激励保障措施（精选9篇）
激励保障措施 篇1
一个好的激励方案, 如果没有良好的实施措施, 就不能得到正确高效的执行, 就变成了空谈, 容易流于形式, 效果得不到保障。为此, 提出五项具体的实施措施, 来督促和保证公司人员激励机制的顺利实施。
一、制定激励机制实施计划
新的激励方案的实施要分步骤、定计划稳步持续进行, 除薪酬激励外的其他激励方案的实施均不是一朝一夕就能完成的, 即便完成了也还要不断地持续刺激, 持续改进。以往的激励方案不系统随意性强是主要缺点, 因此要想使新激励方案有效的推行, 制定激励计划是必要的, 也是有效的。制定激励计划的主要作用有:
1.使激励活动成体系制定激励计划可以充分的考虑到公司整体、部门配合已及个体不同时期的不同目标、不同需要, 采取科学的手段, 采取有步骤、有系统的行动实现激励目标。只有认真科学地制定激励计划, 才能系统地、有效地实施激励活动, 才能发挥团体合力, 才能获得较高层面的综合最优效果, 才能有效的培养团队精神, 开展有效地实施团队激励方案以及企业文化激励方案。
2.避免激励活动的随意性激励的随意性是就激励体制的主要弊病, 随意的激励往往产生负的激励效果, 特别是对团队的影响就更为恶劣, 同时, 随意激励是破坏激励原则的最主要源泉之一, 其不利影响已经被过去的管理活动所证实。只有有计划才能避免随意性与盲目性, 因此, 我们必须制定激励计划。
3.有效地运用激励资源制定计划的同时能让我们开展科学的分析并明确目标, 以便用最小的成本获取最大的激励效果实现激励资源的高效利用。
4.使激励活动具有前瞻性制定激励计划可以充分的根据个体特点, 切实贯彻以员工的需要为激励基础的激励原则, 设定符合企业战略规划发展的激励目标, 选用恰当的激励手段、激励要素, 科学有前瞻性地开展激励活动。
二、建立人员激励档案
为了能更好的实施激励方案, 有必要建立人员激励档案。建立激励工作开展的信息库。通过建立信息库可以掌握每个员工的激励相关记录, 切实把握员工的真实需要, 充分利用激励要素的功效, 杜绝一刀切的盲目激励;可以跟踪员工激励活动, 获取激励手段使用的第一手数据, 有利于争取更好地激励效果, 同时为激励他人提供方向上的指导;可以建立激励历史资料, 便于新的领导和激励工作人员接手工作;可以人员潜力的有组织、有方向的持续挖掘, 真正地实现人力资本的开发;可以对事业激励方案推行起到极有成效的支持作用;而且还能促进直线经理更加了解下属, 有利于增进领导和下属的关系, 有利于加强团队建设, 有利于经理的领导力提升;人员激励档案同时也是对员工的一种考核记录, 公司要建设积极向上的企业文化, 首先要选择正确的员工, 通过员工激励档案的建立, 就能更好地跟踪员工的行为、观念的变化, 根据档案情况, 将适合企业文化的员工作为公司的骨干培养, 而对企业文化有出入的员工要重点做好引导, 对与企业文化格格不入的员工予以辞退。通过这种方式, 将打造铁一般的团队。真正地通过激励档案的建立与团队的打造挂钩, 充分发挥激励档案地价值与作用。
三、做好激励辅助工作
充分做好各种激励辅助工作, 对人员进行有针对性地激励, 营造积极的激励氛围, 使激励措施收到事半功倍的效果。
1.加强员工对激励活动正确认识。首先, 帮助员工对奖励公平性地认识。员工对努力工作得到的报酬是否满意, 不仅取决于报酬的绝对值, 而更要受到报酬相对值的影响。只有产生分配上的公平感员工才会努力工作。其次, 员工对奖励效价的认识。员工在预期他们的行为将会有助于达到某个目标的情况下, 才会被激励起来去做某些事情以达到目标。对员工来说, 调动他的积极性的动力有多大, 即激励力量有多大, 取决于期望值和效价的乘积。另外, 要搞好宣传工作, 营造积极激励气氛。加强正面和负面榜样的树立, 加强宣传工作, 加强环境布置营造积极的激励气氛, 配合新激励方案的推行。
2.提倡团队协作精神。增强员工对团队的归属感是一种竞争合作, 也可以说是个性的团结协作。只有在公司内部始终保持一定的竞争压力, 打破论资排辈, 在“公平、公正、公开”的基础上, 才能让优秀人才脱颖而出。因此, 让员工经常能在团队群体中工作, 从而了解自己在整个团队中的位置;让他们有发挥自我设计、自我创造、自我优化、自我组织的自由, 但要受到任务大背景的制约;让他们不断调整自己以适应整体的需要, 并与他人进行交流、相互支撑、相互配合, 以便能够使其自身和整体组织以最优的方式来运转。
3.重视部门管理的力量。将部门管理水平列为对各部门经理的考核指标之一, 公司要求各部门员工团结协作、相互帮助、共同进步;公司将部门的工作效率提高量、部门分工合作程度及合理性、部门的基础建设等等纳入公司的绩效考核范围, 同时, 将奖金与部门的计划完成量及对部门的考核指标挂钩, 奖金的下发形式也是到各部门而不是直接到个人, 分配权下放到部门经理;而对部门的运作情况考核结果与部门经理的奖金多少则是直接相关, 这就极大地调动了各部门经理的积极性同时也赋予了部门经理相应的权利, 这对部门的激励作用将产生积极的影响。
四、实施激励预算
没有财力的支持, 新激励方案只能是无本之木, 因此将激励预算单独列支, 除薪酬及福利制度改革之外, 增设用于团队建设使用的团队建设费、为减轻直线经理工作任务以弥补其用于激励工作的工作时间而批准增设副部长岗位薪金预算, 增加培训经费和企业文化建设费用的预算, 设立了激励经费专属帐户, 专户专用, 选举专户使用监督人等都是保障有充足激励经费的好办法。
五、开展激励方法培训
激励是一项即复杂而又艺术的管理工作, 不但对于很多非专业管理人员, 即便是人力资源专业的, 如果管理经验不多, 也是很难有效实施的。一些公司激励随意性强的问题, 很重要的原因是管理者激励实施的技能不强, 实施的时机错误引起的, 即不能在正确的时间、正确的场合, 使用正确的激励手段。新的激励方案的推行是由绝大多数非专业的管理人员担任的, 因此必须开展大量的培训工作, 对其进行激励方法的培训, 以保证激励计划的正确制定以及激励活动的正确开展。
激励方法培训应使管理者熟悉各种管理理论、激励理论, 掌握激励的基础、激励的过程、激励因素等基础知识;开展组织行为学的学习, 使管理者对于把握员工心理、掌握激励时机及如何开展团队建设得到理论的指导;另外还要积极开展激励方法讨论, 激励实践是非常重要的, 通过激励方法讨论, 便于大家借鉴彼此的经验, 最大限度地避免错误激励, 使管理者尽快成长起来。
激励保障措施 篇2
二、人员配置： 1.销售部经理：1人;
2.每个片区配备3人，区域经理1名，业务经理2人; 3.销售内勤：2人; 4.车贷组：2人。 三、销售人员薪酬机制
1.薪酬构成：基本工资 基本提成 溢价提成 2.薪酬标准： (1)基本工资：
(2)基本提成：
①基本提成计算方案
销售部经理：月度提成按照各区域经理平均提成的1.2倍系数提取，当月发放提取数的80%，剩余的20%作为考核，年底发放。
区域经理：区域经理或产品经理签订合同不拿提成，放入小组内,每月提成由小组内支出,系数为该区域人员平均提成的1.2～1.4倍，当月发放80%，20%作为考核，年底发放; 业务经理：拿总订单提成的70%的提成，另取10%小组内进行平衡分配，20%作为考核，年底发放;
剩余提成：基本提成×20%，年底统一视市场总体情况在区域间调节分配。
备注：对于低于市场指导价销售的订单，提前申请通过的，按正常标准计提基本提成，未提前申请或申请未通过的，低价部分由直接业务人员和区域经理各承担一半。
②各类车型提成标准
备注：销售搅拌车整车时，提成按搅拌车整车提成计提，不重复计算底盘提成。
(3)溢价提成：
1.定义：溢价=分部销售价格 – 分部指导价格 – 佣金;
2.指导价格制定原则：
常规车：不得低于中心店制定的最低市场限价;
特种车：
4.发放方式：
销售部经理：月度提成按照所有销售人员平均溢价提成提取，当月发放。 区域经理：计提溢价提成部分的30%，当月发放; 业务经理：计提溢价提成的70%计提，当月发放。
四、车贷组调查员及内勤的薪酬机制
车贷组调查员：基本工资 基本提成(200元/台); 车贷组内勤员：基本工资 基本提成(50元/台); 当月发放提成的60%，剩余40%作为考核，年底发放。
五、销售内勤人员提成
订单协调员：基本工资 基本提成(30元/台); 发车统计员：基本工资 基本提成(15元/台);当月发放提成的80%，剩余20%作为考核，年底发放。
关于激励机制保障措施的几点建议 篇3
新的激励方案的实施要分步骤、定计划地稳步持续进行, 除薪酬激励外的其他激励方案的实施均不是一朝一夕就能完成的, 即使完成了也需要不断地改进。以往的激励方案的主要缺点是不系统、随意性强, 因此要想使新激励方案有效地推行, 制定激励计划是必要而且有效的。制定激励计划的主要作用有:
A.使激励活动成体系。制定激励计划可以充分考虑到公司整体、部门配合以及个体不同时期的不同目标、不同需要, 采取科学的手段, 有步骤、有系统的行动实现激励目标。只有认真科学地制定激励计划, 才能有效地实施激励活动, 发挥团体合力, 获得较高层面的综合最优效果, 培养团队精神, 开展和实施团队激励方案以及企业文化激励方案。
