岗位津贴制度（共8篇）
岗位津贴制度 篇1
1999年对于我们国家的高等教育而言是跨时代的一年, 这一年因为国家开始实施高校扩大招生, 紧接而来的问题就是高校原有的教学力量已经无法充分的满足今后实际发展所需。为了能够从社会上吸引优秀人才来充实高校的教学力量, 高校需要提供具有足够竞争力的待遇。在这样的背景之下, 许多高校先后开始施行岗位津贴制度。岗位津贴制度是高校内部分配的一大变革, 仅就各高校施行的效果来看, 虽然已经达成了部分的目标, 但因此引发的问题也较为繁杂。如何处理好这些业已存在的问题, 对于高校内部分配的进一步改革将产生深远的影响。
一、当前高校岗位津贴分配所存在的问题
1、分配上还是趋向采用大锅饭的办法, 导致平均主义“一刀切”, 无法实现内外公平。
高校尽管施行了岗位津贴, 但是在执行的实际过程中依旧存有浓厚的平均主义思想, 这样就让人感觉再次回到了改革的起点, 不但没有能够实现内部公平, 连外部公平都未能实现。大多数高校对于岗位津贴的分配的标准还是采用行政职务和教师的职称, 这样就造成了津贴的多少是依靠身份来决定, 而不是工作的成绩与效果, 于是就出现了同样的岗位津贴大相径庭, 不同的岗位却享有同样的津贴标准, 这样的现象非但不能实现薪酬激励的效果, 还会极大的打压教师的工作积极性, 造成了许多教师对于本应作为重点关注的教学工作敷衍了事, 而是将自己有限的精力去研究如何获取更高的职务与职称上。我们现行的岗位津贴制度仅是解决了不同岗位教师的薪酬所存有的问题, 但是却引发了相同岗位之间存在明显的平均主义倾向, 没有能够有效地处理好相同岗位中因为工作绩效而本应产生的差异。在通常的情形之下, 难以通过课时来有效地拉开教师间薪酬的差距。同时, 教师因为其自身所学专业的不同而不能够享有自己专业所长带来的待遇, 这样就是通过平均主义来放弃我们所追求的公平, 让教师失去了本应具有的凝聚力。
2、岗位津贴在教师收入中所占有的比重较低, 难以激发教师的工作积极性。
现在高校岗位津贴中在教师收入中所占的比例较为有限, 大多数是没有超过三成。我们现行的岗位津贴制度无法有效地区分好绩效的高低, 出现了相同岗位同样津贴的现象, 又走回了平均主义的老路。只有大幅度的提升岗位津贴在教师收入中所占有的比例方能够实现岗位津贴在激发教师工作积极性之目的。
3、未能有效的构建起合理的考核评价体系。
高校在确立执行津贴分配过程中都会构建起一套符合本校实际情况的考核与评价标准体系。可是岗位津贴的分配出现时间较为有限, 大家都处在摸索阶段, 没有成功的范例可以进行借鉴和遵循。制定考核评价体系的大多是本校的行政部门, 而岗位津贴已经涉及到教师的切身利益, 其牵扯面将高校全面覆盖。但教师的工作具有一定的特殊性质, 单单去依靠行政部门制定的考核评价体系是无法有效地鉴别出教师的工作业绩。
二、突破当前高校岗位津贴分配僵局的策略
1、构建起能够体现贡献价值差异的分配办法, 破除平均主义。
需要能够依照教师所贡献的劳动价值来支付教师的酬劳, 这样方能让教师形成公平的感觉, 让教师觉得自己的超额付出就会有超额的回报, 这是科学公平薪酬激励制度所要达到的最主要目标。公平性的原则需要在制度的建构上安排好三种方面的公平:首先是外部的公平, 也就是本学校的教师与其他学校教师之间在同种条件下的薪酬水平要能够有公平性;其二是本校内部的公平性, 也就是要能够把握好本校内部之间各种不同专业以及岗位中教师所获取薪酬的公平;其三是要实现个人公平, 本校内情况相同人员之间的薪酬要能够做到公平, 本人的实际劳动付出与薪酬能够实现公平。我们所推崇的公平分配不仅是通过适当的物质刺激来激发教师工作上的积极性, 还要巧妙的运用精神刺激来引发教师所应具有的主观能动性。要想吸引高素质的人才加盟高校的教师队伍, 就需要不断增加职业吸引力, 高校教师所获取的薪酬直接关系到教师的自身利益, 我们所寻求的激励制度是物质与精神同时并举, 不可偏废。只有构建起这样的机制方能起到岗位津贴在激发教师工作积极性上的作用, 才能够促进高校教育教学目标的实现。
2、增加岗位津贴在教师薪酬中所占的比重。
需要提升岗位津贴在教师所获取薪酬中所占的比例, 通过这样的方法来鼓励教师的多做工作, 多出成绩, 不但能够提升教师在工作中的努力程度, 还能够实现设立岗位津贴的目标, 提升办学的社会效益。
3、营造出公平的环境。
人们的各种愿望能否顺利的实现是受到现实条件的制约的, 需要尽早的构建起一套符合本校实际情况的薪酬激励制度, 这是逐步的提升教师的收入并提高学校凝聚力不可或缺的基本要求。学校在引进新的人力资源时就需要尽可能的引进综合素质较强的人才, 因为综合素质强则可以及时适应不同岗位的工作。学校可以根据具体情况来进行岗位的调整, 这样能够让教师对于彼此的工作有实际的接触。
4、健全并完善教职工绩效考核制度。
由于高校组织机构比较复杂, 健全并完善教职工的绩效考核制度应当细致分析各行政机构、直属部门、专业院系以及科研单位和不同特征, 从而拟定实施符合各自实际情况的绩效考核制度。建立健全考核工作的监督机制, 把握好客观公正的原则, 增加考核的透明度, 做到考核工作有章可循、考核过程透明、考核结论公正。通过严格考核, 将岗位津贴与教职工的年终考核结果挂钩, 做到按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒, 调动教师主动承担教育工作任务的积极性和创造性, 吸收和稳定高素质优秀人才。
摘要：岗位津贴制度对于高校的分配制度是极为重要的补充, 现在高校岗位津贴制度已经达成了部分目标, 可是因为校园内外多重因素的共同作用还存有诸多需要完善之处。本文从当前高校岗位津贴存有的各种不合理的现象进行了剖析, 并寻求解决之道。
关键词：高校,岗位津贴,薪酬激励
参考文献
[1]、王鸿丽.亚当斯的公平理论在构建和谐院校中的运用[J].天津职业院校联合学报, 2007, 11.
