精神待遇（精选7篇）
精神待遇 篇1
员工的待遇包含两个部分，物质待遇和精神待遇。物质待遇主要指薪酬待遇，如薪水、福利、津贴、奖金和股票期权等;精神待遇是指工作的成就感、责任感、受重视程度、个人影响力和富有价值的贡献等。
员工除了有物质待遇的需求，还有精神待遇的需求，而精神待遇往往是较隐蔽的。在日常工作中当谈到待遇时，管理者往往倾向于物质待遇，而忽略精神待遇，但精神待遇作为人的一种本能的心理需求，它并不会因为忽略而消失。尤其是知识型员工迫切需要精神待遇。因此，为了企业的发展，留住知识型员工，使其不“东南飞”，管理者不仅要重视知识型员工的物质待遇，同时还应提高其精神待遇。
一、知识型员工的思想行为方式
通过日常工作的接触，笔者有所体会，现将知识型员工所特有的思想行为方式归结如下。
1、注重精神待遇
“精神待遇”具有隐蔽性的特点。这主要表现在日常工作中，精神待遇与物质待遇相比，精神待遇不像物质待遇那么容易测算和衡量，难以给予清晰的定义，进行讨论和比较。在谈到待遇时，员工和管理者都倾向于注重物质待遇，而忽略精神待遇。
由于行业制度所决定，知识型员工薪酬待遇一般是比非知识型员工高，若后者能维持小康，则前者几近富裕。物质待遇上的差距，加之知识型员工数十年苦读所受到的熏陶，他们比非知识型员工更注重精神待遇。例如，当知识型员工的工作完成的很出色时，管理者要恰如其分地给予真诚的表扬，因为人类本性中最深刻的渴求就是受到赞赏，所以，管理者对他们给予真诚的表扬，这将有助于满足知识型员工受人尊重的需要，增强干好本职工作的自信心。正如马斯洛需求层次论中所表述的那样：未能满足的需求是人们行为的第一推动力。同时，人必须在低一级需求得到满足之后，才会产生较高一级的需求。知识型员工在生理需求、安全需求满足的基础上，自然就会追求社交需求、自尊需求、自我成就需求。
2、自主性
知识型员工不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体，与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主地工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。
3、劳动具有创造性
知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资历和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。
4、劳动过程很难监控
知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没有意义，也不可能。
5、劳动成果难以衡量
在知识型企业，员工一般并不独立工作，人们往往组成工作团队。通过跨越组织界限以便获得综合效益。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩的因素多样性。
6、较强的成就动机
与一般人员相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看做一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
7、流动意愿强
知识经济对传统的雇佣关系提出的新挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。因为在知识经济时代，资本不再是稀缺经济要素，知识取代了它的位置。长期保持雇佣关系的可能性降低了。
二、对知识型员工激励的设想
知识型员工所表现出来的思想行为方式，实际上就是对精神待遇的追求，结合日常工作较为行之有意义的方法，笔者提出如下的设想，其目的就是努力提高其精神待遇的满意度，留住人才，孔雀不再东南飞。
1、提供一种自主工作环境
工业革命的成就在于它成功地把专有技术转化为大机器生产流水线上的简单的、重复的劳动，从而大大提高了效率。与此同时，这种方法也扼杀了发明和创造。这显然与知识经济时代格格不入。若太多的官僚作风强加在设计人员身上并限制他们创造力的发挥。公司中新产品的概念将会消亡。
