工程造价人才需求现状

2024-06-30

工程造价人才需求现状（共8篇）

工程造价人才需求现状篇1

管理现状分析报告

（模板）

一、管理现状

（一）管理理念

（二）管理模式

（三）管理架构

（四）管理人员

（五）管理制度

（六）管理方法

（七）管理措施

（八）管理流程

（九）管理效率

（十）管理绩效

要求：详述本专业在以上十个方面的实际情况。

二、管理现状分析过程

（一）自我诊断

要求：详述本专业开展自查自纠、广泛征集意见和管理诊断工作的安排及实施过程。

（二）立标对标

要求：详述本专业选择标杆单位的标准、过程和结果；详述

开展标杆单位调研工作的过程，写明标杆单位在管理理念、管理模式等十个方面中的先进做法和经验；详述本专业管理现状与标杆单位管理对比情况。

（三）对照教材

要求：详述本专业选择有关教材或书籍的标准、过程和结果；详述教材中关于本专业管理的理论、知识和方法；详述本专业管理现状与教材中理论知识的对比情况。

三、存在问题和原因

（一）管理理念

1、存在问题

2、主要原因

（二）管理模式

1、存在问题

2、主要原因

（三）管理架构

1、存在问题

2、主要原因

（四）管理人员

1、存在问题

2、主要原因

（五）管理制度

1、存在问题

2、主要原因

（六）管理方法

1、存在问题

2、主要原因

（七）管理措施

1、存在问题

2、主要原因

（八）管理流程

1、存在问题

2、主要原因

（九）管理效率

1、存在问题

2、主要原因

（十）管理绩效

1、存在问题

2、主要原因

要求：通过“自我诊断、立标对标、对照教材”三种方法的运用，找出本专业在以上十个方面存在的突出问题和薄弱环节，并详细分析原因。此部分为《管理现状分析报告》的重点。

四、建议措施

要求：针对第三部分每项存在问题，分别提出具体实在、切实可行、操作性强的管理提升思路和具体措施。

附表：管理现状分析汇总表（要求：将第一、三、四部分概括总结后填写汇总表）2014年×月×日

管理现状分析汇总表篇二：当前人员流失分析报告(10月31日))当前人员流失分析报告

一、公司人员流失现状：

1、月度流失人数趋于平稳。截止10月份，我司从4月份至10月份的离职人数分别为：20人、13人、11人、19人、18人、16人、15人。从以上数据可以看出，人员流失起伏不大，基本维持在一个正常的水平范围。

2、人员流失主要集中于基层员工的流失。我司是制造型的企业，基层员工占据企业相当大的比重，而且一线员无论在什么企业，流失率都是最高的，这对于企业来说是一种无法避免的现象。从统计的4月份至10月份，流失的总人数达102人，其中普工流失的总人数有75人，占了流失总人数的74%。

3、个别岗位无法留住新老员工，流失率严重。在看似平稳的人员流失当中，个别岗位的人员流失偏严重与突出，具体表现在制二课黑料作业、制一课ua3p检测、行政课保安等岗位。这些岗位配置的人数并不多，但从最近的流失情况来看，老员工相继离职，新员工入职工作不到一个月就离职，甚至严重的有些入职一天就离职了，所以这几个岗位一直处于人员不足当中，近期招聘的重点也是围绕这几个岗位进行。

4、人员流失多集中于新员工。新员工主要是指入职后还没转正就离职的员工，从4月份至10月份离职的102人当中，新员工占了70人，占了流失总人数的69%。当前新员工的流失率(转载于:人才安居工程现状分析报告(1))成为了左右我司流失率的主要组成部分，毫无疑问，新员工流失率严重增加了招聘的成本，人员的更换频繁也难以保证到生产工作的顺利开展。

二、流失原因分析：

1、现有的薪酬福利满足不了员工的要求。从离职人员面谈记录中发现，决定人员自愿离开最重要的影响因素就是相对于工资水平较低。这不仅成为员工流失的重要影响因素，还成为制约招聘成功率的绊脚石，在同地区企业或同行业企业的薪资待遇普遍提高的今天，我司现有的薪酬制度确实吸引不了求职者。根据我对其它公司薪酬待遇的手机，发现我司薪酬制度存在以下不合理之处：第一，基层管理人员与一线员工的基础待遇相当，没有合理的差距存在；第二，调级调薪不明显，无法起到激励和留住员工的作用；第三，针对一些工作内容与环境特殊的工种，有必要相应提高薪酬的起点。当然，我所列举的都是一些比较层面的问题。

2、工作内容、环境不被员工所接受。这现象主要发生在新员工身上，当他们入职后发现工作的内容和环境与他们想象中不相符或者他们所不能接受的，他们就会心生离职的念头，尽管有些会坚持工作几天看自己能否适应，但绝大多数都会选择离开。可以说现在我司的工作环境已经得到了很大的改善，但有些人还是忍受不了我司装修过程中存在的一股化学气味。

3、高强度的加班加点工作让员工忍受不了。有些岗位存在经常加班甚至缺乏休息时间的现象，短时间内员工还能接受加班加点的工作，但长时间下去，员工不仅身心疲惫，还会对工作产生一种厌恶感，一些员工已经向我抱怨休息的时间没有，而且主管更不批准他们的休息申请，久而久之成为了员工离职的重要因素。工作固然重要，但作为管理者是否需要体现下对员工

的关怀？

4、员工的个人价值无法得到体现。每个员工都渴望得到上司或主管的赏识，个人价值的体现主要体现在职位和薪资的变化，当员工发现自己的价值无法得到体现的时候就会选择离职；另外，员工在企业当中看不到个人的职业发展方向，这种工作的不确定性无法让员工稳定下来为企业效力。

5、其它方面的原因。员工的流失除了以上因素之外，还有个人方面的原因，如针对女生来说，适育的年龄让他们有了放弃工作生小孩的念头；一些外来员工在外漂泊久了就会有回家发展的愿望。

三、有效降低人员流失率的解决措施：

1、切实提高员工的薪酬福利水平。在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择。我司应该要根据当前的用工环境，适时的提高员工的薪酬福利水平，这样不仅能够提高招聘的效率，还能有效地抑制员工的流失率。

2、帮助员工制定个人职业发展计划。个人职业发展计划不仅适用于相关的技术人员，更适用于广大的基层员工、基层管理者。员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握更新的知识和技能、公司应该为每位员工制定个人发展的计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑公司发展的需求，使自己的特长及发展方向符合公司变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应公司未来发展的需要，这样能更加有效的降低员工的流失率。

3、抓好招聘环节。当前我司由于人员的匮乏，人员的需求计划性较差，造成招聘方面有很大的压力，不得不放低招聘的门槛，从而使招聘入职人员的整体素质全面下降，而且多数以本地年轻人为主，从而增加了人员流失的可能。在以后的招聘工作中，针对不同的岗位需要做好充分的准备，根据用人的要求与岗位要求考察每位应聘者是否符合与适应工作，提高招聘的成功率。

4、创建以人为本的企业文化。简单的说就是注重对每位员工的人文关怀。一个企业要想得到长久的发展，必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平的发挥才能，为企业创造更多的效益。但如今企业存在的一种现象是一些部门的主管对下属员工缺乏人文关怀，让员工感受不到企业对员工的重视，这直接导致员工的工作积极性下降，严重的更会成为员工离职的重要因素。员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人员的流失、员工忠诚度的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失。在当前招工环境不甚理想的情形下，如何留住优秀员工成了我司当前人事工作的难点之一。报告人：冯建辉

2013-10-31篇三：工作现状调研、分析报告,及新一建设规划方案

工作现状调研、分析报告及新一建设规划方案

在哈尔滨华德学院校学生会社会实践部的日子不知不觉已经过了两年，从大一经过竞选作为一名干事，到大二由于老师信任委以重任担任本部的部长，在这两年的工作中，我对学生会以及志愿服务工作从最初的工作任务到现在由衷的热爱，已经完全的超出了责任使然的境地，通过这两年的经历和对志愿服务的了解有了自己对我校目前志愿服务队的一些见解及建议，故作此对我校志愿服务工作现状调研、分析报告及新一建设规划方案。如下：

