销售人员新员工培训

销售人员新员工培训（精选8篇）

销售人员新员工培训 篇1

经过这次综合实训的操作，使我比较系统地了解了药品营销的基本程序和具体方法，加强了我在实习岗位上的实际操作本事，对所学的专业知识进行综合检验。同时也学会了人际交往，沟通方式及相关礼节方面的资料。

两个月的时间，虽然很快就过去了，但学到的东西可不少，如何快速的适应公司的环境，融入企业的团体，如何更好的跟同事沟通，更好的完成既定的任务。这些都不是信手拈来的。都需要一个逐步的从点到面的认识，今日我学到的所有这些都必将对我将来的就业产生深刻的影响。而对我来说，真正的就业也已经不远了。我庆幸也感激有这样一个学习的机会，能够在就业前很好的提高自我、锻炼自我。同时也让自我对自我的本事更加自信，相信自我将来能够成为一个对社会有用的一员

销售人员新员工培训 篇2

一、有的放矢做好培训需求分析

培训分析应以胜任力模型为基础。销售人员的能力发展是企业核心竞争力的关键, 也是企业竞争优势的来源, 以胜任能力作为人力资源开发和培训系统的基础, 有利于将生产实践和培训联系起来有利于对员工能力进行综合的系统性管理。企业在设计每一项培训活动之前, 应由培训部门采用各种方法与技术, 对营销人员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析, 引导营销人员将自身实际状态与胜任力模型所定义的岗位素质要求进行比较, 从而确定培训的需要。具体途径有:

1. 直线经理提出培训需求。

直线经理与营销团队接触的最多, 因此, 对营销团队的培训需求把握也比较准确。直线经理在作出培训需求的时候, 需要明确培训的结果与目标, 并且能够提供可量化的工具。

2. 调查问卷。

可采取360度问卷调查, 通过调查直线经理、业务员、售后员, 甚至还有消费者, 从不同的角度去发觉真正的培训需求。需要认识到三个问题:培训背景是什么?在哪些方面培训?谁需要培训?

3. 现场观察。

要真正了解销售团队的真实情况, 需要深入一线, 通过现场观察, 去发现团队的不足点, 从而发现培训需求。例如:通过观察团队的销售技巧、解说方法、对顾客的察言观色的能力、整个团队的人员士气、对产品的熟悉程度、对公司销售政策的理解等等。

4. 通过以往培训情况发现新的培训需求。

以往培训的各项指标的满意度、培训考核情况也是发现新的培训需求的方法之一。在对销售需求做出分析后, 销售经理应制订一份培训计划。

二、立竿见影科学设定培训内容

企业销售培训内容分类, 可依据ASK模型来确定。 (1) 态度 (Attitude) 。思想决定行动。销售员的第一课应该是培养他们“五颗心”, 即对客户的爱心、对事业的进取心、对细节的耐心、对胜利的信心、对企业的忠心。态度方面具体的课程包括:公司成长史、公司文化和价值观、职业化精神、团队合作、客户服务意识、危机意识、问题改进意识、质量意识、成本意识、学习态度、自我激励、压力管理等。 (2) 技巧 (Skill) 。基本销售技巧主要包括:销售前的准备技巧 (了解推销区域、找出准客户、做好销售计划等) 、销售礼仪、接近客户的技巧 (电话拜访客户、直接拜访客户等) 、开场白的技巧、询问与倾听的技巧、产品展示和说明的技巧、处理客户异议的技巧、临门一脚的技巧、撰写建议书的技巧等。专业销售技巧包括:人际沟通技巧、演讲技巧、谈判技巧、冲突管理等。更高层次的技巧包括:渠道管理、大客户销售管理、区域销售管理、销售团队管理等等。 (3) 知识 (Knowledge) 。薪酬福利及考勤制度、人事、行政、财务等各种规章制度、相关法律常识、公司各部门介绍、公司产品及服务介绍、销售宣传资料的使用、电脑软硬件知识、设备使用知识、专业知识、竞争对手分析等等。

从重要性来看, 态度是成功的支点, 在三者之中是最重要的, 所谓“态度决定一切”, 自有它的道理。有了积极的态度, 就会主动学习、提高技能。

要获得最佳培训效果的关键就是, 所有培训在设计、实施和评估时应当反映实际的工作环境。营销培训应将传授式和参与式培训相结合, 以模拟真实环境为出发点, 力争通过多样化的培训方式, 实现培训效果最大化。这种培训模式突破了传统的培训理论和实践脱节的瓶颈, 改变了以前课堂式的集中培训模式, 将专业理论知识和工作实践技能有机的结合在一起。常用的方法有:

1. 角色模拟。

角色模拟被认为是较好的强化客户约见、介绍产品特征、能给顾客带来利益的一个好方法, 从而被国外企业广泛运用。特别是通过角色模拟, 还可以鉴别出具有销售潜质的人员, 从而备受销售经理青睐。一个常用的做法是, 在销售会议上, 要求一个人扮演销售人员, 另一个人扮演顾客, 销售人员给出特定产品或服务的特征、所能给顾客带来的利益及其证据, 扮演顾客的则提出他们最普遍遭遇的拒绝情境, 每一个销售人员都要求参加这种游戏。然后, 销售经理在会议上列出这些拒绝并对它们进行优先级别排序, 销售经理也会让大家讨论哪一个销售人员克服拒绝的方法最好, 这马上就会演变成一场很有意义的对话, 对话中不断产生新的想法, 每个人都从中有所收获, 顾客拒绝以及如何克服它们的点子都会被记录在案, 用作销售人员的辅助工具。

2. 现场教导。

现场教导是一对一的培训。现场教导通过观察销售人员与顾客打交道的表现从而评估销售人员关于顾客、竞争、产品和销售技巧等方面的知识和技能。销售结果告诉你最终结果, 现场教导则向你揭示产生这些结果的深层原因。现场教导是区域销售经理最重要的职责, 因为, 销售业绩的获得是每一位销售人员共同努力的结果, 销售经理的职责是通过别人来完成工作, 而不是独善其身。国外企业通常规定销售经理要与各地区销售人员一起完成销售计划, 进行传帮带式的经验传授。实践证明, 现场教导是推动销售培训、评估和激励销售人员, 并且和顾客分享最佳经验, 建立良好关系的一个好方法。

3. 销售会议。

国外企业都习惯于一个周全的会议计划, 并提前通告销售人员, 以便于他们能提早安排自己的工作, 能够全身心地投入培训, 并就会议内容作相应的准备。销售会议要留出有限的时间给销售人员发表关系到整个集体的抱怨和批评, 销售人员需要一个论坛来表达沮丧的情绪, 这可能是销售人员参加销售会议的初始动机。销售经理要善于将批评与抱怨转化成解决问题的方案, 而不是回避。为了让会议从一开始就显得非常活跃, 开会时先让销售人员讲述一个成功的故事或解决问题的故事, 故事可能包括开发了一名难度很大的客户, 留住了一名有很多问题的客户, 解决了一个冲突或击败了一个主要竞争对手。销售人员争着在同事面前讲述他们成功的故事, 会议气氛一开始就会显得非常热烈。

