小学教师管理办法

小学教师管理办法（共9篇）

小学教师管理办法 篇1

太平小学教师出勤管理办法

为了规范学校管理，保证学校一切工作正常开展，增强教师职业纪律意识和教书育人的责任感。根据《劳动法》等法律法规有关规定，我校决定进一步坚持考勤制度，严格请假销假手续，特制定以下办法。

一、学校具体管理办法：

1、作息时间：依据学校规定的具体作息时间为准

2、按照规定，请假1天由校长批准；2—3天由文教助理员批准，3天以上由教育局批准。教职工请假必须具备书面手续，经同意并协助教导处做好课程安排后，方可离开岗位。

3、事假：

（1）平时事假：每期不超过2天，超过2天者，每一天扣人民币10元，每期累计事假不超过5天，超过者每天扣人民币20元。

（2）重大活动事假：政治学习、业务学习、学校集体活动等重大活动一律不得请假，如遇特殊原因请假，一天扣人民币20元。

（3）每期2天事假（含累计12课时）不记假。

4、病假：2天以内由校长批准，两天以上凭县级人民医院及其以上的病历证明，并具备请假条，由主管领导批准方可生效。病假期间的计算应包括公休和法定假日在内，超过半个月以上，各种津贴按比例扣发，全期累计病假超过3天以上，以每天10元记扣。

5、婚假：教师本人结婚，由主管领导批准，法定婚假为3天（晚婚假为10天）

6、产假：国家法律规定（《女职工劳动保护规定》第八条）女职工常规产假为90天，难产的，增加产假15天，多胞胎生育的，每多生1个婴儿，增加产假15天。女职工休产假期间，工资照发。（《四川省人口与计划生育条例》第五章第三十三条实行晚婚的，除国家规定的婚假外增加婚假20天；已婚妇女晚育的，除国家规定的产假外增加产假30天，给予男方护理假15天。婚假、产假、护理假视为出勤，工资、奖金照发。/

27、丧假：教职工的直系亲属去世（直系亲属指父母、配偶、子女）假期为3天，超过规定假期按事假一样处理。

8、参加各种学历培训必须出示通知单，经学校批准，安排好工作后方可离开，否则以旷课论处。

婚假、路程假、产假、护理假、丧假、培训学习或出公差，在规定的时间内视为出勤，工资、津贴照发。

法定假和公差由学校安排其他教师代课，其他由请假教师自行调课，并在教师处备案，否则按旷工计算。

二、教职工的迟到、早退、旷课、旷工处理办法：

1、平时上班迟到或早退一次10分钟以内扣5元，30分钟以内扣10元，30分钟以上视为旷工。（以学校签到时段为准，教导处抽查。）

2、重大活动每迟到或早退一次10分钟以内扣10元，30分钟以内扣20元，30分钟以上视为旷工。

3、旷课一节扣30元。

4、教职工未经允许，私自调课所涉及的双方教师；上班不到班级；不参加集体活动；不按规定请假者，连续旷课三节，一律视为旷工。弄虚作假或出具假病历的职工，一经查实也作旷工处理。旷工一天按每天6节课，每节课30元计算，一天扣180元，且只享受当期一切津贴的一半；旷工两天及以上者，除按每天旷工标准执行外，不享受当期一切津贴。

三、本办法规定如与国家法律法规有所抵触，一切按照国家规定执行。

四、本办法从公布之日起实施，未尽事宜由学校解释。/ 2

小学教师管理办法 篇2

“影响雇员对工资问题看法的三个因素是‘他人’、‘制度’、‘自己’”。[2]“公开工资可以反映出管理者有信心管好工资系统, 这会增加学区雇员对管理者的信任。”[1]“如何将工资方案告诉给雇员是非常重要的, 由于当地传统和雇员数量的问题, 每个学区所使用的方法是不一样的。”[3]“对于在学区教育系统里激励高昂的士气, 良好的工资管理所能够做到的是任何其他因素无法比拟的。”[6]坎贝尔 (W.E.Combell) 认为, 有三个因素会影响工资建议的提出:“学区的财政状况、学区的管理组织以及各类雇员所属的团体和协会。”[3]边缘福利不断提高的关键原因是财政困难和不上税。美国中小学教师绩效薪酬管理的基本制度如下。

一、绩效薪酬的基本结构

根据与工作是内在相关还是外在相关, 薪酬经常被分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是涉及工作内在品质的雇员从工作本身所获得的东西, 包括参与决策程序、增加工作自主权、增加职责、分配富有挑战性的任务、提供个人成长机会和提供丰富多彩的活动等;外在薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬通常包括基本工资、超时工资和假期工资, 以及绩效工资, 间接薪酬经常被叫作边缘福利 (Fringe Benefit) , 通常包括劳动保护项目、进修假、带薪休假和其他服务项目。它们的结构关系如图1所示:

二、维持绩效薪酬有效的基本要素

在美国中小学, 确保教师的绩效薪酬有效要注意如下11个方面的因素[4]:1、有效的教师评价程序;2、对实施绩效薪酬方案的管理人员进行培训;3、学区董事会和管理部门承诺对方案的制订和实施给予足够的时间和财力支持;4、制订方案时吸收雇员参与;5、教师接受并满意于方案;6、充足的资金;7、对所有达到标准的人给予奖励;8、绩效标准合理、公正、公平;9、对工作绩效的测量是有效的、可证实的;10、评价测量手段的运用具有客观性和持续性;11、促进学生学习。

三、建立公平的工资政策的基本步骤

在美国中小学, 建立公平的工资政策的基本步骤有如下五个:1、确认岗位的重要性, 即根据各岗位所要求的技能来确认其重要性, 并根据各岗位的重要性的大小进行排序, 具有最高价值和职责的岗位放在最顶端;2、学区之间的比较, 将本学区的工资制度与其他学区的工资制度相比较, 使其具有竞争优势, 并尽可能与其他公立机构和私营工商业部门相当;3、岗位评价, 由雇员和管理者组成的工资委员会合作确定每个岗位的相对价值;4、绩效激励, 使用统一而公正的个人绩效评价方法和适当的个人记录系统以利于持续开展绩效评价;5、工资审查, 每年审查工资方案, 以确定雇员工资与其他学区相比具有竞争优势, 与其他公立机构和私营工商业部门中的雇员工资保持同步增长。

四、设置工资类别与等级的一般步骤

在美国中小学, 设置工资类别与等级的一般步骤有如下三个:1、设置管理人员的工资类别与等级, 管理人员的工资类别与等级主要包括中心办公室主管 (例如联邦项目主管) 工资、中学校长工资、中学校长助理工资、小学校长工资以及小学校长助理工资等;2、设置教学人员的工资类别与等级, 教学人员的工资类别与等级主要包括:学士学位工资、学士学位外加30小时的硕士研究生学习工资、硕士学位工资、硕士学位外加30小时的博士研究生学习工资、博士学位工资、博士学位外加3年工作经验工资;3、设置服务支持人员的工资类别与等级, 服务支持人员的工资类别与等级主要包括:保管员工资、保管员主管工资、维修员工资以及维修员主管工资等。表1举例说明设置工资类别与等级的具体数目[5] (单位:美元) 。

