校长职级制

校长职级制（精选8篇）

校长职级制 篇1

俗话说, 火车跑得快, 全靠车头带。对于一所学校而言, 校长就是这样的一个“车头”。校长具有怎样的办校理念, 在很大程度上决定着学校的发展。因此, 人们常说“一个好校长就是一所好学校”。笔者以为, 这里的“好”所代表的另一个层面就是“专业”。换句话说, 校长是专业的, 学校才能是专业的。青岛的《推行中小学校长职级制改革的实施意见》也正是以此作为出发点的。

其实, 今年年初教育部出台的《义务教育学校校长专业标准》 (以下简称《标准》) 中已经明确提出:“完善义务教育学校校长选拔任用制度, 推行校长职级制”。因为现今的教育生态决定了校长不能“坐而论道”, 对于学校发展的相关政策制定也不能简单地“拍脑袋”决定。无论是学校自身, 还是作为学校重要组成部分的老师、学生, 都需要一个遵循教育规律、基于教育视角的“当家人”。而这些现实的要求都集中在一点, 那就是校长角色的转变———由“非专”转向“专”, 由“专”转向“精”。

《标准》中列出了校长应具备的六项专业素质, 即“规划学校发展、营造育人文化、领导课程教学、引领教师成长、优化内部管理、调适外部环境”, 可以为校长们的转变提供一个方向。具体而言, 主要包括以下几个方面:

思想观念上有先见之明。校长应当有敏锐的洞察力, 见事早, 动作快, 想别人没有想到的事, 高屋建瓴。从治理学校到着眼教学质量再到管理教师, 可以说, 好的校长要做到所思所想都集中在学校的整体发展上, 因为学校的发展从某种意义上说跟一个校长的思想息息相关。工作安排上能人尽其才, 校长要敢于对一些不负责任、缺乏管理才能、缺乏创新能力、不能与时俱进的领导勇敢地给予相应的调整。大胆选拔和任用才能出众的教师, 进行相应的人才培养, 让他们尽自己所能, 并且在鼓励的过程中也能充分调动其他教师的积极性。只有知人善任, 才能人尽其才, 使得学校的管理工作做到事事有人管, 处处有人问, 人人有责任, 从而提高学校的管理水平与管理效益, 为学校的稳步发展奠定坚实的基础;胆识理念上能开拓创新。作为校长, 其创新能力表现在能够使教师在愉悦的情境下教书育人。基于这个目标, 校长就应当创新和健全科学的管理制度, 从而保障学校的健康发展。在一些具体措施上多琢磨, 敢尝试。同时还要注意积极吸收教职工的创新型意见和建议, 鼓励并带领教职工将创新作为自己的目标, 走创新教学之路;人际关系上应细致入微。面对工作, 校长要严肃认真, 言必行行必果, 不带丝毫马虎;工作之外, 校长和普通教师是同事、是朋友、是亲人。人和人相处应注重情感, 以人为本。作为校长, 闲暇时放下身架, 和广大教职工打成一片, 倾听大家的意见, 了解个人的想法, 想大家之所想, 急大家之所急, 尽可能为老师们解除后患之忧, 做教师身边的“知心人”;业务发展上要示范带头。但这个“带头人”不能仅仅视之为荣誉、称号, 更不能是靠关系捧出来的, 他必须依赖于切切实实的教学成绩和研究成果。应做到搞教育科研是行家里手, 写论文能标新立异, 实践上能够把自己的所思所想付诸行动。

这种角色的转变既是现实发展的需要, 更是校长提升自己的必然途径。实行“校长职级制”无疑将会为校长角色的转变提供充足的动力。主要表现为以下几点:

首先, 改变学校政府化、校长官员化的局面。倡导“教育家办学”是当前教育领域普遍认同的理念, 也是“办人民满意”教育的前提。作为办学的主导, 校长具有教育的情怀、教育的理想、教育的激情, 并掌握相应的教育知识、遵循教育规律才能将学校带入良性发展的轨道, 也才能促使学校真正成为学生成长的花园, 教师成长的乐园。而政府化的学校、官员化的校长是无法实现这一目标的。

其次, 促使校长将目光投向教学管理, 不断提升管理水平, 缔造一支过硬的校长队伍。校长作为学校的“主心骨”, 其目光应始终在学校、教师、学生的身上。但在实际生活中, 也存在不少校长“心思不在学校, 眼光紧盯上层”的现象。推行“校长职级制”将更大程度地发挥很多“实”校长的作用, 让少部分的“虚”校长改变以往的工作方式, 使他们能真正静下心来进行提升。而且“职级制”活化了校长的选拔, 让有能力的人进入校长的队伍。

最后, 增强校长的服务意识与忧患意识。从根本上来看, 校长就是要为学校服务的。“职级制”的实行将校长与普通教师的职称晋升有效的分开, 给了普通教师更多的机会。而且, 职级的递增是对校长工作的逐步肯定, 为此, 校长们自然会不遗余力地为学校的整体发展谋划。分工不同, 评价的标准也不同, 带来的必然是各自目标的明确性, 进一步开创“各司其职”的工作局面。

虽说“校长职级制”还处在试点阶段, 其从理论到实践最后成为常态还有一个很长的过程, 还需要克服很多困难, 但是这并不妨碍我们对其的期待和支持。为“校长职级制”点个赞, 因为改革已经在悄然进行!■

校长职级制 篇2

本人都能积极认真履行职责，做好工作，将“比学赶超优质发展”作为工作的努力方向和标准，时刻鞭策自己奋力前行。

一、思想方面：修身学习，党建助力。

能积极组织并带头参加政治学习，带头撰写笔记，认真查阅学习情况，任职履行“三会一课”“主题党日活动”等制度，形式多样地学习、宣传、落实，学习并贯彻执行了党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想、习近平总书记的十九大报告、纪念马克思诞辰200周年纪念大会讲话、习近平关于教育工作的重要论述、新党章，参加了新修订《中国共产党纪律处分条例》在线学习，组织并带头参加了考试竞赛成绩很好；按时完成发展党员大排查和护照清查回收工作；认真参加、组织了我校干部队伍作风大整顿活动并按时完成各种上报；组织了瑞景小学干部队伍作风大整顿活动，组织每位党员积极参加了集中学习和自学，撰写了《习近平新时代中国特色社会主义思想三十讲》《习近平在中央政治局民主生活会上的讲话精神》等笔记，每月定期开展了主题党日教育活动，观看了《榜样3》，写出了心得体会并做了交流演讲，重温了入党誓词，组织全体党员开展向黄群等英雄群体学习的主题党日活动；组织专题民主生活会，班子成员之间开展了严肃认真的批评与自我批评，进一步强化了班子团结力和聚合力。思想素质的提高为学校办学提供了坚强的政治保障和有力的思想保障。

