领导干部的工作艺术

领导干部的工作艺术（通用12篇）

领导干部的工作艺术 篇1

关键词：护士长,领导艺术,实践

在激烈的医疗市场竞争中, 要使自己的医院立于不败之地, 抓好医疗护理质量是关键。而一个护士长工作的好坏, 直接影响到一个病区的护理工作质量, 乃至整个医院的发展。护士长除了要有良好的专业水准, 更要有较高的管理能力, 尤其是领导艺术。笔者通过10多年的观察、学习、实践, 体会如下。

1以人为本, 发挥每个护士的积极性, 加强每个护士的责任心, 建立一支高效率的团队

1.1 发挥护理管理者的人格魅力

对于护士长来说, 具有良好的人格魅力能赢得大家的尊重, 而赢得大家的尊重是开展工作, 实现目标的基础。要赢得大家的尊重必须诚信、正直、公平和具有感召力、亲和力, 具有懂得他人等优秀的道德品质[1]。

1.2 尊人律己, 以身作则

护士长要学会尊重人, 多讲敬重语;学会体谅人, 多讲体谅语;学会夸奖人, 多讲称颂语;遵守时间, 掌握交际主动权。作为一名护士长, 要身先士卒, 深入病房, 不怕吃苦, 不怕吃亏。

1.3 关心下属

1.3.1 了解下属的困惑

具体包括:①工作因素:无规律的工作生活, 责任度的增加, 来自患者的压力;②环境因素:医院特殊的环境, 从属医生的地位, 工作保障情况;③持续发展的压力:不断提高的技术要求, 高学历人员的冲击, 晋升的要求;④家庭的压力:家庭与工作的关系, 孩子的教育问题, 长辈的照顾。

1.3.2 做下属的知心人

经常与科内护士沟通、交流, 了解团队内部人员中的想法并乐于倾听不同的声音, 从而实现对每个人进行个体化管理和培养。平时, 护士长应多关心她们的学习, 帮助她们解决生活上的一些困难。每一个护士都很敬业, 不完成工作不肯下班回家, 经常拖班, 但护士长应尽量让她们在完成工作的情况下按时下班。

1.4 奖惩并济, 以奖为主

奖惩不是目的, 是一种手段, 通过奖惩, 使正确的护理行为得到发扬, 使一切不正确的护理行为得到制止, 奖励的方法虽多种多样, 总的可分为物质奖励和精神奖励, 物质奖励可单独发护理质量奖金、奖品, 精神奖励如各种形式的表扬, 推荐为医院先进个人, 有时荣誉感、自尊心在一定条件和环境下胜过物质的需要, 因此贯彻物质奖励和精神奖励相结合, 以精神奖励为主的原则。惩罚会给人带来心理上的创伤, 有时产生消极因素。因此, 除因严重差错事故, 服务态度恶劣影响整个群体时, 应尽量少用。

2健全制度, 严格执行

2.1 健全规章制度

健全的规章制度是实施护理质量管理的根本所在, 让每位护理人员和每一项工作有章可循, 有法可依, 经常强化学习与护理有关的制度, 如护理文件书写规范、交接班制度、消毒隔离制度、查对制度等, 从而达到制定制度必清, 执行制度必严, 违反制度必究。

2.2 及时反馈护理质量信息

每一位护士应熟知护理质量检查标准, 这样在平时工作中每一位护士随时都知道什么是正确的, 什么是错误的。及时把每月护理质量考核情况反馈给大家, 其中有两部分内容:①护理部的检查情况, 其他科室存在的问题也要反馈给大家, 有则改之, 无则加勉;②本科室存在的护理质量问题, 分析原因, 提出整改措施, 再把它作为下月检查的重点。

2.3 督促检查要注意方法

督促检查是落实制度的重要措施, 通过检查工作进一步了解情况, 及时发现问题, 进行研究分析, 从而取得改进工作的主动权。护士长在检查工作时要一分为二, 在未了解全面情况之前, 不要轻率表态, 要在掌握了全部材料加以分析后, 再进行表扬或批评, 以达到启发和调动积极性的目的。解决问题的方式要灵活, 如有的可在晨会上表扬, 有的在一定的会议上提醒注意, 对已造成严重后果的要严厉批评, 对偶尔发生差错的同志要会后个别帮助。正确运用表扬与批评的技巧[2]。

2.4 随时随地检查工作

护士长可通过各种方式随时随地地进行检查, 如参加交班听取夜班报告, 床边交接患者并注意重危患者的晨间护理、患者卧位、床铺的平整、各种导管是否通畅等。随同医生查房, 检查医嘱执行情况, 护理记录真实情况, 经常巡视病房了解患者病情和对护理人员的反映要求等。护士工作时, 了解其操作的熟练程度, 发现问题要注意纠正, 患者病人后, 再个别帮助。

3构建和谐医护关系

医护之间的协调工作, 是护士长管理工作中的一项很重要的内容, 也是工作的难点之一。一旦协调不利就会导致医护、医患、护患之间的矛盾甚至引发纠纷, 使医院的声誉和经济效益受到影响, 因此构建和谐的医护关系, 已成为护士长日常管理工作之一。护士长是一个科室的内当家, 护士长与科主任应密切配合工作, 相互尊重, 当发生矛盾时要以大局为重, 通过沟通达到共识。医护之间要相互把关, 当发生差错时, 要互相补台, 不能互相拆台。对于有摩擦的医护人员, 争取从不同的调解方法, 缓和不和谐的气氛, 积极构建和谐文明的科室氛围[3]。

参考文献

[1]李洪英, 张洪举, 宋文清.现代护士长应具备的人格魅力.实用医技杂志, 2006, 13 (21) :3819.

[2]于榕, 苏蕊, 李霞.“批评与表扬”在护士长管理中的应用技巧.中国医学导报, 2006, 3 (34) :126-127.

领导干部的工作艺术 篇2

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领导者应该做领导该做的事。领导者是透过下属在做事，而不是凡事自己亲历亲为。根据20：80原则，领导者应集中精力抓产生80%绩效的20%那块工作，只有这样才能高效高能，领导者应务实不务虚，凡事实事求是，一切以结果为导向。企业是个经济组织，盈利为第一要务，在此基础上为社会创造财富。领导者不仅要学会集中精力干大事，还要学会做个教练，培育下属，带领和管理一个团队去做工作；还要学会灵活地授权，利用各种机会锻炼下属，适当范围内让他独立思考，独立做工作，学会承担责任，让他同企业共同成长。

领导者是个“船长”，是一个组织的灵魂，应尊重规律，因势利导，不仅要会做正确的事，而且还要会正确地去做事。目的性强，掌握科学的方式方法，运筹帷幄，方能决胜千

里，更上一层楼。

一、完善制度体系，强抓执行落实

作为一个经济组织，企业的发展主要受到两种力的作用。一种是推力，一种是拉力。所谓推力，企业运作80%的工作要靠规范化、制度化、标准化的管理体系来推动，靠机制来约束人，激励人，而非人管人，使企业实现良性循环；所谓拉力，靠企业领导者本身的素质和领导能力，占20%，是否拥有足够的影响力、魅力去带领一个团队，运用教练、激励、授权等手段，共同完成企业的目标。推力、拉力两种作用力结合起来，实现企业的长足发展，永续经营。

企业应该重视各项规章制度的建立和完善，及早实现从经验管理向制度管理、科学管理的转换，朝良性方向发展。企业不断完善的过程，也就是企业成长的过程。制度从合理性、科学性、实用性，到人性化、落地执行，不断完善，使各项制度发挥应有的作用。

在制定制度时，很多缺陷是由于前期缺乏和员工深度沟通，导致制度本身可操作性差，最终结果是有些制度执行不到位，缺少办法执行下去。因此企业应该在此方面下功夫，细化，量化，可操作，实效，让所定制度真正发挥应有的作用，产生积极效果。

