党校教学管理的新思路

党校教学管理的新思路（精选12篇）

党校教学管理的新思路 篇1

1 投资重心由物力资源转向智力资源

在工业经济时代, 企业把投资重心放在物力资源上, 智力资源被看作是影响生产经营的外部因素, 似乎只要有了先进的机器设备、充足的原材料和廉价的劳动力, 就可以生产出适销对路的产品, 取得良好的经济效益。在新经济时代, 情况发生了变化, 智力资源已从最初影响生产经营的外部因素转化为重要的生产要素, 在生产经营活动中发挥主导作用。如果企业只重视物力资源的投资, 不重视智力资源的投资, 将无法在市场竞争中站稳脚跟, 发展壮大。

智力资源是指企业拥有或控制的科学技术、权利和具有一定知识和能力的劳动者的总称, 包括无形资产和人力资源两类。

无形资产是指企业拥有或控制的科学技术和权利, 包括专利权、非专利技术、商标权、著作权、特许权、土地使用权、租赁权和商誉等。无形资产的投资管理包括投资预测和投资决策两个环节, 其方法和程序与固定资产投资预测和决策的方法和程序大体相同。所不同的是, 无形资产发挥作用的时间、未来的创收能力更具有不确定性, 因而要切实进行深入细致的调查研究, 保证投资预测和决策的科学性。

人力资源是指企业所拥有或控制的、具有一定知识和能力、能给企业带来未来收益的劳动者。不论是在国外, 还是在国内, 人力资源的投资管理都不够成熟, 这里介绍关于人力资源投资决策的两种分析模型: (1) 经济价值模型。该模型认为, 人力资源的价值在于其能给企业带来未来收益, 因而应将企业未来各期的估计盈余折算为现值, 然后按照人力资源投资占投资额的比例将盈余现值总额的一部分计作人力资源的价值, 并进行人力资源投资的成本效益分析。 (2) 内部竞价模型。该模型认为, 在企业内部, 只有那些稀缺的人力资源才具有价值, 是内部各部门、各单位的争夺对象, 这些人力资源的价值可通过企业内部各部门、各单位的投标竞价来确定。

2 资本结构将出现“三权鼎立”局面

传统财务管理认为, 企业资本来源于所有者和债权人的投资, 而不考虑劳动者自身的投资。在新经济时代, 人力资源对经济增长的推动力远大于物力资源, 企业的生存和发展越来越取决于对人力资源的占有和使用情况。劳动者不再是普通的劳动力, 而是企业的权益人。对于劳动者以其自身投资于企业形成的人力资源, 应在综合考虑其投资成本、科技含量、业绩贡献、分担风险情况诸因素的基础上, 按一定方法评估其价值, 核定相应股份, 使其在领取正常劳动报酬的同时, 分享企业利润, 从而维护劳动者的权益, 调动其积极性。

这样, 企业的投资来源就包括三部分内容, 即物力资本所有者的投资、债权人投资和劳动者的人力资本投资, 从而形成“三权鼎立”的局面。

3 财务管理的服务对象呈现多元化

在新经济时代, 市场瞬息万变, 竞争异常激烈, 经营风险加大, 作为企业重要投资者的债权人更加关心其本息能否按期收回问题;同时, 由于劳动者成为企业所有者的一部分, 他们也十分关心企业的财务状况和经营情况。因此, 财务管理的服务对象不再是单一的物力资本所有者, 而是包括物力资本所有者、劳动者和债权人在内的全体投资者。劳动者作为人力资本的所有者应参加股东会, 作为股东或员工代表参加监事会, 作为员工参加工会, 对企业经营行使管理权和监督权。债权人作为企业的重要投资者应有知情权、监督权和质询权, 主要债权人可旁听企业的股东会或董事会会议, 参加企业的监事会, 企业的重大经营方针和决策应向主要债权人通报, 使其了解情况, 维护其权益。

4 存货管理实行适时存货制

新经济时代, 人们的消费观念发生了重大变化, 产品的更新换代速度非常快, 企业的生产经营从“大批大量生产”向“适销对路化生产”转变。企业不必一次性购入大批材料和生产大批产品, 以免造成存货积压, 产品滞销, 影响资金周转。而应切实做好对市场的调查研究, 以销定产, 随购随用, 随产随销, 使每天的订货到达量与生产需要量、产品出品量与销售量大体相当, 把存货减少到最低限度。这种存货管理制度叫作适时存货制。在新经济时代, 信息技术十分发达, 企业能够随时掌握材料的供应情况和产品的销售情况;同时, 交通运输十分方便快捷, 能保证所购材料及时到达, 销售的产品及时运输, 因而实行适时存货管理制度是完全可以做到的。

5 财务分析指标需要更新

财务分析既是经营期预测及决策的检验和总结, 又是未来时期预测及决策的依据。进行财务分析, 需要计算一系列分析指标, 这些指标包括偿债能力、获利能力、贡献能力和成长能力等指标。在新经济时代, 由于资产内容和资本结构都发生了巨大变化, 因而原有财务分析指标需要更新。具体地说, 要在原有分析指标的基础上增加以下内容:

5.1 要计算总资产 (包括人力资产) 所有者权益率、总资产劳动者

权益率和总资产负债率, 以反映资产中各项资本来源所占的份额, 保持合理的资本结构。需要说明的是, 由于人力资产不能用于变现偿债, 因而仍须计算物力资产负债率, 以反映企业的长期偿债能力。

5.2 要计算智力资产产值率、智力资产利润率和智力资产周转率, 以考核和分析智力资源的投资和使用效益。

5.3 要计算人力资产产出率、人力资产利润率和人力资产周转率, 以考核和分析人力资源的投资及使用效益。

6 把履行社会责任放在重要地位

新经济时代, 对财务管理提出了更高的目标和要求。财务管理不能局限在狭小的圈子里, 为了赚钱而赚钱, 而应在追求利润的同时, 注意履行社会责任, 致力于社会生活的改善和社会的可持续发展。鉴于此, 企业在进行投资决策时, 要重视决策方案的社会效益和对环境的影响, 当企业利益与社会利益发生矛盾的时候, 要以大局为重, 使企业的生产经营活动服从社会的需要。在进行财务揭示和财务分析时, 要增加关于社会贡献和环境保护等的指标和信息, 反映社会责任的履行情况。

参考文献

[1]吴季松.知识经济.北京科学技术出版社.1998.

[2] (美) 安妮.布鲁金著, 赵洁平译.人力资本及其管理.东北财经大学出版社.1998.

[3]左志坚.无形资产评估与核算.陕西科学技术出版社.1994.

党校教学管理的新思路 篇2

摘要

新中国成立后，特别是改革开放以来，随着社会生产里的发展，我国的城市发展达到了空前的高峰期，出现都市区，大都市，都市系。城市的快速发展的同时，也带来了各种问题，如生态环境问题，可持续发展问题等，其中，外来人口的管理问题在近几年处与越来越突出的地位。本文主要以沿海开放较早的城市为背宣传教育力度，不断增进外来流动人口与所在地区的融合度。注重加强对外来流动人口的法制教育，利用外来民工子弟学校这个阵地，责任区民警聘为法制校长，定期到学校上法制课，强化法制的警示作用。通过分析城市外来人口的基本现一个公正的社会，必定有它蕴含了平等理念的法治基石；一个和谐的社会，必定有它对任何弱势群体都绝不放弃的道德良心状，浅析产生外来人口管理的种种原因，并总结各方经验，寻找解决的途径。

关键词：改革开放；人口迁移；农民工；户籍制度；法制社会

I

Abstract After the founding of new China, especially since the reform and opening up, with the development of social production, the city of our country development reached an unprecedented peak, appeared in metropolitan area, metropolitan, urban system.The rapid development of the city at the same time, also brought a variety ofproblems, such as the ecological environment, the sustainable development problems, problems, management of floating population in recent years and more and more prominent position.This paper mainly in the coastal open city earlier backpropaganda and education, enhance the degree of integration of floating population and area.Focus on strengthening the legal education of floating population, themigrant workers children school this position, responsibility district police officershired as legal principal, the school regularly to strengthen legal education, warningsystem.Through the analysis of migrant population in the city basically is a just society, must have it contains the law foundation of equality concept;a harmonious society, must have it on any vulnerable groups have never give up conscience like,all sorts of analysis on the generating reasons of population management, and summarizes the experience, to find a solution.Keywords: Reform and opening-up;migration;migrant workers;household registration system;legal society

II

目 录

摘 要...............................................................I Abstract............................................................II 1引言................................................................1 1.1外来人口总量不断上升..........................................1 1.2外来人口文化水平较低..........................................1 1.3外来人口以经济活动为主........................................1 1.4外来人口滞留时间延长..........................................2 1.5外来人口流动性较大............................................2 2 外来人口的管理形式.................................................3 2.1准确掌握信息..................................................3 2.2建立服务管理体制..............................................4 2.3理念的提升....................................................4 2.4国家政策扶持..................................................5 3 外来人管理出现的各种问题...........................................6 3.1 从公安机关内部看..............................................6 3.1.1 管理理念不同步..........................................6 3.1.2 管理重点不突出..........................................6 3.1.3 管理责任不落实..........................................6 3.1.4 管理效果不明显..........................................6 3.1.5 考核导向不明确..........................................6 3.2 从外部条件看..................................................7 3.2.1 组织保障不到位..........................................7 3.2.2 经费保障不到位..........................................7 3.2.3 协管员配备不到位........................................7 3.3从社会角度看..................................................7 3.3.1违反工商、市容、卫生、税务、计生等政策法规现象突出.......7 3.3.2加大了城郊结合部地区城市基础设施的压力...................8 3.3.3给社会治安带来严重问题...................................8 3.3.4外来人口流动快，使城市政府难以落实管理政策...............8

III 4 外来人口管理问题的成因.............................................9 4.1市场发育不完全................................................9 4.2城乡二元结合的存在............................................9 4.3本地居民排外现象..............................................9 4.4管理理念与管理需求的矛盾.....................................10 5 针对外来人口的思考和对策..........................................11 5.1外来人口所带来的思考.........................................11 5.2管理外来人口的对策...........................................11 5.2.1促进人力资源的有序流动和合理配置........................12 5.2.2城市各部门进行综合管理..................................12 5.2.3以尊重外来人口人格尊严为基础............................12 5.2.4保证宏观协调控制，从机制上强化管理......................13 5.2.5加大宣教力度，提高外来人口文化素质，增强法制观念........13 5.2.6强化行政手段，推进有序管理..............................14 6 结论..............................................................15 参考文献............................................................16 谢 辞............................................................17

IV

1引言

外来人口集聚的前提是生产企业群落的集聚，是经济发展的需要，它与工业化进程密切相关。沿海城市自改革开放以来，主要发展了纺织、电子、日用品等劳动密集型产业，加之伴随而来的服务业、旅游业、餐饮业等第三产业的发展，需要大量的劳动力，而这些密集型产业对劳动者的技术水平和专业素养的要求并不是很高，并且有些技术性的工作，比如工厂里面机器的操作，只需要在短时间内进行培训即可上岗作业。这为一大批来自农村的外来人口提供了就业机会。济济开发区的收益吸引了一批有一批的农民进城打工。