二、工作方面：

（一）老校扬帆增内涵——提升办学品质。

带领全体党员和老师按时完成了各项工作，建立调整完善各项评价标准和制度，奠定下正向发展的基础；攻下全市唯一一所小学进行民族教育课题研究的机会，并进入市级十三五重点课题的序列，打破学校没有正式课题的壁垒，赢得发展机会；在局领导的亲自关怀下拥有了近2000平的综合楼，学校面貌大为改观；师生成长迅速，家长满意度攀高，获得市级、区级家长满意学校荣誉，学校综合成绩连年提高，连续被评为“爱生学校规范校”的荣誉称号，在规范校中从位居后三分之一提高至前三分之一，位次固然不能代表办学的全部，但是大幅度地提升一定是凝聚全体人员的向心力和智慧付出而赢得的。

（二）新校立规重积淀——建设新校，夯实发展基础。

按照进度，稳妥地按照程序完成了教育教学设备的调研、采购、安装、调试等工作。特别是进入暑假以后天天泡在工地，督促施工进度，无论是暴雨浇身还是骄阳当头暴晒，无论是与开发商激烈交流还是积极争取、密切盯守，加班加点，没白没黑，没有退缩，没有怨言，一心想到的是保证工期及时推进，保证顺利开学，保证完成局里交给的任务。开学之前经过艰苦的软磨硬泡，在设计图纸不得变动的基础上，争取安装了室内室外楼梯校门两侧的全部监控设备147个探头、绿化植物由单一改为多种增加银杏树、增加看台坐凳、校门口由铺设沥青改为铺装砖石等，货值50余万。开学之际，施工与开学准备工作交织在一起，但是思考在前，多方苦口婆心交流到位，有序组织和周密安排，领导和家长、老师鼎力支持，付出终没白费，一切工作非常顺利，没有一点儿纷扰，没有给教育局增加难度，赢得了建校开门红。

作为第一任新建校的校长和党支部书记，倍感责任之重大，鼓励着自己勇往直前。将全部工作经验甚至教训一一传授给年轻的新校团队，并且精心地进行指导，可以说每件事都亲力亲为，因为25个人来自于11所学校，不同的学校文化背景、不同的个人历史，每件事每个问题都是新课题，我要求自己必须全程参与，从设计到实施，从执行到评价，从关注到反馈，从反馈再到下一个具体工作，旨在培植正向正能量的工作态度和标准，旨在培植提高新瑞景人的思想高度与认知，扎扎实实按照教育规律组织学校的一切工作。

我们整个团队积极推进工作，初步建立了级部负责制，将全体老师按照学科、年龄、爱好等因素划分到每个级部，做到年龄、性别、学科合理分布，党员群众互相影响，以有力地促进新型团队的凝聚，心心相通，为“博雅教育”而成为同心、同力、同向的同盟军。

首先开展了加强师资队伍的建设，常抓师德，签订了师德责任书，定期召开班主任工作研讨会，定期召开全体老师会，“春风化雨塑师德”专题会议增强了全体老师的职业道德修养，更充分地认识到对学生思想教育工作重要性的认识。成立了充满活力的“博雅青年教师志愿先锋团”组织，与学生共画一幅画、志愿清理死角垃圾、校级区级“走做”评比、师德演讲、坚持练习粉笔字、书法展示，一次次活动比赛激发了积极向上的工作精神，促进了青年教师的教育教学水平提升。

其次开展了教师课堂教学能力的培训工作：完善自己的网络学习空间；依据学校实际制定出“课堂作业标准”“教师课堂教学评价标准”“备课常规要求”，并且一一落实教学常规，执行一年级“零起点”制度，一月一次进行考试学科的绿色评价活动做到了教学质量的有效监控；举行第一届“人人一堂课”全员参与的展示；课后积极展开反思评课议课让教师们受益匪浅；青年教师展示课评比继续跟进；，“一人外出学习众人受益”式分享培训，进行了网络培训、骨干教师的科研讲座，通过讲座、示范课向其他教师传授课堂教学经验、展示教学基本功与教学技能。一系列的举措引导着全体教师关注学生、关注课堂，课堂教学效率稳步提高。

第三，紧紧抓住学生行为规范养成教育作为落脚点。录制了“一日德育课程”流程并配以声话提示，先后进行了坐握双姿达标、三人自动成队训练、“坐立走、摆手问好”修身礼仪教育、“止步线外家长自动站队不逆行”的安全教育、午餐课程规范化等系列行规主题活动；学校积极探索适合学生的传统节日活动内容、形式和方法，积极构建具有本校特色的节日文化课程，先后开展了“争当新时代好少年”系列活动、中秋节实践活动、重阳赛诗会等，同时注重了让学生自主设计全员参与的原则。

第四，抓好学校的安全、财务、后勤保障等一切服务性工作，协调、推进、督导、检查、指导等每一步都亲力亲为，使得学校能保证良好地运转。有关人员也正在成长起来。

三、廉洁自律：

严格遵守党纪国法，严格遵守党的各项工作要求和纪律条例，廉洁自律，带头遵守学校规章制度，团结同志，工作原则性强，工作上能继续保持严谨、务实的风格，今后将把“实干建校、创新兴校、质量立校”作为工作的座右铭，关心老师生活，解决电动车充电问题、安装信号增强器解决手机信号微弱问题、购置微波炉解决无法加热饭菜问题、老师遇到困难冲在前面挡风遮雨……都在第一时间送上温暖，在第一时刻让老师感到心中有力量有依靠，增强了教师的归属感。

四、关于办学理念的思考

“博雅教育”来自古希腊术语，是一种经典的教育思想，历经数世纪影响了世界主要国家的教育。古希腊倡导博雅教育旨在培养具有广博知识和优雅气质的人。无论是古罗马七艺（文法、修辞学、辩证法、音乐、算术、几何学、天文学），还是儒家六艺（礼、乐、射、御、书、数），都体现了一种使人性臻於完善的教育理想。博雅教育的目的不是给学生一种职业训练或专业训练，而是通过基本知识和技能，培养身心全面发展的理想的人格，发展丰富的健康的人性。博雅教育追求的是全面素质教育，是具有持久影响力的“人”的教育，要产生良好的延续效应，要构筑影响学习者一生的文化根基。

“博约”取自于“博文约礼”“博观约取”。“博文约礼”为孔子之主要教育规训，其言载于《论语·雍也》，知识深广谓之博文，遵守礼仪谓之约礼，讲求智育与德育的并重。“博观约取”出自于宋·苏轼《送张琥》中“博观而约取，厚积而薄发”，其释义：广泛地阅览，扼要地选取，旨在向师生传递一种严谨的学术态度。

“雅趣”指高雅文明的兴趣和爱好。“博”体现在学校多种课程的开设和学生的学习体验上；“雅”“正而有美德者谓之雅”，体现为做人第一、修业第二。学校教学楼景观致力于营造“博雅教育场”——博爱雅情、博识雅行、博材雅风，致力于达成学校文化“知识与兴趣的培养、行为与习惯的引导、目标与理想的教育、视野拓展与内涵积淀”的发展路径。

