待遇问题

待遇问题（精选12篇）

待遇问题 篇1

改革开放以来, 伴随我国工业化、城镇化进程的加快, 大量农民涌入城市, 成为一支新型劳动大军。据统计, 目前我国农民工总量已达2亿多人, 其中外出农民工数量达到1.5亿。他们为城市的建设和发展付出了艰辛的劳动, 却没有得到应有的回报, 相反却遭到了极端不平等和不公正的待遇。农民工在城镇的劳动生活、工作环境以及社会福利保障等方面所遭遇的非市民待遇已经引起全社会的广泛关注。解决农民工的待遇问题已经成为摆在我们面前的严重的现实问题。

最近由池子华、叶继红、马德峰主编的《农民工待遇问题研究》 (黑龙江人民出版社, 2011年7月出版) 一书, 对上述问题进行了很好的阐述。该书作为教育部人文社科重点研究基地重大项目的结项成果, 具有以下几个突出特点:

1 立意深远, 视野广阔

本书以苏南农民工为考察对象, 聚焦于农民工待遇问题。通过揭示农民工在物质待遇、精神待遇和社会待遇方面所遭受到的不公正对待, 显示出解决农民工待遇问题的紧迫性。作者将待遇问题与权利问题联系起来考察, 认为解决农民工的待遇问题其实就是保障农民工基本权利实现的问题, 进而将待遇问题上升到国民待遇与政治权利的高度来认识, 从而抓住了农民工问题的实质, 也为从根本上解决农民工问题找准了突破口。作者学术视野广阔, 既有对农民工待遇问题的历时性考察, 又有对当前待遇问题的共时性研究, 兼顾了历史与现实, 使得本书既有历史的厚重感, 又有鲜明的时代感。

2 观点新颖, 见解深刻

本书首次对农民工的待遇进行了科学的界定, 认为农民工待遇是农民工所获得的物质报酬和权利、地位的总和, 在内容上包括物质待遇、精神待遇和社会待遇三个组成部分。物质待遇主要体现为工资收入、福利保障、工作条件和居住条件等方面, 精神待遇表现为精神需要、精神支持和人格自立, 社会待遇则体现在劳动就业、生命健康、教育发展以及政治参与等方面获得的权利和待遇。从而将这一常用但又笼统的概念进行了准确的定义和操作化。作者指出, 在提高农民工物质待遇方面, 最主要的是提高农民工工资收入, 改善农民工工作软环境;在改善精神待遇方面, 作者提出了依靠政府引导、企事业单位支持、社区密切配合, 以及民间组织协助的操作模式;在提高社会待遇方面, 作者通过引入“个体主动增权”与“外力推动增权”的模式, 强调农民工自身能力提升与外部保障 (政府、企业、媒体、市民四位一体) 相结合的解决思路。这些观点无不具有作者独到的见解和创新之处, 在理论上有助于丰富以往的研究, 在实践上可以为解决农民工的待遇问题提供参考。

3 资料翔实, 方法多样

资料的丰富翔实是本书的又一特色, 作者从历史学、社会学、人类学等多学科视角出发, 综合使用历史文献法、问卷调查法、田野调查法, 各种方法的运用驾轻就熟, 不同方法优势互补, 书中不仅使用了大量史料、史志、档案资料, 还有大量的问卷数据资料、访谈和口述资料, 确保了研究所需资料的全面性、可靠性、准确性和科学性, 也使得问题分析和对策建议完全建立在客观事实的基础上, 避免了泛泛而论。

正是由于上述优点使得该著作成为不可多得的佳作。当然, 该著作还有需要进一步完善的地方, 有关农民工精神待遇的提法和包含的内容似还有讨论之余地, 由于农民工待遇问题是一个复杂的社会问题, 涉及的因素较多, 把握起来难度较大, 要在一本书中解决所有问题是不现实的。但本书仍不失为一本出色的农民工问题研究的力作。 (作者为河海大学社会学博士生)

待遇问题 篇2

这里我们不谈大学生实习的现状，也不谈实习会给大学生带来哪些好处，只谈一个问题——实习待遇。

（一）实习大学生与工资待遇

有过实习经历的大学生或多或少会有这样的体会，实习期间，干的是最苦最累的活，得到的却是最基本的生活保障，有些甚至分文不获。实习期变成了名副其实的“盘剥期”。尽管实习期大学生大都不会看重实习的工资待遇，但是，这部分收入对于还没有正式步入社会，还没有独立生活来源的大学生来讲亦是不容忽视的。对于实习期的工资待遇问题，实习单位和大学生都各有观点。

实习单位认为，自己为大学生提供了学习的软硬件环境，为大学生提供了实习的素材，大学生收获了知识和技能，应该由高校或实习学生向其支付实习费用；而大学生则认为，实习生在实习期间付出了劳动，或多或少为公司创造了效益，应该给实习报酬，最少也应当按照最低工资标准支付工资。

但就目前来看，我国法律还没有将大学生纳入最低工资保障群体，也没有对实习工资作明确规定。这样做的目的是基于大学生特殊身份考虑，法律不宜对大学生实习是否有权取得工资报酬做硬性规定。应该由学校、实习单位、大学生自行协商确定。

因为大学生到实习单位去实习不能算是一种用工行为，而是一种培训性质的学习，实习生和实习单位没有形成劳动关系，同时也没有形成劳务关系，实习单位没有义务给实习生发工资的。但是，实习生毕竟为实习单位服务，一些实习单位愿意提供给实习生一定的劳动报酬，但这不能看作是“工资”。“工资”是用人单位支付给劳动者的劳动报酬，支付给被雇佣者的“劳务费”，而实习生从实习单位拿到的，充其量也只是一种生活补助或补贴，绝不能将这些生活补助或补贴看作是发给实习大学生的工资。

另外，高校各专业的实习情况千差万别。有些专业实习岗位较多，实习基地容易建设，实习单位对实习生的需求量大，学生实习大都会取得相应实习报酬。而有些长线专业，如法律、会计、人力资源管理等专业，对实习生要求高，实习单位对实习生需求量小，学生能有实习单位实习已经不容易了，更别提实习报酬。如果硬性规定，实习单位必须给付实习报酬，对于已经存在实习难的长线专业无疑

是雪上加霜，反而不利于解决实习难的问题。更不利于实现大学生通过实习以培养专业技能和实际工作能力的实习目标。

上面所说的“实习大学生”是专指在校期间利用休息日、寒暑假以及毕业实习期等进行实践，绝不是大学生毕业后到用人单位工作，由用人单位规定的实习期间（试用期间）。后者双方应当建立劳动关系，适用劳动法

（二）勤工俭学大学生与工资待遇

依据《现代汉语大词典》的解释：“勤工俭学”是指利用学习以外的时间做工，把所得的工资作为学习费用。“勤工助学”是指学生利用业余时间参加劳动，通过生产实践，接触社会，增长才干，劳动所得则作为学习期间的经济补益。无论是“勤工俭学”还是“勤工助学”，都是劳动，在性质上是一样的，都以“工”为前提，以“学”为目的，都在创造物质财富和精神财富，本质上没有区别。

在我国，在样大学生利用课余时间勤工俭学的情况越来越多。不少学生选择临时到校外打工，既参加了社会实践，积累了工作经验，又可以减轻家庭经济负担，但勤工俭学不适用《劳动合同法》，产生劳动纠纷后，大学生们往往投诉无门，常常会遇到“讨薪难”的问题，而多数大学生在讨薪无果后，会选择放弃，自认倒霉。

1、勤工俭学大学生签不签劳动合根据原劳动部1995年《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。从这条规定可以看出，法律并不禁止用人单位与在校生之间签订合同。所以，从保护大学生利益考虑，这些勤工俭学的学生最好能与工作单位签订一份协议，对工作内容、工作时间、薪水以及相应的劳动保护等方面进行约定，以防双方发生纠纷。

2、勤工俭学大学生的权利保障

待遇问题 篇3

一、民办高等教育的公平内容和公平发展

公平是人们的一种价值认识与评价,是相对的、动态的平等,教育公平是一种蕴涵有教育效率的经济理念。这里,笔者所说的民办高等教育公平是指民办高等教育与公办高等教育在办学体制上的公平,主要包括民办高等教育和公办高等教育在投资负担、劳动待遇等方面平等的权利和利益。要理解现时的民办高等教育公平,就需要从以下三个方面去把握。

一是教育公平不等于教育平等。后者是一个理想化的概念,是前者的绝对化;前者是一个历史的范畴,有着鲜明的情境性。二者在不同的历史时期、不同的社会制度背景下表现迥异。这不仅体现在程度上,还反映在质量上。

二是教育公平的根本是规则的公平。对于一个多层面的民办高等教育公平来说,无论是它的起点、过程和结果,还是受教育的权利、机会和资源配置,都依赖于一个完善而公平的规则体系。

三是教育公平的实现需要合适的补偿机制。在历史与现实面前,差别总是不可避免的,对待差别的态度是我们必须真正面对的问题。通过必要的立法、政策和其他手段来缩小差距,提高教育整体公平的水平,需要建立一个操作性强的补偿机制。

民办教育的公平发展具有其特殊性。首先,一般的研究中“公平”的客体是人,即某种现象或行为对某人是否公平。而这里研究的“公平”的客体是组织——民办高校,公平的主体是人民和政府。其次,客体——民办教育是一个新生事物,因而必须对民办高等教育的公平发展问题进行特殊的探讨。要真正公平地对待民办教育的发展,就不得不尊重新事物的发展规律。

