党校教师的激励措施

党校教师的激励措施（精选4篇）

党校教师的激励措施 篇1

激励是指激发人的动机, 诱导人的行为, 使其发挥内在潜力, 为实现所追求的目标而努力的过程。它是现代管理中一个最关键的职能, 是决定人的工作行为的首要因素, 对于调动人们的工作积极性, 出色地实现既定目标, 具有十分重要的作用。党校承担对党员、干部和入党积极分子特别是党员领导干部的马克思主义理论、党的方针政策、党政管理知识的培训, 提高马克思理论素养和党的管理技能。它是干部培训、轮训的主渠道.是学习、研究、宣传党的基本理论的重要阵地和党性锻炼的熔炉.它肩负着神圣的政治使命与社会使命。党校教师以向广大党员干部传授党的理论、政策、方针和科学知识的身份成为承担这一使命不可替代的中坚力量。如何在党校教学管理中应用激励机制, 调动广大教师的教学积极性, 对于提高党校教学质量, 从而能更好地完成其“神圣的政治使命与社会使命”, 促进当前干部教育事业的发展无疑具有积极的作用。

一、党校教师工作特性分析

党校教师面临的受教育对象、讲授的内容以及方法, 都与普通教育有较大的差异, 是成人教育中的特殊方面。我们县级党校的教师要达到一专多能, 要在思想上不断提高自己, 不断改造自己, 能够与培训对象进行对等的交流, 努力创造和探索教育的新方法和新手段, 解放思想, 认真做好教育培训工作。要提高教师的主动性和积极性, 就必须了解和把握其工作特性, 明确其工作职责, 对其进行深入分析, 才能正确制定和运用激励机制, 实现提高工作效率的目的。

(一) 党校教学的执政性

党校姓“党”, 这是各级党校都必须具备的基本特性。作为党校教育教学工作的教师就更应突出这一特性, 成为各级领导干部执政行为的引导者和参与者, 在知识的讲授中, 传社会主义之道, 传共产党之道, 传中华民族优秀传统之道, 传世界优秀文化之道, 为加强党的执政能力建设作出贡献。

(二) 党校教育培训对象的广泛性与差别性

从对象上来看, 接受党校培训的主要是党和国家的干部、共产党员和理论骨干, 他们有高中程度、中专程度以及与高中同等学力的专业技术能力, 也有大专生、本科生、硕士生以及博士生, 学员的学历差别、工作背景相差比较大, 这给教师的授课带来了一定的难度。教师必须根据授课对象的特点和水平及时调整授课内容, 以满足不同学员的需要。

(三) 培训的阶段性与相对集中性

党校教育的一大特点就是培训任务具有阶段性与相对集中性。党校除了学历教育之外, 都是干部短期培训、轮训的教育工作。而干部绝大多数为在职干部, 他们均担负着繁忙的工作和政治任务, 从而使培训成为阶段性的教学。教师的大部分时间可自由支配, 这种培训现状, 对教师来讲有利有弊。利的方面表现在:因其工作具有时间弹性, 给教师搞科研或参加社会工作, 把理论知识与实践相结合提供了有利的条件;而且有充足的时间进行教学内容、教学方法等方面进行准备。弊的方面表现在:培训任务繁重时, 教师工作压力较大;无培训任务时, 个别教师会无所事事, 工作缺乏热情, 以“完成任务”的心态从事科研, 造成对时间的极大浪费。

(四) 授课要体现“政治性”、“时代性”、“实践性”和“超前性”