五、存在的问题及改进思路：

1.设计好“出彩党员岗”的品牌党建工作机制。组建好工会、妇女、群团等组织，进一步发挥工会作用，通过各种活动做好文明校园创建工作，凝聚教职工的向心力，继续增强教职工的归属感。

2.要建章立制，进一步完善各项管理、考核制度，完善学校章程，并坚持执行到位，用制度促转型，提高管理效率，逐步形成办学理念体系，逐渐形成先进的有持续发展力的学校文化精神内核。

3.要继续进一步深入到最前沿，把握动态，以教风促学风，以师风促校风。发现优秀典型，树立榜样，用正能量事例感染教师，特别是青年教师，使大家树立职业使命感，树立强烈事业心和责任感。

校长职级制 篇3

一、 校长职级制运行中存在的问题

1.考评方法不够理性化，过分依赖量化手段

（1）评价标准单一，把分数当作职级制考核的重要指标，忽视了各个学校的实际

有的地方评价标准过于笼统，城市与农村学校一个样，高中、初中、小学同标准，重点学校与薄弱学校也是一样。有些地方把校长评价放在学校的硬件建设、学生的升学率、学校安全工作等方面，舍弃了其他指标，导致学校片面追求升学率。

（2）把校长评价与学校评价混为一谈

校长评价是校长职级制的核心内容，根据校长的办法理念、办学能力、办学水平、办学过程、办学实绩等因素给校长评职级，与校长薪酬挂钩。在实际操作中，有些地方把校长评价与学校评价混为一谈。校长评价的范围往往是校长的教育思想、教育教学管理、学校管理、校长素养、业绩、办学特色。学校评价内容主要有三个方面：①教师队伍的发展，主要是教师评价，包括教师的教学成果、科研成果、继续教育等；②学生评价,评个性特长及取得的成绩；③学校特色，办学理念和教育思想。校长评价侧重于校长个人，学校评价侧重于学校整体。校长职级考评有的地方过于关注校长个人的资历、学历、任职学校，重点学校校长级别高，村小级别很低，论资排辈，特级校长往往是年龄偏大的。

（3）考评过分依赖量化手段，片面追求公平公正

校长的业绩有些量化手段反映不出来。量化分析有不少弊端：一是数据收集难以保证真实可靠，评价范围过于狭窄样本数量太少，缺乏代表性；二是收集的数据易受其他因素的干扰，有些官员对自己有利的数据就用，不利的就不用。

2.考评过程不够民主化

校长职级制这一政策方案在制定时有唯官员化倾向，自上而下制订一个方案，不管能否执行，强制推行。校长职级考评由教育行政官员决定,教师、学生、家长被排除在外，造成一些校长只唯上不唯下的工作作风。权力缺乏监督，就会走向校长独裁，还会导致腐败。

3.人员不够专业化

面对日益复杂的教育形势，纯粹的教育行政人员是不能搞好校长职级制改革的。不懂行的行政官员指手划脚对教育事业不利，一些地方无论是制定政策还是评价政策都把专家排除在外；有的地方设立民管会参政议政，对这些非专业的社会人士、学生代表不进行专业培训；校长作为“官”来当，不作为专门的职业来做，缺乏应有的职业培训。

4.模式单一化

校长职级制缺乏全国性的法律依据，目前正处在试点阶段。上海、成都、潍坊等地有自己的模式。有些地方不顾实际，套用某地单一的模式，不仅没有解决以前的老问题，还产生了一系列的新问题。

5.论证不够科学化

各地在推广职级制之前，要在本地选择一些学校进行试点，试点之后没有充分论证就在本地推广。也没有进行可行性分析，就盲目推行。

6.政校关系未理顺

教育行政部门对学校干预太多，掌管学校的人、财、物的调配，学校缺乏办学自主权，目前由于政校关系不顺，造成了“一放就乱，一抓就死”的局面。

7.入口与出口不对称

校长职业入口与出口不对称，入口人多出口人少，谁当校长、谁评校长走过场，有许多地方走的是封闭路线，参评人选由教育行政部门确定，谁当校长也是由教育行政部门任命，竞争上岗只是走过场，教师和学生无权参与，这很有可能落入校长委任制的窠臼，该淘汰出局的校长却没有出局。

二、 对策

1.考评方法要理性化

（1）评价标准要多元化，职级考评体系要全面合理

要因地制宜，以学校的办学条件、生源、师资、规模、原有教育质量等基础条件为关注点，对各个学校根据实际情况确定适中的难度系数，放到职级考评体系中，调节权重。同时还要体现校长办学特色，对校长的特殊业绩给予办学特色加分。

（2）校长评价与学校评价既要适当结合,也要适度分开

校长评价有时注重短期局部目标（考核期内、任期内），而学校评价关注学校的长远利益。学校评价好也并不一定是校长的能力高，因为原有起点很重要，重点中学评价比薄弱学校好，要考虑到它的历史与现状。校长评价关键是要看校长在任期给学校带来哪些新的变化。如果不考虑这一点，校长往往要求向重点学校流动，挫伤了一批薄弱学校校长的办学积极性，影响了薄弱学校的建设，不符合教育均衡原则。

（3）合理的量化手段与专家的经验恰当结合，才是真正的理性化方法

2.发扬民主，加强监督

校长职级制的一个鲜明的特征就是放权，扩大了校长的办学自主权，教育行政部门从干扰学校内政的全面管理转变为对学校的宏观管理。从政校关系来看，教育行政部门扩大了学校的民主。从学校内部关系来说，校长可以提名副校长任命中层干部，校长的权利扩大了，校长应该向副职、中层干部、教师、学生再次放权，这个过程就是扩大民主的过程。

校长决策也要民主化，要充分发挥教代会、工会、党组织的作用。教代会、工会组织应由教师直选产生。校长职级评价时不能是上级部门的几个官员进行考核，要让教育专家召集教师、学生、家长代表及社区代表进行评价，教师代表约占50%以上的权重。

充分发挥上级监督、校内监督、社会监督的功能。上级监督主要是财务监督、审计监督，上级监督受时间空间的限制，校内监督最重要，社会监督可以设置由家长、社区代表、教育专家等组织的民主管理委员会进行监督。三种监督要相互协调，形成完整的体系。

3.人员要专业化

无论是制定政策还是评价政策都必须依靠专家，以教育专家领头由教育专家、经济专家、心理专家、统计专家等组成专家委员会，加强科际整合，专家治教，这样更符合教育规律和学校管理规律。有的地方设立民管会参政议政，对这些非专业的社会人士、学生代表也要进行专业培训，先培训后上岗。搞好校长职业化的关键在于由原来的把校长作为“官”来当，转变为把校长作为专门的职业来做。要确定职业资格准入制度，严格把好入口关。加强职业培训，上岗前要培训，“先培训后上岗”，上岗后要进行继续教育在职培训，促进校长的专业成长。