另外，还有两个推动外来人口涌向城市的原因。一个是1978年改革以来，中国城乡间人口流动的限制被打破，农村劳动力得以向城市转移。另一个是农村土地承包责任制的实行。土地承包责任制实行后生产率得到很大提高，出现农村生产劳动力的剩余。人们在解决温饱问题后，进而向城市谋求更高的发展。外来农民工促进城市各大产业的发展，而城市经济的增长又不断吸引更多的农民工进城。

1.1外来人口总量不断上升

以北京为例，2005年北京市1%人口抽样调查资料显示，2005年底北京市外来人口总量达到357.3万人，比2000年增加101.2万人，平均每年增加20.2万人，增长39.5%，年均增长6.9%。外来人口占全市常住人口的比重为23.2%，与2000年相比上升了4.4个百分点。

1.2外来人口文化水平较低

由于这些外来人口大多数来自全国个乡村和贫困地区，由于当地经济发展水平低，文化教育基础薄弱，因而决定了他们受教育程度总体上仍处于较低水平，90%以上文化程度在初中以下，大多从事低技术含量和非专业工作，业余文化生活单调。

1.3外来人口以经济活动为主

其主要分四类：一是“白领”，以人才引进为主，有较高的学历，他们思想、工作、生活比较稳定；二是“蓝领”，以打工为主，居住相对集中分布在工厂企业；三是“灰领”，即自由职业者，以小商小贩为主；四是“黑领”，即“三无”人员，居无定所，素质较差，对社会危害较大。1.4外来人口滞留时间延长

在打工城市定居趋势上升。普通城市的抽样调查显示，暂住一年的占到了30%，而相当一部分在此居住数年以上，有的举家定居在本社区。

1.5外来人口流动性较大

有的外来人员在他社区办理的暂住证，因在本社区务工，故居住在所务工的公司，而暂住证却未及时变更住地，使此类外来人口得不到有效管理。外来人口的管理形式

党的十七大报告提出，要“加强流动人口服务和管理”。西方发达国家的发展经验表明，一个国家的现代化过程离不开工业化、城市化，而人口流动伴随着工业化、城市化必然过程。

现代的城市，特别是沿海开发城市，除了具备一般的乘载功能、经济功能、政治功能、文化功能外，还新增了管理外来人口这一项特殊功能。面对外来人口给城市管理工作带来的巨大压力，各地都根据城市自身的特点采取不同的措施，其中主要有以下三种形式。

第一种是对外来人口实行暂住证制度。

这一制度的典型当属深圳市。1981年广东省政府批转深圳市革委会关于加强外来人员管理的一份报告中明确提出，各地民工来深圳工作必须要有当地政府干部带队，集中管理，规定用工单位必须到市“清理外来人员管理办公室”领取许可证，凭许可证到公安机关办理居留证件。深圳确立了严格控制人口的管理思路，1984年启用暂住证。

第二种是建立基层服务管理组织，把外来人口管理工作纳入村民自治范畴。具体的运作方式为：通过建立一支流动人口管理队伍，形成一套动态管理机制，为外来流动人口上门办证服务。对公安机关、当地派出强化责任落实，实时核查制。

第三种是用工单位责任制。

这一制度目前也正在摸索推行中。它可以被表述为“谁用工谁负责”的管理制度，即政府要求外来人口与用工单位签订责任书，并督促各企业事业单位依法管理，严把人员录用关。这种制度有利于保障外来务工人员的合法权益。

以山东省青岛市城阳区为例，该社区结合本地实际，在创新流动人口服务管理的体制和机制上收到了较好的效果，其做法得到公安部的肯定。以下是在城阳区流动人口状况分析的基础上，总结城阳区的流动人口服务管理模式创新的经验。

2.1准确掌握信息

及时准确地掌握外来人口信息，是做好外来人口服务管理工作的前提和基础。外来人口因其信息难以及时准确掌握而给管理增加了难度。目前我国现有的外来人口信息管理体制不能全面、及时、准确反映外来人口规模和变动情况，总体上处于一种“散、乱、旧”状态：外来人口的信息分散在不同的地区和部门，地区之间、部门之间获得的信息不能有效共享，外来人口信息陈旧，难以发挥应有的作用。城阳区抓住了外来人口管理问题的要害，以信息化建设为载体，加大经费、人员投入，为做好服务管理工作打下了坚实的基础。外来人口信息管理和户籍管理具有紧密的联系，在二者的关系上，信息管理理应是户籍管理的一部分，户籍改革应在先，应在户籍改革的基础上，来完善人口的信息化建设。由于我国户籍制度改革滞后，地方政府把主要精力放在外来人口的信息掌握上。深化户籍制度改革，实行以利益导向为基础的居住证制度，实现外来人口由“被动管理”到“主动登记”转变，应是未来我国外来人口服务管理工作的方向。

2.2建立服务管理体制

外来人口服务管理体制的建立，符合国家行政管理体制的改革方向。从行政管理体制的角度来考虑，城阳区外来人口服务管理体制有以下优点：第一，不涉及新的机构设置，组建工作相对简单，体制设计改革路径较短，具有较强的可操作性；第二，在机构职能上，突出党委政府的统一领导和统筹规划，强化部门之间职能的统筹与协调，在较高层次上对各部门的职能进行了整合，强调管理与服务并重，克服了传统体制中的职能交叉、推诿扯皮等弊端，提高了效能。城阳区体制改革的成本较低，符合大部制改革的方向。但也有一些问题值得深入探讨，比如外来人口服务管理体制由政法委出面协调，政法委职能侧重于治安管理，能否摆脱单纯“治安防范”的色彩？其“服务”职能是否存在缺位？政法委如何统筹协调好与自己“平级”单位的关系，共同做好服务管理工作？这都是需要突破的难点。

2.3理念的提升

由管理理念向服务理念的提升，符合外来人口服务管理工作的新目标。近年来，中央和地方各级政府出台了一系列惠及外来人口、旨在给予其市民化待遇的政策文件。但在目前的制度安排下，地方政府为外来人口提供服务方面的动力明显不足，除了当地发展潜力、政府财力、资源与环境的承载力等客观条件约束外，地方政府也有自身利益的考量。比如，我国人口外来通常以个体而不是以家庭为主，外来人口通常在流入地和流出地之间呈“候鸟式”的流动状态，外来人口对住房等大宗物品的消费需求在流入地没有得到释放，对流入地经济的拉动力不足，外来人口的过多涌入反而对流入地的社会治安等方面造成冲击，占用当地有限的公共资源，这样地方也就难免对外来人口存在一定程度的防范心理。这就要求地方政府要强化人口 政策规划职能，实现城市规划、产业规划、人口规划的有效衔接，促使人口素质、城市功能、产业结构的互动和提升；要科学合理确定基本公共服务的对象、基本公共服务的项目和标准、基本公共服务的梯度推进等。

2.4国家政策扶持

外来人口服务管理问题的最终解决，需要国家一系列配套改革支持，并与国家主体功能区规划相衔接。党的十七大报告把“优化国土开发格局”作为未来经济社会发展的一项重要战略任务，其目的之一就是为了实现人口与经济社会、资源、环境的协调发展。国家通过考虑不同区域资源环境承载能力、现有开发强度和发展潜力，将全国区域分为优化开发、重点开发、限制开发和禁止开发四类主体功能区，在不同功能区实行不同的财税、产业、就业、人口等政策。主体功能区规划背景下人口流动的方向大体上是从禁止开发区、限制开发区向优化开发区、重点开发区流动。重点开发区将会鼓励吸纳更多的外来人口，优化开发区对有稳定就业和居所的外来人口定居落户，引导限制开发区和禁止开发区人口平稳有序转移，以此缓解人与自然的紧张局面。流动人口服务管理体制必须符合这一目标要求，必须与具有上位指导意义上的主体功能区规划相衔接、相配套。主体功能区规划涉及一系列的体制转型和改革，比如土地制度改革、户籍制度改革、财税体制改革、投资体制改革等等，人口服务管理体制改革也不例外，需要清除一系列现行体制障碍。可以预见，在国家主体功能区规划大背景下，流动人口服务管理体制改革的目标和前景是：在区分不同功能区功能定位的基础上，引导人口有序流动、合理分布，在此基础上优化公共服务和社会管理，逐步形成人口、经济社会、资源、环境协调发展的良好格局。3 外来人管理出现的各种问题

3.1 从公安机关内部看

3.1.1 管理理念不同步

当前，公安机关对外来人口管理很大程度上还停留在表层，对外来人口的管理重点、分层次管理与怎么管、管什么缺乏研究，对与防控体系建设、入户调查工作的有机结合缺少方法。少数民警直接责任人意识不强，把所有的工作甩给协管员，也不对协管员工作进行指导、检查，导致许多工作措施无法落实，“双脱手”现象比较普遍。

3.1.2 管理重点不突出

部分公安机关把登记、发证作为外来人口管理重点，工作中注重固定住址和集中居住区的人员登记，忽视散居和流动性外来人口登记，对临时居住重点嫌疑人群、逃避登记人员、无证人员、无业和经济反常人员缺乏必要的管理措施，使管理工作出现盲点和死角。3.1.3 管理责任不落实

多数用工单位（业主）和房屋出租户主与派出所签订了治安责任书，但大多流于形式，主动配合公安机关做好工作的较少；一些基层干警怕烦畏难，运用法律武器推进管理的积极性不高，“谁用工，谁负责”、“谁出租，谁管理”的责任还没有真正落实。

3.1.4 管理效果不明显

近年来，外来人口犯罪嫌疑人办证率不高，暴露出以登记、办证为核心的外来人口传统管理模式的弊端，即办证的基本是有职有业、遵纪守法的稳定人群，违法犯罪人员则很少登记、办证，从而导致公安机关无法全面掌握散居社会的外来人口情况，人口管理服务现实斗争的效果不明显。3.1.5 考核导向不明确

长期以来，衡量外来人口管理好坏的标准是外来人口的登记、发证、注销“三率”，考核的重点也是外来人口管理的“三率”，没有把外来人口身份核查、列管重 点人口作为管理与考核的重点，从而形成为登记而登记、为发证而发证、为注销而注销的工作现象。

3.2 从外部条件看

3.2.1 组织保障不到位

当前各地的外来人口管理组织，从形式上看都已成立了专门的组织领导机构，社会单位也参与了外来人口管理工作。但基层政府职能部门和基层组织并没有真正建立外来人口专门工作机构，专司其职的工作人员还没有到位，外来人口管理工作仍然是公安机关单打独斗的局面。3.2.2 经费保障不到位

外来人口治安管理费取消后，很多地区一直没有一个明确的外来人口管理经费保障方法。虽然一些地区外来人口协管员基本工资已由财政解决，但外来人口管理办公费用、协管员奖励费用、加班费没有落实保障。经费保障的不到位，严重制约了对外来人员法制教育、服务保障等活动的开展，也影响了协管员的工作积极性和主动性。

3.2.3 协管员配备不到位

在现有公安警力不可能一步到位的情况下，保持和巩固协管队伍的稳定，是做好外来人口管理的基础条件。譬如，2007年底，我市统计的协管员有1326人，按照1：300－500的比例配比已经超过了指标，但是其中兼职型协管员占比较大，部分协管员根本未从事外来人口管理工作，影响了外来人口管理效果。