[2]、刘婉华, 等.清华大学实施岗位津贴制度的实践和效果.中国高教研究, 2004, 增刊
岗位津贴制度 篇2
县中学、县完小、各乡镇小学：
为不断加强我县中小学校长队伍建设，提高我县教育质量，构建和谐教育，激发校长工作积极性，全面提升校长队伍素质，经县教体局局长办会议研究，并报县委、县政府及分管教育的书记、县长同意，决定从20XX年3月份起实行实行校长岗位津贴制度。具体制度如下：
各学校校长、书记每月补发岗位津贴100元，各校副校长每月补发岗位津贴50元。
特此通知
国际老年津贴制度 篇3
英国1908年颁布了以老年补助为内容的老年补助金法，标志着非缴费型的老年津贴制度在英国开始建立。英国的养老保障制度中除了法定保险养老金之外，还有内容丰富的老年津贴制度安排，主要有高龄补助、补充养老金、老年服务、住房补贴、圣诞节补贴、交通优惠等。
加拿大政府为了保障老年人的生活，推出了多种制度。联邦养老金计划分为三部分：基本养老津贴、收入保障补贴和配偶津贴等。这些津贴是由加拿大政府在每年的国家税收总额中拨出。加拿大老人到65岁，每人每月就给800加元的养老金，不用缴款记录。加上企业退休金和高龄老人的护理保险及自己的个人存款，老人可以很轻松地享受退休后的生活，不会有很大的经济压力。
岗位津贴制度 篇4
一、岗位津贴分配模式调查问卷的动因
(一) 某校2001年改革前后岗位津贴结构对比
1.2001年改革前岗位津贴结构级差最高值与最低值的绝对值仅为65元。年度考核优秀津贴每月奖励仅10元。
2.2001年改革后岗位津贴结构随着岗位级别高低不同, 级差与档差从高至低均为递减, 最高岗津标准与最低岗津标准的绝对差值由原来的65元提高至1850元。年度考核优秀的按本人岗位级别内的档差予以奖励, 整体奖励幅度也是由低向高呈均衡坡势上升。两者相比, 显然, 改革后的岗位津贴结构和级档差幅度更符合“岗位聘任”的主导趋势及岗薪激励的导向规律。但这一结构并未体现同岗人员的要素与业绩差别。
(二) 2001年改革与2004年改革岗位津贴结构对比
2004年改革的岗位津贴结构:“级差”标准呈两头小中间大的增减变化;“级差绝对值”正负差距过大, 且由低至高无规律增减;以级差做为年度优秀奖励标准, 与上年优秀津贴标准比较, 结果举例:同一部门正处级岗位的A与职员一级岗位的B同时年度考核优秀, 年度优秀奖励时, 职员一级的B比高他两级的处长A每月还多拿奖励津贴52元。另外, 对应2001年度同一级别岗位考核优秀的C, C上一年度考核优秀奖励津贴每月100元, 而B奖励每月312元, 增资绝对值为212元, 单独增幅过大。且整体看有三个岗级的奖励绝对值都高于正副校级, 由此引发教职工较强的心态不平衡情绪。这既超出群体心理承受范围;又不利于以后奖励标准的整体调整提高。且这一结构仍未体现“要素参与分配”的原则。
(三) 以上三种结构的总体结论
以上三种结构比较, 应该说是2001年的设计思路虽然还很不完善, 但基本符合薪酬设计理念与规律。从总体上说, 三种结构设计质同表异, 都可定义为“岗级标准绝对值式” (以下简称“现行模式”) 。即岗级内设档简单, 每一岗位实际只设计一个档次, 每一档的入档条件是唯一的、绝对的。“现行模式”的主要缺陷是把“同岗同酬”的原则绝对化, 未能体现同岗人员各种不同的要素差别。如:职龄、岗龄差别, 及由此必然带来的经验差别、业绩差别、综合素质差别等等。
从2001年至2002年在该校进行的“校内津贴分配结构是否应考虑工龄因素”调查问卷 (以下简称“工龄因素调查”) 的结论看, 有81%的教职工认为应考虑工龄因素。“现行模式”恰恰完全忽视了这一群体心理需求。把客观存在的职龄、岗龄、工龄与贡献要素截然对立, 必然使“现行模式”是片面的、不完善的。绝对化的“同岗同酬”起不到薪酬激励的作用。
二、岗位津贴分配模式调查问卷的主要内容
(一) 岗位津贴分配模式认同度调查的目的
岗津结构模式是完善岗位津贴分配的基础设计。“现行模式”经过几年的实施, 已被教职工所熟悉, 但是否被大多数认同, 关系到下一步校内分配改革设计理念和方向的确定。只有通过调查, 了解教职工的群体心理, 才能设计出符合群体心理需求, 满意度高的岗津分配模式。因此, 进行岗津分配结构模式问卷调查的目的, 既为了解大多数教职工对校内岗位津贴的心理期待模式, 又为完善校内分配制度提供可借鉴的参考意见。
(二) 岗位津贴分配模式的设计思路