对日趋完善的各项制度企业应重在落实执行。不仅在制度的合理性、可操作性方面下功夫完善，在执行方面落地生根。所定制度不是“三天热”，挂在墙上，印在本本上，锁在抽屉里，而是要求相关人员从老总到基层员工执行到位，紧抓细节，监督控制，并将制度执行情况纳入考核，进行奖励和惩罚，能真正调动全体员工的积极性，抑“恶”扬“善”，为制度的有效执行奠定基础。企业应对各项制度的执行情况折合成分，员工及小组的绩效实行百分制，有部分纳入考评体系，和工资、小组奖金挂钩，使员工不敢小视和冒犯企业各项规章制度，养成良好的习惯，永不越“雷区”半步，使制度得到有效执行，并产生良好的效果。

二、增强员工凝聚力，提高员工满意度和忠诚度

公司正在逐步把员工、企业利益共同体转向命运共同体，让全体员工知道：在企业工作不仅是赚一份薪水，养家糊口，而是企业大家庭中的一分子。真正做到“厂衰我耻，厂兴我荣”，“公司靠我振兴，我靠公司发展”，将自己的未来与企业连在一起，觉得有奔头，自己的价值能得到体现。

注重企业文化的建设，在员工培训、福利、业余生活、物质等各方面投入力度加大。除定期派各级领导、优秀骨干去外面参加各类培训外，还应把专家请进来到企业里给干部职工讲课，提高整体素质和工作技能；每月集中给员工过一次“生日餐会”，送生日蛋糕和总经理亲笔写的贺卡，让员工感受到公司大家庭的温暖；还有伙食补贴，改善职工食堂状况，开联欢会、运动会，出外旅游，买保险等，让广大员工有归属感，愿意与企业共进退、共成长，以企业为家，增加员工对企业的凝聚力。

企业应树立“员工第一”的信条，真正实现“以人为本”的理念，把人当作资本、资源来用，而不仅仅是雇员与企业老板的关系，而是绩效伙伴关系，合作关系。员工是“志愿军”，而不是“雇佣军”，他们为自己而工作，而不单是为企业老板工作。之所以树立“员工第一”的理念，因为客户服务也好，优质产品也好，还是技术创新、管理等，所有的工作皆由员工而做，由他们创造，如果员工的合理要求愿望得不到应有满足，员工又怎会提高自己的水平更好地为客户服务，做出好的产品呢？没有好的产品服务客户又怎会长久，企业又怎么会生存呢？因此，必须树立“员工第一”的理念，不仅要考虑客户的利益、企业股东、老板的利益，更要优先考虑员工的利益，只有这样才能实现多赢，才能够平衡各种利益关系，实现真正的人企合一，和谐的局面。

企业领导不仅有同员工共同成长发展的理念，而且更要以身作则，事事身先士卒，为全体员工做出好的表率。企业领导与员工在制度面前、人格面前一律平等，不凌驾于制度之上，并时时关怀员工的利益，使广大员工身有感触，觉得企业的领导是值得信赖和追随的。其次，作为企业的领导应关心员工的生活，对部分贫困家庭实行救助，帮他解决生活等各个

方面的困难，还赞助公益事业，员工与领导一条心，拧成一股绳，抱团打市场，是一个企业

成功经验之一。

三、集中精力，抓工作重点，做领导者该做的事

在领导艺术领域，要不断提升。一方面对领导的本质要有更深层次的了解，知道什么是领导，领导该做哪些事，不该做哪些事；什么是影响力，如何让下属去追随你，如何带领大家去创造出更大的业绩。二方面对领导力的几种技术也要进一步了解：如教练技术，培育部署，提升他们的能力和综合性素质；激励技术，挖掘下属的潜能，从物质、精神各层面进行有效激励，充分调动大家积极性，形成一个团队，齐心协力高效工作；授权技术，领导要学会有效授权，特别是怎么授权，向谁授权，步骤，原则，使工作效率倍增。三方面，最重要的是领导者要集中精力抓重点，根据20：80原则，做领导者该做的事，抓大放小，集中

精力，有效利用宝贵时间，创造出更大的价值。

作为领导者，领导工作要抓重点。

现代企业领导的工作千头万绪，复杂多变，领导者要想驾驭全局，从繁杂的事务中解脱出来，牢牢掌握工作的主动权，这就要求领导者要具备高超的领导艺术，领导方法要多种

多样，抓主要矛盾，突出工作重点。

首先，作为领导者要抓住全盘工作的关键，抓住了主要矛盾，一切问题就迎刃而解；要总揽全局，要站在全局工作上抓重点，政策性、全局性的工作必须一览到底，事务性、一般性的工作要放手；要抓提高工作效率的重要环节，有的领导工作上劲没少使，心没少费，可事与愿违，从早到晚忙忙碌碌，结果却是效果平平。究其原因，工作方法不对头，事必躬

亲，胡子眉毛一把抓，处于被动的应付状态。

其次，在具体的工作中，要坚持几个原则：一是学会自我约束。善于自我约束是一种高超的领导艺术。领导者如果事无巨细，即会出现焦头烂额而顾此失彼，又影响了下属的积极性，甚至使下属产生领导不信任的想法。所以，领导者要充分信任下属，从繁忙的事务中解脱出来，自己集中精力管大事。二是要集中精力。美国管理学家杜拉克在《有效的管理》中指出：有效管理者做事必须首要的事情先做。由此可见，领导者应尽量不参与与己无关的小事，集中更多的时间，专心自己的事业，抓好全局性，政策性的大事。三是思路清晰，层次分明。科学的领导方法就是根据分级管理原则，各司其职，建立符合公司实际的组织机构，建立健全科学的岗位职责，具体事物通过部门得以落实。四是要会灵活授权。领导工作千头万绪，为突出工作重点，实行有效领导，就必须掌握灵活授权的领导艺术。充分信任下属在职权范围内独立处理问题的能力。对他们的工作除了进行必要的指导和检查以外，不要随意

干涉，适时激发下属的自尊心和责任感，从而产生一种向心力，和谐一致的行动。五是要会合理安排。领导者安排工作时应根据轻重缓急依次排队，好像“弹钢琴”一样，如果10个指头一起按下去，就不成旋律，如果有轻有重，有急有缓，互相配合，才能产生美妙动听的乐曲。所以，在工作中要善于有机配合，平衡协调，才能使之有规律的运转。

领导，不仅是门科学，是门艺术，更是实践。在企业组织的发展过程中，不断提高自己的领导力、领导艺术，才能带领大家走向辉煌，为社会、企业和员工创造出更大的价值，不负领导者的使命。

领导者要学会抓工作重点，摸准事物客观规律，提高办事效率效能，产生好的业绩。领导者要学会教练下属，培养团队，学会激励下属，调动大家的积极性，学会授权，给下属

责任和权利，使下属承担责任的同时成长的更快。

抓住工作重点，提高效率效能，带领大家共同来完成组织的目标，使企业从优秀到卓

领导干部的工作艺术 篇3

你所在的组织需要一个战略性的资源分配计划，需要压缩预算、削减人力支出，需要一个方向，明确应该跟进的项目、在什么时间段内完成。对于这个问题，你已经和老板讨论过很多次，但由于某些原因，组织没有采取任何行动。

因此，你是否做好了准备？从现在的角色——技术专家、高绩效员工、良好人际关系的员工——飞跃到引人注目、赢得更高回报的高效领导人角色？本书阐述了如何进行这样的飞跃。

在此书中，作者帮助你培养平衡的、有亲和力的、热情的领导风格，并将这种做法称之为“向上管理”。这种领导风格适用于中层管理者，中层管理者的领导力要求他们影响老板、同事和下属——他们都会因为你的积极投入与奉献而受到影响。向上管理就是要培养这些多数人都敬佩和欣赏的品质，例如正直、能量、同理心、恢复力、大局思考，这些经典的领导力品质有助于处于组织任何级别上的人快速向上发展。

此书讲述了许多成功人士的励志故事，讲述他们如何施展自己的才能、能量、影响力从而取得伟大的成就，包括美国第32任总统富兰克林夫人埃莉诺·罗斯福、巴拉克·奥巴马、登珠峰第一人埃德蒙·希拉里爵士、美国著名演员保罗·纽曼等。