五、使用基准岗位确立岗位群中其他岗位工资的一般步骤

说明:第1类中的教师, 因为令人满意的工作绩效, 工资可以增长1级, 直到第10级。在他接受本学科领域15小时的研究生课程之前, 工资不能再增长, 研究生课程学习之后, 转到第二类中的11级。这种关系适用于所有类别。

在美国的中小学里, 使用基准岗位 (Benchmark Position) 确立岗位群中其他岗位工资的一般步骤有如下四个[6]:1、通过工作说明书和工作分析程序, 可以确定非教学岗位的种类, 这些种类被组合进更宽泛的岗位群, 常见岗位群有如下两类:第一类是办事员, 如职员、打字员、高级职员、会计、学校秘书、行政秘书、学监秘书等;第二类是维修工和操作工, 如保管员、园丁、保管员主管、维修工、维修工主管等。2、选择基准岗位的标准是基准岗位的工资可以与当地企业或其他公共机构里类似工作的普遍工资等级进行信度较高的比较。3、将工资调查的数据应用于基准岗位, 运用调查统计中的集中量 (平均数和中数) 以及差异量 (四分位数) 选择主要工资表中最合适的类别作为基准岗位。4、将预先确定的基准岗位作为参照点, 运用于每个岗位, 根据它们的技能关系, 决定它们的工资序列。

六、工资扣除的常见情形和相关程序

在美国的中小学里, 工资扣除的常见种类和相关程序如下:1、所得税扣除:美国政府所得税要求每个雇员签署一份免税证书, 用作所得税扣除数的基础, 通常考虑的免税情形:单身、已婚、年龄超过65岁、残障等。一般情况下, 这个证书必须提供以下六个信息:第一、全名, 用以识别;第二、雇员社会保障号, 这是识别工资税收返还和雇员记录卡 (卡上需要雇员亲笔签名) 所需要的;第三、具体地址, 包括城市、州或行政区以及其他确切的邮政信息;第四、减免申请, 根据免税证书, 学区必须减免每个雇员的所得税;第五、新雇员申请的免税证书在第一次发工资时就有效, 而且一旦向学区申请之后就一直有效, 除非有新的修订;第六、雇员可以随时申请对减免证书进行修正 (即增减项目) , 修正情况通常反应在下个月的工资单上。2、退休扣除的常见情形和相关程序如下:第一、退休扣除的常见情形有以下三种情况:政府针对所有雇员所作的项目、专门限于持证人员或无证人员的项目以及商业保险项目;第二、一些学区允许持证人员参加上述三种项目, 一些学区则根据学区董事会、某个管理委员会或者法律决定只允许教师参加其中的一种;第三、扣除通常基于总收入的固定比例。3、法院命令的扣除:第一、鼓励雇员保持良好的个人财务状况, 以免发生法院命令扣押、留置或破产等其他扣除雇员工资的问题, 如果这类事情的发生是由于雇员的疏忽或者善意错误, 那么就应该给雇员纠正的机会;第二、在法院决定扣除雇员工资时, 必须审核如下六个信息:原告或债务人的名字、扣押令发出的日期和学区收到的日期、扣押债务的数目、法院的开支, 建议与法院共同商定、扣押令上要求到期应付的款额、所允许的将债务偿还到法院的天数;第三、学区接到法院的扣押令后, 应该给雇员一份扣押令副本, 这样, 雇员有可能得到一份“减免表”, 从而减少扣除工资的总数;第四、当要求扣除高额债务时, 学区不会接受原告或被告的律师或债务人的要求, 除非法院提供书面文件, 说明其愿意为最初的扣押令负责;4、其他扣除:这里只介绍五种建立在自愿基础上的通常被认为是边缘福利的工资扣除情况:第一、健康、事故和医疗保险费用的扣除;第二、人身保险费用的扣除;第三、会员费用的扣除;第四、信用合作社的扣除;第五、社区基金捐赠的扣除。

七、学监向学区董事会提出工资建议的基本程序

在美国的中小学里, 学监向学区董事会提出工资建议有如下八个基本程序:1、确保获得雇员的满意和支持;2、证明建议的合理性, 常用的数据有两个:一个是其他学区教育系统和私营机构的工资表, 另一个是上次工资增长的信息, 并说明与专业人员得到的工资相比该建议能否保证非教学人员所期望的工资增长率;3、尝试将建议作为对所有雇员一揽子方案的一部分;4、通过咨询公司来处理有关社区通行工资增长率的数据;5、强调非教学人员在教育活动中的重要性;6、说明需要有能力的人去管理董事会的财产, 保护学区的投资, 吸引董事会成员关注事务管理;7、使董事会认识到非教学雇员对社区生活的价值以及他们将影响到社区是如何看待学校的;8、强调学区教育系统在商业和经济层面对社区的影响。

参考文献

[1]罗纳德.W.瑞布.教育人力资源管理:一种管理的趋向.褚宏启, 等译.重庆:重庆大学出版社, 2003 (11) .

[2]Paul S.Goodman, An Examination of referents Used in the Evaluation of Pay, Organizational Behavior and Human Performance, 12No.2, October1974, 170～195.

[3]Charles W.Foster, ed.Wage and Salary Administration:A Handbook for School Business Officials.Chicago, Research Corporation of the Association of School Business Officials, 1969, P39-40、45、59.

[4]Glen H.Tecker, Merit Measurement and Money:Establishing Teacher Performance Evaluation and Incentive Programs, Alexandria VA:National School Boards Association, 1985, 14.

[5]Stephen P.Robbins, Personnel:The Management of Human Resources, 2nd ed. (Englewood Cliffs, NJ:Prentice-Hal, 1982) , 358.

小学教师绩效管理初探 篇3

一、小学教师绩效管理的流程

运用系统的绩效管理取代以往单一的绩效考核，如下图所示，教师的绩效管理应遵循系统的绩效管理流程，即按照制定绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核和绩效反馈依次循环进行。并且绩效反馈的沟通要贯穿于绩效管理的全过程，沟通是一个双向、互动的过程，在整个过程中，要始终保持教师和管理者双方的积极参与。

二、实施教师绩效管理需要注意的问题

1. 进行绩效管理的培训

绩效管理体系要想有效实施，除了要建立一套有效绩效管理体系外，还需取得广大教师和管理人员的认同和支持。要让大家知道绩效管理是一种很好的管理工具，能帮助教师提高工作效率，提高工作能力，从而最终达到教师和学校共同发展目的。因此，为了让管理者和教师对绩效管理达成共识，需要对教师和管理者进行必要的培训，对教师而言，强化绩效管理的意义、作用和方法，使之深入人心，使所有教师由被动接受绩效管理到主动参与管理的过程。对管理者而言，通过培训提高管理人员对绩效管理的认识，提高他们对绩效管理技巧，保证绩效管理的有效实施。

2. 明确岗位职责，健全管理制度

在进行教师绩效管理过程中，建立合理岗位职责是关键。因为只有在建立合理的岗位职责的基础上，才能制定合理的绩效计划，才使得绩效评价有据可依，才能保证绩效评估的客观公正性。因而，不仅应明确各岗位的岗位职责，还应完善学校的管理制度，以保证绩效管理体系的顺利实施。