四、持之以恒做好全过程培训

销售培训不是针对新员工入职的应景之作, 而应贯穿于销售人员成长的全过程。

1. 入职培训。

我们知道, 无论是基层、中层还是高层营销管理人员, 进入企业首先要接受企业概况、理念、组织、模式、流程、文化、行为等方面的培训, 而对于企业概况、理念、组织、文化、模式、流程等理念方面的培训, 适合于采用讲授法 (由人力资源部培训主管面授) 、视听法 (如播放企业光盘) 、自学法 (如阅读《员工手册》) 等基本方法。而对于行为培训, 则适宜采取拓展训练、魔鬼训练, 以及互动游戏法, 让新员工在态度上、行为上更快适应企业。

2. 上岗培训。

在入职培训后, 营销人员还要接受上岗培训。上岗培训, 主要是产品常识、岗位职责、专业技能 (如推销、谈判、交际等) 等方面的培训。对于这几方面培训, 最适合于采用演示法、角色扮演法、模拟训练法, 有利于实现岗位技能速成, 尽快进入岗位工作状态。同时, 营销人员通过自学法进行自我培训也很重要, 可以采取查阅历史资料、档案, 使自己尽快了解并适应本职工作。

3. 管理培训。

对于营销人员开展管理培训, 企业主要是出于以下目的:一是晋级性培训, 营销人员在升职前培训;二是普及性培训, 对于营销人员普及管理知识。对于营销管理培训, 最恰当的办法就是案例分析法、研讨法。同时, 还有一种岗位培训法, 即到即将到任的岗位去实习, 通过实习充实管理知识、提升管理技能。

4. 专项培训。

专项培训又称为主题性培训, 具有明确而鲜明的培训主题, 以及极强的培训动机。对于主题性培训, 大型活动培训法最为实用, 如组织营销人员参加体育竞技活动、参观旅游活动、文化娱乐活动、参加高峰会及大型论坛等等。

加强海外参展销售人员专业培训 篇3

案例

2009年春季，在香港国际电子展览会上，一个展商位置显著，展板上都是关于工厂的广告，而且极具装饰效果，展览架上也错落有致地摆放着各种规格、大小不一的绿色电路板，参展人员眉清目秀，体态端庄。不难看出，这是一家比较专业的、以帮助客户定制和加工各种规格PCBA为赢利模式的工厂。

某客商正好是国际BUYING OFFICE 中国区的负责人，在电子行业内有多年的从业经验，此次参展正为一款新的ODM产品寻找合适的供应商，该展位的陈列与介绍引发了他的兴趣。他非常有礼貌地用英语询问：“女士，我可以进来看一下您的展品吗？”女子立即起身，慌张地回答：“OK，OK。”客商一边看着产品，一边打量这位姑娘，当时心中还暗自赞叹：“这家工厂的老板真有眼光，从摊位的布置，到展品的选择与陈列，再到参展人员的选择，都处处体现着专业与实力，看来老板本人非常重视参展工作！”“你好，请问你们工厂做了多久了？”客商问道。“好像是八九年吧。”女子回答。“到底几年？”“抱歉，您等一下，这里有公司的介绍资料，我看一下，哦，8年。”“请问你们的设备目前是什么状况呢？能具体介绍一下吗？如果你不介意的话，我希望知道具体的SMT设备的品牌，因为我需要的产品可能对设备的要求比较高。”采购商追问。“不好意思，我不是设备工程师，我只是产品销售人员，对于设备了解不多，真的抱歉。”女孩子为自己开脱道。“哦，那请问你们的产品最小PIN间距是多少？”客商又紧接着把一个非常核心的关于SMT加工制造工艺的问题抛了过去。“我也不是研发工程师，所以这个我也不清楚，如果您到工厂参观，我可以请技术人员给您详细讲解。”“哦，谢谢，不必了。”说罢，客商疾步走出展位。“先生，请留张名片吧？”女子面带难色，试探地问到。“哦，谢谢，不用了。”客商非常干脆地回答，匆匆走往下一个展位。

后来，客商在另外一个展位上找到了合适的供应商，订单的规模是20万片/月的规模。

问题分析

从上述案例非常容易看出，该销售人员在展会上存在着明显的失误点：

从浅表层次来分析：作为专业产品的销售人员，对专业客户最关注的3个关键并且是最基本的问题一问三不知，这就暴露了作为专业销售人员在技术上无知的缺点，从而导致在最短的时间内，客户对该公司直接丧失了继续了解与接洽业务的兴趣，使该公司在根本不知情的情况下就白白丧失了重要的客户，错失了未来合作的可能，把本来有可能属于自己的重要客户，直接拱手相让给了竞争对手。

从深层次来分析：该公司虽然也非常重视展览，从其展览位置的挑选与展位的位布置与展品陈列来看，无疑都是有效的，因为他们最先激发起了客户对他们的关注，吸引到客户已经走进了他们的展位内认真观看。但是由于他们在展览的筹备过程中忽略了对专业销售人员本身的专业培训这一重要工作，更多地关注了“面子活”而忽略了“里子活”，结果导致了后来的结果。最可怕的是，公司不一定知道是由于销售人员有失专业水准的销售，而使公司参加展览的效果大打折扣。

解决措施

选配参展人员是一项非常重要的工作，要认真选择、配备展台人员。展台形象不仅靠展台也靠参展人员，展台人员的素质和表现会给参观者留下印象，好的印象有助于展出成功，坏的印象则会导致失败。而且，很多参展企业将展台作为培养新手的场所，展会确实是一个培养人的好地方，但这样代价太大，因为赴海外参展各项费用非常高。所以，应该严格选择参展人员，挑选的条件要考虑以下方面：第一，最好选择有经验、有知识、有技术的管理和业务人员，以确保展台工作的质量和效果。第二，如果选择“新手”参展，则在展览前应该系统地对其进行专业培训，其内容至少包括销售技巧、产品专业背景知识、产品技术和产品操作等方面。第三，注重人员的基本素质，如相貌、声音、性格和能动性等方面的挑选。第四，根据工作量的大小决定人员数量。

合格的参展人员也有多种来源渠道，如总部派遣人员、当地代表和临时雇员。总部人员熟悉产品，能通过展会了解当地市场情况、熟悉当地市场客户，积累展览和贸易知识、技术和经验并在将来长期继续使用，但展会费用较多。当地人员一般指分支机构或代理的人员。他们熟悉市场、客户和当地的风土人情，容易开展工作，同时可以节省交通、住宿等方面的费用。但也有缺点，如当地人员可能同时为自己或其他人谋利益，从而使企业利益受到损失。有时，参展企业也专门临时雇佣相关人员，由于他们更熟悉当地市场，可能不需要差旅开支，不会影响总部或当地机构的正常工作，且易于指挥。但缺点是,他们对参展企业的长期目标可能不关心，不能尽心尽力，对展品可能了解甚少。

因此，参展企业要根据实际情况合理选择参展人员，例如，展台经理通常由总部人员担当，而辅助人员多在当地雇佣。重要的展台人员可能从总部选配人员，而不重要的人员则可能临时雇佣当地人员，并且要加强现场培训，如专业知识、产品性能和演示方法等。