4.模式多样化

各地不能套用某一单一的模式，应该保留职级制的基本特征，根据本地实际，走出一条有地方特色的校长职级制改革之路。各地面临的问题既有共性又有个性，既要体现共性，又要张扬个性，寓共性于个性之中。有的地方为了推行校长职级制转变教育行政机关的职能，搞好服务职能，与学校改革进行对接；有的地方把校长职级制与教师聘任制、校长负责制结合在一起；有的地方成立督导室对校长进行评价、监督、指导；有的地方成立由专家组成的中介机构对校长职级进行评估；有的地方由专家、教师、学生代表、家长、社区代表组成的民管会进行评估，还有的地方在教育局之外成立一个教育管理中心进行评估。

5.论证要科学化

各地在试点之后要充分论证，要进行可行性分析，政治上是否可行，能否体现公正、民主、平等等原则，能否得到校长、教师、学生、家长、社会各界人士的支持；还要考虑新老政策能否对接；社会心理上是否可行，让校长在经济上脱颖而出，是否挫伤教师的积极性，怎样协调好效率与公平的关系，校长与校长的收入差距，校长与教师之间的收入差距是否超过社会承载的限度；制定的政策方案是否合法，有没有违背国家宪法、法律以及教育法规；经济上是否可行，校长职级制要与当地经济实力相匹配，当地是否投入充足的教育经费，校长职级制从总体上提高了校长的待遇，当地经济发展能否承受？

6.理顺教育行政部门与学校的关系

在政府职能改革的大背景下，教育行政部门加快职能转换的步伐，强化服务职能和督导职能。理顺政校关系的关键在于两点：一是放权；二是监管。

教育行政部门要敢于放权，一是向学校放权，二是向社会放权。面向学校要扩大校长的办学自主权，包括学校人、事、物的调配，让校长根据教育规律和学校管理规律来管理和经营学校，还要放权给教师、学生，让他们有校长考评的参与权，要改变教育局几个领导决定校长的去留、校长的级别的局面，否则会造成校长只盯住上面而不要实绩的不良风气，校长职级制就会前功尽弃。校长的聘任、校长的考评，教育局应组织专家来做，不一定非要自己来做，可以成立独立于教育局之外的民间机构来做。有的地方成立了由教育专家领衔，由教师、家长、社区代表等组成的民主管理委员会，对校长职级进行考评。有的地方在教育局之外成立由专家组成的教育管理中心,负责校长的考察、考评。

教育行政部门在放权的同时必须加强监管，管办分离，保证学校权力的均衡化和法律化，强化督导职能，客观公正地参与校长的评价，并及时反馈给学校和上级领导。教育局必须加强监管。监管也可以由督导室去执行，主要是宏观监管，加强财务监督、审计监督，重大问题学校实行报告制度。

7.要把好校长入口与出口关

校长入口要建立适合我国中小学校长专业发展的职业准入制度，严格制定职业证书的标准和资格的认定程序。要有开放的校长源，不仅要在已任校长中挑选，还要面向社会吸引人才，为那些具备校长任职资格，有竞争校长意愿的优秀人才提供公平竞争的机会，营造尊重人才的氛围。要建立校长人才资源库，提供充足的人才储备。建立优胜劣汰的竞争机制。

入口与出口不对称，入口人多出口人少，规定校长合理的任期。不称职的校长不一定非要任期到期时才解聘。没压力校长职级制就会失去应有的活力。

8.处理好继承与创新的关系

校长职级制不能把以前的学校管理制度一律推倒，另起炉灶，对以前的校长负责制、教师聘任制，教代会制合理扬弃，处理好新老政策的对接。校长上岗资格认证制度、校长职务等级薪酬制度、校长考核监督制度等一方面要吸收过去相关制度的长处，另一方面要与时俱进不断创新。

9.处理好效率与公平的关系

校长职级制根据职级定薪酬，有的地方校长与校长之间的工资差距较大，校长与教师的工资差距更大。考虑到效率与公平的关系，效率优先兼顾公平。报酬与贡献成正比，让贡献突出的校长脱颖而出，提高他们的办学积极性。在不患寡而患不均的文化背景下，校长之间的收入差距不能太大，校长与教师工资的差距不能过大，否则会挫伤教师与大多数校长工作的积极性，导致教育质量迅速下滑。

参考文献

[1] 袁振国.教育政策学.南京：江苏教育出版社，2001（第一版）.

[2] 赵徽，赵德宝.校长职级制带来了什么.中小学管理，2006（1）：18-19.

[3] 褚宏启.对校长专业化的再认识.教育理论与实践，2005（1）.

中小学校长职级制改革试点研究 篇4

编者按

北京教育科学研究院教师研究中心受教育部教师工作司和北京市教育委员会的委托,开展了校长职级制改革试点研究,从研究情况来看,我国中小学校长职级制改革试点始于20世纪90年代的上海市,北京市西城区、广东省中山市、山东省潍坊市等地随后跟进试点。2011年,为落实国家中长期教育纲要精神,教育部选定广东省中山市、山东省潍坊市作为试点,上升为国家层面深化校长职级制改革的试点。现在,江苏、安徽、贵州、四川等省市也在纷纷开展试点工作。各地在试点过程中,取得了改革中值得借鉴的经验,也遇到了一些现实困难。

本专题从校长职级制现状、效果、问题、政策剖析与建议等角度进行梳理,对深化和完善校长职级制改革试点工作,对在国家层面上制订校长职级制的相关政策决策有参考价值。

校长职级制 篇5

据悉，成都市制定《关于进一步加强教师队伍建设的实施意见（征求意见稿）》，将全面加强师德建设，大力提高教师专业化水平，补足配齐学前教育教师，优化义务教师师资均衡配置，加强职业教育“双师型”队伍建设和高等学校中青年教师及创新团队建设，全面提升特殊教育教师专业化水平。深化教师国际交流与合作。全面提高教师全员培训质量，加强教师信息化技术培训。

师德表现将“一票否决”

我市将全面规范教师从教行为，引导广大教师自觉践行“爱生如子”庄严承诺，自觉遵守《成都市中小学（幼儿园）教师职业道德行为准则》，建立健全教育、宣传、考核、监督与奖惩相结合的师德建设工作机制。我市还将把师德教育融入教师职前培养、准入、职后培训和管理全过程，并把师德建设作为学校工作考核和办学质量评估的重要指标。据了解，今后我市将把师德表现作为教师资格定期注册、业绩考核、职称评审、岗位聘用、评优奖励的首要内容，实行师德表现一票否决。