3. 实行岗位滚动管理制度和评聘分开，强化聘任制度

目前教师的专业技术职务还存在着“只能上，不能下”的现象，受专业技术职务比例的限制，部分教师达到一定的专业技术职务后再想晋升，难度相当大。由于专业技术职务是与教师的工资、福利待遇紧密联系在一起的，部分教师在晋升无望的情况下，也就主动降低了对工作绩效的严格要求。而部分已晋升上高一级职称的教师，也会因职称问题已解决会降低对工作绩效的要求。此外，部分实行聘任制的学校，还存在“评上某种职称的，一定能聘上，评不上某种职称的，一定聘不上与该职称相对应的岗位的现象。这使得人们更加看重专业技术职务评定，也使得评上某种职称的教师高枕无忧，放松对工作绩效的要求。因此，要改善和提高教师的工作绩效水平，必须从专业技术职务问题找突破口。

（1） 实行岗位滚动管理制度。 工作岗位实行聘任制，经一个聘期后，根据岗位工作要求与条件、工作绩效目标与任务达成状况，进行严格考核。考核不合格的人员参与下一级工作岗位的聘任，对考核合格的人员，允许参与同级岗位的聘任；对考核优秀的人员，允许参与高一级工作岗位的聘任，依次循环。

（2）实行评聘分开，强化聘任制度。由于人们的传统观念的影响，教师的专业技术职务评定还要保留，但须淡化。淡化的做法是评聘分开，强化聘任。其做法有：低职高聘、高职低就、岗位流动管理，等等。

在通过专业技术职务聘任来调动教师工作积极性、改善和提高其工作绩效时，应注意聘任时要严格以岗位工作绩效为中心，唯此才能达到预想的效果。

4. 正确处理绩效和激励的关系

如果绩效管理不与教师的绩效工资相联系或联系不够紧密，大多数教师将不会关注绩效管理，最终将使绩效管理成为“食之无味，弃之可惜的鸡肋”，但如果在未建立可靠的绩效管理体系的基础上就将绩效考核与薪酬进行紧密联系，势必会引起广大教师的不满，影响绩效管理的顺利实施甚至对学校的管理带来负面的影响。因此，学校应建立可靠的绩效管理的基础上，将绩效和薪酬紧密联系起来，从一定程度上达到绩效管理的真正目的。并且，在学校正式实施绩效管理的过程中，还应建立以绩效为主导的多方位的激励机制。

小学教师管理办法 篇4

为了全面落实课程改革，推进素质教育，充分发挥教师集体智慧，提高课堂效益和教师整体教学水平。根据《市教体局教研室关于中小学集体备课管理规范》的要求，结合我校教师培训和校本教研的具体实际，特制定如下集体备课管理办法：

一、各年级各学科均实行集体备课制度，由教研组长全权负责本组的集体备课活动，统筹安排，严格把关，制订切实可行的活动计划。

二、各教研组坚持每周安排一次集体备课，根据学期初集体备课计划，做到“四定”、“四统一”。“四定”即：定时间、定地点、定内容、定中心发言人。“四统一”即：统一内容、统一目标、统一重难点、统一做好准备。

三、主讲人应在充分钻研教材的基础上，提前做好准备，分别从教材内容的理解，教学目标，教学重难点的确立，教学准备，教学过程的设计，作业设计及教学中的困惑等方面撰写发言稿。

四、集体备课时，先由主备人阐述自己的备课设想，再由参加备课的同志根据主备人的困惑、突破重难点的想法、教学设计中某个环节、教法学法或落实学生自主参与等方面积极发表自己的见解，教研组还应安排专人做好记录。

五、集体备课中应严格考勤制度，做好“五个保证”即：保证参备人数，保证充分准备，保证备课时间，保证不做私活，保证备课质量。杜绝一切未经请假又未参加集体备课的现象发生，一经查实严肃处理。

六、每次集体备课结束前，教研组长布置下一次集体备课内容和主备人，以便主备人和参加备课的人提前作好准备。

七、集体备课结束后，由主备人根据大家的意见，整理成基础教案，可打印人手一份，上课人必须根据本班情况增加具有个性化的内容；各参备人也可根据集体备课意见，整理成教案上课。

小学教师管理办法 篇5

第一章 总 则

第一条 为了规范全县中小学骨干教师管理，进一步加强骨干教师队伍建设，提高教师队伍整体水平，参照《黑龙江省中小学骨干教师管理办法》和《鹤岗市中小学骨干教师管理办法》，制定《萝北县中小学县级骨干教师管理办法》。

第二条 骨干教师是具有相关类别的教师资格，有良好的思想政治素质和职业道德，专业知识扎实，教育教学水平高，教学成果显著，学科教学经验丰富，科研能力强，并在教育教学岗位上起到指导、示范、带头作用的优秀中小学教师。

第二章 选拔和认定

第三条 骨干教师的选拔：

（一）骨干教师的选拔坚持公开推荐、公平竞争、公正选拔的原则，采取个人申报和学校推荐相结合的形式，按照广泛发动、自愿报名、严格评审、择优选拔、逐级推荐的程序进行。

（二）骨干教师选拔的范围是全县基础教育系统（含普通高中、职教中心、青少年活动中心、幼儿园）的在职教师。

第四条 骨干教师的条件：

县级骨干教师应当具备下列基本条件：

（一）热爱教育事业，师德高尚，工作表现优秀。

（二）具有相应的教师资格，教龄五年以上。小学教师具有专科以上学历，且具有小教一级以上职称；中学教师具有本科以上学历，且具有中教二级以上职称。所学专业应与所教学科相符或相近。

（三）积极参加学科教育教学改革活动，教育教学效果好，做过校级以上公开示范课。

（四）参与校级以上科研课题研究或实践，并取得一定成果；在校级以上刊物发表教学论文或获得县级以上奖励。

（五）熟练应用现代教育技术，能够将信息技术整合到学科教学中，信息技术能力达到初级水平以上。

第五条 骨干教师的认定：

（一）县级骨干教师的考核认定工作在教育局的领导下，由教育局和教师进修学校的相关人员组成的考核评审小组完成。

（二）考核内容包括资格审查、工作业绩、教学水平、理论素质等。

（三）选拔县级骨干教师程序：

1、推荐提名。在校级骨干教师的基础上，教师根据选拔条件，个人申报，填写《县级骨干教师申报表》，学校组织师生对其进行民主评议，将评议推荐人选在校内公示三天，然后确定推荐人选，最后按考核成绩的先后上报。