（一）服务队伍：

1、哈尔滨华德学院“常青藤”志愿服务队

2、机电与汽车工程学院志愿服务分队

3、建筑与土木工程学院志愿服务分队

4、电子与信息工程学院志愿服务分队

5、经济管理学院志愿服务分队

6、艺术与传媒学院志愿服务分队

7、外语学院志愿服务分队

8、服装系志愿服务分队

（二）服务项目及志愿服务基地：

1、“常青藤”志愿服务队与语亦丰聋儿康复中心初步达成的建立基地意愿

2、机电与汽车工程学院与呼兰区儿童福利院建立了志愿服务基地

3、艺术与传媒学院志愿服分队与松北镇敬老院达成建立了长期服务的意愿

4、其他学院的志愿服务分队均未建立稳定的志愿服务基地。

（三）存在的不足：

1、目前我校的所有志愿服务队都是校及各分院学生会社会实践部所担任，所谓的志愿服务队完全就是学生会的社会实践部，在很大程度上，志愿服务活动由于要按着学生会的工作安排受到了部门限制，致使我们志愿服务不能更好的弘扬“奉献、友爱、互助、进步”的志愿服务精神，在校内也不能更好的带动志愿服务浪潮。

2、所开展的志愿服务活动也完全是为了应付检查而去开展志愿服务活动，一个靠评分尺度去要求的志愿服务队完全背离了“志愿”的前提。

3、各分院由于受制于月评而开展志愿活动，很大程度上限制了他们对志愿服务的热情，他们更大程度上是为了应付而开展活动，并且导致开展的活动质量差，不但不能起到好的积极影响的前提，还造成了我们志愿服务项目少，质量差，人员不专业，等等负面影响。

4、由于所谓的志愿服务队伍都是由校和各分院的社会实践部所担任、因为部门的人员少，缺少培训，所以还面临着在开展活动过程中效率低，执行力差，缺少专门负责的部门及人员。

（四）针对不足之处提如下改进建议：

1、由校团委老师专门带领并指导并对志愿服务队伍从新规划建设。

2、加强志愿服务队伍建设，颁布《哈尔滨华德学院青年志愿活动总章程》（见附件 1）。

3、加强志愿服务基地建设，拓展更多的志愿服务基地，丰富志愿服务项目。

4、加大与兄弟院校的沟通联系，目前已与黑龙江外国语学院、哈尔滨广厦学院、黑龙江生物职业技术学院、哈尔滨石油学院和黑龙江财经学院建立了稳定的联系关系，并且有意愿建立哈尔滨江北志愿服务联盟，希望在日能够取得进一步的进展。

5、进一步规划各分院志愿服务队，并筹备为完善各分院志愿服务授旗，完善各分院志愿服务体系及制度。

6、加强对志愿者的培训，让他们能各自负责开展活动中所需要的各种能力。

7、筹备组建哈尔滨华德学院“常青藤”志愿服务队，完善其组织建设。（见附件2）

附件2 常青藤志愿者大队的建设初步方案：

（1）从院学生会的社会实践部中独立出来，自立门户，成为一个与学生会、社联、国旗

护卫队并列的学生组织。

（2）建立一个完整的管理体制和领导机构。由院团委老师直接带领，下设会长1名、副

会长2名、组织部部长1名、副部长2名、宣传部部长1名、副部长1名、外联部部长1名、副部长1名、秘书长1名、副秘书长1名。

（3）工作职能：

会长：作为一个组织的总负责人，起到统筹兼顾的作用，负责带领各个部门的部长更加有效出色的执行志愿服务活动，负责总体的会内制度的管理工作。

副会长：协助会长共同管理会内的日常工作，主要负责领导组织部和外联部的相应工作，起到引领指导的作用。

副会长：协助会长共同管理会内的日常工作，主要负责领导宣传部和秘书处的相应工作，起到引领指导的作用。

组织部:负责志愿服务活动的前期准备联系工作，和活动当天的执行工作。负责活动的项目确定，建立一个长期的合作。

宣传部：负责志愿服务活动需要的志愿者的招募和宣传工作，及活动当天的相关宣传工作。

外联部:联系赞助商，为活动所需的费用进行拉取赞助，为活动在资金方面提供保证。秘书处：负责活动的后期总结整理活动资料，和日常工作材料。

工程造价人才需求现状篇2

1 国内工程管理从业人员现状分析

在现代工程项目中, 由于工程技术系统更加复杂化, 实施难度加大, 项目管理对效益影响越来越大。而项目的管理者处于中坚和核心地位, 因此人们对他们的知识结构, 能力和素质的要求越来越高。本课题组通过问卷和访谈调查发现, 我国大部分的项目管理者是依靠实干干出来的经验型管理人才, 他们普遍存在的问题是技术素质较强, 管理综合能力较差, 知识结构单一化, 基本素质、尤其是国际化素质较为薄弱。具体分析如下。

1.1 基本素质方面

调查结果表明, 工程管理人员存在着职业责任心不强、职业操守不佳、流动频率过高等问题。表现为:对岗位职责描述含糊、不能忠于职守, 对工作不能足够的付出, 敷衍应承担的责任, 缺乏科学的工作态度, 不敢于坚持真理, 遵守规范, 因逃避风险而不敢承担责任或主动纠正错误, 对所在单位忠诚度下滑等。

其次是观念落后, 缺乏创新精神。其主要表现为:一是无能为力。认为自己年龄大基础差, 学不进去, 还是走一步看一步再说。二是无所事事。缺少学新知识、新业务的精神, 得过且过, 当一天和尚撞一天钟。三是自我满足, 缺乏危机感。认为自己学过、能干, 凭以往的知识或经验能应对工作, 不需要再学习了。习惯于“要我学”, 而不是我要学。

再次就是国际化程度较低。工程管理的国际化正在形成趋势, 国际合作项目越来越多。调查显示, 工程管理人员的普遍存在着国际化视野和全球性开放观念不强;对国际惯例和通行做法不够熟悉, 不能真正懂得并吃透国际惯例、法规、标准等, 缺乏进入国际市场, 并受国际法律保护的能力等问题。

1.2 技术素质方面

调查结果显示, 工程管理人员的技术能力普遍较强。有83%的工程管理人员拥有各种技术背景, 其中有88%的工程管理人员有过担任技术骨干的工作经历, 64%的工程管理人员被企业认为某一方面技术领域的权威。同时, 调查也显示, 大多数“技术专家”具有“精而不广”的特点, 对自己专业的知识掌握较为精深, 而对相关领域知识掌握较少甚至茫然无知, 专业藩篱比较突出。比如, 建筑与水暖电分离, 技术与管理不融, 专业规范与法律脱节等。

1.3 管理素质

在管理素质方面, 调查结果显示, 工程管理人员的综合管理素质普遍不高, 工程管理技术落后, 比较突出的是如下几方面问题。

首先, 缺乏沟通能力、激励能力和处理人事关系的能力, 对员工的凝聚力不强。比如权力的外显性过强, 行事缺乏领导艺术、影响力和说服力;对员工关怀、体恤不够, 难以和员工建立心灵契约;在人事管理上, 管理有余而激励不足, 难以使员工长在其良好的工作状态;存在个人英雄主义, 不善发挥全员积极性和能动性, 创造具有凝聚力和良好团队协作精神的团队。

其次, 缺乏组织管理能力与协调能力, 应变能力较差。难以驾驭复杂的人力、物力、财力关系, 不会合理的规划和恰当分配;不善恰当授权和合理分工, 发挥助手和他人作用, 跳出事务圈子。

最后, 资本运作能力欠缺。缺乏资本运作, 合理理财意识, 重技术轻管理, 重硬件轻软件;资本运作、产权运作知识、能力欠缺, 不会科学运用金融信用等工具;对国家财会、税收制度不熟悉, 不会合理利用政策;经济风险意识不强, 避险意识和能力不强。

1.4 知识和能力结构

在知识和能力结构方面, 调查结果显示, 工程管理人员的知识结构主要以工程技术知识为主, 还有就是工作实践中积累起来的一些管理经验, 较为普遍地缺乏相关管理知识的系统学习。

我们认为, 中国工程管理人员存在上述问题, 原因是多方面的。有历史的、有体制的、有社会转型时期多文化、多价值观碰撞的, 但教育是造成这种局面十分重要的一个因素。

2 社会对工程管理人员的需求和期望

2.1 社会对工程管理人员的需求

在调研中我们深刻体会到, 我国工程建设领域技术和管理人才具有扎实的工程技术背景、较强的工程管理能力和良好的人文法律素质、有创新精神、懂国际惯例操作实务的国际化经营、管理人才严重匮乏。已经成为制约行业长足发展、有效占领国际工程市场的瓶颈。与我国社会固定资产投资规模的不断扩大, 社会对工程管理人员的需求量逐年增长的态势以及我国建设领域外向性不断增强, 工程管理已呈现国际化趋势, 工程管理人才需求逐年增长, 表现出旺盛需求态势的形势严重不符。

