年面向全国高校公开招录*****名大学本科以上学历、学士以上学位的大学生。同时，积极调剂编制，先后召录了*****余名公务员和50余名高等师范院校优秀毕业生，从区外引进

*****余名省市级优秀教师。引进的人才个人素质好、知识层次高，不仅从根本上缓解了干部人才短缺的状况，更优化了基层一线的干部队伍结构。经过组织上几年来的精心培养和在实践中的学习锻炼，他们已经积累了一定的工作经验，综合素质和工作能力不断提高，逐渐成为乡镇街道和区直部门的业务骨干，为公选提供了充足的人才保证。

3、反复推敲，公选方案最终出炉。实施方案是公选工作遵循的总则，也是公选成功与否的关键。区委对此高度重视，责成组织部根据《干部选拔任用工作条例》和《公开选拔领导干部暂行办法》的相关规定，着手制定方案，并多次例会反复研究、数易其稿，最终出台。方案对公选职位、报考条件和考试形式等相关事宜都做了全面、明确、细致的规定。一是确定公选职位。区委为了确保选拔出的年轻干部在岗位上能得到更加全面深入的培养和锻炼，快速成熟起来，在乡镇、街道领导岗位紧张的情况下，抽出*****个副乡镇长和*****个街道工委委员的岗位，面向全区机关、乡镇街道和事业单位在编在岗的干部进行公开选拔。二是确定报考标准。区委为了使领导干部队伍年轻化，基层单位领导班子年轻化，把公选群体的目标定位到历年来储备的年轻人才身上，把年龄限定到35周岁以下。在学历条件上，为使选出的干部更加优秀，在最初要求本科学历的基础上，又明确要求必须具有学士以上学位，从而保证了考生的质量。三是确定公选的形式。公选采取评分制分步遴选、差额考核、常委会差额票决的选拔方式进行。除了笔试、面试外，还纳入资

历评价环节，通过把学历、职级、职称、获得奖励、考核等成长资历进行量化，从而把考生的个人素质和工作业绩纳入综合评分中来，能够更全面、客观地体现每名考生的德才素质和日常表现。把考试总分值确定为100分，其中：笔试成绩占*****%，面试成绩占*****%，资历评价占*****%。从公选实施的过程看，整个方案比较严密、客观和公正，未出现任何疏漏。

4、精心组织，公选全程万无一失。在区委的关注支持下，公选考试全过程公平、公正、公开，每一个环节都顺利进行。一是多部门联合行动。区委组织部、纪检委、人事局认真落实执行公选方案，严格把关考试的每个环节，且组织部门不直接参与考试评分工作。二是创新考试环节。为使过程公平公正，笔试、面试全部委托专业机构进行命题、制卷和阅卷，并对试卷的封装和运送严格保密。面试环节上，根据乡镇、街道每个公选职位所需的专业知识、管理知识和一些具体问题，增加面试答辩考评工作的准确性。且考官全部聘请区外专业人员，考官和考生在面试前，通过当场抽签方式确定考场和面试顺序，组织部门只在场外服务，最大限度避免人为因素参与。三是实施全程监督。为保证考试的公正性，纪检委全程监督公选过程，在每个考场都放置手机信号屏蔽器，阻断考生、考官与外界的联系，并用摄像机监督整个面试的过程。四是公选过程及时公开。考试前，通过下达文件，发布公告等形式在全区公布公开选拔职位、报名条件和考试方案等。考试后，又对考试成绩和入围结果进行及时

公布。公选的笔试、资历评价、面试、考察等每个过程都及时公开，提高了工作的透明度。

二、公开选拔工作取得的成效

在这次公开选拔工作中，创新干部选任办法，进一步完善了公选方式，各个环节严谨有序，充分体现了公开、公平、竞争、择优，全区上下反映良好，取得了预期的效果。

1、年轻干部脱颖而出，基层班子结构进一步优化。为发现和选出更优秀的人才，区委限定了报考条件，提高了准入门槛。报考的*****名考生，不仅年轻、学历较高，而且都在乡镇街道、村和社区工作和锻炼过，具有一定的工作实践经验。这次公选尽管岗位有限，但给所有考生都提供了一个展示才华的平台，很多成绩优秀、能力较为突出的年轻干部陆续进入面试、组织考察环节，不断呈现在公众眼前，更成为今后组织上重点的培养对象。尤其是通过公开选拔，选出的这*****名优秀年轻干部平均年龄只有*****岁，全部是大学本科以上学历、学士以上学位，是单位的业务骨干和中坚力量。他们走上基层领导岗位后，能够在新的起点上进一步砥砺品格，增长才干，快速成长起来，早日担当重任。同时他们的加入更为乡镇、街道基层领导班子注入了生机与活力，从年龄结构和知识水平上进一步优化了干部队伍。