3.3从社会角度看

由2003年4月25日，《南方都市报》发表《被收容者孙志刚之死》开始，外来人口问题便开始成为社会议论的大热点。搜集各大城市所爆发的问题，可以归结为四大类：

3.3.1违反工商、市容、卫生、税务、计生等政策法规现象突出

一些从事个体饮食经营、贩运蔬菜水果、日杂商品经营、马自达运输的外来流动人口无固定经营场所，无证照经营，随意挤占公共场所，摆摊设点，沿街吆喝叫 卖，严重影响环境卫生、市容市貌和交通秩序；还有一些外来流动人口在从事商品制作、销售过程中，违反卫生、环保等有关行业的操作规程和质量标准规定，条件简陋，不讲卫生，环境肮脏，破坏周围环境，严重损害消费者的利益和健康，有些人甚至想方设法逃避国家税收，偷税、漏税；违反计划生育政策规定，给计划生育工作增加了难度，外来流动人口将暂住地作为超计划生育的“避风港”，计划外怀孕现象时有发生。

3.3.2加大了城郊结合部地区城市基础设施的压力

比如有些地区村民的水、电等大多由村、队和村民自己出钱增容的，由于外来流动人口大量涌进，用水用电负荷量明显增加，一些外来流动人口聚集地，经常出现外来流动人口与村民争电抢水的现象，引发了许多治安纠纷。3.3.3给社会治安带来严重问题

许多外来流动人口无任何劳动技能，找不到任何正当职业，因此，一些人发财心切，走上了歪门斜道，盗窃、诈骗、抢劫等侵犯财产型犯罪较为突出，并带有明显的季节性，特别是农忙、节日以前，作完案就离开。还有男女混居、卖淫嫖娼、吸毒贩毒、聚众赌博等社会丑恶现象在流动人口中司空见惯，已呈蔓延趋势。3.3.4外来人口流动快，使城市政府难以落实管理政策

外来人口数量不清，缺乏权威统计，外来人口办证率不高，管理不到位。若干政府部门人口统计和对外公布的人口数据口径不一。另外，常有管理部门办理有关证照（件）收费标准不规范，收费名目繁多，各行其是，无法应付等状况出现。外来流动人口对国家的有关法律和地方法规了解较少，很容易与当地政府部门发生纠纷。外来人口管理问题的成因

4.1市场发育不完全

市场首要资源的大量流动劳动力由于地区分割或条块分割、多头管理或放任不管，导致宏观控制乏力和微观配置失调，出现了一定范围的“真空地带”和某种程度的无序状态。上面提到的外来人口流动性大，还有工商部门管理产生混乱等现象都是由这个内在的机制引发的。

4.2城乡二元结合的存在

户籍制度户籍管理是我国行政管理的重要组成部分。1998年8月，国务院批转公安部《关于当前户籍管理中几个突出问题的意见》，主要规定：实行婴儿落户随父随母志愿的政策；放宽解决夫妻分居问题的户口政策；投靠子女的老人可以在城市落户；在城市投资、兴办实业、购买商品房的公民及其共同居住的直系亲属，符合一定条件可以落户。户籍制度进一步松动，使得农村人口流向城市有了可能性。

但城乡二元结构的长期存在又使外来人口与本地人口产生重大分歧和隔阂。传统的二元结构封闭式的户籍管理模式构成了城乡壁垒，它在城市与农村、城市与城市之间构筑了一道屏障，城市可凭借户籍壁垒构建住房、医疗、教育、养老等一系列福利和保障城市劳动力全面就业的城市就业制度。户口本成为人与人之间身份及待遇差别的一大标志。这是城市外来人口问题产生的根本原因。

4.3本地居民排外现象

很多人都觉得外来人口来自农村，没有多少见识，到了城市里面干的又是重、脏，累、苦的活，因此便把外来人视为低本地人一等。这种心理在平时生活中会使双方产生不少的摩擦，轻则破坏城市的和谐气氛，重至因报复心理带来各种犯罪行为。

还有一种情况是随着外来人口拥有高学历背景的越来越多，许多机关，企业单位的高层都由非本地居民来担任，不少新增的岗位也愿意录用外来人。由此给城市带来更大的就业压力，使本地居民深感外来人口的“威胁”，并以外来人口与本地人“抢饭碗”为由，对外来人口不太友善。4.4管理理念与管理需求的矛盾

制定了管理制度，但由于外来人口的流动性，没有及时登记，是规定无法实施。这是从城市政府管理部门的角度来看，主要分为两个方面：首先旧的管理体制被打破，新的管理体制未完善，所以外来人口方面出现管理相对滞后或未能达到应有力度的情况。相对突出的是易于引起和加重治安问题的诸如外来人口文明程度不高与有关方面宣传教育不够；另外，思想认识不到位，有的认为外来人口治安管理是公安机关的事情，与本单位、本系统、本部门无关或关系不火；有的只考虑眼前的经济利益，不顾社会效益，对外来人口无序流入造成的后果、危害性认识不足；有的认为外来人口增多是一种趋势，出现这样那样的问题是正常的，从而影响了抓好外来人口管理工作的自觉性和责任心。5 针对外来人口的思考和对策

5.1外来人口所带来的思考

人口大量涌入，挑战着城市承载力，考验着管理者的智慧。大量外来人口的涌入，给城市主要带来三个方面的挑战：

首先，社会治安管理的挑战。目前从有报道看，刑事案件中80%左右来自外来人口，外来人口从偏远地方走出，中国特有的单位组织机构、乡村宗族社会以及家庭亲情对个人的行为约束机制，对他们起不了作用，容易沦为犯罪高危人群。其次，城市基础设施建设的挑战。学校、供电、卫生等公共设施建设速度，跟不上外来人口增长速度。

再次，对“和谐社区”建设的挑战。和谐的政商关系强调的是当地管理者与外来投资者之间的利益均衡；劳资关系是协调企业家与外来打工者的利益分配；新老社区人则是保证本地人与外来者对城市公共资源的共享。这些都与外来人口密切相关。

5.2管理外来人口的对策

强化外来人口管理，须以辩证态度正确对待，引导外来人口科学有序地流动，更好地为改革开放和市场经济服务。

怎么管理好外来人口？社会各界人事和许多城市的政府都研究出了不少点子。出席十届全国人大四次会议的韩德云代表带来了一份建议：在全面改革我国城乡二元分割的户籍制度暂不可行的情况下，围绕解决农民工身份的城市户口限制为突破点，通过城市户口配额转换方式，建立“农民工身份转换制度”。即在城市工作达到一定工作年限为主要条件，给予农民工城市户籍，从而逐步转换农民工身份。

最近针对一些城市治安状况混乱的现象，还有人提出恢复收容遣送的规定的倡议，当然，如果要实施这个规定，会将各方面的情况考虑得更全面和仔细。比如对收容遣送的对象有更人性化的对待，加大公检法的人力、物力投入，加强警力等。

根据城市外来人口的现状和总结出的特征（人口总量不断上升；文化水平较低；以经济活动为主；滞留时间延长。）我觉得可以从三个方面对外来人口的管理做出努力： 5.2.1促进人力资源的有序流动和合理配置

通过人力资源的有序流动和合理配置，可以为实现人尽其才、人尽其力和安居乐业的终极价值创造有利条件，人的自由流动乃是市场经济发展的内在必然要求，人力资源的市场配置模式必然要求法律保障劳动力的自由流动。

所以政府在制定政策时不能管的太全太死，最好适度放松外来人口的流动，还要积极吸纳境高学历、高素质的境外人才，这样才能减少外来人口负面效应的产生，同时又充分利用外来人口的优势，促进了城市经济的发展。5.2.2城市各部门进行综合管理

协调城市中生产单位，社会公益事业组织，政府管理部门，文化宣传部门等进行综合管理。在管理中，城市的主要职能都可以得到发挥。

一是社会事业管理服务职能，主要包括法律治安、计生卫生、生活文教体、生产就业、社会保障等职能；工作人员可深入责任区内的用工单位、出租户、集宿区、各小区，采取多种形式向外来人口、用工单位、租户房主、物业进行宣传、服务；

二是市场化服务引导职能。社区工作站还可以综合协调辖区内公安、工商、税务、城管、计生等机构的执法活动（具体工作由执法部门和人员自己进行，社区工作站在此项工作上只负责宣传、协助、配合义务）；

三是文化教育职能。政府工作人员可在外来人口到来之际，发放暂住证、就业证和计生证明之时，将学习宣传资料发放给他们；在劳务市场，整理部分技术资料发放给他们；可在外来人口集中居住区，由社区设立培训点，开展各种文明、健康的文化活动，对他们进行职能技能、法律知识、科普知识、生殖健康、思想道德培训等；还可由用工单位组织短期培训班，对外来人口进行业务培训；利用电视、报纸、电台等媒体，多宣传一些讲座和各种案例，也是对外来人口进行各种教育的可取之道。

5.2.3以尊重外来人口人格尊严为基础

一个公正的社会，必定有它蕴含了平等理念的法治基石；一个和谐的社会，必定有它对任何弱势群体都绝不放弃的道德良心。历届政府一直沿用改革开放之初带有“防备”意识的流动人口控制思路，然而从事城市的基础设施建设以及劳动力密集型产业的发展如服装、纺织、包装等都是外来人口，还有一些险、脏、苦、累的 工作城市第三产业的兴旺离不开外来流动人口。作为现代城市的建设者，他们应当享有主人翁的尊重地位，而不应该受到任何一种歧视。

再有，对待外来人口的部分犯罪现象，应当了解其根本原因，以教化和预防为主。在法制社会的建设进程中，也要求外来流动人员与本地居民享有同样的机会和权利。尊重外来人口的人格尊严，公平、公正地对待外来人员，逐步培养起他们对城市的健康情绪，消除他们的仇视心理、最大限度地减少犯罪率，对构建和谐成都、营造一个民主法制、公平正义、诚信友爱、安定有序的社会环境、将起到举足轻重的作用。

5.2.4保证宏观协调控制，从机制上强化管理

从宏观上建立起对外来人口的调节控制机制，将外来人口的流动控制在一定时间、一定地域中，是加强和改善外来人口管理的有效措施。

首先，应加强对农村剩余劳动力跨地区流动就业的调控和管理，提高劳动力跨地区流动的组织化、有序化程度。加快乡镇就业服务网络建设，开展有组织的劳务输出；抓紧建立区域劳动力市场信息网络，加强省(市)际间劳务协作；实行按就业需求信息发放证卡的办法，开展有序有效的管理服务，以逐渐形成“信息导向、按需流动、凭证管理、全程服务”的宏观调控机制。

其次，应把外来人口的管理与城镇工业发展和基础设施建设协调起来，加强宏观规划管理。搞好调查研究和预测分析，根据工业和城建发展的需要规划可容纳的外来人口的数量，根据这个数量扩建外来人口的活动场所和服务设施，增强城镇的负荷能力。

再次，对房屋租赁，按照“谁留宿，谁负责”的原则，积极推行个体旅馆式管理办法，建立房东自管队伍，实行派出所与房东，房东与承租人两级签约，落实外来人口来报去销的申报制度、有验制度、联系制度、考核奖惩制度，将房东的责任、权利、义务统一起来。

5.2.5加大宣教力度，提高外来人口文化素质，增强法制观念

文明程度的提高，有助于增强外来人口自我制约、自我管理、自我完善的意识并为之努力，消除和抑制违法犯罪心理，以主人翁的姿态参与经济建设。因此，首先要抓好宣传，充分运用广播、画栏、板报、会议、检查、整治、暂住登记、用工管理等多种手段和渠道，对外来人口进行形势、政策、时事、治安等各方面的宣传 灌输，以调动他们关心时事政治、国家大事和经济建设的兴趣，提高观察视野和分析能力，增强法制观念：其次，要抓好教育，包括语言、卫生、计划生育和法律常识等。