2、组织评审。骨干教师考核评审小组，依据选拔条件，按考核成绩及学科比率排名后，确定初步人选。

3、公示。

4、公布名单。公示期满无异议或提出问题经查实不属实后，教育局公布骨干教师名单。

第三章 培 训

第六条 骨干教师培训工作由教育局组织、协调和管理，并安排落实必需经费，由教师进修学校具体实施。

第七条 教师进修学校要制定科学的培训方案，确定培训目标、内容、方式和课程计划。培训方案经教育局审核批准后方可实施。

第八条 培训工作要加强管理，制定完善的考核办法，保证培训质量，逐步实现骨干教师培训的信息化管理。培训考核合格后，由教育行政部门授权培训部门颁发结业证书。

第四章 职 责

第九条 县级骨干教师应当履行下列职责：

（一）在师德建设方面发挥表率、示范作用，热爱学生，教书育人，树立社会主义荣辱观，立志终身从教，积极投身基础教育教学改革，全面实施素质教育，成为教育教学改革的促进者，在学校考核中，综合测评处于同学科前列。

（二）制定任期内个人发展计划，拓宽专业知识，不断更新教育观念，掌握先进的教育教学理论和方法，了解本学科及相关学科发展的新动态，较好地完成骨干教师各项培训任务。积极参与教改实验，大胆探索、不断创新，逐步形成自己独特的教育教学风格。任期内每年至少研读一本有关教育方面的专著。

（三）根据教育改革与发展的目标和要求，结合本地、本校实际，确定明确的教改和科研课题，研究解决教育教学中的问题。任期内至少参与一个校级以上科研课题；至少在县级以上刊物或学术会议上或教育教学专业网站上发表1篇高水平的专业论文、经验总结或科研报告（或获得相应级别论文证书），有条件的骨干教师，可创建本人的教学网站或教学论坛。

（四）积极参加各级各类教研活动，充分发挥引领示范作用，积极承担示范课、观摩课及送课下乡等教学任务。每年至少上一节校级以上教学公开课或两节以上教研组内教研公开课；任期内至少参加县级以上的各类教学评比活动一次，并获奖。

（五）积极承担培养青年教师任务，充分发挥传、帮、带作用。任期内至少指导培养一名青年教师，培养的教师应在教育教学水平上有一定提高。

第五章 待 遇

第十条 县级骨干教师是评选上一级骨干教师的必备条件。县级骨干教师可在同等条件下优先推荐晋升教师职务。

第十一条 各学校要优先选派骨干教师参加各类研修、学习考察、学术研讨等活动。第十二条 要在全县范围内大力推广骨干教师的教育教学经验、科研成果并宣传他们的先进事迹。

第六章 管 理

第十三条 县级骨干教师实行双重管理，骨干教师任职学校每学期对骨干教师评议一次，并加强日常考核，建好管理档案；县考核组在学校考核的基础上，以示范作用的发挥为主要依据，每学年对骨干教师考核一次，并把评议与考核结果记入骨干教师管理档案。骨干教师每三年为一个周期。

第十四条 教育局业务主管部门和教师进修学校要与骨干教师保持经常联系，听取他们对教育教学改革、管理等方面的建议和意见，并及时研究处理。

第十五条 教育局和学校要为骨干教师发挥作用创造有利条件；教师进修学校要充分利用骨干教师的各种优势资源开展工作。

第七章 任期内考核

第十六条 考核要求: 以教育教学实绩为主要依据，同时考核教育科研能力与成果及发挥骨干教师示范带头作用的情况。凡政治思想、品德修养不合格及严重违反师德行为的实行一票否决。

第十七条 考核程序：

（一）骨干教师本人依据考核内容总结述职，提交原始依据及工作总结。

（二）学校依据考核评价表在本人述职基础上采取听课、查证、座谈、评议等方式，对考核对象进行评价，并将考核结果上报考核小组。

（三）教育局组成考核组到骨干教师任职学校实地考核。考核内容主要采取座谈、听课、查阅资料、民主测评等方式进行。

（四）综合考核结果总分为100分。学校评价60分（评分×60%=实际得分），考核组评价40分（评分×40%=实际得分）。

第十八条 考核等级：

考核结果分为：优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

第八章 处 罚

第十九条 骨干教师在任期内，有下列情形之一的，经调查核实后，报教育局批准，取消其骨干教师资格和相应待遇：

（一）师德表现不良的；

（二）不履行职责，骨干教师考核不称职的；

（三）在骨干教师考核工作中弄虚作假，欺骗组织的；

（四）违法乱纪，受到党纪、政纪处分或刑事处罚的；

第九章 附 则

小学教师管理办法 篇6

为进一步优化我区中小学领导干部和教师资源配置，提高城乡教育统筹发展水平，激发队伍内在活力，根据《中共重庆市委组织部、中共重庆市委教育工委、重庆市教育委员会、重庆市人力资源和社会保障局关于印发重庆市中小学领导干部及教师交流工作指导意见（试行）的通知》（渝教人〔2012〕63号）精神，结合我区实际，特制订本办法。

一、指导思想

深入学习贯彻党的十八大精神，坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，以促进教育公平、提升教育质量、提高人民满意率为宗旨，着力破除影响和制约城乡教育均衡发展的体制机制障碍，逐步建立完善规范有序的中小学领导干部及教师交流制度，为进一步提高我区城乡教育统筹发展水平提供坚强的组织保障和人才支撑。

二、基本原则

坚持有利发展，把促进城乡教育均衡发展作为领导干部及教师交流工作的出发点和落脚点；坚持统筹规划，把领导干部及教师交流。

四、交流类别

（一）顺向交流

1.城区学校向城区外学校交流的；

2.距城区较近的学校向较远的学校交流的； 3.向非本校所属且比本校远的村小交流的。

（二）逆向交流

1.本条第（一）项所列情形以外的流动。2.交流到教育系统外的。

（三）组织交流

因机构撤并、回避交流、培养锻炼、人员分流、不适合原岗位工作或因工作需要等，由组织研究决定交流，其中以下对象进行顺向交流。

（1）严重违反师德师风九条禁令或师德师风考核不合格的；（2）受党纪政纪处分不适宜在原单位工作的；（3）违反计划生育查证属实的；（4）当年年度考核不称职的；

（5）扰乱招、送生秩序，经查证属实的；

（6）经学校考核，未达到教育教学工作基本要求、教育教学效果较差的。

五、交流方式和管理

（一）不变动人事关系的交流

领导干部、教师在城区和农村学校之间、公办和民办学校之间交流，可以将人事关系（含工资关系，下同）保留在原学校。交流期间由流入学校负责管理，工作与原学校脱钩，奖励性绩效工资由流入学校进行考核发放，年度考核由流入学校提供考核材料回原学校参加年度考核，交流期满后根据交流人员在交流期间的现实表现和工作绩效，予以妥善安排。

（二）变动人事关系的交流

除上述情形外，在交流学校有相应空岗的情况下，其余人员在交流的同时，原则上应将人事关系转入交流的学校。

六、交流程序

（一）干部交流 1.本人申请交流的，填写《重庆市合川区领导干部交流审批表》报区教委组宣科。2.区委组织部、区委教育工委按照干部管理权限研究决定。3.按规定办理调动或交流手续。

（二）教师交流

1.本人申请交流的，填报《重庆市合川区教师交流审批表》，经相关单位同意报区教委人事科审核。组织交流中的顺向交流对象不填写此表。2.区委教育工委研究决定。3.按规定办理交流手续。