民办教育作为新生事物,具有其存在和发展的合理内核,有着很强的生命力。但在发展初期,力量较为弱小,把它完全投放于市场并使之与先入为主的强势公办学校相博弈,就会扼杀民办教育的勃勃生机。所以,民办教育要获得公平发展,就必须借助外力以达到与公办教育力量的均衡。民办教育公平发展的特殊性就在于外界环境倾斜性的支持。这种对民办教育的倾斜性支持就是最大的公平。

二、民办高等教育发展中不公平的主要表现

目前,我国民办高等教育发展中存在不平等与不公平是客观事实,在很多时候都是与制度(规则)不公平相挂钩的。原本民办高等教育的崛起是普及高等教育的初衷,是高等教育的一种必要的、有益的模式,但由于某种主、客观原因,民办教育成了另一种教育名词。显然,人们在立法时已把两种教育模式区别对待,无论是资源配置、法律地位还是政策扶持等方面,民办高等教育都无法得到平等的待遇。特别在当前市场力量和社会选择介入教育领域的条件下,高等教育活动所追求的私益必将而且已经逐渐对教育公益性与教育公平性造成损害。

1.教育资源的垄断性

谁掌握着公共权力,谁就控制、分配公共资源。当前,政府部门能够凭借优势地位对高等教育资源如资金、场地、师资等拥有强大的支配权,进而形成垄断。这种垄断导致了教育资源的浪费和效率的低下,更为重要的是缩小了民办高等教育的发展空间。在政治待遇上,多数民办高校创办之初都遇到了很大的阻力,即使是好不容易批准的学校在专业设置、招生、就业等方面也受到了很大的限制。在经济待遇上,公办高校由国家财政负担,还可以搞产业创收,但民办高校至今在营利、融资以及学校的基础设施建设等方面仍是困难重重。在社会保障上,许多地区的民办高校在人员编制、工资、职称评定和评奖、医疗、保险等方面都受到不同程度的不平等对待。

2.法律法规的有限性

尽管我国在民办高等教育的立法上进行了有益的尝试,特别是《中华人民共和国民办教育促进法》以及《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》的正式实施,为维护民办高校和教育接受者的合法权益提供了强有力的法律保障,对我国民办高等教育的创新与发展奠定了坚实的法律基础。然而,这些法律法规是在我国由计划经济向市场经济过渡的转型期下民办教育发展的新产物,其必然会与现行法律制度和思想观念发生一定的矛盾和冲突,而肯定会使基本的法理精神打相应的“折扣”。

3.政府资助的匮乏性

民办高等教育的投资者主要是民办高校的法定代表人(或股东)和缴纳学费的受教育者,其受益者除民办学校法定代表人(或股东)和受教育者外,还包括政府。政府作为受益者之一,根据“谁受益、谁负担”的原则,也应承担一部分责任。而我国的民办高等教育基本上都是由举办者自己设法解决经费问题,财政补贴很少,政府并没有被当做一个“受益者”来分担民办高等教育的投资。同时,我国教育资本市场建设滞后,缺乏规范的产权组织制度。资本市场对民办教育发展的作用是不言而喻的,但现行的政策阻碍了民办教育与资本市场的联系。现行条件下的民办高校的产权属性较为模糊,以致民办教育无法吸引资本走向,难以调动资本的积极性,民办高校的“裂变式”成长更为困难,核心竞争能力必然受到影响。

三、民办高等教育发展的制度环境缺陷分析

鉴于我国高等教育资源的有限性与实现大众化之间的矛盾,高等教育发展较为理想的模式是公办高校和民办高校融合为统一的高等教育市场。但由于我国民办高等教育起步较晚,要达到这样一个理想模式还任重而道远。

现实中的关键问题是民办高等教育质量普遍较低,与此相关的是,民办高校办学经费紧缺,生源质量参差不齐。可以说,经费、质量、生源是制约民办高等教育发展的关键因素。教育发展的现状表明,我国政府主要倾向于运用制度来保证民办教育按国家的意图发展。所以,在一定程度上我国民办高等教育发展中存在的问题可以归结为制度问题,制度环境影响是制约民办高等教育发展的本质性因素。

民办高校与公办高校的不同,在于民办高校发展主要遵循准市场化模式,实行市场化运作,这不仅表现在市场准入、融资渠道、人员聘任等方面,而且体现在专业与课程设置、招生与就业等环节,民办高校的发展是在社会竞争条件下,为了生存而自发进行的。因此,从民办高等教育生存的市场环境来看,一方面民办高等教育的发展取决于政府有效行政,防止“市场失灵”;另一方面取决于民办高等教育市场机制和保障功能的逐渐完善。

在市场经济条件下,政府对民办高校的管理不是直接的行政干预,而主要是制定相关政策,创造公平的竞争环境。但在目前民办教育与公办教育天然地存在不公平竞争的环境下,民办高校在贷款、引资、用地等方面存在着障碍,与公办高校形成实质公平竞争的机制尚未建立。因此,市场机制和保障制度不健全成了制约我国民办高等教育发展的又一制度因素。

民办高等教育作为一种公益性的特殊产业,其提供的高等教育产品具有“准公共品”的特性,因此,依法对民办高等教育实施管理,理应成为国家或政府行政的重要内容,政府在促进民办高等教育发展方面也理应大有作为。但实际上,就我国教育政策的价值取向来看,政府主要是根据公办和民办高校的性质制定的,而不是根据不同性质高校的行为特征来制定的,这就必然会导致对民办高校存在政策性歧视。一是政府扶持力度不够,现行的许多政策限制了民办高校的办学积极性。二是政府对民办高校的管理出现“越位”或“缺位”现象,要么对民办高校放任自流,要么用管理公办高校的办法管理民办高校。

从影响民办高等教育发展的融资政策环境来看,随着我国经济社会的发展以及经济结构的调整,社会对高等教育有着强烈的需求,但在以往有关规定中,在冠以“不以营利为目的”的同时,由于缺乏清晰的民办高校的产权制度和投资回报制度,从而很大程度上限制了投资办学者的积极性。民办高校在办学融资渠道、投资主体上单一化,缺乏有效维护不同投资主体利益的保障机制,学费实际上是民办高校的主要或唯一经费来源。

民办教育所遭遇的不公平待遇,不仅对民办教育而且对教育本身都造成了诸多危害。其一,我国的国家公共教育经费相当有限,而民间资本无从参与教育,导致教育经费来源缩小,教育投入不足,影响了教育事业的发展。其二,无法使潜在的教育资源得到合理运用、优化配置,学校缺乏适应经济社会发展变化的压力与活力。其三,在新的条件下,社会成员失去了对教育消费的选择权,无从选择所需要的教育形式。因此,打破禁锢民办教育发展的不公平的枷锁,创造平等发展的氛围已是势在必行。

四、实现民办高等教育发展公平的现实策略

民办高等教育已成为我国整个高等教育体系的重要组成部分,积极鼓励和促进民办高等教育发展已成为我国政府的既定政策。实现高等教育的公平既是我国教育政策无法回避的价值选择,也是其必须担负的重大责任。民办高等教育发展的内在要求,推动着民办高等教育发展的制度环境不断做出适应性调整、转换和重建。

1.营造发展环境

思想文化环境。对民办高等教育的认识问题是一个老问题,人们在认识和观念上还存在着各种偏见。发展民办教育事业既是国家法律规定的权利和义务,又是我们党提出的建设小康社会的奋斗目标和措施之一。社会各阶层要冲破计划经济的束缚,用发展的观点去观察问题、思考问题、分析问题、解决问题,从思想文化上改变对民办高等教育的认识问题。政府要积极引导民众,加大民办教育政策法规的宣传力度,提高人们对民办高等教育的认识。

政策法规环境。政府所代表的是全社会的公共利益,没有政府的支持,民办高等教育的公益性是不完整的。对民办高校发展中存在的问题,政府有责任给予指导,也应该在有关法规中明确政府在民办高等教育发展中的职责,为民办高等教育的发展提供帮助,正确处理民办高校办学过程中公益性节余、正常利润和经济利润三者之间的关系,降低民办高校经营风险,使民办高校办学高度自主,投资者和办学者的收益能与投入相称。

市场竞争环境。营造良好的市场竞争环境既需要政府的力量,也需要社会的力量,更需要学校的力量。民办高校应遵循市场规律,遵循教育教学规律,以质量和品牌赢得竞争优势,自觉创造、维护良好的公平竞争秩序。同时,政府必须履行自己的公共责任——对市场进行有效的调控,建立开放的、公平的、成本较低的高等教育准入和退出制度;建立规范的民办高校产权流转制度和灵活的学费制度;建立民办高校诚信制度和行业规范,保障民办高校的权益,加快民办高校办学经营的职业化和专业化进程。

2.加强自身建设

民办高校是生存和发展的主体,在自身建设上,民办高校要不断地进行管理体制和运行机制创新,注重内涵发展,追求规模效益、结构效益和投资效益,形成优势,突出特色。民办高等教育创新应包含新观念、新思路、新机制等一系列内容,涉及国家、学校、办学者等多个创新主体,包括民办高等教育的发展观念创新、管理制度创新、人才培养模式创新,等等。

从民办高校自身来说,也要主动营造有利于自身发展的社会环境。首先,民办高校办学除遵循市场机制外,在业务上必须接受教育行政部门的统一管理与监督,保证民办高校基本质量标准,保证学生的合法权益。其次,主动协调与当地政府、社会服务机构的关系,争取更多的政策、信贷、融资等方面的支持,特别是要与当地公办高校建立稳定的联系,以获得师资、业务等方面的支持和配合。最后,逐步完善民办高校领导体制,借鉴和吸收西方私立大学的管理经验,结合我国以及本校的具体情况,积极探索民办高校体制改革。