作者：John Baldoni

思想政治工作与领导艺术 篇4

领导艺术是指在领导的方式方法上表现出的创造性和有效性。一方面是创造性, 是真善美在领导活动中的自由创造性。“真”是把握规律, 在规律中创造升华, 升华到艺术境界;“善”就是要符合政治理念;“美”是指领导使人愉悦、舒畅。另一方面是有效性, 领导实践活动是检验领导艺术的唯一标准。领导艺术是领导者个人素质的综合反映, 是因人而异的。黑格尔说过:“世界上没有完全相同的两片叶子”, 同样也没有完全相同的两个人, 没有完全相同的领导者和领导模式。有多少个领导者就有多少种领导模式。

毛泽东同志说过, 领导者的主要职责概括起来就是“两件大事”, 一是“出主意”, 二是“用干部”。毛泽东同志的这个论述在今天依然是正确的, 是深刻的。如何做好这两件大事才最能体现出一个领导者能力和领导艺术。需要指出的是, 这两件大事都与思想政治工作密切相关。

所谓的“出主意”就是领导者的决策, 包括以下三个方面

1、领导决策是一个过程, 它包括决策的制定、决策的执行和决策的反馈修正等若干阶段。其中每个阶段都离不开思想政治工作。许多领导干部认为“出主意”做决策是自己的专利, 是与被领导者和普通群众无关的。这种观点是完全错误的, 做为一个领导者要想做出一个正确的决策, 就应该多听取群众的意见, 让群众多出主意, 出好主意。将广大群众的意见、建议和聪明智慧反映到领导的决策中来, 最大限度地激发出他们的潜能, 调动他们的积极性和创造性。这个过程就是思想政治工作的过程, 在这个过程中也使他们体现到了自身的价值, 同时也能够增强团队的凝聚力和向心力。

2、一个决策成功与否主要看它的执行效果。没有群众的认同, 即使再正确的决策也会在执行中大打折扣。如何提高群众的认同度呢?唯一正确的途径就是多做思想政治工作, 多听取群众的意见和建议让他们积极参与进来只有这样才能让广大群众更好地理解领导决策, 认同领导决策, 进一步自觉地执行领导决策。思想政治工作不仅与领导决策的制定和执行密切相关, 而且也与领导决策的反馈、评价和修正发展不可分割。

3、一个决策是否正确是否有效不能由领导者和决策者说了算, 它必须接受实践的检验, 必须接受群众的评判。创造条件让群众评价和检验决策, 这又是思想政治工作的一个重要任务。总之, 思想政治工作不仅存在于决策制定的时候, 而且存在于决策执行的时候、决策评价的时候和决策修正的时候。换言之, 思想政治工作存在于领导决策的各个阶段各个环节各个方面, 说得更深刻一些, 领导决策的过程, 就是领导者做好思想政治工作的过程。

“出主意”是思想政治工作, “用干部”更是思想政治工作。“用干部”的艺术包括以下两个方面

1、用干部的艺术首先就是要激励干部, 激发他的潜能和热情, 最大限度地发挥干部的积极性和创造性。组织行为学研究认为:“最有效的激励来自人的内心”, 人们对成就感的渴望与生俱来, 每个人都希望工作富有意义, 能力得到施展, 自身价值获得认可。当物质收入达到一定水平后, 社会和精神层面的满足就成为激发人的行为动机最有效的手段了。笔者认为, 在思想政治工作中不仅要正确灵活地运用精神激励、人际关系激励等各种激励手段、因人而异地进行有效激励, 而且要善于及时地抓住激励人的“最佳时机”, 不失时机地对员工进行有效激励。

2、“用干部”的艺术还要学会知人善任, 这也要从思想政治工作做起。

知人善任, 这是讲到领导艺术时, 经常要说到的一个词。什么叫知人善任?知人善任, 首先在于知人, 其次是善任。有效的思想政治工作重在"知人", 在开展思想政治工作的过程中, 针对不同需求层次的人, 采用不同的方式方法, 选准不同的切入点, 确定达到不同的目标, 才能获得实实在在的工作效果。知人当中首在于知己, 其次在知彼, 人贵有自知之明, 这个是很难, 确实很难。

总之, 无论是“出主意”也好还是“用干部”也好, 都离不开思想政治工作, 都不要忘记要坚持以人为本, 以人为本是做好思想政治工作的一条重要原则。以人为本是建立在人的本质、着眼于人的需要、注重塑造人的主体人格的基础之上的。反之不能尊重人的尊严, 不能理解人的价值, 不能关心人的处境, 思想政治工作的任何途径和方法都将失去意义, 更谈不上什么领导艺术, 这也是一个领导者能否“出好主意”、“用好干部”, 能否最大限度地发挥出领导能力和领导水平的关键。

摘要：思想政治工作是政治工作的重要组成部分, 是中国共产党宣传群众、动员群众、教育群众的强有力武器。多年来人们普遍地有一种误解, 认为思想政治工作是思想政治工作者的事, 是专职政工干部的事。其实, 按照现代的领导观念来看, 思想政治工作是每一位领导者的事, 是领导者的主要职责, 他们是密切相关的。那么什么叫领导呢?李瑞环曾经说过:“领”就是带领, 就是走在前边, 干在前边, 身先士卒, “导”就是引导、教导。只有“领”好了, “导”才能起作用。在带领和引导的过程中要有一定的方法, 这就涉及到领导方法和领导艺术的问题。

班主任工作艺术：班干部培养艺术 篇5

在班级中班干部有着特殊的地位，班干部是班主任工作的助手，班干部既是班级工作的领头羊，又是班主任与同学之间的桥梁。因此，班干部队伍是否过硬，就关系到班级工作能否顺利开展。那么如何建设一支过硬的班干部队伍呢？作为班主任尤其要讲究工作的艺术性和可行性。

一、班主任应选拔好班干部

对于班干部的组建，我们一般要经历三关：

第一关：调查关。常言道：“千里马常有，而伯乐不常有”，一个班往往有几十名学生，他们各有所长，各有不足，但他们都是我们要物色的班干部候选人，因此，当好“伯乐”找到心仪的“千里马”，便是至关重要的第一关。要过好这一关，就得进行深入的“调查”。所谓调查，是指民意了解。了解班中哪些同学威信高，哪些同学人际关系好，哪些同学有号召力，哪些同学有绘画、体育等方面特长，哪些同学敢与不良行为作斗争……班主任此时应广开言路，充分搜集同学们的意见，做到全面了解学生，暗中物色班干人选，做到心中有数。

第二关：选拔关。作为班干部，经常要在班主任不在场的情况下代为管理班中事务，而要做好这项工作，首要的是勇气和胆量。选拔关实际就是要考验参选人的勇气和胆量。作为班主任的我设置的选拔关主要包含以下环节：报名——讲演——投票。

报名，除了简单报一个名字以外，还要求报上竞争的职务、特长、曾担任过的职务；演讲，要求参选人准备好演讲稿，演讲时间大约三至五分钟，演讲内容必须包含报名原因、竞选职务、如果入选将如何开展工作……这就为参选者提供了设计并初步展示自己工作蓝图的机会；最后才是集体投票，公布参选者的得票情况。在这三个环节中，每个环节考验着参选人的勇气与胆识。正如一位参选者所说：“这次选拔锻炼了我：报名得有报名的勇气，演讲得有面对竞争的胆量，投票结果的公布也是考验自己接受成功或失败的勇气。”

第三关：威信关。班干部威信的树立，一方面要靠自己，一方面则需要班主任的帮助。靠自己，就是班干部要靠自己的实际行动来树立自己的形象，不仅口头表达要好，而且实干能力要强，在班中已经树立起良好的个人形象。