（三）申请时间

每年7月1日至7月31日止。

七、相关规定

（一）同一学校党政正职一般不同时交流，同一班子每次交流人数一般不超过班子成员的30%。教师交流比例根据实际需要确定。每年参加交流的各级骨干教师、优秀教师比例不低于交流教师总数的20%。

（二）受聘为高、中级教师职务岗位的人员，交流到暂无高、中级教师职务岗位的学校，除本人主动申请外，原则上不变动人事关系。

（三）不变动人事关系的逆向交流人员，在交流学校有相应空岗的情况下，如本人申请，双方学校同意，按干部管理权限审批后，可以办理人事调动手续，留在交流学校工作。

（四）新提拔担任副校级领导干部的原则上要有两个以上学校任教经历，对不具备两个以上学校任教经历的须异地安排。符合交流条件的教师在中级及以上专业技术职务晋升和参加中级专业技术职务及以上层次岗位聘任时，原则上要有两个以上学校任教经历。在评选特级教师或各级教育教学类荣誉称号时，被评选人应具有累计交流3年以上的工作经历或两个以上学校任教经历。交流期间的表现，作为其提拔任职、评定职称的重要依据。

（五）不变动人事关系顺向交流的待遇

小学教师管理办法 篇7

关键词：人力资本理论,义务教育,教师流动,失衡

我国义务教育阶段教师流动出现严重失衡现象,具体表现为:地域空间上农村教师单向流向城市,学科结构上教师流动后教学活动失序,年龄结构上青年教师流动比重远高于中老年教师,性别结构上男教师流动比例高于女教师。我国学者们多从制度方面、社会学角度等进行研究分析,研究视角略显不足。为此,本文试从人力资本理论视角来分析此失衡的原因所在,以寻求有效的解决措施。

一、义务教育教师流动失衡的具体表现

1.地域空间上农村教师单向地流向城市

正常的教师流动应该既包括农村教师到城市学校进修学习又包括城市教师到农村学校传授较为先进的教学理念与方法。但通过最新的调查发现,我国义务教育阶段教师流动在城乡区域间表现为农村教师尤其是农村优秀教师积极地流向城市, 而城市教师很少自愿流向农村或者只是按照上级的命令被动执行,不情愿的心理再加上往往期限较短使得流动只是流于形式,没有达到流动的预期效果。最终导致我国农村教师不仅从数量上匮乏而且质量上也存在严重问题。

2.学科结构上教师流动后教学活动失序

我国义务教育阶段教师流动在学科结构上的失衡更为严重,正常的教学活动受到极大干扰。首先,导致流出学校某些学科师资紧缺而流入学校相对应的学科师资闲置,教师资源严重失衡,校级差距进一步拉大;其次,使得流出学校教学活动受到挑战,更严重的是在一些偏远地区和农村,教师大量流走,使得剩下的教师们不得不一人带两门课程,不仅由于精力不足效果差加上教师专业背景的不相关导致教学质量的下降;再次,流入学校正常的教学工作也会遭遇新的问题,原有秩序的打破, 新的秩序亟待重建。

3.年龄结构上青年教师流动比重远高于中老年教师

在实际的教学中,青年教师一般拥有最新的教学思想和教学理念、精力充沛、易于与学生沟通,而中老年教师则具有丰富的教学实践经验、能有效地解决教学活动中的一系列问题,两者各有优劣,流动教师中青年教师和中老年教师比重应大致相当。 但从湖南某地区一份教师流动报告中发现:教龄在4~20年的教师也就是中青年教师在流动教师总人数中所占比例最大,分别是中学教师占69.5%、小学教师占68%。蔡明兰的调查也显示,35岁左右的教师赞成流动的比例占此年龄段教师的78%。[1]

4.性别结构上男教师流动比例高于女教师

我国义务教育阶段教师流动在性别方面也是失衡的。男教师在班集体管理中一般运用理性思维处理问题、多采用刚性管理方式,女教师因女性特殊的心理构造在班集体管理中细腻认真、多采用柔性管理方式且非常适合现代人类的普遍心理。但学者蔡明兰调查显示,农村男教师赞成流动的占被调查总数的96%,农村女教师赞成流动的占被调查总数的78%;城市男教师赞成流动的占被调查总数的46%,城市女教师赞成流动的占被调查总数的20%。[2]与女性教师相比,男性教师更愿意流动,流动更频繁。

二、人力资本理论视域下我国义务教育教师流动失衡的原因分析

教师流动凸显的失衡现象已引起了学界的广泛关注,但大多数学者的研究忽视了教师合理利益诉求,导致在实际流动中未能取得较好的效果。实质上,从经济学角度分析义务教育阶段教师流动问题其实是教师人力资本投资问题。

人力资本理论开辟了现代经济学新的研究视角。上世纪五十年代末,以舒尔茨、贝克尔及明赛尔等人为代表的一系列经济学家将传统的资本理论的概念与方法应用于人力因素及其相关行为的分析,并且还将经济分析的领域扩大到了包括非市场行为在内的人类行为的更广阔空间,取得了伟大成就。这也为人力资本理论分析教育领域问题给予了合理性的可能。

所谓人力资本指的是通过投资活动而在人自身中形成的各种知识与技能的存量总和。[3]教师是需要通过不断地进修、培训以便对自身人力资本进行投资来提高智能、技能的。义务教育阶段教师正常的流动(既包括农村教师向城市上行流动以得到进修,也包括城市教师向农村的下行流动进而获得新的教学经验)其实就是教师通过一定渠道提高自身人力资本存量的过程。农村教师向城市重点学校的上行流动多属于进修,学习重点学校优秀的教学思想以及管理办法从而提高了自身的人力资本存量;城市优秀教师向农村的下行流动初衷虽是为了提高当地的教学水平,但是同时也为城市教师提供了新的教学经验以及回到本校后优先晋升等诸多有利因素。因此,教师流动是对教师本人的一种人力资本投资并使其增值的活动。

1.迁移投资收益多寡决定人力资本投资欲望强弱

人力资本迁移投资是指通过花费一定的成本支出来实现人口与劳动力在地域间或产业间的迁移与流动,变更就业机会,以便更好地满足人们自身的偏好,是人力资本投资的重要形式。[3]人口迁移的主要动因是经济原因,现实中农村教师流向城市以及热门学科流动频繁造成的教学失序最主要的原因就在于此。此外,人力迁移是需要成本的,包括搜寻就业信息的费用、放弃原来就业所得的损失等,并且迁移后的预期收入也决定了实际的迁移量。青年教师流动比重远高于中老年教师就是因为年轻人进行迁移的成本比老年人相对较低,且其迁移后预期的收入又比老年人更高,所以年轻人的地区流动性与职业变换意愿往往比老年人更强。

2.现时年龄影响人力资本收益多寡

从经济角度来看,人的现时年龄是决定人力资本投资需求的基本因素之一,影响人力资本投资收益。忽略其他不可预知的因素,我们假设人们的平均寿命是一定的,那么在进行人力资本投资时投资者现时的年龄越小,其在完成投资后从事实际工作所获得收益的预期便越长,相应地所获得的收益就越多,我国义务教育阶段教师流动中青年教师比中老年教师流动频繁的原因就在于此。此外,流动失衡的另一表现———男教师比女教师更愿意流动,原因也在于我国妇女仍承担着生育和抚养孩子的主要家庭事务,因此她们从事市场活动获取收益的预期年限就相对短些,收益也相对少些,为此导致了女性在人力资本投资需求方面相对于男性较低。