2、透明公开真正体现，选拔干部公信度进一步提高。公选工作追求的灵魂就是公平、公正、公开，只有把公选的各个环节和实施过程置于广大干部和公众的监督下，才能不断提高选拔领导干部的公信度。这次年轻干部公开选拔，既

根据干部选拔任用和公开选拔的相关规定精心筹划，又借鉴了以往公开选拔的经验。具体方案虽由组织部负责制定，但区委对此项工作高度重视，对公选职位、报考条件和考试形式和确定任用人选等相关事宜多次例会反复研究。在方案实施过程中，更是严格按照方案的规定和要求，全面实施。尤其是在笔试和面试环节的细节把握上，考题全部外委，强化监督机制，全部工作由组织部、纪检委和人社局共同完成，最大限度地减少人为因素干扰，没有出现任何“公选不公”的举报和传言，做到了公平、公正、公开，提高了区委选人用人的公信度。

3、选人方式大胆创新，干部人事制度改革进一步深化。通过选拔，区委全面完善了公开选拔工作制度和措施。与*****年公选相比，这次公选在确定任用人选环节上，区委大胆探索实践差额考察、差额酝酿、差额票决，让区委在更大的范围内选人用人，扩大了民主，达成了自由选择、平待竞争、程序公正、优中选优的目的，组织更科学、过程更透明、结果更公正、效果更明显。也为健全更加科学民主的选人用人机制迈出了坚实的一步。

4、学习氛围日渐形成，干部前进动力不断增强。公开选拔对全区产生了广泛的影响，大家都拿“公选”这面镜子重新审视自己。领导干部实实在在的感觉到了年轻干部所带来的紧迫感，混日子、吃老本的思想悄然消失，学政策、学业务趋势日益明显。这次公选尤其是带给年轻人一次很大的触动。大家不断寻找自己身上的差距和不足，从各种角度和

渠道完善自己、发展自己。同时，他们也感受到区委注重德才、注重基层、注重潜质的选人用人导向和重视年轻干部成长的培养向，从而树立起积极向上的信心，积累起继续前进的动力，立足岗位不断学习，不断进取，全区形成了尊重知识、倡导学习、奋发向上的良好氛围。

三、公开选拔工作带来的启示

这次在全区年轻干部中公开选拔副科级领导干部工作的圆满成功，不仅提升了区委选人用人的公信度和全区对组织工作的满意度，还为今后进一步做好公开选拔领导干部工作带来了几点启示：

一是公开选拔要形成鲜明的用人导向。公开选拔作为推进干部人事制度改革的重要成果之一，能否保持强大的生命力，关键取决于干部群众对它的认同度。提高干部群众对公选工作的认同度，根本是要突出它的导向性，让民主、公开、竞争、择优选拔任用领导干部成为必然趋势和共识，并在全社会形成鲜明的用人导向，真正还权于民，让群众对任用干部“有权说”，而且“说了算”。为此，区委在这次公选中明确要选拔高学历、有潜质的优秀年轻干部，并在实施的诸多环节中，努力做到能公开的一定要公开，能让群众参与的一定要让群众参与，能让群众监督的一定要接受群众监督。形成重视基层一线领导班子配备的导向和注重选拔优秀年轻干部的导向，尤其是要注重选任那些平时注意学习、政治过硬、年轻有为、有发展潜质的干部，避免任用那些高分低能、群众不认可的干部。

二是注重公开选拔各环节的科学适用。公开选拔作为一项干部人事制度改革举措，必须结合实际，针对问题，不断改进和完善，才能始终充满生机活力。要合理确定参选条件。充分考虑到公选岗位需求和基层干部的实际，在年龄、学历、专业等方面适当放宽要求，加大公选中干部参与的广度。要科学设定考试内容，按照考用一致的要求，注重岗位所必备的知识能力测试，增强试题的综合性和针对性。同时还要改进考察方法，增加组织考察时间，扩大谈话范围，广泛听取各方面的意见，提高各环节的科学适用性，从而提高公开选拔任用干部的准确性。