B.避免激励活动的随意性。激励随意性是旧激励体制的主要弊病, 随意的激励往往产生负面的效果, 特别是对团队的影响更大。同时, 随意激励是破坏激励原则的主要原因之一, 其不利影响已经被过去的管理活动所证实。只有有计划才能避免随意性与盲目性, 因此, 我们必须制定激励计划。
C.有效地运用激励资源。制定计划的同时能让我们进行科学分析并明确目标, 以便用最小的成本获得最大的激励效果, 实现激励资源的高效利用。
D.使激励活动具有前瞻性。制定激励计划可以充分根据个体特点, 切实贯彻以员工的需要为激励基础的激励原则, 设定符合企业战略规划发展的激励目标, 选用恰当的激励手段、激励要素, 科学地、有前瞻性地开展激励活动。
2 建立人员激励档案
为了能更好地实施激励方案, 因此有必要建立人员激励档案。建立激励工作开展的信息库。通过建立信息库可以掌握每个员工的激励相关记录, 切实把握员工的真实需要, 充分利用激励要素的功效, 杜绝一刀切的盲目激励。可以跟踪员工的激励活动, 获取激励手段使用的第一手数据, 有利于争取更好的激励效果, 同时为激励他人提供方向上的指导。可以建立激励历史资料, 便于新的领导和激励工作人员接手工作。
3 做好激励辅助工作
充分做好各种激励辅助工作, 对人员进行有针对性地激励, 营造积极的激励氛围, 使激励措施有事半功倍的效果。
3.1 加强员工对激励活动的正确认识
首先, 帮助员工对奖励公平性的认识。员工对努力工作得到的报酬是否满意, 不仅取决于报酬的绝对值, 更受到报酬相对值的影响, 只有产生分配上的公平感员工才会努力工作。其次, 员工对奖励效价的认识。员工在预期他们的行为将会有助于达到某个目标的情况下, 才会被激励起来去做某些事情以达到目标。对员工来说, 调动他的积极性的动力有多大, 即激励力量有多大, 取决于期望值和效价的乘积。再次, 要做好宣传工作, 营造积极激励气氛。加强榜样的树立, 加大宣传工作力度, 增强环境布置营造积极的激励气氛, 配合新激励方案的推行。
3.2 提倡团队协作精神
增强员工对团队的归属感是一种竞争合作, 也可以说是个性的团结协作。只有在公司内部始终保持一定的竞争压力, 打破论资排辈, 在“公平、公正、公开”的基础上, 才能让优秀人才脱颖而出。因此, 让员工经常能在团队群体中工作, 从而了解自己在整个团队中的位置;让他们有发挥自我设计、自我创造、自我优化、自我组织的自由, 但要受到任务大背景的制约;让他们不断调整自己以适应整体的需要, 并与他人进行交流、相互支撑、相互配合, 以便能够使其自身和整体组织以最优的方式来运转。
3.3 重视部门管理的力量
将部门管理水平列为对各部门经理的考核指标之一, 公司要求各部门员工团结协作、相互帮助、共同进步。公司将部门的工作效率提高量、部门分工合作程度及合理性、部门的基础建设等纳入公司的绩效考核范围。同时, 将奖金与部门的计划完成量以及对部门的考核指标挂钩, 奖金的下发形式也是到各部门而不是直接到个人, 分配权下放到部门经理。对部门的运作情况考核结果与部门经理的奖金多少直接相关, 这极大地调动了各部门经理的积极性, 同时也赋予了部门经理相应的权利, 这对部门的激励作用将产生积极的影响。
4 实施激励预算
没有财力的支持, 新激励方案只能是无本之木, 因此将激励预算单独列支, 除薪酬及福利制度改革之外, 增加用于团队建设使用的团队建设费、为减轻直线经理工作任务以弥补其用于激励工作的工作时间而批准增设副部长岗位薪金预算, 增加培训经费和企业文化建设费用的预算, 设立激励经费专属账户, 专户专用, 选举专户使用监督人, 等等, 都是保障有充足激励经费的好办法。
5 开展激励方法培训
激励是一项既复杂又艺术的管理工作, 不但对于很多非专业管理人员, 即使是人力资源管理专业人员, 如果管理经验不多, 也是很难有效实施的。一些公司存在激励随意性强的问题, 其中很重要的原因是管理者激励实施的技能不强, 实施的时机错误引起的, 即不能在正确的时间、正确的场合, 使用正确的激励手段。新的激励方案的推行是由绝大多数非专业的管理人员担任的, 因此必须开展大量的培训工作, 对其进行激励方法的培训, 以保证激励计划的正确制定以及激励活动的正确开展。
公务员激励和保障制度 篇4
【导语】在当下我国经济发展高歌猛进，政府工作不断取得突破，而这一切离不开在政府机构中任职的公务员的努力。公务员的激励制度高效地提高了公务员的工作热情和创造力，公务员的保障制度确保了公务员的日常生活，使公务员没有了后顾之忧，可以真正全身心投入政府工作。本文根据现行公务员激励和保障制度中所存在问题提出完善建议。
【正文】公务员是在国家机构中任职，执行国家行政公务的，由国家担负其工资薪酬的人员。公务员的工作绩效直接影响到政府的工作进度，公民对政府的满意度及社会公共建设等进程。因而公务员的激励与保障制度显得尤为重要。
现行的激励制度中无非包括物质奖励和精神嘉奖两类。奖励的依据是对公务员平时工作表现及成果的考核。考核通常由各机构组织考核小组对公务员的绩效进行考核。但在考核的过程中，往往是由上级对下级进行的考评，在具体的考评过程中容易出现贿赂、腐败以及职权滥用等现象。而且同一机构中的工作人员之间的考核，极易在评定过程中出现个人感情色彩过重的现象，导致对人不对事的情况出现，致使考核结果不公。
同时考核的过程是封闭的，公民难以参与其中。这样虽然有利于考核的稳定进行，方便考核结果的统计比较，但公民对其中的过程不免产生质疑，例如考核的依据是什么，由哪些过程步骤等，这些都无从得知。这样会使政府工作在公民心目中的公开公正形象受到影响，日后政府工作的组织也会遭到公民的抵制情绪。
公务员的激励制度，是为了奖励日常工作成绩优异，具有职业操守的公务员，使其感受到自己受到了关注和认可，从而进一步激发其工作热情。而平时工作成效较低的公务员，也会在同事被奖励之后受到刺激，从而也开始在其工作岗位上努力工作，为得到奖励而奋斗。为达到这一目的，就要保证考核制度的公平公正。
在公务员的考核过程中，应该不仅仅依照公务员的平时成绩，还可以加入同事之间的互相评价，还有公务员自身的总结和评价。因为平时上级和下级的接触可能不是很多，而同事之间经常在一起工作，同事间的评价更具有可考察性。而个人的总结和自我评价则反映了公务员自身对待工作的态度和自我认知情况。
考核的方向上面，也可以不仅仅局限于上级考核下级这样单一。对职位较高的领导，也可以在对其进行考核的时候征取其下属的意见。这样既做到了考核的普遍性，又能够避免单一形式的上级考核下级所造成的下级对上级谄媚奉承，上级滥用职权，指使下级为其效劳的风气。
此外，负责考核的人员应该尽量做到避嫌，防止同一部门的公务员评价过高的不公正现象的发生。在考核结果发布之前，不公开每个公务员的考核工作具体由哪个考核小组，哪个领导人负责。这样可以避免考核过程中出现的贿赂腐败现象发生。此外，还可以进一步扩大公民对公务员工作评价的平台。更多民主成分的融入，虽然会加大考核结果统计的工作量，但考核的结果会更加真实客观，更能令广大公民和公务员认可信服。
公务员的保障制度中则包括了福利和保险等生活上的保障。虽然国家对公务员的保障方面也较为重视，有固定的补贴，每逢节、假日还发放购物卡，礼卡等，但工作在基层的普通公务员每月的工资也不过几千元，一年下来的收入，包括基本工资和各种福利待遇，总收入在10万元左右。这样的工资水平在中西部地区算的上充裕，但是在南方沿海地区并算不上富足。首先，南方沿海地区二线城市的房屋价格，如今也以达到两万以上了。这样一个公务员若要购买一套一百平米的房屋，则需要不吃不喝工作十多年。而且工资的上涨速度绝对不是稳定的，而是与你工作的成效相关联，这样一来，在物价飞速上涨的今天，拿着十几万年收入的公务员或许到了30岁仍然无法找到伴侣，因为他们首先要满足其丈母娘有房有车的苛刻要求。虽然公务员的收入要与企事业单位的工作人员收入保持均衡，但也要与其地区的经济发展相挂钩。一个公务员，从小学阶段开始，到大学毕业，再或是先考研，或是直接考取公务员。这期间所付出的努力，足够公务员能够拿到较高的工资和较好的福利保障。而目前这样的工资水平只够公务员的日常开销和应急储备，省下自由支配的数额并不多。如此一来，将会很难吸引到真正具有理想、才干和斗志的年轻人投入到公务员的工作岗位上来。
完善人才竞争择优与激励保障机制 篇5
一、提高对人才工作的认识
从理论上讲, 人才属于人力资源的范畴, 但它又不是一般的人力资源, 而是人力资源中具有优秀的思想品德、高超的工作技能、强烈的创新意识, 能创造一般的人力资源难以创造的劳动成果的人。
中央强调要尽快实现经济增长方式由粗放型向集约型转变, 落实国有企业改革和发展的任务, 主要不是通过各种生产要素 (人力要素和物质要素) 的大量投入和消耗来完成的, 而是要以生产要素的节约和有效利用为前提, 注重规模效益、技术效益, 进而实现企业的全面、协调、可持续发展。集约型增长和全面、协调、可持续发展主要是依靠高素质的劳动力和科技管理人员组合各种生产要素, 最大限度地发挥利用资本和技术的潜力, 以丰富的人才资源优势来发挥物质资本和技术的优势。
应该说, 人才是国企现在想得最多的问题。我们一些同志经常抱怨“无论怎样使劲, 工作质量和效率还是无法提高多少, 人才还是不用心、不好好干, 管理起来特别累”。所谓“人才问题”的根源在哪里呢?