3.专用性人力资本投资收益在特殊部门存在优势

在我国义务教育阶段教师流动中,男女教师投资差异的又一原因是专用性人力资本投资收益在特殊部门存在差异。一般说来,一个人在某一方面工作的时间越长,他(她)便越有对适用于该活动领域的人力资本进行投资的激励,包括注重经验积累与通过培训增长技能等,并且收益是与该资本运用于该特殊部门的时间成比例的,适用于某部门的专用性人才其人力资本投资需求比其他人要旺盛。男教师比女教师更愿意流动,其原因就在于夫妻双方由于生理方面的差异从家庭生活一开始就实行了某些分工。女性通常花费更多的精力操持家务,并且效果较好,而男性则更多地介入市场,在市场竞争活动中专业性更强,成为市场专用性人才。女性在市场活动的专用性人力资本投资方面需求低于男性,并且这种因两性生理差异而导致的专用性人力资本差异还会扩展至后代身上,使得解决教师流动过程中失衡问题变得更为艰难。

三、人力资本理论视角下促进义务教育教师合理流动的对策思考

我国义务教育阶段教师流动失衡问题从人力资本理论分析主要是资本投资与产出收益的差值———效益的问题。那么解决教师流动失衡问题我们可以从以下几个方面进行调整。

1.完善激励政策,刺激教师人力资本投资欲望

促进教师流动以均衡各地区的教师资源配置的前提就是要完善激励政策,激发教师人力资本投资需求。我国义务教育教师流动出现失衡现象的最主要原因就是不同学校、不同地区之间教师的收入差距太大。教师投资欲望的满足,最基本的就是要做到实现学校之间、城乡之间同级别教师“同工同酬”。消除教师流动过程中的经济壁垒,甚至要在经济、政策方面偏向于薄弱地区、薄弱学校的教师[4], 这样才能保证教师在进行教师流动这一人力资本投资活动时投资欲望强烈,最终实现教师资源的均衡配置。在具体的措施上不仅可以增加津贴补助还可以在职称晋升、评优等方面适当给予优惠,如沈阳,在激励教师合理流动方面,从分配职称指标出发,非交流教师的晋升机率为20%,而交流教师的晋升机率则达到60%,此外还有其他各种评先评优的激励措施。[5]

2.构建教师定期流动制度,促进教师人力资本有序流动

义务教育阶段教师流动造成的学科上的失衡给教学活动带来压力,热门学科教师流动只靠教师职业道德规范亦不能遏制势头,必须从制度上予以监管,建立教师定期流动制度。借鉴国外教师流动的成功经验,均衡教师资源在区域间、校际间的配置,在其他配套措施实施的同时,构建教师的定期流动制度至关重要。规定教师流动对象的条件要求,按一定比例 (保证不影响学校正常的教学活动)、一定的年限有序流动。在流动的过程中,既提高了教师人力资本存量也满足了教师职业发展的需要,同时也保证学校正常的教学活动。

3.明确教师“经济人”的人力资本属性,建立补偿机制

受中国传统历史文化的影响,教师往往被奉为无私奉献的化身,不可否认,由于教师职业的特殊性,需要教师具备无私奉献的精神品质,但是不能忽视教师作为独立个体“经济人”的价值追求。目前我国义务教育阶段教师流动所出现的问题很大一部分原因是只强调教师奉献精神而忽略了对流动教师的补偿,才会出现教师不愿意流向农村的尴尬局面。为了教师流动的顺利推进以解决教师资源均衡配置问题,政府在做好舆论宣传动员的同时也需要建立相应的补偿机制,弥补流动对教师所带来的财产损失(如因路途较远的交通费等)以及家庭成员分离的情感缺失。[6]

4.革除不良惯例,激发全体教师的投资需求

众所周知,改革不仅需要从正式制度层面进行还要从非正式制度方面入手,“并驾齐驱”方可达到最终目的。从历史经验来看,改革非正式制度包括原有的风俗文化、道德惯例等困难重重。解决我国义务教育阶段教师流动失衡问题也需要从难变革的非正式制度方面着手。流动过程中女教师的流动欲望明显低于男性教师的原因就是受我国几千年的“男主外,女主内”传统思想的影响,女性更多的精力花费在家庭生活上。要想解决此现象显然单靠制定政策法规是不够的,更加显现出了从非正式制度层面采取措施的必要性。现代社会女性地位有很大的提高但在市场竞争中歧视现象依然存在,而且反过来也制约女性人力资本的投资,因为她们预期收益不足。因此,为了最终实现教师的合理流动,教育资源的均衡配置在落实相关政策的同时也要改变原有稍显落后的文化习俗,激发女性群体的人力资本投资需求。

参考文献

[1]蔡明兰.教师流动:问题与破解——基于安徽省城乡教师流动意愿的调查分析[J].教育研究,2011(2).

[2]杨永莹,李赐平.我国义务教育阶段教师流动机制研究[J].唐山师范学院学报,2012(4).

[3]张凤林.人力资本理论及其应用研究[M].商务印书馆,2011.

[4]宋辅英.县域内义务教育阶段教师合理流动机制研究[D].西安:陕西师范大学,2010.

[5]杨银付,韩民,王蕊等.以教师资源的均衡配置促进义务教育均衡发展[J].中小学管理,2008(2).

人本管理下的小学教师专业成长 篇8

一、明确学校的组织目标，寻找目标价值的融合点

在人本管理的理念中，组织内部的个体一旦对组织目标、组织文化产生了责任感、义务感、归属感、认同感，就会加强对组织本身和自身工作的积极情感和正面态度。在认同感和归属感的满足中，组织内的个体更容易坚定工作目标，承担工作职责，充分挖掘和发挥主观能动性，调动工作积极性。教师作为学校不可缺少的重要组成部分，只有建立对学校的义务感、归属感和认同感，加强作为学校主人公的责任感、荣誉感，才能鞠躬尽瘁，不计较名利得失地投入到教育教学事业中。美国著名心理学家、管理学家麦克雷戈把这种因认同感而产生的活力唤起，称之为“倚同作用”;小学教师队伍“倚同作用”的发挥需要学校管理者的精心培养和诱导。

学校管理者要根据校史校情、特色底蕴以前瞻性的眼光制订学校未来一段时间的发展规划，为教师提供能激发士气、唤醒活力的学校组织目标。当教师能够清楚地看到或预想到自己工作在组织内部、在社会发展中的实际价值时，其内在动力就会被明确的目标唤醒。提出学校组织目标后，领导班子还要进行解读并分部门帮助教师确立与学校总体目标一致的个体目标，使教师感到在学校工作有前途、有奔头。明确而具体的组织目标是由大目标细分成不同小组织（学科组、年级组）、不同阶段、不同课题研究组的小目标而组成的目标系统。目标的吸引力越大，教师的行动就越加努力。