为确切了解对内部岗位津贴分配结构模式的群体心理需求, 参考其他院校的结构模式特点, 并吸取“工龄因素调查”的结论, 在“现行模式”岗位级别设置的基础上, 又假设了两种不同的结构模式, 分别定义为“要素薪点分值式” (简称“模式二”) 和“级别重叠跨幅式” (简称“模式三”) , 同时进行首次问卷调查。以探求校内特定群体对三种分配结构模式的心理认同度与满意度。
1.“要素薪点分值式”设计思路。
顾名思义, 该模式是以多种要素设计为主线, 每一要素分别由高至低假设计分, 了解被调查者对要素项的取舍增减及假设计分多少的态度。
首次调查要素项设计内容大致包括所聘岗位、岗龄;年度考核优秀;工作年限;文化程度;学历学位证书获得年限;档案职务、职龄等。各要素分值合计占总计分的比例:所聘岗位为30%;考核优秀15%;工作年限14%, 其中;工龄10%、校龄4%;文化程度8.4%;证书获得年限为10%;本岗岗龄和档案就高职龄分别为6.7%;档案职务为10%。
2.“级别重叠跨幅式”设计理念。
完善的岗津结构模式应协调级差、等级、幅度、重叠等之间的必要适中关系。岗津级差是反映劳动差别、工作价值差异的必备因素, 级差增长速度的设计规律应为:岗位等级高的明显高于岗位等级低的。岗津等级反映岗位工作的类似性等因素。等级多少与级差大小有密切关系:级别越大, 等级应越少;级差越小, 等级应越多。岗津幅度表现为每一等级的变化范围。内含控制点、最大值、最小值等因素。在同一等级内还应设置一些步幅, 即档次。档次设计规律应是等级越高, 档差越大。入档条件可根据业绩、工龄等多种要素。岗津重叠是确定岗位等级之间, 下一级最高档次与上一级岗位档次的叠交部分。叠交部分应随岗位等级而变化, 等级越高跨幅叠交的幅度应越少。该模式随着岗位由低至高, 以三者的年限条件变化来表现幅度的大小。年限范围的确定与设档数量有密切关系, 如果设档数多, 年限范围应相应减少, 反之亦然。
三、岗位津贴分配模式调查问卷的统计分析
此次调查针对岗津所涉及的特定人群, 以自愿回答、反馈问卷作为抽样调查样本回收127份。按要求回答全部问题的78份, 占抽样调查的61.4%。
(一) 调查统计数据与反馈意见
1.根据统计, “最认同”模式一的占比为15%;“最认同”模式二的占比为37.5%;“最认同”模式三的占比为47.5%。
2.对假设模式反馈建议的分析。最认同模式二或模式三的被调查者提出的建议, 主要集中在不认同将考核优秀做为要素, 建议以“业绩考核要素”取代“年终考核优秀要素”, 加大业绩考核的量化计分比例标准。这恐怕也是“要素计分”模式认同度低于“跨幅重叠”模式的主要原因之一。
分析对“跨幅重叠”模式认同度偏高的原因, 应有正负两方面的影响作用。从正面看, 被调查者职业发展或职务晋升受限时, 仍普遍渴望薪酬能够有所差别的提高的群体心理, 且工龄岗龄年限要适度。负面是以现行模式的级别简单套用工作年限, 虽然工龄、岗职龄年限有所区别, 但体现不出重叠的幅度差别, 会使被调查者误解为是跨级, 而不是跨幅, 这多少会对认同度的准确性有一定的影响。跨幅重叠的部分如果设置不适中, 会起到导致教职工仅偏重年限积累而忽视业绩提高的负激励作用。
(二) 岗位津贴分配模式首次调查的初步结论
从“最认同”的统计情况看, 认同三种模式的人员分布情况比较均匀, 无明显的集中趋势。最认同模式二的人员中, 年龄40岁以下工龄15年以下的比例偏高;最认同模式三的人员情况与之正相反。由此而论, 年轻人更倾向于要素计分模式, 而年龄稍长的多偏向跨幅重叠模式。
初步结论:“现行模式”认同度最低。综上所析, 其主要原因是现行模式既未体现同级岗位人员客观存在的各种要素差别, 特别是业绩考核差别;又未考虑员工职业发展的心理需求。显然, 这是“大锅饭”分配的一种变形模式。
四、岗位津贴分配模式改进框架
从目前国家人事部实施的事业单位工资制度改革的整体思路看, 在科学设岗的前提下, 岗位薪级的确定再次将工龄、职龄等客观必然存在的劳动积累差别做为分配要素, 同时, 业绩工资的建立更加保证岗位聘任制的主导性。
可以说:岗津模式首次调查中对模式二和模式三认同度偏高的群体心理与国家工资制度改革的思路是一致的。国家规范分配秩序后, 不管事业单位还有多少分配自主权, 改革决策者都应清楚认识到:任何改革都应充分考虑特定范围人员的群体心理。只有了解并顺应群体心理需求, 才能提高改革政策的认同度和满意度。
1.考核是薪酬激励的第一重要环节, 没有科学完善的考核办法和严格的程序, 任何薪酬激励业绩的作用都只会成为空想。因此, 完善业绩考核是薪酬激励的首要基础, 只有在完善的业绩考核机制下, 才能实现薪酬充分激励各类人员积极性的改革目的。