销售人员培训大纲 篇4

营销人员标准（四个两）

两种个性：推销个性，创新个性

两种心：责任心，自信心

两种意识：全局意识，服务意识

两种知识：营销知识，业务知识

推销个性：指那些使某人具有推销倾向与能力的特质，如精力充沛、积极进取、（激情）具创造力，沟通信息的能力，凡事有计划，能联系实际思考，争取主动，自率很严。

服务意识：服务于公司，服务于客户，服务于消费者，每个员工都是营销员，服务员。推销知识；含心理学，法律学，会计学，公共关系学，逻辑学。

创新：市场营销中的创新是最具成本，最有效益的营销人员的精神（四个千）

想尽千方百计，说尽千言万语，踏尽千山万水，吃尽千辛万苦。

营销人员的素质、司机之间的差别是4倍，营销人员之间的能力差别是300倍。

一、思想道德素质。包括强烈的事业心，良好的职业道德，对企业忠诚，对消费者真诚。

二、业务素质

（一）树立现代营销观念，学习现代销售知识。

（二）具有全面的业务知识（企业、产品、销售常识）

（三）掌握熟练的销售技巧。

三、品格修养。先做人，后做事。自控、自信。遵时守约，理解宽容。

四、礼仪修养

1、装饰礼仪：男士以洁为原则，女士以雅为准。分请场所。

2、服饰礼仪：与身份相配。与工作的内容相配，与工作的时间相配。

3、行为礼仪：言谈要生动，和气，亲切，准确；语言要规范，语调、语速要适中，认真倾听，不做小动作，尊重对方，通过表情、手势、适时适当的插话，鼓励对方。

4日常礼节；打招呼、握手、介绍、名片、烟、茶水。营销人员的基本能力

一、思维能力

（1）全面性：立体思维，多路思维。

（2）深刻性；站的高，看的远。

（3）批评性，不盲从

（4）独立性，不受干扰。

（5）敏捷性，快速，及时。

（6）逻辑性，纵横思考，层次分明，有条有理。

二、创新能力

市场营销工作的魅力，也就在于它需要不断的创新，生命力也在于不断的创新，创新是可以培养的，强烈的责任心和事业心是基础，广泛的兴趣和好奇心是源泉，扩大交往范围和研究事物的本质是条件。

三、观察能力，透过现象看本质。

四、记忆能力

五、决策能力（在权限内果断、坚决）

六、交际努力（具备与别人建立联系，相互勾通，取得信任和谅解，处理各种矛盾的能力，在各种场合都能应付自如。

七、应变能力（也可以说适应能力，冷静面对公司、公众、营销模式的改变等

八、说服能力（说服客户，说服消费者）

九、管理能力（管理好人、财、物、管理好经销商）

人员推销技术

市场营销的终极目标是使推销成为不必要，但这是幻想。

推销技术的核心是说服。说服的基础是营销员本身所具备的素质和修养，仅此还不够，营销人员还应该认识推销的阶段性和说服本身的本质特性，并通过训练掌握

人员推销的步骤：

1推销准备阶段。主要包括三个方面：一个是知识性的，包括了解市场情况，竞争对手情况，公司及公司定位。二是作好推销计划。三是准备工具，包括样品、产品说明、有关技术资料、价格表、合同和个人的资料等

2接近客户的技术

3推销洽谈与客户异议的处理

A客户异议类型及产生原因分析

l大的异议，无需求，尽快离开。

l虚假的异议——烟幕

判断标准：看对方说话是否真诚，是否反反复复，说过又否认。产生原因及处理办法；对方对你的为人和第一印象不佳（长远而言，修身：当前而言，就自己的失礼或者不佳之处表示歉意）；对方不信任你的产品和公司，又不便直接说；对方有不便说出的内部原因；（做一些自我检讨，或者通过询问一些问题，进一步探讨对方需求的真假。若真，直接指出烟幕，逼出实情。）l小的异议是真实要求的信号，解决的办法在于提供充分的让客户信服的信息。

B、如何克服异议

l原则：要说服而不要争论，面子要留给客户。前者是要用理性征服感情，争论往往是感情的；后者是用感情征服理性，人都讲面子，特别是中国人。

l注意的问题：认真听讲，找出真正的原因；客户讲完概述一下，看自己是否理解；多个客户应该让他们内部取得一致；真心重视客户意见；回答完毕一个问题，应取得客户的首肯，并继续征求意见，直到客户信服。

l说服客户的方法：逻辑法（说出道理）、感情法（展示自己的真诚，取得对方的信任、同情，表现出自信和权威：套近乎。）事实法（事实胜于雄辩）

4推销谈判和成交。成交的关键是果断，而果断基于胆识和判断力。

A客户购买的信号判断：语言类和非语言类。

l语言类：询问售后服务、谈过的重点再次询问，交货时期和手段、运输方式、与竟品对比、市场的反映、要求再次报价，讨价还价等。

l非语言类：身体后仰，不在交流，陷于思考；前倾，拉近距离，频频点头；重新端详样品或目录；用手触定货单或者合同；站起，目视窗外；嘴唇紧抿，表现紧张；握手，来回不停地走动。B诱导客户成交的办法

l试用成交法

l请求法（如合同你写还是我写？）

l选择法（首次定货一个箱还是两个箱？）

l让步法（我在某个方面再让一步，如何？）

l减少压力法（首批定单数量直接再减少XX，如何？）

l担保成交法

C成交中应注意的问题

l不再提供新的信息，以免客户转移视线

l沉默是金，除非对方沉默三分钟以上

l重在果断和坚持

l签约后表示感谢，并强调客户的利用和自己的保证后离开

四推销中的谈判问题

l要为谈判设定上、中、下目标

l谈判是信息交流的过程，信息准备充分，就占据上风。

l谈判中的斗智斗勇，斗智意味着能识别对方的假象，斗勇表现为果断坚决，关键时刻，决不让。要注意交易中的讨价还价，不能让步太快，也不能次数太多，最好不超过三次。客户往往根据你反击的激烈程度，来判断你的底线，故应当在离底线尚有距离时，就开始反击。

l成交后的事情处理：合同兑现，感情联络。

市场各级营销人员工作职责

一、业务经理工作职责

职责概念

进行地区内销售管理，市场的归划管理，全力达成本地区的销量目标

工作职责

质的工作

l对所属人员进行工作质与量的目标制定，以激励的方式进于目标管理，进行人事考评呈报省区经理，批准后执行职位调整与人员招聘，培养发展下属人员，加强业务技能、产品知识的培训，提高整体团队的素质，合理确定组织架构并管理。

l对所辖地区市场进行销售预测，执行产销协调制度，制定地区内月、季、销售计划，并提报省区经理，努力达成本地区的销售目标。管理好销售费用。

l其他的日常管理：促销的制定、管理，经销商的管理，月、季，的总结，销售网络的构建与完善。

量的工捉

l区域内销售目标达成的主要管理者

二、业务代表工作职责

职责概念

执行区域内经销网络、商超、量贩店等终端网络及其他特殊渠道的作业及客户管理。执行质与量的工作目标。达成产品的销售目标量。„

工作职责

质的工作

根据渠道市场状况，进行产品销售预测，拟订月、季、的销售计划，并提报，执行各项业务工作。

l每日按拜访行程计划对客户进行业务拜访，完成公司所交付的公共计划，执行公司的销售政策。解决市场问题，发展、维护与客户的良好关系

l及时准确的完成公司规定的报表填写，进行客户管理，随时修整客户资料，完全掌握客户动态，定期向主管汇报有关目标量达成情况，市场状况。

l加强自身业务技能的提升，丰富商品知识

量的工作

l有关促销、推广计划的执行与监督，扩大商品的陈列展示，完成公司要求的促销目标点数，与促销目标量。完成产品的生动化陈列，针对有潜力的客户进行活动洽谈，并提报个案活动申请。l达成所属客户销售目标（销量、铺市率、市场占有率、竟品转换率。）

l根据市场的发展状况，不断开发新客户，完成公司要求的客户开发增长量。

l完成公司规定的每日拜访客户数量。

业务代表铺货要点

1铺货时，手上一定要带样品2进店后，要面带微笑，主动与店主打招呼。3推销要选准时机，不要在店主卖东西的时候推销，要微微一笑，点点头，耐心等候。4推销时要将样品放到对方的眼前、手中，用微笑的眼睛注视着对方，不要让对方把精力转移，必要时可以打开一包样品让对方品尝、嗅闻。也就是说，要全方位的刺激对方眼、耳、鼻、口、皮肤等感官，让对方全面接触产品。5随时注意对方的神态，不要让对方说“不”。6可以先介绍产品的属性，再介绍现在的促销政策（有的话），可以用比较举例法。7一但对方有意，要及时的搬货进店。要经常问：“要多少？”“这样搭配如何？”不要问“要不要？”8结算完毕，离店时要表示感谢，并请对方多多推荐。