5.2.6强化行政手段，推进有序管理

首先，组合各个方面落实责任。外来人口管理是一项系统工程，涉及到社会方方面面。因此，必须在政府领导下，建立以公安为主体，其他部门参加的管理机制，以登记办证为龙头，计划生育、劳动、工商、城建等部门各司其职，各负其责，加强合作，摒弃以往“各自为政”的做法，形成严密的管理网络和立体管理格局。

其次，实行连带责任制。通过行政管理、法制制约、经济处罚等手段，全面落实“谁主管、谁负责，谁聘用、谁负责，谁留宿、谁负责”的管理措施。在公安机关指导协调下，充分调动企业法人代表、房屋租赁户房东、工地负责人积极性，促使他们认真履行管理职责。

再次，进一步发挥公安机关在外来人口管理中的主力军作用。实行社区民警主管、专管员专管、治保主任和用工单位及房东协管的“三级”管理方式。主要是通过对外来人口的摸底、登记、查防、函调、建档等日常工作作，熟悉外来人口的劳动管理与就业服务。

外来人口的管理不是单纯的行业管理问题，解决这个难题必须依托于建立和完善社会主义市场经济体制这一大背景，从根本上改变观念、转换机制，建立、健全相关法律、法规，建立全新的管理制度和工作方法。结论

总之针对外来人口应采取的措施应突出以下重点：

一是要突出重点人员。按照暂住人员的现实和潜在危险程度，实行分类管理制度，通过信息化手段和必要的人工干预，实现对危险性较大人员的自动分类、预警和提示，全面加强重点对象的日常管控工作，具体包括：无业闲散人员，特别是独居或租房独居、经济反常的无业闲散人员；逃避登记、无身份证件、持假证人员；双差生、流失生及其他有严重不良行为的未成年人；来自地域性犯罪地区、有流窜犯罪倾向的人员；可能进行职业性违法犯罪的特定行业从业人员；其他可能对社会有潜在危害的人群。

二是要突出重点部位。首先，抓好房屋出租户管理，按照公安部《租赁房屋治安管理办法》逐一审核办证，把不履行治安责任、不主动申报出租登记、经常变换承租人且情况复杂的出租房作为管理重点，加大处罚力度，减少漏登漏管。其次，抓好外来人口集中的单位，落实用人单位对从业人员的登记管理责任，严格实行过境、落脚人员的登记和比对查询制度。最后，抓好外来人口相对集中的行业，对收旧拾荒、打造首饰、运输销售等行业，经常性开展治安检查，及时发现和打击其中的违法犯罪嫌疑人。

三是要突出重点环节。在核查环节，要通过人员与警务综合信息系统、全国在逃人员等数据库的自动比对，提高外来人口身份的核查率。通过身份核查，查实外来人员的身份、地址、现实表现，为外来人口分类分级管理奠定良好的数据基础。在考核环节，要着重强调登记率、发案倒查率、漏登漏管率。对已经离开暂住地的外来人口，应及时注销，但不宜过分强调，因为在现实斗争中，漏登漏管的危害比已登记而未及时注销的要大得多。通过考核，从导向上保证民警的主要精力放在登记、倒查等重点环节上。在协作环节，要齐抓共管，综合治理。工商、税务、民政、劳动保障、计生、卫生等部门和公安机关要分工负责，密切合作，形成齐抓共管的机制；综治委要针对市场经济的发展变化，重新分解、落实各项工作责任，把外来人口管理作为综合治理和平安建设考核的重要内容，将外来人口管理由阶段性检查向日常考核转变；市、县、乡（镇）要建立“外管办”，作为专门的协调和工作机构，统一协调负责本辖区内的外来人口工作。

参考文献

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[4] 张勇．农村劳动力转移就业现状、问题及对策[J]．中国论文下载中心，2007,10.[5] 王建民、胡琪．中国流动人口[M]．上海财经大学出版社, 1995． [6] 俞德鹏．现行城市外来人口管理方式的弊端及其对策[J]．人口学刊，2001.[7] 胡聿南、徐火根、金华、吴洋．外来人口与吴江发展[R]．外 来 人 口 与 吴 江 发 展，吴江市人口研究课题组, 2006．

[8] 殷志静 郁奇虹．中国户籍制度改革[M]．中国政法大学出版社，1996.[9] 叶健夫、彭启鹏、黄春红、刘建民、钟作勇．广东流动人口问题研究[J]．统计与预测，2003.谢 辞

经过几个月的查资料、整理材料、写作论文，今天终于可以顺利的完成论文的最后的谢辞了，想了很久，要写下这一段谢词，表示可以进行毕业答辩了，自己想想求学期间的点点滴历历涌上心头，时光匆匆飞逝，四年多的努力与付出，随着论文的完成，终于让学生在大学的生活，得以划下了完美的句点。

论文得以完成，要感谢的人实在太多了，首先要感谢 教授，因为论文是在 的悉心指导下完成的。渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。本论文从选题到完成，每一步都是在教授的指导下完成的，倾注了教授大量的心血。

年轻管理者的新思路 篇3

大量的创业公司里，年轻人成为管理者，同时在传统大公司内部，年轻人的晋升速度也越来越快—为了跟上快速发展的市场变化，企业需要这些人带来新的思路和做事方式。平均年龄30岁左右就成为管理者的现象已经在中国职场中越来越普遍。

也就在五六年前，三十多岁做高管，二十来岁当上中层还是件新鲜到值得报道的事情。然而近一两年，在创业热潮的带动下，越来越多的人意识到，85后90后已然成为中国职场的中坚力量。

企业文化开放的大公司乐于让年轻人构成公司的中层管理群体。中国互联网公司对思维活跃、应变能力强的年轻人也更加包容。不过近几年，由于大量传统公司的中高层被创业大潮吸引出走，大公司的中层正在出现断层，启用年轻人似乎也成了不得不做出的选择。

这些年轻管理者为中国职场带来了一些原来不曾有过的管理经验。一方面，虽然经验的不足让他们遇到许多新问题，但优势在于资历不深的他们能够跳出职场本身的条条框框，在不断试错中很快建立起新的管理模式；另一方面，他们的管理对象也和传统的职场人士大相径庭，90后职场新人更有个性且乐于挑战权威，轻视资历而尊重能力，如何管理好更年轻的员工，也是年轻管理者需要解决的难题。

以管培生身份进入欧莱雅的孔凡奇，在刚上任成为管理者时也经历过迷茫和磨合期。在任职之前，他对领导力的理解更多来自于大学社团的经历，还停留在“指挥大家”的阶段。但在上任之后，他以观察者的身份快速地从周边学习处理问题的方式。

当然也有像车德岩这样，二十几岁就已经在创业公司担任了3年的主管，当这些人年纪轻轻就接过这一使命，没有多少时间留给他们去系统地理解什么叫管理。年龄和资历或多或少还是贴在他们脸上的标签，让他们遭遇不被团队信任、权威性无法建立的情况；顶着业务的压力，他们一心想着证明自己，却因过分追求结果而忽视了团队的建设；年轻气盛也意味着他们的情绪管理能力通常比较差。快速被提拔的年轻管理者只有通过不断地试错和实践来完善自己的管理能力。

但另一方面，年轻一代管理者的眼界、见识、看待问题的价值观等，让他们在管理上获得了新鲜的思路：与“新官上任三把火”的传统作风不同的是，年轻管理者在上任后首先考虑的是如何和团队成员合作，他们也排斥通过保持距离感来建立权威；在行业经验不足的情况下，他们学会如何借力打力；更关心结果而非过程，让他们在工作中能对事不对人，少了更多办公室政治；他们锋芒的个性令他们更愿意在管理上尝试新的方式和方法，而不会受某一种管理风格所限制。

随着年轻管理者越来越多，大公司也在采取行动给予他们支持。比如最近欧莱雅的管培生计划中，就新增加了对95后员工管理的内容，“当然在10年前不可能有这样的话题。”欧莱雅中国招聘总监刘敏捷告诉《第一财经周刊》，同时为了更好地适应这些未来的管理者，培训课程从“内容的设置、教材、引用的案例到培训师讲话的方式”都做出了调整。

我们和一群30岁及以下的管理者聊了聊，他们是如何年纪轻轻就当上了管理者，上任后遇到了哪些问题，他们又是如何解决的

01

年龄是阻碍，也是天然的优势

孔凡奇只有在工作的时候才会穿衬衫和皮鞋。

他今年刚刚27岁，担任欧莱雅集团旗下兰蔻品牌的区域销售经理，5年前，他以管理培训生的身份进入这家公司。作为区域经理，他直接管理着6个销售主管，同时还曲线管着4位培训师—这10个人都比他年长，其中，服务兰蔻品牌最久的已经有12年了—这在零售行业并不稀奇。

2013年年底主动提出转岗并成为销售主管之前，孔凡奇几乎没有任何销售方面的实战经验—管培生的阶段结束后，他一直待在上海总部的市场部门。

“当时的我有点像是空降兵，”孔凡奇说，“零售行业一线团队的人，其实都比较精明，他们会对你有很多试探：作为一个没有太多经验的老板，你的要求是什么？你的底线在哪儿？”在转岗后的最初一段时间，孔凡奇感到很焦虑。

但很快孔凡奇就发现，销售团队中的资深管理者尽管经验丰富，但是由于和手底下的一线销售人员存在年龄差距，往往容易和团队中的年轻人产生代沟，而无法听到团队真实的声音。

而这正是年轻的孔凡奇具备的天然优势。“至少你给人的第一印象，不是威严的，大家更有可能愿意跟你说出真实的想法，而且我也更懂得如何与80后、90后沟通。”孔凡奇认为权威性并不是通过与下属保持距离感而建立的，相反，积极有效的交流反而更容易令团队信服。

考虑到一线销售人员在文化程度上的差异，孔凡奇认为只有多跟这些柜台的员工在一起，才能透彻地了解这些人的真实想法，反之对于自身来说，这既是学习一线销售经验的机会，也能让团队更多地了解自己。所以即便是现在，他每天还是会花几个小时的时间跟一线团队在一起。

02

年轻管理者业务经验相对较少，所以他们更注重提升管理技能

外汇交易员出身的张严琪2014年6月刚进Uber中国时，也是个“门外汉”。

然而他的任务是作为一名“开拓者”（launcher），建立Uber在北京、上海、广州、深圳以外的第5座城市—成都的业务。Uber内部有一套城市开发模式，每个城市最开始的启动团队由城市经理、运营和市场负责人的3人小分队组成，而作为前期至关重要的角色，launcher要负责管理全局。

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一年后，张严琪的团队将成都的Uber订单量做到了全球第一。去年9月，总部把他调到了北京，让他带领西区、北区的团队。

“一个很强的团队意味着，在执行上你的下属甚至要比你强，他们是手和脚，而你是大脑。”张严琪认为年轻的管理者其实不需要去跟下属比拼业务能力，而是应该注重提升自己的管理技能，让每个人发挥更大的价值。

刚到北京办公室时，张严琪观察到一位负责司机支持的女同事，她的工作就是每天跟合作的司机打交道，处理司机的日常问题。对女生来说，这样的工作耗费精力，看上去也不太光鲜，但她还是坚持做了很久。凭借这种韧性，以及跟租赁公司的良好关系，张严琪判断由她来负责北京所有的租赁公司应该是没有问题的，于是他做出了这样的人事调整—结果证明张严琪没有看错，她的业务做得很不错。