(作者系郑州华信学院党委书记、院长)

待遇问题 篇4

一、企事业单位退休人员待遇差现状

1、退休待遇差距日趋明显。

20世纪90年代中期以前, 企业与事业单位实行相近的退休金政策, 退休待遇差距不大。1990年, 我国企业、事业单位年人均离退休费分别为1664元、1889元, 差距并不大。1993年以后, 企业与事业单位实行不同的工资制度, 企业职工完成了由单位退休向企业养老保险制度的过渡, 实行了基本统一的社会化养老金制度;相比之下, 事业单位的退休制度并没有太大变化, 而且事业单位退休人员待遇与在职人员的关联度还得到了强化。企、事业单位离退休人员的待遇随之逐渐拉大, 据统计到2001年, 企事业单位年人均养老金 (退休费) 分别为6573元、11324元, 企业退休人员的年均养老金仅相当于事业单位退休人员年均退休金的53.8%, 差距加大;2004年, 我国企业、事业单位年人均退休待遇分别为8081元、14911元, 企业退休人员的年人均养老金仅为机关退休人员的48.8%, 差距十分明显;据全国人大常委会法制工作委员会行政法室提供的资料显示, 到2006年底, 全国平均水平机关事业单位退休人员高出企业2倍多, 随着津贴、补贴改革的到位, 待遇差距还将进一步扩大。

2、退休待遇的替代率差距大。

养老金替代率, 是指劳动者退休时的养老金领取水平与退休前工资收入水平之间的比率。它是衡量劳动者退休前后生活保障水平差异的基本指标之一。养老金替代率的具体数值, 通常是以“某年度新退休人员的平均养老金”除以“同一年度在职职工的平均工资收入”来获得。根据1995年到2002年的资料显示, 事业单位的退休金替代率在103.03%和92.11%之间波动, 机关单位的退休金替代率由94.46%上升到104.56%, 企业单位的养老金替代率由1995年的77.3%下降到2002年的59.28%。到2004年, 我国企业、事业单位养老金替代率分别为52%、90%。这与发达世界平均水平 (60%左右) 相比, 我国的企业退休人员的养老金的替代率明显偏低, 而事业单位的退休金明显偏高。

二、待遇差出现的原因分析

待遇差问题产生的主要原因是事业单位和企业实行不同的退休养老制度, 待遇计发办法和调整机制不同, 资金渠道不同, 而制度不同产生的根源又在于事业、企业单位制度改革的不同步。

1、养老金制度不同。国务院38号文件规定了新的计发办法为:1996年1月1日及以后参加工作, 缴费年限 (含视同缴费年限) 累计满15年及以上的职工, 退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。退休时基础养老金月标准以上一年度全省在岗职工月平均工资和个人指数化月平均缴费工资的平均值为基数, 缴费每满一年发给1%, 个人账户养老金月标准不再执行1/120的计发办法, 改按个人账户储存额除以计发月数。不同年龄退休计发月数不同。

而机关、事业单位的退休金都由国家财政负担, 个人无需缴费, 退休金水平以退休前工资为基础, 以工龄长短为计发依据。其中, 国家机关公务员退休后基础工资和工龄工资均按原工资的100%计发, 职务工资和级别工资按一定比例计发。事业单位工作人员退休后按职务工资和津贴之和的一定比例发放, 计发比例均根据工龄划分为不同档次。因而, 使企业与机关、事业单位退休人员的退休待遇拉开差距。

2、调整机制不同。在国家目前实行的“双轨制”的社保体系中, 机关、事业单位人员可以享受国家财政提供的比企业职工更丰厚、更有保障的退休金。从1995年起, 企业退休人员的退休金调整按上年度职工平均工资增长率的40%~60%调整, 而机关事业单位退休人员的退休金则按同级在职职工工资增长率的90%调整。从2000年到2005年的6年间, 事业单位退休金年均增长11.48%, 同期企业退休职工的收入年均增长仅有6.92%.据人事部统计, 2006年企业退休职工人均增加工资169元, 而同期退休公务员人均增了工资414元。

3、企业职工工资增长与事业单位工作人员的增长不同步, 是拉大两者之间养老金待遇差距的重要原因之一。 1993年以后, 由于政府对工资增长制度采取了不同的政策, 国家机关、事业单位职工由国家按指令性文件精神逐年增长;而企业职工工资是采取由企业根据本企业的经济效益来决定是否增长, 从而造成了十多年来, 企业职工工资与国家机关、事业单位职工工资增长的不同步, 工资差距也越来越大。大多数企业职工工资是跟不上国民经济增长步伐, 不少企业职工工资仍停留在1993年的水平;加上大批国有、集体企业关停并转, 造成了大批职工下岗、失业, 这些人的工资增长更无从谈起。由于两者的退休待遇都与在职时的工资水平有着直接的关系, 所以说, 工资增长的不同步也是形成养老金差距的重要原因之一。

4、企业年金制度并未普遍建立。企业职工的养老金由社会基本养老保险和企业年金两部分组成, 基本养老保险和企业年金的目标替代率分别为58.5%和20%, 但实践中, 企业职工养老金大部分为基本养老保险金, 本应该作为基本养老保险金有力补充的企业年金, 并没有发挥充分的作用。2006年底, 全国建立企业年金的企业共2.4万个, 参加职工964万人。覆盖率只占当年基本养老保险覆盖人数的7.04%, 而世界上167个实行养老保险制度的国家中, 有1/3以上国家的企业年金制度覆盖了约1/3的劳动人口, 而且我国企业年金目前的替代率约为5%, 距离企业年金的目标替代率——20%~30%还有很大差距。这不仅加重了国家财政的负担, 而且单纯依靠基本养老保险也难以提供比较充足、体面的退休保障。

5、企业内部原因。我国大多数企业把工资分为两部分:基本工资和绩效工资。企业既要根据职工的基本工资代扣代缴各种保险费用, 还要根据职工的工资水平, 对他们的其他社会保险承担一定比例的缴费义务。为了追求利益的最大化, 企业会尽可能压低职工的基本工资, 增加绩效工资, 使职工工资在表面不受损的情况下, 往企业这一方倾斜利益。这样, 企业把自己的负担减至最小, 降低了职工的社会保障水平。相比之下, 机关、事业单位的职工直接领财政工资, 其社会保险的各种费用也由国家财政来承担, 所以基本工资总是稳定在一定水平并随着其工龄的增长逐步提高, 使他们的社会保险费用也更有保障。

三、怎样才能缩小退休人员待遇差

1、建立最低养老金制度。

确定各地区的“最低养老金标准”, 以保障退休人员的最低生活为基准, 使他们不致因物价上涨而降低生活水平。最低养老金标准是全社会除去个人之间的差别之外, 共同认可的对社会所有退休人员养老金收入的保障线, 这道保障线相对于贫困线或者最低生活保障线要高一些, 其保障水平也根据不同地区的经济发展水平适度有所区别。由政府确定一个最低养老保险的底线值, 底线以上的靠市场来调节, 底线以下的要靠公共财政政策来调节。一方面可以有效保障养老金过低人群的基本生活。另一方面, 在满足人民的基本生活需要之后, 市场、企业和个人可以再进一步自我保障。

2、大力推进事业单位养老保险制度改革。

资料显示, 1990年全国机关事业单位退休费总额为59.5亿元, 而目前已远远超过千亿元, 涨幅高达20多倍。可见, “滚雪球”的财政负担使得事业单位养老金改革势在必行。由国家财政全权负责的养老方式不但加剧国家财政困难, 更不利于整个社会保险制度的建立, 还会影响到人员之间的自由流动。

到上世纪末, 我国人口结构就已进入老龄化行列, 同时, 机关、事业单位和企业退休职工收入差距也呈扩大趋势。最新数据显示, 2008年末企业月人均养老金仍只有1080元, 远远低于机关事业单位的平均水平, 造成了新的不和谐的社会现实, 推进事业单位养老保险制度改革已是势在必行。

3、统一待遇调整机制, 逐步实行全局平衡。

待遇差距问题是全国性问题, 要从根本上解决这个问题, 还有待于国家出台整体协调政策。造成企事业单位养老金差距悬殊的一大原因, 就是退休金调整机制还有待完善。首先要合理选择基本养老金调整参数。既要与社会平均工资相联系, 也要与物价指数相联系, 这样更能保障退休人员生活水平不因物价上涨而降低。二是要处理好公平与效率的关系。实行高收入者低替代率、低收入者高替代率的政策, 以做到低有保障、高有调节, 防止出现大的差距。三是应按照不同地区的经济发展水平、物价水平确定基本养老金调整水平和最低保障水平。

4、从总体上提高企业退休人员基本养老金水平。

要充分发挥所谓“三支柱”的积极作用, 即:第一支柱就是三年提高基本养老金标准, 这是法定的。第二支柱就是企业年金。第三支柱就是商业保险。这几个支柱共同发挥作用, 才能提高企业退休人员养老金的总体水平。同时, 还要从完善机制的角度考虑来解决企业退休人员养老金偏低的问题。企业退休人员养老金待遇差的问题要解决, 侧重点还是要通过改革计发办法, 建立多缴费多得养老金的缴费激励机制。