在党校学员中, 各级领导干部占有很大比例, 他们是党的事业的中坚, 他们在社会实践中积累了丰富的经验。加强党性教育.就是要把马列主义的基本原理, 把马列主义在当代中国的新发展新理论与其实践紧密联系起来, 提高党员干部的执政能力。党校教师的授课内容只有充分体现“政治性”、“时代性”、“实践性”, 合乎国情, 科学规范, 才能适应新时期培养党的干部的要求。这“三性”给党校教师提出了更高要求.这也是党校授课与一般高等院校的最大不同。党校教师不仅要时刻关注党的重大方针、政策。做到精确把握、准确解读、积极宣传, 同时要理论联系实际, 做到有的放矢。在教育培训中要紧跟时代发展潮流, 了解国内外形势的变化, 运用现代教育技术, 更新理念, 把握市场经济发展的新动态、新趋向, 把学员带到发展前沿, 开发新思路, 使党校教育达到超前型的目的。

二、党校教师的激励措施

(一) 根据教师个性特点.制定职业生涯规划

当前困惑党校教师的一个重要问题就是“学什么”。有好多党校教师, 尤其是青年教师不清楚自己的职业发展方向.很茫然, 处于一种“有课就上、没课闲逛”的状态。这种状况对于党校教师的成长是极为不利的。针对这种现象。单位可以根据教师个性特点.为其制定职业生涯规划, 设定工作目标与方向。有计划地进行职业培训, 这样才能激发教师的工作热情, 才能增强其使命感, 才能使教师朝着“自我实现”的方向努力。

(二) 优化科研环境, 激发教职工的科研兴趣

党校的教学内容为科研提供了丰富的理论来源, 主题教学原则使科研更加接近实际, 主题教学形式为教师提供了更多的科研课题。党校科研应围绕推进党的理论创新、提高党校教学质量服务和为党委、政府的决策服务等方面, 营造科研氛围, 增强党校科研的地位。要注意课题定位, 从学科前沿理论和热点问题出发, 选题要有创新。

(三) 加强专职教师的培训学习是提升教师素质和教学水平, 增强培训效果的重要条件。

《中国共产党党校工作条例》中指出:“队伍建设是党校事业发展的关键。党校队伍建设的重点是教师队伍建设。要通过制定和实施人才强校战略, 造就一批政治强、业务精、作风正的高素质教学科研人才。”由于党校教师的学习培训和对外交流比较少, 教师对当前的一些最新知识、科研信息和前沿理论缺乏系统了解, 学习研究不深, 整体理论水平提高不快, 加之社会实践经验不足, 教学中运用的案例、数据大多为大众化信息, 新颖性、独特性和理论深度不足。因此, 尽快提升党校教师的理论水平和实践能力, 通过多种渠道倾听国内知名专家的各种培训学习活动, 掌握最新的理论成果、培训理念和教学方法, 积极学习探讨, 不断拓展教师的实践渠道, 做到教学相长, 学学相长, 从而增强干部培训效果。

(四) 建立科学公正的竞争激励机制是调动教师积极性、增强培训效果的重要途径

有效发挥竞争激励机制的积极作用, 激发党校教师的工作热情是调动教师积极性的关键。要积极鼓励教师开展教学改革, 大胆探索和运用新的教学方法、教学手段, 提高教学效果。督促和激励教师根据形势和任务的要求不断充实和创新教学内容, 改进教学方式。要给教师更大的空间开展教学研究和教学实验, 鼓励创新, 宽容失败, 改进不足, 不断提高, 以人为本, 科学发展。

(五) 提高教师待遇是调动教师的积极性, 提高党校培训效果的根本要求

教学是党校工作的中心, 而教师则是培训教育的主导。党校培训教育成效的高低与广大教师工作的主动性和积极性密切相关。根据《教师法》和《党校工作条例》的规定, 党校教师的工资待遇应不低于公务员。调查显示, 57%的教师把“薪酬”和“提高能力的机会”作为自身职业选择的首要因素。因此, 只有及时解决党校教师的工资待遇问题, 才能使广大教师进一步感受党和政府的阳光温暖, 并将这些温暖的种子撒播。也只有适时公平解决教师待遇问题, 才能真正体现脑力劳动的价值, 解除教师的后顾之忧。同时要大力提高教师的课酬标准, 激发教师开展教学研究的工作热情, 提高教学科研的质量。