三、理货员的工作职责

职责概念

l协助商超整理公司的产品，扩大产品的陈列面，维护品牌形象，l协助管理商超促销员，做好宣传品、赠品的发放

工作职责

质的工作

1.扩大产品陈列面积，或维持已规定之陈列面积。

2.检查标价

l每一商品品类的包装前，需有价格标志

l相同商品置于不同位置，价格要相同

l促销商品要强调“原价”“促削价格”“促销赠品”

l货架标价牌放置商品群的中央，以便消费者识别

3.检查宣传品

l内外广告需整齐张贴

l促销活动结束后，宣传品须更换

l保持促销品的完整，发现损坏或者丢失，立即更换

4保持商品外观干净美观

l商品牌、标签一律想外，l移开损坏的包装，或者过期商品

l落地陈列要尽量大，清楚展示商品。

5补货

l补货上架，并检查库存。先进先出。

l若库存不足或者断货，立即通知业务主管或负责经销商

l有条件要做一些进店谈判工作

量的工作

l达成主管下达的针对商场、超市的ATM报表，调查目标对象

l按计划完成每日走访店数的目标量

产品陈列指南

l陈列为我们带来以下改变

l使产品更加突出；刺激顾客的即时购买欲；保护品牌形相；争取陈列位置；争取更大的表现空间；增加销售额

陈列的规则

考虑商店的销售潜力；与相邻的最强品牌摆放一起；货位达到顾客的最佳视觉位置。陈列的最佳位置

l传统商店：柜台后与顾客视线平行的位置；柜台上称的旁边；收款员旁；柜台前。

l超市/自选商场：视平线位置的货价层；商店人流最多的地方；顾客进店后最先看到的位置，货架层的中间位置。

l当产品被摆放在固定的货架前，促销陈列的位置应在：走道中间；正面朝向消费者的端架； 注意避免以下地方

l仓库进口地方；阴暗的的角落；商店的直接进口处，有强烈气味的调味品或者酱制品的 附近

促销代表工作职责

职责概念

l进入市场与消费者直接接触，代表并维护公司形象；达成各项促销目标。

工作职责

质的工作

l执行主管对于店家促销活动的安排，掌握促销流程，确保工作到位。

l与店家建立良好的关系，耐心处理客户、消费者的抱怨，维护良好的客情。

l遵守店家的各项促销规定。„

l热衷了解公司的文化、定位、历史，了解产品知识，l每日销售报表填写清晰、完整，确实反映现场促销信息、竟品动态与价格的监督，并积极反馈。量的工作

l完成活动目标点的销量目标，商品占有率，竟品转换率

l主动控制广告物品的使用及发放

素质要求

1要学会微笑，微笑是世界上投入最少、收效最大的投资。

2要学会用目光迎接客人，而非大喊大叫。

3要高度提炼产品的优点，用一两句话打动消费者，因为消费者不会有很多的时间听你讲，而成功的关键就在于一两句话。„

4要尽量拿起商品放到消费者的手中。

销售人员培训方案 篇5

1、新销售人员在行政人事部办理完入职手续后到销售部报到，由部门负责人在部门内部进行简短的欢迎介绍。

2、由行政部管理人员给新员工进行公司制度、企业文化的培训。

3、由销售部负责人给新员工进行入职培训。

4、新销售人员一共参加五个阶段的培训，周期大约在xx天，行政和销售部管理人员进行全程跟踪和考核。

培训时间：周期(xx天)，每天培训x小时

第一阶段：入职强化培训(行政部)

培训方式：PPT课件讲座式培训时间：x小时

企业简介、公司组织架构、人力资源、经营业绩、公司的业务范围及主导产品、人事行政规章制度、财务制度、员工手册等。

第二阶段：行业及产品知识培训(销售部)

培训方式：PPT课件讲座式培训时间：x天

公司产品类别、产品的发展历史和应用、公司产品在行业内的现状、主要客户、主要竞争对手情况。

第三阶段：生产部培训(生产部)

现场实操式培训培训时间：xx天方式：现场实践。

了解工序及作业指导、了解公司产品系列及工序过程、工艺要求、参数要求、作业要求、产品零部件的组装、各部件产品在系统中的作用、功能、安装调试、产品的检测设备、测试要求等。

第四阶段：销售专项培训(销售部)

培训方式：PPT课件讲座式培训时间：x天

关键业务流程、内部资源介绍、销售管理制度、客户类型及政策、准客户的寻找和接近、公司产品问答、典型异议的处理、销售案例分析、竞争对手研究等。

第五阶段：销售工具培训(IT部)

培训方式：PPT课件讲座式培训时间：x小时

CRM的应用、K/3系统销售订单管理、邮件、OA等

备注：

1、新进销售人员培训由销售部主导，行政人事监督，确保每一环节严谨高效，防止走过场。

2、新进销售人员每一阶段培训结束后，由各培训部门负责人对其工作表现进行鉴定，计入实习期考核。

企业无论是经营产品或服务，最终的目的都是要让客户使用和享受这些产品和服务。连接产品与客户之间的桥梁――营销人员，在这里我们就可以知道营销人员对一个企业来说有多么的重要，同时也能知道一个具有优秀的营销能力的员工能给企业带来多大的利益。首先我认为所有的营销人员必须将《企业低成本文化建设方案》中的建议融入日常的营销活动中，《企业低成本文化建设方案》并不是实现企业低成本的万能方案，它也有很多的不足，但是我认为里面提到的一些日常节约意识和一些建议都是在道德范畴之内的。节约是一种优秀道德意识，而不单单是一种企业盈利的方式。所以我认为营销人员也应该认真的把节约和低成本意识融入自己的生活和经营中，你不单是企业员工，更是社会人。