俗话说：火车跑得快，全靠车头带。班干部是班级的骨干力量，是班主任的得力助手。在班集体中就好比火车头。

二、增强班干部之间的凝聚力，建立一个充满生机的班集体。

在新课改理念下，作为班主任最重要的工作是建立一个具有相当凝聚力的班干部队伍，培养班干部团结协作的精神，指导班委会成员全面健康发展；班主任要做好班干部的坚强后盾和参谋，并且最大限度的发挥他们的凝聚力作用，让他们各显神通，各尽其才，使班级工作有特色、出新彩，建立一个充满生机和活力的班集体。

集体是在活动中产生的，大集体如此，小集体也一样。我每月组织一次班干部集体做好事活动。（班主任工作

）例如清洁班机卫生、搞大扫除等，通过活动扩大班干部在同学中的积极影响，通过活动加强班干部之间的协作精神和团体意识。这样既能在班干部的纪律及常规管理上起到明显的效果，又能使班干部之间也能因此养成团结友爱的习惯，在班级中孕育团结友爱的风气，使班级成为一个大家庭。

此外，我还坚持定期召开班干部会议，组织他们学会制订计划及具体措施，检查落实情况，总结得失，并加以改进，教会他们如何分辨是非，及时阻止同学中的不良行为。而对于班干部在班级中的不良行为，决不姑息，鼓励他们以身作则并带动其他同学，这样加强了班干部之间的凝聚力，也促进整个班级的管理工作的有效开展。

三、加强监督，设立班务督察组

同时为了让班委成员认真履行职责，特建立班务督察组。由四人组成。班务督察组对班委会进行监督，规范他们的行为。班务督察组督察组长负责。督察组由学生民主推选产生，负责监督常规，监督班委的管理、执行制度落实情况，具体由督察组长定期召开会议，部署任务，各督察成员进行分项督察并填写《分项督察表》，然后由督察组长汇总到《班务督察常规监督呈报表》上，供班委查看，提供有效信息，配合值日班长、值周班长开展工作。

四、正确对待班干部工作中出现的失误

由于很多同学没有担任过班干部的工作，因此在工作中出现失误是在所难免的。当工作中出现问题时，作为班主任应该具体问题具体分析，要正确对待班干部工作中出现的失误，不要一味地指责、批评，而是应该帮助他们分析问题，找出解决问题的方法，从而提高他们的工作能力。譬如：我在担任班主任时，就发现了这样一个现象，有一位叫扬阳的班干部，我让他担任纪律委员的工作，他非常尽责，管理也很严格，班级纪律非常好，特别是午休时很安静。然而还是有很多同学向我投诉他。我感到很奇怪，扬阳也感到很委屈，自己工作尽心尽责，为什么还会遭到投诉呢？事情产生后，我并没有简单地批评他，而是帮助他一起分析问题。经过了解，原来扬阳同学工作方法的简单粗暴引起同学们的不满。例如午休时，有个别同学讲话他就突然拍桌子并且大叫一声“不要讲话了！”结果讲话的同学是不吭声了，但是睡着的同学也被吵醒了。还有，有时他看到有个别同学讲话，为了提醒他们，他就拿起书本扔过去砸到同学的头上。这样自然引起了不少同学的不满。认识到自己工作中的问题后，扬阳同学虚心改正了工作方法，工作变得更加出色，赢得了同学们的信任，成为一名优秀的班干部。所以在班级管理中要宽容地看待班干部的失误，更要帮助他们改正错误，培养他们成长。

跟领导坐火车的艺术 篇6

当然，不是所有的领导都这么想。领导之所以成为领导，是因为他们想的跟普通人不一样。你想着出差好棒、好热闹，而领导想的都是特复杂的事情：业务发展、人际关系、领导的领导，烦得很，你们最好都躲远点，Leave me alone。所以大家看到的所谓领导架子大多是假象，他们是紧张无助才会显得跟人有距离感。没有什么真正平易近人的领导，你要是赶上了，无非是你赶上了他想平易近人的那个时刻而已。我刚才说我爱跟人交流也是骗你的，其实我也想一个人待着，看书，写东西，有美女搭讪，但那不现实。

十多年前我刚到外企工作的时候，跟美国老板出差，想着尽量跟老板一起走。可是老板总躲着我，坐一个航班要指示秘书安排不要跟我坐在一起。刚知道时我特别紧张，好像做错了什么事，后来发现老板就是这样，不跟任何人坐在一起—那位老板是个快退休、平时对我很好的老太太。

我们中国人的习惯是，客人来了要到机场接。有一次公司一个级别特高的女高管从美国飞过来访问，我说我亲自去接，被一个级别比我高的老板否决了。他说你别“二”了，人家飞十多个小时过来，蓬头垢面，不一定来得及补妆，让酒店派靠谱的人和车去接吧。他的话我到现在都将信将疑，不接大领导的风险也很大。问题在于，每个人都有自己的私人空间，越是级别高地位高，越怕无意展示自己不光鲜的一面，你要跟领导近距离接触的时候，要等他准备好再说。

现在领导终于准备好了，一起坐火车，他准备听你的表白，跟你唠嗑，这个时候你要注意的是：

不要上来就长篇大论。如果领导跟你不熟，简单介绍自己，不要从自己清朝祖上谈起，想谈这个，一会儿很可能有机会。

开始甩出几个问题，软性的，比如：“您喜欢坐火车吗？坐过印度的火车吗？”等等，不要上来就问“您对我们这个季度的业绩满意吗？”

然后可以问几个跟职业发展有关的问题，比如：“您觉得在一个岗位待多长时间比较好？”“您觉得管理一个中型团队，是亲力亲为，还是大胆放权更重要？” 不要问对公司某个人的评价，不要问领导对你的评价。

再回到家常，聊聊国际政治，社会化媒体，探探领导的爱好。如果领导的喜好是旅游，就谈谈旅游；如果是哲学，就谈谈哲学。如果领导喜欢的你都完全不懂，就谈吃，各地美食，顺道带出一些自己的观点、个性。比如你喜欢自己烤松饼，做最好吃的西红柿炒鸡蛋。

浅谈如何提高领导干部的领导艺术 篇7

1) 提高协调艺术。领导干部要协调好各方面的关系, 与上级、同级、下级、群众搞好沟通, 构建和谐的人际关系, 不仅需要具备良好的思想素质、知识素质和能力素质, 还要讲究方式方法。一要思路清晰。协调每一件事情, 都要根据协调的内容和要求, 把握基本点, 确定原则界限, 制定行动计划, 提前研究协调过程中可能遇到的问题及相应的对策, 做到抓住重点, 分清主次, 有条不紊、忙而不乱。同时, 也要承认差异, 照顾个性, 具体情况具体分析, 努力取得各方的信任、理解和支持, 使其愉快地接受协调。二要真心实意。不论是横向协调, 还是纵向协调, 很重要的一点, 就是要以诚待人, 真心实意。要开诚布公, 诚恳地表达自己的愿望, 不打小算盘, 不耍小聪明, 增强可信度、亲切感。要平等待人, 不打官腔, 不说空话。三要实事求是。领导干部在协调问题时, 一定要按原则和程序办事。有些同志为了搞好协调, 想方设法拉关系、套近乎, 以求增进感情, 但是实际效果并不好。虽然良好的人际关系有利于协调工作, 但决不能为了追求“好人缘”, 而不去触及矛盾、解决问题。

2) 提高谈话艺术。谈话是领导干部做思想工作的一个重要方法, 也是一门重要的领导艺术。运用好谈话艺术, 不仅可以了解情况, 沟通思想, 交换意见, 还可以畅通言路, 集思广益, 凝聚人心, 增进友谊。一要以情感人。“感人心者, 莫先乎情”。态度诚恳, 亲切交心, 是谈好话的重要前提。要用尊重、关心、爱护对方的深厚感情去吸引人、感染人、打动人, 拉近彼此间的距离, 消除对方的思想顾虑。避免高高在上, 官话连篇, 盛气凌人, 使对方产生抵触心里。二要注意时机。选择恰当时机, 是保证谈话效果的重要条件。比如, 某个职工责任心不强, 工作出现失误, 应及时与之谈话, 帮助分析原因, 使之吸取教训。但如果是某个职工与同事吵架, 就应该进行“冷处理”, 待其情绪稳定后, 再进行教育帮助, 切忌“火上浇油”, 激化矛盾。三要有针对性。谈话要因人而异, “对症下药”。对象不同, 谈话的内容、方式、语言也应有所不同。要对所谈对象的思想状况、工作表现、脾气性格、家庭情况有所了解, 找准谈话的切入点, 掌握谈话的主动权, 增强谈话的针对性, 确保谈话效果。