“我需要对业务有一个构思，”张严琪说，“剩下就是思考有哪些责任、有哪些位置，每一个位置上，哪个人是最适合的，然后怎样让最合适的人选成长到可以肩负起责任更大的位置。”正因为年轻一代管理者缺乏丰富的业务经验，所以他们往往会更注重提升管理能力，让员工可以有更多施展和发挥的空间。

03

更容易打破条条框框，却也可能不够沉稳

“中国有句老话说，无规矩不成方圆。但我觉得，对于80后、90后来说，整个世界节奏太快了，所以不再只有方和圆，可能存在各种形状。”孔凡奇说。所以他更愿意尝试去打破一些局限，在一些事情上抱着无所畏惧的勇气。

比如大部分区域经理会这样要求主管：如果其负责的柜台业绩没有达到当日KPI，就需要以天为单位做日小结汇报。孔凡奇在他的团队里取消了这个规定。他发现，做这件事的目的是为了让主管在第二天及以后的执行中取得更好的效果，但似乎并没有真正帮助到结果的产出，反而给主管和柜台团队带来了压力。“这时候我愿意给他们更多的灵活度和信任，因为有时业绩不好是客观因素造成的，比如天气不好。”不过这并不代表团队不需要做任何事情，他们可能得花更多时间和店长、BA（业务分析员）去做更精准的沟通，来争取之后的成绩。“给团队更多的空间，压力反而会变成一种动力。”孔凡奇说。

年轻一代管理者的管理方式更灵活，但年龄也可能暴露出一些问题，比如在情绪管理的能力上，年轻管理者普遍认为自己不及资深的管理者—他们更愿意彰显内在的情绪和想法。

由于销售压力大，每天都面临各种挑战，孔凡奇就认为自己在处理情绪方面还不够成熟。他也明白，如果管理者跟团队成员沟通时没能控制好情绪，很可能让对方把注意力放在情绪本身，而不是沟通的内容，这显然不是管理者要传递给下属的信息。

04

相比过程，他们更关注结果

“下属中午吃多久饭，你为什么要管？只要对方把工作做完。如果他真的浪费了很长时间，你该反省的是你给他的工作量是不是太少了。”车德岩实在不能理解为什么一些年长的管理者会这么在意过程中的细节，甚至还会因为某个员工性格脾气和他们不对付，而去排斥或故意为难员工，即使对方工作能力很强。

2016年1月加入钉钉之前，车德岩在网易LOFTER担任了3年的运营主管，他的团队从最开始的5个人，到最多的时候达到22个人。最初招人，车德岩尤其关心应聘者的执行力，以及这个人能否以结果为导向。

车德岩认为管理者要管理的应该是工作关系、是事务，而不是人的态度和自由—这或多或少是受了互联网公司文化的影响，“团队的一员只要发挥出了巨大的价值，哪怕ta未必认可我的决定，我却会认可这个人。”

车德岩的想法某种程度上代表了如今一大批在中小型创业公司任职的年轻管理者的想法，对他们来说，团队建设远不如达成眼前的业绩和目标来得干脆。

车德岩曾因为一味追求结果而和下属闹僵过。在一次音乐节的线下活动上，他发现现场有一样物料没准备，负责物料的同事却不见了，这时候车德岩只有自己直接向供应商询问情况。后来这位员工知道了很不高兴，认为自己没有被信任。“每个人的性格不同，而我希望能在短时间内快速解决掉这件事，我只是在按照我的方式处理问题。”车德岩说。

05

与其自上而下传达指令，他们更愿意扮演衔接者的角色

遇到特殊节日，孔凡奇都要按照公司总部的安排筹备柜台活动，比如在情人节准备鲜花礼盒，以提升当日的客流。但像鲜花的订购、储存和摆放这些繁杂的事情推进起来并不容易，在实地操作的过程中甚至会碰到意想不到的麻烦。

对销售来说，公司每一档活动的设计和推广都有相关的执行要求，但通常管理者只会向团队成员概述活动的缘由、基本要求，以及相应的操作流程。可孔凡奇明白，如果执行团队心里对活动方案并不是百分之百地接受，很有可能会影响到他们的积极性，甚至会让推广效果打折扣。

于是，在了解了团队的想法之后，孔凡奇自动扮演起衔接者的角色，去跟公司沟通，来寻求一个更优化的解决方案。之后，再把总部的思路和想法传递给团队。“有时即便最后的处理方式没有改变，但在这种来回沟通的过程中，团队成员能更加理解总部提出这种方案的思路，对总部来说也是如此，大家都能理解这个事情在执行过程中，彼此的困难和阻碍。这样执行团队才更愿意迎难而上，更设身处地把事情做好。”孔凡奇说。

在欧莱雅这样的大公司里，年轻管理者的角色更像是一个衔接者。他们并不会一味催促自己的团队完成公司高层下达的任务，而是当他们听到团队中有不一样的声音出现时，他们会这种意见传递给公司的上层，同时也把上层决策背后真正的原因告诉团队，起到双向沟通的作用。

而相反，如果管理者只是单方面地下达上级的命令，团队可能会觉得他们的领导并不能完全理解他们，甚至只是为了完成指标、为了自己的利益在释放命令，而不会真正意识到完成这件事或许也会对自己的职业成长有所帮助。

拓展财务管理价值的新思路 篇4

关键词：财务管理,价格

一、解读宏观经济, 制定财务方略

《孙子兵法》云:“不谋万世者, 不足以谋一时, 不谋全局者, 不足以谋一域”, 商场如战场, 企业竞争就是商业领域的战争。财务要为企业赢得竞争的战略部署“出谋划策”, 财务方略要为企业战略执行“保驾护航”。财务必须突破传统思维框架, 开拓战略视野, “谋万世, 谋全局”, 分析经济周期, 应对全球竞争, 从时空两个维度来解读宏观经济, 谋划财务方略。

1、遵循经济运行的规律和周期来制订财务方略。正如自然季节周而复始的更替变化, 经济运行也有其内在的周期和规律, 每轮经济周期会依次经历萧条 (低谷) 、复苏、高涨、衰退 (危机) 四个阶段。财务应具备宏观经济走势的解读能力和战略眼光, 因应经济周期的不同阶段, 结合企业的总体战略部署, 分别采取积极、稳健、收缩的财务战略。

2、着眼经济的全球化制订财务方略。经济的全球化, 表现为资源全球化, 资本全球化, 市场全球化, 竞争全球化, 企业的活动范围不断扩大, 财务管理的环境也不再仅限于企业所在的地区和国家, 而是全世界。全球经济息息相关:中国的钢铁产能增加, 会引发澳洲铁矿石价格和全球海运价格的巨幅上涨;美国的次债危机, 会引发全球的金融危机和经济衰退。财务管理必须密切关注全球的经济运行情况, 实时跟踪国际关税、汇率、贸易政策走向, 及时掌握各类信息,

3、把握国内经济发展路径, 深入研究国家产业政策, 充分利用政策资源。国家的产业政策是在全球经济时空的座标体系下制订的, 产业政策导向对企业的发展至关重要。我国政府正推动经济由投资、出口拉动的增长格局逐步转变为消费、投资、出口协调拉动的增长格局, 相应的财政政策、货币政策、出口政策、税收政策就体现了对拉动内需的支持和引导。把握政策导向, 充分利用相关政策, 是财务管理为企业创造价值的利器。

二、立足知识经济特点, 丰富财务管理内涵

我们处在知识经济时代, 企业理财的外部环境发生了很大的变化。知识经济的特点是知识资本化、信息财富化、资产无形化、运营网络化、业务全球化。知识可以创造价值、信息可以创造价值、知识产权可以创造价值、学习能力可以创造价值、网络化运营的能力可以创造价值, 所有能给企业创造价值的资源都是企业的宝贵财富, 企业的所有财富都应进入财务管理的视野。面对知识经济, 需要更新财务管理理念, 丰富财务管理内涵。

1、首先要深刻地认识到在知识经济环境下, 给企业创造价值的重要生产要素已经发生改变, 企业运营模式也在发生改变, 传统的财务管理模式已经无法与此充分协同。财务管理必须跳出传统的思维框架, 站得更高, 看得更远, 以全新的角度来审视并服务于企业的运营。

2、对重要的生产要素进行进行重点核算和管理。积极进行知识资本会计、人力资源会计、商誉会计的探索和研究, 解决其中会计确认和会计计量的难题——当然, 这种会计确认和计量在现阶段还不足以形成全球公认的会计准则。

3、企业运行模式发生改变, 财务管理模式相应发生改变。财务由过程控制转向全局参与, 需要充分利用远程财务、远程审计、数据自动采集、数据挖掘分析、人工智能等信息技术, 提高财务管理水平, 提升财务管理效益。

三、精准分析财务信息, 正确评估竞争能力

目前企业的财务分析工作存在的不足主要表现在三方面:一是财务分析主要基于会计报表, 未考虑表外项目 (本文泛指按现行准则无法纳入会计报表核算的项目) ;二是分析数据源于历史成本, 未考虑真实价值;三是分析只强调纵向比较, 不强调横向比较。这种只分析局部、不把握整体, 只着眼历史、不立足现实, 只与自身参照、不与同业对比的分析模式极有可能导致不正确的分析结果, 以致错误地评估企业的运营效率和竞争能力, 从而影响到企业竞争战略的制订和竞争战术的采用。

财务分析只有克服上述不足, 才能反映企业真实的竞争能力, 支持企业制订正确的、行之有效的竞争策略。

1、把握全局, 表内项目分析与表外项目分析并重。除了对会计报表内的企业资产、权益、损益、收益分配和现金流等财务指标进行分析, 还要结合会计报表无法反映或者无法全部真实反映的企业人力资源、知识产权、商誉、运营网络的能力、掌控资源的能力等指标进行综合分析。

2、立足现实, 按公允价值调整财务分析基础数据。我国作为新兴的市场经济国家, 本着稳健可靠的前提, 会计核算遵循历史成本计量。在经济高速发展及转型时期, 各种资产价格变动频繁, 历史成本计量不能反映企业真实的资产状况, 更不能反映企业真实的盈利能力和运营效率。只有先按公允价值调整基础数据, 才能避免得出错误的分析结论。

3、既要纵向分析企业不同时期的财务数据, 又要与业内同行和竞争对手进行横向的分析对比;既要清楚企业自身的发展趋势和发展速度, 更要知悉竞争对手的发展趋势和发展速度。要持续收集业内同行和竞争对手的商业情报和财务信息, 才能在对比分析中发现企业自身的竞争优势与薄弱环节, 做到知已知彼, 采取有针对性的应对措施。

四、利用内部财务报告, 增强员工工作动力

长期以来, 内部财务报告主要是面向管理层, 用作跟踪管理、绩效评定、决策支持的工具;内部财务报告很少面向全体员工, 特别是基层员工。内部财务报告面向全体员工能给企业带来什么价值?被誉为亚洲第一CFO的财务总监韩颖, 对此有深刻的感悟和精辟的论述:“好的内部财务管理报告能将人内心深处的自尊自爱调动起来, 内部的成绩单让人时时得到激动和激励, 它产生的动力比奖金更有效;通过人性化的管理, 枯燥的财务数字可以转化为员工进取的动力。”