当教师个人目标组合不可避免地与学校大目标和组织小目标偏离甚至不一致的时候，学校管理者要靠科学的思想政治工作来调节。要按照信息反馈的要求，从实际出发，树立典型人物、表彰先进、鞭策落后等方式，调整教师不合理的需要结构，及时地调整个体与整体的目标价值偏差，寻找目标价值的融合点。

二、开展新课标校本研训，深挖教师专业潜力

基于人本管理理念的教师管理重点在于怎么样通过管理来挖掘每位教师的潜力，即强调“以教师的发展为本”，强调“教师的自我发展”，强调“挖掘教师的潜能”。随着我国2011年二次课改的不断推进，以学校为本位的教师“自主学习发展”成长模式越来越深入人心，争做“学习人”展现出极大的活力。正如我国新课程改革要求的：“教师教育观念的更新、学生学习方式的转变和学校教学管理制度的重建是本次课程改革实施过程中的标志性体现。”开展新课标校本研训，深挖教师的专业潜力，是课程改革的必然要求，是教师专业发展的必经之路。

校本培训的开展要立足于学校的现存问题和教师的切实需求，综合考虑社会的需要、上级主管部门的需要、学校的需要、学生的需要和教师的需要。培训中要特别依靠专业精良、技能卓著的优秀教师的带动，还要特别关注课程与教学实效的变化，及时补充知识，提高课程与教学技能。在个体价值的满足、教师潜力的挖掘、学校长远发展以及新课标对教师的要求等多个方面寻找理想的结合点，并以教师的需要为引导点，充分发挥教师的主体性，以教师为校本培训的中心，转变教师的角色观念。

同一所学校的教师在知识、经验、能力、性格上存在差异性，对校本培训的需求也具有层次性。从总体上看，根据专业发展程度的不同，教师可以分为新手型、胜任型、熟手型、专业型以及研究型教师。因此学校在组织开展校本培训之前须了解不同层次教师的需求差异，通过访谈、调查等手段充分了解受训对象因什么而迷茫、困惑，内心真正期望、重视的是什么以及目前教育教学工作中亟待解决的难题，从而提高教师的参与度，调动教师的积极性。

校本研训的核心理念是“为了学校，在学校中，基于学校”，这要求培训不能囿于传统的、机械化的专家授课，更不能局限在模式化的理论知识或解决策略的学习，而要主动尝试运用新颖、互动、有趣、多样化的培训方式与途径，促进培训成果向实际教育教学工作中转化，切实解决教师、学校面临的具体问题。

专题培训式。专题培训式是我国中小学学校常用的教师培训、授课模式，适应范围较广，一般以专家学者为引导者，适合向教师传授最新的教育知识、系统化的理论、值得借鉴的经验与成果、新型的教学技术、先进的教学理念等。

自学——反思式。自学——反思式的教育方法适宜于教师自主性的、梯级递进式的专业成长学习，是校本研训中必不可缺的重要形式。教师对培训内容的吸收、转化、创新都需要在不断的反思与调整中获得。

示范——模仿式。示范——模仿式培训是充分挖掘、利用校内资源，促进教师协同互动学习的有效途径。通过创设真实、生动的课堂实际情境，令教师设身处地地观察、感受优秀教师、名教师、专家型教师的课堂教学，从而借鉴、内化其先进教学经验和方法方式，提高新教师、普通教师的教学能力水平。

小学教师管理办法 篇9

（讨论稿）第一章 总则

第一条 实行县域内公办学校校长、教师交流制度是国家和省、市优化义务教育阶段中小学教师资源配置的重要措施；是实现人才资源充分开发和合理使用的重要途径；是促进义务教育均衡发展，提升城乡教育教学质量的重要举措。

第二条 校长教师交流要遵循“政策引导、以县统筹、因地制宜、合理流动”的原则，与学校的岗位设置和聘用相结合，与教师队伍的结构调整和学科建设相结合，与教师的录用补充和培训提高相结合，促进教师由超编学校向空编学校、由优质学校向薄弱学校、由城镇学校向农村学校流动。

第二章 交流对象及范围

第三条 义务教育阶段公办学校距法定退休年龄不满5年的在编在岗教师，在同一所学校连续任教满六年的教师原则上应予交流。

市直学校教师纳入驻地所在区、县教师交流范围。

在乡镇以下农村中小学、教学点任教满3年，具有培养潜力的青年骨干教师，可交流到优质学校培养提高。交流期满后返回原学校任教。

已在市、县城区学校（含高中）签约任教的免费师范生首次任教满6年，应到农村学校交流任教2年。

参与国家援疆支教、山西省“两区支教”期满的教师，视同为农村学校交流经历。

教龄在10年以上，在乡镇以下农村学校、教学点任教满6年的教师，自愿继续留校任教的，可不进行交流。

承担学校特色课程或学校重大教科研项目的教师，或在怀孕、产假、哺乳期及长期患病（必须提供二级甲等以上医院的诊断证明、病历）或有其它特殊原因的教师，经县级教育行政部门批准，可暂缓交流。暂缓交流期原则上不超过2年。

第四条 义务教育学校正、副校长在同一所学校任满6年后，原则上应予交流，在同一所学校任职不得超过9年。具有科级及以上行政级别的学校校长任职满6年，在征求组织部门意见后，可保留其行政级别参与交流。

校长交流后，由县级教育行政部门任命临时管理职务，交流期满后即行免除。

城区学校中层领导交流到农村学校，可在农村学校挂职副校长；农村学校中层领导交流到城区学校或另一所农村学校，可按原职务任命临时管理职务，交流期满后即行免除。

第五条 超过交流年龄范围的干部、教师本人提出申请要求交流的，在不影响教育教学秩序的情况下，经学校同意可纳入交流范围。

第三章 交流办法

第六条 建立以盟区制、集团化为主的校长、教师交流长效机制。各县（区、市）可结合实际，通过采取学区一体化管理，学校联盟、教育集团、名校办分校、手拉手、对口支援、乡镇中心学校教师走教等办学模式和手段，组织多种形式的校长、教师交流。

第七条 每年暑期以盟区（学区、集团）为单位制定交流工作计划，报县级教育行政部门批准后执行。

为均衡师资配备，需要跨盟区（学区、集团）交流的，由县级教

育行政部门统筹交流。

单独交流的教师，由本人提交申请，学校同意，县级教育行政部门批准后纳入盟区（学区、集团）范围进行交流。

第四章 交流期限及比例

第八条 每学年参与交流的教师人数不得低于符合交流条件教师总数的10%。参与交流的教师中，县级以上骨干教师（具有县级及以上模范（优秀）教师、优秀班主任、教学能手、学科带头人等荣誉称号的教师，下同）数量不得低于交流人数的30%。

第九条 校长、教师必须在完成1轮教学任务后方可交流。第十条 交流期限原则上不得低于3年，交流到艰苦边远农村学校、教学点的，交流期限不低于2年。

第十一条 每年秋季开学后，各县（区、市）教育行政部门汇总交流情况，向市教育局上报交流工作总结和交流人员备案花名表。

第五章 交流任务

第十二条 县域内每所义务教育学校都必须配备县级以上骨干教师，且骨干教师数量不低于本校专任教师总数的10%。

第十三条 城区学校干部交流到农村学校任职，主要分管或协助分管教学工作，按规定承担一定工作量的教学工作，指导和协助开展教学改革和教师培训；协调组织校际间教学研究与交流活动；深入教学第一线，调查、了解、分析学校教学情况，提出改进建议，确保派入学校教学质量有明显提高。

