职级与待遇挂钩制度

职级与待遇挂钩制度（共5篇）

职级与待遇挂钩制度 篇1

辽宁中公教育：http://ln.offcn.com

2月2日，记者从全省人力资源和社会保障工作会议上获悉，辽宁省将于年内启动县以下机关公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度改革，适当提高基层公务员工资收入水平。

人力资源社会保障部、中央组织部、中央编办、财政部、国家公务员局于日前联合召开电视电话会议，就实施县以下机关公务员职务与职级并行制度进行动员部署。

据了解，目前辽宁省已经接到《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，并将按照国家文件推行。辽宁省有100个县(市、区)，这100个县(市、区)的公务员将成为最先受益的群体。

在公务员管理制度中，职务与级别制度是重要组成部分，是确定公务员工资及其他待遇的依据。从目前情况看，公务员的各种待遇仍主要与职务挂钩。特别是在县以下机关，公务员受机构规格等因素限制，职务晋升空间小的矛盾更为突出。有研究表明，从科员到县处级干部的升迁比例仅为4.4%，从县处级升迁为厅局级的比例更是低至1%。

建立公务员职务与职级并行制度，目的在于形成职务与职级两个晋升通道，充分调动和发挥公务员的积极性，同时也是对干部人事制度的重要调整和改革。推行职务与职级的并行，实质是使职级真正成为公务员的一条独立的职业发展阶梯。那些不能晋升职务的基层公务员可凭借工作年限、工作能力等提升级别，进而提升工资，让公务员有更强的工作动力。

又讯 辽宁省今年将继续提高企业退休人员基本养老金标准。城镇居民基本医疗保险政府补助标准，由每人每年320元提高到380元。同时，辽宁省将推进省内异地居住人员就医直接结算试点，解决部分异地居住人员资金垫付和往返报销负担。

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职级与待遇挂钩制度 篇2

关键词：职务制,职务职级并行制,基层公务员

在我国整个公务员群体中基层公务员的数量占到总数的三分之二以上。他们广泛分布在各级党政机关, 直接和群众打交道。然而, 虽然基层公务员的队伍相当庞大, 提供给他们的晋升通道却给长狭窄, 晋升过程相当漫长, 有相当数量的基层公务员都止步于科员或者副主任科员。基层公务员中的一个现实情况是, 扎根基层二三十年, 职务职级却一点没有晋升或晋升非常缓慢, 由此导致待遇得不到改善, 职业生涯规划几乎为零, 工作成就感很低, 对工作产生倦怠。职务与职级制度改革一经颁布就引发热议, 被誉为基层公务员的晋升“福音”。

一、公务员晋升制度存在的弊端

一直以来, 决定我国公务员待遇的关键因素就是职务, 这一点在基层公务员群体中尤为明显。现行基层公务员的工资结构中, 职务工资占主体, 同时也决定级别及配套的津补贴。现行公务员制度中, 实行职务与级别相结合的工资制度, 职务、职级、工资三者相对应, 并且职务决定职级和工资, 也就是说, 以职定级和定薪。基层公务员改善工资待遇的途径唯有晋升职务这一根“独木桥”。这也是为什么“官本位”思想如此盛行, 买官卖官现象屡禁不止的原因。大家普遍认为, 只有职务晋升了, 才能获得改善的福利和待遇, 可是这对晋升通道非常狭窄的基层公务员来说却很不公平。

二、职务与职级并行制度内容

中办国办联合印发的《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》 (以下简称《意见》) 明确提出, 将对县以下机关公务员设置5个职级, 由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级, 办事员任满8年未提拔, 可享受科员待遇;科员任满12年未提拔, 可享受副科待遇;副乡科级、副主任科员满15年未提拔, 可享受正科级待遇, 正科级干部15年未提拔, 可享受副处级待遇, 副县处级干部15年未提拔, 可享受正处级待遇, 职级晋升后, 可以享受相应职务层次非领导职务的工资待遇, 但工作岗位不变。