3) 提高开会艺术。开会是协调解决问题和沟通情况的一种方法, 能否把会开好是衡量领导干部管理水平的一个重要标志。实际工作中, 有的领导干部确实不太会开会。有些单位的主要领导召开党委会不知道有哪些程序和要求, 把党委会开成了工作例会。提高会议质量。一要明确开会的目的。会议是传递信息、沟通情况、协调关系、布置任务、交流思想的一个重要渠道。开会的根本目的在于解决问题、推动工作, 如果背离了这一目的, 会议就开的没有任何意义, 白白浪费大家的时间。二要明确开会的内容。不同性质的会议, 有不同的要求。一般来讲会议有三类:第一类是政策性会议, 包括为决策而开的咨询性会议、制定政策的决定性会议等, 这类会议一定要发扬民主, 集思广益, 不能搞“一言堂”。第二类是执行性会议, 包括为决策组织实施、布置任务、分配工作的协调性会议, 这类会议目的明确, 要议而有决。第三类是礼仪性会议, 包括庆祝会、表彰会等, 这类会议气氛要热烈, 立意要高, 口号要响。三要明确会议程序。不管开什么会, 都要事先做好准备工作, 包括会议预案制定、会议文件准备、后勤服务准备、会议通知和会前检查等。会议期间, 主持人要注意把握节奏。领导讲话要层次分明、思路清晰, 语言通畅、言简意赅。切实做到会议开始准时, 会议主题明确, 议程安排紧凑, 参加人员适当, 会议发言紧扣中心, 领导讲话简洁明了, 会议议题议而必决。同时, 要提倡开短会、讲短话。开会是一个大学问, 会开的质量怎么样, 就看你对这个问题把握的怎么样。领导干部不仅参加会, 还要组织开会, 要把问题弄清楚, 这样会议质量、效果才会更好。

4) 提高激励艺术。激励的目的在于激发人们内在的创造力, 提高工作效率。正确的激励可以起到事半功倍的作用, 错误的激励会产生画蛇添足的负面影响。一要选择恰当的激励方式。激励的手段有很多, 既有正激励, 又有负激励;既有物质激励, 又有精神激励。具体用哪种手段更有效, 要视情况而定, 做到因人而异, 有的放矢。有的职工偏爱于精神的富足, 有的则偏重于经济上的奖励, 有的注重继续教育和个人能力的释放, 有的则希望在重大决策和管理事务中发挥作用。对优秀员工, 要善于赏其所好, 满足其未被满足的要求, 激发其未被开发的潜能, 以达到最佳的激励效果。二要选择恰当的激励时机。在激励的时机选择上, 要把握火候, 做到恰到好处, 在员工最需要的时候, 及时给予激励。比如, 大多数人犯错之后, 往往会表现出某种悔悟之意, 这种悔悟是员工知错改错的好苗头, 此时也是进行激励的好时机。三要把握好激励的程度。根据员工能力的不同, 分层进行激励, 如果激励过渡, 给员工的期望值过高, 一旦预期的许诺无法实现, 就会失望、沮丧, 甚至丧失信心, 会影响员工的发展。不要无节制的激励, 这样会使下属产生自满和浮躁情绪, 达不到变压力为动力的效果。同时注意不要只激励做大事的, 而忽视做小事的, 否则会让普通员工萌发干小事没出息的想法, 出现小事无人干的现象, 严重影响单位长远发展。

从领导管理看领导的用人艺术 篇8

一、以领导管理的用人艺术作为人力资源优化的指导思想

第一, 人力资源工作的管理思路。把“唯才是举、择才善用”作为企业领导管理企业的人才理念, 以企业总体的发展思路规划作为依据, 把企业机构改革作为契机, 以实现管理企业与社会的共赢。

第二, 工作目标是人力资源管理的重点。企业领导要逐渐建立起高效, 热情, 吃苦耐劳的工作风气, 建立起一套健全的管理体系, 有效的配置现有人力资源, 提高企业效率最重要的是提高员工的工作效率, 调动起员工的工作热情。企业管理者还应当加强企业人力资源活力, 时刻保持适宜的流动性。一方面, 全面提高企业员工的素质, 加强培训和学历的力度和机会;另一方面, 树立集中人力资源观, 加大开发和利用外部人力资源的力度。充足的人才总量和高素质人才的供给及储备, 结构合理的人才队伍以及更替有序化人才资源, 能最终实现人才管理体制的现代化和高效化。

二、利用领导管理手段健全人才管理体系

(一) 实施人才引进工程。

1、积极对外宣传公司形象, 提高企业感召人才的能力。

通过各种公共渠道和媒体向外部大力推介我们的企业形象, 倡导本企业的核心价值观, 对外树立良好的公司企业形象, 使本企业的核心价值观被广大社会人才资源认可, 本企业的经营理念被接受, 为企业吸收人才。

2、提高企业的经济效益, 这是企业吸引人才的关键。

企业要逐渐改掉以往的陈旧发展套路, 抛弃粗放式经营, 采用先进的生产方式, 企业员工的收入水平可以提高, 福利待遇可以更好, 这样才能增强员工的社会地位和工作积极性, 人力资源管理体系作为企业的核心, 高素质员工作为企业的根本, 推进重点工程有序的实施, 建立起一支高效的高素质员工队伍。同时, 遵循公开、公正、竞争、择优的录用原则, 不断健全人力资源管理机制, 创造优良的工作氛围, 高度调动各种人才的工作积极性、主动性和创造性, 用人才来保障本公司的全面发展, 用有利于员工的制度来发展员工潜力和职业生涯, 实现人才、企业的双赢。

3、创新人才引进方式, 充分利用各类人才调动方式。

领导管理要采用多种方式和渠来吸引和招纳人才, 具体来说可以采用短期聘用, 兼职顾问、调入定居、借聘和返聘等方式, 或着是项目招聘、联合攻关、客座专家、协议服务等渠道, 引进企业所需要的人才。

4、设立人才专项资金。

主要用于吸引高层次人才和紧缺型人才, 加强对该类人才的吸引力。

5、高校毕业生的招聘工作要更有力度。

通过各种方式加强与有关高校的联系和合作, 使更多的知识型专业人才进入到企业中来;制定和实施专项培育计划, 有效调动其积极性和创造性来留住人才。

(二) 实施人才凝聚工程。

1、创建良好氛围。在企业中弘扬艰苦奋斗, 开拓进取的敬业精神, 加大对标兵楷模的宣传力度和奖励力度, 利用政府政策和社会舆论的力量在公司内部营造出尊重人才、相信人才, 发展人才, 崇尚创新的氛围, 增强人才在企业的地位。

2、培育富有个性的人才文化, 继承和发扬本企业传统的人才观念, 构筑公平公正, 唯才是用的竞争机制, 强力遏制歪风邪气。同时, 营造和谐的人际关系氛围, 提倡以身作则、关心职员, 奉公守法、廉洁自律, 科学高效的管理作风, 提倡积极向上, 团结协作团队精神, 建立文明、健康时尚的生活方式, 进而构筑有个性的企业人才文化。

3、改善企业员工的生活条件和工作环境。加大对企业内部生态文化的建设, 根据企业人才的不同需求, 调整和改善改善员工的工作环境和居住条件;注重物质环境的改善, 关注精神环境的优化。另外, 管理要注重人才的人格倾向和个人选择, 构筑一个友好、宽容、尊重的良好人际, 全面调动各类人才的积极性和创造性。