分析该问题的根源, 需要从两个方面来考虑, 一是管理者是否为人才考核激励设定了价值标准;二是衡量考核激励是否真正对提高人才的工作绩效起了作用。美国有一本书———《世界上最伟大的管理原则》指出, 当今许多企业、组织之所以无效率、无生气, 归根到底是由于考核激励体系或者机制出了问题, 人才资源管理水平不高, 导致人才浪费或大量流失, 削弱了竞争力。所以, 建立完善人才竞争择优机制和激励保障机制, 发挥人才资源在企业中的推动作用, 才能使企业在日趋激烈的市场竞争中获胜, 这已成为国企经营管理者的共识。
二、逐步建立完善人才竞争择优机制
目前, 我们在人才选拔方式上主要采取的是组织推荐和民主评议, 从顺应时代发展和推进科学管理出发, 今后应按照岗位管理的要求, 大力推进各级各类人才的竞争上岗, 激发人才队伍的活力, 营造公平、公正、促使优秀人才脱颖而出的良好环境。其中比较重要的是, 开发建立成熟有效的测评技术和选拔工具, 规范和完善岗位任职考核体系, 坚持定期岗位职务滚动机制。采取多种形式积极引进、补充急需人才, 特别是三高人才 (高级专业技术人才、高级经营管理人才、高级技能人才) , 提高各岗位任职人员的危机意识和竞争意识, 这在经济学上叫“鲶鱼效应”。西班牙人爱吃沙丁鱼, 但沙丁鱼很娇贵, 极不适应离开大海后的环境, 用不了多久就会死掉。为延长它的活命期, 当地渔民想出了一个办法, 将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在运输容器里。为了躲避天敌的吞食, 沙丁鱼在有限的空间里快速游动, 反而保持了旺盛的生命力。现实中, 国企内部人员面对引进人才的冲击, 为了更好地生存发展下去, 一部分人必然会比其他人更用功, 而越用功, 进步的就越快, 企业受益就越大。
一直以来, 招聘应届大中专毕业生和从人才市场招人是企业进人的主渠道, 提高新增人员质量是三高人才培养的基础, 是改善人才结构的重要途径, 必须严把人员入口关, 提高录用人员质量。为达到上述要求, 应按照现代人力资源管理要求, 制定完善的招聘程序。传统的人员招聘, 仅仅是看看学历、工作经历等表面信息, 缺乏科学的人才测评。而人才素质测评在对招聘岗位进行深入分析之后, 可对应聘者的能力、个性进行深入了解, 对与招聘岗位之间的匹配程度做出评价, 并提出将来的使用与调配建议, 这样不仅大大提高了招聘的成功率, 还使日后对其管理变得有矩可循。另外, 要提高政策水平, 跟踪国家有关劳动法规和政策的发展动向, 落实企业合同制管理和事业聘任制管理, 规范人才流动行为, 用活、用好有关劳动法规、政策, 大胆管理, 维护企业权益, 努力使人才流动规范、有序。
三、逐步建立完善人才激励保障机制
目前, 有关员工激励方面最广为接受、拥有大量研究证据的支持理论是维克多·弗鲁姆的期望理论, 该理论的模型见图1。 (图1)
该理论主要关注上述三种关系, 对其比较通俗的解释是, 员工通过一定努力可以达到某种绩效水平;员工相信达到一定绩效水平后即可获得组织奖励, 如奖金、加薪和晋升等;组织奖励可以满足个人目标或个人需要, 对员工产生吸引力。
借鉴期望理论, 在实践工作中, 我们必须审视以下几个问题:第一, 如果员工在工作中付出了努力, 能否在绩效考核中表现出来?第二, 如果员工在绩效考核中获得良好结果, 能否得到组织的奖励?第三, 如果员工得到了奖励, 这种奖励对其是否具有吸引力?如果我们能参透上述理论和关系, 解决好现实中的一些问题, 激励的效果就可能大大提高。
关于激励方面的理论, 20世纪五十年代形成了早期的三种理论:需要层次理论、X和Y理论以及双因素理论。当代一些主要的理论有麦克莱兰的需要理论, 该理论主要关注三种需要——成就、权力和归属;目标设置理论, 鼓励人们为了达到目标而工作;强化理论, 认为强化可以塑造行为;公平理论和期望理论。对我们来说, 除了要学习掌握这些理论, 更重要的是整合理论指导实践, 学以致用。
1、不断制造激励因素, 使人才热爱自己的工作。组织行为学当中提出了一个“创造力的三要素模型”, 即个体的创造力主要需要三个要素:专业知识、创造性的思维技能、内在任务动机。国外专家研究进一步指出, 这三项要素中任何一项的水平越高, 则个体的创造力也越高。该模型启发我们激励人才除了要加强培训开发, 还要构建工作环境和发展平台, 让其觉得从事某项工作是值得投入的、使人满足的和具有挑战性的。基于此, 我们可从以下四个方面加以推进:其一, 实行目标管理, 把组织的整体目标转化为各业务单元和个体的具体目标 (目标设置理论的应用实践) ;其二, 及时认可员工的努力, 比如我们评选月度、季度和年度工作明星, 对改进改善与合理化建议给予一定数额的现金奖励等 (强化理论的应用实践) ;其三, 人才参与企业重大决策, 参与管理, 设立职工监事和职工董事, 人才持股, 增加人才在工作中的成长机会和责任, 满足其自我实现的需要 (动机理论的应用实践) ;其四, 开展职业生涯规划设计。职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合, 对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定, 确定一个人的事业奋斗目标, 选择实现事业目标的职业, 编制相应的工作、教育和培训的行动计划, 并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。对人才进行个人职业生涯规划分析, 目的是合理配置和共享人才资源, 创造良好的工作和发展环境。我们应加快建立完善专业技术职务聘任制度和专家分离制度, 实行分类管理、动态考核、评聘分开, 形成专家和经营管理者各自的成长轨道。
2、逐步建立以“提高人才素质和创新能力”为中心的培训机制
第一, 关于培训工作的定位。当前企业培训过程中存在一些问题, 主要有六个方面: (1) 流行什么就培训什么, 这其实是无的放矢, 效果并不一定理想; (2) 把培训看作是一种成本, 而不是看作一种高回报的投资。据国外有关资料统计表明, 对员工培训投资1美元, 可以创造50美元的收益, 投入产出比为1∶50; (3) 企业效益好时轻视培训, 效益差时无钱培训, 缺乏可持续发展的长远观念; (4) 高层管理人员和重要岗位人员忙忙碌碌没时间培训。国外许多知名企业作出这样的规定:越是高层管理者, 参加的培训应该越多, 因为他们素质的高低对企业发展的影响最大, 国外不少企业把培训作为一项福利按职级进行分配; (5) 对培训需求了解不多, 培训课程设置针对性不强, 没有完整的系统性; (6) 培训后, 特别是国外培训归来, 员工不安心本职工作跳槽走人, 使企业管理者感到“不合算”, 因而对培训的积极性下降。实际上, 员工真正流失的原因是多方面的, 有公平问题、福利问题、制度问题、人际沟通等问题, 还没有任何的调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致。尽管有以上的问题, 好在培训工作已经被我们纳入到发展战略的高度去定位、去思考。对组织人事部门而言, 就是要把培训工作纳入到建立完善人才激励保障机制的大局中去规划和开拓。
第二, 关于培训内容的设计。培训内容应以提高人才素质和创新能力为中心, 具有前沿性、实用性、贯通性, 对经营管理人才的培训以观念转变、经营理念的确立及领导才能的提高为主;对专业技术人才培训以知识更新、创新能力提高为主。根据企业需要, 培养一批在管理、资本运作和技术方面具有创造性贡献的复合型人才, 使企业适应市场竞争的需要。
第三, 关于培训方式的选择。 (1) 自我培训。营造团队学习氛围, 使员工在工作时间之外, 通过自学或其他形式积极提高自身素质和业务能力, 一般自己承担费用, 企业也可分层次适当提供学习津贴; (2) 内部培训。有以下几种形式:新员工培训, 包括通识培训和工作引导。“师带徒”, 即由一位专业水平和威望高的员工主要负责对应人的成长。现场培训, 即根据工作需要由有关管理人员或技术人员在工作现场进行的培训。实行轮岗, 通过在不同岗位上工作, 熟悉多个岗位的技能。“以会代训”, 即在专业技术研讨会或管理会议上由有关技术、管理专家进行的培训。专家讲座, 邀请高层次管理人员、有关专家就公司经营管理、企业文化建设、专业技术等进行统一宣讲; (3) 外部培训。学历或学位证书培训, 一般应站在企业角度有选择地进行, 由个人与企业共同承担费用, 企业可以多承担一些。参加针对岗位的短期专业培训和有关专题研讨会、展览会, 出国学习、考察、培训等; (4) 综合培训。企业提拔使用某些关键岗位人才前, 针对岗位进行内外部专题培训。
3、逐步建立以“重实绩、重贡献, 向优秀人才和关键岗位倾斜”为中心的分配激励机制
第一, 确定分配政策。分配政策是企业能否进一步发展、有没有凝聚力、能否调动人才积极性的大事。国企人才离职的很重要原因便是企业分配不公平, 与社会相比待遇低。因此, “企业内注重公平, 企业间竞争有力”可作为企业的一种分配政策。“企业内注重公平”是指根据企业内部各个职位的重要度、人才的工作绩效及能力素质来确定薪酬, 比较公平地反映人才在企业中的贡献。“企业间竞争有力”是指在企业发展的基础上, 参照劳动力市场价格与供求关系, 给予本企业人才相对合适的、比其他同类企业更有竞争力的薪酬水平, 而对企业有突出贡献的关键岗位与优秀人才应给予明显高出其他同类企业的待遇。
第二, 确定薪酬结构。根据上述分配政策, 薪酬结构为下面的等式:
薪酬=职位工资+绩效工资+技能工资
薪酬要想真正发挥激励作用, 必须科学评估并反映以上三个方面的差异, 即非一致性。比如职位差异, 是对企业所有岗位, 按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。要让人才相信其贡献、知识、经验、技能可以反映到薪酬中去, 相信高绩效、高技能能带来超出一般岗位的差异化收益, 并且这些收益是他们希望得到的。
第三, 薪酬分类管理。 (1) 经营人员实行年薪制; (2) 技术人员实行职务工资加贡献奖励, 实行开发津贴、项目激励或按年销售收入提成奖励, 在科研项目经费中提取一定比例作为人才奖励, 实行科技成果入股和股权、期权、课题承包等多元化分配方式; (3) 销售人员实行职务工资加利润分成; (4) 管理人员实行岗位工资制; (5) 工人实行计时、计件工资。
对各个层次有突出贡献的人才, 加大专项奖励力度, 在生活福利方面给予一些特殊的激励政策, 实施灵活福利计划, 有效解决人才工作与生活的冲突, 提高人才的满意度。
四、努力发挥党群组织优势, 合力育才
按照“党管人才”的要求, 企业党委应十分重视人才工作, 认真按照“三个代表”的要求, 把人才工作时刻放在心上, 抓在手上, 充分发挥各级党组织和共青团、工会、科协等群众组织在构建人才资源开发体系中的独特作用, 合力营造各类人才百舸争流、尽显其能的环境。
1、思想教育环境。
应建立集团 (事业部) 、公司 (分厂、职能处) 、班组 (室、岗位) 和党工团组织多方结合的思想教育体系, 采用典型引导、舆论引导、活动引导等多种方式, 广泛进行理想信念教育、国情企情教育、形势任务教育、政策法制教育、职业道德教育, 开展企业精神、企业价值观和“热点”问题的讨论、座谈、参观及文化活动, 开展党团员工程、科协会员工程、技术竞赛、“推优入党”、“五小”课题攻关、“专家带助手, 高师带高徒”等工作和活动, 在人才思想教育方面起到支柱作用、纽带作用、培养作用和调节作用。
2、荣誉激励环境。
即建立起企业荣誉评选机制 (如青年岗位能手、优秀师徒、创新奖、“五小”成果奖、明星员工、优秀领导干部等评选) 与行业主管部门荣誉评定机制、政府荣誉表彰序列 (如国家级、行业和省级有突出贡献的中青年专家及享受政府特殊津贴专家的评审选拔等) 共同组成的荣誉激励环境, 调动各类人才奉献岗位、建功立业的工作热情。
3、信息服务环境。
一是完善人才信息网络, 对人才信息进行采集、储备、分析和传递, 为人才推荐、使用、培养疏通渠道;二是完善以科协、共青团组织为核心的组织支撑体系, 各专业学组和科协分会, 对新技术的应用扩散和组织人才攻坚排难切实起到积极的推动作用。发挥企业各级团组织集聚、服务青年人才的功能, 在生活、婚姻、文化、荐才等方面帮助青年人才做一些实事。建立人才健康保健制度, 定期给他们进行身体健康状况检查, 组织他们外出休假疗养。建立起领导干部与人才骨干联系交流制度, 联络感情, 沟通信息, 及时帮助他们解决思想、工作、生活中的问题, 解除他们的后顾之忧。
参考文献
[1]王璞, 武凌.企业文化咨询实务.中信出版社, 2003.