从理论的角度来将，营销人员必须的.八项基本工作：

一、营销知识，这是一位营销人员必须需要掌握的，比如市场细分和营销渠道的管理等。

二、开发客户，营销人员必须用企业有限的资源找到目标客户。

三、拜访客户，这是营销中重要的环节，营销人员的任何表现都将影响客户的最后签约。

四、成功签约，通过营销人员的不断努力达成交易，这里营销人员要学会引导客户决定，和必要的合同法知识。

五、服务客户，这是后期客户关系的维护。

六、收款和催款，只有收到货款才是真正的成交，所以营销人员必须掌握必要的收款和催款的方法。

七、客户管理，这些内容我已经在《中小企业客户关系管理实施方案》中提到其重要性和实施方法。

八、商务礼仪，营销人员的形象代表着企业自身的形象，所以营销人员对商务礼仪的掌握是非常必要的。

销售人员培训方案-门店 篇6

一、培训目标：根据企业的现状和发展需求，结合服装销售人员的培训需求，确定本次培训的目标。

1、提高服装销售人员的综合素质。

2、丰富服装销售人员的专业知识。

3、提升服装销售人员的市场开发能力和销售能力。

二、培训计划

1、形象规范：○1服饰规范

○2修饰规范

○3举止规范

○4语言规范

2、服装知识：○1服装的搭配

○2面料的知识

○3洗涤与保养

3、销售技巧：○1了解顾客购买的心理

○2及时抓住成交信号

○3促成销售的方法

○4促成销售的技巧

○5做好附加销售

4、陈列技巧：○1服装陈列的主要手法

○2陈列中常见的问题及注意事项

5、如何引导客户补货

6、处理客户异议，正确对待顾客异议。

7、售后服务：○1处理客户投诉

○2服装的退换服务

○3建立顾客档案

8、业务能力：表达能力、交际能力、应变能力。

销售部

销售人员新员工培训 篇7

在目前经济危机形势下, 各行各业的招聘岗位数和招聘人数都有不同程度的缩水, 但是有一类岗位的招聘热度有增无减——销售。每个公司, 都有自己独特的产品与营销策略, 每个销售人员在进入公司后都需要有一个针对性的系统培训。虽然有些公司的HR们认为销售能力的高低更多的取决于销售人员的个人素质, 但是大家都承认合适的培训必然有助于提升员工的销售能力。

行动学习法 (Action Learning) 作为一种将学习和工作结合为一体的培训方式, 因其优于传统的课堂培训方式, 目前在我国被广泛应用于职业教育、高等教育等领域。但是, 在企业培训中的应用仍处于萌芽阶段。本文主要通过行动学习法在某快速消费品公司销售人员能力提升培训中的实施与效果跟踪, 探讨行动学习在销售能力提升中的可行性与有效性, 并希望能够在丰富行动学习研究的同时, 给企业的销售人员培训管理工作提供一点思路。

二、行动学习理论及其应用现状

1. 行动学习的起源

英国教授Reginnald Ravens是行动学习法的重要创始人。他于1971年出版了《发展高效管理者》一书, 正式提出了行动学习的理论与方法。他认为:“没有行动就没有学习, 而没有学习就没有理智的和深思熟虑的行动。”他还提出了一个学习公式:L=P+Q。L是“学习” (Learning) , P是“结构化知识” (Programmed Knowledge) 也就是一些已经“成型”的思路和方法, Q表示“质疑”或“询问” (Questioning Insight) 。也就说, Ravens认为我们不仅需要通过接受指导, 学习那些已经“成型”的思路和方法, 还必须有创见地提出有用的、有洞察力的问题。只有将“结构化知识”与“质疑”有效结合起来, 才是完整的、更有效的学习。

2. 行动学习的要素与实质

行动学习由下列基本要素组成: (1) 行动学习小组; (2) 小组定期聚会, 每个成员有学习或工作中的疑难、困惑; (3) 每个成员坦诚陈述自己的疑难、困惑; (4) 小组为其他人的疑难、困惑的解决出谋划策; (5) 会后个体尝试实践解决。

行动学习从过程上看其实质是“在做中学”、“在反思中学”、“注重讨论与分享”;从效果上看行动学习关注的是“与工作相关的实际效果”、“团队效果”、“个体与组织的双赢效果”。

3. 行动学习在国内外培训中的应用与探索

美国GE公司是最早运用行动学习的企业之一。GE公司前任CEO韦尔奇在总结行动学习在GE发展中所发挥的作用时曾经指出“行动学习是GE变成全球思想快速转变组织的主要策略。没有引入行动学习之前, GE的国际性业务占18%, 实施行动学习后, 这个数字是40%, 并且很快要达到50%。”此外, 西门子公司、美国花旗银行、壳牌石油公司、霍尼韦尔公司、AT&T、IBM、强生公司、日本丰田公司等都在积极实践行动学习法。

国内对行动学习的探索大约始于1998年, 时任中组部培训中心主任陈伟兰同志的领导下, 首次将行动学习应用于甘肃省贫困地区的中高级公务员的培训与发展项目。此次行动学习取得了较大成功, 帮助甘肃省解决了一些关键性实际问题, 并建立了跨机构之间的更多理解和更密切协作。

从此以后, 国内大量企业如华润集团和中粮集团等纷纷展开行动学习的探索和实践。除此以外, 国内不少学者研究了行动学习法在教师教育技术培训中的应用。但总体而言, 行动学习在我国企业中的应用仍处于萌芽阶段, 有待通过进一步的探索而逐步推广开来。

三、研究方法与实施流程

1. 公司培训背景

北京市快消行业某公司的人事专员, 日常工作的大部分时间花在了销售人员的招聘事务上, 但是百分的努力只能换来十分的收获, 销售人员的流动性很大, 在职销售员的工作业绩达不到要求。由此公司认为, 问题不是出在招聘上, 而是出在在职销售人员的培训上。该公司从成立至今已有十余年, 对销售人员的培训也有自己的一套办法, 多以有经验的员工介绍工作方法为主, 停留在传统课堂教授培训的层面。因此, 为提高销售人员的素质和业绩, 该公司决定采用行动学习法对销售人员实施培训。

2. 研究方法

本文主要采取个案访谈的定性研究方法, 从小样本来深入探究行动学习对销售能力提升训练的有效性。研究样本来自于北京市快消行业某合资公司的部分销售人员, 研究者从中挑选出了四组20个有代表性的个案, 从2009年3月20日至4月20日对他们进行了为期一个月的行动学习培训效果跟踪, 并围绕与培训绩效有关的四个方面即反应效果、学习效果、行为效果和组织效果, 设计九个问题进行深度访谈与分析。

3. 实施流程

此次行动学习的实施流程包括三部分:准备、实施、监控与评估。

(1) 准备阶段

(1) 选择培训对象

本次行动学习培训选择的对象是来自销售部和市场部的20名人员, 其中包括1名销售总监、1名市场部经理、3名市场专员, 以及三个销售系统 (KA-商超部、GT-经销商部、AFH-特渠部) 的15名销售人员。

(2) 确定学习项目

本次行动学习培训的主题是:“如何提升你的销售能力?”具体学习项目的选择来自对销售员最近两个月内遇到的最头疼的工作障碍的汇总。最终根据问题出现的多寡、难易以及与主题的关联度大小, 确定了四个行动学习项目:团队协作——部门之间沟通协调问题;客户关系维护——拜访成功率;产品熟知度与建立客户信任问题;业绩达成——回款问题。

(3) 组建行动小组

将四个项目公布给这些成员, 根据每个人的意愿和能力层级组建行动小组如下:

A组:团队协作——部门之间沟通协调问题, 组员:销售总监1名、市场部经理1名、三个分销系统经理各一名, 共5人;

B组:客户关系维护——拜访成功率, 组员:KA系统副经理1名、市场专员1名、KA系统业务员3名, 共5人;

C组:产品熟知度与建立客户信任问题, 组员:AFH系统副经理1名、市场专员1名、AFH系统业务员3名, 共5人;