我市还将着力营造新型师生关系，畅通家校沟通渠道，完善学生、家长和社会参与的师德监督机制。

解读：

我市前不久出台的《成都市中小学（幼儿园）教师职业道德行为准则》，对师德有详细规范，还在全国率先出台了“禁止性规定”。今后，这些“禁令”将是任何教师都不能触碰的“红线”。

营造新型的师生关系，就是要尊重学生人格，保护学生个性，发展学生特长，建立平等的师生关系。教师应该尊重学生学习主体地位，做学生学习的合作者和引路人。

校长职级制培育“未来教育家”

我市将根据国家和省的相关标准，制定我市相应的校长、教师专业发展标准，并将其作为校长、教师培养、准入、聘任、培训、考核等工作的重要依据。据了解，我市将结合成都实际，探索校长职级制。

我市还将实施“未来教育家”计划，培养教学名师和教育专家，深入实施“双名工程”，建设高质量、有特色的“名校长工作室”和“名师工作室”。

我市将强化教师工资和社会保障机制，保证教师平均工资水平不低于或者高于当地国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。

解读：

校长职级制将更加明晰校长的职业能力――校长也将分成不同的级别了。据了解，我市已经启动“未来教育家”的培育工作，计划通过“名师工作室”、“名校长工作室”，培育出一批市内著名、省内出名、国内有名的教育管理和教育教学专家，成为新的一批领军人物和“未来教育家”。

鼓励教师攻读教育博士

我市将实施中小学教师素质提升工程，鼓励和支持教师攻读教育硕士、教育博士，培养高层次的中小学和职业教育教师。建立开放、高效的市、县、校三级教师培训体系，建设一批高水平的教师培训基地。创新培训模式，完善教师培训质量评估机制，实行每五年一周期不少于360个学时的教师全员培训制度，加大农村教师、紧缺学科教师、班主任培训力度，加强教师信息化技术培训力度。

按计划，我市将在国（境）外设立一批中小学教师培训和职业学校教师实习基地，每年选派不少于600名骨干教师赴国（境）外交流培训，并着力扩大汉语教师培训规模，促进汉语教师外派数量持续增长。

解读：

我市将实施校（园）长国际访问、研习行动计划和教师专业成长国际化行动计划，并着力打造一批教育国际化窗口学校，开展高等教育项目的中外合作。按计划，我市还将办好博士后创新实践基地，发挥教育、科研效益。

严禁教职工在编不在岗

我市将扎实推进教师职务（职称）制度改革，完善符合各类教师职业特点的`职务（职称）评价标准，全面实现与事业单位岗位聘用有效衔接。坚持职务（职称）晋升向农村中小学专任教师倾斜，城镇中小学教师在评聘高级职务（职称）时，需有一年以上在农村学校或薄弱学校任教经历。我市教师将实现“县管校用”，并研究制定教师退出教学岗位的实施办法，完善教师退出机制。今后，我市将严禁挤占、挪用、截留教师编制，严禁教职工在编不在岗。

我市将严格执行教师资格考试和定期注册制度，建立教师职业信用系统，不断提高教师任职学历标准、品行和教育教学能力要求，健全教师公开招聘制度，鼓励综合性大学毕业生从事教师职业。我市还计划聘请具有合格资质的外籍教师参与学校的教育教学及管理。

解读：

校长职级制 篇6

关键词：中职学校 班主任职级制 建设

班主任工作是学校工作的重中之重，尤其对中等职业学校来说，由于生源综合素质的低下，学生管理的难度很大，需要班主任不厌其烦地开展工作，才能够实现学校的稳定，家庭的稳固，进而保证社会的和谐，而现实情况是，由于中职学校班主任工作的繁杂与劳心，愿意主动担任班主任的教师为数不多，笔者长期在中职学校从事德育工作，多年的德育工作实践， 对此感融颇深，为加强班主任队伍建设，现就在中职学校实行班主任职级级制谈几点认识。

一、需求论证

（一）社会大环境对中职教育的需求。改革开放以来，我国经济繁荣，社会进步，科技、教育事业蒸蒸日上。但是，社会文化的多元化和生活方式的多样化，中西不同道德观和价值观的碰撞，暴力、色情等西方不良文化产品的进入和传播，网络游戏、交友、聊天等对青少年的诱惑和误导，单亲家庭、问题家庭、隔代抚养家庭日益增多，拜金主义、金钱至上导致的人性冷漠，流动人口不断增加，使学生落入“陷阱”、误入歧途的可能性增加。

（二）新时期职业教育发展的需求。《国家长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》对职业教育的发展提出了明确的要求，发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。职业教育要面向人人、面向社会，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力，而这些能力的培养离不开班主任日常对学生行为规范养成的教育。

（三）学校德育工作发展的需求。教育部 人力资源社会保障部《关于加强中等职业学校班主任工作的意见》中，对中职学校班主任工作提出了明确的意见，更加突出了班主任在中职学校发展中的地位和作用。

（四）班主任专业化成长的需要。在中职学校的班主任之中，非师范院校毕业者所占比例较中小学要大；中等职业学校大都重视了“双师型”队伍建设，忽视了班主任的教育技能培训，班主任的专业化建设没有引起重视,或者说对促进班主任工作没有找到科学有效的途径。一面是班主任工作压力大、待遇低,另一面是班主任工作一直在低水平上徘徊。在工作实践中,不少班主任按传统的思维方式和工作方法思考和处理问题,工作方法简单、形式化和经验化，观念陈旧，工作效果差，对班主任工作经验的摸索处于自发、初始、非专业化阶段，特别是年轻班主任。

(五)我们学校发展的需要。我校自2008年由原厦门商业学校、厦门旅游学校、厦门交通学校整合搬迁至集美文教区以来，在市教育的正确领导下，通过全校师生的共同努力，各项工作全面发展，学校通过请专家开设专题讲座、积极开展校本教研、课题研究等措施,下大力气抓了教师的观念更新和转变教师的课堂教学行为, 但班主任工作方式的转变，专业化水平的提高显得滞后,班主任的管理有待加强。

二、建设目标

通过对班主任职级制的研究和实践，梳理我校现有的规章制度,改进班主任和学生管理工作, 创新德育工作模式，形成一整套科学有效的班主任选拔、培训、评价、管理的体系，激发学校教师担任班主任工作的积极性与创造性，不断提高我校班主任的专业化水平，培养出一支能够通晓新时期班主任工作艺术和策略的班主任队伍，从而为社会培养出具有良好职业道德行为和核心竞争力的技术型人才。并努力使班主任职级制在全市、全省乃至全国产生良好的辐射作用。

三、建设思路

（一）顺应专业化发展的潮流

随着社会的发展，职业的专门化逐渐成为一种趋势，在教育领域，教师的“专业化”成了当代教育改革的中心主题之一，作为教师专业化的发展和延伸，班主任专业化的研究和探索也被提上议事日程。班主任不仅仅是班集体的组织者、教育者和管理者，同时还是学生主要的“精神关怀者”和影响学生发展的“重要他人”。