[2]赵琛徽.员工素质测评.海天出版社, 2003.
绿色保障性住房激励约束机制研究 篇6
2011年, 财政部和住建部联合发文将在2011年~2015年“十二五”期间新建保障性住房3600万套[1], 而3600万套意味着近一半的建筑市场将由保障房来提供[2], 2012年5月, 财政部和住建部联合发布《关于加快推动我国绿色建筑发展的实施意见》指出, 将推动保障性住房及公益性行业优先发展绿色建筑, 使绿色建筑更多地惠及民生[3]。虽然如此, 但是我国绿色保障性住房的发展仍然十分缓慢, 尚处于起步和探索阶段, 必须由政府这个强有力的推手建立一套健全的激励约束机制来促进绿色保障性住房的发展。
2 绿色保障性住房的委托代理关系及激励约束理论分析
2.1 委托代理理论
从信息不对称条件下契约的形成过程出发, 确定委托人如何以最小的成本建立一套既能有效约束代理人的行为, 又能激励代理人遵循委托人目标而努力工作的契约或机制, 使委托代理双方都能达到“帕累托最优”的机制或制度安排就是委托代理理论[4]。形成委托代理必须具备两个条件: (1) 信息不对称, (2) 目标不一致。正是由于这两个问题的存在, 必须提出一种对经营管理者进行激励和约束, 使得经营管理者与所有者目标趋向一致的机制来解决这些矛盾。
2.2 激励约束理论
在经济学理论中, 通常为了达到最优的激励效果, 需要制定激励和约束的制度, 通过制度或者契约去激励代理人为委托人的利益而努力工作, 但这种制度必须设定一些条约来防止代理人投机行为和违反道德, 明确代理人违规的成本, 以达到对代理人行为的有效控制。
3 绿色保障性住房的委托代理关系及激励约束模型
3.1 绿色保障性住房的委托代理关系
政府、金融机构、绿色住宅消费者、开发商、绿色建材、设备供应商、监理单位、施工单位、绿色建筑设计单位、第三方评价机构等都广泛的参与到了绿色保障性住房的发展过程中, 但是由于不同主体所追求的利益有所区别, 所以对于是否建设绿色建筑的行为选择是不同的。这些利益主体可归纳为政府、企业和绿色住宅消费者三方。对于国家来说, 发展绿色保障性住房的目的一是保障低收入人群的住房需求, 二是实现节能环保和可持续发展;对于企业而言, 开发保障房完全是单纯的市场行为, 属于正常的业务范畴;而对消费者来说, 一方面是享受低廉的住房价格, 另一方面是追求住房的品质和环境。因此, 如果仅以价格作为核心的市场机制是无法达到帕累托最优状态的, 必须通过政府来进行调节和矫正。政府作为委托人可以通过职能调整的形式来调节市场, 从而引导代理人 (建筑相关企业和消费者) 从国家、社会、自身利益出发, 自发推动进绿色建筑的发展, 并实现三方共赢。
3.2 绿色保障性住房的激励约束模型
上文提到政府可以通过职能调整的形式来调节市场引导代理人发展绿色保障性住房, 那么可以建立由政府作为主体, 由绿色保障性住房的建设者为对象的激励约束机制, 来推进绿色保障性住房的发展。要建立激励约束机制必须满足以下几个方面。
(1) 参与约束, 即代理人 (激励对象) 从事绿色保障性住房建设所得净收益不低于其通常工作时所得收益。假设激励对象发展绿色建筑付出的努力水平为x, x∈X (X表示激励对象所有努力水平的集合) , y=y (x) 表示激励创造的利润。S (y) 表示激励主体的主要问题是如何设计报酬函数s (y) , 使得其y-s (y) 达到最大。但是, 从激励对象的角度来看, 其劳动是有成本的。假设激励主体的成本函数为f (x) , 则激励对象选择努力水平x时得到的效用为:S (y) -F (x) =s[y (x) ]-f (x) , 其中设不参与绿色建筑所获的收益为u, 即激励对象的参与约束条件为s[y (x) ]-f (x) ≥u。
(2) 激励相容约束, 即代理人让委托人 (激励主体) 最满意的努力程度也是给自己带来最大收益的努力程度。激励相容约束条件为:y (x) -f (x) ≥s[y (x′) ]-f (x′) (xv<x) , 设计问题为:max{y (x) -S[y (x) ]}, 通过动态规划方法对上面激励模型求解, 可以得出激励主体希望激励对象所选择的努力水平x*, 报酬函数s (y) 的设计必须满足使激励对象选择努力水平x*。
由此可知, 对于委托人 (政府) 而言, 通过设计有效的激励约束条件, 达到技能满足代理人的要求, 又能实现委托人自己的效用目标, 是绿色建筑激励约束机制的根本。
4 绿色保障性住房的激励约束机制
4.1 绿色保障性住房的激励机制
4.1.1 让代理人更多获利
(1) 对建设绿色保障性住房进行示范和奖励。财政部和住建部于2012年5月联合发布了《关于加快推动我国绿色建筑发展的实施意见》, 确定了二星级绿色建筑每平方米建筑面积可获得财政奖励45元, 三星级绿色建筑每平方米奖励80元[5]财政奖励标准。同时, 对于发展绿色保障性住房达到一定规模的除了优先给予定额补助外, 还将对绿色保障性住房的业主、设计方、施工方和节能材料供应商等进行示范展示, 从而扩大绿色建筑的市场知名度, 推动绿色保障性住房朝更高星级发展。
(2) 提高绿色保障性住房优惠政策。为了激励企业开发建设绿色保障性住房, 政府应该提供多种配套优惠政策给绿色保障性住房的开发商或承包商, 如财政补贴政策、税收优惠、融资优惠、土地转让优惠, 在绿色保障性住房开发中附带商业配套等, 同时适当提高代建和委托的费用。
(3) 给代理人部分剩余索取权。如果建筑相关企业获得了部分剩余索取权, 那么将增加他们开发建设绿色建筑的积极性;如果绿色建筑的消费者获得了部分剩余索取权, 将会有效的刺激其购买和宣传绿色建筑的积极性。虽然保障性住房的消费者绝大部分是低收入人群, 政府也要在保障他们住房需求的同时, 适当关注他们生活环境的健康、舒适情况, 这既有助于维护社会的长治久安, 又推动整个绿色建筑市场的良性发展。
在给代理人部分剩余索取权时, 政府可以通过税收制度的调整, 减少甚至免收企业开发绿色建筑所交的相关税收, 把减少的税收留给企业作为利润;同时在消费者购买和安装节能门窗、保温材料以及暖通装置等指定的绿色住宅产品给予一定的财政补贴。通过多元化的方式由消费市场向开发商、建筑商传递需求信号, 来推动绿色建筑产品的开发生产和促进绿色建筑企业提高生产效率。
4.1.2 建立目标成本合同体系激励代理人
Broome和Perry、陈勇强等对目标成本合同的盈利/亏损共享机制进行了分析, 可用公式表述为:
式中, P为业主向承包商支付的全部价款;A为项目的实际成本;T为项目的目标成本;F为承包商获得的基础酬金;s为承包商的盈利/亏损分享比例 (0≤s≤1) ;Y为承包商获得的酬金。这里面包括目标成本、实际成本和分享比例。
通过目标成本合同的盈利/共享机制, 建立一套承包商创新而新增加部分可以额外获得报酬比例的合同激励体系, 促进绿色保障房建设的代理人从招标文件开始除必须使用的绿色建筑技术, 额外进行绿色建筑创新。目标成本为工程直接费, 承包商的基础酬金建立在工程其他费用 (特别包括使用绿色建筑技术的费用) 、综合间接费、利润、税金以及承包商的风险费用 (与承包商采用绿色建筑技术的程度有关) 。将承包商实际运用的绿色建筑技术作为基数, 在此基础上按一定的累进递增比例支付报酬, 从而激励在建设保障性住房时采用更多的绿色建筑技术。
4.1.3 开拓绿色保障性住房融资渠道
“十二五”发展节能环保产业的大好环境下, 绿色保障性住房的融资应该积极拓展融资渠道, 不应该只局限于银行体系。
(1) 建立碳排放权交易机制。在政府建立碳排放权交易制度的背景下, 开发绿色保障性住房的企业将有两种商品:绿色保障性住房和碳排放权, 来向金融机构融资。开发商将绿色保障性住房出售给政府, 并将碳排放权在交易市场售出获利, 同时分给金融机构应得的收益, 实现绿色建筑的价值循环[6]。在保障房节能性和舒适性需求被满足的情况下, 绿色建筑的价值得以实现, 开发商投资得以回流。政府鼓励碳排放权交易既能使得开绿色建筑开发商通过剩余碳排放权交易弥补绿色投入, 又能使碳排放总量得到有效控制, 达到节能减排的目的。
(2) 发展绿色保障性住房投资信托基金。政府授权绿色建筑投资信托基金, 通过银监会、证监会、国家发展和改革委员会、财政部、城乡和住房建设部等多个部门的协作, 由政府机构发起绿色建筑投资信托基金, 在法律允许的范围内, 由专业的基金管理公司进行设计、上市、发行, 将上市后募集到的资金投入到绿色保障性住房的建设项目上, 然后再把取得的投资收益分配给基金投资人。
(3) 建立绿色信贷。绿色建筑技术相对于一般建筑技术而言尚处于发展和探索阶段, 因此给绿色建筑的发展带来很多不确定的因素, 信贷风险较大。同时, 与之相配套的“绿色信贷”呆账核销、风险准备金计提, 以及风险补偿机制的缺失, 极大的挫伤了商业银行推进“绿色信贷”政策的积极性和主动性。因此, 政府必须采取行政措施, 要求商业银行加快调整信贷结构, 使之符合国家产业政策的要求, 扩大对绿色建筑项目的信贷投放力度, 激励相关建筑企业发展绿色建筑, 确保绿色建筑项目有足够的启动和运营的资金。
4.2 绿色保障性住房的约束机制
政府最为委托人必须制定相关的监督和约束机制, 从而对代理人是否按照委托人的目标努力工作实施有效的监督和公正的评价, 这是委托人对代理人进行奖惩决策的依据, 也是构成对代理人进行有效激励和约束的重要环节。
4.2.1 建立企业绿色保障性住房开发的信誉约束机制