2.2 社会对工程管理人员的期望

调查显示, 社会所期望的工程管理人员具有以下稳定的素质特征。

(1) 具有强烈的使命感, 很好的职业道德, 任劳任怨, 忠于职守; (2) 坚强的意志, 能自律, 具有较强的控制能力; (3) 勇于创新, 敢于求新, 知难而进的能力; (4) 成熟的判断能力、思维能力和随机应变能力; (5) 很强的沟通能力、激励能力和处理人事关系的能力; (6) 较强的组织管理能力和协调能力; (7) 较强的语言表达能力和说服力, 有谈判技巧; (8) “T”型知识结构—即在具备扎实工程技术知识的基础上, 具有宽广的现代经济、现代管理和现代科学知识结构; (9) 高度的规则、纪律和契约意识。

通过调查, 我们发现众多企业的领导者对工程管理人员的期望, 不是要求有多么渊博的知识, 而是更强调其实际的能力和水平;在能力和对工作、对岗位职责的态度上, 却更强调其对事业的追求、责任和对组织的忠诚。同时就人才的培养问题提出了一些期望和建议, 归纳起来主要集中在以下几点。

首先, 应把能力培养放到十分重要和突出的位置上。工程管理来源于实践, 发展于实践, 最终要应用于实践。因此培养发现问题, 分析问题, 解决问题的能力及应变能力十分重要。

其次, 需要进行教育教学方式改革。围绕着培养适用的高素质的工程管理人才这个目标, 大胆进行教育教学方式改革。要突出适用性, 强化和优化实践性教学, 贴近于实践搞教学, 要注重实效性。推行学研产相结合的工程管理教育模式, 积极探讨和推进校企合作, 在工程管理一线建立实习, 实训, 试验基地, 延伸工程管理课堂空间, 聘请实践中有理论基础的工程管理人员为兼职教师。

最后, 优化教师队伍, 提高教师队伍的实践能力。教师严重缺乏工程管理工作经验, 因此教育往往浮于理论, 止于书本, 很难与实际问题结合起来。因此应通过各种渠道提高专业教师工程管理实践能力及创新能力。鼓励教师通过相关执业资格训练和执业经历, 成为“双师型”教师, 鼓励教师亲历工程管理实践。

摘要：本文通过分析国内工程管理从业人员的能力及知识现状, 在相关调查的基础上, 提出了在我国新型工业化背景下, 社会对工程管理从业人员的能力及知识的需求与期望。

工程造价人才需求现状篇3

摘要：高职教育要突破以往职业教育的统一模式，形成自身的专业特色，就要深入了解专业领域发展现状与趋势、从业人员情况与人才需求及省内外院校专业现状等专业人才培养的真实情况与行业发展人才需求的第一手资料。通过专业教学团队的深入调研和分析，对其数据进行解读，以期对高职城市轨道工程技术专业的人才培养和课程体系改革发挥积极的作用。

关键词：城市轨道工程技术专业领域现状调研人才需求

目前国内城市轨道交通工程技术应用型人才缺口很大，预计今后需求量将会进一步增大。各施工生产单位急需掌握新技术的应用型人才，并且对人才培养的要求不断提高，要求培养的毕业生，不但能够从事业务生产，而且懂得生产管理的复合型人才，这为城市轨道交通工程技术专业发展提供了新的机遇和挑战。

1.专业领域发展现状与趋势

城市轨道作为快捷便利的绿色交通方式，已成为城市公共交通发展的主流。纽约、伦敦、巴黎、莫斯科、东京等城市的轨道交通，已基本形成规模化和网络化，构成这些现代化大都市的重要交通干线。拥有735万人口的纽约——即使没有私人汽车也能生活的城市，28条地铁线路纵横交错、四通八达，线路总长1140多公里，490个车站遍及整个城市。发展中国家也掀起城市轨道交通建设的高潮，城市轨道交通将成为这些国家的城市重要交通干线。

我国一直注重城市轨道交通的发展，截至2014年底，全国已有北京、天津、上海、广州、南京、成都、沈阳等22个城市建成地铁95条，运营里程达2900公里。“十二五”期间，我国把城市轨道交通的发展放在突出的地位：“加快轨道交通的规划建设，在大城市逐步构建以轨道交通为骨干的城市交通体系。”北京、上海、广州的轨道交通线每年以30公里～50公里的速度延伸，杭州、苏州、福州等35个城市正在建设、筹建或规划修建地铁和轻轨线路。目前，我国城市轨道交通开工建设线路超过了1000公里。《中国投资》数据表明：到2015年底，我国轨道交通运营里程将达3800多公里；预计到2020年，我国城市轨道交通累计营业里程将达11042公里。在国内，城市轨道交通每公里线路的平均人员配置一般为50～80人；效率较高的城市轨道交通每公里线路人员配置约为60人。按照这个标准推算，到2015年底我国城市轨道交通新增从业人员超过7万人，未来从业规模将达60万人。

交通要发展，人才是关键，一带一路、海峡西岸经济区建设对城市轨道交通工程技术人才产生很大的需求，城市轨道工程技术专业的发展前景广阔。

福建省地处中国东南沿海，是全国人口密度较大的省份，国民经济连续16年保持高速增长。福建经济的高速发展与交通基础设施的迅速发展密切相关。福建省“十二五规划”提出推进福建交通跨越发展，交通投资五年累计突破2200亿元，在“十二五”期间，交通基础设施实现适度超前，网络更趋完善，结构逐步优化。在轨道交通方面，近年来，先后建设了几条新的铁路线路，比2000年增长了一倍，新建和扩建了一批高标准的火车站，改善了群众的出行条件，主要铁路干线进行了电气化改造，增开了多趟高等级列车，路网设施条件大幅提升，运输能力显著提高。省会城市福州，2009年6月国家发改委批准了《福州市城市快速轨道交通建设规划》（2009—2016），规划建设1号线、2号线，总长55.7km，在中心城区形成1、2号线“十”字形主骨架。1号线象峰站至东部新城站，约29.2km；2号线沙堤站至下院站，约26.5km。1号线工程分为两期建设，一期工程起点站为象峰站，终点站为福州火车南站站，正线线路长24.89km，共设21座车站，平均站间距1.202km。二期工程福州火车南站站至东部新城站3站3区间约4.31km线路，拟结合东部新城开发实施。福州轨道交通1号线工程（一期）土建工程于2010年10月31日后陆续开工，计划在2016年建成运营。2号线工程可行性研究报告已通过福建省发改委组织的预审，现已上报国家发改委。福州市轨道交通远景线网（至2050年）由9条线路组成，总体为“有环放射状”网络结构。根据修编方案，9条轨道交通总里程338.12公里，设置车站215座，换乘站26座。按照运营每公里60人计算，未来需要2万人左右的专业人才。

厦门市城市轨道交通近期建设规划（2011～2020年）通过批准，依据厦门城市总体规划和综合交通规划，厦门市规划远景年城市轨道交通线网由10条线路组成（含2条远景控制线），总长约387.75公里，设车站190座，其中换乘车站40座，线网密度厦门本岛0.65公里/平方公里，岛外0.29公里/平方公里。线网中，1、2、3号线分别为本岛沿北、东、西方向的放射状骨干线路（含1号线支线），主要承担本岛与环湾组团间跨海交通联系功能，兼顾岛内及岛外组团内部公共交通骨干功能；4、5、6号线作为辅助线，支持本岛与周边组团、环湾组团发展。预计2020年，厦门市公共交通分担率为40%，轨道交通占公共交通的比例达30%～35%，力争承担60%的跨海出行量。2013年11月开工建设地铁1号线，按照运营每公里60人计算，未来需要2.2万人左右的专业人才。

海峡西岸公路水路交通基础设施发展规划指导意见和一带一路建设明确提出：必须进一步完善海峡西岸公路水路交通基础设施建设，明确重点建设任务，把“突出港口、强化通道、协调推进”作为海峡西岸经济区交通建设的基本思路，由此促进海峡西岸的港口、道路、铁路、市政设施建设高潮。交通要发展，人才是关键，海峡西岸经济区建设对城市轨道交通工程技术人才有很大的需求。