为了鼓励知识型员工进行创新活动，企业应该建立一种宽松工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务，企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导，甚至强制规定处理问题的方法;另一方面为其提供其创新活动所需要资源，包括对人力资源的调用。
当然，应该避免过分强调自主所带来的负面效应，即员工自我迁就现象的发生。一种可行的方式是风险分担，利益共享。也就是说，把员工的收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起，目前已经出现的股票认购权就是颇具典型的尝试。期股使得员工把自己的创新活动看成是一笔可观的投资，因而更能激发其全心全意地投入自己的精力，实现组织目标与个人目标的趋向。
2、实行分散式管理而不是等级制的管理
知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性，因而常常不按常规处理日常事情。和这些人员进行交往时，传统的官僚管理作风只会碰壁，因此需对知识型员工实行特殊的宽松管理，顺应人心;尊重人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，导致员工知识创新激情消失。应该建立一种擅于倾听而不是充满说教的组织管理，使信息能够真正有效的得到多渠道沟通，也使员工能够积极地参与决策，而非被动地接受指令。管理者通过改善知识型员管理可以提高知识型员工对精神待遇的满意度。
在知识经济时代，分散化管理已经成为一种必要。在组织中拥有较高职位的管理人员并不一定拥有更多的信息，电脑网络的存在使我们进入了一个平行的世界，知识型员工也由于自己的专长而自负，对权威的顶礼膜拜已经成为历史的陈迹。谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工对决策的理解，定期与雇员进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，应是知识经济时代管理的一种趋势。
3、重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展
社会每时每刻都在发生着变化，员工队伍的发展趋势，职业特征的改变，教育培养方案的新方向等，这些现象的变化不仅非常迅速，而且错综复杂，令人迷惑。关于这些方面的信息通常都是针对现实，针对目前的状况。在知识经济时代的今天，人才的竞争将更激烈，人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住人才。然而，较强的流动意愿又与此相悖。
基于此，必须注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。员工对知识、个体和事业的成长不懈的追求，短训班超过了他对组织目标实现的追求，当员工感情认为仅仅是企业一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因为，当前越来越多的知识型员工持着这样一种普遍的态度，认为工作除了带来货币收之外，还应该给人带来满意和愉快。然而，当人们的职业生涯前途渺茫时，不管这种困境是由什么原因造成的，他们对工作的态度马上会发生急剧的转变。此刻人们开始这样问自己：“这种工作对我有什么好处呢?”而不是这样问：“我怎样才能干好一份好工作呢?”我们必须认识到这种对于工作的态度转变会减弱知识型员工的积极性，在他们个人受到伤害的同时，组织也遭受到回报降低的损失。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。
在西方文化中工作变得越来越重要，这一点得到大多数人的认同。事实上，很多专家认为，只有在这样的地方知识型员工才能在获得报酬的同时又获得满意。既然我们在一生中将花费很大一部分时间于工作上，那么我们在工作中做些什么也必将会影响我们生活的幸福。大家都意识到，绝大多数的人工作是为了达到各自的目标，因而这些复合的目标的大小及实现手段就显得非常重要。
因此，只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