这是一种隐性的激励约束机制[7]。其目的是借助市场的信誉约束功能来约束绿色保障性住房的开发商的行为, 将绿色保障性住房开发商的能力和努力程度与它的业绩挂钩, 通过这种危机感时刻警醒他们自觉约束自己的行为。因此, 政府需要定期对绿色保障性住房开发商的业绩进行评估, 通过与同行业相类似的其它公司的业绩进行比较来决定奖惩行为。如此一来, 既能使从事“伪绿色建筑”开发的开发商将很难进行保障房的开发的融资、甚至开发, 从而使信誉好的开发商在绿色保障性住房的开发过程中形成核心竞争力;又有助于解决委托代理理论中代理人投机行为。
4.2.2 建立有效的第三方评价机构
在发展绿色建筑保障房的过程中, 需要有第三方评价机构独立、客观的进行评价。纵观国外绿色建筑的发展历程, 绿色建筑第三方评价机构起到了很好的促进作用, 通过公正、公开、公平的绿色建筑评价及认证工作, 建立了长效而科学的绿色建筑市场机制。第三方评价机构拥有自己专业的评价人才和技术, 具有理论和实践两方面优势。在评价内容的选择、评价指标的制定、评价数据的处理、评价结果的判断等方面拥有深厚的理论基础和专业化工具, 可大大提高评价的科学性, 且有利于增强评价结果的权威性, 还可以有效利用资源, 控制成本, 实现收益最大化[8]。
但是有两点需要注意, 一是第三方评价机构必须保持独立性, 要与被评价对象无任何利益关联, 从而保证评价过程公平、公正、公开、真实客观;二是注重评估人员专业素质的培养, 加强绿色建筑技术规范、绿色建筑科技培训工作, 保证第三方评价机构有能力对绿色建筑设计方案实施、建筑物开发全过程、建筑材料和建筑设备进行绿色建筑认证的全面评估。
4.2.3 完善监督, 重罚违规行为
建立健全完善的监督机制, 按法律法规、具体规划标准, 对违反政府委托代理意愿的绿色保障性住房的开发商实施强有力的惩治机制, 改变“违法成本低、守法成本高”的不良风气。通过健全有关绿色建筑的法律规范, 包括绿色技术、质量、安全、消耗、环境、程序等各种规范标准;强制执行现有的法律规范和绿色建筑标准, 加大监督力度;建立新闻披露制度和市场清除制度, 对企业进行有效的监督, 对不执行国家建筑绿色设计标准的设计单位和建设单位进行披露;对于修改文件而成为绿色建筑的建设单位, 应责令整改, 并进行批评警告;对于编制单位, 初犯的应通过所属行业协会予以批评, 屡次不改的应在行业内通报批评, 并予以罚款, 甚至取消其相关资质, 直至清除出市场, 杜绝“伪绿色建筑”的出现。
5 结语
目前, 虽然我国部分省市已经在绿色保障性住房建设方面取得了一些成果, 但覆盖面不足, 质量也不高, 只有东部沿海部分城市推动了绿色保障性住房的建设, 且大部分保障房的绿色星级仅止步于一星级, 全面推进保障房向更高星级绿色建筑发展还要经历更长的时间。因此, 本文由委托代理理论出发, 提出的激励约束机制结合了当前我国的经济实力和社会总体发展水平, 可以推动绿色保障性住房的发展, 减少资源浪费和环境污染, 实现可持续发展。
摘要：指出了发展绿色保障性住房是大势所趋, 符合科学发展观的要求。对政府、建筑相关企业、消费者进行了研究, 分析了三者的委托代理关系, 结合激励约束理论, 提出了发展绿色保障性住房激励约束机制的框架, 以促使三者的利益趋于一致, 实现三方共赢, 推动绿色保障性住房的快速发展。
关键词：绿色保障性住房,委托～代理理论,激励约束机制
参考文献
[1]佚名.温家宝今年把查处主要领导渎职放在反腐第一位[EB/OL].[2011-02-27].http://news.sina.com.cn/c/2011～02～27/100822022065.sht～ml.
[2]古春晓, 刘瑞芳, 冯海峰, 等.创建绿色保障性住房[J].建设科技, 2011 (10) :10～12.
[3]佚名.财政部和信建部联合发布《关于加快推动我国绿色建筑发展的实施意见》.[EB/OL][2012-05-07]http://bao.hvacr.cn/201205_2024458.Html
[4]陈国富.委托～代理与机制设计激励理论前沿专题[M].天津:南开大学出版社, 2003.
[5]周芳棉.保障房优先发展绿色建筑[EB/OL].[2012-05-07].http://legal.people.com.cn/GB/188502/17819035.html.
[6]阳扬.绿色保障性住房融资的国际经验与启示[J].上海房地, 2012 (10) :34
[7]葛峙中.风险投资中的委托代理问题与激励约束机制[J].科学学与科学技术管理, 2002 (7) :90
激励保障措施 篇7
一、落实基层干部待遇必须以政策激励为先导, 完善政策保障机制
基层政权作为我国政权运转体系的基石, 权小责大, 基层干部作为农村工作的骨干, 却位低资薄。乡村干部形象的说, 他们是福利待遇低, 经济上没“甜头”;提拔晋级难, 政治上没“奔头”;社会保障差, 离职后没“靠头”。尤其是西部地区大多数乡镇, 除了由县级财政统发的基本工资之外, 津补贴无法兑现, 通讯费、交通费等职务消费得不到补偿, 甚至下乡补助、差旅费、报刊订阅费用还由个人垫支付。就商洛而言, 全市价格指数高于全国平均水平, 而公务员津补贴年均不足1.5万元。面对权小责大、福利待遇低、工作环境艰苦的现状, 基层干部心中有怨气, 严重影响了工作效能。待遇问题已经成为农村基层干部普遍关心的热点问题。
落实基层干部待遇, 政策是先导。必须抓紧研究出台解决干部待遇的相关政策措施, 兑现解决近年来未落实的工资、津贴等待遇。必须坚持“以人为本、注重激励、统筹财力、注重民意、建立机制、完善制度”的原则, 探索建立政策保障机制和基层干部工资补贴稳定增长机制, 以机制激发活力, 以制度保障待遇, 以待遇稳定队伍, 以政策保障贫困地区基层干部待遇得到全面落实。必须把落实基层干部生活待遇、工作待遇、政治待遇与落实工资津补贴结合起来, 在政治上关心、生活上照顾、工作上关怀、舆论上支持, 确保基层干部“素质有保证、工作有作为、奉献有奖励、在岗有工资、退休有保障”。近年来, 我们立足商南县情, 结合民情, 围绕“老有所养”、“绩有所奖”、“劳有所得”、“难有所帮”, 出台了村级干部养老保险、离职补助、医疗保险, 工龄补偿和最低工资保障五项政策, 初步建立了与经济发展、物价水平相适应的村干部报酬稳定增长机制, 妥善解决了贫困地区农村干部“无人干事”问题。
二、落实基层干部待遇必须以财政投入为主体, 健全政府补助机制
落实基层干部待遇, 关键在财力。农村税费改革后, 农民负担减轻了, 但乡镇政府承担的基础教育、卫生事业等公共服务建设的投入资金更加短缺, 加之贫困地区公共财政保障能力脆弱, 落实基层干部待遇也相应失去资金来源。现阶段, 城乡“二元”经济结构导致城乡差距较大。西部地区大多数乡镇的财力十分紧张, 财政收入的结构性差异很大。乡镇财政是典型的“吃饭”、“要饭”财政, 上级下拨的转移支付资金难以填补乡镇资金缺口。乡镇政府负债沉重, 运转艰难, 乡镇干部的奖金、津贴和福利待遇也就成了一张无法兑现的“空头支票”。我认为落实农村基层干部待遇必须以财政投入为主体, 健全政府补助机制。政府每年的新增财力要向“三农”倾斜, 公共财政向基层覆盖, 加大基层政权建设投入力度, 提高农村基本公共服务水平, 增强基本医疗服务能力, 完善医疗救助制度, 健全社会保障体系, 改善人居环境的同时, 把落实基层干部待遇作为政府补助的重要内容, 加大中央和地方财政性资金投入力度, 加大对乡村政权运转经费投入力度, 切实为基层排忧解难, 让广大基层干部扎根基层, 安心工作。近年来, 商南县按照“岗位职业化、报酬工薪化, 待遇保障化”的思路, 探索建立了“财政保障、绩效考核、统一发放、监督检查”的基层干部工资报酬保障机制。在财力十分紧张的情况下, 支持乡镇标准化建设、村级组织活动室建设、提高村组干部工资标准, 落实乡镇干部住房公积金、医疗保险和村干部离任补助。
三、落实基层干部待遇必须以发展成果为标尺, 完善经济发展机制
落实基层干部待遇, 核心是发展。用发展的办法解决前进中的问题是解决基层干部报酬、加强基层政权建设的根本途径。一方面要大力发展县域经济, 壮大经济实力, 增加财政收入, 全面提升县域内的财政保障实力, 一方面要发展集体经济, 壮大乡村经济总量, 增加集体经济收入, 增强乡村自我发展、自我保障能力。在落实基层干部待遇中, 必须把落实基层干部待遇与落实发展的任务、与分享发展的成果结合起来, 通过以奖代补、税收返还等形式调动乡村谋划发展的积极性。近年来, 商南县坚持一手抓发展, 发展现代农业、培育骨干工业、发展生态旅游, 培植了财源, 财政收入实现了翻番增长。一方面通过财政补贴、以奖代补激励措施推进新农村建设、发展“一村一品”, 扩大招商引资, 盘活闲置资产和县域优势资源, 兴办集体企业, 拓宽集体经济收入来源。鼓励基层干部领办企业, 发展壮大集体经济, 增加村组干部工资。同时, 精简村组干部职数, 推行村党支部、村委会干部“交叉”兼职, 收到了好的效果。
四、落实基层干部待遇必须以养老保险为基石, 完善社会保障机制
落实基层干部待遇, 难点在社保。解决“老有所养”问题是当前村干部反映最强烈的焦点问题。近年来, 我们在解决村干部“老有所养”问题上, 采取“县级财政支撑, 个人自愿参保”的养老保险模式, 按照“政府补一点、乡镇挤一点、个人出一点”的办法, 参照个体工商户标准为村干部办理养老保险, 并实行“一人一卡、一人一户、县级统筹、专户管理”, 对不符合办理养老保险规定的在职村干部, 正常离任时给予一次性补助或定期补助, 现任村干部医疗保险纳入新型合作医疗, 在职村干部的保险金由村集体统一支付, 较好解决了村干部的后顾之忧。