三是公开选拔必须做好人才储备。拥有大量优秀人才是选拔的基础，所以做好公开选拔工作的关键，就是必须加大人才储备，让选拔工作有的放矢，有才可选。一方面是要加大对高知识层次人才和地区行业发展需要的管理人才、专业技术人才的引进力度，快速优化党政人才、管理人才和专业技术人才队伍结构，建立一支专业门类齐全、个人素质优良、年龄结构合理的干部人才队伍。另一方面，要采取教育培训、挂职锻炼、参与急、难、险、重等阶段性重点工作等方法加快干部成长、成熟，促进党性意识、勤政意识、服务意识的全面提高。近年来，区委非常注重人才储备。启动的“百名大学生”工程作为谋划长远发展的一项“蓄水工程”，已凸显成效。区委尤其注重对年轻干部的培养，强化实践锻炼，多岗位培养锻炼。大批高学历人才广泛分布在乡镇街道和区直重要部门，绝大多数都参与了棚改拆迁、信访维稳、招商

引资等全区中心工作和重点工作，让他们在实践中摸爬滚打，增长才干，尽快成熟起来。正是因为经过五年来的酝酿和储备，拥有了大批优秀的年轻干部，所以今年区委才会有如此大的决心和动力，进行公开选拔。

对培养选拔年轻干部工作的思考 篇9

李小平

把年轻干部培养好、选拔好、作用好，是实践科学发展观的本质要求，有着特别重大的意义。

解放思想，在选贤任能上出实招

树立科学的选人用人观念。有什么样的用人观念，就必然有什么样的选人用人结果。首先，应破除论资排辈思想，树立不拘一格的选人用人观念。其次，破除求全责备思想，树立注重本质的用人观念。第三，树立五湖四海思想，拓宽选人视野。

构建竞争择优干部机制。以制度管人、以制度律人、以制度用人是促进年轻干部脱颖而出、健康成长的重要保证。坚持从建立完善选人用人制度入手，进一步深化干部人事制度改革，创建和完善选拔任用干部的科学机制。比如，健全竞争机制、考察机制、退出机制等。

着眼长远进行战略布局。建设一支思想政治坚定、善于领导科学发展、堪当历史重任的高素质后备干部队伍，是加速年轻干部培养选拔工作发展的有力保证。必须着眼于长远，着手于眼前，着力于基础，从紧从早抓起。要遵循人才成长规律、领导班子建设需要和干部特点来制定近、中、远期后备干部队伍建设规划，努力建设一支数量充足、门类齐

全、专业配套、素质优良的后备干部队伍。

注重培养，在夯实基础上作文章

加强教育培训。年轻干部的健康成长，是其个人素质、组织需要和社会环境综合任用的结果。要充分整合教育培训资源，科学设置培训内容，教育引导年轻干部坚定政治立场，在重大原则问题上明辨是非，始终保持政治上的清醒与坚定；教育引导干部树立正确的世界观、人生观、价值观和事业观，牢记党的宗旨、密切联系群众；树立全局观念，自觉服从和服务于党委、政府的工作大局，在工作实践中找准位置，发挥作用。

加强实践锻炼。在实践中锻炼、考验和提高素质，始终是培养年轻干部的一个基本途径。“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍”，基层实践是培养锻炼干部的练兵场。实践证明，凡是在基层实践中锻炼过的干部做群众工作的能力、处理实际问题的能力、应对复杂局面的能力都有明显的提高。越是有培养前途的干部，越要放到艰苦环境中去，越要派到改革和发展的第一线去，对做好培养年轻干部工作具有重大而深远的意义。

加强日常管理。要注重处理好选拔任用前培养和选拔任用后跟踪教育管理的关系。

有才必用、在创新思路上求突破

为年轻干部“搭台子”。重大项目、重点工程对人才的需求，在实践中培养选拔优秀年轻干部，实现重大项目竣工一批，干部成长一批的“双赢”目标。

给年轻干部“压担子”。

关于培养选拔女干部的调查与思考 篇10

为进一步完善“人才在一线成长、干部从一线选拔”的工作机制，不断强化向项目建设主战场调强将，向重点工作最前沿派精兵的导向。经研究决定，面向全县选拔一批优秀干部赴重点工程一线培养锻炼。现将有关事项通知：

一、选拔的基本条件

1、具有敢于担当、吃苦耐劳、乐于奉献的思想品质，善于处理复杂问题和矛盾；

2、年龄在48周岁以下（1965年1月1日后出生），特别优秀的可放宽至50周岁（1963年1月1日后出生）；

3、具有大专以上文化程度和正式行政、事业编制；

4、连续三年考核在称职（合格）或以上。

5、身体健康。

二、选拔的方法

1、报名。报名采取自愿报名与单位推荐的方式进行，各单位党委（党组）集体研究推荐人选，符合条件的个人也可以直接向单位党组织和县委组织部干部科进行自荐。各单位推荐1-3名人选，并填写相关表格（点此下载）。