提高供电企业知识型员工对精神待遇的满意度，确实是一项既重大又艰辛的工作。难，不意味着不能。只要以情动人，以心换心，持之以恒，花总会开的，果总会结的，但，不应忘记：物质待遇仍是不可少的。
参考文献
[1]、《市场营销学》 宋小敏、宋光道、主编 武汉工业大学出版 2000年8月第1版
[2]、《人力资源经理 MBA》 陈锷、原二军主编 中国经济出版社 2002年1月第1版
[3]、《人力资源管理》 西蒙.多伦 兰多.舒尔乐/著 董克用等/译 中国劳动社会保障出版社 2000年6月第1版
[4]、《供电企业管理》 中国电力企业联合会供电分会主办 2002年1月
精神待遇 篇2
一、入职条件：适用期满后，员工提交身份证复印件、一寸照片正式入职，享受正式员工工资、福利待遇。
二、辞职条件：提前提交辞职申请，经批准后满一个月即可离职。未满一个月离职者只发放工资的60%，公司当月员工奖励不再补发。
三、辞退员工发放当月工作日在岗期间内的工资，当月员工奖励以及其他福利不在补发。辞退条件：无故旷工三天以及三天以上（旷工罚款150元/天）；严重违反公司制度，给公司造成恶性影响者；业绩考核不合格者。
四、上班时间：8:30—12:001:30---5:30 共七个半小时（可根据季节调整上下班时间，并提前通知），周末轮休（休息时间另排表）。
五、工资待遇：保底1200元/月
1、最低提成6%
2、销售业绩达到7500以上，提成7%
3、销售业绩达到一万，提成8%，底薪1300元/月
4、销售业绩达到12500，提成9%，底薪1400元/月
5、销售业绩达到15000以上，提成10%，底薪1500元/月
6、销售业绩达到17500，提成11%
7、销售业绩达到两万以上，提成12%
奖金：
1、周业绩达到5000以上，奖励100元
2、成就奖：总业绩在一万以上，签收率第一名，奖励100元
3、月销售前三名，奖励100元/人
其他福利：另外交通补助：60元/月，全勤奖：100元/月
退单：15元/单
六、按时上下班，迟到15分钟之内，三次以上者扣除30元/次（含第三次）；早退三个小时扣除半日工资，早退三小时以内扣除15元/次（早退迟到按照具体原因可变更）
七：请假制度：请假无论天数，均提前请假，便于及时作出人员安排调整；请假期间内扣除假期内日工资，及相应的奖励补助。
八、公司会根据业绩表现，以更多形式来奖励员工个人、小组以及我们整体的团队。
精神待遇 篇3
最近由池子华、叶继红、马德峰主编的《农民工待遇问题研究》 (黑龙江人民出版社, 2011年7月出版) 一书, 对上述问题进行了很好的阐述。该书作为教育部人文社科重点研究基地重大项目的结项成果, 具有以下几个突出特点:
1 立意深远, 视野广阔
本书以苏南农民工为考察对象, 聚焦于农民工待遇问题。通过揭示农民工在物质待遇、精神待遇和社会待遇方面所遭受到的不公正对待, 显示出解决农民工待遇问题的紧迫性。作者将待遇问题与权利问题联系起来考察, 认为解决农民工的待遇问题其实就是保障农民工基本权利实现的问题, 进而将待遇问题上升到国民待遇与政治权利的高度来认识, 从而抓住了农民工问题的实质, 也为从根本上解决农民工问题找准了突破口。作者学术视野广阔, 既有对农民工待遇问题的历时性考察, 又有对当前待遇问题的共时性研究, 兼顾了历史与现实, 使得本书既有历史的厚重感, 又有鲜明的时代感。
2 观点新颖, 见解深刻
本书首次对农民工的待遇进行了科学的界定, 认为农民工待遇是农民工所获得的物质报酬和权利、地位的总和, 在内容上包括物质待遇、精神待遇和社会待遇三个组成部分。物质待遇主要体现为工资收入、福利保障、工作条件和居住条件等方面, 精神待遇表现为精神需要、精神支持和人格自立, 社会待遇则体现在劳动就业、生命健康、教育发展以及政治参与等方面获得的权利和待遇。从而将这一常用但又笼统的概念进行了准确的定义和操作化。作者指出, 在提高农民工物质待遇方面, 最主要的是提高农民工工资收入, 改善农民工工作软环境;在改善精神待遇方面, 作者提出了依靠政府引导、企事业单位支持、社区密切配合, 以及民间组织协助的操作模式;在提高社会待遇方面, 作者通过引入“个体主动增权”与“外力推动增权”的模式, 强调农民工自身能力提升与外部保障 (政府、企业、媒体、市民四位一体) 相结合的解决思路。这些观点无不具有作者独到的见解和创新之处, 在理论上有助于丰富以往的研究, 在实践上可以为解决农民工的待遇问题提供参考。