成功的内部财务报告应当结合心理学和行为科学的研究视角, 科学而艺术地将企业的宏观目标、长期目标分解为若干个部门性、阶段性目标;对应企业发展的不同阶段, 选取相应的关键指标参数, 设计合理的绩效评估报告体系。内部财务报告具有全面、实时、相关的特点, 容易得到员工的认同, 激发员工的动力和潜能。

五、借力资本市场, 创造高端价值

企业所有权与经营权的分离是社会经济发展的必然结果, 资本市场是优化资源配置、实现所有权与经营权分离的重要平台。财务作为沟通企业所有者与经营者的桥梁纽带, 应当充分利用资本市场的这个重要平台, 减少沟通成本、提高资源配置效率, 为企业创造价值。

1、借力资本市场, 优化企业资本结构。不同资本的背后是不同的资源, 资本结构的优化能充分发挥资源的协同效益。除了让企业保持合理的资本负债比率、取得债务性融资支持外, 优化资本结构更重要的作用还在于通过资本之间的制约与协同, 保证企业战略在激进与风险之间的均衡, 促进企业治理结构的优化, 并且还可以充分利用资本背后的智力资源。

2、通过并购、分拆、重组等资本运营手段, 实现资源优化配置, 提升企业价值。在国际成熟的资本市场, 并购重组是许多大集团大企业掌控产业链条、提升竞争优势、增加经济效益的重要途径。在我国新兴的资本市场, 并购、重组也促进众多企业规模的壮大和经济效益的提升。在所有并购重组案例中, 财务筹划、财务工具、财务手段都发挥了至为关键和积极的作用。可以说, 资本市场越发育, 财务管理利用资本市场为企业增值的空间就越大。

3、财务管理还可以采取在遵循法规的基础上选择恰当的股利政策、在遵循准则的基础上进行盈余管理、加强财务信息披露的透明性、与战略投资者 (包括潜在的战略投资者) 达成充分沟通、与股民及公众保持良好关系等方法和措施, 在资本市场上树立企业积极、稳健的良好形象, 增加投资者信心, 实现企业价值最大化。

总之, 世界在变, 经济在变, 管理也要随需应变。面对纷繁复杂的外部环境和更为激烈的市场竞争, 财务管理只有与时俱进持续创新, 才能不断为企业拓展新的增值空间, 才能赢得自身的发展空间。

参考文献

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党校教学管理的新思路 篇5

“十二五”规划明确提出“显著提高直接融资比重”等,对资本市场地位、融资功能的认识较以往更加深化,市场未来发展目标更为明确。在目前中国经济结构转型的重要时期,资本市场的重要性日益凸显,资本市场有望迎来多层次多元化的发展新篇章。作为资本市场主要的金融中介,证券公司也有望迎来发展新机遇。

随着知识经济的迅速兴起和“十二五”转型的客观要求，人才作为知识和技术的载体，越来越成为证券行业发展的核心竞争力，员工队伍建设也提升为整个行业的战略问题。各证券公司的各级管理者迫切需要从企业发展战略角度去思考和实践员工队伍建设的问题。作为国内证券行业的龙头——国泰君安证券公司经历了11载风雨的磨练，产品、技术、业务模式、组织架构等多方面均持续专注创新，并取得了丰硕的成果。但是，就人力资源管理而言基本上仍处于传统的事务性人事管理阶段，管理观念和开发措施还有待改进。在新的历史时期，公司人才资源开发工作应当以何种思路应对变革、迎接挑战，是摆在我们每个管理者面前亟待解决的问题。如何确立科学的人才观、加强人才队伍建设，成为了证券公司管理层和组织人事干部必须面对的重要课题。

新时期人的择业就业观念也正在发生着深刻的变化。只要社会发展，就会存在人才缺口，只要社会发展，必然会有人才流动。把每个管理者、普通员工放在合适的岗位上，有效发挥出他们的能力、规避缺点和不足，他们就成为公司的人才。对公司来讲，人才没有高低级别之分，关键在于能否切合每个人的素质、能力特点。因此，妥善解决人才问题，不是完全满足社会发展对人才的需要，而是如何建立一个持续有效招揽、培养、激励人才的机制。

证券行业作为一个新兴的行业，其企业同其他规模相当的企业相比，员工队伍素质并不低，学历水平构成大致相当，员工相对来说年轻、思维活跃、知识结构和生活观念也比较新颖。但为什么容易造成人才流失？我想其最主要的原因之一就是：培训后管理缺失。

国外知名企业大都有自己的培训机构，很注重内部人才培养，虽然表面上看来培养成本高于外部招聘成本，但是内部培养出的人才有着外部人才所不能相比的优势：首先，对公司有感情、有归属感、愿意为公司的长远利益而牺牲个人眼前利益；其次，由于员工对公司有感情、有归属感，因此泄露公司机密或带走公司客户的可能性会明显降低；最后，公司对内部人才的培养和提拔会激发其他员工的上进精神，为其他工作人员带来工作动力，鼓舞士气。

但是，我国证券公司目前在用人上，却首选外部招聘，几乎所有的证券公司基本上都没有培养人才的举措，除了资金短缺，害怕为竞争对手培养“人才”外，其主要原因就是太注重短期利益、没有长远打算，如此下去，证券公司不可能有大的发展。

在我看来证券公司还存在以下培养人才上的问题，而容易导致人才流失：

第一，缺乏长远规划和战略眼光。由于培养人才并不能直接产生立竿见影的经济效益，再加上培训是需要付出成本的，所以部分期货公司领导对待培训的随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使培训往往流于形式，缺乏长期、系统的战略支持。出于短期成本收益的考虑，不少公司往往在出现问题时才被动地想起培训，导致培训工作总是存在间歇性。

第二，重视程度不够。在以效益和业绩为核心的管理体制下，部分管理人员错误地认为企业的培训是赶时髦、走形式、凑热闹，不会有什么实际效果，是可有可无的事情，这几年一直未搞培训，不还是一样照常运作？导致这一结论的根本原因可能是对培训工作的不了解，或者是曾经参加过某个培训而没有达到预期的效果。这种想法对公司在当前竞争环境下的生存和发展有着致命的危害。

第三，培训没有系统性，有时仅仅流于形式。虽然有些企业已开展培训工作，但由于日常工作紧张繁忙，往往以各种各样的理由为托词，不能按时、有效地参加培训课程，有时候也仅仅是因为领导布置的而象征性地应付一下。这样的培训，效果非常差，基本上达不到培训目的，有时候反而会成为一种负担和压力。

第四，培训后管理缺失。即使进行有效的培训，但是由于培训后工作的疏忽，比如在培训后没有配套的薪酬和激励制度等来满足员工培训后的需求，导致员工流失。

因此，作为一个独立的经济实体，期货公司是以创造价值和追求利润最大化为目的。能否帮助公司创造价值，越来越成为公司管理者界定人才的一个重要标准。公司人才应该是公司培训、教育的结果。社会层次上的广义的人才，对公司来说，只能说其具有作为公司人才的潜在能力与较高的期望值，并不能成为现实的企业人才。企业人才是需要经过企业实践的积累，并且将其特质融入到企业活动中，成为企业发展中具有某种程度上不可替代作用的人员方能成为企业现实人才。高学历人员、高技能人员需要通过企业实践活动，将其能力与企业实际的运作过程紧密结合起来，并且能够真正以其创造性与超越性的特质促进企业的发展，才能够称之为企业人才。

所以，在证券期货企业中，人才可被界定为起关键作用的管理人员和核心业务人员，他们是企业的骨干力量，对企业怀有深厚的感情，在企业的发展和长远利益面前从不考虑个人得失，能够将个人职业规划与企业发展规划融为一体，他们对企业已经做出或者即将做出重大贡献，是企业发展的中坚力量。

综上所述，基于人才特征的人才观向基于价值创造的人才观转变，是证券期货企业管理者在人才观念上的一次历史性转变。这种着眼于价值创造而不是个人特征来考察人才的转变，对证券期货行业具有更大的实际意义，也必将对我国证券期货人才队伍建设工作产生深远影响。

银万国拥有一套完整的培训体系，公司每年都在员工培训上投入大量的精力和财力。根据公司的发展战略，公司的培训目标是：设立培训基地，实施全员培训，储备培训资源，建设培训体系，推进知识管理，构筑人才高地，把公司建设成为“学习型组织”。通过培训，为公司塑造一支数量充足、具备适应现代金融企业能力素质的职业经理人队伍；培养一支开拓创新、可堪重任的专业人才队伍；建立一支业务精湛、勤勉尽责的员工队伍。为把公司打造成为一流的金融企业提供坚强的组织保障和人才支持，为提升公司的核心竞争力做出贡献。

一、培训的原则

1、理念前瞻、系统规划：根据公司的发展规划和人力资源规划前瞻性地储备人才，有计划、有目的地实施各项培训，持续培训、终身学习。

2、内容实用、形式多样：与管理、业务紧密相关，切实起到培训目的，课程形式丰富，内外训与远程培训相结合。

3、集中管理、分级实施：人力资源总部统一规划、统筹管理，各部门共同参与。

二、培训的使命

公司通过给员工提供各类培训项目，使员工发展成为专业型人才或复合型人才，为公司的发展储备各类人才。

员工通过接受培训，与公司的企业文化融为一体，在伴随公司成长的同时，提高自身的工作积极性、主动性和创造性。

使公司的干部员工均能获得证券行业一流的职业培训，在职业技术、管理技能方面适应国际化要求，成为与国际化接轨的国际型人才。

三、培训的主要工作

1、分类培训。培训课程因人制宜，针对不同培养对象设置不同培训课程，如公司领导培训、公司中层干部培训、营业部经理培训、经纪人培训、投行人员培训、电脑人员培训、财务人员培训、新员工培训等。

2、分层培训。针对不同层级的公司干部员工，制定不同的培训规划。

a、高级管理人员培训。培训重点是宏观政治经济政策、国际金融市场发展、战略决策、人力资源开发与管理等内容。

b、中层管理人员培训。培训重点除法律法规和业务知识培训以外，应注重管理技能、宏观经济政策、人力资源开发与管理等内容。每年选取若干优秀的中青年干部，进行境外金融市场考察，去外资投行实习或进行短期培训。

c、专业人员培训。培训重点是专业知识、法律法规、金融新产品和新业务、产业政策等方面内容。

加强企业财务管理的新思路 篇6

关键词企业财务；财务管理；新思路

一、加强企业财务管理的理论依据

无论是在建立社会主义市场经济体制的过程中，还是在市场经济体制基本框架形成以后，财政部门对企业财务的管理都不应该削弱，这是由财政部门本身所具有的职能决定的。国家投资者对企业上述财务管理内容的有关制度、规定，是企业财务管理的特有依据。这些制度、规定具有个别性的特点，即需要对各个企业分别制定，其原因在于不同企业的财务活动各异，相应的财务制度必然各有不同，不可能普遍适用。

总之，企业财务管理的依据应当是二层次的，而不是单一层次。这种与非国有企业的财务管理依据相一致的标准设定，符合国家的企业所有者职能与社会管理者职能相分离的原则。

二、入世后中国企业财务管理的发展对策

(1)全方位更新企业财务管理观念。入世后企业应树立以下观念：第一，财务管理战略国际化观念。企业财务国际化是顺应经营战略国际化而产生的，企业置身于国际大环境中谋划经营战略，企业财务自然也应从国际化的角度来加以配合；第二，资本多元化观念。入世后，资本市场开放，市场准入门槛降低，大批外资银行和外国企业都将进驻中国，大量的外国资本将涌入中国市场。企业应抓住这一契机，积极寻求与外资合作，提高管理水平，实现投资主体多元化，优化企业法人治理结构；第三，人本化财务管理观念。以人为本的财务管理观念就是以人的发展为出发点，围绕人的价值来开展财务管理活动，协调以财务关系为表现的人的关系，充分调动人的积极性和创造性，最终实现企业的发展。