城市轨道交通基础设施中各类工程结构物的建设都属于交通土建工程类。随着交通土建建设市场的规范化及加入WTO后的建设市场国际化，根据国际惯例对施工技术、施工管理、施工监理、勘测设计、质量监督、运营养护、基本建设管理等细化后，对城市轨道交通土建技术人才的素质要求提高。随着科学技术的发展，新技术、新工艺、新材料、新设备在我国土木工程中广泛使用，对城市轨道交通土建类建设从业人员的理论和技能素质要求越来越高，只有受过专业训练的人员才能胜任，由此将对城市轨道交通土建类技术人才产生大量的需求，城市轨道交通工程技术专业的发展前景广阔。

2.专业领域从业人员情况与人才需求分析

城市轨道交通运输方式已逐步成为综合交通运输体系中的重要组成部分。城市轨道交通运输基础设施建设及投资力度进一步加大，城市轨道交通营运能力逐年提升。各方面的专业人员远远不能满足城市轨道交通建设发展的需求。

调查资料表明，根据预测，2015年交通行业（含城市轨道交通）从业人员300万，专门人才达到90万，专门人才密度达到30%；2020年从业人员300万，专门人才达到120万，专门人才密度达到40%。为此，2015年到2020年年均需新增9万。若交通土建工程专业专门人才所占比例维持不变，2015年到2020年需新增3.86万。照此预测，到2020年，交通教育办学规模应由1997年的12.9万人扩大到28万到30万人。

城市轨道工程技术专业人才存在有较大量的需求。近年来，我国大力推动城市轨道工程技术专业教育建设及专业人才培养，截至2012年初，我国已有广东交通职业技术学院等七所高职院校开设了城市轨道工程技术专业，是就业前景良好的专业之一。

交通基础建设任重而道远，为了确保工程质量，管好、用好建设资金，保证施工进度和安全，就需要对工程的质量、安全、环保、费用、进度实施监督和管理，在工程建设第一线要求有一大批从事工程施工、监理、安全、管理等相关业务的人才。城市轨道交通工程技术专业毕业生主要面向轨道工程施工与安装、轨道工程监理、轨道工程检测、轨道工程养护、质量监督、安全管理等单位，主要从事轨道工程施工、监理、项目管理、造价编制、测量计量、工程检测、安全管理等工作，其职业岗位有现场施工员，试验员，测量员、预算员、安全员等。城市轨道交通工程技术专业的设置应以行业需求为依托，以就业质量为导向。适应市场需求和用人单位性质改变现状，结合学校的自身条件充分发挥学院已有的办学优势和特点，合理设置城市轨道交通工程技术专业，及时调整专业方向，以确保教学质量的提高。

福建船政交通职业学院作为一所高职院校，是全国首批28所示范性高职学院，在几年的办学实践中，所培养的学生都成为企业的业务骨干，积累了较丰富的办学经验。随着一路一带和海西建设的深入，福建省城市轨道交通将加大发展，城市轨道交通工程教育将迎来大好时机。面对新的形势、新的任务和新的要求，福建船政交通职业学院将认真制订完善城市轨道工程技术人才培养方案，进一步改革调整人才培养模式，以适应社会需求。

3.省内外院校专业现状调研分析

3.1专业点分布情况

城市轨道工程技术专业点分布情况，本科院校有：北京交通大学、西南交通大学、同济大学、长安大学、华东交通大学、中南大学、兰州交通大学和大连交通大学。

每省一两所高职类学院，全国招收城市轨道工程技术专业的学校有：哈尔滨铁道职业技术学院、石家庄铁路职业技术学院、湖南铁道职业技术学院、陕西铁路职业技术学院、北京交通运输职业学院、广东交通职业技术学院、云南交通职业技术学院、南京交通职业技术学院、四川交通职业技术学院、广西交通职业技术学院、河南交通职业技术学院、河北交通职业技术学院等。

3.2专业招生与就业岗位分布情况

福建省内高职院校城市轨道工程技术专业点分布情况、招生与就业情况见表1所示。

目前只有福建船政交通职业学院开办城市轨道工程技术专业，福州职业技术学院交通工程系自2011年以来开办有城市轨道交通运营管理专业和城市轨道交通车辆专业。

3.3专业教学情况及存在问题

3.3.1学生实践能力较差。由于过于追求学科体系完整性，不是从生产实践中引出课题进行分析和研究，针对性较差，造成理论与实践的脱节；各门课程各自独立纵向成线，缺乏彼此应有的沟通；基础课、专业基础课与专业知识和能力的培养联系不紧，没有达到教学理论为生产实践服务的目的。

3.3.2教学计划、课程结构、教学内容和教学方法与培养技术应用型人才不相适应。由于基础理论课安排的课时较多，专业课排的课时较少，使学生在校期间难以基本完成就业上岗前的实践训练。在教学方法上，多数教师仍采用传统的满堂灌的教学方式，调动不了学生的学习积极性。

3.3.3教学的教师动手能力不强。学校现有的从事理论教学的教师来源主要有：一种来源是由高校分配来的本科生及研究生；另一来源是具有高等教育文化程度的在企业从事施工技术管理或其他管理工作的人员。学校教师中绝大部分属于第一种情况，这就使得绝大部分教师有较强的专业理论知识，而动手能力不强；有的教师从非师范院校分配而来，没有经过教师岗前培训和实习就上岗教学，因而教学效果较差。

3.3.4学生的考核评价方法单一。目前学校对学生的考核评价主要以期中、期末的试卷分数定高低。

3.3.5教学手段落后，先进的实训器材和设备不足。教学班大多采用传统的教学方式，相当多的时间用于板书和绘图，课时容量小，加之缺乏与实际紧密结合的实物结构、挂图、先进的电化教学手段、模拟设备、检测仪器缺乏，严重影响理论教学和实训的效果，市场调查对添置电化教学设备的要求十分强烈。此外，专业人才培养的目标定位与能力结构与行业企业的期待尚有一定的差距等。

参考文献：

[1]王磊，曲喜贞.高职药学专业人才需求现状及毕业生就业前景调查与分析.清远职业技术学院学报，2013（12）.

[2]曹成涛，林晓辉.珠三角地区高职智能交通专业人才需求调研分析.职业技术教育，2013（8）.

[3]王祖俊，蔡建国，江洁.湖北省数控技术专业人才需求与教育现状分析.武汉职业技术学院学报，2014（12）.

[4]杨黎，安小可云.南省高职院校旅游英语专业人才需求调研分析.海外英语，2015（3）.

[5]刘广新，高凌嫣.杭州市会展策划与管理专业人才需求调研分析.经济研究导刊，2012（9）.

[6]武俊昊.民族传统体育专业人才社会需求现状的调查分析与人才培养模式的探讨.体育科学研究，2005（3）.

[7]魏红征.行政管理人才社会需求及职业能力调研分析.牡丹江大学学报，2013（2）.

[8]王欣.关于计算机专业人才的社会需求及计算机专业发展前景的调研分析报告.电脑知识与技术，2006（4）.

工程造价人才需求现状篇4

一、行业规模的发展目标

环境艺术设计作为同城市规划设计、建筑设计一起构成国家建设设计人才格局的三个组成部分之一越来越受到重视，社会对环境艺术设计人才的需求逐年加大，这一专业设计人才的培养，成为许多高校办学的热点。

在我国“环境艺术”这一名词才出现不长时间，但年轻的环境艺术设计专业及建筑装饰业，似乎越来越显示出它独特的魅力，目前已成为令人倾心的行业之一。显然，中国近些年来的发展，以经济建设为中心的“大环境”为环境艺术建设的发展提供了一个前所未有的空间。这种随着社会、经济以及人们对生存环境和历史传统认识的改变和新的要求，追求更有意义的人文环境，改善人的空间环境质量，从而提高人的生活品质，成为一个新焦点。在经济和文化向更高层次发展过程中，环境艺术是体现崭新生存观念、审美情趣，以及积极乐观生活态度的重要标志。现代社会的发展，人们开始关注自己周围的环境，由于文化生活的普及和生活与消费水平的提高，对所生活的环境空间有了更广泛的文化艺术需求。环境艺术在中国正经历着从对环境的美化处理向对美好环境的创造转化。环境艺术工程建设越来越多，规模也越来越大。据有关部门不完全统计，仅北京市每年竣工的公共建筑约300万平方米，如用作装饰工程费按2000元/平方米计算，工程总量在60亿元左右。北京市的住宅每年竣工面积为600万平方米，约12万户，按每户平均用作装饰工程费2万元，总计约24亿元。如果统计全国用在建筑室内外环境装饰工程上的费用将是一个天文数字，这个潜力巨大的市场，正呼唤具有专业水准的环境艺术设计工作者去建设。