2.根据首次调查的反馈结果, 将假设的两种模式合并, 互补互促更能相得宜彰。既要考虑聘任岗位同一等级内任职者的客观条件差别, 又更关注任职者工作业绩的主观努力结果。
基于此框架, 还应再次进行互补模式的设计。互补模式是否反映大多数调查反馈者的意图, 是否符合特定人群的心理需求, 还需要适当扩大被调查者范围, 加强专题调研, 提高问卷信息采集的全面性及有效性, 以期准确掌握特定群体对岗津分配模式的认同度满意度。
摘要：校内岗位津贴分配结构模式的设计, 是学校人事制度改革的重要环节, 是实施岗位聘任制最直接、最焦点的表现形式。为了解高校党政教辅人员对内部岗位津贴分配结构模式的群体心理需求, 在现行模式基础上设计了另外两种结构模式, 同时进行问卷调查, 以探求校内特定群体对三种分配结构模式的心理认同度与满意度。
关键词：岗位津贴模式,群体认同,调查,分析
参考文献
岗位津贴 篇5
津贴
津贴制度是为了补偿职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式。
津贴的种类
常见的包括矿山井下津贴、高温津贴、野外矿工津贴、林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台站津贴、保健津贴、医疗卫生津贴等，此外，生活费补贴、价格补贴也属于津贴。津贴的名目很多，从津贴的管理层次区分，可以分为两类：一类是国家或地区、部门统一制定的津贴、补贴；另一类是企业自行建立的津贴、补贴。国家统一建立的津贴，一般在企业成本中列支；企业自建的津贴，一般在企业留利的奖励基金或效益工资中开支。
按津贴的性质区分，大体可分为三类：
（一）岗位性津贴
岗位津贴指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴。职工在某些劳动条件特殊的岗位劳动，需要支出更多的体力和脑力，因而需要建立津贴，对这种额外的劳动消耗进行补偿。这种类型的津贴具体种类最多，使用的范围最广。例如，高温津贴，是对从事高温繁重劳动的工人建立的临时性补贴。冶金企业中的炼铁、烧结、炼焦、炼钢、轧钢等工种，根据其作业环境的温度、辐射热强度和劳动繁重程度的不同。建立甲、乙、丙不同标准的津贴。另外还有有毒有害津贴、矿山井下津贴、特殊技术岗位津贴、特重体力劳动岗位津贴、夜班津贴、流动施工津贴、盐业津贴、邮电外勤津贴等，都属于岗位性津贴
（二）地区性津贴
地区性津贴是指为了补偿职工在某些特殊的地理自然条件下生活费用的额外支出而建立的津贴。如林区津贴，是为了照顾林区森林工业职工的生活，鼓励职工在林区安心工作，发展林业生产而建立的津贴，并根据林区的具体条件和各类人员的不同情况，分别确定不同的标准。另外还有地区生活费补贴、高寒山区津贴、海岛津贴等。这类津贴一般是由国家或地区、部门建立的。企业所在地区如属这些津贴的执行范围，即可照章执行。
（三）保证生活性津贴
保证生活性津贴是指为保障职工实际工资收入和补偿职工生活费用额外支出而建立的津贴。如副食品价格补贴、肉价补贴、粮价补贴等等。这类补贴具体种类不多，主要是由国家或地区、部门建立的。企业属于执行范围的，即可照章执行。有些企业根据需要，在内部也建立了少量这类补贴，如房租、水电补贴等。
津贴与合同
可能涉及到与员工解除劳动合同时经济补偿金、代通知金、社保公积金缴费基数等等的核算问题。这些费用是根据工资来计算的，公司可能是想在相关情形发生的时候尽量减少支出。所以你要注意劳动合同里面写的劳动报酬又没有变化，以及津贴发放的方式是怎样的。因为有的时候如果津贴是现金发放，且没有记录，劳动仲裁方面在认定工资组成的时候会不予计算。
最佳规避风险的方式是要求公司在劳动合同里面明文规定“3800底薪+3200津贴”
奥地利长期护理津贴制度研究 篇6
1 制度安排
1.1 责任机构与覆盖对象
联邦劳动健康社会事务部和各州政府是长期护理津贴制度的主要责任机构。前者承担着津贴的发放责任;而后者则具体落实包括扩大社区与机构护理服务的在内的系统化发展, 在保证最低服务可及性的同时将长期护理服务范围尽可能的扩展到所有的区域。此外, 联邦和各州政府还共同肩负着加强人员培训和改善工作条件等责任, 其目的在于确保有充足的人员来提供护理服务。