(六) 为教师搭建社会工作平台

党校教师不仅自由支配的时间多, 更为重要的是党校教师的授课内容及研究课题多为社会热点、理论前沿, 具有很强的实践性。因此, 党校可通过拥有的特殊资源优势为教师搭建社会工作平台, 弥补其“缺乏实践”的不足。党校教师可以到地方政府、企事业单位等兼职, 这不仅能为教师增加实践经验, 更好地服务于教学, 又能促进其理论成果转化为生产力;不仅能为地方单位提供智力支持, 又能加深党校同地方的相互了解, 最终实现“双赢”。

参考文献

[1]、《保持共产党员先进性教育读本》中央保持共产党员先进性教育活动领导小组办公室编

[2]、《成人教育》全国种类教育核心期刊

[3]、《中国共产党党校工作条例》中共中央党校出版社 (2010-12出版)

[4]、《中华人民共和国教师法》

党校教师的激励措施 篇2

关键词：学校管理 教师 自我激励 人性化管理

前言：在经济发展的带动下，我国的教育事业得到了迅速发展，受到了越来越多的重视。但是，在当前的学校管理中，许多教师缺乏工作动力和工作热情，在工作中处于消极的心理状态，在很大程度上影响了教学工作的顺利展开。对其原因进行分析，主要是由于缺乏对于教师的内在激励。因此，如何运用相应的激励机制，激发教师对于教学工作的积极性，是当前学校管理中面临的关键问题。

一、教师自我激励的作用

自我激励，是指个人通过对自身的主动认知，适时地对自我进行激发和鼓励，并付诸实践行动，保持积极的工作状态以及高效的工作成果的动态过程。自我激励的原理，是利用某种诱因，是自身的潜力处于激发状态，充分调动自己的积极性和创造性，从而使得自身处于一种有活力的自觉行动的良好状态。自我激烈是人类高度自觉性的直观表现，同时也是激烈教师工作最有效的方式之一，其作用主要表现在：

1.激发潜能

相关调查研究表明，在未经激励的状态下，一个人的能力可以发挥约20-40%，而当受到激励时，这个比例可以提高到80-90%。对于教师的教学工作而言，自我激励能够使得教师对工作产生强烈的积极性和主动性，从而促进教师自身潜能的发挥。例如，如果教师对自身所从事的教学工作充满着浓厚的兴趣或者爱好，可以在创造性的教学活动中得到成就感和满足感，就会在其内心深处产生相应的驱动力，帮助教师创造性地展开教学工作，提升教学的质量。

2.提升成就感

一般来说，人们的工作都希望得到他人的赞赏，这样才能产生工作的动力。但是在学校管理中，并不是所有的教师都可以得到领导的赏识，并不是说其工作缺乏成效，只是由于各种原因的影响，领导可能并没有对其工作进行了解，这也是许多教师工作缺乏热情的原因。而自我激励可以在工作中主动寻找自身的价值，提升工作的成就感，并将之转变为工作的动力，激励自己不断奋进。

二、强化教师自我激烈的策略

1.实行人性化管理

学校领导在进行学校管理的过程中，要实施人性化管理模式，重视人性要素，积极转变观念，认识到自己不仅是学校的管理者，更是教师教学工作的支持者和协助者，要充分认识到教师对于学校管理的重要作用，不能将其简单地当做管理对象或者教学工具。在管理中，要坚持以人为本，为教师提供自我展示和自我成长的平台，从而强化教师的自我激励。

2.加强与教师的沟通交流

学校领导在进行学校管理时，应该主动加强与教师之间的沟通和交流，了解教师的真实想法，尽量满足教师的实际需求。这样，能够形成一种无声的动力，使得教师愿意接受学校的管理，对学校产生认同感和归属感，进而充分发挥出自身的主观能动性。同时，学校要建立起完善的信息共享平台，使得教师可以及时准确地获取自己需要的信息，了解学校的期望，从而更好地进行自我激烈，获得良好的发展动力。