目前在全国许多省、市的建筑设计部门都设置了环境艺术设计所（室），上海市、江苏省、深圳市、大连市等相继设置了环境艺术设计或建筑装饰设计研究院，各种大小环境艺术设计工程公司更是如同雨后春笋般出现。国家建设部门也正在进一步规范环境艺术设计和工程建设市场。据有关部门对目前从事环境艺术设计工作的人员调查，主要由三部分人员组成，一是由建筑学专业转为从事室内外环境艺术设计，二是由美术专业转为室内外环境艺术设计，三是受过环境艺术

设计专业教育的人员担任，但这部分人仅占百分之计二十左右，院校培养的专业设计人员，还远远满足不了社会的需求。

据中国建筑装饰协会统计，2007年我国建筑装饰行业总产值14700亿元；其中公共建筑装饰装修（含幕墙）6200亿元；住宅装饰装修产值8500亿元。按照《中国建筑装饰行业“十一五”发展规划纲要》的预测，到2010年，我国建筑装饰工程产值将达到21000亿元，其中公共建筑装饰装修8000亿元，住宅装饰装修达到13000亿元。

建筑装饰行业虽然拥有较大的产值规模，但存在着行业组织化程度低、技术等级低和人员素质低的现实问题，成为行业又好又快发展的主要障碍。为了实现行业“十一五”发展规划纲要确定的目标，建筑装饰行业就必须走产业化的道路，全面提升行业运作质量，基本措施有以下几个方面：

1、以工厂化加工，现场装配式施工，提升行业的技术水平。

2、以资源节约、环境友好型行业建设，提升行业的可持续发展能力。

3、以行业诚信体系建设，提升行业的社会地位，改善行业形象。

4、以教育、培训体系建设，提高从业者队伍素质。

5、以文化创意、设计创作，带动行业发展方式的转变。

6、以实施“走出去”的发展战略，提高行业的国际化竞争能力。

7、以发挥大型骨干企业的作用，推动行业的创新能力。

8、以集成、整合既有技术和二次研发、提升行业的创新能力。

在实施以上措施中，必然需要一支爱岗敬业、受过正规教育、有专业技术特长的人才队伍支撑，才能得以实现。所以，建筑装饰行业又好又快发展的关键，是人力资源的优质化。我国每年完成公共建筑装饰工程项目350万个左右，其中合同额超过200万元的大约80万个；完成住宅装饰装修项目大约在2000万个。从设计、施工、选材、配饰等环节分析，都有极大的发展空间。

由于建筑装饰装修需求带有很强的钢性，特别是住宅装饰装修，直接关系到广大人民群众的切身利益和社会的安定团结。因此，受到社会的高度重视。但由于长期以来，行业管理关系没有理顺，在发展中还存在着很多桎肘，影响到行业的正常秩序。因此，理顺行业管理关系，是更好的促进人力资源优质化的基础。

二、行业发展中的人才需求与供给

建筑装饰行业作为一个新兴的行业，人才的需求是多元化、多层次的。根据中国高等院校学科设置的统计，全国有近200所高等院校开设有也行业相关的专业，在校生约20万人，每年毕业生约5万人。当前行业内共有受过专业系统教育的人，总数约在120万人左右，其中从事创作以及技术工作的人数约为80万人。

按全国行业从业人数1200计算，受过系统教育的约占10%，主要集中在设计项目管理，企业管理层面，按照行业发展的需要，现在需求人才主要包括以下几个方面。

高端人才：主要需求有文化创意、设计创作能力的设计人才；既懂技术又懂管理的复合型人才；有带领团队进行自主研发的科技人才。按行业17万家企业和当前技术水平和急需解决的障碍测算，设计人才需要5万人，管理人才需要15万人，科技人才需要5万人，这部分人才需要在行业内，经过10年左右时间的锻炼，在大、专毕业中培养。

其他人才：重要需求是设计的细化、深化人才，根据行业发展的需要，大约需要50万人左右；企业管理中各种职能实现的人才大约需要20万人左右；项目管理人才，大约需要30万人左右；科技人才，大约需要50万人左右，主要集中在机械、化工、智能化专业；营销人才，大约需要10万人左右；有专业技术特长的施工人员，大约需要500万左右。

由于建筑装饰行业是以民营经济为主导的行业，进入的技术门槛很底。所以行业内人才流动性很大，造成了高端人才的培养难度机大。

三、当前国内院校的专业设置

由于建筑装饰属于边缘学科，形成的时间又很短，所以专业名称非常杂乱，现在与行业有关的专业名称包括：环境艺术、室内设计、建筑装饰、景观设计、艺术设计、公共设计、时尚设计、空间设计、实验设计、影视美术设计等。

四、环境艺术设计专业就业岗位

建筑装饰设计师、环境艺术设计师、景观设计师、室内设计师、会展设计师、软装设计师、效果图设计师、装饰预算员、CAD绘图员、施工员、材料员等。

五、环境艺术设计专业毕业生优秀素质

近年来，大学生就业问题已成为社会焦点，在金融危机影响下，不仅大学毕业生就业面临着严峻的考验，在校大学生也不可避免为自己的职业前景担忧。为了收集在校大学生的就业期望信息，引导他们制定可行的就业规划，同时为了响应学院“一切工作都围绕有利于学生就业开展”的号召，通过回访我院毕业生，预测我系部专业的就业市场，加强与用人单位的交流与合作，开拓就业市场，客观反映我系目前的毕业生素质和社会声誉，及时发现我系部在专业设置、教学改革、学生管理等方面存在的不足，我系老师参与到就业市场需求调查中，我们通过寻访实习学生与实习生用人单位交流，了解现今用人单位的人才需求，现我就调研情况总结如下：

走访的各用人单位对我系毕业生应具有的基本素质诚恳地提出了如下要求：

1、毕业生应该是复合型、全面发展的人才

2、毕业生应该具有吃苦耐劳的精神

3、毕业生需要处理好各种人际关系，具有团队协作的能力。毕业生要求有相应的美术功底，具有相关工艺品的鉴赏能力，开朗活泼大胆，英语口语较好

4、毕业生需要具有良好的语言表达能力，软件设计能力并且创意新颖

5、学生需要熟练掌握CAD，3D等软件，要有建筑施工技术及预算学的相关知识，尤其需要具有较强的空间设计观念。

人才现状与对策分析篇5

（决策咨询40期）

湖南省统计局 2004-07-19 11:58:08

湖南省“十五”计划制定了以提高综合竞争力为核心的战略目标，要实现这一目标，确保湖南省全面建设小康社会对人才的需求，关键是要采取强有力的措施，大力培养人才，引进急需人才，造就一支宏大的、高素质的人才队伍。这就需要我们在全面了解全省人才现状的基础上，站在时代的高度，科学分析不同时期、不同阶段人才需求的规模及走势，这对整体性人才资源开发具有前瞻性指导作用，对湖南经济发展和社会进步具有十分重要的现实意义。

一、人才队伍基本现状

近年来，湖南坚持以人为本的科学发展观，把培养、引进、使用好人才当作战略任务来抓，注重人才队伍素质建设，使全省人才队伍在逐年壮大的同时，整体素质得到进一步提高，结构得到进一步改善，主要表现在以下三个方面：

（一）人才总量不断增长，新兴产业人才增长较快。

近年来，适应经济发展需要，人才总量稳步增长，特别是新兴产业人才增长较快，非公有制企业对人才的聚集力度进一步增强。全省人才总量由2002年末的267.5万人增加到2003年的285万人，增加17.5万人，增长6.5%（详见图表

1、图表2）。在党政人才、经营管理人才和专业技术人才三支队伍中，专业技术人才队伍增长较快，由去年的147.2万人增长到160万人，增长了8.7 %。全省电子信息产、新材料、生物医药三大新兴产业人才呈上升趋势。据统计，截止2003年底全省新兴产业聚集地四个高新技术（经济）开发区的人才总量由2002年的12.5万人增加到15.9万人，增长27.2%，比全省平均水平高出20.7个百分点。开发区内三大新兴产业人才增长高达30%以上。