3 资料翔实, 方法多样
资料的丰富翔实是本书的又一特色, 作者从历史学、社会学、人类学等多学科视角出发, 综合使用历史文献法、问卷调查法、田野调查法, 各种方法的运用驾轻就熟, 不同方法优势互补, 书中不仅使用了大量史料、史志、档案资料, 还有大量的问卷数据资料、访谈和口述资料, 确保了研究所需资料的全面性、可靠性、准确性和科学性, 也使得问题分析和对策建议完全建立在客观事实的基础上, 避免了泛泛而论。
精神待遇 篇4
（粤劳薪〔1997〕115号）
广州、深圳、各地级市劳动局，省直有关单位：
现将我厅制订的《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》印发你们，请认真贯彻执行。
广东省劳动厅
一九九七年四月二十八日
为了适应劳动制度改革需要，保障企业职工合法权益，根据 《中华人民共和国劳动法》及其配套政策法规和国家其他有关法规，制订本规定。
一、企业在以下法定节日，应依法安排职工休假：(一)元旦放假1天；(二)春节放假3天；(三)国际劳动节放假1天；(四)国庆节放假2天。
其他节日假期按有关法律、法规执行。
二、在一个单位连续工作满一年以上的职工，可享受带薪年休假。休假时间按本企业工龄计算：工作一年未满五年者5天；满五年未满十年者7天；满十年未满二十年者10天；满二十年以上者 14天。
三、职工本人结婚，可享受婚假3天，晚婚者(男年满25周岁、女年满23周岁)增加10天。职工结婚双方不在一地工作的，可根据路程远近给予路程假。途中交通费由职工自理。
四、职工的直系亲属(父母、配偶、子女)死亡，可给予3天以内的丧假。职工配偶的父母死亡，经单位领导批准，可给予3天以内丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假，途中交通费由职工自理。
五、在一个单位连续工作满一年以上的职工，与配偶或父母不住在一地，又不能在公休假日内回家居住一个白天和一个晚上的，应在年休假期间安排探亲。其中，国有单位职工探亲时，年休假天数不足于原规定的探亲假天数部分可给予补齐。旅途车船费按财政部门有关规定执行。
六、女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。难产的增加产假30天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。实行晚育者(24周岁后生育第一胎)增加产假15天。领取《独生子女优待证》者增加产35天，产假期间给予男方看护假10天。
七、职工享受节日假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假期间，企业应按劳动合同规定的工资标准支付工资。其中，参加了生育保险的企业，女职工产假工资，可按当地生育保险规定的标准发给。
八、按国家规定可出国、出境探亲的职工，其探亲假待遇按国家有关规定办理。
九、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假的假期原则上应一次性连续安排，假期内遇公休假日的，均不另加假期天数。
十、职工(含离退休人员)因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费，供养直系亲属一次性救济金(或供养直系亲属生活补助费)、一次性抚恤金。
丧葬补助费的标准：3个月工资(月工资按当地上社会月平均工资计，下同)；
供应直系亲属一次性救济金标准：6个月工资；
一次性抚恤金标准：在职职工6个月工资；离退休人员3个月工资。
已参加社会养老保险的离退休人员死亡，由当地社会保险机构按养老保险有关规定发放待遇；在职职工因病或非因工负伤死亡，除有规定纳入社会保险支付的地方外，由企业按上述标准发给死亡抚恤待遇。
十一、职工供养直系亲属死亡，由企业发给丧葬补助费，标准一个半月工资。