五、落实基层干部待遇必须以目标责任为抓手, 创新考核奖励机制
机制决定效能。加强基层干部保障机制必须要建立一套绩效挂钩、奖勤罚懒的干部激励机制。对村干部实行目标责任制管理, 百分制考核, 考核结果作为兑现绩效工资的重要依据。制定村干部量化标准考核办法, 将目标任务分解量化到每个岗位、每个干部, 形成人人有担子、个个有压力、各司其职、各负其责的目标网络, 通过政策引导、物质激励、奖优罚劣等措施, 保证基层干部行动有压力、思想有动力、工作有活力。实行“结构工资制”, 设立基本补贴、绩效补贴和奖励补贴, 把村干部报酬与工作实绩、集体经济发展结合起来, 以绩定酬, 绩优薪优。
六、落实基层干部待遇必须以人文关怀为根本, 建立帮扶解困机制
激励保障措施 篇8
建设“三型”党组织, 即“建设学习型、服务型、创新型的马克思主义执政党”, 是党的十八大关于党的建设作出的战略布署, 是党全面深刻总结历史经验, 科学分析世情、国情、党情形势的变化, 以全新的视野深化了对共产党执政规律的认识, 是着眼于提高党的执政能力、保持和发展党的先进性提出的一项重大战略任务, 充分体现了我们党对时代发展脉搏的清醒把握, 对新形势下党的建设新要求的高度自觉。建设“三型”党组织, 是党的建设一项重要的经常性工作, 也是一项长期而艰巨的历史任务, 对全面提高党的建设科学化水平具有十分重要的意义。
我们知道, “中国共产党是中国工人阶级的先锋队, 同时是中国人民和中华民族的先锋队”, “中国共产党党员是中国工人阶级的有共产主义觉悟的先锋战士。”党员的整体综合素质要明显高于其他社会阶层。但是, 在市场经济条件下, 面对外界形形色色的诱惑, 不是每一个党员都能自觉做到与时俱进、无私奉献的, 必然有小部分的人存在不求有功, 但求无过的思想, 政治上不求上进, 工作热情不高, 从而在整体上影响党的形象。同时, 建设“三型”党组织, 是一个漫长的过程, 需要长期的积累和沉淀, 必须靠制度来保障, 靠制度获得源源不断的动力支持, 并进行不断的层次提升。建设“三型”党组织这么一项长期而艰巨的工作, 要求各级党组织应根据客观实际, 高度重视激励的作用, 要本着规范、实用、可行的原则, 在加强班子制度, 完善运行机制、管理机制、监督机制等方面下功夫, 尤其要在建立健全激励机制上下功夫。建立健全崇尚先进、鼓励冒尖、鞭策后进的有利于开展“三型”党组织建设的行之有效的激励机制。
因此, 建设“三型”党组织, 必须建立健全激励机制, 充分体现科学发展观以人为本的核心立场, 利用各种激励手段, 激发调动党员的积极性, 为人民多做贡献。本文主要根据激励理论知识, 对激励机制在“三型”党组织建设中的作用以及应遵循的原则进行一些分析, 提出个人粗浅的看法。
二、激励机制在“三型”党组织建设中的作用
自从二十世纪20年代以来, 西方诸多管理学家、心理学家、行为学家及社会学家就从不同角度研究了人的激励问题, 并提出了许多激励理论。激励机制是一种制度化的调动客体积极性的工作系统, 是通过了解人们的需要和动机, 设计一定的奖惩措施和目标环境, 控制和引导人们的行为, 使其积极努力的朝某一目标前进的行为过程。
在开展“三型”党组织建设活动中, 建立健全激励机制, 可以发挥出积极的作用。
1. 激励机制能为“三型”党组织建设活动提供持久的动力与保障
顾名思义, 激励指的是激发人的内在潜力, 开发人的能力。人是一种有理智、有需求、有欲望的复杂的高级动物, 人生活在一定的环境中, 环境中的许多因素都能刺激人们的欲望与需要。当欲望与需要成为人的选择和追求时, 就成为激励人们的行为力量。通过激励, 在某种内部或外部条件的影响下, 激起人们正确的动机, 并使得个体始终维持在一种积极的兴奋状态中。激励机制作为现代企业管理制度中的一项重要制度, 一经形成, 可以为各种组织实现目标提供巨大的动力与保障, 比单一的激励或机制更加稳定持久。在“三型”党组织建设活动中引入激励机制, 通过激励机制所产生的持久推动力和吸引力, 让广大党员在工作和实践过程中萌发学习、服务、创新的持久动机, 产生实现学习、服务、创新目标的持久动力, 引起并维持实现学习、服务、创新的行为。
2. 激励可以激发党员积极性, 最充分的发挥他们的潜能, 促进“三型”党组织建设
众所周知, 人们在学习、服务、创新的过程中并非都是引人入胜的, 有些过程既枯燥又艰辛, 这就需要采取激励措施, 帮助党员挖掘其潜能, 克服困难。对党员提出相应的肯定性评价和要求, 能激发党员的荣誉感、自尊心、上进心, 使之产生积极向上的力量, 增强学习、服务、创新的自信心, 使全体党员在学习、服务、创新中处处创先争优, 发挥他们的潜能, 最大限度地发挥其才能和特长, 从而提升党员群体的整体质量。
3. 激励可以激发党员的创造性和革新精神
有学者认为:创造力就是产生出符合某种目标或新的情境或解决问题的观念, 或是创造出新的社会或个人价值的能力, 以及以此为基础的人格特征。其实创造力并不是神奇的, 创造性是人们的天性。激励可以充分调动人们学习、服务、创新的主动性, 帮助人们明确学习、服务、创新的方向和目的, 更易使党员在学习探索过程中获得满足感。在激励机制作用下, 人们必然会将更多精力投入到学习中, 必然更关注自己的学习。关注多了, 提出的新观点新思路就会增多, 党组织对党员提出的新思路、新观点采取恰当的激励措施, 会使党员产生成就感, 有利于进一步激发他们的创造性和革新精神, 促进“三型”党组织建设。
4. 激励可以鼓励先进, 督促后进
在学习、服务、创新过程中, 党员的表现有先进和落后之分, 通过激励, 可以使表现好的党员继续保持积极的行为, 更上一层楼。也可督促那些相对落后的党员转变观念, 去努力学习、服务、创新, 实现共同进步。党的各级组织可组织竞争性的学习、服务、创新活动, 让表现突出的党员当众受到表扬, 使其得到心理满足, 产生争取优秀成绩的心理;有意识地鼓励党员自己和他人开展竞赛, 并尽可能多地给他们创造更多的成功率较高的机会, 使其获得成功, 增强学习的信心, 充分调动党员的学习、服务、创新积极性和主动性。通过激励, 使原本优秀、积极的党员更加优秀、积极;使原本处于中间状态或较为消极落后的党员, 逐步转变到积极的状态, 都愿意为党组织、社会多做贡献, 保障“三型”党组织建设活动高效、有序运转。
三、如何在“三型”党组织建设活动中建立有效的党内激励机制
1. 要建立健全职级职务晋升制度
职级职务的高低在某种程度上就是人生价值的具体体现, 一方面我们要宣传并提倡人生价值不是体现在职级职务的高低上, 但是从另一个角度来看, 作为党的领导层在制订激励机制时应该考虑工作人员的感受, 要使大家觉得有奔头, 在创先争优与学习型党组织建设活动中能体现自身的价值, 把工作学习当成一种事业。要遵循系统发展的思想, 坚持将国家、集体和个人三者利益有机统一起来, 将满足干部正常的精神需求与正确运用物质利益原则解决实际问题紧密结合起来。在干部的引进、选拔、使用、晋升、学习和福利待遇等方面, 都注意区分对象层次, 显示政策差异, 切实加大优待先进、鼓励先进的力度, 力戒在选人用人时出现“干与不干一个样, 干好干坏一个样”的现象。通过树立标杆和典型, 不断弘扬正气, 纠正歪风, 杜绝“干的不如看的, 看的不如捣乱的”等问题。按照党员工作绩效的大小、好坏, 作为奖励惩罚和职务升降的依据, 使能者上, 庸者下, 实现了机会均等的原则, 是搞好“三型”党组织建设至关重要的一步。
2. 要建立和完善物质激励机制
物质激励, 即组织者对做出突出成绩和重大贡献者给予物质上的奖励。物质奖励是激励手段之一, 在某些条件下也是有效的激励方法。从广义上来看, 人是有需要的, 人们的一切活动都是为了满足自己的某种需要, 需要是人们行为的出发点, 只有需要得到满足, 才能激发人们的动机和行为, 提高人们的积极性, 从而为社会发展作贡献。利益是一种普遍的需求。马克思曾说过:人们奋斗所争取的一切, 都同他们的利益有关。首先, 物质需要是人们最基本的需要;其次, 随着社会经济发展和人们思想进步, 物质与精神同步才能激发人们的奋斗积极性。目前, 大多数党员的生活水准和思想水平还只能达到一定程度, 一些属于较低层次的利益需求, 往往是相当部分党员的基本需求和努力工作的主要动力, 这是一种现实, 如果离开这一现实, 过分理想化地仅以少数先进分子的高层次需求来构建激励机制, 就将造成多数人作用甚微或不起作用。特别是在改革开放的今天, 人们的思想观念发生了深刻变化, 物质利益越来越受到人们的重视。在创先争优与学习型党组织建设的实际工作中, 我们通过树立为民服务的工作信仰, 进行爱岗敬业的职业道德教育, 再结合适度的物质奖励, 能充分激励起一个人的种种期望, 来调动强大的工作积极性, 从而达到良好工作效果。因此, 各级党组织要重视物质激励的作用, 根据党员所作贡献的大小, 体现差别, 给予奖励。不能搞大锅饭, 干多干少一个样, 先进落后一样拿, 使在某一方面成绩突出的党员获得相应奖酬, 从而使党员产生成就感, 进一步强化自己的学习、服务、创新的意识和行为。
3. 要建立健全精神激励机制