（二）人才素质继续提高，高层次人才比例增大。

近年来，随着素质培训力度的加大和“121人才工程”的实施，人才素质继续提高，进一步呈现高学历、高职称和年轻化，这从地方机关和国有事企业人才队伍的发展情况可以明显反映出来：

1.学历结构：本科以上学历28.3万人，占16.5 %，比上年高1个百分点；大专学历68.4万人，占39.9 %，比上年高3.6个百分点；中专学历62.7万人，占36.5 %；高中及以下12.2万人，占7.1%（详见图表3）。

2.职称结构：全省地方国有事企业单位专业技术人员中，高级职称5.5万人，占5.2 %，比上年增加0.5个百分点；中级职称39.2万人，占36.9 %，比上年增加0.7个百分点；初级职称56.1万人，占52.8%，比上年减少0.5个百分点。

3.年龄结构：全省地方国有事企业单位专业技术人员中,35岁以下47.5万人，占44.7%；35-45岁31.8万人，占30.0 %；45岁以上 29.7万人，占25.3 %。人才队伍的年轻化从图表4可以看出。同国有事企业单位相比，非公有制经济人才队伍的高学历、年轻化的优势更加明显。

4.高层次人才队伍建设进一步加强。全省在加强专业技术人员队伍建设的同时，注重高层次人才队伍建设。截止2003年末，全省现有两院院士43 人，享受国务院特殊津贴的各类专家2942人，国家有突出贡献专家66人，长江学者12人，跨世纪学术技术带头人295人，具有高级职称7.9万人，研究生1.6万人。全年共引进高层次专业技术人才1300余名，引进外国专家1730人次。

（三）人才结构日趋合理，长株潭人才队伍初具规模。

随着长株潭一体化进程的推进、西部大开发政策的实施和“农村实用人才工程”的启动，全省人才队伍在产业、区域分布结构上有所调整。2003年末，人才在三产业分布情况：第一产业44万人,占18.7%；第二产业48万人, 占20.4 %；第三产业143.6万人, 占60.9 %。其比例由2002年的19.2 : 19.4 : 61.4调整为18.7 : 20.4 : 60.9。近年来，长株潭充分发挥其区域优势和政策优势，加快工业化和城镇化建设步伐。现拥有人才总量79.8万人，占全省人才总量27.8 %，聚集了全省80%的高层次人才，形成了门类较全、初具规模的人才队伍。据调查统计，近年来，长株潭引进人才的特点呈“两高一低”，即“高学历、高潜力、低年龄”，主要流向装备制造、钢铁有色、电子信息、新材料、生物医药等支柱产业和新兴产业，为中心城市产业结构的升级和综合竞争力的增强，起到了很好的推动和保证作用。

二、人才队伍存在的主要问题

从统计数据来看，当前湖南人才队伍突出的问题主要表现在五个方面：

（一）人才分布不够合理，结构性矛盾依然突出。

全省各类人才总量为285万人，占全省从业人员的7.9 %，每万人口中有各类人才450人，低于沿海和发达省份的平均水平。同时，人才分布发展很不平衡。从地域分布来看，长株潭人才总量占全省近1/3，而且集中了全省80%的高层次人才，从图表5可看出。人口占全省4.2%的湘西，其人才总量仅占全省人才总量的3.9%，特别是高级人才更是紧缺，仅占全省高级人才的2.1%。部分偏远地区由于人才匮乏，严重制约了经济的发展和社会进步。从行业分布来看，各类专业技术人员，主要集中在教育（占55.7 %）、卫生（占15.4 %），而农业、制造业和电子信息专业技术人员仅占4.5%、6.6 %和0.6%，每万农业人口拥有专业技术人员10.5名，这远远低于发达国家水平，这与湖南农业大省和新兴产业发展很不相称，在一定程度上制约了农业产业化和城镇化的发展。

（二）高层次人才比重偏低，创新型人才紧缺。

近几年来，我们重视了高层次人才队伍建设，使湖南省高层次人才队伍初具规模，在经济发展中发挥了重要作用，但由于各方面原因，致使湖南省高层次人才队伍发展缓慢，高层次人才总量不足。在专业技术人员队伍中，研究生以上学历仅占0.8%；高级职称仅占5.2%。高级职称人员平均年龄45岁左右，院士等高层次人才老化现象比较突出。在调查中普遍反映，由于高层次人才少，具有从事技术创新与产品开发能力的研发人才更少。特别是既懂管理、又懂技术的高层次复合型人才尤为紧缺。创新人才的紧缺，导致部分企业形成技术落后、产品研发慢、拳头产品少、市场竞争力不强、经济效益差、人才引进难等恶性循环局面。

（三）国有企业用人机制不活，人才流失严重。

去年来，随着国民经济的调整，国企改革的深入，给国企带来了生机，出现了近几年来没有的现象，即国企人才回流现象。但总的趋势还是流出大于流入。据统计，2003年国企人才流失5.3万余人，流入人才仅1万余人，减少了4.3万余人，大部分人才流向民营和三资企业。其主要原因在于：一是国企人员负担包袱重，加上国企改制后，其经济效益还参差不齐，工资待遇也不尽人意。二是由于体制和管理机制等方面的问题还未能创造出人事相宜，人尽其才的环境来，留不住人才的问题也就难以解决。据株洲冶炼厂（国家大型企业）统计，2003年流失人才总数是前3年流失人才的总和，是前十年引进人才的60%。流失的人才中以35岁以下中专以上学历人员为主。图表6直观反映了2000年以来地方国有企业管理人才和专业技术人才逐年减少的状况。

（四）人才培育落后于产业发展要求。

据调查，目前，高等院校从专业设置、课程设置和教育、教学方法等与社会需求脱节的情况还未能从根本上得到解决。导致出现人才过剩和人才紧缺并存的现象。此外，相当一部分企业对人才培训重视不够、投入不大。现有在职人才培训机会少，知识更新慢，相当部分专业技术人员不能达到规定的继续培育时间。教育部门培育人才缺乏科学规划，培养方向不准，培养的人才与社会需求脱节，导致出现人才过剩和人才紧缺并存的现象。振兴湖南经济的三大支柱产业（装备制造、钢铁有色、生物医药）和四大传统体产业（食品加工、石油化工、建筑材料、造纸）在一定程度出现人才紧缺，特别是新兴产业人才需求量大，不能满足新兴产业的快速发展要求，人才培育总体上落后于产业发展要求。

（五）实用技能人才数量偏少，层次偏低。

工人队伍中高技能人才是企业急需的紧缺人才之一，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。全省现有高技能人才0.6万人，占企业技术工人的0.46%，其中高级技师233人，占4.1%；技师0.58万人，占95.9%，并且80%以上是大专以下学历。每年省内各技工学校培养的技工人员都输送到了浙江、广东等沿海地区，出现了技能人才“饥荒”现象。

农村实用人才是带动全省农村致富奔小康的一支重要力量，是实现农业产业化的主力军。据抽样调查统计，全省现有农村实用人才36.7万人，占人才总量的12.9 %，每万农村劳动力人口中有实用人才97人，并且90%以上是中专以下学历，推进农业产业化的要求还很不适应。

三、加强人才队伍建设的对策和措施

针对当前湖南省人才队伍建设中存在的突出问题，应采取有效的应对措施，加速湖南省人才队伍建设步伐。具体要做好以下四个方面的工作：

（一）转变观念，努力树立科学的人才观念。

全国人才工作会议提出“要树立科学的人才观”，具体来讲，就是要树立四种新的人才观念：一是要树立“人才资源是第一资源的观念”。在知识经济时代，高新技术产业飞速发展，技术、智力密集型产业的比重继续上升，人才和智力已成为经济发展最基础的资源和最重要的资本。湖南要实现经济结构的战略性调整和经济方式的转变，实现跨越式发展的目标，必须走依靠人才和科技发展的道路。因此，要进一步创新人才资源开发的理念和思想，把人才资源作为经济社会发展的第一资源来规划和开发。二是要树立“大人才”观念。在人才开发上要进一步拓宽视野，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，彻底克服、改变以往重学历、重职称、重资历、重身份、轻能力、轻业绩的不良现象，不拘一格选人才，最大限度开发现有人才和流动人才，为湖南经济和社会发展提供坚实的人才保障。三是要树立人才市场观。要打破计划经济体制下形成的人才地域、部门、单位所有的落后观念，形成人才是社会人才，智力社会共享的新理念。人才配置要以市场为基础，实现“人尽其才、才尽其用”，最大限度地发挥人才的积极性创造性。