摘要：由于养老保险制度不同等诸多原因的存在, 使相近学历、工龄、年龄的企业退休人员的养老金比事业单位退休人员低得多。

事业单位工资待遇问题 篇5

问：我去年大专毕业，去年12月开始在一家卫生系统事业单位工作，最近把档案交给人才交流中心委托人事代理，我今年还没参加卫生资格考试没有职称，人才中心开出的工资状况是

岗位工资：590 薪级工资：125 生活补贴：145 结余津补贴 一共是 现在我的问题是: 1.我还要什么程序才能被该单位正式聘用？

2.像我这种人事委托的可不可以搞到事业编制，怎么搞

3.上面的岗位工资我是算科员级吗

4.我今年打算成人专升本，毕业后工资有什么样的变动

5.参加卫生资格考试的话工资和职称怎么变动

乐

第三个问题：是 第四个问题：无变化 第五个问题：不变，初级职称和科员的岗位工资是一样的，每年增加的是薪级工资一级，再有就是绩效工资了 襄林居士

你还没转正定级怎么就能定九级职员》？晕

何迎

显然，你这个是没有编制的。现在事业单位进人有编制的要采取考试的方式，那样是有编制的，而你这个只是聘用制，也就是说，你是合同制的，我注意到，这里面说聘用人员享受事业单位人员工资，其实事业单位人员待遇和事业单位人员工资是不一样的，待遇包含：津贴补贴保险奖金物资发放等等。而且这里面没说三年后合格的转为正式编制，只是说不合格怎么对待，到三年后即便合格，也不一定转为正式编制。另外，还有一点说明你不是正式编制，正式编制人事关系是一定在本单位人事

部门的，而你们的人事关系在人才中心，显然你们不可能是正式编制。不过2016年国家事业单位开始改革了，以后都会是聘任制，所以说，以后慢慢的事业单位不存在正式编制了。牛哥

教师都是这样的，算是编内人员的。

心中的你

这招聘所写明显是没有编制的，只是在聘用期间待遇和编制内人员一样而已。但很清楚，这不是铁饭碗，随时可以解聘的。

待遇问题 篇6

关键词：工伤；老旧工伤；工伤保险；保险待遇

一、“老工伤”纳入工伤保险统筹后的情况

“老工伤”人员主要是指2004年《工伤保险条例》实施前已认定为工伤、未纳入统筹管理，仍由单位承担工伤待遇的国有和集体企业工伤职工和工亡职工供养亲属等工伤人员。是我国社会保障制度转轨过成中形成的特殊群体。目前大多数“老工伤”人员集中在原计划经济时期的国有大中型企业，特别是一些高风险行业中。将这部分人员纳入工伤保险社会化统筹管理,不仅有利于保护“老工伤”人员的切身利益，切实保障工伤职工的权益，减轻用人单位负担，也有利于促进社会和谐稳定。促进工伤保险制度健康持续发展。也充分体现了党和政府对这部分特殊人群的制度关怀。

根据人社部公布的2007-2013年历年《人力资源和社会保障事业发展统计公报》，在2007年-2010年期间，对应2008年享受工伤保险待遇人数增加了22.9%时，工伤保险基金支出增长了44.4%，其他年份的基金支出则一直稳定28%以下。而“老工伤”纳入统筹的2011年，享受工伤保险待遇人数仅增加10.9%，工伤保险基金支出却增加了48.9%，2012年对应享受工伤保险待遇人数增加17.2%的是工伤保险基金支出增加了41.9%，刚过去的2013年，享受工伤保险待遇人数仅增加了2.1%，工伤保险基金支出仍增加了18.7%，剔除政策、物价上涨和偶然因素，可以看出“老工傷”纳入统筹是工伤保险基金支出高速增加的主要原因之一，而“老工伤”旧伤复发又是老工伤待遇支出的主要构成成分。

二、“老工伤”旧伤复发待遇存在的问题

“老工伤”纳入统筹后，由工伤保险基金支付的各项工伤待遇，各级人社部门都做出了明确的规定。然而在用人单位的实际操作中，尤以应由用人单位支付的“老工伤”旧伤复发相关的工伤保险待遇在执行中却存在困惑。

“老工伤”旧伤复发的工伤保险待遇，应根据《工伤保险条例》（国务院第586号令）规定，“工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，享受本条例第三十条、第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇”。《工伤保险条例》第三十三条规定了因工负伤停止工作接受治疗的工伤职工“在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”

按照《工伤保险条例》上述规定，“老工伤”旧伤复发应享受停工留薪期待遇，在此期间，原工资福利待遇不变，由所在单位支付。然而旧伤复发如何判定；“原工资福利待遇”是受伤前的，还是旧伤复发前的；停工留薪期期限如何确定；停工留薪期满后仍继续治疗的，按月支付的停工留薪期待遇如何支付等等，在具体业务办理时给工作人员带来了诸多困扰。

对于未办理退休的工伤人员，劳动能力鉴定为一至六级的，以旧伤复发前享受的按月发放的伤残津贴为标准继续发放，对应为本人工资的90%-60%。劳动能力鉴定为七到十级的工伤人员，按照旧伤复发前在工作岗位上的原工资福利待遇，实际兑现的是本人工资的100%。对此现象，劳动能力鉴定为一到六级工伤人员认为不合理，尤其是近两年的“新工伤”职工，伤前本人工资较高，他们认为应该按照《工伤保险条例》规定的“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病”前的原工资福利待遇发放。

工伤人员是否属于旧伤复发，初始判定权在医疗机构。医疗机构出于自身利益驱动，加之客观存在的工伤人员伤情变化个体差异造成的伤患复杂性与医疗技术之间的矛盾，以及目前日益不稳定的医患关系等因素，决定了医疗机构在工伤旧伤复发的的判别标准上，存在事实上的宽松。

因停工留薪期待遇与伤残待遇的差距，以及其他相关的治疗期待遇的所带来的利益驱动，工伤人员在主观上进行旧伤复发的治疗的意愿强烈。并且，在工伤人员旧伤复发治疗审控的实际操作中，由某医疗机构主任医师甚至是专家教授级医师确定需要治疗的旧伤复发，让工伤保险经办机构的工作人员去否定，在技术上和操作层面上都存在较大难度。

三、现行制度下老工伤旧伤复发待遇的情况

按照《工伤保险条例》规定，对于达到退休年龄，已办理退休手续，享受养老保险待遇的工伤人员因旧伤复发住院治疗期间，继续领取养老金待遇。

针对已经劳动能力鉴定为一至六级工伤职工，在旧伤复发治疗的停工留薪期内，工伤人员仍执行由工伤保险基金支付的月发伤残津贴。但是，在目前已实行工伤保险待遇社会化发放的情况下，为其按月发放待遇的渠道是工伤保险基金，与《工伤保险条例》规定的“由所在单位按月支付”不符。

经鉴定为七至十级的伤残职工，在旧伤复发治疗期间，应当如何支付其治疗期间的待遇呢？某地级市劳动仲裁委解释，应按照旧伤复发前十二个月的本人平均工资，即按照旧伤复发前所在岗位的原工资福利待遇支付。然而这样做的问题是，对鉴定为一至六级的工伤职工而言是不公平的；且停工留薪期满后，“仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇”，没有明确对应的停工留薪期满后继续治疗的应当如何享受按月发放的待遇，在执行时仍按照停工留薪期间待遇继续发放了。

四、破解“老工伤”旧伤复发管理和待遇难题的建议

上述因素综合作用，导致工伤旧伤复发治疗呈现出长期化、利益化趋向。带来的明显问题是劳动能力鉴定为七到十级的工伤人员频繁住院治疗，享受到的待遇长期高于一到六级工伤人员，继而诱发一到六级工伤人员不断谋求相似待遇，使工伤保险“老工伤”旧伤复发管理进入了一个恶性循环。

如何改善这样的状况呢？首先从政策方面应进一步细化明确工伤人员旧伤复发期间待遇的有关规定，制定统一标准的旧伤复发停工留薪期标准，尽可能明确对应伤情的停工留薪期期限和旧伤复发时对应劳动能力鉴定等级的工资待遇。或者旧伤复发治疗期间不享受停工留薪期，而是按照“停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇”之规定执行，在旧伤复发治疗期间按月领取的工伤待遇可另行制定，保持旧伤复发月发待遇和在岗工资一定比例关系。其次加强工伤保险和医疗保险的相互协作，完善旧伤复发医疗待遇审核工作模式，在旧伤复发治疗的过程中和时候待遇审核时，对于工伤、疾病合理界定，使工伤保险基金、医疗保险基金、工伤职工个人在“老工伤”旧伤复发治疗时普遍存在的伤病综合治疗有合理分担，让工伤人员在享受的权益的同时，明确其在治疗过程中个人的应承担的义务。再有，工伤保险协议医疗机构应当不断提高职业道德和医疗服务水平，严格把握旧伤复发判定标准。对于扩大和放宽旧伤复发诊治标准的工伤医疗机构和医疗服务人员要加强督查并采取有效的处罚的力度。工伤保险经办机构与用人单位及时沟通，对频繁旧伤复发住院治疗的人员在一段治疗结束时，及时进行劳动能力复查鉴定，以评估旧伤复发治疗效果并对是否需要长期治疗做出相对科学的判定。同时，工伤职工所在单位也要履行工伤职工旧伤复发治疗的申报的初审职责，并和工伤保险经办机构、医疗机构配合，加强诊疗过程中的随访，按照现有制度合理确定旧伤复发的工伤职工的企业应支付的待遇，并予及时兑现。