十二、本规定适用于广东省境内的企业、个体经济织和与形成劳动关系的劳动者，及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。
天津:提高工伤保险待遇 篇5
2015年年底前享受伤残津贴的一至四级工伤人员 (不包括领取基本养老金的工伤退休人员) , 根据伤残等级每人每月津贴分别增加:一级伤残237元、二级伤残227元、三级伤残217元、四级伤残207元。调整后伤残津贴每月低于下列标准的由工伤保险基金予以补齐, 具体标准为:一级3058元、二级2925元、三级2792元、四级2659元。
2015年年底前鉴定为工伤一至四级的退休人员 (包括退职人员) , 根据伤残等级每人每月补贴分别增加:一级伤残60元、二级伤残50元、三级伤残40元、四级伤残30元。调整后工伤人员补贴与养老金之和每月低于下列标准的由工伤保险基金予以补齐, 具体标准为:一级3058元、二级2925元、三级2792元、四级2659元。
待遇留人情感留人事业留人 篇6
屏山县首创的“身份留人”人事制度改革,编制在县城医院,上班在乡镇卫生院,解决后顾之忧,为解决“基层医生荒”提供了一条思路。
一直以来,基层医疗资源不足,出现了不同程度的“医生荒”,亟待补齐短板。屏山县“身份留人”的人事制度改革,促进了医疗资源下沉,实现了卫生人才、管理和技术等要素的整合和流动。
但是,怎样促使医疗资源沉下来、用得好、效果佳,这仍然是农村卫生工作面临的一个难题。
屏山县“身份留人”的人事制度改革,把乡镇卫生院空缺编制统一上挂县级医疗机构,以县级医疗机构派驻乡镇卫生院人员的方式,公招乡镇卫生院医务人员,待达到最低服务年限5年后,可以“来去自由”,是回到县级医疗机构还是留下工作,悉听尊便。不管如何,派驻乡镇卫生院人员的待遇怎么都不如在县级医疗机构工作人员的收入高,这是现实。派驻乡镇卫生院在职人员工资按编制数预算,对边远艰苦乡镇卫生院实施差异性补助。县财政出资350万元设立专项贴息和边远乡镇补助专项资金,但与在县级医疗机构工作的医务人员相比之下,无法让派驻乡镇卫生院人员吃上定心丸,虽然现在比过去好得很多了。再者在县级医疗机构工作,专业技能发展机会更多,而派驻乡镇卫生院人员的进修学习也就是市、县级,一般很难有机会到省级进修学习。囿于现在卫生院的条件,这样一来,最低5年的服务年限,甚至还会造成在县级医疗机构工作与派驻乡镇卫生院的人员业务技能等方面的差距落下一大截。
那么靠什么来促使医疗资源沉下去、用得好、效果佳?有曰用“事业留人”,有曰用“待遇留人”,有日用“感情留人”,这三方面的留人对策可以说都是不错的思路。然而,笔者以为上述三种留人方法,都值得我们认真思考。
乡镇卫生院要想吸引人才,留住人才,必须要有比县级医疗机构更能吸引他们的地方。或者工资待遇高于县级医疗机构;或者可以让医务人员在乡镇卫生院有很好的发展前景;或者在乡镇卫生院，获得较轻松的工作氛围。
民国小学教师待遇初探 篇7
一、小学教职员的待遇规定
国民政府统一后,教育部于1933年3月颁布了《教育部公布修正小学章程》,其中有以下规定。
第十七条,小学经常费支配应以如左之百分比为原则:教职员俸金约百分之七十。
第七十一条,小学教职员之俸给,应根据其学历经验而为差别,但至少应以学校所在地个人生活费之两倍为标准。
第七十二条,小学教职员俸金以月计者,每年作十二个月计算。
第七十六条,小学教职员之俸给等级表年功加俸办法,由省级教育行政机关规定呈请教育部备案施行。
第七十七条,小学教职员养老金及恤金办法,依照国民政府公布之学校教职员养老金及恤金条例办理。
从上文中可知,国民政府时期小学教师待遇制度已经基本成形,且相对稳定。最低限度之薪水原则、等级工资原则贯穿始终。那么小学教员的最低工资应该为多少呢?
民国十七年,李楚材先生曾做一个如下调查。
(A)个人每月的费用。
(1)膳食:在各物质昂贵的现在,每月膳费至少五元。
(2)书籍费:小学教师倘然不吸收些新知识,一定会做个时代的落伍者;而且墨守成法,对于他的事业,决不会继续增高的。所以每月的书籍费,最低要二元。
(3)衣服:不要说披锦穿绸,服饰华丽,只要穿几件干干净净的衣服,平均每月也非三元不办。
(4)应酬:人与人总有交际,免不了要应酬。小学教员对于什么人都要有些关系,应酬费平均每月要三元。