D组:业绩达成——回款问题, 组员:GT系统副经理1名、市场专员1名、GT系统业务员3名, 共5人。

(4) 指导小组顾问

每个小组选出一名小组顾问, 负责引导大家的讨论, 监督小组成员严格遵守学习计划进程。小组顾问必须具备出色的沟通技能和管理技能, 能够引导小组的学习讨论, 并且得到小组成员的信任, 因此在这里选择各个小组的最高层级管理者担任小组顾问, 即上面四个小组的第一位组成成员担任此角色。由人力资源部告知各小组顾问的任务和引导方式。

(2) 实施阶段

行动学习法的主要学习方式是行动学习小组会议, 时间一般最短需要3个月, 有些学习项目有可能是1年甚至两年。本次行动学习培训周期计划从3月20日到5月29日, 小组会议定为每周一次, 共计10次。根据公司销售人员的考勤规定和以往培训效果反馈, 定于每周五下午2∶00-5∶00举行小组会议。具体时间和会议安排如下:

1∶45——2∶00签到, 检查会议应带必需品, 思考自己的问题解决方案;

2∶00——2∶30由小组顾问介绍会议讨论问题和流程情况;

2∶30——4∶00由每个成员阐述自己对问题的解决方案和相关看法 (时间最好均匀分配) ;

4∶00——5∶00小组顾问总结点评, 确定最终方案, 并让组员在接下来的一周内运用实施, 约定下次会议的时间和内容。

(3) 监控与评估

为了保证行动学习培训取得预期效果, 必须进行全程的监控与评估。对培训进行全程监控, 可以保证培训活动按照规划进行, 保证及时解决培训中出现的问题, 还能将各种影响培训效果的因素记录下来, 以便在以后的培训中加以改进。因此, 在这次看似只有销售相关部门参与的培训中, 人力资源部必须做好全程的把控。

培训前, 对培训对象进行摸底, 了解这些人员培训前的知识、技能, 以及能力水平, 以便培训后进行比较。培训时, 保证学习内容与受训者的需求合理衔接, 让真正需要某方面知识的人员得到学习的机会;同时, 监督学习过程, 高度调动各组成员的参与意识, 利用出勤率、参与率等指标督促受训人员。培训后, 及时检查培训学习的记录, 同时召开总结会议, 检查各组成员的最终学习成果。

四、培训效果访谈与分析

由于本次研究时间关系, 只能对四次行动小组会议的培训效果进行访谈, 但各个行动学习小组的学习项目仍在继续进行中。以下是通过面谈和电话访问两种形式对受训人员的培训效果进行的深度访谈与分析。

1. 反应效果

反应效果, 即小组成员对行动学习法的印象如何。对此, 设计了三个问题;

(1) 与以往的培训形式相比, 你认为此次行动学习培训的形式如何?

个案1, 王总, 销售总监, 37岁。“这次培训一改以往一人说教, 群体学习的形式, 消除了层级障碍, 让每个人都能平等地表达自己的见解。在这个过程中, 我去细心倾听别人的心声, 而不是像以前那样将别人的附和想当然地理解成真心的赞同。当你是个领导时, 很容易掉入这种陷阱中, 你会常常觉得下属没有什么真知灼见, 所有决策只能靠你自己。但在行动学习过程中, 我的看法彻底改变了, 我被下属所表现出的敏锐和创见所折服。”

个案4, 孙小姐, 市场督导, 25岁。“刚进入公司三个月, 此次行动学习对我来说是全新的体验, 以往在其他公司里接触过的不外乎案例讨论之类培训, 但是都是一次性完成, 过段时间热度消退, 培训效果并不明显。这次行动学习, 持续了一个月的时间, 围绕问题反复思考、讨论、总结、行动, 在行动中按照上次总结的经验来做又会出现新的问题, 然后大家再聚到一起讨论总结, 问题被剖析的更加深刻。我很喜欢这种大家都能公平参与的方式, 群策群力, 效果很好。”

(2) 请评价一下小组顾问的工作?

个案2, 刘经理, 市场部经理, 33岁。“我所在的小组顾问是王总, 做王总的部下加起来有6个年头了, 他在我的头脑里一直都是指挥家, 并且是那种很不容易改变个人观点的指挥家。但在这次行动学习的培训中, 由于要求每个人的发言时间必须平均, 他也很配合地引导组员说出自己的想法, 做了一次耐心的引导者和倾听者, 不容易。”

个案17, 梁经理, 特渠部副经理, 45岁。“做为我们组的顾问, 我的工作是引导组员积极反思与平等探讨。但是开始时, 由于没有把握好角色定位, 自己说的太多, 对年轻组员的意见批评太多, 搞得气氛尴尬, 大家都不敢发言了。”

个案9, 奚先生, 商超部业务, 28岁。“我们的小组顾问每次会议前都要检查我们上周的会议总结和实施过程出现的问题记录, 开始真不习惯, 总是懒得总结。但是经过处罚之后, 我也谨记教训, 积极完成培训任务。几次下来, 发现这样的严格指导还是利大于弊的, 因为在记录中, 我找到了解决实际困难的好方法。”

(3) 你对这四次行动小组会议的时间地点安排和会议流程有什么意见和建议?

个案10, 刘先生, 商超部业务, 27岁。“培训地点可不可以选择离我们小组成员都近一点的地方, 我们负责的区域离公司太远, 周五下午赶回公司时间有点安排不开, 耽误上午的工作时间。”

个案11, 段经理, 经销部经理, 33岁。“会议每周一次对我们小组学习项目的帮助不大, 一个星期内组织部门间的沟通协调不会出现什么大的问题, 建议两周召开一次小组会议, 这样反思问题的空间较大一些。”

通过以上三个问题的访谈记录, 可以看出行动学习在组织中的应用很受欢迎, 而且这种平等参与、群策群力的方式真的可以为组织提供新鲜的思想, 改变一些固有的看法。但在实施过程中, 也要注意小组顾问的角色作用, 不要把自己当成评判员, 而要把自己做为引导员和监督员, 鼓励成员积极参与到讨论中。另外, 行动学习的地点可以根据小组成员的实际情况来定, 行动会议的时间跨度也要根据学习项目的特殊性来安排, 具体问题具体分析, 不可一刀切。

2. 学习效果

(1) 对于行动学习培训, 你还想了解点什么?

个案20, 宫先生, 特渠部业务, 37岁。“我觉得这一个月的小组学习收获挺多的, 但是到现在才知道这次培训方法是叫行动学习法。我只能根据培训过程中的体会来理解这个方法, 至于这种方法的具体理论上的东西我们不是很清楚。有时间可以给我们介绍一下。”

个案5, 徐经理, 产品经理, 27岁。“我所在的小组集中讨论产品熟悉度与客户信任建立之间的关系, 为什么选择行动学习而不用课堂教授来解决这个问题呢?不太了解其中的意图。”

(2) 一个月的行动学习培训, 对你之前的工作困扰起到了怎样的帮助?