3.重视对于教师的文化激励

学校的文化功能是其他任何组织无法比拟的，属于一种精神力量，而对教师的激励，则是学校管理文化的核心和灵魂。学校管理中，应该形成以教师为主导的文化氛围，突出教师在学校中的地位，将学校文化融入每一个教师的个人价值观，使用教师认可的文化，对其进行激励，这样，才能促进教师的自我激励，主动为学校的发展付诸努力。

4.培养教师的自我控制能力

在实现自我激烈的过程中，教师可能会遇到各种各样的问题和障碍，而一些问题是很难立即解决的。在这种情况下，教师必须具备良好的自我控制能力，才能充分调动内心的积极情感，对消极因素进行克服，为自己创造出良好的心理环境，从而确保自我激烈的有效性。

三、学校管理中的人性化管理措施

人性化管理是提升学校管理水平的有效手段，就是要坚持以人为本，充分尊重人的尊严和价值，全面开发人的潜能，谋求人的全面发展。在学校管理中，人性化管理是強化教师自我激励的重要先决条件，应该引起学校领导的重视。

1.加强文化管理

在学校管理中，要结合教师自身的特点，加强文化管理，营造出轻松愉悦的工作环境，从而使得教师可以充分感受到学校的人文关怀，产生对学校的认同感和归属感。例如，可以打破传统的校园设计，对校园建筑的布局进行创新，对教学楼的风格进行改进，对各种基础设施进行完善，也可以结合相应的绿化措施，改善校园环境，为教师提供一个赏心悦目的工作环境，激发教师的工作积极性和主动性。

2.强化情感管理

情感管理在学校管理中可以起到启发教师思想、激发工作动力、调节人际关系的作用，其核心在于对教师的尊重和信任，基本途径是与教师的沟通和交流。学校领导在与教师进行交流的过程中，要结合教师各自的心理特点，采取相应的沟通方式，一方面可以增进与教师之间的相互了解，缩短领导与教师双方的心理距离，另一方面也可以消除教师在工作中产生的消极情绪，提升学校管理的质量。

3.重视民主管理

要想切实提升学校管理的水平，强化学校的教学质量，提升教师的工作热情，必须充分重视民主管理，鼓励教师参与到学校决策的制定以及绩效的考核过程中，结合自身的认识，对学校发展提出意见和建议。学校领导应该为教师提供参与决策的机会和渠道，并将教师的意见摆在重要的位置。同时，要对学校的校务信息进行公开，确保管理的透明化，创设出民主自由、公正公开的学校管理环境，提升教师的主人翁意识。

4.关注人才管理

人才是一个组织发展的不竭动力，也是最为关键的因素。对于学校而言，要关注人才管理，营造出一个积极向上的激励环境，鼓励教师努力拼搏，充分挖掘自身的潜力。例如，可以设置相应的目标，结合物质激励和精神激励的手段，激发教师的工作热情，引导教师对自身的认识和发展方向进行调整，实现教师与学校的共同成长和进步。

四、结语

总而言之，在学校管理中，相关领导应该充分重视教师的作用，实行人性化管理的模式，鼓励教师进行自我激励，将教师自身的发展目标与学校的发展目标相互结合，从而推动教师个体与学校的共同发展，实现双赢的局面。

参考文献：

[1]黎凤环.促进高职教师自我激励的策略探析[J].广西教育，2013，（15）：92-93，108.

[2]庄可.谈学校管理中的教师自我激励[J].教育探索，2011，（5）：87-90.