（二）引导班主任不断自我发展

职级制的实施中，对不同职级的班主任提出不同的要求，级别越高的班主任其职责也越多，如果各级别的班主任学年工作没有达到规定的职责要求，第一年给予告诫，不能参加评优；连续两年没达到规定的职责要求，则职级下调一级，回到下一职级做起，一年后考核合格再回到原职级；第一、三年工作没达到规定的职责要求，推迟一年晋级。这样的要求，对班主任是一种鞭策，它引导班主任不断研究班主任工作，树立班主任专业化的意识。

（三）开辟班主任专业化成长的通道

当今的职称评定制度中并没有把班主任工作当作一项专业性很强的工作，职称系列中没有班主任的一席之地，即便是教师职称系列中也没有班主任这一个项目。其他专业人员随着专业素质的提高，职称会逐步上升与之匹配，而一个班主任即便工作时间再长，经验再丰富，专业素质再高，其职级也无缘攀升。这很容易挫败一大批有专业追求的班主任的工作积极性，不少班主任甚至优秀的班主任，在具备了职称评定所需要的班主任年限后，就认为完成了“历史使命”，告别班主任生涯。

（四）体现对教师的尊重

实施班主任职级制，把班主任工作当作专业性很强的工作，并给予较丰厚的报酬，一方面体现了学校对班主任工作及其专业性的重视；另一方面，体现了学校对追求专业发展的班主任的主体价值的认同和人格尊严的爱护。班主任职级制的实施，可以让老師们明确：班主任是一个专业性很强的工作，是一个专业人士才能胜任的工作，是一个能体现主体价值、需潜心研究的工作，是值得珍惜和骄傲的。

（五）提升学校德育工作水平

班主任与学生朝夕相处，是学生接受教育、获得发展的主要影响者，学校工作能否顺利进行，班级管理是否有效，学生能否全面发展，任课教师之间能否有效协调以及家长与学校是否有效沟通，班主任都起着非常重要的作用。所以，班主任是学校德育的中坚力量，班主任的专业水平高，学校德育工作的水平必然高；反之，如果班主任的专业水平低，那么学校德育工作的成效就要大打折扣。

职级制通过多项切实可行的举措，鼓励班主任主动、深入、有效地开展工作，加强自身理论学习和研究，并撰写德育论文，使班主任向专业化方向不断努力，将专业化由无意识行为转化为有意识行为，由个体行为变为群体行为，提高班主任队伍整体的理论修养和业务素质，从而打造出一支具有专业化水平的班主任队伍，提升学校德育工作整体水平。

四、建设内容

（一）班主任职级的设置

（二）各职级的考核及报酬

（三）班主任的培训与工作研讨

（四）奖励制度

（五）如何提高班主任的政治待遇

（六）班主任工作室的设立

五、建设进度

2011年1月—8月，制定《班主任分级制度及其管理规定》；

2011年9月—12月，先以班主任工作年限为依据，对学校现有班主任实行职级认定，并启动班主任职级制管理模式；

2012年1月—7月，请班主任对照各职级的条件和要求，完善补充所缺项目；

2012年8月—12月，对现任班主任严格按照职级制的各项条件和要求，进行定级；并以优秀班主任为基础，成立“班主任工作室”。

六、保障措施

（一）成立“班主作职级制研究与实践”工作组：由校长任组长，分管副校长任副组长，学生处、各专业部、专业分部德育主任、全体班主任为成员。

（二）由学生处负责人、各专业部、专业分部德育主任组织班主任职级定级和考核小组，学生处指派专人负责班主任职级档案资料的收集管理和各职级班主任津贴的核实发放；班主任职级确定后，要在全校公布。

（三）由学校教代会讨论通过《班主任分级制度及其管理规定》；

（四）学生处每周一次德育工作例会、各专业部、专业分部每周一次班主任会、全校每月一次全体班主任会，定期对班主任职级制进行研究探讨；

（五）将班主任工作论坛、主题班会竞赛、新老班主任结对子、德育论文撰写常态化，成为交流提升班主任工作能力的平台；

（六）班主任外出参观、学习、进修，回校后要以讲座的形式汇报成果；

校长职级制 篇7

一、校长职级制运行中存在的问题

1. 考评方法不够理性化, 过分依赖量化手段

(1) 评价标准单一, 把分数当作职级制考核的重要指标, 忽视了各个学校的实际

有的地方评价标准过于笼统, 城市与农村学校一个样, 高中、初中、小学同标准, 重点学校与薄弱学校也是一样。有些地方把校长评价放在学校的硬件建设、学生的升学率、学校安全工作等方面, 舍弃了其他指标, 导致学校片面追求升学率。

(2) 把校长评价与学校评价混为一谈

校长评价是校长职级制的核心内容, 根据校长的办法理念、办学能力、办学水平、办学过程、办学实绩等因素给校长评职级, 与校长薪酬挂钩。在实际操作中, 有些地方把校长评价与学校评价混为一谈。校长评价的范围往往是校长的教育思想、教育教学管理、学校管理、校长素养、业绩、办学特色。学校评价内容主要有三个方面: (1) 教师队伍的发展, 主要是教师评价, 包括教师的教学成果、科研成果、继续教育等; (2) 学生评价, 评个性特长及取得的成绩; (3) 学校特色, 办学理念和教育思想。校长评价侧重于校长个人, 学校评价侧重于学校整体。校长职级考评有的地方过于关注校长个人的资历、学历、任职学校, 重点学校校长级别高, 村小级别很低, 论资排辈, 特级校长往往是年龄偏大的。

(3) 考评过分依赖量化手段, 片面追求公平公正

校长的业绩有些量化手段反映不出来。量化分析有不少弊端:一是数据收集难以保证真实可靠, 评价范围过于狭窄样本数量太少, 缺乏代表性;二是收集的数据易受其他因素的干扰, 有些官员对自己有利的数据就用, 不利的就不用。

2. 考评过程不够民主化

校长职级制这一政策方案在制定时有唯官员化倾向, 自上而下制订一个方案, 不管能否执行, 强制推行。校长职级考评由教育行政官员决定, 教师、学生、家长被排除在外, 造成一些校长只唯上不唯下的工作作风。权力缺乏监督, 就会走向校长独裁, 还会导致腐败。

3. 人员不够专业化

面对日益复杂的教育形势, 纯粹的教育行政人员是不能搞好校长职级制改革的。不懂行的行政官员指手划脚对教育事业不利, 一些地方无论是制定政策还是评价政策都把专家排除在外;有的地方设立民管会参政议政, 对这些非专业的社会人士、学生代表不进行专业培训;校长作为“官”来当, 不作为专门的职业来做, 缺乏应有的职业培训。