奥地利长期护理津贴的受益对象, 首先应是一定程度失能的人, 而不论其是身体失能、感官失能还是精神失能;其次是需要不少于6个月及以上的个人护理服务, 且每个月的服务需求量不低于50个小时;最后是年龄限制要求在三岁以上, 且不考虑其经济状况和有无家庭援助。
1.2 资格评定与待遇给付
奥地利长期护理资格的评定标准, 是基于日常生活活动能力 (ADLs) 、工具性生活自理能力 (IADLs) 这两个国际通用的指标体系上建立起来的。ADLs评测那些影响个体自我照顾能力的功能状态的完好与否, 比如吃饭、洗澡、穿衣、上下床、上厕所、室内走动等基本生活能力;IADLs评测那些影响个体生活的独立自主性的功能状态的完好与否, 比如做饭、吃药、洗衣、扫地、打电话、上街购物、乘坐交通工具等生活能力。据此, 该评定标准将失能程度划分为七个等级, 并相应换算为每月护理服务的需求量。那么, 申请者是否有资格获得津贴以及属于哪个相应的失能等级, 将最终由评审团队依照这个标准来进行筛选。
长期护理津贴待遇是根据失能等级每年分12次支付, 并获豁免缴税。这些受益者不管是选择哪一种长期护理服务都可以获得这笔津贴。然而, 受益者如果选择机构护理接受住院急症治疗四周以上的话, 长期护理护理津贴的给付将会终止。需要注意的是, 该津贴只能支付长期护理服务费用的一部分, 而不足以支付全部的成本费用。
1.3 筹资模式与资金筹措
奥地利长期护理津贴的筹资采用的是“福利型模式”, 即政府将满足国民对长期护理的需求作为自身的责任, 通过税收等方式筹措资金来解决相关费用问题。这种筹资模式, 在使人人都能公平地从中受益的同时还促进了社会的凝聚力, 这是因为其通过最少的财政预算来实现制度最大的普惠性。然而, 要达到制度的全民覆盖, 对任一国家或地区的经济发展水平以及税收能力的要求都是非常高的, 所以通过税收筹资需要同时考虑垂直公平和水平公平的问题。
在奥地利, 长期护理津贴的资金不像其他社会保险那样由专项基金提供, 而是完全来自于一般性税收的支持。值得一提的是, 随着近年来奥地利医疗保险金的不断累加, 津贴支付护理服务费用不足的部分也相应得到了适当的补偿。可以说, 奥地利长期护理津贴受益者的个人权益和费用预算并没有受到限制。
1.4 服务类型与服务提供
奥地利的长期护理服务类型, 主要分为居家护理、日间护理、机构护理和家庭护理等。居家护理和日间护理属于社区护理服务的主要模式。需要强调的是, 机构护理是指由敬老院或护理院来提供长期护理服务, 其优点是可为不同程度的失能者提供高密度技术的护理服务, 进而减轻家庭的照料压力;缺点则是容易发生虐待事件, 缺乏人性化的管理等。
奥地利长期护理服务的提供者, 主要有家庭成员、个体劳动者和非政府组织等。联邦政府与各州政府达成的协议规定州政府应提供满足最低需求标准的机构服务和社区服务, 因此长期护理服务的供应和发展主要是州政府的责任。具体来说, 各州政府首先通过调查进行需求评估, 然后根据评估结果制定缩小需求与供给之间差距的计划方案, 最后执行方案以确保护理服务落实到位。需要注意的是, 为了监督整个计划方案的有效执行, 联邦劳动健康社会事务部还要求受益者必须定期向相关政府机构报告其津贴的使用情况。
2 实施效果
2.1 受益人口
从奥地利劳动健康社会事务部发布的《奥地利卫生报告 (2009) 》可以看出:截至2007年, 奥地利有超过40万人依法获得了享受长期护理津贴的资格, 受益者人数约占当年总人口数的4.9%。在这些受益者中, 80岁以上的人约占48%, 61-80岁的人约占34%, 41-60岁的人约占11%, 40岁以下的人约占7%。总结这些数字可以看出, 年龄超过60岁以上的受益者达到了82%, 这就说明该津贴制度更加倾向于照顾那些处在较高失能等级的人群。
到了2009年, 奥地利长期护理津贴的覆盖范围进一步扩大, 受益者人数达到了43.5万人, 占到总人口的5.3%。这其中约3%的人选择在家中接受非正式护理, 约1.4%的人选择在家中接受正式护理, 而约0.9%的人选择在机构接受正式护理。
2.2 费用支出
1994年制度开始实施, 当年的长期护理津贴支出约为12亿欧元, 约占当时GDP的0.73%。到了1998年, 长期护理津贴支出费用接近13亿欧元, 占到当时GDP的0.67%, 而当年奥地利总的医疗卫生支出费用约占GDP的10%;进入新世纪2004年的长期护理津贴支出接近15亿欧元, 占到当时GDP的0.64%, 而当年奥地利总的医疗卫生支出费用约占GDP的10.4%;到了2009年的长期护理津贴支出费用更是超过了19亿欧元, 约占当时GDP的0.71%, 而奥地利此时总的医疗卫生支出费用约占GDP的11%。