三、职务与职级并行制度的积极意义

职务和职级是我国公务员管理制度的重要组成部分, 也是确定其工资待遇的基本依据。职务主要体现职位本身的所需具备的工作能力和担负的职责。现行制度下, 我国公务员的待遇仍与职务挂钩, 息息相关, 这也是体制内普遍看重职务的根本原因, 县级以下机关因为受机构规格等因素的影响和制约, 职务晋升空间狭小, 矛盾凸显尖锐。

职务与职级并行制度本质上来说是一种激励机制。它的实施对基层公务员的成长具有积极导向性, 能够激励更多的优秀人士投身基层、扎根基层、服务基层。这一新政的实施使公务员晋升方式更趋合理, 是留住基层优秀人才的一项好政策。在新政之前, 参加公考像千军万马过独木桥, 入职后的发展方式又只有职务晋升这条狭窄的通道, 堪比自古华山一条路。基层公务员难于晋升以及衍生出的待遇不易增长问题, 进一步加剧了公考基层职位遇冷的问题, 相关岗位不仅招不到优秀人才, 甚至连报名者都寥寥无几甚至零报考。新政的实施, 让公务员们不再急迫脑袋抢位子了。

新政也进一步缩小了中央及省市级公务员与县以下公务员在晋升问题上的差异。目前在一些地区, 省市级公务员经常三五年就能实现一级晋升, 而县以下公务员明显存在晋升慢的问题。虽然新政未能抹平这种差距, 但已经有效缩短了这一差距, 使得公务员相关管理制度正向更公平的趋势发展。

四、落实职级制还需配套跟进

推行职务与职级并行制度改革并不意味着给公务员队伍吃下了“定心丸”, 为了保证职务职级制度改革的成效, 完善我国公务员管理激励机制, 还需要其他一些配套措施跟进。基层公务员“职务与职级并行”制度的落实仍需很多条件进行支撑, 否则, “好经也会被歪嘴和尚念歪”。

首先要关注的就是如何进行科学考核。职级晋升是对工作业绩表现突出的基层公务员进行他们的职级晋升, 因此第一个要解决的就是如何对基层公务员的工作业绩进行科学公正的考核。目前我国公务员考核体系普遍实行年底的当年年度考核, 流程通常是自己撰写年度考核登记表, 呈上, 领导审阅, 签字同意, 对表现优秀的同志评定为“优秀”, 其他同志一般为“称职”。并没有对公务员个人的“德能勤绩廉”进行深入具体细致的单项指标考核。因此, 要公平公正地推进实施职级晋升制度就需要有科学完善的考核体系和考评结果做有力支撑, 否则, 不良后果可能会让“一把手”有更大的话语权, 进而滋生出腐败。

其次要关注的则是财政支撑。职级晋升后相应的待遇要落实, 这需要钱, 如果县以下机关财力吃紧, 甚至一些地区无法承受职级晋升制度实施后的财政压力, 那就变成“空头支票”——职级上去了, 对应的工资待遇却迟迟不能落实, 这样更加打击基层公务员的积极性。因此, 配套资金在县级以下机关无法保证的情况下必须依赖中央、省市一级根据“职务与职级并行”制度, 拨付相应的资金, 专款专用, 为基层公务员推行新政解决财力后顾之忧。

职级与待遇挂钩制度 篇3

一、四次工资制度改革始终围绕着“职务与级别”的不同功能与权重展开

从我国公务员工资制度分别于1956年、1985年、1993年和2006年进行了四次大的改革来看，每一次改革都始终围绕着“职务与级别”的不同功能与权重展开。

1956年，建立等级工资制，突出了“级别因素”，工资结构只设置了级别工资一项。但是，由于工资待遇主要依赖于级别，而级别多年甚至几十年不变，提职务也不能相应提升级别和待遇，从而导致公务员“职级不符、劳酬脱节”。

1985年，建立结构工资制，这一次改革取消了级别工资，突出了“职务因素”，设置职务工资模块，使公务员的工资与本人的职务、责任和劳绩相联系。但是，由于职务工资所占比重过大，资历的因素所占的比重太小，工资待遇主要依赖于职务的晋升，在实际运行中又暴露出职务功能过强，不能体现同职务不同资历人员的差距和不同岗位的差距，一定程度上强化了“官本位”意识。