4. 模式单一化

校长职级制缺乏全国性的法律依据, 目前正处在试点阶段。上海、成都、潍坊等地有自己的模式。有些地方不顾实际, 套用某地单一的模式, 不仅没有解决以前的老问题, 还产生了一系列的新问题。

5. 论证不够科学化

各地在推广职级制之前, 要在本地选择一些学校进行试点, 试点之后没有充分论证就在本地推广。也没有进行可行性分析, 就盲目推行。

6. 政校关系未理顺

教育行政部门对学校干预太多, 掌管学校的人、财、物的调配, 学校缺乏办学自主权, 目前由于政校关系不顺, 造成了“一放就乱, 一抓就死”的局面。

7. 入口与出口不对称

校长职业入口与出口不对称, 入口人多出口人少, 谁当校长、谁评校长走过场, 有许多地方走的是封闭路线, 参评人选由教育行政部门确定, 谁当校长也是由教育行政部门任命, 竞争上岗只是走过场, 教师和学生无权参与, 这很有可能落入校长委任制的窠臼, 该淘汰出局的校长却没有出局。

二、对策

1. 考评方法要理性化

(1) 评价标准要多元化, 职级考评体系要全面合理

要因地制宜, 以学校的办学条件、生源、师资、规模、原有教育质量等基础条件为关注点, 对各个学校根据实际情况确定适中的难度系数, 放到职级考评体系中, 调节权重。同时还要体现校长办学特色, 对校长的特殊业绩给予办学特色加分。

(2) 校长评价与学校评价既要适当结合, 也要适度分开

校长评价有时注重短期局部目标 (考核期内、任期内) , 而学校评价关注学校的长远利益。学校评价好也并不一定是校长的能力高, 因为原有起点很重要, 重点中学评价比薄弱学校好, 要考虑到它的历史与现状。校长评价关键是要看校长在任期给学校带来哪些新的变化。如果不考虑这一点, 校长往往要求向重点学校流动, 挫伤了一批薄弱学校校长的办学积极性, 影响了薄弱学校的建设, 不符合教育均衡原则。

(3) 合理的量化手段与专家的经验恰当结合, 才是真正的理性化方法

2. 发扬民主, 加强监督

校长职级制的一个鲜明的特征就是放权, 扩大了校长的办学自主权, 教育行政部门从干扰学校内政的全面管理转变为对学校的宏观管理。从政校关系来看, 教育行政部门扩大了学校的民主。从学校内部关系来说, 校长可以提名副校长任命中层干部, 校长的权利扩大了, 校长应该向副职、中层干部、教师、学生再次放权, 这个过程就是扩大民主的过程。

校长决策也要民主化, 要充分发挥教代会、工会、党组织的作用。教代会、工会组织应由教师直选产生。校长职级评价时不能是上级部门的几个官员进行考核, 要让教育专家召集教师、学生、家长代表及社区代表进行评价, 教师代表约占50%以上的权重。

充分发挥上级监督、校内监督、社会监督的功能。上级监督主要是财务监督、审计监督, 上级监督受时间空间的限制, 校内监督最重要, 社会监督可以设置由家长、社区代表、教育专家等组织的民主管理委员会进行监督。三种监督要相互协调, 形成完整的体系。

3. 人员要专业化

无论是制定政策还是评价政策都必须依靠专家, 以教育专家领头由教育专家、经济专家、心理专家、统计专家等组成专家委员会, 加强科际整合, 专家治教, 这样更符合教育规律和学校管理规律。有的地方设立民管会参政议政, 对这些非专业的社会人士、学生代表也要进行专业培训, 先培训后上岗。搞好校长职业化的关键在于由原来的把校长作为“官”来当, 转变为把校长作为专门的职业来做。要确定职业资格准入制度, 严格把好入口关。加强职业培训, 上岗前要培训, “先培训后上岗”, 上岗后要进行继续教育在职培训, 促进校长的专业成长。

4. 模式多样化

各地不能套用某一单一的模式, 应该保留职级制的基本特征, 根据本地实际, 走出一条有地方特色的校长职级制改革之路。各地面临的问题既有共性又有个性, 既要体现共性, 又要张扬个性, 寓共性于个性之中。有的地方为了推行校长职级制转变教育行政机关的职能, 搞好服务职能, 与学校改革进行对接;有的地方把校长职级制与教师聘任制、校长负责制结合在一起;有的地方成立督导室对校长进行评价、监督、指导;有的地方成立由专家组成的中介机构对校长职级进行评估;有的地方由专家、教师、学生代表、家长、社区代表组成的民管会进行评估, 还有的地方在教育局之外成立一个教育管理中心进行评估。

5. 论证要科学化

各地在试点之后要充分论证, 要进行可行性分析, 政治上是否可行, 能否体现公正、民主、平等等原则, 能否得到校长、教师、学生、家长、社会各界人士的支持;还要考虑新老政策能否对接;社会心理上是否可行, 让校长在经济上脱颖而出, 是否挫伤教师的积极性, 怎样协调好效率与公平的关系, 校长与校长的收入差距, 校长与教师之间的收入差距是否超过社会承载的限度;制定的政策方案是否合法, 有没有违背国家宪法、法律以及教育法规;经济上是否可行, 校长职级制要与当地经济实力相匹配, 当地是否投入充足的教育经费, 校长职级制从总体上提高了校长的待遇, 当地经济发展能否承受?

6. 理顺教育行政部门与学校的关系

在政府职能改革的大背景下, 教育行政部门加快职能转换的步伐, 强化服务职能和督导职能。理顺政校关系的关键在于两点:一是放权;二是监管。

教育行政部门要敢于放权, 一是向学校放权, 二是向社会放权。面向学校要扩大校长的办学自主权, 包括学校人、事、物的调配, 让校长根据教育规律和学校管理规律来管理和经营学校, 还要放权给教师、学生, 让他们有校长考评的参与权, 要改变教育局几个领导决定校长的去留、校长的级别的局面, 否则会造成校长只盯住上面而不要实绩的不良风气, 校长职级制就会前功尽弃。校长的聘任、校长的考评, 教育局应组织专家来做, 不一定非要自己来做, 可以成立独立于教育局之外的民间机构来做。有的地方成立了由教育专家领衔, 由教师、家长、社区代表等组成的民主管理委员会, 对校长职级进行考评。有的地方在教育局之外成立由专家组成的教育管理中心, 负责校长的考察、考评。

教育行政部门在放权的同时必须加强监管, 管办分离, 保证学校权力的均衡化和法律化, 强化督导职能, 客观公正地参与校长的评价, 并及时反馈给学校和上级领导。教育局必须加强监管。监管也可以由督导室去执行, 主要是宏观监管, 加强财务监督、审计监督, 重大问题学校实行报告制度。