(2)加强企业财务信息的分析和反馈。作为财政部门要强化财务信息的集成和分析工作，建立灵敏、准确的企业财务反应机制，保证财务规划的实施。重点要建好三大系统的建设：一是财务信息系统。财政部门要扩大财务信息的采集面，提高信息的加工程度，做到内部信息和外部信息相结合，会计信息和生产、销售信息相结合，原始信息和加工信息相结合，实现物流和财务信息流的有机统一，尽快形成集收集、筛选、整理、反馈于一体的完整、规范的财务信息处理系统：二是财务分析系统。要建立企业财务综合分析数据库，定期向政府和有关部门报送财务分析报告，及时提出财务建议和财务备选方案：三是财务预警系统。要按照新的财务评价指标要求，选择有关企业经济运行状况的敏感性指标，根据日常收集整理的财务信息，把握并连续不断地反映企业动态变化趋势，及时发出预警信号，超前提出财务建议。

(3)建立独立高效的财务管理组织。在企业财务管理组织方面，目前在我国绝大多数企业中，财务管理与会计均是合署办公，实行混岗作业，从而导致两者职责不明确，影响了各自职能的充分发挥。加入WTO之后，由于财务管理的环境和内容变得更加复杂，加上企业实施外部扩张战略促使企业规模进一步扩大，财务管理在企业管理中的核心地位更为突出，因此在企业内应专门设置财务管理机构，以专司财务管理之职。

(4)培养高素质的财务管理人员。要全面提升财务人员综合素质，国家和企业应该双管齐下。对于国家而言：一方面应该建立财会人员的后续教育体系，通过有效的教学手段(如集中培训、函授、远程教育等)对财会人员进行适时的知识更新：另一方面，严格执行《会计法》关于财会人员在职培训的规定，强制财会人员接受后续教育。对于企业而言，其途径主要有：第一，经常组织学习和培训，不断提高财务人员专业技能、外语、写作及计算机操作及运用能力，适时进行知识的更新；第二，鼓励财务人员接受函授、远程教育，并为其提供必要的条件；第三，鼓励财务人员思考和创新，为其参与企业的经营管理和决策创造条件；第四，对财务人员进行阶段考核，竞争上岗。

三、财务分析指标需要更新

财务分析既是经营期预测及决策的检验和总结，又是未来时期预测及决策的依据。进行财务分析，需要计算一系列分析指标，这些指标包括偿债能力、获利能力、贡献能力和成长能力等指标。在新经济时代，由于资产内容和资本结构都发生了巨大变化，因而原有财务分析指标需要更新。具体地说，要在原有分析指标的基础上增加以下内容：

1要计算总资产(包括人力资产)所有者权益率、总资产劳动者权益率和总资产负债率，以反映资产中各项资本来源所占的份额，保持合理的资本结构。需要说明的是，由于人力资产不能用于变现偿债，因而仍须计算物力资产负债率，以反映企业的长期偿债能力。

2要计算智力资产产值率、智力资产利润率和智力资产周转率，以考核和分析智力资源的投资和使用效益。

现代医院财务管理的新思路 篇7

一、现代医院财务管理内容及意义

(一) 医院财务管理的内容

在医院财务管理中, 必须要根据财务管理要求, 对其中部分管理项目进行确定。现阶段, 医院财务管理内容主要包括以下几方面内容:第一, 财务计划:根据医院一段时间内的财务情况, 对医院未来一段时间内的财务使用情况进行规划, 并监督相关部门按照计划使用资金;第二, 财务管理制度:建立有效的财务管理制度, 保证能够有效进行各项财务管理工作;第三, 资金管理:资金管理涉及范围较为广泛, 涵盖医院资金流动的基本内容, 包括资金筹集、资金分配等;第四, 财务管理:统计、记录、监督医院应收、应付账款的结算情况;第五, 最终审核:对一段时间内 (如月份、季度、年度等) 财务计划执行情况进行总结, 并根据相关规定, 再次完善财务计划。

(二) 医院财务管理的意义

财务管理是医院日常经营中的重要管理内容, 财管效果直接影响医院系统的生存发展。现代医院系统财管工作是通过预算计划、财务决策与控制等管理手段所实现的, 从而以此处理医院经营过程中的各项财务关系, 是一种以保证医院经济利益为出发点的经济管理活动。由此可见, 财务管理对于实现医院持续发展这一生存目标具有重要意义。在医院财管中, 还可同时掌握医院系统的经营情况及盈利状态, 并可以此分析出医院财务状况中存在的问题, 及时采取措施助其实现平稳经营。

(三) 财务管理与医院发展战略间的关系

医院的发展战略目标即为实现长远持续发展。落实在不同的医院发展阶段中, 具体的战略目标也有所差别, 虽然整体战略目标均为实现医院的持续发展, 但不同阶段的目标侧重点也存在一定差异。通常情况下, 如果医院处在发展壮大时期, 那么战略目标应当侧重在门诊人数、出入院人数及工作完成率等指标上, 力求不断提高以上指标, 从而实现增收。若医院的发展规模基本成型, 那么应当以侧重效率作为战略目标, 具体包括床位使用率、用药比例、人均住院天数等周转率方面的指标。如果医院开展精细化管理, 那么其战略目标则侧重于中各类费用及整体中各个结构的指标情况。而每个阶段的发展战略目标, 都和财务管理存在密切关系, 战略目标为财务管理提供方向, 而财务管理能够帮助战略目标的高效达成, 因此两者存在相辅相成的关系。

二、现代医院财务管理工作中存在的问题

(一) 资金管理不合理

医院作为一种公益性质的卫生单位, 其主要的工作目的是为人民群众提供优质的社会卫生服务;同时, 部分医院受到传统事业单位管理理念的影响, 未针对医院管理要求指定完善的资金管理体系, 导致医院在经营管理中难以实现管理风险最小化, 影响医院资金使用效率。

对医院而言, 成本控制一直是医院财务管理中的重点, 其管理能力影响医院药物、基本设施、医护人员薪资等多种管理内容, 对管理人员的管理能力提出更高要求。管理人员不但能准确解决财务管理中的相关问题, 也能预判医学市场走向, 为医院获得更多效益。但现阶段医院管理人员普遍未接受系统的经济学教育, 难以正确分析当前医院管理中出现的经济问题, 导致严重的资金管理问题出现。

(二) 财务管理观念陈旧

导致财务管理观念陈旧的原因是多方面的, 但究其根本原因是医院的服务性质决定的。笔者在上文分析中提到:医院的主要功能是提供社会卫生服务, 因此, 医疗水平、护理能力是评价医院整体的基础, 也是医院在医疗卫生行业间的核心竞争能力, 医院为进一步提升社会公共服务能力, 势必会将工作重点放在医疗卫生领域, 而忽视了财务管理观念的研究工作, 由此可见, 医院财务管理观念陈旧具有一定的必然性。同时, 在市场经济的影响下, 医院所面临的市场竞争更加激烈, 再加之医院不具备完整的财务管理体系, 导致在财务管理过程中时常出现资金利用、成本核算不科学、新旧账目理不清等问题, 这些问题也加重了医院财务管理负担, 医院在管理中, 只能将工作重点放在相关问题处理上, 难以有效更新财务管理观念。

(三) 药品收支管理运转方面问题较多

药品不但能够实现治病救人的医疗目标, 还是医院开展收支活动的重要媒介, 药品收支在医疗系统的经济活动中占据不容忽视的重大比例。因此如果医疗系统忽视了药品收支管理, 那么势必会大大制约财务管理的开展实效。在实际操作中, 很多医院就不太重视这一问题, 例如药品进货渠道不规范, 进货价格有出入, 药品质量不过关, 一旦因此类问题发生医疗事故, 那么无疑会为医院带来巨大的财务损失。此外药品积压、过期等问题也都屡有发生, 这些都为医院的资金周转造成严重影响, 制约着财务管理效果。

(四) 医院财务预算的执行力有待提高

医院在财务管理过程中首先要根据战略目标及医院自身情况制定科学的预算编制, 并根据预算编制开展经济活动, 然后因执行力度较弱, 预算编制在执行过程中显得随意性较大, 这也使得预算工作的意义得不到真正发挥, 也就无法实现通过预算进行收支的合理管控, 更无法达成资金节约等财务管理的目标。

三、医院财务管理的几点措施

要对现代医院财务管理的主要内容进行分析, 才能保证医院管理措施真实、有效。

(一) 强化医院财务监督功能

医院财务监督的主要目的是防止医院在财务审计过程中出现严重的管理失误, 保证财务计划的有效性。预防是医院财务监督功能的基础, 从医院的管理工作要求来看, 预防应体现风险调控的具体措施, 因此, 强化医院财务监督功能可以从以下几方面做起:第一, 根据管理要求, 对本地医疗行业市场进行分析, 强化风险抵抗能力。市场对医院财务管理起重要作用, 为预防风险, 就必须要对当地医疗行业市场进行有效分析。在分析过程中, 可指派相关人员, 以公园、单位、商场、车站等大型公共场所为调研地点, 统计当地居民健康情况与就医取向, 并根据上述资料预判医院在未来一段时间内可能出现的患者数量, 并采取相应的应对措施;第二, 根据医疗设备价格变动, 合理选择医疗设备维修、检查、更新的时期, 以求通过市场变动的“低谷期”, 为医院带来更多效益, 进一步提升财务风险抵抗能力。

(二) 加强财务全面预算管理

要加强全面预算管理, 在提高相关人员对财务管理认识的同时, 积极改进相关管理方法, 最终构建完整的财务管理体系。首先, 在编制预算管理中, 要结合上一季度与近二至三年的财务数据, 对本年度的财务情况进行预算估计, 并将预算结果归纳到预算编制工作中, 经审核无误后, 再将预算编制资料上交给上级管理部门。其次, 在处理事项补助工作时, 若发现医院非财政收入难以满足补助需求, 应确立具体的资金补助方案, 并将立即制定财务报表, 交予财务部门报备。最后, 当相关项目出现严重的超支情况时, 要在第一时间查找原因, 记录超支的项目与实际资金数量, 经财务主管人员审核、考察、确认之后, 在通过医院账目平衡超支部分。

(三) 加强财务管理体制建设

对浙江省金华市人民医院而言, 其财务管理体制能满足医院财务管理的需求, 因此, 本文主要从体制完善等方面对如何加强财务管理体制进行简单分析。

第一, 要进一步完善相关财务制度, 通过适当拓展财务管理范围, 保证相关财务管理内容能够精准覆盖具体财务流程。同时, 也可根据财务实例, 总结财务管理工作中的得与失, 在条件允许的情况下, 可聘请相关专业人员, 对医院相关规章制度的可操作性进行评价, 并及时更正其中的问题条例。第二, 要进一步明确财务管理体制中的分工情况, 做到“责任到人”, 保证各项财务工作功能得到解决, 进而减轻财务部门的工作负担。要加大财务管理教育工作的投入, 利用现代化网络设施, 开展多层次的网络视频教育, 保证财务工作人员能掌握更深层次的财务管理知识。第三, 更新财务管理观念。现阶段, 我国医院的主要发展趋势是由“管理型医院”向“经营型医院”转变, 因此, 财务管理观念也必须要进行相应转变, 转变传统的单方面资金管理, 实现经济核算、效益分析、资金计划分析的多方面统计, 为医院进一步提升财务管理能力奠定基础。