参考文献：

[1] 2013年度人力资源和社会保障部《人力资源和社会保障事业发展统计公报》

[2] 2012年3月5日在第十一届全国人民代表大会第五次会议《政府工作报告》

待遇问题 篇7

关键词：待遇计算,扩展性,设计模式

随着军队财务信息化水平的提高, 信息系统在处理军队财务业务方面发挥了重要作用, 2013年底全军人员生活待遇综合服务网的开通为全军官兵掌握自身待遇情况、获取相关标准制度信息提供了便捷途径, 其中的待遇计算子系统能够帮助官兵们及时获取自身工资津贴、保险、住房等待遇信息。然而随着待遇标准和计算方法的调整, 待遇计算系统面临着许多扩展性问题的考验, 原有的程序在遇到这些问题时需要进行大量的代码修改, 不仅耗时较长, 而且复杂度较高。为解决这一问题, 我们对原有的软件进行重构, 重新设计了程序的类结构, 新的设计有效提高了系统的扩展能力, 降低了软件的维护成本。

1 待遇计算系统面临的扩展性问题

1.1 人员类别的变化

确定人员类别是进行所有待遇计算的前提, 是影响计算的基础因素。一方面, 不同类别的人员在待遇计算的项目、标准和计算方法上都存在差异;另一方面, 随着政策制度的变化, 有可能添加新的人员类别或去除旧的人员类别。

1.2 计算项目的变化

对于同一类别人员来说, 其计算项目可能随着政策制度的调整而发生变化。以工资计算为例, 2006年的工资调整将原来的基础工资项目废止, 导致2006年后基本工资的构成发生变化, 从而对住房资金的累积也产生了影响。

1.3 计算标准的变化

待遇制度调整中最明显的就是计算标准的变化, 横向上, 不同类别、不同级别的人员在同一个项目上有着不同的标准;纵向上, 同类别、同等级的人员不同的时期, 在同一项目上享受的标准也是不同的, 由于住房资金、保险等涉及到历史数据的积累, 程序的设计不能只考虑在当前标准下进行计算, 还必须能够计算不同时期的待遇情况。

1.4 计算方法的变化

横向上, 同一时期不同类型、不同级别人员在同一项目的计算方法上存在差异;纵向上, 在不同时期, 同类型同级别人员的计算方法也可能存在变化, 程序的设计要能在不同的情况下调用合适的计算方法, 并对未来可能的变化留有扩展余地。

2 问题分析

上文列举的四类变化中, 人员类别是各项计算的根基, 任何一项待遇的计算都是在确定的人员类别的基础上进行的。计算项目和计算方法是密切联系的, 每个项目至少对应一个计算方法, 从集合的角度来看, 项目可以算作是计算方法的集合, 因此我们可以从计算方法入手, 着力解决计算方法的变化问题。计算标准是计算方法进行具体计算时的依据, 它需要详细记录各项标准并明确适用的时间段, 完整反映历史变化过程。

通过上述分析可知, 人员类别是计算的基础, 计算方法是核心环节, 计算标准是数据源, 因此, 要解决系统扩展性问题必须围绕这三个方面展开设计研究。

3 解决方案

为有效应对制度调整引起的变化, 我们从人员类别、计算标准和计算方法三个方面进行设计重构。

3.1 人员类别设计

人员类别的部分类图如图1所示, 位于顶层的是抽象类“人员”, 它是待遇计算系统中所有人员类别的父类。第二层由“军政后装军官基类”、“士官基类”等抽象类构成, 每个类包含了该类人员的基本属性, 如果未来增加了新的人员类别, 则在“人员”类下添加一个新的抽象子类。第三层的人员类和具体的计算相关, 例如“军政后装军官_工资”类包含了计算该类人员工资时所需的所有参数信息, 该层是依赖于计算项目存在的, 如果增加了某个新的计算项目, 则只需要在该类图中增加某类人员基类的子类, 如果某个计算项目需要更多的人员属性, 则直接修改和该项计算相关的类。这些改动都不会影响到上层和同层的其他类结构, 从而有效的控制了修改范围。

3.2 计算标准设计

通过对各项标准的分析可以发现, 对于绝大部分标准来说, 其数据结构具有一致性, 都可以通过“人员类别”、“项目”、“内容”、“值”、“起始日期”和“终止日期”进行描述。“人员类别”明确了该标准的适用人员范围;“项目”用于指明该标准的项目名称;“内容”用于具体描述该条标准的明细, 如果同一项目下存在多条标准相同的明细, 则可将这些明细用特定的分割符区分开, 放在同一条“内容”中;“值”用于保存具体的标准数值, 如果该值是一个序列, 则用分割符区分, 如表1所示。“起始时间”和“终止时间”记录了该标准的有效日期区间, 其中“起始时间”是必填项, “终止时间”可以为空, 为空时表示当前有效。

3.3 计算方法设计

在计算方法的设计上, 需要使程序应对不同时期的计算标准和计算方式的变化, 并为将来的变化留出扩展空间, 便于程序的维护和修改, 下面以军政后装军官的工资计算为例进行说明, 其部分类图设计如图2所示。

“计算基类”是所有计算方法的抽象基类, “军官工资计算方法基类”是军政后装军官工资计算方法的抽象基类, 继承于“计算基类”。该类中的抽象方法包括了要计算的所有工资项目, 如“计算职务工资”、“计算军衔工资”等, 这些项目计算的具体实现在子类中完成。当计算项目发生变化时, 要在该类中对计算项目进行调整, 同时在子类中修改相应的实现方式。

“军官工资计算方法基类”的子类用于实现不同的计算方式, 如图2, 假设在不同的时期存在两种完全不同的工资计算方法, 对每个工资项目的计算方式都不一样, 则添加两个子类“军官工资计算v1”和“军官工资计算v2”, 然后在每个子类中通过重载实现特定时期各工资项目的计算;如果某个时期的计算方法只是在个别项目的计算上和已有的计算方法存在差异, 则添加一个类继承该已有方法类 (类似图中“军官工资计算v1.1”继承“军官工资计算v1”) , 然后通过重载方式修改此项目的计算。

为了将这些不同的计算方法类封装起来, 避免高层模块对具体算法的访问, 我们采用策略模式 (Strategy Pattern) [1]进行处理, 用“军官工资计算Context”完成策略封装, 高层模块要计算某个工资项目时必须通过“军官工资计算Context”来间接调用, 不能直接使用具体的计算方法。

采用策略模式避免了上层模块对具体方法的直接访问, 但将具体的计算方法类暴露了出来, 这时需要采用工厂方法模式 (Factory Method Pattern) [1], 封装各具体计算方法实例的创建和初始化细节。我们用“军官工资计算方法Factory”作为创建和初始化计算方法的工厂类, 其中设置静态方法“获取计算方法”来返回具体的计算方法实例。

最后我们需要将已完成的这些封装起来, 为高层模块提供简单的访问方法, 这时需要采用门面模式 (Fa ade Pattern) [1]。“军官工资计算方法Facade”作为门面封装之前的整个过程, 该类中设置私有方法“选择计算方法”, 该方法依据具体的情况返回适用的计算方法供内部调用。门面最终暴露的接口是传入“军政后装军官_工资”实例, 返回各种计算结果, 上层无需考虑如何选择具体的计算方法, 如何进行具体的工资计算, 而仅仅需要为参数“军政后装军官_工资”实例赋值。

上述设计符合提高程序扩展性的一般性原则, 每项计算都为上层提供了简洁的接口, 方便了模块的复用, 并能够较好的解决因标准制度的变化产生的扩展性问题, 从而有效降低了程序的后期维护成本。

参考文献

待遇问题 篇8

职工生育保险中的生育医疗费用支付, 我们至今尚未看到或者听说过有上限限制支付的情形。没有支付上限限制, 这是作为国家列入宪法、《劳动法》、《社会保险法》的五大社会保险之一的职工生育社会保险的性质确定的。与其他商业性质、互助合作性质的医疗保险 (甚至社会保险中的养老、失业、医疗保险) 不一样, 职工生育、工伤社会保险基金没有个人账户。然而, 支付有无限制或设置上限、比例涉及同一个体 (社会自然人) 同时参加多种不同性质的保险情况下的待遇支付, 是基金性质问题, 是问题的关键所在。

商业性质、互助合作 (新农合即其一种) 性质的医疗保险 (都含生育住院保险) 是建立在参保人自愿参保的基础上的, 都是部分支付、补偿、补贴的, 这是它们的筹资方式和运行机制、经营性质决定的。新农合就是属于低端互助合作性质的保险之一, 无法做到职工生育保险的兜底支付程度。而职工生育保险则属于国家强制推行的社会保障措施之一, 属于高端全责保险, 它的最明显特征之一就是参保人一旦确定权益之后, 基金即应全额、无追责支付。从这点出发, 职工生育保险就要求保障资金的充裕、稳定、安全。所以, 在一个即参加商业性或者互助合作性的保险又同时参加职工生育保险的女职工或她的配偶, 发生生育保险待遇支付的情形, 应该是先从低端的较低保障水平的商业性、互助合作性保险支付起, 再由保障程度高的职工生育社会保险承担其后的支付。如女职工在生育或者流产过程中出现难产、大出血、抢救等需巨大费用时, 这些商业性、互助性的医疗保险、合作医疗根本无法承担这种支付。再者, 职工生育保险基金和新型农村合作医疗基金是属于不同主管部门掌管的, 考核内容不同。

从经济发展较快地区的企业职工生育社会保险工作多年实际情况看, 占用工量多数的农村户籍女工, 她们的根仍然是在农村。她们相对于非农户籍的女工拥有如下显著特征:

1.她们仍然在农村拥有土地 (或渔场、林地、牧场等即生产资料) 生产经营权。

2.她们仍然在农村拥有住宅土地使用权。

3.她们仍然享受相对宽松的农村计划生育政策。

4.她们随时可离职回农村, 从事农业生产或辅助农业生产。这时如果她 (他) 们再发生生育事项, 而她们因为到城里参加工作, 村里没给她们参加新农合, 这时她们应去哪里解决生育医疗费用、津贴?变成两头落空。

5.她们都有履行新农合缴费的权利义务和享受新农合待遇的权利。

福建省泉州经济技术开发区职工的职工生育社会保险支付待遇处理, 依照的就是上述思路去建立支付机制的。通过大量认真诚恳的解释宣传工作, 得到了福建省设区市及各县 (区、市) 新农合管理机构、服务机构等有关方面的理解和支持, 并设置了一套完整的支付手续程序, 较为圆满地解决了这个问题。现在并没有出现重复支付的现象。扣除的款项主要为新农合生育医疗费补偿及财政补助, 最后支付体现的仍然是职工生育保险。

生育保险在五大社会保险中属于老幺, 历来不受重视, 也少有专家学者对其进行缜密严肃的调研。在基层中, 对生育社会保险的认识误区甚多, 如与职工医疗基本保险混淆, 基金性质认识严重不清、基金筹集管理层次较低, 推行扩面力度不强, 都是作为附带工作, 基金收缴、支付、管理能力薄弱。在这种情形下, 要职工生育保险基金再去替商业性、互助性的各种低端医疗保险、合作医疗、互助医疗“尽义务”, 那真的是“雪上加霜”。

目前的管理体制造成人社局的分管负责人都把主要精力放在医保中心那边, 而企业职工生育社会保险是在社保中心这边, 当发生职工生育保险与新农合支付发生矛盾时 (很多地方新农合审核支付都由同区域医保中心代理) 导致倾听意见、作出决策都是十分明显地从医保便利、直捷方面去考虑;而社保中心的主要负责人分管的业务都是养老保险, 生育保险业务在他们看来属于不入法眼的附属工作。这样的工作分管格局, 导致了生育保险业务工作的诸多失衡。

建议人社部、福建省生育社会保险经办机构统计报表、财务报表在生育保险基金支出项目下设置“新型农村合作医疗冲抵额”及相应的支付人次等项目。

待遇问题 篇9

所谓社会养老保险是国家和社会根据一定的法律和法规, 为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限, 或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。养老保险基金是国家依据法律和政策的规定, 以社会、经济、政治等力量为保障, 当劳动者因年老而丧失劳动力后建立的一种对其基本生活提供保障的专项基金。《中国保险法》规定, 养老保险参保人缴纳年费上限十五年以上者 (年缴费不足十五年的可以缴纳到十五年) 达到法定退休年龄后, 可以每月领取养老金。

二、养老保险待遇差距的形成原因

目前我国基本养老保险制度因历史责任与现实责任混淆, 以及事业企业单位制度改革的步伐不一致, 在保证社会公平这个领域内出现了失衡的情形。对于企事业单位来说, 形成养老保险待遇差距的主要原因有以下几点:

(一) 养老金制度不同

基本养老金主要有两部分构成, 一是由基础养老金, 另一种是个人账户养老金, 基础养老金标准为社会平均工资的20%, 个人账户养老金标准为本人账户储存额除以120。而机关事业单位是与普通企业有所不同的, 国家财政负担机关事业单位的退休金, 个人则不需要缴费, 其退休前工资是以后退休水平的依据, 与每个人的工龄有着直接的关系。举例说明, 对于国家机关公务员来说, 他们退休后的基础工资与工龄工资与退休前是一致的, 只是职务工资与级别工资会有一些变化, 按照一定的比例计发。工龄对事业单位工作人员退休后的工资有着直接的影响, 其职务工资和津贴之和均受工龄的影响。养老金制度的不同, 使企业与机关事业单位退休人员的退休待遇拉开差距。

(二) 企业年金制度未普遍建立

企业职工的养老金主要有两部分组成, 一方面是社会基本养老保险, 另一方面是企业年金。基本养老的目标替代率是58.5%, 企业年金的目标替代率则为20%。然而在实践中, 企业职工养老金成为基本养老保险金的主要部分, 而作为基本养老保险金的有力补充的企业年金所发挥的作用并不大, 失去了应有的效力。

(三) 企业内部原因

企业为了尽可能放大的自身的利益, 会通过将职工的基本工资压低、而对绩效工资增加的方式, 让职工感觉整体工资总额达到了自己理想的标准, 而也有助于企业利益的放大。然而, 机关、事业单位的职工直接领财政工资, 国家财政承担着其社会保险的全部费用, 对于他们的工资来说会比较稳定, 随着工龄的提高而逐年的上涨, 使他们的社会保险费用也更有保障。

三、解决养老保险待遇差距的思路

(一) 建立最低养老金制度, 维系底线公平

“底线公平”理论是从社会公正和发展的角度出发, 其理论的主要宗旨是很好地保障社会发展过程中弱势群体的利益, 强调“公平”是一种适度的公平。这对于政府及社会来说, 是必须承担的责任底线。公共财政政策负责调节底线以下的部分, 而市场、企业和社会组织, 甚至由个人则承担底线以上的部分, 这部分也成为了反映出差别的部分。这种理论在养老保险中的体现为各地区的“最低养老金标准”, 这个标准可以保障退休人员的最低生活标准, 由于近段时间物价在不断地上涨, 有了最低养老金标准使退休人员有最低的生活保障。

(二) 统一待遇调整机制, 逐步实行全局平衡

待遇差距问题并非某一个地区存在的, 是全国普遍存在的问题, 若想彻底解决这个问题, 需要国家出台整体的协调政策, 只有制定相关政策, 才有助于问题的解决。目前, 退休金调整机制的不完善是造成企事业单位养老金出现差距的主要原因。然而在现行的制度条件下, 能由国家统筹安排企业与机关事业单位退休人员的待遇调整, 改变目前这两部门各自为政的局面, 将会对这种状况有一个明显的改善。一个完善的待遇调整机制要符合以下三方面的内容:第一, 要合理选择基本养老金调整参数。这就需要两个因素的综合考虑:一是社会平均工资, 另一点是物价指数。只有准确衡量出两者之间的关系, 才能保证退休人员的生活水平。如不能很好地衡量, 物价不断的上涨, 工资却停滞不前, 百姓必然会怨声不断。第二, 处理好公平与效率的关系。实行高收入者低替代率、低收入者高替代率的政策, 以做到低有保障、高有调节, 避免产生较大的差距。第三, 全国各地区的养老金水平是不能统一的, 要根据各地区的经济发展水平的不同, 以及各地区的物价的差距, 全面地衡量各方面因素从而合理地调整基本养老金水平。

(三) 扩大养老金收入来源, 提高投资收益率

企业职工的养老金的高低与否取决了两个因素:一是个人账户基金的缴费额, 另一个因素是运营增值这个因素。而按照规定, 养老基金的用途是十分有限的, 仅仅可以用于购买国债或存入银行, 加上某些时候通货膨胀率较高, 很多年份收益率都为负数。

(四) 发展企业年金制度, 扩大年金运用效应

目前对于我们国家来说, 基本养老保险计划财政已经存在较大的负担, 国家正着手各种措施如何缓解这种压力, 对于一些改革措施, 各界也提出了不同的异议。根据养老保险的改革目标, 我国基本养老保险替代率也有所变化, 几乎下降了25—30个百分点, 近乎下降到60%以下, 而企业年金的替代率提高到20%~30%。

摘要：我国养老金的主要目的是对退休人员的晚年基本生活有所保障, 但若想让退休的老人们达到“丰衣足食”的状态还是有一定难度的。由于国力所限, 加之我国的政治、经济体制改革正处于不断深化的过程, 我国现在的社会养老保险制度还需要进一步地完善。本文对我国养老保险待遇差距的形成原因进行了分析, 并提出了几点解决养老保险待遇差距的建议。

关键词：企业,养老保险,制度

参考文献

[1]陈华僧.国有企业养老保险工作中存在的问题及对策[J].城市建设理论研究, 2011 (19)

[2]刘德浩.养老保险统筹层次问题的产生机制及其解决思路[J].江西财经大学学报, 2010 (6)

待遇问题 篇10

在进入21世纪后, 其内资且和外资企业将的竞争日益剧烈, 从而使得“超国民待遇”所带来的诸多负面效应变得更加突出, 因此, 我们要将“超国民待遇”从立法中消除, 这样一来, 内资企业和外资企业便会在相同标准下展开公平竞争, 同时这也是当前国内外资法制定所要解决的首要问题。然而, 在此情形下, 有研究学者建议将现有外资法中设计到外资企业可以充分享受到“超国民待遇”内容予以撤消。从短时期分析, 此建议不仅可以维护国家经济利益, 而且完全满足“国民待遇原则”的精神实质。然而, 此建议并没有从法律变动的角度来考虑, 同时还朝着不利于投资者利益方向快速发展, 另外还有可能挫伤外国投资在国内的投资信心和国内招商引资策略的实施带来的妨害, 所以, 此建议还值得我们去深入考虑。