(5)零用:洗澡、理发、医药,购置零星东西,每月也要二元。
(B)家庭每月用费。假定一个极简单的小家庭,有一妻一子一女,家里不用仆人,自行操作,一月的用费如下。
(1)膳食:三人的膳食,平均每人四元,每月要十二元。
(2)衣服:三个人的衣服,平均每人需二元,每月共六元。
(3)用具:每月添置用具,平均总要二元。
(4)房租:房租每月三元。
(5)应酬:亲戚的来往,友朋的欢叙,家庭内也要二元一月的应酬费。
(6)零用:医药、购置零星东西和儿童用具,每月要三元。(倘子女在校读书,那么书籍费和学费,这些就不够了。)
我们在这里得到了一个约略的准则。“就是民国十七年的生活状况之下,小学教师的薪俸至少每月要四十三元。”
二、小学教师待遇的实况
国民政府统一全国后,为提高教育水平,促进国民素质的提高,制定各种法规旨在提高小学教职员的待遇问题,小学教师的待遇与之前相比有明显提高。但是这一时期小学教师待遇的实际情形又如何呢?则须进一步考察分析。
1. 城乡差别
小学教师总体上待遇很低,然其内部分三六九等。由于学校的类别、所处区域不同,导致了不同学校之间、不同地区之间的小学教师待遇存在显著的差异。下面我们看看济南市第三实验小学和章丘龙溪小学的教师待遇情况。
教职员工的工资,多数月薪40元,只一人30元,校长70元,教务主任兼课60元,训育主任兼课55元,其余尚有50元、45元和35元的。
1931年,章丘县教育局将龙溪小学序列为章丘县第一学区区立第七小学,教员薪水每人每月17元,教育局15元,不足之数由村杂税补齐。
一般而言,小学教师待遇是国立优于省立,而省立又优于市、县立,乡村小学和大部分私立小学教师待遇很低。这里很明显,乡村小学教师和城市小学教师的工资差别很大。国联教育考察团1931年来华实地考察后,谈及城乡小学教师待遇:“中国一乡村初级小学教师有时固有每月得华币30~40元者,但一般而论,每月仅得华币10~15元。薪水较高者实非常之例外。至若城市初级小学教师通常每月可得华币20~30元,罕有超过此数者。”同为小学教员,薪金居然差距如此之大!在民国时期小学教师的待遇普遍较低的情况下,可以想见生活在贫困、落后的乡村地区的小学教师生活会更加艰难。
2. 社会各阶层差别
小学教师的工资在当时各阶层中居于什么地位呢?以济南乡村教师薪金为例:章丘的小学教师的薪金是17元,那么当时济南的处于最底层工人的工资如何呢?
做粗活的非学徒童工,工资为每月2元,技术工人每月20元。一名体格健壮的做粗活的工人,每月平均工资为7元五角。
从在济南做的少量研究看,我们的结论是:大概一单身工人的生活费为7元5角,一个五口之家为十五元。以我们目前了解的情况,七万九千名未婚青少年,大部分挣的钱稍高于他们的生活费用。做粗活的有二至三口之家的已婚男人,必须在某种程度上依靠家庭其他成员的收入维持生计。
通过上述记载,我们可以看出小学教师的工资是工人的平均工资的两倍,工人处于社会的底层,生活状况不容乐观,而小学教师的收入不比他们优越多少,要达到比较优厚的生活显然是不可能的。
3. 各类学校教师薪金差距
如果将小学教师的薪金与同时期的大学、中学教师薪金作一下比较,就可以清楚地了解小学教师在教育系统中的经济地位了。1927年6月,南京国民政府教育行政委员会公布《大学教员薪俸表》,规定大学教员薪俸分四等12级。
从上表可以看出:南京国民政府时期,小学教师的教薪远低于大学教师。大学教师最高可领到600元,将此时期小学教师的月俸与之相比,就可发现,大学教师的月薪几乎是小学教师十倍甚至更多。国联考察团来华考察后曾指出:“按照欧洲小学教师与大学教授薪水之差,未超过1∶3或1∶4者,而中国则较大若十倍且超过此数。”
民国时期小学教师与大学教师薪俸差距之大,在某种意义上正是这个时期中国初等教育与高等教育发展速度悬殊的表征。高等教育受到政府的重视,经费投入多,教师薪水高,总体发展迅速;而初等教育不受政府重视,经费投入少,教师薪水过低,总体发展迟缓。
4. 职位不稳定
民国时期教员实行聘任制。每到寒暑假,继续留用的,校长发给聘书;不宜留用的,不发聘书,即为解聘。
据《中国教育行政》载:“任期一满,设不再接到聘书,则教员之服务将由此终了。故一般教员于任期终了之前数月,大抵惶惶不知究竟。于是黠者遂有结党钻营之举,不肖者亦相率阿谀盲从;学校教员变为市侩,清高人格因以堕落;自好之士愤迁移之无常,稍有凭借,每相率改业,良可叹也。”