独立院校教师激励的机制与措施 篇3

一、独立院校的概念及其特征

独立学院，即由普通本科高校(申请者)与社会力量(合作者，包括企业、事业单位、社会团体或个人和其他有合作能力的机构)合作举办的进行本科层次教育的高等教育机构。独立学院有三大特征：一是一律采用民办机制。所需经费投入及其它相关支出，均由合作方承担或以民办机制共同筹措，学生收费标准也按国家有关民办高校招生收费政策制定。二是实行新的办学模式，重点是突出一个“独”字。独立学院应具有独立的校园和基本办学设施，实施相对独立的教学组织和管理，独立进行招生，独立颁发学历证书，独立进行财务核算，应具有独立法人资格，能独立承担民事责任。三是实行新的管理体制。独立学院的管理制度和办法由申请者和合作者共同商定。

二、独立院校教师工作积极性不高的原因

质量是独立院校生存和发展的生命线，而提高质量的关键就是要建设一支高质量、高素质的教师队伍。因此，各独立院校都把教师队伍管理当作大事来抓，并落实了相应的待遇。但是，在许多教师中仍存在情绪不顺、干劲不足、状态不稳等问题。究其原因，笔者认为关键是独立院校没有正确理解和认真考虑教师的需要，没有切实做好教师的激励工作。

1. 独立院校教师的人格、情感得不到尊重

同公办院校的教师一样，独立院校的教师具有较高的文化层次，普遍具有较强的自尊心，其被理解、受尊重的需要也非常强烈。但是，目前有些独立院校的办学者片面地认为学生和家长才是学校的服务对象，因而把学生和家长的需要作为办学的唯一准则。[1]这就导致部分学生及家长形成一种优越感，视独立院校的教师为“打工仔”，对他们不尊重甚至轻视他们的人格。结果使得教师不仅在内心容易产生失落感，而且其品行学识、教学经验等方面的优势也不能在工作中得到有效地发挥。

2. 独立院校教师的待遇、权益得不到尊重

独立院校起步较晚，由于受到办学资金及学校知名度等因素的制约，不少独立院校为节省成本，对教师编制控制很严，这就导致教师的工作量远远高于公办高校(一般公办教师的工作量为每周12课时)[2]，更有甚者是公办院校的两倍以上;再加上独立院校各方面条件多不完善，使得教师生活、作息的环境比较简陋。比如教师住宿问题，相当多的独立院校不为教师解决住宿问题，或者住跟学生一样的宿舍。教师的待遇、权益得不到保障，很容易导致教师身心俱疲。

3. 独立院校教师的劳动及其成果得不到尊重

独立院校要谋求发展，就必须关注教师的核心利益，关注教师的劳动及其成果。目前独立院校普遍实行的是保密工资制度，同等学历、同等职称的教师即使教学效果差不多，也可能出现较大的工资差距。这种工资制度是难以有效调动其积极性的。由于独立学院的办学水平、教育质量和办学行为要按照《高等教育法》和国家有关规定，接受教育部及省级教育行政部门的监督和由其组织的评估。所以独立院校非常重视教学质量，把其作为第一考虑对象，而对学术、科研方面除极个别院校外都很少问津，这就导致独立院校的教师安于现状，学术水平很难提高。

4. 独立院校教师的知情权、参与权得不到尊重

让教师参与学校各项工作的决策与管理，尊重教师的知情权、参与权，不仅是落实《民办教育促进法》的要求，也是在学校管理中实行民主管理、取信于教师的体现。但现实恰恰相反，独立学院作为一个具有独立法人资格的团体，大多数实施由董事会领导的体制，教师在学校的管理中几乎没有参与决策权。同时大多数独立院校的领导也很少听取教师提出的合理化意见或建议，当学校取得成绩时，领导者就把成绩归功于自己，使教师感觉不到学校是自己的学校，学校集体的一切活动都与自己无关，也体会不到主人翁的自豪感。