(三) 一创新机制为立足点, 创造良好的人才发展环境。

1、人才选拔的根本原则是择优。

按照企业发展对人才的要求, 企业要始终把公开、公正、竞争、择优作为人才录用的根本原则, 继续采用公开招聘、竞争上岗等方法。建立良好的人才观, 一边要使现有人才资源更有活力, 一边还要引进优秀人才发挥优秀人才的作用。

2、建立的人才培养机制要适合社会的需要, 满足各类人才的特点。

一个发展良好的企业必定是吸收了各种人才, 根据不同层次, 不同特点的人才确定不同的职业方向;企业经营管理人才的方法, 需要使人才们能够有效的驾驭市场, 能够后参与到市场的竞争中来, 适应国际社会的需要, 这就必须建立起外向型培养机制;要着力提高专业型技术人才的科研水平、学术水平, 从而培养出在相应领域具有先进水平的专家型人才。不断的创新人才的培养方式, 采用各种不同的培训方法做到理论培训与实践锻炼相结合, 当然在注重人才工作能力培养的同时, 决不能忽视政治素质的提高,

(四) 完善人力资源构架, 有类别地分配好各类人才。

1、合理挑选管理者。

企业人力资源管理的重点就是合理的选拔和使用管理者。管理者的外在表现直接或间接影响到职工的工作态度, 管理者必须能够做到既驾驭现实又适应将来发展的需要, 他们应具有如下品质:模范表率, 这也就表示管理者得树立榜样。自己首先要是一个办事高效, 勤劳奉献的员工。这样员工们才实施管理者的号令。认识自我, 管理者首先要自律, 然后再律人。他们必须认清自己的盲点, 控制自己的情绪,

2、合理使用管理者。

要提高管理者的办事效率就得不断的给管理者充电, 经常性的培训, 增加新知识提高工作技能。对管理者进行日常工作性质相似的训练, 培训的原则是“用什么, 学什么;缺什么, 补什么”, 并且要对管理者培训后的工作进行性检查, 使培训的方法得到合理的改进。

3、合理引导管理知识分子。

企业的文化形象、科技作为市场竞争中的主体是在企业的管理层形成后出现的。因而要加大对知识分子的管理, 合理引导知识分子: (1) 任何时候知识分子都重于资金, 要做到尊重相信知识分子的力量:知识分子的用心工作能够创造出更多的价值; (2) 将每个不同的知识分子所具有的知识用各种方式转化为具体的操作流程或资讯系统, 或者通过申请成为企业的专利或商标, 就能够把知识变为有价值的企业资本, 进而有效地发散到企业中的员工身上; (3) 企业组织应鼓励员工多使用知识资源。创造更多的价值, 把这作为运用与管理知识资源时最重要的理念, 只是一味的政权夺位, 而没有实际运用知识资源, 这是不对的。为此必须用知识分享来进行知识的管理, 员工与管理阶层, 普通员工与技术性员工之间都要分享我们的知识资源, 运用集体的智慧提高应变能力和创新能力。

三、领导管理手段的用人艺术

(一) 适才而用, 积极培养。

观望目前的就业形势, 优秀人才就业的观念, 他们也越来越注重的是自身的发展空间与前景, 而不仅仅是优越的薪酬。只有适才而用公司企业才能想高效运作, 留得住优秀的人才。培养人才的力度要加大。通过绩效考评、工作分析, 调动职位和提升等各种手段, 根据每个人的个性、能力的特点, 合理地分配工作, 做到扬长避短, 人尽其才, 才尽其用。做到合理用才, 就最大化的发挥人才的优势, 要实现人才与岗位相符合, 这是公司企业的人力资源管理最重要的地方。尤其是管理层人员, 更要及时了解员工的各种动态, 充分发掘员工的工作能力, 开发员工的工作潜力, 把员工安排到能发挥其最大价值的工作岗位, 这就实现了企业效益与员工自身归属感同事得到满足。

(二) 塑造学习型组织架构, 注重企业文化建设。

以管理学的角度来分析, 企业要把自身企业文化建设放到重要的位置上来, 在企业内部逐渐形成相同的文化概念、价值标准、职业道德等, 在建设优秀文化的同时, 潜移默化地吸引员工、号召员工, 形成共同的价值观, 员工自主管理, 自觉工作, 把企业当做自己的, 忠诚度和归属感就会增加。企业还得建设学习型组织, 学习型组织是一种学习团队, 是有核心企业价值、工作信心和工作使命组成的, 具有强大的生命力, 带动员工们共同实现目标。从管理学角度来看, 学习型组织的核心也应该是由企业独特的、难模仿的具有最高价值的人力资源要素所组成。在组织中充分利用企业文化, 团队之间开展互助学习员工能够经常实际操练, 提升企业组织的应变能力、凝聚力和创造力。还要加强培养员工的沟通协调能力, 应变能力来不断提高企业管理人员的素质。

(三) 完善激励机制, 物质奖励与精神激励有效结合。

企业要建立有效的激励机制这样才能最大限度的调动人才的积极性, 使员工能从工作本身获得激励;有机会参与管理, 增加员工的荣誉感、集体感;对企业紧缺人才和优秀人才坚持一流人才、一流业绩、一流报酬的原则;用积极有效的激励措施营造有利于企业团队成长的机制。

领导用人的方圆艺术 篇9

开局先圆后方

开局即领导刚开始走马上任。这时即使自己有不少抱负,但要经过熟悉情况进入角色才能付诸实施。正确的开局用人艺术应是先圆后方,着眼于人际沟通,着力于调查研究,增进相互了解,逐步在领导活动中扩大用人权的使用,由圆而方。

进局外圆内方

进局是指开局过后,领导者要改变或发展前任留下的局面,形成自己用人风格的领导过程。这时的用人艺术是:在继承和模仿中融入己见,在容忍中纠错。亦即对于前任领导的用人弊端既要有宽宏的肚量,又不能循旧而求稳定;对前任领导的成功用人之道,要继承和发扬,通过兴利除弊来形成自己的用人之道,这就叫做外圆内方。“关系型”的领导迁就现在的局面,安于现状,不求进取,缺乏原则和个性,属于外圆内圆的用人方式;“急功型”的领导过分地突出自己,急功近利,立足未稳便对人一味地从原则到原则,属于外方内方的用人方式。

中局人方我圆

中局是指进局过后,领导可以而且应该站在源头,以开拓和创新的用人气概做出自己贡献的时期。这个时期要讲究人方我圆的用人艺术。这种用人艺术关键之处在于充分调动人的积极性,也就是我们常说的出主意用干部。主意出得好,用人用得好,就可以让别人按照自己的意图主动去开拓和创新,领导只是适当介入,着重从旁观察、支持和制约,并不断地探索,总结经验。

定局上圆下方

领导一旦通过中局形成自己的格局之后,领导活动就相对稳定,这时候以维持自己的领导格局与开拓创新兼顾为宜,以把握总体局面,这就是定局时期。这时期的用人艺术为上圆下方。因为,在我国的领导体制中,一般垂直的领导活动多于横向的协同工作,任务和目标向下逐层分解,因而,领导用人也要考虑上级的要求和意图,不能完全自行其是。应该把自己在用人方面的开拓与创新也纳入上级领导的范畴之中,做到原则性与灵活性相统一,这就是上圆。所谓下方,是指领导在这一时期的用人必须坚持原则,排除各种制约因素,只要自己认准了的,就应当坚持到底,而不应畏缩不前。

领导者的艺术 篇10

一、“士为知己者死”