1、我国取消外企“超国民待遇”不利于外国投资者的投资信心

在立法过程中, 我们要始终坚持维系法律稳定性原则, 同时这也是确保法律权威性的一根本需求。在我国, 外资法是我国法律的一个重要组成部分, 因此, 对外资法的稳定性也有一定的规定, 若法律内容变动次数较多, 那么将对国内吸引外商投资带来巨大的影响。换言之, 如果外资法不够稳定, 那么将直接影响到投资东道国内不的投资环境, 挫伤外来投资者投资信心, 这样一来, 造成东道国国际资本大大减少, 同时对国内经济发展产生一定影响。和国内投资大不相同, 外来投资因东道国国内的经济、政治以及文化等的发展存在一定的差异性, 从而极易遇到来自各个方面的风险, 例如:财政困难、国有化等, 这些都有可能对外来投资者的投资利益带来巨大的影响, 与此同时, 还会严重的挫伤外来投资者的投资信心。但是, 从整体上来分析, 导致投资环境因素大多数都是由法律规定对投资者产生影响的, 例如:税收政策、行业限制以及外汇管理等, 而这些都必须借助立法的形式予以表现。换言之, 国家内部吸引外资的政策与各种优惠对策等都必须借助法律形式予以规定、实施。一次, 外资法变动将对外资政策产生影响。因此, 作为一个外来投资者, 若想把资本放入到某个东道国时, 既要对东道国当前的发展情况进行考虑, 同时还要事先预测东道国的某些政策的变化是否会对外来投资者带来巨大的影响。

2、我国取消外企“超国民待遇”对外国投资者的投资决策有不利影响

早在2000年和2001年, 国家便已修改了三大外资法, 同时还取消了关于外资企业可以享受“次国民待遇”。而在此情形下, 若继续在短时间内修改外资法, 进而再次取消外资企业的“超国民待遇”条款, 那么这将直接暗示外来投资者国内引资政策和立法都在朝着不利于投资者在东道国发展的方向转变。这样一来, 会直接挫伤外来投资者在我国的投资信心, 从而难以不断扩大外来投资者在我国的投资规模。因此, 在短时间内, 不需要对外资法进行多次修改, 同时也不能快速将所有关于外资企业“超国民待遇”等条款予以取消。

3、取消外企“超国民待遇”策略后对我国招商引资带来的影响

“遵守约定”为一国际惯例, 同时这也是各项国际经济活动当中所要遵循的一原则。结合此项原则, 当某个国家在吸引外资并且承诺给外来投资者提供更多优惠政策时, 除在遇到某些巨大情形变更时, 就要严格按照当初给予投资者的承诺来履行。因此, 在外资立法中, 必须严格按照“遵守约定”原则, 同时这也会政府和外资法的信用问题。在过去几年内, 我国吸引大量外资是为弥补我国现代化建设资金不足问题, 因此, 对外来投资者承诺个多种优惠政策, 同时借助外资法将具体规定予以明确, 这样一来, 外来投资者无论是在税收, 还是在产品进出口方面都可以享受到一些特权。但是, 这些特权完全不符合“国民待遇”原则要求, 而对我国经济的发展是非常有利的;尽管是现在, 上述种种承诺也对我国吸引外资是十分有利的, 这主要是由于诸多优惠政策都可以作为外来投资者在我国投资的一个主要原因。若没有各种优惠政策, 外来投资者不愿意来我国投资。所以, 随着改革开放政策的深入发展, 我们依然要继续遵守上述种种承诺。虽然有时需要修改外资法, 我们也要尽量将上述优惠承诺予以保留。

二、取消外企“超国民待遇”后我国经济发展的对策分析

超国民待遇这一时代的终结加上劳动力成本上涨等因素, 会大大降低外商在华投资的热情, 不时出现的关于中国自主创新政策和市场汇入的声音也加深了这一顾虑。然而, 跨国公司们用他们的实际行动证实, 优惠政策和低廉的劳动成本不再是中国吸引他们的主因。中国日益完善的基础设施和政策法规体系, 不断改善的投资环境以及巨大的市场正是促使更多跨国企业升级它们在中国地区的发展重点, 将其地区总部和研发中心转移到中国。中国鼓励自主创新的政策覆盖境内所有的企业, 适用于依法在中国设立的外资企业。

在“十二五”期间, 我国重点在调整经济结构、加快我国经济发展方面作出努力, 逐渐由传统的经济大国转变成经济强国, 进而为我国下一个30年发展探索新的发展动力。这样一来, 才可以将引进外资战略重点予以转移, 不断提高引资质量, 因此, 我们需要做要一下几点工作:

1、引进更多外资活力源

我国, 在引入外商投资方面要选用各种更合理的对策, 由最初的“超国民待遇”发展到“国民待遇”, 而引资类型由传统的“优惠型”转变为“规则型”与“比较优势型”, 从而大幅度降低引资成本。另外, 由于我国经济发展的逐渐转变, 未来到我国投资的外来企业借助市场经济规则与比较优势等逐渐开拓市场, 而对于想要借助施压的方式继续使我国政府实施“超国民待遇”条款, 对新技术进行研发。

2、加强对引进外资行业引导

大多数外来投资者来我国进行投资的根本目的是为获得更多的经济利润, 从而在我国占有大部分市场, 属于利己的表现, 而并不是站在加快我国经济发展的角度来分析, 从而积极投入到加快东道国产业发展当中。所以, 我国政府部门应该在引进外资时期, 将引导与调控作用予以充分发挥, 进而再制定各种相关规范政策, 例如:《外商投资产业指导目录》和《中西部地区外商投资优势产业目录》等, 借助“看得见的手”来引导更多国家最需要发展的行业与领域当中, 如:战略性产业。此产业成为打破技术发展的一个前提与基础, 从而对国内的社会发展发挥引导的作用。近年来, 由于受到国际金融危机的影响, 从而使得各个国家都在寻找新经济发展动力, 进而对各种战略性产业给予更多的关注。其选择依据主要遵守一下三点原则:第一, 产品要有相对稳定且有着广阔发展前景;第二, 产品经济技术效益要非常高;第三, 可以带动相关连产业获得全面发展。

3、重视对引进外资质量评价

当前, 在国家对引进外资从“超国民待遇”发展到“国民待遇”情形下, 所以, 外资治疗的评价标准与发展也都发展了巨大改变。具体主要表现在一下两个方面:其一, 对外资水平考核引起高度重视;其二, 对外资效应要充分予以利用。从整体上来说, 引进外资水平成为确保外资质量的一个基础条件, 主要涉及到外资投资模式、投资方式、区域分布等内容;但是, 针对外资效应质量高低, 对外资项目经济效益予以全面考虑, 与此同时, 对所引入的外资进行适当的调整, 而借助此工作, 我们要建立一个完善的外资资料评价体系。

三、结束语

总体来说, 我国政府要充分认识到取消外企“超国民待遇”后, 对我国经济发展所带来的问题以及解决此类问题的有效对策。因此, 我国重点在调整经济结构、加快我国经济发展方面作出努力, 逐渐由传统的经济大国转变成经济强国, 向集约型经济类型发展, 促进资源的合理开发和利用, 进而为我国下一个30年发展探索新的发展动力。这样一来, 才可以将引进外资战略重点予以转移, 不断提高引资质量, 保证企业健康发展。

摘要：改革开放以来, 为进一步加快我国经济发展, 国家政府部门在税收与土地等方面提供了一些外资优惠, 其中以城市维护建设税和教育附加税为代表。这两个税费自1985年和1986年相继设立以来, 一直仅对中国公民和内资企业征收。在2010年, 我国颁布和实施了《关于进一步做好利用外资工作的若干意见》, 该文件是一个标志性的文件, 该文件指出自2010年12月1日, 我国开始对外商投资企业、外籍个人等征收城市维护建设税与教育费附加税, 标志着改革开放以来在华外资企业一直享有的税收“超国民待遇”宣告结束。

关键词：取消,超国民待遇,经济发展

参考文献

[1]杜静.超国民待遇取消, 外商在闽投资悄然转向[M].海峡财经导报, 2011-04

[2]彭兴廷.“投资移民”因何升温[M].人民日报, 2011-05

[3]王仁贵.外资“超国民待遇”时代谢幕[J].新闻周刊, 2010-17

[4]尹思雨.取消外企超国民待遇---机遇与挑战并存[N].中国外资网, 2011-7

[5]雅思.对外资超国民待遇的历史作用及其终结[M].中国企业报, 2010-01

福利待遇额外增 篇11

增加薪金能增加个人的收入满足其消费的需求，但由于工资、薪金个人所得税的税率是超额累进税率，当累进到一定程度，新增薪金带给个人的可支配现金将会逐步减少。把个人现金性工资转为提供必须的福利待遇，照样可以达到其消费需求，并且可少缴个人所得税。以下两种筹划方法给读者以参考。

工资薪酬→经营性费用

对企业来讲，工资支出以及应税的福利支出在企业应税所得额中仅按照一定的标准扣除，标准以外的工资支出以及应税福利必须交纳企业所得税，税收较高，增加了单位和员工的纳税负担。而经营性费用不征个人所得税，亦可在企业应税所得额中扣除，免交企业所得税，降低单位和员工的纳税成本，提高单位经营效益及个人实际收入，实现真正意义的企业和员工双赢的局面。

有些福利支出可作为企业的经营性费用在税前扣除，这包括：抚恤金、救济金；误餐补贴（根据实际餐数按标准领取的误餐费）；企业和个人按规定比例交的住房公积金、社会保险；企业为某些无住房员工提供员工住宿；企业提供假期旅游津贴（实报实销）；实报实销交通费；电话费用据实凭票报销；差旅费津贴；由企业提供车辆供职工使用……