5. 独立院校教师的学习权、发展权得不到尊重

一般而言，高校教师既有圆满完成教学科研任务的追求，又有个人发展与进步的强烈愿望。但是，不少独立院校的办学者认为让教师参加学习培训、继续教育要花费太多的金钱和时间，而独立院校教师的流动性又大，培养的人才最后不一定留得住，因此不愿意投入资源去支持教师进一步深造。这就使得独立院校的教师不能像公办院校的教师一样有参加学习培训、继续教育的平等机会，长此以往，独立院校教师的知识就容易老化，对其未来的发展很不利。

三、独立院校教师激励机制

所谓激励就是激发人的动机的心理过程，也就是在管理工作中从人的需要出发，运用各种手段，激发其工作动机，使其处于认知活跃、情绪兴奋、态度积极、意志努力的心理状态，以达到实现既定目标的目的。[3]激励作为人力资源开发和管理的重要手段，对于提高独立院校教师的工作积极性同样适用。目前独立院校教师的激励机制主要有：

1. 目标激励

设置适当的目标，可以激发人的动机，达到调动人的积极性的目的。目标是行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节着人的行为，把行为引向一定的方向，具有诱发、导向和激励行为的功能。[4]适当地设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。因此，为教师设置的工作目标要合理可行，并与他们的切身利益密切相关。

2. 竞争激励

竞争激励在组织内是一种客观存在，它对动机有激发作用，使动机处于活跃状态，能增强组织成员的心理内聚力，能调动人的非智力因素，促进集体成员劳动积极性的提高。适当引进竞争机制，如用福利、晋升、表扬、奖励、认可等方式来维持和鼓励竞争，能激发教师的学习和工作热情。

3. 情感激励

人们都知道在心境良好的状态下工作思路更开阔、思维敏捷。因此，情绪有一种动机激发功能。情感激励就是加强与教师的感情沟通，尊重教师，使教师始终保持良好的心态，激发他们的工作热情。创造良好工作环境，加强领导与教师之间以及教师之间的沟通与协调，是情感激励的有效方式。

4. 榜样激励

榜样的力量是无穷的，榜样激励对榜样自己以及对先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心理效应。[5]通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让教师明白提倡或反对什么思想和行为。学校要鼓励教师学先进，帮后进，要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。

5. 考评激励

考评是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行考核和评定。通过考核和评定，及时指出职工的成绩、不足及下一阶段努力的方向，从而激发职工的积极性、主动性和创造性。考评具有导向、反馈、调节、强化等作用。

四、独立院校教师激励措施

1. 了解教师需要，实行人文关怀

在特定时间内，人可能受到各种需求的激励。马斯洛需求层次理论认为，人的需求从低到高分为五类，当低层次的需求得到满足后，会追求更高层次的需求，任何人的需求层次都会受到个人差异的影响，并且会随时间的推移而发生变化。因此，学校应当深入了解并满足教师的各类需要，尤其是人格尊重的需求和自我实现的需求。可以通过公开表扬、鼓励参与学校事务管理、职称或职务晋升等形式予以实现。学校管理者对教师应实行人文关怀，处处以人为本，为教师做好服务工作，这将会使教师从感动到感激，全身心地投入到工作当中。

2. 改革收入分配制度，建立合理薪酬结构

健全的分配制度既是教师生活的基本保障，也是激励教师的重要手段。高校以教书育人为主要职责，教师是学校工作人员的主体，因此学校收入分配改革需突出教师本位，这也是对教师劳动成果的肯定;而且，许多独立院校的师资较为薄弱，更有必要改革分配制度，有利于吸引和稳定人才。

3. 关注教师成长

一直以来，独立院校对教师成长关心不够，这对学校的长远发展是极为不利的。独立院校也应该加强对教师的培养力度，全面提高教师的整体素质。首先，做好青年教师的培养工作。通过鼓励教师进修、委培、在职攻读硕士或博士学位等形式，使教师学历结构得到明显改善。其次，加快培养骨干教师和专业带头人。在中青年教师中选拔和培养品行好、学术水平高、精力充沛、有较强学术领导与组织管理能力的教师，作为骨干教师和专业带头人的培养对象，使他们尽快成为教学和科研的中坚力量。