物质奖励仅仅是激励的“初级手段”。根据马斯洛的需求层次理论, 人们的需求层次是逐级递增的, 当基本的生理需求得到满足后, 人们就会有更高的追求, 这时, 金钱作为激励手段的作用就越来越有限了, 而精神层面的激励作用就显得尤为重要。精神激励指满足人的荣誉感、信任感、责任感、成就感等心理方面的需求, 而给予其一定的荣誉称号或表扬。精神需要是人不可缺少的高层需要, 与物质需要同样具有激励作用。精神需要在这里主要包括尊重、信任、理解、支持、关怀的需要和成就与发展的需要等内容。精神激励应从满足党员的上述需要入手, 并引导他们追求更高层次的需要。我国一直以来都非常重视对党员的精神激励, 但传统的精神激励最大的弊端是主观性太强和可操作性不强, 流于形式。由于传统的精神激励往往把党员置于公仆地位, 不能明确地追求个人利益, 多讲奉献、少谈利益。这种不科学的人性假设在一定程度上否认了党员首先是一个独立的人格存在, 容易产生抵触情绪, 难以达到精神激励的目的。要提倡和弘扬精神奖励。职级职务的激励和物质上的激励都是有形的激励方式, 直接能被被激励者和周围的人看到和接受, 而精神上的激励则是无形的, 它的表现形式可分为单位先进工作者、行业或条线上的先进、区域范围内的先进、立功嘉奖、劳动模范等各种荣誉。不同层次上或不同级别的荣誉对人的激励作用是有所区别的, 说明被激励者的工作不仅得到了单位的认可, 同时也得到了社会的认可, 有时往往比物质奖励更能激发人的积极性和创造力。
建立精神激励机制, 一要善于发现、树立和培育在“三型”党组织建设活动中涌现的先进典型, 并打造创建活动的先进品牌, 这是精神激励机制中最基础的工作。例如, 党委积极培育“创业创新创先”标兵。把“三创”十佳单位和标兵作为党委考核表彰的最高奖项, 鼓励和引导广大党员干部靠创业构筑发展优势, 靠创新激发内在动力, 靠创先提升工作水平。组织开展创业、创新、创先“十佳”镇干部;兴村、实干、争先“十佳”人民满意村官;兴业、建家、办企“十佳”致富能人争创活动。二是要创新宣传手段, 通过编印先进事迹汇编、制作电教片、组织宣讲等多种形式, 对“三创”典型进行集中宣传。各种媒体开办创先争优要闻、先进典型等专栏, 及时报道好的做法和经验, 营造比学赶帮超的浓厚氛围。特别是充分利用新兴媒体, 采取灵活多样形式, 广泛深入地宣传先进典型, 拓展先进品牌的品牌价值和存在空间。三是采取行政和法律手段, 充分发挥道德的力量, 不断扩大和强化先进典型和品牌的示范效应, 在全社会都形成崇尚先进、学习先进、赶超先进的良好氛围。
4. 要健全和规范奖惩制度
奖励和惩罚能给人的复杂的链锁行为提供反馈信息, 起到激励行为的作用。奖励能使符合社会期望和组织要求的行为得以增强、保持、巩固和发展;惩罚能使不符合社会期望和组织要求的行为得到尽快控制、减弱、消除和矫正。
奖惩制度体现的是奖勤罚懒, 当前不少党组织都制定有各项考核制度, 但还需不断完善, 使奖惩制度真正体现出以实绩论英雄的特点。同时, 惩戒是激发人内在潜能和前行力量的特殊因素, 也是把外在的行为规范内在化, 从而产生有效的自我约束效果的一种重要力量。要强调遵守法律法规, 建立责任追究制度, 干部戒勉制度, 并对那些目无法纪者, 应予以严肃处理。严格执行铁的纪律, 是激励全体党员自觉参与“三型”党组织建设, 强化自尊和自律意识的重要措施。
五、引入激励机制应遵循以下几个原则
激励在“三型”党组织建设中的具体操作涉及到很多条件, 有效的激励机制必须遵循以下几个原则:
1. 公正、合理、公开的原则
奖励要真正起到激励作用, 奖励的公正性、合理性、公开性是一个重要前提。要根据实际表现, 根据客观的标准来决定是否奖励和奖励的程度。同时, 公正奖励还意味着要立足于多数人, 使每个人都有得到奖励的均等机会。激励措施的实施过程要公正, 即要做到过程的公开化和民主化。如果被奖者总是那几个人或实行无原则的奖励, 那么奖励就起不到任何激励作用。客观公正地奖励一个人, 往往可以收到“拨亮一盏灯, 照亮一大片”的效果。因此, 奖励要公正、合理、得当, 做到赏罚分明, 赏不避仇, 罚不避亲, 使奖励的榜样具有更好和更广泛的示范效应, 把对“点”的激励扩大为对“面”的激励。
2. 物质激励与精神激励相结合, 以精神激励为主的原则
激励既然要符合人的需要, 那么物质是不可缺少的, 过去那一套只有“精神奖励”的“左”的方法要适时调整。同时, 人的需要也不意味着全部是物质需要。在创先争优和学习型党组织建设这项影响人、教育人、塑造人的系统而复杂的实践活动中, 精神激励始终应该占主导地位, 否则不但不会收到良好的工作效果, 而且可能适得其反。
3. 奖惩相合, 以奖为主、以罚为辅的原则
惩罚尽管也能激发人的动机, 但始终会给人带来焦虑的、苦恼的内心体验;而奖励则有利于减轻人的心理压力以及焦虑、紧张的情绪反应, 有利于形成士气高昂的、有凝聚力的群体。因此, 为开展创先争优和推进学习型党组织建设而建立起来的激励机制的立足点应放在奖励上, 立足于从正面激发党员的学习、服务、创新的积极性上。
4. 定期与不定期、定值与不定值相结合的原则
实践表明, 固定的奖励程序会使人产生对奖励的预期, 而预料中的奖励就不如意外的奖励效果好。因此, 除了“正规”的、定期的、定值的奖励之外, 各级党组织应善于运用非规范的、不定期的、不定值的奖励。这种奖励常常能更经常、更有效地发挥激励作用, 能使受到奖励的行为更为巩固和持久。
总之, 在开展“三型”党组织建设活动过程中, 要着眼制度建设, 要建立健全激励机制, 积极营造催人奋进的浓厚氛围, 不断完善奖优罚劣、褒勤惩懒的政策制度, 并切实付诸实施, 下功夫提高对全体党员的驱动效能。只有这样, “三型”党组织建设才能深入持久地开展下去, 我们党的事业才会充满生机和活力。
参考文献
[1]南京师范大学教育系编.教育学[M].人民教育出版社, 1989.
[2]林方明.激励、互动、创新模式探索[J].教学探索, 2007, (2) :26-27.
[3]唐雪松.中国公务员激励机制探讨.《四川师范大学》2005年硕士论文
激励保障措施 篇9
一些学者对绿色建筑的激励政策进行了分析[1,2,3,4,5,6,7], 政府也开始着手制定相应的激励措施[8], 但是这些研究和措施还主要是针对绿色建筑技术或公共建筑, 没有充分调动开发商和消费者的积极性。本文从绿色商品住宅的外部经济性出发进行分析, 通过对绿色商品住宅开发过程中的主体进行经济激励来推动其发展。
一、绿色商品住宅市场失灵分析
经济主体在进行决策时, 只考虑对自身利益有影响的成本和收益, 而对自己没有直接关系的主体的成本和收益不关心, 就导致了在外部性的情况下, 市场的部分失灵, 使资源的配置在个体与主体的各自的成本和收益间存在差异。
绿色商品住宅同其他具有外部性特征的行为一样也存在着“市场失灵”, 可大致概括为完全的市场机制作用下, 自由的资源配置导致的私人生产活动水平远没有达到社会所要求的水平。外部性作为绿色商品住宅本身固有的特征普遍存在于世界各个国家的绿色商品住宅市场, 解决这一问题的本质是通过各种措施使外部性内部化, 考虑到绿色商品住宅本身的代际外部性和公共外部性特征无法通过谈判的方式消除外部性, 外部性内部化的主要力量就集中在利用经济政策进行激励。这时要利用国家的相关政策的引导, 来调整开发商和绿色商品住宅消费者的绿色行为, 才能平衡市场资源分配的不均, 使绿色商品住宅市场在市场机制和政府调控的双重作用下健康的发展。
由于绿色商品住宅具有外部性的特征, 使得市场无法达到资源的平衡配置, 从而阻碍了绿色商品住宅本身的发展, 因此需要政府进行经济激励, 调整资源配置, 促进绿色商品住宅的发展。
二、绿色商品住宅经济激励政策
政府对绿色建筑的经济激励政策包括财政补贴政策、税收优惠政策、金融优惠政策等。
(一) 财政补贴政策
财政补贴政策的对象是开发商和消费者。对开发商实行财政补贴, 可以减少开发商的增量成本, 引导开发商的投资方向;对消费者实施补贴可以降低相对价格, 改变消费者的消费偏好和消费习惯。
财政补贴的效果明显, 无论是对开发商补贴还是对消费者补贴, 最终目标都是引导绿色商品住宅市场发展。财政补贴的关键在于调节消费者的需求和偏好。由于绿色商品住宅市场是的开发商数量远小于消费者, 如果对开发商实施补贴会弱化财政补贴的效果, 不如直接对消费者财政补贴直接有效。
财政补贴具有直接有效, 但是政府财政压力大、监管成本高。因此, 财政补贴适合在绿色商品住宅市场的起步阶段, 快速推动市场发展, 引导投资方向转向绿色商品住宅市场;在绿色商品住宅市场发展成熟阶段逐渐减少和退出。财政补贴的重点应该放在增量成本较高、社会效益和环境效益好的绿色商品住宅技术上, 市场对例如:节能、节水、运营等。
(二) 税收优惠政策
税收优惠的对象是开发商和消费者。政府利用税收政策, 减轻参与推动绿色商品住宅开发商和消费者应履行的纳税义务, 间接进行补贴提高开发商和消费者的收益, 税收优惠的形式有免税、减税、加速折旧等。
税收优惠与财政补贴政策效果相似, 通过补贴和优惠, 影响绿色商品住宅的相对价格, 调节市场需求量, 引导建筑市场的生产者的生产、投资方向向绿色商品住宅倾斜, 不需要直接支付资金, 不会给政府增加财政负担, 成本较小, 而且具有不确定性的特点。