总的来说, 奥地利政府平均每年安排长期护理津贴的支出费用约占GDP的0.67%, 而总的医疗卫生支出费用平均每年约占GDP的10%。可以说, 奥地利长期护理津贴的支出费用尽管占GDP的比例不大, 但对总的医疗卫生支出费用的替代率却不可忽视。
2.3 护理就业
近年来, 奥地利正式的护理人员与非正式的护理人员都呈现出稳定增长的态势, 且非正式的护理人员的数量已经远多于正式的护理人员的数量。截至2004年, 正式与非正式的护理人员分别约为1万和4万, 其中约2.9万的护理人员提供了全职的长期护理服务。还应看到, 奥地利外籍护理人员的数量亦在不断的增长, 且大多是来自斯洛伐克、匈牙利、捷克等邻国的中年女性。
世界卫生组织发布的《世界卫生统计 (2010) 》显示:在2000-2009年间, 奥地利劳动力市场上参与提供长期护理服务的人员达到了5.4万人, 即平均每千人有约6.6人提供护理服务。
2.4 护理服务
(1) 护理服务的提供。
在奥地利, 以住院、门诊等方式提供的长期护理服务具体而周到, 不仅发挥了服务的整合效用, 而且还由此形成良性的模式供给。需求者根据自身情况, 不但可以选择由私立非营利部门、公立及私立医院提供的住院护理服务, 还可以选择由医院的门诊部门、门诊诊所及私人执业的个体医生提供的门诊护理服务。
(2) 护理服务的设施。
在规划长期护理服务的设施建设方面, 奥地利政府有着极为严格的限定, 既综合考虑不同区域的经济、人口、面积等情况, 又具体明确相关设备的配置要求。根据OECD数据中心的报告显示:截至2009年, 奥地利拥有用于长期护理服务的床位近5.7万张, 即提供给每千人的床位约为6.8张。
(3) 整体的护理服务。
伴随着医学模式的发展, 奥地利长期护理也由传统型护理模式向现代型护理模式转变, 并逐渐拥有了一个以素养高、技术精为前提的先进的整体护理。同时, 这个以需求为导向的整体护理服务包含以下内容:精心护理生活、创造温馨环境, 重视全面护理、减少病人疼痛, 强调心理护理、消除心理障碍, 着重康复护理、防止疾病复发。
2.5 生命质量
随着长期护理津贴制度的实施, 奥地利人的生命质量得到了较大程度的提高 (见图1) , 其男性、总体、女性的人均预期寿命在1994年分别为73、76、80, 2000年则为75、78、82, 到了2009年增至77、80、83。
资料来源:世界银行网站http://data.worldbank.org.cn/indicator/SP.
DYN.LE00.IN/countries/-XS?display=default[EB/OL].2013-04-18.
3 改革措施
奥地利长期护理津贴制度, 采取了一个对提供实物服务不承担直接责任的完整的现金策略。因此, 在该制度实施中存在的问题主要是如何减轻家庭护理人员的负担。
(1) 消除区域差异, 实现服务更多供给。
由于奥地利区域之间的差异相当大, 所以尽管政府明确提供长期护理津贴的目标是通过扩展社区服务为家庭护理人员提供更多的援助, 但是这一目标却不能在全部地区得以实现。为了能够最终达成目标, 奥地利联邦政府和各州政府又签署了一份长期护理补充协议, 这份协议计划分三个阶段完成目标, 各州需按要求提交适合州情的合理的计划, 承诺在规定期限内实现全范围的护理服务供给, 以期消除逐渐现实存在的差距。
(2) 提供服务咨询, 确保护理服务质量。
家庭护理, 主张让老年人能够留在家中并继续享受亲情的温暖, 但是往往会造成护理服务的重担落在了某个没有受过专门医护训练的家庭成员身上。在实施长期护理津贴制度的过程中, 奥地利政府部门通过考察就发现:承担家庭护理服务的主要照料者, 大多确实缺乏基本信息和专业知识, 而且在护理过程中经常会产生紧张的焦虑情绪。为了防止这种状况的进一步恶化, 奥地利政府于1998年1月1日起开始为那些承担家庭护理的照料者提供咨询服务以确保护理服务的质量。
(3) 支付养老保费, 改善护理人员状况。
在奥地利, 由于缺乏可供选择的实物服务选项, 所以亲属往往出于家庭需要提供护理服务。奥地利约有四分之一不到退休年龄的照料者, 因为不是正式雇用的人是无法领取社会养老保险金的, 所以照顾亲属对他们本身的就业和保障影响非常大, 进而这些提供护理服务的亲属的就业权利就引起了社会的关注。为了改善那些照顾失能程度在最高三个级别的亲属或是因照顾亲属干脆放弃就业的家庭成员的后顾之忧, 联邦政府采取举措以略低的保险费率持续支付他们的养老保险金。