2、面试。县委组织部根据报名人选的自身特长、工作经历等情况，通过分类分层召开座谈会等形式进行面试。面试通过后，纳入选派优秀干部赴一线培养锻炼人才库。

三、管理与使用

县委组织部按照全县重点工作和选派干部的个性特点，拟定干部选派工作方案，并对其跟踪考核，考核结果作为奖惩、晋级、提升的重要依据。

四、几点要求

1、严格落实责任。到一线锻炼是提高干部处理复杂问题和实际工作能力的重要途径。各单位要充分认识这项工作的意义，切实加强领导，明确专人负责。

2、坚持标准推荐。各单位要坚持推荐的条件和程序，真正把那些综合素质好、能力突出、群众公认度高的优秀干部推荐上来。

关于培养选拔女干部的调查与思考 篇11

张庆红

（武汉大学 后勤服务集团, 湖北 武汉 430072）

[作者简介] 张庆红（1967），女，湖北武汉人，武汉大学绿化委员会办公室副主任，主要从事园林景点规划、设计、预算，长期从事高校校园绿化养护管理。

[摘 要] 本文阐述了选拔培养年轻干部的意义和作用，培养选拔优秀年轻干部，历来是我们党的一项战略任务，集团在选人用人上要实现了“四个观念”的转变，探索选拔培养年轻干部的环节及有关问题的思考。[关键词] 年轻干部 选拔 培养 问题思考

对年轻干部的培养，是学校发展的需要，是后勤服务集团改革发展的要求，也是建设高素质干部队伍的重中之重。要坚持围绕“办师生满意的后勤”这个奋斗目标，必须要加大青年干部的选任力度，着力推进干部队伍年轻化。年轻干部能为集团发展增加新鲜血液，增添新的活力。选准一个好领导，能带出一个好群体，盘活一方新经济，推动一方新发展。因此选拔一批政治素质好、具备一定的管理经验和能力、学历层次高、富有创新精神的优秀年轻干部进入集团领导岗位，使领导班子年龄结构形成梯次配备，专业知识结构更加完善。

一、选拔培养年青干部的意义和作用

培养选拔优秀年轻干部，历来是我们党的一项战略任务。毛泽东同志从保证无产阶级革命事业千秋万代永不变色的战略高度，强调要培养千百万无产阶级革命事业的接班人；邓小平同志在改革开放的实践中，多次强调选拔培养中青年干部是个战略问题，是决定我们命运的问题，他指出：“成功不成功就看我们能不能发现一批年轻人”。江泽民同志不仅反复强调加紧培养年轻干部的极其重要性，还要求各类干部从理论的深层次认识本领域或本部门工作的规律，其中包括“干部成长规律”。他指出，只有认真研究，自觉掌握和运用规律。“才能掌握主动权，减少大的失误，避免走弯路。”研究干部成长规律是江泽民同志向全党提出的加强党的建设的一个重大课题。

（一）提高认识，转变观念，要把培养选拔优秀年轻干部工作作为一项战略性政治任务来抓。

首先要充分认识到：宽松的环境、良好的氛围、竞争的机制是促使年轻干部健康成长的必备条件。要把培养选拔优秀年轻干部列入各部门年度考核目标，在集团上下形成了关心、重视年轻干部的浓厚氛围，并在选人用人上实现了“四个观念”的转变：

（1）转变“党务干部只能从事党务”的观念，重视把优秀年轻党务干部输送到经济建设主战场接受锻炼，重点培养。要选拔优秀年轻干部到重要岗位锻炼，要相信年轻人大部分能较快地适应工作，进入角色，以突出的工作业绩赢得了群众的信赖和组织的认同。

（2）转变求全责备的观念，树立“用人看主流，看本质，看发展”的观念，敢于启用基本素质好、业务能力强、有开拓进取精神和发展潜力的年轻干部。把素质好、能力强、有开拓精神的年轻干部调到重要管理岗位，并注意在工作中跟踪考察。