1993年，建立职务级别工资制。这一次改革恢复了级别工资，工资结构包括基础工资、职务工资、级别工资和工龄工资。其中，职务工资约占40%，级别工资约占35%。但是，由于一些地区和部门在国家工资政策外自行出台了一些津贴补贴，使基本工资在工资收入中的比重不断下降，加上这些津贴补贴大多按职务发放，在一定程度上降低了级别工资在提高工资待遇上的作用。

2006年，建立职务和级别相结合的工资制度。这一次改革吸取了前三次工资制度改革的经验与教训，工资结构设置为基础工资和职务工资两块，并进一步加大级别工资比重（约占基本工资的60%），同时实行级别与工资等待遇挂钩，使基层公务员在职务晋升受限制的情况下也能通过晋升级别提高待遇。但是，由于地区附加津贴制度尚未建立，级别与待遇挂钩的政策未能及时出台，规范后的津贴补贴大多仍按照职务发放，导致目前级别工资的作用没有充分发挥出来。从上述4次公务员工资制度改革可以看出，职务和级别的结合与并行，是公务员工资制度改革与发展的基本趋势，公务员工资既不能完全依赖于职务，也不能片面地强调级别。

二、“职务与职级并行”相关问题分析

职务与职级并行的真正意图是什么？二者权重如何确定？如何避免职级回归平均主义和大锅饭？职级到底与什么挂钩？这是大家十分关注而又难以解决的问题。

1．职务与职级并行，名义上是“调工资结构”，实际上是“调工资水平和工资关系”。

无论是1993年工资改革重新设置级别工资，还是2006年工资改革加大级别工资的比重，特别是这次提出职务与职级并行制度，名义上是工资结构和工资制度的调整与改革，实际上是通过调整工资结构来调整工资水平和工资关系，为了解决基层干部职务“天花板”现象和工资待遇偏低的问题，旨在通过调整工资结构来达到提高基层公务员工资水平，进而调整不同层级公务员的工资关系的目的。

2．我国目前“公务员级别＝年资”，职务与职级并行，如何避免回归“熬年头”和“大锅饭”？

为什么我们四次工资制度改革总在职务与级别、“大锅饭”与分配不公、“官本位”与“熬年头”之间打转？原因之一在于“职务≠职位，级别＝年资”。 职务≠职位，相同的职务，不同的职位，不同权利、责任、义务和贡献，必然导致分配不公。级别＝年资，必然导致熬年头，导致大锅饭。

1993年、2006年的级别工资，虽然综合考虑了职务、任职年限、工作年限等因素，但实际运行中基本上还是按照年头和资历来确定级别。目前，大家已经开始反应：国外公务员工资日渐注重绩效，而我国的公务员工资却在走回头路，如果下一步建立职务与职级并行工资制度中职级依旧等同于年资，那么必然会导致“大锅饭和熬年头”，导致劳酬不符。因此，如何根据干部的德才表现来综合考虑职级，是下一步建立职务与职级并行工资制度的关键所在。职级≠年资。目前地方进行很多类似的探索可以给我们一些启发。如，2005年湖北枝江市国税局的改革，在职务晋升之外，为普通公务员开辟了一条职级晋升的“绿色通道”，让公务员在升官无望后，同样可以通过出色的工作享受到较高级别的待遇。该局对干部职工的能力进行分级，全局分行政执法、专业技术和行政管理三类设置能级，每类从高到低设置七级，对干部进行能力素质考试、工作业绩考核和资历评价，并量化打分，对达到分数线的人员进入相应能级，而不是简单地靠熬年头来进入相应的能级。