在绿色商品住宅发展的起步阶段由于启动资金缺乏, 税收优惠政策的不确定性等因素, 税收优惠政策的激励效果相对较差;但是在绿色商品住宅市场发展成熟阶段, 开发商的投资热情和消费者的需求旺盛, 确定性的财政补贴收益相对于不确定的税收收益而言激励效果较差, 税收优惠政策激励效果好。政府可对节能、节水、运营等特色项目和难以吸引投资的技术实行高强度的税收优惠政策。
(三) 金融政策
金融类激励手段是建立在金融创新的基础上的, 对绿色商品住宅开发商提供贷款支持、贷款贴息、适当放宽贷款额度、延长贷款期限、降低贷款利率、优先贷款等优惠措施;对消费者实行贷款优惠。由于房地产开发一次性投入巨大, 大多数企业需要依靠银行贷款才能完成工程顺利开发建设。
对消费者来说, 面对高昂的绿色商品住宅价格、和相对房价而言较低的收入水平, 政府提供贷款优惠政策降低绿色商品住宅与非绿色商品住宅的价差, 会极大的刺激消费者的购买欲, 起到很好的激励效果。
对于政府而言, 对开发商和消费者投入的激励成本同样可以分摊到将来的一定时期内, 例如, 贷款贴息优惠, 政府只需在每个计息期补贴相应利息即可。这种方式可以明显减轻政府的财政负担。同时, 贷款优惠政策的间接投资引导机制, 通过杠杆原理达到“以小拨大”的效应, 是较为理想的激励工具。
(四) 其他经济激励政策
1. 设立专项基金
从国外经验来看, 绿色建筑的专项资金应以财政支出为主, 因此, 中央和地方财政设立绿色建筑专项资金的资金来源应主要依靠财政投入。应将绿色建筑列入国家和地方财政预算中, 根据每年绿色建筑工作计划, 在财政年度预算中列支, 统一划拨到绿色建筑专项资金中, 作为专项资金的稳定来源用于绿色商品住宅建设。同时, 由于我国的财政能力有限, 而社会闲散资金较多, 可以考虑设立绿色建筑投资基金, 吸纳社会资金促进能效提高。可以通过将国债中的一部分资金投入绿色建筑专项资金、将征收的墙改基金部分用于绿色建筑、实行电费附加、征收能源消费税等措施来增加绿色建筑专项资金的来源渠道。
2. 标准变更类激励手段
通过放宽建筑的规划审批标准的方式, 来实现开发商的利润增长。例如密度奖励允许开发建筑校区可以设计更高的单位居住密度, 增加总建筑面积等。在我国目前这种供小于求的房地产市场, 无疑会增加房地产开发商的收益, 为其带来更高的利润。
政府在选择上诉各类经济激励手段时, 可以通过第四章的激励水平测算得出对开发商和消费者的激励水平, 根据政府的财政能力选择适时有效的单独激励政策或激励政策组合。
三、绿色商品住宅经济激励机制的组成
绿色商品住宅经济激励机制是在可持续发展的前提下, 基于绿色商品住宅中各主体间相互关系, 通过经济手段解决绿色商品住宅开发过程中开发商增量成本与社会成本的重合与对应问题, 建立投入与成本之间相对准确的反应机制, 实现企业个体利益与公共利益相互促进的绿色商品住宅调整与控制模式。本文以经济激励理论为基础构建绿色商品住宅经济激励机制, 机制的运行体系如下图:
经济激励机制目标是整个机制的运作导航, 政策的制定, 政府的决策, 开发商对政策的执行都依赖对机制目标的理解。政府经济激励政策的制定:如果政府积极推动绿色商品住宅的发展, 通过市场将绿色商品住宅的外部不经济损失内部化, 即开发商开发绿色商品住宅的增量成本可以通过政府补贴和绿色商品住宅收益得到补偿, 那么在原有资金约束下, 利润不但没有减小, 反而可能增加, 这样一来, 将能够极大的刺激开发商开发绿色商品住宅的积极性, 这是政府所希望的, 因此政府愿意制定各项有效的经济激励政策。同时, 政府政策制定的有效性来源对开发商实施经济激励政策后的一个考察评价, 需要相应监管人员的监督控制、信息收集等。
绿色商品住宅经济激励的政策制定, 政策的配置规则是让开发商在执行对政策执行后会有一个自我分析和决策的过程, 即通过房地产开发商的自我判断, 决定是否有必要继续进行绿色商品住宅的开发。
四、绿色商品住宅经济激励机制运行的保障
绿色商品住宅经济激励机制是一个复杂的系统。经济激励的手段并不是万能的, 且不是孤立和分割的, 只有通过同其他机制的相互配合和管理, 绿色商品住宅的经济激励效果才能达到最佳效果。其相互关系如图2所示。
绿色商品住宅经济激励机制是建立在市场经济条件下, 通过对经济激励组织组建, 基于健全法律法规的前提下, 在政府的监管和监察工作保障下, 运用先进科技和文化手段, 展开的推进绿色商品住宅发展的手段。绿色商品住宅经济激励政策有效实施是以相对成熟的外部社会条件为基础, 相对我们目前较为欠缺的市场机制和落后的法律环境难免会影响到现阶段的绿色商品住宅经济激励机制的运行。
(一) 绿色商品住宅经济激励组织机构保障
绿色商品住宅经济激励组织机构保障必须具有专门的组织机构来为绿色商品住宅的发展服务。在绿色商品住宅经济激励组织机构保障中要强化各级政府组织的目标责任, 保障机制的有效运行。政府作为推进绿色商品住宅发展的主要发起者, 同时也是绿色商品住宅经济激励的激励主体, 要将绿色商品住宅行动的目标任务科学分解到省级人民政府, 将绿色商品住宅行动目标完成情况和措施落实情况纳入省级人民政府节能目标责任评价考核体系。要把贯彻落实绿色商品住宅经济激励机制情况纳入绩效考核体系, 考核结果作为领导干部综合考核评价的重要内容, 实行责任制和问责制, 对做出突出贡献的单位和人员予以通报表扬。
(二) 绿色商品住宅经济激励政策法规保障
在构建绿色商品住宅经济激励政策法规保障中, 政策法规是经济激励机制得以实施的法律基础和权威保障。市场机制与法制相互依存, 各自运行都需要相互支持。健全、完善绿色商品住宅推广法律法规体系。引导和鼓励各地编制促进绿色商品住宅地方性法规, 建立并完善地方绿色商品住宅法规体系。开展《中华人民共和国城乡规划法》和《中华人民共和国建筑法》的修订工作, 明确从规划阶段抓绿色商品住宅, 从设计、施工、运行和报废等阶段对绿色商品住宅进行全寿命期监管。加强对绿色商品住宅相关产业发展的规范管理, 依法推进绿色商品住宅。
同时, 完善技术标准体系。住房城乡建设等部门要完善绿色建筑标准, 科学合理地提高标准要求, 健全绿色建筑评价标准体系, 加快制 (修) 定适合不同气候区、不同类型建筑的节能建筑和绿色建筑评价标准。尽快制 (修) 订绿色商品住宅相关工程建设、运营管理、能源管理体系等标准, 编制绿色商品住宅区域规划技术导则和标准体系。住房城乡建设、发展改革部门要研究制定基于实际用能状况, 覆盖不同气候区建筑能耗限额, 要会同工业和信息化、质检等部门完善绿色建材标准体系, 研究制定建筑装修材料有害物限量标准, 编制建筑废弃物综合利用的相关标准规范。
(三) 绿色商品住宅经济激励财政经济保障
研究完善财政支持政策, 继续支持绿色商品住宅及绿色生态城区建设, 研究制定支持绿色建材发展、建筑垃圾资源化利用、建筑工业化、基础能力建设等工作的政策措施。对达到国家绿色建筑评价标准三星级及以上的绿色商品住宅给予财政资金奖励。财政部、税务总局要研究制定税收方面的优惠政策, 鼓励房地产开发商建设绿色商品住宅, 引导消费者购买绿色住宅。改进和完善对绿色商品住宅的金融服务, 金融机构可对购买绿色住宅的消费者在购房贷款利率上给予适当优惠。国土资源部门要研究制定促进绿色商品住宅发展在土地转让方面的政策, 住房城乡建设部门要研究制定容积率奖励方面的政策, 在土地招、拍、挂出让规划条件中, 要明确绿色商品住宅的建设用地比例。
(四) 绿色商品住宅经济激励知识科技保障
经济激励手段的有效使用需要政府及社会公众能够大致了解经济手段运行的过程和机制, 这就要求对绿色商品住宅的经济属性有较为全面的认识。住房城乡建设部要会同有关部门建立健全建筑能耗统计体系, 提高统计的准确性和及时性。加强绿色建筑评价标识体系建设, 推行第三方评价, 强化绿色建筑评价监管机构能力建设, 严格评价监管。要加强建筑规划、设计、施工、评价、运行等人员的培训, 将绿色建筑知识作为相关专业工程师继续教育培训、执业资格考试的重要内容。鼓励高等院校开设绿色建筑相关课程, 加强相关学科建设。组织规划设计单位、人员开展绿色建筑规划与设计竞赛活动。广泛开展国际交流与合作, 借鉴国际先进经验。
(五) 绿色商品住宅经济激励文化意识保障
采用多种形式积极宣传绿色建筑法律法规、政策措施、典型案例、先进经验, 加强舆论监督, 营造开展绿色建筑行动的良好氛围。将绿色建筑行动作为全国节能宣传周、科技活动周、城市节水宣传周、全国低碳日、世界环境日、世界水日等活动的重要宣传内容, 提高公众对绿色商品住宅的认知度, 倡导绿色消费理念, 普及节约知识, 引导公众合理使用用能产品, 转变公众传统消费的观念。
参考文献
[1]金占勇, 孙金颖, 刘长滨, 张雅琳.基于外部性分析的绿色建筑经济激励政策设计[J].建筑科学, 2010, (6) :57-62.
[2]林敏.新农村发展绿色建筑激励约束机制设计[J].生态经济, 2011, (8) :84-86, 89.
[3]安娜.绿色建筑需求端经济激励政策的博弈分析[J].生态经济, 2012, (2) :107-110.
[4]刘玉明.北京市发展绿色建筑的激励政策研究[J].北京交通大学学报:社会科学版, 2012, (2) :46-51.
[5]林敏, 张福生, 陈敏佳.发展绿色建筑的激励约束机制研究[J].建筑经济, 2012, (8) :16-18.
[6]张仕廉, 李学征, 刘一.绿色建筑经济激励政策分析[J].生态经济:学术版, 2006, (1) :312-315.
[7]闫瑾.发展绿色建筑的政策激励研究[J].统计与决策, 2008, (10) :119-121.