作为领导者来说, 能让下属做到这一条的确不容易, 与下属成知己和至交, 从而使下属不遗余力的为自己卖力和服务。但是看看现在的领导者, 对下属苛刻冷漠, 稍微做错什么事就会被骂的狗血淋头, 这会让您的形象在下属的心中大打折扣。而对于您的上级来说, 谄媚奉承, 拍马屁的事情做惯了, 这种两面派如何能服众, 如何能让员工死心塌地的跟着您干。更有甚者, 克扣员工的工资, 中饱私囊, 我们知道中国有大量的农民工, 每到过春节的时候, 报纸上大幅度的报道农民工聚集企业的门口, 要债的现象层出不穷, 他们被管理者瞧不起, 看看他们吃的什么, 住的是什么, 穿的是什么, 为什么每年农村有那么多的留守儿童, 他们的父母为什么忍心抛下爱子, 他们这样不分昼夜的劳作是为了什么, “养家糊口”, 为了他们能有口饭吃, 让他们的孩子能受到教育, 让他们的孩子能走出大山, 让他们的孩子以后不被外人笑话, 让年迈的父母不再下地劳作.........而你们呢?所谓的领导者呢, 天天吃香的喝辣的, 您位高权重, 一句话就可以让辛苦为你打拼的人欲生欲死, 你了解到他们的苦吗, 你们选择逃避, 认为躲一时就可以风平浪静, 那你躲得过自己的良心吗?你好意思握着那一沓沓的钱吗?当你一家团圆时, 你有想过他们吗?他们会不会连火车票都买不起?所以, 作为领导者来说, “施仁政”就是希望管理者能像爱护亲属一样的对待员工, 就如孙武要求将帅一定要爱护士兵一样, 将帅如能像对待自己的爱子一样对待士卒, 就能取得士卒的信任, 甘愿追随自己赴汤蹈火。这样的军队, 就将无往而不胜。

二、曾经看到很多的书里面都曾提过海底捞这个例子, 慕名前去了几次, 果不其然, 值得称赞

每次去的火爆程度都不亚于各大景点的排队情况, 但是在这里排队的待遇可是好极了, 有免费的小零食, 免费的柠檬水, 游戏的棋盘来供您消遣时间, 不得不说这里服务员的热情会让你受宠若惊, 记得有一次买了些樱桃去, 问在哪里可以去洗, 而服务员直接就说交给我吧, 我去帮您洗, 就是这一举动让我们觉得心里暖暖的。而且他们服务之周到, 比如如果您戴着眼镜, 他们会给您一个眼镜布;如果您是披肩散发, 他们会给您一个皮套;如果您把手机放在了桌子上, 他们会拿一个塑料袋帮您装起来;不仅如此, 他们会每隔差不多5分钟就会换一次温的毛巾, 当今天是您的生日的时候, 他们还会有特别的表演, 见过几次的确惊到了。那为什么他们的脸上会时时挂着微笑, 为什么会有如此到位的服务, 为什么每每总是座无虚席?从创始人张勇的态度中, 我们看到了些许的端倪, 他认为最重要的是如何让员工喜欢这份工作, 他首先关心的并不是公司的绩效, 其实做一个聪明的管理者应该知道, 员工是整个企业中的能动因素, 如果管理者能够把重点放在如何能调动员工的积极性上, 那么何愁不能保质保量的完成任务呢。而且从中, 我们还了解到了海底捞的一些“特殊”的政策:如服务员和经理住一样的公寓套房, 不仅如此, 他们让每一个员工可以在他的权利范围内为客人处理问题, 这让他们觉得自己是这个餐厅的真正的主人, 这可以说是达到了马斯洛需要层次理论的最高层次, 自我的实现, 能够使每一位员工发挥自己的才能, 如在危机时刻的应变能力等, 这种不仅可以说给员工以锻炼的机会而且又给客户以满意的答复。

三、“赏不可不平, 罚不可不均”

这要求管理者要赏罚严明, 善于通过这种激励手段, 来达到鼓励先进, 鞭策后进, 提高绩效的目的。爱护下属并不是溺爱, 而是恩威并施。

四、“任贤率己”, “身先士卒”

当企业出现问题, 遇到困难时, 作为领导者的您, 一定要冲在最前头, 不要逃避, 这是一种责任感, 是对公司的负责, 是对员工的负责。

五、“上下同欲者胜”

就如拔河一样, 这需要管理者要引导上下心往一处想, 劲往一处使, 为实现特定的目标而不懈努力。

六、“人无信不立”

晏婴与领导相处的艺术 篇11

善于向领导推销自己

齐景公即位之初，对晏婴并未重用，只是让他去治理东阿（山东阿城镇）。晏婴一去就是三年，这期间齐景公陆续听到了许多关于晏婴的坏话，因此很不高兴，便责问晏婴，并要罢他的官。晏婴谢罪说：“臣已经知道自己的过错了，请再给臣一次机会，让我重新治理东阿，三年后臣保证让您听到赞誉的话。”齐景公同意了。三年后，齐景公果然听到有许多人在说晏婴的好话。景公大悦，决定召见晏婴，重重赏赐他。谁知晏婴却推辞不受，景公好生奇怪，细问其故。晏婴便把两次治理东阿的真相说了出来。

他说：“臣三年前治理东阿，尽心竭力，秉公办事，得罪了许多人。臣修桥筑路，努力为百姓多做好事，结果遭到了那些平日里欺压百姓的富绅们的反对；臣判狱断案，不畏豪强，依法办事，又遭到了豪强劣绅的反对；臣表彰和荐举那些节俭、勤劳、孝敬师长和友爱兄弟的人，而惩罚那些懒惰的人，那些不务正业游手好闲之徒自然对我恨之入骨；臣处理外事，送往迎来，即使是朝廷派来的贵官，臣也一定循章办事，决不违礼逢迎，于是又遭到了贵官的反对。这样一来，这些反对臣的人散布我的谣言，大王听后自然对臣不满意。而后三年，臣便反其道而行之，那些原来说臣坏话的人，自然开始夸奖臣了。臣以为，前三年治理东阿，大王本应奖励臣，反而要惩罚臣；后三年大王应惩罚臣，结果却要奖励臣，所以臣实在不敢接受。”

齐景公听完晏婴这一番话，才知道晏婴的确是个贤才，而深悔自己以前听信了谗言，错怪了晏婴。于是，齐景公将国政委于晏婴，让他辅佐自己治理齐国。

在我们平时的工作中，领导看不到你的才识是常有的事。怎么办？是找机会向领导展示自己的能力，还是辞职另找伯乐？同事之间肯定会发生一些利益纠纷的矛盾，他们就会在别人甚至在领导跟前说你的坏话，让领导对你产生误解。这时候，如果你一怒冲冠，愤而辞职，不但于事无补，还会让误会依然是误会，对你而言只是逃避而已。还有人采取听之任之的办法，自己心里想着清者自清，浊者自浊，就会显得被动而无助。晏婴的斗争哲学就很值得学习，通过做事情让领导认识你，了解你，进而影响领导，获取领导的信任。

懂得如何劝谏领导

有一次，齐景公向晏婴请教如何兴国安邦。他希望有朝一日能够光复先君（指齐桓公）的伟业，重振雄风，晏婴沉吟片刻，说道：“臣陪大王微服察访一下民情，回来后再议兴国大计，如何？”这齐景公本来就轻国事而重享乐，好高骛远，华而不实。见晏婴要陪自己微服私访觉得很新鲜，便同意了。君臣两人来到京都临淄的一个闹市，走进了一家鞋店。鞋店里摆放着各种各样的鞋子，品种齐全，但却很少有人问津，生意清淡。景公有些不解，却见不少人都在买假脚。景公吃惊地问店主，店主神色凄然地说：“当今国君滥施酷刑，动辄处人以刖刑，很多人被砍去了脚，不买假脚如何生产和生活呢？”景公听罢，心中很不是滋味。

回宫的路上，晏婴见景公闷闷不乐，知道刚才看到的那一幕对景公刺激不小。于是说道：“先君桓公之所以建树了丰功伟业，是因为他爱恤百姓，廉洁奉公，不为满足欲望而多征赋税，不为修建宫室而乱役百姓；选贤任能，国风清正。君臣勠力同心，才取得了雄视天下的地位。如今大王亲小人，远贤良，百姓……”还未等晏婴讲完，景公打断了晏婴的话，说道：“相国不必说了，寡人已经明白了。寡人也要效法先君，光大宗祠社稷。”