3．我国目前“公务员的职务≠西方公务员的职位”。职务与职级并行，如何更好地体现按劳分配？

职务与职级并行，增强职级功能，主要是将有关经济待遇的分配，由原来的与职务挂钩向与职级挂钩转移，这样做的理论依据何在？是否符合按劳分配的原则？

首先，我国目前“公务员的职务≠西方公务员的职位”。我们不能将我国的职务分类与西方的职位分类等同。一般认为，分配上与职务挂钩，就体现了按劳分配原则。其实，我国目前所谓的与职务挂钩，是与行政级别挂钩，同一职务层次，拿相同的报酬。如：一个县长和一个国家机关的处长，二者职务相同，但是职位的权责差异很大，二者却享受相同的工资待遇，明显不合理。按职位和岗位分配，是世界各国的通常做法，但我国职务层次的区分，不是按职位分类的原则，即根据工作性质、难易程度、责任大小等来划分，而主要是根据权力关系和在科层制中的地位来确定，如县长和国家机关的处长，从按劳分配的角度看，不应是同一个层次，在西方的职位分类中，没有任何一个国家，将这两个岗位，划为同一个职级。可见，我国的职务不同于西方国家的职位，职务分类不等于职位分类，同一职务层次，其劳动价值不完全一样，按职务层次进行分配，只能部分体现按劳分配，完全按职务进行分配，是将按劳分配简单化，并不完全符合按劳分配的原则。

其次，现行的按职务分配，将劳酬关系与责权利关系混为一谈。按劳分配是从分配角度看，“劳”和“酬”要一致，一个岗位或一个人付出的劳动时间越多、劳动难度越大、劳动技能要求越高，其获得的报酬就越多；责权利统一是从责任履行角度要求的，所负责任越重，相应地应有更大的权力和利益，尽管这里的“利益”是与责任和权力连在一起的，但按劳分配并不完全等于按责任和权力分配，二者的角度不同，“劳”的范畴是责任和权力包容不了的，而职务是责权利的结合体。所以按职务分配并不等于按劳分配。

第三，如果将职级设计为职务、能力、资历和贡献等因素的综合反映，则比职务更能全面体现一个人的劳动贡献。按职级分配，特别是将职务与职级结合起来或者并行，与经济待遇和政治待遇挂钩，能更好地体现按劳分配的原则，符合按生产要素按贡献参与分配的要求。问题的关键在于职级如何设计和界定才能弥补职务体现按劳分配因素的不足，当职务不等于职位时，职级如何体现职位的特点和贡献的大小。

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4．职务＝职位或岗位（责任、绩效、贡献），是各国公务员工资制度改革发展方向。

各国确定公务员工资的依据时，往往对职位（各国普遍遵守）、责任（美国、英国、加拿大）、工龄（日本、德国）、学历（日本、德国）等因素的作用高度重视并有不同的侧重。目前，绩效奖励和宽带工资正成为各国公务员工资制度发展的重要趋势。连最注重年功贡献的日本也开始逐渐改革年功序列工资，更加注重职位的责任与绩效。因此，我们应遵循各国公务员工资确定的普遍规律和发展趋势，准确把握我国公务员工资制度的真正弊端所在来改革制度，而不要走回头路，或左右摇摆。

5．职级 & 待遇？职级应该与哪一些待遇挂钩？

职级的功能强弱，主要体现在与有关待遇（包括经济、政治待遇等）的联系上。职级与待遇挂钩可划分为三种模式：一是工资待遇模式。即职级是公务员的工资等级，其功能主要在工资中体现，不反映在行政级别和其他待遇方面。可以在工资中增加职级的比重，或者将职级工资作为工资的主体部分。二是经济待遇模式。即职级的功能不仅在工资中体现，而且在其他经济分配领域体现，成为物质分配的主要依据。包括住房、医疗及各种补贴等，以职级为基础进行分配。这样就可以大大增强职级的功能，改变完全按职务进行物质分配的模式，从而形成新的激励导向。但职级的确定和晋升，要有更严格的条件，不能简单地按年资晋升，否则将助长熬年头、不思进取的风气。三是所有待遇模式。即职级的功能不仅体现在经济待遇的分配上，还表现在政治待遇领域，包括开会、看文件及公务员的荣誉等级评价等方面。使职级成为干部管理的基础，体现在干部管理的各个环节和方面，职级的高低是干部身份地位的基本标准。这种模式，将职级与职务一道，作为干部管理的基本要素，对干部人事制度改革将产生重大影响，改革的力度大，但只要设计得好，可以从根本上解决我国干部人事中的一些重点和难点问题。