总之，独立院校要坚持“用事业吸引人、用真情凝聚人、用政策激励人、用机制稳定人”的人才建设思路，树立“人才是财富，人才是资源”的观念。队伍建设要以稳定、培养和开发高层次人才为重点，以引进校外高层次人才为突破口，以发挥人才最佳绩效为目的，通过人才政策的逐步完善和实施，建设一支高层次的学科带头人和中青年学科骨干队伍，带动和促进学校师资水平的全面提长。

参考文献

[1]李春霞, 李玉春.尊重教师是民办院校师资管理的关键[J].教育导刊, 2006 (7) .

[2]徐敏.建立和完善高校师资管理激励机制的实践与思考[J].江苏高教, 1996 (S1) .

[3]李明.激励理论在高校师资管理中的应用[J].江苏高教, 1998 (6) .

[4]莫华, 符少辉.论高校师资管理中激励机制的运用[J].湖南农业大学学报 (社会科学版) , 2006 (4) .

党校教师的激励措施 篇4

1 前言

根据相关调查, 教师群体中超过30%的人员会对工作产生职业倦怠感, 甚至对工作感到麻木, 或者承受教师妖魔化的过大压力, 或者感觉辛劳的付出与回报不成正比。如何在工作中激发教师的积极性与斗志直接关系着教育教学质量的水平。

只有建立行之有效的教师激励机制, 才能激发教师提升工作动力, 提高工作绩效, 实现多劳多得, 优绩优酬, 从而促进学校的可持续发展。

2 理论分析

2.1 激励

激励有激发和鼓励的意思, 是管理过程中不可或缺的环节和活动。就是通过满足教师的需要而使其努力工作, 从而实现学校教育目标的过程。它以组织成员的需要为基点, 以需求理论为指导。在客观事物的刺激下, 需要引起动机, 动机产生行为, 行为指向目标, 目标达到, 需要满足后, 又会产生新的需要, 引起新的动机。此循环往复, 人的知识会不断增长, 能力就会进一步提高, 工作积极性也就可以长时间维持。激励的核心是满足人的某种需要, 这是调动积极性的基础。[1]

激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。

2.2 教师管理

教师管理是学校管理的重要组成部分, 是教育改革成功的重要保障, 是教师成长发展的重要条件。教师管理的基本内容包括教师的任用, 教师的评价, 教师的培训, 教师的激励。其中教师的激励即通过满足教师合理的需求来提高教师的工作积极性。[2]

2.3 马斯洛需求层次理论

马斯洛把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类, 依次由较低层次到较高层次排列。教师群体中不同的年龄层次体现出的需求是不一样的。例如年轻教师多表现为物质需求, 中年教师表现为尊重需求, 而老年教师体现为自我实现的需求。作为学校管理者既要了解教师的需要, 又要针对教师的不同需要, 采取不同的激励方式。

构建教师激励机制的有效途径是通过制度的创新来引导和规范教师的行为选择, 即根据教师的职业特点和主导需要, 制定与之相匹配的激励性制度, 为教师设计具有激励特性的工作, 促使其自觉、持久而稳定地提高工作绩效。[3]

3 措施

充分调动教师的积极性是学校教师管理成功的关键, 而激励手段的运用是必不可少的。针对教师需要的特点, 结合有关的激励理论, 可采取以下的措施:

3.1 目标激励——实施职业生涯规划。

目标激励是教师管理中的一种重要的激励方注。研究表明, 教师对实现自己的理想、充分发挥自己的才能、取得与其能力相称的成就、获得别人的认可的需要更为强烈。因而要帮助教师完善职业生涯规划, 明确教师职业发展的总目标和阶段目标, 满足教师的发展需要。[4]