（二）强化措施，努力创新人才管理机制。

营造良好的人才管理机制，必须要政府、社会、部门、单位的相互配合，共同努力，充分发挥政府主导作用和服务功能。

1.建立人才引进机制。政府根据产业调整布局变化，出台相关政策，引导人才流动，帮助企业引进急需人才。重点引进高新技术产业、支柱产业、新兴产业和重点工程等领域所急需的高层次经营管理人才、急需的专业技术人才包括高级技能人才，打造人才流动“绿色通道”，逐步建立具有竞争、择优、评价功能的人才择业和流动制度。完善整合人才市场服务体系，拓展人才市场服务的领域和内容，分类举办专业人才招聘交流会，提高人才交流的成功率，引导大中院校毕业生就业和下岗职工的再就业，为求职人才与用人单位搭建桥梁，提供服务平台。

2.健全用人机制。在人才使用、提拔中，要唯才是举，特别对待有培养潜力的优秀中青年人才，不能求全责备，用其所长。全面推进事业单位用人制度改革，实行全部聘用制和人事代理制。国有企业要打破僵化、过时的用人制度，引入竞争机制，盘活现有人才，为优秀人才脱颖而出创造条件。引导民营企业摆脱“家族式”管理模式，逐步建立现代化企业管理制度，发挥民营经济活力优势，使民营经济从发展期过渡到成熟期。

3.强化人才激励机制。进一步深化分配制度改革，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，实行按专利、技术、管理等参与分配的制度，使人才的贡献、绩效与其报酬挂起钩来，充分体现效率优先的原则和工资分配的激励作用。对为当地经济建设、科技进步做出重大贡献的人员给与重奖，全方位激发各层次人才的创造潜力和工作热情，真正做到“一流人才、一流业绩、一流报酬”。

（三）大力抓好人才培养，进一步健全人才培育机制。

人才队伍的壮大、整体素质的提高从某种意义上讲，取决于人才培养的力度、广度和深度。根据湖南目前人才现状，在数量和质量上追赶沿海发达省份，必须结合湖南实际，科学全面规划人才培养目标，采取有效措施，加大培养力度，为振兴湖南经济快速发展提供强有力的人才支撑。

1.优先发展教育事业。教育是培养人才的基础，校园是培养人才的基地。要巩固加强基础教育，推进素质教育，大力发展高等教育和职业技术教育。高校要根据社会对人才的需要变化，科学设计专业，把握培养方向，必要时可以与企业联合办学，推行“定单式”培养，为企业发展培养输送用得上、留得住的高层次人才和急需技能型实用人才，构筑企校紧密结合、互动共荣的“双赢”格局。

2.全面推行继续教育。继续教育是促进各类人才更新知识、提高水平、增强创新能力、改善结构的重要途径。强化继续教育，按照政府引导、单位自主、个人自觉参与的原则，以“新理论、新技术、新技能、新方法、新信息、新知识”为主要培训内容，编制继续教育中长期规划。实行分类培训的办法，重点加强公务员的教育培训和专业技术人员的继续教育，提高公务员队伍整体素质和高层次专业技术人才的比例，造就一批社会急需的复合型人才和创新型人才。每年选送一批年轻公务员到省内外名牌大学、科研机构深造；定期选派有培养前途的公务员到国外或沿海发达地区跟班学习和到基层挂职锻炼；优先选送高新技术企业或项目的中青年技术骨干和优秀企业经营管理人才到国外进行学习，帮助他们拓宽视野，增长才干。加大继续教育经费的投入，把继续教育经费的投入，作为提高工作效率和生产力水平的经常性开支，列入政府预算和企事业单位预算，并随着经济增长逐年增长。对少数民族地区和边远贫困地区要采取政府扶持政策，建立“继续教育专项基金”，促进地区间的协调发展。同时，要注重实用技能型人才的培养。根据产业结构调整需要，通过职业技术教育、劳动技能培训、名师带徒、岗位竞赛等形式，加强对技工和技师的培养，建设一支门类齐全的高级技工人才队伍。按照农业产业化、城镇化要求，组织实施“农村实用人才工程”，把农村实用人才纳入培养和服务的范围，依托农校、农村科普示范基地、专家服务基地和农业引智成果推广基地等，进行有针对性的培养。逐步使继续教育逐步走向制度化、规范化、法制化。

（四）优化人才环境，努力形成“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。

工程造价人才需求现状篇6

静宁县人才队伍统计与人才现状全县农业人才队伍基本情况统计如下：

目前，全县共有农业专业技术人员511名，其中高级农艺师7名（大学本科2名，大学专科3名，中专2名），中级职称88名，初级职称416名。全县具有农民技术职称的农民1543名，其中高级技师9名，技术员1310名，技师224名；八年来，全县共组织招收农函大学员3030名，通过农函大学习，都掌握了1—2门农村实用专业技术。目前急需工农业园区精通高新技术，具有创新意识，善于组织推广的专业技术人才。并且要具有一定数量的信息业务员。工业行业需要的专业技术人员层次，一般中小型企业为高级1—2名，中级6—10名，初级20—30名；大型企业为高级2—4名，中级15—20名，初级30—40名。农业行业需要的专业技术人员层次，农业行业（指大农业）为高级7—14名，中级70—140名，初级560—1120名。

工程造价人才需求现状篇7

1 地方高校校企联合培养工程技术人才的现状

近年来,各地方高校以服务地方经济发展作为办学思路,对工程技术人才培养走校企合作之路有了更加深刻的认识,制定了一系列相关的政策,从整体来看,地方高校工科教育的校企合作取得了一定的进步。但是由于缺少地方政府的支持以及地方高校的知名度不高、资源匮乏等方面的原因,两者之间的合作还是比较松散的,主要局限于企业为学生提供实习实践机会、企业为学校提供兼职教师等形式,这些合作形式大都是浅层次的、学校为主动的合作类型,企业并没有真正参与到地方高校工程技术人才的培养中来,这使得高校在人才培养中不能合理设置专业以及人才培养方案,培养出的人才脱离社会和企业需求,直接导致了高校毕业生就业难问题。

2 存在的主要问题

2 . 1 地方政府未能充分发挥应有的主导地位和作用

欧美等经济发达国家校企合作成功的实验表明,校企合作中,政府的作用至关重要。对我国而言,由于目前我国科技和教育发展的水平都不高,经济发展并没有完全依靠科技进步和劳动者素质的提高,一些企业对教育缺乏热情,在这种情况下,政府通过制定有利于校企合作的一系列政策和法规,引导和推进校企合作的开展,显得尤为重要。[2]但是目前地方政府在校企合作中的作用还没有充分发挥出来,在合作的许多环节上尚需改进加强,主要表现在缺乏促进校企合作的一系列政策、法规和相应配套措施。

2.2 企业缺乏参与地方高校工程技术人才培养的积极性

目前很多企业对工程教育走校企联合之路的必要性认识还不深刻,只注重短期利益,认为没有必要参与高校的人才培养,主动寻求与高校合作培养工程技术人才的企业少之又少。在已形成的校企合作中,大多都是以学校为主动,企业更多的是被动性的承担个别任务,如项目支持、实践基地建设等方面。而这种合作的达成也大多是通过关系或碍于情面,而非企业自愿。由于缺乏利益驱动,企业参与校企联合培养人才的动力明显不足。

2.3 缺乏必要的管理部门运行机构不健全

由于地方高校和企业的合作还处于起步阶段,相关的合作组织、管理部门还没有建立,这使得校企合作双方缺乏互动交流的平台,导致校企合作大部分是阶段性的,没有形成具有一定深度的、持续的合作。

2.4 校企联合培养人才的内容比较浅显合作不够深入

由于缺乏地方政府的支持,地方高校的工程技术人才培养和地方经济发展并没有形成良性互动,校企合作办学还只停留在形式上的联合,企业并没有真正参与到高校人才培养目标的设计、人才培养方案的制定、师资队伍的建设中来,校企双方合作的内容比较简单浅显,形式也比较单一。这种浅层次的合作,远远不能够满足高校工程技术人才培养的需要。

2.5 地方高校的政策和管理制度不配套

校企联合培养工程技术人才,定会改革现有的培养方案和课程体系,学校原有的管理制度和评价体系不能完全适应人才培养方式的改革。同时学校原有的人事制度不能很好地解决校企联合培养工程技术人才中师资队伍建设问题,多数地方高校很难引进具有工程实践经验的企业工程技术人员授课、指导学生各类实践活动,这也是地方高校急需解决的问题。