三、健全干部职务与职级并行制度的构想

1．构建干部职务与职级晋升的“双梯制”，拓宽干部的职业发展空间

在现行制度下，公务员的成长发展、物质待遇的改善主要与职务特别是领导职务挂钩。因此，对广大公务员来说，职务晋升才是真正的晋升。所谓的“千军万马挤独木桥”、“官本位”，就是这种制度造成的结果。从全国来看，92％的公务员职务层次在科级职务以下，只有8％的公务员是副处级职务以上。依靠职务晋升来提高公务员的待遇，难以调动广大中低层公务员的积极性。因此，应通过创新级别设置，在职务晋升之外，开辟一条职级晋升的渠道，确立“职务晋升”与“职级晋升”的“双梯制”，增强对公务员的激励作用。

根据我国行政体制的特点和公务员管理的基本规律，适应深化干部人事制度改革、建立高素质专业化公务员队伍的要求，将干部的职务管理要求和干部成长需要统一起来，实行科学的职务分类，合理确定职级范畴，增强职级的功能，理顺职务和职级的关系，形成职务和职级双向激励、有机结合、运作有序、管理规范的职务职级体系。构建干部职务晋升与职级晋升的“双梯制”，拓宽干部的职业发展空间。具体来说，就是要对现行的干部职务和职级功能进行重新定位，改变单一的职务本位制度，实现职务和职级的适度分离，使职务主要体现干部工作中的责、权、利，具有特殊性、变动性和横向的可调整性；使职级体现干部的年功、资历和业绩，具有普遍性、稳定性和单向递进性；以此推动干部职务与职级相结合激励机制的建立和健全，让每个干部都能各显其能，各得其所，各享其禄，各安其位。

2．完善职级晋升制度，探索根据德才表现和工作实绩晋升职级的相关政策

《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》明确指出，要完善干部职级晋升制度，探索依据德才表现和工作实绩晋升职级的相关政策。

第一，关于职级晋升时间的问题。1956年的等级工资制，工作人员晋升级别的途径有两种：一是定期升级。每年定期评级一次。凡是有显著成绩的，可以升级。二是不定期升级。工作人员提职务后，原级别在新职务等级线以下的，适当提升级别；原级别在新职务等级线以内的，根据所在单位同职人员工资水平的情况，可以提升级别，也可以不提升级别。虽然1956年工资制度改革对级别的晋升作出了明确规定，但实际执行中，由于各方面因素的制约，没有真正实现。其实，既然职级是作为个人的品位因素来定位的，应根据品位的规律，主要根据个人的条件来确定职级，每个人达到一定的条件和资格，通过了一定的程序就可以晋升，可以不受职数限制，不搞全国统一的晋级。至于多少年具备晋级的资格，主要根据职级层级的数量和公务员职业生涯设计来进一步测算。

第二，关于职级晋升途径的问题。职级主要体现综合素质，职级的晋升要综合考虑各种要素，包括能力、资历、业绩、贡献、德才表现等。也就是说，只有公务员的综合素质提高了，才能晋升职级。一要突出业绩、突出贡献，这样与待遇挂钩，才是合理的。应将公务员的考核制度和奖励制度同晋级制度结合起来。二要突出能力，职级不能单纯成为年资的标志，否则职级起不了上述代表公务员等级的功能，要将公务员的培训制度和能力建设结合起来，要达到一定的条件才晋升职级，同时通过建立职级制度，促进公务员的能力建设。三要兼顾年功，可将年功作为职级晋升的基础，即只有达到一定的年限，才具备晋级资格，但能否晋级，还应从能力、功绩等方面综合考核。对有突出贡献的人员，可直接晋级进行奖励，“功以授爵”自古亦然。至于职级的晋升是否与职务相连，不同的人有不同的看法。一种观点认为，职级首先要与职务相连。因为职务是人的能力责任等多种因素的综合反映，它与职级在对人要求的构成要素上有重叠之处，如职务也要求能力强，德才表现好等，因此职务提升，可以反映人的品级的提高，相应提高其职级是合理的。另一种观点认为，职级的晋升不能完全取决于职务，主要基于如下原因：一是职务有职数限制，一个机构，只能是一正，不能是数正，而职级主要从个人条件来衡量；二是担任同一职务同一职务层次的人员，个人素质能力有差别，通过职务不能分出高下，只能通过职级来体现；三是职务与职级挂的过紧，容易真正体现并行的理念。