个案1, 王总, “在这次培训前, 我认为销售部门的这些员工有相当一批是不具备销售的潜质的, 但通过行动学习, 我发现我不是缺乏好的销售员, 而是没有找到激发员工施展销售才华的途径, 行动学习培训给我的启示就在于:我必须培养人才, 以量取胜永远不会优于以质取胜。”

个案14, 王先生, 经销部业务, 27岁。“进入这家公司也是不到半年的时间, 在半年里, 工作中遇到过很多头疼的问题, 但是公司的整体氛围, 让我不知道该向谁求助, 上司很严厉, 同事之间也比较冷漠。但通过此次行动学习, 我终于可以把问题大声地陈述出来, 并得到上司和同事的一次次帮助, 心中的困扰总算消除。”

上面关于学习效果的两个问题, 对这次行动学习培训给予了赞同, 也指出了批评。批评的是, 人力资源部只把培训的理念与目的传达给了高层, 没有将其传达到接受培训的每一位员工, 导致有些员工不明其理, 好像在云里雾里。当然, 一个月的行动学习也发挥了其应有的作用, 基本上可以为在工作中心存困扰的员工们指出一条明白清晰的解决路径。

3. 行为效果

(1) 你对本月的业绩达成是否有信心?实际达成情况如何?

参加培训的KA、GT、AFH三个销售系统的9个业务人员, 7人表示很有信心;有2人认为, 由于受到客情关系的影响, 业绩达成稍有困难, 但信心指数也有提升。实际达成情况没有收到具体的数字支持。

(2) 请评价一下你的下属这一个月的工作状况?

个案2, 刘经理。“行动学习提升了员工的工作积极性。以前, 她们几个 (指市场部三个专员) 在公司都是等待我的指示, 否则没有任何行动。长期以来, 变得懒散, 不爱动脑。但自从公司推行行动学习以来, 情况就变了。工作积极性被一下子调动起来, 还经常主动跟我探讨头疼的问题。”

个案16, 付经理, 特渠部经理, 42岁。“之前每次跟他们沟通业绩达成状况和渠道维护状况, 总是我处于主动, 他们处于被动状态。而如今令我高兴的是, 我的下属能够主动找我沟通客情关系, 告诉我他们的进展和难处, 并且让我看到了他们工作地信心和业绩上升的希望。”

从销售业务的信心和两位经理的阐述中, 看到了行动学习对行为效果影响的巨大作用。行动学习, 激发了员工的工作热情, 增强了管理者和普通员工的信心, 对在经济危机形势影响下的企业和员工起到了正向的激励作用。

4. 组织效果

(1) 当你在面对学习项目找不到答案的时候, 你能否从上司或同事那里得到足够的帮助?

个案1, 王总, “行动学习使我成为更有效的管理者, 使我的管理工作变得轻松、高效。因为我得到了下属的智力支持, 也得到其他部门的帮助。我现在遇到任何管理问题, 都会倡导用行动学习的方式来解决。”

个案15, 胡先生, 经销部业务, 25岁。“行动学习拉近了我跟领导之间的距离, 改变了我对领导层的偏见和不满, 真正能够体会他们的难处, 现在觉得工作环境更加和谐、舒适, 同时提出问题, 跟大家一起探讨成了我们部门司空见惯的事了。”

(2) 你觉得经过一个月的行动学习培训, 你的组织氛围有怎样的变化?

个案18, 陈女士, 特渠部业务, 27岁。“行动学习让我学会了从不同角度看问题, 学会听取别人的意见。我现在听得更多, 对团队其他成员有了更多信任, 更容易接受别人, 接受反对意见。”

个案6, 文经理, 商超部经理, 44岁。“在开展行动学习后, 公司的信息与沟通有了很大改进, 大家对问题不再表现的那么敏感, 讨论问题也不再小心翼翼, 只说成绩不说缺陷了。现在我们讨论问题对事不对人, 很难能可贵。”

个案4, 孙小姐, “我们现在更喜欢学习了, 觉得不学习就会落伍, 希望自己的观点方案能对公司事务派上用场。”

梳理这些观点发现, 行动学习的有效性被充分地证明:它让员工及管理人员变成自觉的学习者和有效的学习者, 使学习从“个人的学习”转变为“组织的学习”;在学习的同时解决面临的最紧要的问题;为组织建立一个有效的问题解决与对话平台, 成为企业解决问题的有效方式;同时塑造良好的企业氛围和文化, 帮助员工树立主人翁意识, 提高员工的组织认同度, 提升了销售执行力, 增强了企业竞争力。

五、结论与建议

本文以行动学习法的理论研究为依据, 以该方法在企业中的实际运用为载体, 通过对行动学习培训实施后的反应效果、学习效果、行为效果, 以及组织效果四个方面九个问题的深度访谈与分析, 探讨行动学习在企业销售人员培训中的有效性, 以及实施要点。综合前文可以得出如下结论与建议:

首先, 行动学习将组织面临的疑难问题作为学习项目, 有针对性地展开小组探讨, 以其公平自由的交流方式与反思行动相结合的循环模式, 博得受训人员的一致好评, 达到了事半功倍的效果。这是指导企业销售人员提高销售技能, 增强销售能力的有效培训方式。

其次, 行动学习要取得成功, 必须得到领导的重视, 这是行动学习成功的关键。只有领导支持并设立完善的培训效果评估体制, 才能使受训者接受并主动参与到行动学习小组中去。否则, 没有上级的认可与重视, 受训者难以组织起来以团队的形式接受培训指导。

再次, 行动学习需要小组顾问的指导和帮助。小组顾问水平高低是影响行动学习能否顺利进行的重要因素。小组顾问需要事先明确行动学习的目的、理念、实施步骤, 同时将这些详细介绍给小组成员;还应该清楚小组会议召开的流程、反思问题, 以及下一次的会议安排, 并指导组员公平有序地完成一次次的会议学习。

另外, 行动学习因其开放式的交流方式决定了小组会议的环境必须舒适、安静、有安全感, 可以让小组成员畅所欲言。行动小组会议的召开频率也应该根据具体的学习项目来定。还有很重要的一点, 即:指定的行动方案必须能够在第一时间得到应用与实施, 并不断反思更好的解决办法。

最后, 行动学习不是一次性活动, 而是一个“反思一行动一再反思一再行动”的不断循环过程。

本研究对销售人员行动学习效果的访谈结果表明: (1) 行动学习提高了员工学习和工作的积极性; (2) 行动学习增强了员工的销售信心; (3) 行动学习提高了员工的执行力从而提高了管理效率; (4) 行动学习增进了部门之间、上下级之间, 以及同级之间的沟通与交流; (5) 行动学习增强了员工之间的团队协作精神, 提高了企业的竞争力。正如《行动学习法》一书的作者伊恩?麦吉尔所言:在任何一种文化氛围中, 学习和反思都将变得越来越重要。

摘要：行动学习法作为一种新型的培训方法, 建立在反思与行动相互联系的基础之上, 是一个计划、实施、总结、反思、制定下一步行动计划的循环学习过程。本文主要通过文献综述与个案访谈相结合的方法, 探讨行动学习在提升销售人员销售能力方面的可行性与有效性。

关键词：行动学习,销售能力,培训

参考文献

[1]REVANS RW.The Origin and Growth of Action Learning[M].ChartwellBratt, London, 1982