另外,由此可知,职位的不稳固,使小学教师生活无终身保障,进而影响到教学质量。
三、小学教师待遇不优厚的原因
民国时期小学教师待遇不优厚,原因十分复杂。民国时期社会动荡不安,灾荒连连,国穷民困;地方军阀划区而治,各自为政,军费开支无常。这些都是影响小学教师待遇的大背景。
1. 教育高定位脱离经济发展承受力,是民国教育的一大隐患
民国时期全国的经济基本上是农业为主,在这一时期虽然出现了一些近代工业,但整个社会生产力仍处于极其低下的水平,政府的各项收入也相当微薄。教育发展要求政府高额投资,但是社会整体经济水平低下在客观上限制了民国政府拿出充足的经费来办教育。教育发展和经费支出的尖锐矛盾,迫使许多学校减少、拖欠教师薪金,进而影响整体教育的发展。
2. 军费开支巨大,教育经费侵吞挪用屡有发生
国民政府成立初期国民贫困,政府岁入不丰,但是民国政府微薄的收入大部分被用作了军费。虽经教育部门力争教育经费独立,巨额的军费开支致使教育经费严重不足,教育事业也难以稳定发展。
据统计,1929年至1937年教育经费在国家总预算中的比例,一直徘徊在较低水平线上,最低年份仅1.46%(1930年),最高也不过4.80%(1935年)。可见,民国中央政府历年用于教育上之经费比例太小。各省地方政府对教育也大抵如此,教育发展举步维艰。
3. 普通民众对教师的重要性认识不够
对于教师的重要性,一般人还没有充分地了解,因此没有把教师的薪金落到实处,严重挫伤了教师的积极性。“人不穷,不当小学教员”、“最倒霉是小学教员”、“整脚没路走,才当小学教员”。这几句话,写尽小学教员连天叫苦的情态。微薄的待遇致使不少人为了糊口不得不四处兼课,疲于奔命。卑微的社会地位使小学教师职业对青年失去了吸引力。
4. 各级教育经费分配不合理
民国时期各级学校教育经费来源各不相同,简言之,高等教育经费主要靠国家拨款,中等教育经费由省拨款,而初等教育则靠县、乡镇自筹。教育经费不合理之一是,过分偏重大学、中学,而忽视了小学。1931年,国际联盟考察团专家批评中国政府“对于为大众而设之初等学校,较之中等学校,尤其较之高等学校,实异常忽视”,并提出中央政府和省政府必须分担初等教育经费。民国时期小学教师与大学教师薪俸差距之大,在某种意义上正是这个时期中国初等教育与高等教育发展速度悬殊的反映。
综上所述,抗战前民国小学教育有了一定的发展,小学教师的待遇也有了一定程度的提高。但从实际情况看,小学教师的生活没有根本改变,小学教师的待遇还需要进一步提高。
教师待遇的高低对教师的影响是多方面的。工资水平太低,会使教师认为工作没有价值和意义,感到前途暗淡毫无希望,造成教师流失严重。许多教师转入政界或军界,使教育界本就缺乏的师资更加缺乏。所以,工资水平与教师的职业稳定性是直接挂钩的。这一时期大中学教师职业稳定性较高,乡村学校尤其是乡村小学教师却流失严重。既然从事教育事业难以自食其力,就不得不另谋出路,很多人迫于生计而弃教。
薪金多寡也直接影响教师的素质水平和学识发展。“既愿马儿跑得好,又想马儿不吃草”是不可能实现的,薪水不高则无力投资于书籍,易造成教师孤陋寡闻,对于新生事物乃至社会都一知半解,教授起学生自然也是非常困难,这些都不利于教师的职业发展。
为生活所迫,小学教师曾无数次地向政府提要求、请愿、罢课索薪,要求教育经费独立。
我们还以山东为例,面对当时小学教员要求提高待遇的呼声越发高涨,1931年山东省省立学校行政会议曾提出报告,要求提高小学教员的地位和待遇,并提出小学教员的薪俸应“以各该地生活程度每人每月生活需要之数之五倍为最低标准”。但这只不过是一纸空文,小学教员的生活境遇并未见改善。由此推知,国民政府尽管制定了诸多关于小学教师待遇的教育法令,但许多并未真正付诸实施,收效甚微。小学教师的实际收入低于纸面上的待遇标准。教师待遇的改善,不单是教育制度本身的问题,更涉及政治问题和社会问题。我们无法想象教师在“衣食无着,生活不保”的情况下热爱教育事业。只有切实提高教师的物质待遇,使教师生活无忧,才能促进国民教育事业的根本发展。
参考文献
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