3．稳慎实施，逐步推进

职务和职级问题，在干部管理和行政管理体系中具有基础性的地位，牵一发而动全身。因此，改革和完善职务与职级并行制度，必须稳慎实施，分步推进。

第一，职级与部分待遇挂钩、有条件挂钩：尽快出台级别与工资等待遇适当挂钩政策。按照中发〔2006〕9号文件的规定，厅局级副职及以下职务层次公务员，在任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资、住房、医疗等生活待遇。这项政策有利于缓解“千军万马挤独木桥”的矛盾，稳定公务员队伍。为此，2006年公务员工资制度改革明确提出实行级别与工资待遇适当挂钩。目前，新的工资制度已经运行近三年，级别与工资等生活待遇适当挂钩的具体政策尚未出台，基层公务员反映强烈。因此，需要尽快出台级别与工资等生活待遇适当挂钩政策，增强级别在工资分配中的激励作用，更好地体现向基层倾斜。

第二，职级与全部待遇挂钩、直接挂钩：借鉴军队工资制度，职级与职务完全对应。以任职多少年来决定享受上一级非领导职务待遇，仍然是官本位思想作怪，仍然把当官作为晋升的主渠道。可借鉴部队工资制度，部队工资制度包括职务、军衔和军龄工资三结构。其中，军官、文职干部的职务工资一一对应，如技术9级享受副团待遇。

第三，完全并行：职务与职级分离并行。这是建立干部职务与职级并行制度的前提。工资制度改革首先必须是干部管理体制改革，只有将公务员管理分为职务序列、职级序列，公务员管理向职业化、专业化的方向发展，公务员的职务与职级并行的工资制度改革才会有基础和支撑，否则，工资制度的改革将会流于形式，因为工资制度的改革无法承载干部管理体制改革的职能，也无法率先单兵突进。

（作者系中国人事科学研究院工资福利研究室副主任，副研究员，博士后，长期从事收入分配理论研究与实践工作。本论文获首届中国人才发展论坛优秀论文二等奖。）

职级与待遇挂钩制度 篇4

2015国考笔试于11月30日下午17:00圆满落幕，几家欢喜几家愁。有些考生神采飞扬、一身轻松地迈出考场;有些考生则垂头丧气，拖着沉重的步子走出考场;也有一些考生泰然自若，一副结果与我无关的样子。但笔试已经尘埃落定，无论欢喜还是忧伤，分数就在那里，不增不减，所以，做好后续的事情才是最重要的

2015国家公务员考试已于11月30日17点正式落下帷幕，国考面试我们也要提早备考,辽宁中公提醒考生提前收藏：2015国考成绩查询入口，近期许多考生纠结自己到底考的怎么样，过线没过线，为此辽宁中公提醒考生可以先关注下历年国考笔试分数线来预测下自己的一个考试情况，具体考试成绩期待1月10日成绩查询，辽宁中公与你不见不散。

公务员工资改革：公务员离职有多层原因，部分地区数据也显示，2013年公务员离职人数和前几年并无大的变化，有副厅级干部表示，“只有到权力真正关进笼子里，且市场真正发挥作用时，才有可能出现离职潮。”

现状 公务员职务决定其待遇

现行的行政级别体系按照5级划分：国家级、省部级、司厅局级、县处级、乡镇科级，各级分为正副职。乡科级以下，还有两个级别：科员级、办事员级。按照该划分方式，县以下机关最高级别是县处级，对应的是县委书记、县长;县级各委办局，比如县发改委、县民政局的领导，虽然称为局长，但实际为乡科级。