（3）转变“年轻干部难挑大梁”的观念，树立“领导经验来自实践，早压担子早成才”的观念，消除对年轻干部不放心的顾虑，大胆把优秀年轻干部放到重要岗位上去磨练。

（4）转变“论资排辈”的观念，树立“注重实绩，竞争择优”的观念，积极将工作实绩突出、有发展潜力、群众公认的年轻干部提拔到重要领导岗位，以加快领导干部年轻化进程。

（二）加强教育，择优任用，为年轻干部成长树立良好的导向，突出年轻干部的榜样作用。

集团在选拔任用年轻干部时，要抓住“培养”这个重点，坚持理论培训、实践锻炼和教育管理三管齐下，促进年轻干部思想和业务素质的提高。选拔任用干部需具有明确的导向作用，要注重民意导向、实绩导向、作风导向、发展导向、基层导向等正确导向，肯定什么、鼓励什么、否定什么，可以树立一个标准，体现一种政策，折射一种作风，展示一种形象。正如在保持共产党员先进性活动中，后勤服务集团党委提出“一个党员就是一面旗帜”的口号。用好人办好事、用能人办能事。因此，我们必须以“三个代表”重要思想为指导，立足实际，大力匡正选人用人风气，坚持以好的作风选作风好的人。

（1）着眼于完善青年干部的理论培训，不断加大培训力度。首先，把对年轻干部的思想政治素质教育放在首位，在提高他们的思想政治素质上下功夫。采取扎实有效的措施，对年轻干部进行系统的思想政治教育和专业知识的培训，帮助他们打牢理论基础，政治过硬、党性坚强。

（2）着眼于提高青年干部的实际工作水平，不断加强实践锻炼。后勤服务集团的工作职责就是为广大教职工服好务，要始终坚持把培养年轻干部的重点放在实践锻炼上，探索出一条有利于年轻干部锻炼成长的新路子。要在关键岗位和重大活动中锻炼年轻干部，及时把那些政治素质好、工作能力强、发展比较全面、渐趋成熟的年轻干部，放到重点部门、重点岗位和重点工程建设项目中去锻炼，让其充分施展才华能取得较好的效果。

（3）着眼于突出榜样的带头作用，树立正确的用人导向。只有树立正确的用人导向，真正把政治素质高，业务能力强，群众基础好，工作表现突出的优秀年轻干部选拔出来，才能在广大年轻干部中树立一根标尺，从而引导和激励更多的年轻干部奋发向上，积极进取。

（4）重点着眼于选拔任用那些思想解放、观念更新、敢闯敢干，特别是有经济头脑、懂市场经济，为集团经济发展有所作为的干部。后勤服务集团是集经济型与服务型为一体的综合实体，对于工作实绩的考核，不能仅靠一般的口头谈话和汇报材料了解，而要对成绩进行科学的量化、细化，确定具体的考核内容和办法，才能对干部做出实事求是的评价。

二、选拔培养年轻干部的几个环节

建章立制，规范运作，为年轻干部成长提供组织保证，科学规范的干部管理机制，是年轻干部脱颖而出的重要保证。其次，我们打破身份界限，不拘一格选拔人才。在培养选拔的过程中，必须切实抓好几个环节。

（一）要科学地扩大民主，增加选拔年轻干部工作透明度。

处理好扩大民主与科学评票的关系，是近年来干部人事制度改革中的一大难题。实践证明，凭少数人选人，往往视野不宽；靠个人选人，常常失之于偏。如果简单地以票取人，又会造成民意失真。对此，必须辩证施治，既要肯定扩大民主的正确方向，又要科学分析民意。一方面要坚持不懈地扩大民主，立足群众、面向群众、相信群众，充分体现民意。另一方面又要解决现阶段存在的民意失真问题。“应在民主推荐结果的基础上，结合干部的平时考核和定期考核情况，班子成员意见、岗位需要等进行综合分析，由党委（党组）或（人事）部门集体研究确定”。

进一步扩大干部推荐中的民主，要运用各种方式方法，改进推荐和测评办法，建立科学的选拔干部考察对象办法；进一步扩大干部考察中的民主，要明确考察内容，扩大考察范围，切实增加考察工作透明度；进一步提高群众参与程度，要畅通群众参与干部任用的渠道，扩大干部选用中的民主，提高选人用人质量。同时，考察年轻干部，既要考察其显绩，又要考察其潜绩。显绩，就是干部驾驭现任工作的能力；潜绩，就是干部所具备的潜能。干部的潜能是和学习的能力密切相关的。把学习作为考察干部的重要内容，能使我们对年轻干部的显绩和潜绩有一个全面的把握，从而更科学地评价干部，同时能在更广的视野中了解和发现年轻干部。