农村学校干部交流到城区学校任职，协助分管教学工作，按规定承担一定工作量的教学工作；学习城区学校先进的教学与管理经验，提出提高派出学校教学和管理水平的措施；积极配合做好城区学校的教学研究活动；定期回原学校开设讲座或公开教学活动，提出对派出

学校管理工作有指导意义的工作建议，促进派出学校教育教学质量提高。

第十四条 教师交流后，不再承担派出学校的教育教学任务，要自觉接受派入学校的管理，完成派入学校安排的各项教育教学任务。

城区派入农村学校的教师，要担任一门学科的教学工作，定期指导青年教师；定期为派入学校教师做教学研究报告或讲座；每学期承担一定的公开课、示范课、观摩课；向派入学校提出提高教学质量方面的合理化建议，撰写教学心得或教学研究论文；根据派入学校的实际情况和工作安排，完成班主任工作或其它工作任务。

农村派入城区学校的教师，要承担一门学科教学工作；坚持经常听课，承担一定的公开课（研究课、观摩课）；及时与同科教师交流，不断改进和优化教学方法；积极撰写教学心得或教学研究论文；根据派入学校的实际情况和工作安排，完成班主任工作或其它工作任务。

第六章 交流管理

第十五条 实行县级统筹、盟区（学区、集团）选派、学校管理的管理办法。县级教育行政部门负责县（区、市）域内交流工作的统筹安排、综合协调、指导和监督；盟区（学区、集团）负责交流人员的选派、接收、调配、指导和监督；学校具体负责交流工作实施、日常管理和考核。县、盟区（学区、集团）、学校各自成立领导小组和交流工作办公室，指定专人负责交流工作的日常事务。

第十六条 交流人员实行派出学校和派入学校双重管理，以派入学校管理为主。派入学校负责交流人员日常管理，为交流教师提供必要的工作、学习和生活条件。

第十七条 县、盟区（学区、集团）、学校按照统一要求，各自建立交流工作档案（包括交流实施方案、计划、检查、通报、总结、管理考核办法、经验材料等）和交流人员档案（包括交流人员备案花名表、考核登记表册、交流人员奖惩登记表、有关情况记录等）。

第十八条 交流人员要严格遵守派入学校的考勤制度，认真履行请销假手续。请假审批由派入学校按程序办理，三天以内由派入学校批准，一周以内由盟区（学区、集团）审批，一周以上由县交流办审批。

第十九条 县级教育行政部门、盟区（学区、集团）、学校每季度分别向上级主管部门书面报告交流工作和交流人员情况，县、盟区（学区、集团）交流办定期通报工作开展情况，每学期期末进行总结评比。

第二十条 在城乡学校之间、农村学校之间交流的干部教师，只转临时组织关系，人事关系和工资关系不变，交流人员的工资（除奖励性绩效工资）和福利待遇由派出学校根据派入学校提供的考核情况发放；交流工作结束后，交流人员返回原学校。在城区学校之间交流的干部教师，原则上同时调整组织关系、人事关系、工资关系。

第七章 交流工作考核

第二十一条 县域内义务教育学校干部教师交流是考核地方各级政府及其主要负责人的重要内容。各县（区、市）教育行政部门要建立推动有力、检查到位、考核严格、奖惩分明、公开问责的义务教育学校干部教师交流责任机制。

第二十二条 坚持平时考核和考核相结合的原则，由派入校成立考核领导小组，具体负责组织实施。考核结果报上一级教育主管部门审核。

第二十三条平时考核由派入学校按照本校规章制度组织实施。派入学校要制定相应的交流人员管理办法，根据交流人员的工作实绩

进行客观、公正的评价；重点考核交流人员在教育教学管理、教学研究、课堂教学、班级管理、传帮带等方面履行职责的情况；遵守学校规章制度、病事假情况；派入学校领导、教职工、学生满意度等。派入学校每学期放假前将交流教师的考核结果和考勤情况以书面形式通报派出学校，作为派出学校职务晋升、岗位竞聘、评优评先的重要依据。

第二十四条 考核由派入学校根据交流人员德、能、勤、绩、廉等方面表现进行学考核，考核等次初步确定为“称职”或“不称职”，并提出优秀等次人选意见；派出学校依据考核结果和派入学校意见，将交流人员纳入本校学考核优秀等次评选，并将结果反馈给派入学校，派入学校根据反馈结果最终确定交流人员考核结果。派出学校在同等条件下要优先考虑交流人员优秀等次评选。

第二十五条 交流人员交流工作开展情况，作为盟区（学区、集团）、学校目标责任考核、创先争优、督导评估的重要考核指标。各县（区、市）交流工作开展情况，作为县（区、市）党政领导干部目标责任制考核的主要项目。

第八章 待遇及奖惩

第二十六条 对在交流工作中业绩突出的校长，在提拔任用和职称评定等方面优先考虑；对业绩突出的教师，在发展党员、评优评模、职称评定、岗位竞聘等方面优先考虑。

根据交流工作需要，县级教育行政部门可在县域内中小学教职工岗位结构比例内，预留一定的中、高级岗位，专项用于评聘交流教师，鼓励教师交流到农村学校任教，交流教师服务期满后继续从事农村教育工作3年以上方可再次交流。

在职称评审中，农村学校中小学一级教师的通过率原则上不低于

城镇学校。把干部教师交流经历作为申报评审教师职称的必备条件。

第二十七条 交流人员奖励性绩效工资由县级教育行政部门核拨到交流学校，由交流学校与本校教职工一并考核后，根据考核结果发放。对于承担工作量较大，业绩突出的交流人员，派入学校视具体情况给予一定奖励。

第二十八条 城乡学校之间交流的干部教师，每月由派出学校报销4次两校间往返公共交通费；城区学校交流到农村学校的干部教师，享受农村教师补贴。

第二十九条 交流期间因特殊原因不宜继续交流的，经本人申请，由派入学校提出书面意见，县级教育行政部门批准后，方可中止交流。

第三十条 对拒不服从交流安排者，不得参加当年教师职称评审，现岗位聘任到该职级的最低层级，两年内考核不能评为“优秀”等次，不得参与各种评优评模活动。未完成交流任务者，不承认其交流经历，不享受有关交流人员的待遇。在交流期间有违纪违规行为，造成不良影响的，当考核记为“不合格”等次，由原学校降低一个职级聘任，情节严重的，解除聘用合同。

第三十一条 凡交流期间不遵守派入学校规章制度，教育教学成绩差，有违反师德师风行为的教师，除按相关规定予以处分外，责令其在派入学校待岗学习，待岗学习期间停发奖励性绩效工资；有违法行为的，交有关部门按国家有关法律法规进行处理。对在交流工作中弄虚作假、营私舞弊、工作不力、对交流人员管理不善的相关责任人要进行责任追究。