中组部2008年发布的《公务员职务任免与职务升降规定(试行)》规定：晋升科员职务，应当任办事员3年以上;晋升乡科级副职领导职务的，应当担任科员级职务3年以上。

以一名分配到乡镇、从办事员做起的大学毕业生为例，干3年后，有资格升到科员;做满3年科员，有资格升到副科长。此后，如果仕途顺利，才有机会升到正科、副处、正处等其他行政职务。

汪玉凯说，全国公务员队伍中，来自县以下机关的约60%，也就是说，多数公务员都在县以下机关，“由于行政职务的职位非常有限，比如县以下机关，正处级只有县委书记、县长、县人大常委会主任、县政协主席等少数几个。所以多数公务员都是在科员、办事员这两个级别之间，就走完了个人仕途。有机会升迁到副科、正科的都不多。”

汪玉凯说，最关键的问题在于现行体制职务与待遇挂钩，以职定级、以职定薪，“公务员如果想提高待遇水平，只有职务晋升也就是升官这一条通道。这就导致了很多矛盾和问题”。

本文为大家介绍了2014公务员工资改革最新消息:公务员工资标准表，职务工资对照表从国家级正职到乡村级副职工资一表展示，具体对应工资有多少详情请查看下文。

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安全与经济利益挂钩制度 篇5

为认真贯彻落实“安全第一，预防为主”的安全生产方针，严格落实各级安全生产责任制，体现安全就是最大效益，将安全与经济利益挂钩，充分调动全员主动抓安全、保安全的积极性，筑牢安全生产防线，全面做好矿井安全生产工作，经公司研究决定，制定公司安全与经济利益挂钩制度。

一、指导思想：

按照矿总体工作思路，通过运用动态成本控制的手段，强化成本控制，促进安全经济效益的优化提高；继续强化两个捆绑措施，通过明确管理职责的方法，效益与责任挂钩的手段，完善各项管理制度，促进管理体系的升级；增大收入与本职工作和责任的关联度，通过严格考核，提高责任意识和管理水平，促进经济效益的提高。

二、管理模式：

确定各分管副总工程师、各职能部门、各基层单位的责任范围，以管理人员工资奖金挂钩考核为重点，以突出职能部室的经营管理责任为载体，以区队承包考核为基础，以任务指标与效益、职权责任与收益两个捆绑为落脚点，在分配上，进一步打破平均主义，增大收入与本职工作和责任的关联度，逐步形成根据责任、风险和贡献的大小，决定绩效考核结果的激励与约束机制。

三、具体措施：

1、各项费用指标的奖罚要在月度工资中兑现，从而激励单位成本管理的积极性和主动性，月末考核时，若基层单位材料费指标超支，则按照超支额100%对基层单位进行处

罚，材料费指标节支，则按照节支额的30%对基层单位进行奖励，其它费用指标的奖罚比例按照《2007年成本控制及考核办法》的规定执行。成本奖罚在下月工资分配中兑现。分管副总和职能部门按照挂钩考核办法执行。如果成本指标处于领先水平，则对分管副总、职能部门和单位负责人的费用工资按照其费用工资总额的80%进行调整（季度兑现）。

2、按照职责与收入均衡的原则，加大三个挂钩考核办法的力度，实现责任与收入成正比的转变。

07年按照三个挂钩指标考核办法实行年薪制，同时加大挂钩力度，实行年薪全浮动，将年薪的全部与工作绩效和指标完成情况挂钩，严格考核兑现。进一步细化职能部门、副总的责任体系，增大收入与本职工作和责任的关联度，本职工作可量化的部门，其本职工作要占考核指标的50%以上。只有加大本职工作力度，创造性地开展工作，并较好地完成了各项任务指标，才能兑现规定的工资，否则，按照挂钩考核办法的规定严格兑现，如果本职工作范围内发生突发事件和意外事件要加大扣罚力度，严重者除扣罚挂钩工资外可追加处罚，真正体现责、权、利相统一。