学校管理者要引导教师根据自身情况, 制定适宜的个人目标, 并与学校的发展目标有机的结合起来。其中要注意目标不能过高、过难。北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆提出的期望理论中提到当期望值大于或等于现实的时候, 才有利于激发人的积极性, 反之会挫败人的积极性。[5]总之, 要考虑到阶段目标与总体目标的协调, 个人目标与集体目标的协调, 各层次目标与总目标的协调。

3.2 薪酬激励——通过考核促进绩效分配方案的改革

众所周知的马斯洛 (Maslow) 需求五层次理论说明, 人的需求是分层次的, 只有满足了低层次的需求之后, 才能考虑高层次的需求。工资薪酬作为满足低层次需求的保障条件, 对绝大多数人来说, 仍是一个硬道理。[3]

目前中小学实施的绩效工资中最大的问题是绩效考核指标缺乏科学性, 忽略了教师劳动的职业特点, 以及不同学科之间的差异性。教师会感觉课多课少, 主科副科是一个样, 从而缺乏主观能动性。[6]

适当调整基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例。目前义务教育学校奖励性绩效工资占30%, 建议增大奖励性绩效工资的比例, 使基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例各为50%为宜, 实现多劳多得, 奖优罚劣, 从而调动工作的积极性与创造性。但由于教师的劳动是一种创造性的专业性的脑力劳动, 决定了对教师绩效考核的复杂性, 对教师的劳动数量、劳动质量、劳动成果、劳动的效益不能采取简单的评价方法。因此, 我们要尽快建立以人为本的、发展的、多维的教师考评观, 逐步完善学校“绩效工资”考评体系, 使考评尽可能公开、公平、公正。这也能为第三批事业单位绩效工资改革提供很好的经验借鉴。

3.3 培训激励——提升专业化水平

一项职业的社会地位在一定程度上取决于其专业化程度, 专业越是不可替代其社会地位就越高。教师作为专业技术人员, 职业的专业化地位是对教师的最大激励。教育部在今年年中出台《关于做好职业院校教师素质提高计划2012年度项目申报工作的通知》中提到2012年度教育部将组织1万名中等职业学校专业骨干教师参加国家级培训, 从中选派400名教师出国进修;组织4000名中等职业学校青年教师到企业实践。[7]

专业发展对教师来说都是十分重要的, 因为如果他们没有持续学习, 就会停滞不前, 教育部将提供更多机会, 让每一位老师在教书生涯中能不断地发展并提升自己。

3.4 精神激励——自我实现的必要途径

精神激励是一种非常重要的激励方式, 具有物质激励所无法比拟的功用。因此, 在提高教师的综合待遇时, 还要为教师创设乐于学习的环境, 不断改善工作条件、提升工作满足感、成绩的认同等非经济方面的激励努力。荣誉激励是一种典型的精神激励, 无须成本, 但是激励效果非常显著。根据各自学校的具体情况, 为教师创设实现自我价值的业务比赛, 创建校园文化建设的演讲比赛, 让各层次教师均能实现敬业、精业、乐业的转变。

温家宝总理在2010年的全国教育工作会上指出:“必须更加重视教师职业理想和职业道德教育, 增强广大教师教书育人的责任感和使命感。”提升广大教师的业务素质和加强师风师德教育是今后工作的重点。只有不断完善教师的激励制度, 变他励为自励, 将物质激励与精神激励有机结合, 才能让教师由内往外的乐于教书育人。

参考文献

[1]徐金贵.中等职业学校教师管理长效机制研究[D].内蒙古师范大学.2009

[2]陈孝彬, 高洪源.教育管理学[M].北京师范大学出版社.2008

[3]李晓明, 鲁武霞.构建教师激励机制的制度途径[J].教育理论与实践.2010 (30)

[4]艾建红.新加坡中学教师激励政策刍议[J].武汉市教育科学研究院学报.2007 (5)

[5]维克托弗鲁姆 (Victor H.Vroom) .工作与激励.1964

[6]廖春林义务教育学校实施绩效工资的意义、问题与对策[J].今日教育.2009 (3)