2.6 缺乏强有力的资金投入

由于没有相应的政策支持,导致各级教育主管部门和高校缺少对校企合作的资金投入,这也使得高校在实训中心、实验设备等方面的建设投入不足,工程技术人才培养的实践环节遭到弱化,最终导致了高校培养的工程技术人才的质量不高。[3]

3 促进校企联合培养工程技术人才的对策

3.1 充分发挥政府的主导地位和作用

校企合作教育良好有序的发展需要充分发挥国家和政府的引导作用,通过国家立法和各级政府出台相关的政策法规,建立鼓励、支持、激励和保障校企合作培养工程技术人才的法律、法规和政策体系。

国家制定促进校企联合培养工程技术人才的法律法规,进一步明确政府、高校、企业和学生各方在开展联合培养中的权利和义务,保护各方在校企合作教育中的正当利益,为校企合作教育提供强有力的法律基础。[4]各级地方政府部门要制定相关的政策,引导和激励当地企业积极参与高校工程技术人才的培养。首先,政府部门应该制定相关政策将企业参与高校人才培养作为企业的一种责任和义务。其次,政府部门应该给予参与校企联合培养人才的企业一定的优惠和补偿政策,如出台企业参与校企联合培养人才的税收优惠政策等。最后,制定学生在企业实习期间安全责任事故的处理政策,如对由学生个人或教师原因造成的安全事故,免除企业的责任,在一定程度上缓解企业的安全顾虑。[5]

3.2 调动企业参与校企联合培养工程技术人才的积极性

校企联合培养工程技术人才应遵循互惠互利的基本原则。能否让企业从校企合作中享受到实惠,给企业带来相应的经济效益,是调动企业参与校企联合培养人才的积极性的关键所在。要想让企业积极参与校企联合培养工程技术人才,必须建立完善的动力机制。一方面国家和地方政府出台相应的优惠政策和保护措施保护企业的利益,同时地方政府采取相应的组织形式,对企业履行校企联合培养人才的责任进行监督和检查,促使企业提高参与校企联合培养人才的积极性,自觉履行自身的社会责任;另一方面地方高校应提升服务地方的能力,努力提升自身的科学研究实力,通过科技攻关、新产品研发等科研合作,促进工程技术人才培养的合作,这也是当前很多知名院校比较成功的做法。

3.3 建立以地方高校为主体的董事会制度或校企合作委员会制度

根据国外和我国知名院校多年校企合作实践的经验,建立以学校为主体的董事会制度或校企合作委员会,架起校企沟通的桥梁,这也是使校企联合培养工程技术人才顺利运行的组织保障。校企合作委员会由校企双方相关人员组成,负责制定工程技术人才培养的目标,校企合作计划及实施细则,制定经费投入、质量监控等相关政策,负责和地方政府沟通和联系,争取更多的政策支持和经费投入,全面指导、协调和管理地方高校与企业在工程技术人才培养上的全方位、全过程的合作。[5]以西部某985高校为例,学校和当地一些大中型企业成立校企合作委员会,学校方面利用自身优势与企业进行合作研究和技术开发,通过远程教育等现代手段,为企业培训高层次人才,企业的相关人员在高校兼职,参与工程技术人才的培养,直接提升了工程技术人才的培养质量。

3.4 地方高校应努力构建适应校企联合培养工程技术人才的培养模式和管理制度

地方高校由于校企合作起步较晚,很多工科教育仍然沿用原来的理科人才培养模式,对实践教学没有引起足够的重视,导致培养出的学生工程实践能力差,无法满足企业对人才的需求,这也是造成高校毕业生就业难的主要原因。地方高校要想改变这个局面,必须创新工程教育的人才培养模式,向实践教学环节倾斜,强调学生要到企业实习半年甚至一年的时间,毕业设计与企业需求相结合,提高学生的工程实践能力和创新能力。[6]同时地方高校应改革现有的管理制度,鼓励教师参与企业实践工作,改进现有的人才引进政策,使那些虽没有博士学位但是有很强实践经验的工程技术人员补充到高校教师队伍中来,改善地方高校教师队伍工程实践经验薄弱的现状。

4 结束语

工程造价人才需求现状篇8

关键词：现代物流人才需求专业改革工学结合协同创新

引言

随着广东现代物流业的迅速发展，物流企业人才需求呈现多层次、复合型、专业化、国际化的特点。广东省对专业物流人才需求量则至少在20万以上[1]。但是，珠三角地区物流人才的培养仍远远滞后于实际发展需要，物流人才主要培养渠道的大专院校，目前培养的“准人才”适应能力与实际操作能力差，难以满足企业对物流人才的要求[2]。

一、珠三角经济转型对物流企业的影响

由于“经济减速”、外部经济环境的持续不振、节能减排将成为政府的刚性任务并持续强化等因素，对广东省物流业形成倒逼式的转型压力。但随着产业界对物流的重视，市场竞争的压力，政府的政策扶持动力，优秀企业成功案例的引导，形成了强烈的转型共振，使广东省物流业处在不可逆转的转型阶段[3]。转型也引发了一系列问题。

1企业经营成本增加

广东各地政府近年来持续提高员工最低薪酬标准，加上物价不断上涨、房屋租赁与通勤费用提高，引发就业员工提高对薪酬的预期，导致企业经营成本增加。

2企业竞争加剧

由于国际金融危机的持续发酵以及产业结构调整升级，为数巨大的工厂内迁，导致货源内移、货运量减少，导致物流企业之间业务竞争加剧，物流企业生存压力增加，以国际运输为主业的货代企业尤为突出。

3人才招聘难、稳定性差

人才招聘难、稳定性差一直是企业人才需求面临的困境，这些难以解决的问题对企业的长期发展非常不利。调查显示，很多物流专业学生在企业工作不到一年即跳槽，而部分目前已经处于管理岗位的物流专业学生则表示，其成功在于坚持。

二、物流企业人才需求呈现的特点

1物流人才素质方面

根据调查统计结果看，用人单位重视复合型人才、员工操作能力强与素质高、能吃苦耐劳分列前三。调查统计结果显示，物流企业对于优秀人才这方面的要求占比仅为5%，这些人才对待遇和工作环境要求较高，工作稳定性差，导致企业对优秀人才的需求较低。

2物流人才层次方面

调查统计结果显示，企业对学校毕业的学生进行自主培养有最大的偏好，这体现了企业需要学校的正规系统的专业教育，同时，在毕业学生中选拔培养的人才，为员工提供了晋级的通道，员工稳定性会更好；而具有资深行业专家级人才和初级技能人才并列第二位，体现出企业渴求高端人才和现场实操能力强的人才。国内知名高校学生这一选项占比最低，主要是一些在行业有影响力大型物流企业入职门槛较高。

3职业资格方面

调查显示，没有要求职业资格证书和仅要求从业资格证两项占了第一与第二位，合計占到了67%，这表明在招工难的情况下，物流公司将能否将人招进来作为招聘目标，设较高的职业资格证书门槛不很现实。

4物流人才素质欠缺

调查显示企业在招用毕业生时，认为素质欠缺的是：眼高手低，流失率高，不稳定；不能吃苦耐劳；缺乏团队合作精神。这表明物流企业对毕业生的要求主要体现在人才素质方面。

三、物流企业人才需求

1物流企业关心能否留住人才

从行业看，物流行业竞争激烈，劳动力需求量大，劳动力市场供不应求。对于物流人才而言，特别是中高级物流人才，总体属于紧缺资源，劳动力市场的供求关系决定了他们能较容易的找到更具吸引力的企业和岗位。

2物流企业对学历需求分歧较大、对素质需求一致

在学历需求方面，有的企业表示在招聘时没有学历要求，有的表示大中专学历就可以了，而有的单位不仅需要是本科以上学历。对学历需求的不同，主要取决于企业类型、所有制性质及经济效益；与此同时，物流企业对学生素质需求具有一致性。

3员工内训是企业普遍做法

不少企业目前采取“自培内训”的方式。大专院校订单班或订单式培养虽可以让学生在学习的过程中就能与企业实际部分接轨，但因受制于人数规模、实训环境、商务情境真实程度等因素的制约，往往难以实现目标，而企业内训就成为新员工入职的必修课。

四、对策与建议