3、按照全员、全方位的原则，加大对基层员工的考核力度，实现对重点岗位、重点工作的倾斜。

（1）对采掘辅助单位安全工资挂钩：占工资总额的30%，其中安全工资：占工资总额的20%。安全质量标准化工资：占工资总额的10%。其余按照《关于做好2008年安全工作的决定》执行。

（2）生产部室按照2008年生产经营管理方案进行挂钩。

四、奖罚规定：

1、培训。凡上级和公司、专业组织的各类培训，无故不参加培训者，罚本人150元，对其所在单位的党政主要领导各罚款100元；考试不合格者，罚本人100元，对其所在单位党政领导各罚款50元；矿、专业组织的各类培训考试不及格者，停产培训一周，培训期间只发生活费；培训期间迟到早退者，每人次罚款20元。

2、三违。一般“三违”，对“三违”者罚款150元，对班长罚款100元，对区长、书记各罚款50元；；严重行为“三违”，对“三违”者罚款300元，对班长罚款200元，对区长、书记各罚款100元；凡班组长出现严重行为“三违”的，免去班组长职务。

3、严重安全质量问题。现场存在严重安全质量问题的，每条罚款300－500元，由责任单位组织分析，拿出处理意见，将罚款落实到相关责任人。

4、挂牌停止作业。现场存在重大安全质量隐患被挂牌停止作业的，每次罚款500－800元，由责任单位组织分析，拿出处理意见，将罚款落实到相关责任人。

5、轻伤事故。每人次扣除责任单位当月工资总额的3%；对主要责任者罚款1000元；对重要责任者罚款800元；对现场相关责任者罚款600元；对责任单位党政主要领导各罚款600元；对责任单位当班副区长、跟班人员各罚款600元；对当班负责该片安全员罚款600元；因本人违章造成自身受轻伤的罚款1000元。

6、重伤事故。每人次扣除责任单位当月工资总额的10%；对主要责任者罚款2000元；对重要责任者罚款1500元；对现场相关责任者罚款1200元；对责任单位党政主要领导各

罚款1200元；因本人违章造成自身重伤的罚款2000元。对当班副区长罚款1200元，并予以免职；对当班跟班人员、有主要责任的当班班长各罚款1200元，并免职；当班负责该片安监员罚款1200元，调离安监岗位。本单位累计发生重伤事故2人次及以上的，按上述规定加倍处理。

7、重伤以上事故。按上级有关规定追究相关人员责任，并扣除责任单位当月工资总额的20％，取消年终评比先进资格；对主要责任者罚款5000元；对重要责任者罚款3000元；对现场相关责任者罚款2000元；对责任单位党政主要领导各罚款3000元；对当班副区长、当班跟班人员、有主要责任的当班班长各罚款2000元；当班负责该片安监员罚款2000元。同时，凡发生重伤以上事故，给予责任单位党政领导、当班副区长免职处分，当班跟班人员、有主要责任的当班班长免职，当班负责该片安监员充实采掘一线。

8、非人身事故。三级非人身事故参照轻伤事故处罚；二级非人身事故的罚款参照重伤事故处罚；一级非人身事故的罚款参照重伤以上事故处罚。

各类罚款、处分当月兑现，对各专业副总安全责任的追究，按公司有关规定执行。对地面单位的处罚标准参照井下单位执行。内的特殊阶段，矿将在上述规定基础上，进一步加大安全处罚力度，制定特殊阶段的安全处罚办法。同时，把各类安全指标纳入安全风险抵押考核，具体标准按矿07年安全风险抵押考核办法执行。

五、几点说明

1、违章作业发生侥幸事故，参照人身事故进行处罚。

2、对发生重伤事故2人次以上的单位，对有关人员加倍处理。

3、安全部安全员实行风险抵押金制度，仍按风险抵押金管理规定执行。

4、对避免事故发生或在事故抢救过程中的有功人员，要予以重奖。

5、各类罚款当月兑现，超过安全基金部分从当月工资中扣除。

6、内的特殊阶段，公司将在上述规定基础上，进一步加大安全处罚力度，制定特殊阶段的安全处罚办法。