外军军人津贴补贴制度概况及启示 篇7
新世纪新阶段, 我军正处于新军事变革的战略机遇期, 能否拥有一支过硬的军事人才队伍, 关乎军队的发展, 关系战争的胜败。吸取外军津贴制度的先进经验, 建立适应国情、军情的军人津贴制度体系, 真正实现“一流人才, 一流待遇”, 是军队高素质人才队伍建设的重要推动力。
一、外军军人津贴补贴制度概况
世界各国特别是主要国家的军队, 在军人待遇福利理论上有长期的积累, 制定出符合本国国情、军情的军人津贴待遇制度, 各有特色。
1、津贴补贴是工资结构的重要组成部分
外军尤其是西方发达国家的军队, 军人的工资收入除基本工资外还包括基本津贴补贴等, 津贴补贴是针对军人工作环境、任务性质等而设立的经济性补偿。不少国家军人津贴占总收入的30%—50%, 战时这一比例更高。总体看来, 外军津贴比重大, 工资结构较为完整, 环环相扣, 各自具有不同的功能和作用, 整体保障效率高。津贴待遇基本涵盖了军人生活的各个方面, 津贴补贴是工资结构的重要组成部分。例如, 美军军人工资收入由基本工资、基本住房津贴、基本生活津贴和联邦收入税优惠等组成。基本住房津贴是美军对未能获得政府提供住房的官兵的经济性补偿。基本生活津贴是美军对军人伙食成本的经济性补偿, 该津贴数额的多少与食品价格有直接关系。除此之外, 美国国防部、政府和国会还给予军人一定的税收减免, 作为隐性收入计入军人工资报酬。英国则把称为“X因素”的津贴作为军人工资的重要组成部分。“X因素”津贴标准全军统一, 主要考虑到军人所从事工作的危险性、强制性、单一性、无偿性, 以及对购买住房和配偶寻找工作等方面不利地位进行补偿。X因素津贴根据军人个人“X因素”的不同而有所区别, 是确定基本工资以外各项附加报酬的依据, 每年根据需要进行调整。
2、津贴补贴项目种类多、体系完善
世界各主要国家军队享有名目繁多的特殊津贴、补贴, 发放对象主要是有技术专长以及在生活不便、危险和艰苦环境下服役的军人, 很多发达国家经过多年的探索, 形成了种类划分细致、项目繁多的津贴体系, 津贴项目覆盖了几乎所有工作岗位和生活环境。例如, 美军设置了危险任务津贴、敌火制地带值勤津贴、空勤津贴、潜艇津贴、核基地执勤津贴、军医特殊津贴、外语水平津贴、分居津贴、迁居津贴、差旅津贴、服装津贴等, 总数达50多种的各种基本补贴、特种津贴和奖励津贴。英军设置了包括药品处方费、服装费、直系亲属丧葬费、家属来队探亲路费、分居补偿津贴、出海补贴、出差补贴、恶劣工作环境补贴等, 对超期服役、在艰苦条件和高消费地区服役、在高危险岗位工作、超时工作、与家人分居的军人进行补偿。俄军不仅有着完善的特殊岗位津贴体系, 还设置了军龄补贴、学衔学位补贴、涉密补贴, 以及警戒勤务补贴、超期服役补贴、战斗值班补贴等。同样作为发展中国家, 印度也形成了较为完善的津贴体系。印军津贴分为基本津贴和特殊津贴, 基本津贴包括高物价津贴、住房津贴、个人装具津贴、洗理费等, 为全体官兵所有;特殊津贴包括专业技术津贴、居住城市津贴、山区津贴、高寒地区津贴、代职津贴等。这些津贴的设置, 为提升军人福利待遇、稳定军心, 发挥了重要作用。
3、强化对科技人才的福利待遇
军事科学技术的全面发展, 使得许多国防尖端技术岗位成了决定战争胜负的关键部门, 拥有高素质的技能人才也愈发重要。外军通过设立知识性津贴, 加大对军队高素质技能人才的倾斜力度, 有利于从经济利益上引导和鼓励军人在专业岗位上安心工作、钻研技能。主要表现为两种类型:一是根据特定技能设置津贴。例如, 法军对具有技术专长和相应文凭的军人, 设立了特殊知识补贴。美军则设置了工程职业和科学职业特别薪金, 外语技能特别津贴, 公共卫生署部队心理学家特别薪金等数量可观的津贴项目。如对掌握稀缺专业技能的士兵, 根据其类别、续签合同的期限和服役期限, 将发给4.5万美元的奖金。二是根据职称和学位设置津贴。例如, 俄军就设有学衔、学位补贴。副博士或副教授, 其学术职称补贴为其职务工资的10%;同时具有副博士和副教授职称或高级研究员职称, 其学术职称补贴为职务工资的20%;博士或教授, 其学术职称补贴为职务工资的25%;同时具有博士和教授职称的, 其补贴为职务工资的35%。
4、重视技能性岗位津贴补贴的作用