7. 要把好校长入口与出口关

校长入口要建立适合我国中小学校长专业发展的职业准入制度, 严格制定职业证书的标准和资格的认定程序。要有开放的校长源, 不仅要在已任校长中挑选, 还要面向社会吸引人才, 为那些具备校长任职资格, 有竞争校长意愿的优秀人才提供公平竞争的机会, 营造尊重人才的氛围。要建立校长人才资源库, 提供充足的人才储备。建立优胜劣汰的竞争机制。

入口与出口不对称, 入口人多出口人少, 规定校长合理的任期。不称职的校长不一定非要任期到期时才解聘。没压力校长职级制就会失去应有的活力。

8. 处理好继承与创新的关系

校长职级制不能把以前的学校管理制度一律推倒, 另起炉灶, 对以前的校长负责制、教师聘任制, 教代会制合理扬弃, 处理好新老政策的对接。校长上岗资格认证制度、校长职务等级薪酬制度、校长考核监督制度等一方面要吸收过去相关制度的长处, 另一方面要与时俱进不断创新。

9. 处理好效率与公平的关系

校长职级制根据职级定薪酬, 有的地方校长与校长之间的工资差距较大, 校长与教师的工资差距更大。考虑到效率与公平的关系, 效率优先兼顾公平。报酬与贡献成正比, 让贡献突出的校长脱颖而出, 提高他们的办学积极性。在不患寡而患不均的文化背景下, 校长之间的收入差距不能太大, 校长与教师工资的差距不能过大, 否则会挫伤教师与大多数校长工作的积极性, 导致教育质量迅速下滑。

参考文献

[1]袁振国.教育政策学.南京:江苏教育出版社, 2001 (第一版) .

[2]赵徽, 赵德宝.校长职级制带来了什么.中小学管理, 2006 (1) :18-19.

校长职级制 篇8

当前, 一些国家是通过职业资格考试来实现职级制度的, 然而我国档案职业尚未建立国家统一的职业资格证书制度, 档案工作岗位缺乏职业准入控制, 直接导致从业人员总体素质不高, 社会服务水平低下, 职业功能无法实现, 最终影响档案职业的社会地位, 形成一种恶性循环。当今时代, 档案事业正处在历史发展的关键时期, 不管是职称时代还是职级时代, 还是职称职级交叉时代, 都将给传统意义上的档案管理工作、档案人员带来极大的挑战。抓住机遇, 开拓进取, 研究对策, 付诸实际, 才能保持档案工作与时代同步发展, 最大限度地发挥档案的作用。这就要求档案管理机构和档案人员都应有一个明确的定位, 树立以下几个观念, 以迎接职级时代变化带来的挑战。

一、树立“职业道德第一”的观念

职业道德是指从事一定职业的人们在自己特定的工作或劳动中的特殊行为规范的总和。各行各业的职业道德是整个社会道德的重要组成部分。讲求职业道德是搞好当前档案工作的需要, 也是社会主义精神文明建设的重要内容之一。档案人员的职业道德是社会各种职业道德的一种, 是从事档案工作人员所必须具备的品德。档案人员的职业道德, 既要贯穿和体现社会主义道德体系的基本原则, 又要拥有社会主义职业道德共同的基本原则, 而且还要根据档案工作的性质、职能、任务和档案工作的内容以及档案人员自身的义务、权利, 从而形成具有专业特点的职业道德。档案人员的职业道德主要有:正确的政治方向, 执着的敬业精神, 热情主动的服务态度, 严谨的科学态度和工作作风, 维护历史真迹的使命感, 内部团结协作、树立良好的整体形象六个方面。六个方面相辅相成, 构成了新时代档案专业人员的职业道德体系。我们还应处理好个体职业道德和群体职业道德的关系。只有每个档案人员都树立了良好的职业道德, 才能铸就整个档案系统的职业道德。“从我做起, 从现在做起”, 应该成为每一个档案工作者的实际行动。

二、树立“专业素质第一”的观念

档案工作是一项专业性很强的工作, 它具有特定的工作对象。档案特有的形成规律决定档案工作具有与其他管理性工作不同的一套科学理论原则与技术方法。档案人员必须具备档案专业知识, 掌握档案工作的理论原则和技术方法, 并具备较高的专业素质。首先要学习和掌握档案学理论的基本知识, 如档案与档案工作的历史、档案的特点、作用和形成规律、档案工作的基本规律等。其次要学习和掌握档案工作的基本知识, 如文书工作、档案管理、档案保护技术、档案编研等。此外, 档案人员还应系统掌握档案事业管理知识、档案法规知识、档案现代化管理知识等。学习和掌握档案专业知识是对档案人员的最基本要求。但有丰富的专业知识并不等于能力。档案人员的专业素质还必须具有工作所需要的基本技能。并注重把知识变为能力, 把知识中蕴藏的潜在力量变为开拓进取的现实力量。档案人员的基本技能:一是操作技能。就是档案人员运用学习和掌握的档案专业和相关科学文化知识, 娴熟地开展档案工作的能力, 以适应新时期档案工作的需要。二是管理技能。档案管理工作是一个系统工程, 它不仅包括对档案实体的管理, 还包括对档案事业的管理, 对档案人员的管理, 只有处理好方方面面的关系, 才能为档案工作的开展创造良好的环境。三是信息开发技能。档案是丰富的信息资源, 主动地提供档案为社会主义现代化建设服务, 是我国档案工作的根本目的。因此, 档案人员掌握档案信息资源开发技能具有十分重要的意义, 是档案人员专业素质的集中体现。

三、树立“科学技术素质与研究工作第一”的观念

当今时代, 科学技术渗透到社会各个领域, 对人们的生产方式、生活方式和思维方式产生了重要影响。当然档案行业也不例外。那种简单的装装订订、你来我找的工作方式已不适应社会的需求。学科的分化与综合, 高新技术的不断产生, 档案内容的科技含量也越来越重。因此, 档案人员必须具备较高的科技素质。首先, 要具备科技知识, 科技知识的逐步积累使人类摆脱愚昧状态。也就是说, 科技知识与科技素质又是相互依存、相互促进的。具备良好的科技素质是拓展科技知识的重要动力, 抓住机遇, 使科学技术获得突破, 这也是科研课题成功的条件。积累了科技知识, 具备了科学技术素质, 这为我们下一步研究工作奠定了坚实的基础。档案人员应主动地对馆藏的档案信息进行处理、分析、研究, 将信息转化为对社会有用的知识, 以获取深层次的研究成果。要把“守”资源的观念转到“用”资源的层次上。要在档案人员中间提倡一种熟悉馆藏、利用馆藏、研究馆藏的风气。这种观点实际上与我们一贯倡导的开展编研工作是一脉相承的。我们要树立一种意识, 档案馆要成为高质量信息产品的主产地。档案部门不仅要向社会提供档案的信息原料, 更要提供产品。

参考文献

[1] .李福敏.古代文档官吏与传统文化[J].档案学通讯, 2003.4