利用这些福利支出可以达到节税的目的。

例如，某企业决定进行车辆使用改革。拟将现有车辆一次性出售给高中层领导，车辆所有权转为个人所有。高中层领导实行带车上岗，私车公用。单位根据岗位级别给予车辆折旧和运营费用补贴，一般月人均补贴4200元，以现金形式发放。该企业的本意是通过这一政策的实行，激励本企业的高层领导，提高他们的工作积极性和工作效率。这一政策可以达到薪酬效能最大化的目的吗？

对此分析如下：第一，公司将车的所有权转归个人所有，车辆的费用及折旧就不能划入公司成本和费用，从而增加了企业所得税。第二，由于公司以现金的方式向个人发放车辆补贴，按照有关规定，该补贴还要缴纳个人所得税。所以，公司的这一操作会加重企业和个人的负担，对企业和个人来说都不划算。那么，这就需要进行筹划。

较好的办法是，企业与员工签订一份合同，约定该员工在企业工作到一定年限，比如5年，期满后，该车按较低的价格出售给该员工。这样做的好处是：期满前，车辆所有权仍然属于企业，可以作为企业的固定资产，计提折旧和各项费用；5年后，企业将车卖给个人，个人获得所有权，从中可得到实惠。因为不发放现金车辆补贴，个人不用再为车辆补贴缴纳个人所得税。这种操作方法既减轻了企业负担又留住了人才，使个人得到实惠，真是一举两得。

再如，小王每月工资6000元，每月支付房租1000元，小王应缴纳的个人所得税是535元。

如果公司每月为小王支付房租（建议采用报销费用方式），工资下调为5000元，则小王的个人所得税是385元。

如此筹划后，对小王来说，节税150元（535－385），对公司来说，不仅没增加支出，并且可以增加在税前列支的1000元。

如果小王有住房，则此种方法达不到应有的效果，因为企业提供给小王的附加福利，没有转化为小王的个人收益。

要注意的是，由于并非所有的福利都属于经营性费用，税法规定部分福利支出形式必须缴纳个人所得税，这些福利支出形式大致包括：企业从福利费和工会经费中支付给单位职工的人人有份的补贴、补助；企业以现金形式发给个人的住房补贴、医疗补助费；以误餐补助名义发放的补贴、津贴；商业保险。

单薪→双薪

根据相关文件的规定，国家机关、事业单位、企业和其他单位在实行"双薪制"(指按国家规定，单位为其雇员多发1个月的工资)后，个人取得的“双薪”应该单独作为1个月的工资、薪金所得计征个人所得税，对“双薪”所得原则上不再扣除必要费用，全额作为应纳税所得额按适用税率计算纳税，但是如果纳税人取得"双薪"当月的工薪所得不足费用减除标准的，应该以“双薪”所得与当月工资、薪金所得合并减除费用扣除标准后的余额作为应纳税所得额，计算缴纳个人所得税。

例如，某公司员工2006年12月获得工资所得5000元。因业绩突出、工作取得较大成效，公司当月拟发放年终奖45000元给他（参见表1）。

为合法节税，该公司采取将年终奖中5000元作为“双薪”，其余40000元作为奖金（参见表2）。

以上两方案比较，后者比前者少纳个人所得税875元（10510－9635）。

待遇问题 篇12

随着劳务派遣这种用工形式的发展与流行, 劳务派遣工的报酬与待遇问题开始凸显, 在工资、加班费、社会保险、非经济性报酬等方面都存在着很多问题。劳务派遣工们所经受的这种种不公正待遇, 再看看已经颁布的《劳动合同法》, 有太多东西值得我们去思考。有这样一种说法, 透视社会有三个层次:技术、制度和文化。针对劳务派遣工同工同酬过程中所遇到的问题, 本人从这三个方面去探寻答案。

二、技术层面

先进的技术引领社会的发展和时代的进步。对劳务派遣制度来说也是一样, 单纯停留在法律层面, 而不着手解决技术上的问题也是无法推进劳务派遣制度的完善的。

劳务派遣制度在西方已经有近百年的发展历史, 而在初步建立社会主义市场经济体制下的中国, 要把劳务派遣制度这一新生事物合理地运用和完善, 我们还要解决诸多技术性难题。比如在促进就业的问题上我们就面临着两难的境地。劳务派遣在一定意义上促进了就业;若国家对劳务派遣三方关系的责任明确、制约严格, 派遣公司、用工单位的违法成本就会提高, 在中国目前这种就业压力日渐增大的环境下, 将会产生两种可能:一是派遣工受到的盘剥会更多, 这样才能弥补派遣公司和用工单位的违法成本;二是必将造成大批从业的派遣劳动者面临失业问题, 这又与国家促进就业的方针政策相矛盾。除此之外, 劳务派遣在国有企业也遇到了很多遗留问题:国企职工还存在着吃大锅饭、不思进取, 人浮于事的现象。而派遣劳动者完全是另一种状况, 由于并非属于“国家的人”, 虽从事着大量的基础劳动, 却拿着低工资, 低福利, 加上正式职工的无形压力, 不免造成派遣工丧失信心和缺乏责任感, 进而影响到整个企业的效率和核心竞争力。如何完善薪酬分配制度、考核制度和激励机制将是国家和企业人力资源部门必须面对的技术性难题。

三、制度层面

弗里德曼说过, 一个国家的法律不是强大的独立势力, 而是要对外界压力作出反应, 从而反映施加压力的社会势力的愿望和力量。劳务派遣制度在实行的过程中受到国家现有制度的制约, 单纯的《合同法》不可能作为一种独立的势力去完全解决问题。是受现有企业制度驾驭还是与现有制度相切合、共同解决企业用工问题, 劳务派遣必须做出选择。

在我国, 国有企业是社会主义市场经济的主导力量, 国有企业制度是否科学, 对整个社会的经济发展至关重要。我国国有企业制度是在高度集中的计划经济体制下形成和发展起来的, 又在改革开放的历史进程中随着市场经济的发展而逐步向现代化企业制度变迁。因此国企的用工制度也带有过渡性色彩, 在市场经济发展和完善的过程中, 法律有了巨大进步, 但是国有企业的市场导向变迁仍不充分, 很多时候国家仍旧在用行政手段代替法律手段去调节劳动关系。

要将劳务派遣这一新型用工制度顺利的切入到现行企业制度, 我们还要经历一个相当长期的过程。进一步促成企业从有人负责到有能力负责的机制转换, 将是劳务派遣同工同酬的前提。

四、文化层面

透视社会的最高层面即是文化层面。任何一种人或事物的命运都是文化属性的产物。强势文化造就强者, 弱势文化造就弱者。就劳务派遣问题来说, 文化影响亦在根源之一。千百年来, 中国的传统文化思想也有一定的劣根性, 比如, 讲究和为贵、崇尚随遇而安、枪打出头鸟等等。这在一定程度上强化了劳务派遣工的身份和认同感:“有工作有饭吃就万事大吉, 劳务派遣协议我无法干预, 索性不必费神去惹麻烦, 有问题自会有别人出头”;“劳务派遣单位为我们找到工作, 是应该感谢的人, 付出一定的代价那是理所应当”;“那些正式员工与我们不一样, 别惦记不该属于自己的东西, 对他们还是敬而远之比较聪明”---这种思想根深蒂固, 深植于人的思想和灵魂。片面的接受别人给予的一切, 然后自我感觉良好的去感恩, 却不知自己正在被掠夺。

鲁迅先生弃医从文, 因为他知道身体上的病症远没有思想上的病症来的可怕。提升派遣工的思想文化意识是迫切之举。

五、前景展望

劳动关系是社会关系、法律关系和经济关系的结合体, 联系着整个社会的方方面面。劳务派遣这一新型用工制度的到来, 给国家在构建和谐劳动关系的过程中带来了新的挑战。在追求自由、平等的现代社会中, 派遣工的同工同酬问题又必将引起社会的关注。就现状看来, 单纯的法律约束无法改变派遣工的弱势地位, 只有将技术、制度和劳动者的思想认识一并推进才能达到理想的效果。

《合同法》相关规定已经出台, 三方法律主体的权利与义务逐渐明朗化, 法律正在走向新的高度。人力资源专家和企业高管也在探索正式职工与派遣工工酬失调问题的解决途径, 力求全面改进薪酬分配制度、考核制度与激励机制, 从而改善“正式职工不干活, 派遣职工无信心”的现状。在努力开发技术的同时, 市场经济体制也在不断进行着自我调节和完善, 国有企业制度也向现代化企业制度变迁。另外, 我们也欣喜地看到, 在新的时代, 人们的权利意识日渐增强, 争取自己的权益, 捍卫自己的权益, 已经成为越来越多的人的基本价值和主要诉求。

参考文献

[1]董保华, 杨杰.劳动合同法的软着陆——人力资源管理的影响与应对.中国法制出版社, 2007年8月第二版.

[2]周长征.劳动派遣的发展与法律规则.中国劳动社会保障出版社, 2007年第一版.

[3]林嘉.劳动合同法条文评注与适用.中国人民大学出版社, 2007年第一版.

[4]郑功成, 程延圆.中华人民共和国劳动合同法释义与案例分析.人民出版社, 2008年1月1-3版.

[5]董军.肯德基劳务派遣引发的法学思考.国家电子期刊网, 2008年5月22日.

[6]关怀.劳动法.中国人民大学出版社, 2009年第四版.

[7]董保华.劳动合同研究.中国劳动社会保障出版社, 2005年10月第一版.

[8]中华人民共和国劳动合同法.中国法制出版社, 2008年9月第一版.

[9]涂文涛.当代中国所有制结构变迁研究.西南财经大学出版社, 2002年6月第一版.