外军对专业技能型人才的高度重视, 经过多年摸索, 形成了一套较完整的技能岗位津贴体系, 通过设立具有军人职业岗位特点的各种津贴, 增加军人收入, 以增强军人职业在劳动力市场上的竞争力。例如, 美军根据不同职业和专业, 设立了50多种特种津贴或特别奖金, 发给因工作需要在特殊技能岗位任职的军人, 用以吸引、招收并保留对军队建设有用的专业人才。特别薪金和津贴包括专业技术津贴、武装部队牙医特别奖金, 眼科配镜师、兽医特别奖等项目, 且标准一般较高。飞行津贴为125—650美元/月;航空军官职业津贴为最高25000美元/年;潜艇津贴为110—300美元/月;特种勤务津贴为55—375美元/月。英军的岗位性补贴覆盖广、待遇高, 主要包括飞行补贴、潜水补贴、跳伞补贴、核动力舰艇补贴、空中医疗勤务补贴、空中运输勤务补贴、潜艇救生专业补贴、水文观测勤务补贴等。法军设有特殊兵种人员如飞行员、潜艇部队人员等所享有的专业岗位补贴, 此外还对财会系统人员设置了财务责任专项补贴。
二、外军军人津贴补贴制度的相关启示
通过对外军军人津贴补贴制度的研究, 我们总结其共性特点, 梳理好的做法和经验, 对创新我军军人津贴制度具有启发和借鉴意义。
1、合理完善津贴制度体系
外军工资中的津贴补贴, 除了少数项目如生活补贴、伙食补贴、住房补贴等人人享有外, 大多数项目均按照军人的劳动特点来设置。设置的项目和标准水平, 都充分考虑到了专业、岗位及其他相关要素的需求, 提供什么样的劳动, 就享受什么样的津贴补贴项目;提供多少劳动, 就享受多少津贴补贴标准。相对于外军而言, 目前, 我军的津贴制度体系尚需进一步改革和完善。应规范名称、明确功能, 解决一些岗位津贴、福利性津贴在功能上交叉重复的问题。及时跟上地方各级政府和有些单位部门制定的地区性、工作性、福利性津贴, 形成具有军队自身特色、激励导向作用明显的津贴制度体系。
2、加紧从保障性津贴向激励性津贴转变
军人津贴补贴制度体现了对特殊军事劳动力要素、军事科技要素等投入的补偿, 对于激励军人从事特殊劳动和超额劳动, 调动军人在本职岗位的工作积极性, 起着重要作用。相对与外军, 我军某些津贴几乎所有军人都能享受, 覆盖面太广, 使得本应该属于“激励因素”的津贴, 变成了“保健因素”;另一方面, 某些津贴按照个人的年功资历而不是实际贡献来确定发放标准, 不符合按劳定酬、按功授奖的基本要义, 不利于发挥津贴应有的激励作用。要解决这些问题, 最重要的就是要设计不仅遵循“以岗定酬”、“以资历定酬”, 而且要遵循“以人定酬”为原则的“激励型”津贴制度, 充分考虑人力资本补偿和对军人素质和技能的激励。因此必须加紧从保障性津贴向激励性津贴转变, 完善军人津贴补贴的激励效能, 根据军人在其岗位中所作贡献的大小以及所完成任务的具体情况, 设置不同层次的津贴项目和标准。
3、设置高科技、高技能人员津贴项目
科技强军战略的实施, 对军事人力资源的劳动素质与技术含量提出了更高的要求, 而这种素质和技术必须通过军事人力资源本投资才能形成, 个人是否愿意投资以及投资力度的大小, 在很大程度上取决于能否得到相应的投资补偿。外军普遍认为, 在科技、技术岗位上工作的军人是一个特殊的群体, 必须实行特殊的分配政策。因此, 我们应当分析军队建设尤其是人才建设的新情况和新要求, 根据新时期军队人才队伍建设需要, 设置高科技、高技能人员津贴项目, 提高对高科技人才的奖励力度。尤其是在关键岗位或关键技术人才的津贴项目上, 要根据军队的需求采取特殊的政策, 必要时采取高薪策略, 通过设置水平较高的特殊津贴来吸引军队所需的特殊人才。
4、加大对军人津贴补贴的力度
岗位津贴制度 篇8
日前, 沈阳市市委、市政府出台《关于实施“盛京人才”战略打造具有国际竞争力人才高地的意见》, 建立政府特殊津贴制度。
享受市政府特殊津贴人员一般每年选拔1次, 每次选拔25人, 一次性颁发津贴2万元。重点选拔对象包括:为沈阳市经济社会发展作出突出贡献的工农业生产一线高层次专业技术人才和高技能人才, 特别是近5年内在先进装备制造业等战略性新兴产业中有力促进产业结构优化升级, 在企业技术创新、改造、公关、管理和科技成果转化及农业科技开发、推广等方面取得突出业绩, 创造显著经济和社会效益的创新型人才;在科研、教育、文化、卫生等岗位作出重大贡献、取得突出业绩的专家、学者、技术人才;在信息、金融、财会、外贸、法律、现代管理及理论研究、文化宣传、艺术、体育等领域作出重大贡献的专业技术人才和高技能人才。
文件要求, 建立有效的跟踪管理制度, 密切同享受市政府特殊津贴人员的联系, 妥善解决其工作、生活中的实际困难, 支持其在科技创新、成果转化、人才培养、政府决策咨询等方面发挥积极作用。 (摘自2016年9月1日中国国家人才网)