又有一次，晏婴和景公及群臣到故纪国的纪地游览，手下人无意中捡到了一个精美的金壶，送给景公。那金壶的里边还刻着“食鱼无反，勿乘驽马”八个大字。景公看了看，故作聪明地解释道：“吃鱼不吃另一面，是因为讨厌鱼的腥味；骑马不骑劣马，是嫌它不能跑远路。”众人无不随声附和，赞叹景公理解深刻。

晏婴在一旁默然良久后说道：“臣觉得这八个字里面包含的是治国的道理。‘食鱼无反’是告诫国君不要过分压榨百姓；‘勿乘驽马’是告诫国君不要重用那些无德无才的人。”景公有些不服，反问道：“纪国既然有这么好的名言，为什么还亡国了呢？”晏子答道：“臣听说，君子们的主张应该高悬于门上，牢记不忘。纪国却把名言放在壶里，不能经常看见，并且对照去做，能不亡国吗？”景公若有所悟频频点头，并对随从的大臣们说：“大家要记住金壶里的格言。”

领导也是人，是人就会犯错误。但领导的错误一般人不敢指出来，尤其是古代的帝王，搞不好是要杀头的。可晏婴就有能耐不被杀头，不但如此，晏婴还能让领导自己认识到错误。所以很多时候，我们不要埋怨领导，而应该想着如何帮助领导认识错误。一个人成为领导后，位置越高，获得真实信息的能力就越弱，被下面人哄骗的机会就越多。如果你掌握了劝谏的艺术和技巧，就会获得领导的信任，成为领导的左膀右臂。

掌握和领导相处的尺度

晏婴的政绩，主要表现在齐景公时代。景公与晏婴辅佐的前两位国君相比，是比较有作为的。这就使得职业经理人晏婴的许多政治抱负与治国方略，能够得以付诸实施。

在中国历史上，臣下对于国君曲意顺从、看风使舵、投其所好的例子，比比皆是。而晏婴却敢于犯颜直谏、为民请命，把劝谏国君作为政治生涯的重要内容，如记载晏婴言行的《晏子春秋》中有一半章节涉及晏子谏君的内容，足见晏子劝谏的技巧！

晏婴以为，君臣关系应该是“和而不同”。

所谓和，就是臣与君在观点、才性、爱好方面有所不一样，“君甘而臣酸，君淡则臣咸”；所谓同，就是臣与君在各方面都相同，君甘则臣甘，君咸则臣咸。朝廷的重大决策，必须充分讨论，在对立意见的辩论交锋中加以完善。要做到这一点，国君周围必须有不同见解的人，以各自的头脑做多角度、多層次的思考。

晏子认为，人君应该广开言路，虚心纳谏。臣子属下的话，虽不能每句都听，但绝不能拒之不理。天下万物都是积少成多、累卑成高的，治理天下当然不能靠一个人。对正确意见拒而不受，就会亡国。这就是“人之将疾，必先不甘粱肉之味；国之将亡，必先恶忠臣之语”的道理。晏子对于自己的主张，不管何时何地都持之以恒。

一次他出使鲁国，鲁昭公问他说，听取三个人的不同意见，就不会迷惑，我现在做事和全鲁国人商量，仍然还出乱子，不知是什么原因？晏子一针见血地指出：你所接触的都是迎合你的人，听得再多也是众口一词，无异于一个人，连两个人都谈不上，哪里还谈得上三个人呢？

如何和董事长相处，是所有职业经理人的难题。求同存异，说起来容易做起来难，为此，很多职业经理人和企业的创业者在经历了“蜜月期”后劳燕分飞，甚至反目为仇。针对这种情况，晏婴的“和而不同”或许是一个比较好的解决办法！

（摘自《新智慧·财富道》）

领导者的谈话艺术 篇12

作为一个企业的领导人员,不仅要通晓管理科学,具有驾驭企业的雄才大略,而且还要娴熟的领导艺术,兼备与职工交往的细致匠心,才能进行卓有成效的管理。领导与部下的谈话,便是领导艺术中的一门必修课。

企业领导与部下的谈话主要有四种功能。一、监督功能——藉以获取管理工作进展的详情,监督各部门执行领导决定。二、参与功能——借此研究执行决定过程中发生的问题,探讨和寻求解决办法,使领导由“视察”地位进入参与地位。三、指示功能——从中传递上级指示或本人决定。四、悉人功能——由此接触工作人员,了解他们本身的各种心理品质,做到谙人知心,而一个人在谈话中所表现出的回答方式和特点,可以确定他性格的基本特征。

谈话,从本质上说既是一种信息交流,又是一种人际间的接触,因面它必然带有人所特有的情感色彩。这种情感色彩同信息内容交互作用,使谈话变得微妙而富有艺术性。

那么,一个领导人员应如何同他的部下谈话呢?

一、要善于激发部下讲话的愿望

谈话是领导和部下的双边活动,部下若无讲话的愿望,谈话不免要陷入僵局。因此,领导首先应具有细腻的情感、分寸感,注意说话的态度、方式以至语音、语调,旨在激发部下讲话的愿望,使谈话在感情交流的过程中完成信息交流的任务。

二、要善于启发部下讲真情实话

谈话所要交流的是反映真实情况的信息。但是,有的部下出于某种动机,谈话时弄虚作假,见风使舵;有的则有所顾忌,言不由衷。这都使谈话失去意义。为此,领导一定要克服专制、蛮横的作风,代之以坦率、诚恳、求实的态度,并且尽可能让对方在谈话过程中了解到:自己所感兴趣的是真实情况,并不是奉承、文饰的话,消除对方的顾虑或各种迎合心理。

三、要善于抓住主要问题

谈话必须突出重点,扼要紧凑。一方面,领导本人要以身作则,在一般的礼节性问候之后,便迅速转入正题,阐明问题实质;另一方面,也要部下养成这种谈话习惯。要知道,多言是对信息实质不理解的表现,是谈话效率的大敌。

四、要善于表达对谈话的兴趣和热情

正因为谈话是双边活动,一方对另一方的讲述予以积极、适当的反馈,能使谈话者更津津乐道,从而使谈话愈加融洽、深入。因此,领导者在听取部下讲述时,应注意自己的态度,充分利用一切手段——表情、姿态、插语和感叹词等来表达出自己对部下讲话内容的兴趣和对这次谈话的热情。在这种情况下,领导者微微的一笑,赞同的一点头,充满热情的一个“好”字,都是对部下谈话的最有力的鼓励。

五、要善于掌握评论的分寸

在听取部下讲述时,领导不应发表评论性意见。若要作评论,应放在谈话末尾,并且作为结论性的意见,措词要有分寸,表达要谨慎,要采取劝告和建议的形式,以易于部下采纳接受。

六、要善于克制自己,避免冲动

部下在反映情况时,常会忽然批评、抱怨起某些事情,而这在客观上又正是在指责领导自己。这时领导要头脑冷静、清醒,不要一时激动,自己也滔滔不绝地讲起来,甚至为自己辩解。

七、要善于利用谈话中的停顿

部下在讲述中出现停顿,有两种情况,须分别对待。第一种停顿是故意的,它是部下为检查一下领导对他讲话的反应、印象,引起领导作出评论而做的。这时,领导有必要给予一般性的插语,以鼓励他进一步讲述。第二种停顿是思维突然中断引起的,这时,领导最好采用“反响提问法”来接通原来的思路。其方法就是用提问的形式重复部下刚才讲的话。例如,部下刚讲到:“新机器停止运行了……”,出现突然停顿,领导就应问:“那么,这意味着新的机器停止运行了!”在这种情况下,说任何其他问题都会改变说话者原来的思路。

八、要善于克服社会知觉中的最初效应

所谓最初效应就是日常所说的“先入为主”,有的人很注意这种效应,并且也具有“造成某种初次印象”的能力。因此,领导在谈话中要持客观的、批判性的态度,时刻警觉,善于把做给人看的东西,从真实情形中区分出来。

九、要善于利用一切谈话机会

谈话分正式和非正式两种形式,前者在工作时间内进行,后者在业余时间内进行。作为领导,也不应放弃非正式谈话机会。在无戒备的心理状态下,哪怕是片言只语,有时也会有意外的信息。