只有这样，才能全面、客观、真实、科学地识人、选人、用人。

（二）要倡导公开选拔，竞聘上岗。

坚持和完善公开选拔领导干部制度，可以为人才竞争提供良好的平台，能有效地拓宽选人用人视野，构建选优汰劣机制，营造选贤任能氛围，弥补挂一漏万的缺憾，从而促使优秀人才脱颖而出。在干部选任过程中，我们要大力倡导公开选拔，结合学校人事干部任职的有关规定，着力变“伯乐相马”为“赛场选马”，变印象取人为实绩识人，变意志定人为机制选人。特别是在具体工作中要增强公开选拔过程的公开性、考试的合理性、实施的严密性、考察的科学性，科学合理地评判。

（三）要严格履行程序。

干部选任的《条例》、《规定》、《办法》以程序为主线，对干部选拔任用的启动、推荐、考察、讨论、决定、任用等各个环节，做出了科学、规范、细化的程序性规定。这些程序具有很强的现实针对性、逻辑严密性和内在联系性。必须强调严格程序，树立程序法则的思想，坚持程序一步不缺，履行程序一步不错，遵守程序绝不变通，做到每个环节都环环紧扣。

（四）要全面强化监督，防止在干部任用中滥用权力。

要努力做到领导干部的权力行使到哪里，领导活动延伸到哪里，监督就跟到哪里，将领导的权力行为置于广大人民群众的广泛监督之下。过去在干部选拔任用工作中也强调监督，但往往滞后于事、流于形式，忽略了事前、事中两个基础环节。因此，要坚持变事后监督为全程监督、变静态监督为动态监督、变单方监督为多方监督，把监督贯穿于干部培养、选拔、使用、管理的各个环节，实现全程化、经常化、制度化，从而有效地保护干部资源，促进干部健康成长。

（五）要适应集团发展形势要求，创新干部考察模式，实行“五综合”。要结合集团实际，改进选拔方法，提高选拔人才的吸引力，充分体现公开、公平、公正的原则，要给他们充分施展才华的空间，承担更重要的责任，提高更大范围驾驭局面的能力，实行“五综合”（即根据单位党组织推荐、群众推荐、个人自荐、素能测评、实绩考核的综合量化结果确定考察对象），创新干部考察模式。为提高民主推荐、干部考察工作的公信度、准确度，有效遏制干部选拔任用工作中的不正之风，要对干部推荐、考察环节进行大胆改革，运用“五综合”的方法考察干部，对干部推荐、考察的过程和内容进行细化和量化，有效提高了干部选拔任用工作的科学性、公正性和广大干部学习的积极性，有效遏止了拉票贿选现象，形成正确的用人导向。

（六）实施有效激励，激发干部能力实现的内在动力。

要进一步完善干部激励机制，采取有针对性的激励措施。比如，实行目标激励，建立目标责任体系，开展个人职业目标设计，让每个年轻干部既有压力又有动力；实行职位激励，把有能力、有业绩，能干事、干成事的干部，提拔到重要岗位，为他们提供广阔的施展才华的载体和平台；实行荣誉激励，让成绩突出的干部获得精神鼓励；通过物质激励，让业绩良好的干部得实惠；通过感情激励，让干部能满怀激情地创业。

集团可以在选拔年轻干部时进行一些探索，结合后备干部队伍建设，把历经多岗位锻炼、基层锻炼、艰苦的工作岗位和复杂环境锻炼作为选拔任用干部的必要条件；要进一步推进任职回避交流和班子结构优化交流；要进一步推进重点岗位、重点部门干部交流，逐步实现干部交流工作的经常化、制度化。

年轻干部有朝气、有拼劲、有潜力，年轻干部的数量，代表了一个单位的发展后劲和未来，是干部选拔工作的一个重要指数。必须从各个层面，从上到下加大力度，大力选拔一批优秀的青年干部。同时，要特别注重干部综合素质的培养和提高，要从武汉大学建设发展的目标出发，从新时期市场经济的要求出发，着力提高政治思想、专业（业务）知识、道德修养、法律法规、工作技能、复合动力、时代理念、精神状态、创新能力、外在形象等方面的素质。同时还必须注意克服了年轻干部自身存在的骄傲自满情绪。选拔培养优秀人才脱颖而出，造就一批善于当家理财的优秀领导骨干，为学校后勤发展建设提供强有力的人才支撑与保证。

[参 考 资 料] [1] 《领导科学》(主编:黄 强)[2] 《保持共产党员先进性学习读本》中胡锦涛的