[2]陆娟杨洪常:行动学习:GE培养领导者的途径[J].人才资源开发, 2006, (5) :40～41

[3]伊恩·麦吉尔利兹·贝蒂:中国高级人事管理官员培训中心译.行动学习法[M].北京:华夏出版社, 2002, 8

[4]陈江吴能全:突破企业传统培训学习的新模式—行动学习[J].现代管理科学.2008, (7) :86～90

销售人员新员工培训 篇8

一、 以掌握现状、科学规划为前提

在充分调研的基础上，制定科学、合理的档案教育培训规划是保证档案教育培训工作有目的、有序开展的基础。制定档案教育培训规划，要调研四方面情况：1、档案人员的文化程度、档案专业学历、年龄、专兼职及培训需求情况；2、档案人员岗位专业知识培训和继续教育培训的现状及效果；3、国家档案局有关教育培训的规章和规范性文件；4、国家和地方有关教育培训工作的法规、规章及规范性文件等。了解第一、二方面的情况，有助于档案教育培训规划所确定的目标与任务具有较强的针对性和适用性；了解第三、四方面的情况，有助于档案教育培训规划所确定的指导思想、原则与国家档案局对档案教育培训的行业要求和国家、地方对教育培训的总体要求保持一致，从而促进档案专业教育培训与国家或地方教育培训工作的全面协调、可持续发展。据了解，天津市、福建省、安徽省、西安市等省市档案局都制定了档案人员专业教育培训规划。北京市档案局准备在对上述四方面情况进行调研，并参考借鉴其他省市有关规划的基础上，制定北京市档案人员专业教育培训的中、长期规划。

二、 以联系实际、按需施教为核心

根据档案人员的构成状况和岗位工作的实际需要，确定档案教育培训的内容、形式、时间及方式是确保档案人员专业教育培训质量的关键。据2007年对北京市档案人员基本情况的统计，目前北京市从事档案工作的人员呈现以下主要特点：1、兼职多。截至2007年底，北京市专兼职档案人员共26042人，其中专职人员仅4030人，占档案人员总数的0.16%；另据北京市某区档案局对区属单位档案人员状况的调查，截至2007年4月，连续从事档案工作不满三年的55人中相对专职的也只有12人。2、文化程度高。截至2007年底，在北京市专职档案人员中，档案局（馆）大专以上文化程度的人员达90%以上，高出全国档案局（馆）大专以上文化程度的人员比例约10%；档案室大专以上文化程度的人员达88%以上。3、档案专业文化程度低。在4030名专职档案人员中，具有大专以上档案专业文化程度的人员仅为13%。4、中青年人员的比例高。在专职档案人员中，小于35岁的占28.6%；35-50岁的占53.9%，两项合计为82.5%。

针对上述特点，北京市档案人员专业教育培训应实现四个转变：1、教育培训内容应从一般性培训为主，逐步转变为以分岗位、按专题培训为主。对于新上岗人员的培训要从一本教材教授所有岗位的人员，逐步形成为不同类型和职责岗位的人员，设计不同内容的培训专题；对于已在岗多年人员的继续教育要从一期班针对不同类型和职责单位的人员，逐步形成针对不同岗位面临的更新知识、技能方面的需要，设计不同内容的培训专题。2、教育培训形式应从以讲授式培训为主，逐步转变为以案例式、体验式、研讨式、互动式培训为主。对于新上岗人员的培训，要鼓励采取以案例式、体验式为主的教学形式，以便于新上岗人员迅速掌握工作方法、适应工作需要；对于已在岗多年人员的继续教育，要鼓励采取以研讨式、互动式为主的教学形式，以引导在岗人员勤于思考、改进工作。3、教育培训时间应从以一次性3至5天培训为主，逐步转变为以多次性按天与按周设课相结合的培训为主。针对档案人员兼职多、专业文化程度低等情况，开办不同时间段的培训班，为档案人员根据实际情况参训提供更多的选择。4、教育培训方式应从传统面授课程培训为主，逐步转变为以网络自学与面授教学相结合的培训为主。针对档案人员文化程度高、中青年人员多等情况，充分发挥网上培训覆盖面广、共享性好、灵活性强等优势，在北京市档案信息网上开辟学习园地，增加可以自学掌握的档案专业基础知识和新知识，并能在网上随时解答学员学习中遇到的问题。对于新上岗人员，面授教学主要解决实操问题；对于已在岗多年人员，面授教学应侧重于对新理论、新知识、新规则、新技能的研讨、交流。

三、以注重能力、学以致用为目标

档案教育培训应根据不同岗位对人员素质与能力的需求，以及档案事业发展对档案人员知识更新的要求，本着干什么学什么，缺什么补什么的原则，围绕档案人员最想学到的知识、最想掌握的技术、最想解决的问题，不断完善原有岗位培训和继续教育的教学模式，形成有助于培养档案人员实际工作能力和创新能力的教学体系，最终达到学以致用、提高档案工作质量与水平的目的。

针对档案人员兼职多、中青年人员多的现状，在教学内容上，应加强电子文件与档案管理内容的培训，提高档案人员应用信息技术管理档案工作的能力，以便在有限的工作时间内提高工作效率；在教学方式上，应针对新上岗的人员和已在岗工作多年人员的不同需求增加不同专题的网络教学内容，增强档案人员应用网络资源进行自学的意识和能力。

针对档案人员文化程度高，而档案专业文化程度低的现状，在教学形式上，应注重采取案例式教学，增加档案管理的实操课程，以使新上岗的非档案专业毕业的人员尽快掌握工作方法，提高其业务能力。同时，还应注重采取研究式、互动式的教学形式，以培养已在岗多年的非档案专业毕业人员分析、研究问题及创新工作的能力。

针对不同岗位对人员素质与能力的要求,应分级分类组织不同类型的培训班。对于档案部门领导的培训，应重点组织档案工作的法律法规与方针政策、时事形势以及档案工作面临的新问题与发展趋势等方面内容的培训，以提高档案部门领导干部依法履职和科学决策能力；对于档案馆、室业务人员的培训，应针对档案馆与档案室的职能与任务不同，分别组织其进行档案收集、整理、鉴定、保护、编研与利用等方面内容的培训，以提高其精通业务和创新工作的能力；对于档案局的行政管理人员的培训，应重点加强档案法制建设和档案标准规范的培训，以提高其依法行政、规范指导的能力。

四、以培训与考核、培训与使用相结合为保障

档案法律法规明确档案人员应当“具备专业知识”，各级档案行政管理部门应当组织、指导所管范围或所辖区域的“档案宣传与教育、档案工作人员培训”。为了使档案法律法规对有关档案人员教育培训的规定落到实处，应做好培训与考核、任用的结合或关联工作。

做好培训与考核相结合，要求档案教育培训的组织者应严格考核制度，科学、合理地设计考核内容和考核形式，确保考核成绩能真实地反映档案人员学习、掌握专业知识的实际水平；各级档案行政管理部门要在做好档案教育培训指导工作的基础上，加强对档案教育培训组织者培训情况的考核以及对各单位保证档案人员依法进行专业知识学习情况的检查、考核。

做好培训与使用相结合，要求各单位在调配、任用档案人员时应考虑其是否参加过相关岗位档案专业的教育培训及其考核的结果。如调配的档案人员未达到相关岗位的档案教育培训的要求，应在到岗后一年内完成相应内容的培训任务；依据《干部教育培训工作条例（试行）》的有关规定，组织（人事）部门在任用考察档案干部时，应将其接受教育培训，其中包括档案专业教育培训的情况，作为一项重要内容。

各级档案行政管理部门要将对档案教育培训组织者和各单位有关教育培训的检查、考核结果作为对单位或部门评先表彰的重要依据之一；要将档案人员参加培训与考核情况作为其申报档案专业技术职称评审的一个基本条件，并作为对个人评先表彰的重要依据之一。