(四) 进行有效的绩效管理

医院绩效管理是现代财务管理中的重点内容, 其中, 薪酬管理是医院绩效管理中的重点, 因此, 为保证医院管理基本内容不偏失, 就必须要进行有效的绩效管理。在绩效管理中, 首先应该根据医院薪酬管理内容, 对薪酬结构进行优化, 并将薪酬预算作为管理中的重点, 以保证预算管理的作用能够清晰反映在管理过程中。其次, 将薪酬调整作为管理的新方向。在管理过程中, 充分听取医院员工的意见, 再结合相关激励政策, 进一步透明薪资管理内容, 保证工作人员能够切实保护自身利益。最后, 在薪酬管理中体现薪酬支付的新要求, 在结合医院相关管理办法的前提下, 选择多样化薪酬支付办法, 保证薪酬支付能够满足医院现代化管理的要求。

四、结语

本文简要分析了现代医院财务管理的新思路, 由现代医院财务管理工作中存在的问题入手, 并提出几点解决措施, 从措施的应用效果来看, 上述措施具有可行性。总体而言, ZJ人民医院在进行医院财务管理中, 可紧抓财务计划、财务制度管理等几方面内容, 通过更新财务管理思想、完善相关制度、明确人员分工等措施, 进一步优化财务管理流程, 保证财务管理的科学、有效。

摘要：财务管理是医院现代化管理中的重要组成部分, 其管理方法对医院的运行、整体规划等工作会产生重要影响。现阶段, 医院财务管理能力已成为评价医院核心竞争能力的重要指标。然而在医院管理中, 受资金运行、资金风险管理意识等因素的影响, 医院财务管理中存在许多亟需解决的问题, 对医院整体财务管理能力产生消极影响。本文由现代医院财务管理中存在的问题入手, 对如何正确进行医院财务管理进行简要分析。

关键词：医院,财务管理,新思路

参考文献

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[4]庄振华.新会计制度背景下医院财务管理发展的新思路[J].经济论丛, 2014, (4) :215-216.

[5]赵志军.现代医院财务管理问题及策略探析[J].经济与管理, 2013, (14) :88-90.

优化园林企业成本管理的新思路 篇8

一、园林绿化工程成本的内容

园林绿化工程是一个综合性的工程,它包括园林建筑、土方、水景、绿化、假山、铺地、园林给排水和园林供电照明工程等内容。包括直接成本和间接成本。其中直接成本主要有种植土方费、工程苗木费、种植人工费、辅助材料费、机械台班费和其他直接费用等;间接成本主要有管理人员工资、办公费、差旅费、固定资产使用费、行政工具使用费、职工教育费、劳动保险费、工程保修费和工程排污费等。在这些成本项目中,材料成本大概占总成本的60%左右。园林绿化工程成本所包含的内容就是工程成本管理的对象,它决定了企业应从哪些方面着手进行成本控制。

二、园林绿化施工企业战略成本控制方法的选择

战略成本控制的首要任务是关注成本战略空间、过程、业绩,可理解为“不同战略选择下如何组织成本管理”。即将成本信息贯穿于战略管理整个循环过程之中,通过对公司成本结构、成本行为的全面了解、控制与改善,寻求长久的竞争优势。它把企业内部结构与外部环境综合起来,企业的价值链贯穿于企业内部自身价值创造作业和企业外部价值转移作业的二维空间。因此战略成本管理从企业所处的竞争环境出发,达到知己知彼,洞察全局的目的。

成本企划法、作业成本法、基于价值链分析的战略成本控制这三种成本控制方法都贯穿了战略成本控制的思想,园林绿化施工企业可以结合自身情况选择一种或多种开展成本控制工作,以实现最优成本控制。

(一)树立质量成本管理的思想。

质量成本在园林企业工程成本中有时占有相当大的比重,比如企业一旦发生质量事故和工程返工返修,就会导致成本急剧上升。园林企业应加强全面质量管理,既保证工程高品质,又要最大限度减少施工过程的质量损失。要对企业全体员工进行培训教育,使各级管理人员及全体员工充分认识到企业成本降低的潜力,人人重视对成本管理和控制,实现自主管理。

全过程成本管理是指对企业投标、施工准备、工程施工、竣工验收的各环节都进行成本管理,以施工为界,向前延伸到设计阶段,向后延伸到绿化养护阶段,即包括对采购成本、设计成本、施工成本、管理和客户成本等的管理。不仅关注企业内部成本管理,同时也关注对上下游成本管理。

(二)在设计阶段引进成本企划法的思想。

园林工程设计人员在进行图纸设计时,应与会计人员或工程预算人员沟通,按照成本效益的原则,在设计阶段把成本控制在最合理的范围,将60%—70%的园林绿化成本在设计阶段就确定下来,尽可能删除一些无效作业。园林绿化成本中的花草、苗木等材料成本占总成本的60%左右,花草、苗木一般由设计人员确定,因此,对这类成本设计时要重点考虑,选择苗木、花草不能一味地追求价格昂贵和稀有,可以考虑一些适合环境、景观效果好又物美价廉的材料。

(三)在施工过程中应贯彻作业成本法的思想。

按成本动因来管理成本,区分施工过程中的增值作业和不增值作业,保留增值作业,删除或改善不增值作业。大力推广新技术,鼓励发明和创造,加强与科研机构和高等院校的合作,进行科技攻关和关键技术的研发,创造性地运用新工艺,优化施工方案。通过技术创新,可以提高施工效率和工程质量,缩短工期,防止因误工、返工和返修造成的浪费。

(四)在进行总体成本控制时贯彻价值链成本控制的思想。

从行业价值链、竞争对手价值链和企业内部价值三个层次进行分析。行业价值链分析,可使企业明了自己在行业的地位及竞争对手的成本情况和市场份额,有助于管理者更客观地评价企业竞争优势和劣势,制定取得竞争优势的战略。对企业与供应商价值链进行分析,能帮助企业寻求降低供货成本的途径,如通过洽谈降低供货成本;企业与建设方链的分析,可使企业提高施工质量,更好地实施客户化施工,寻找降低成本的途径,提高市场竞争力。从工程设计、工程招标、材料供应、施工生产、工程保修到工程创优都作为成本控制的重点,进行逐一的成本分析,使管理人员对工程成本控制的每一个环节都有充分了解,从而达到降低成本的目的。

加强煤炭企业经营管理的新思路 篇9

1 煤炭企业经营管理现状

煤炭企业在发展中主要存在的经营管理问题体现在以下几个方面。第一,对经营管理的认识度不够,我国处于社会主义发展阶段,是一个以计划经济为体制的国家,煤炭企业在此环境下发展, 所采用的经营管理模式并不适用企业的长期发展。加之煤炭企业经营管理人员,在经营管理中所采用的管理方法比较陈旧,管理上出现各种问题,导致工作效率下降,加之企业管理机制不完善,煤炭企业在市场中的竞争力大大削弱,不利于企业的长期发展。第二, 大部分煤炭企业缺乏完善的财务管理体系,在财务管理工作中,企业不但没有严格按照财务管理条例开展相关工作,而且没有结合本企业的实际情况开展财务管理核算工作。在绩效管理上,大部分煤炭企业过度销售成本的控制,所采用的核算方式不当,交易成本、储存成本等均没有进行核算,对企业生产造成不良影响。第三,在成本核算上存在问题,我国煤炭企业在成本核算中,多是将最终已经销售的产品进行核算,成本核算不全面,没有涉及到产品生产的细节,而生产环节中的成本核算管理,是企业可利用的良好资源。只是进行最终销售产品的核算,核算所得到的结果,难以体现出产品、企业与销售市场等各方面的信息,不利于产品成本控制。

2 煤炭企业经营管理的新思路

2.1 明确经营管理的目标,健全管理制度

煤炭企业提高经营管理水平,首先,要明确目标。煤炭企业经营管理的目标就是实现经济效益最大化,在日常的经营管理工作中,以经营管理目标为中心,开展相关的经济活动,提高经济效益, 从生产经营各个阶段做起,进行效益控制工作。相关的部门,明确自己的职责范围,在岗位上做好自己的工作,管理部门不定期地进行监督调查,全面提高企业的工作效率。并重视经营管理体系的完善工作,煤炭企业发展快速,在经营上发生了很大的变化,传统的经营管理方法已经完全不适用,为此,煤炭企业要根据自己本企业的情况,对管理体系进行完善。完善经营管理体系,要涉及各类机构上,例如,企业内部体系要与经营管理相符合,如成本核算体系、财务管理体系等。此外,煤炭企业要重视人才的聘用,企业之间的竞争,归根结底是人才的竞争,招聘具有经营管理能力的人才负责企业经营管理工作,要求其不但具有专业的销售知识、管理知识,还要具有煤炭开采等方面的知识,服务于企业。

2.2 做好资金管理工作

资金管理是煤炭企业经营管理中一项重要的工作,资金管理的内容包括两方面,一方面是资产盘活;另一方面是资金盘活,实现资金资产利用率最大化。煤炭企业拥有的资金量比较大,把企业拥有的资金、资产均一一转变成为具有增加价值的活化资本。煤炭企业在日常的工作中,进行资金使用的沟通交流,使资金得到合理使用,保证资金顺利运行,对资金管理进行优化。煤炭企业资金管理中,把固定资金量进行转化,将其转化成活化资本,企业的长期发展,需要把资产转变为活化资本,尤其是对于合资经营,煤炭企业可结合本企业自身的情况,把多出的设备等进行入股,避免造成资金浪费。其次,对空置的设备与厂房,可采用租赁的方式来实现其价值,提高煤炭企业的资产使用率,对于无形资产进行合理的分配使用,杜绝浪费。

2.3 采用信息技术,提高经营管理水平

现如今是一个信息时代,将信息技术运用于经营管理工作当中,保证煤炭企业整个经营生产流程顺利运作,信息技术的使用, 大大降低了人工操作存在的失误与误差。在经营管理工作中,各个部门对信息系统进行监督。在经营管理上,总结传统的经营管理经验,将优秀的管理方法运用于经营管理工作当中,全面提高煤炭企业的经营管理水平,增强市场竞争力。另外,在煤炭企业经营管理中,加强财务信息管理,将信息技术应用到财务管理监督工作当中,财务管理实现电算化,对财务工作进行全面的监督,避免出现错误的财务信息,对企业的经营决策造成影响,并把计划管理、生产经营管理这两项管理工作相互结合,使煤矿企业在经营管理工作的过程中,提高自觉性。

3 结 语

煤炭企业的发展离不开良好的经营管理,我国煤炭企业经营管理中存在的问题比较突出,因此,必须健全管理体系,运用信息技术以及提高预算管理水平,提高我国煤炭企业经营管理水平。

摘要：近年来,我国各大企业发展迅速,尤其是煤炭企业得到了快速的发展,这与良好的经营管理思路息息相关。虽然我国煤炭企业在经营管理上取得了很大的进步,但是,依然存在一些突出的问题。本文对煤炭企业经营管理存在的问题进行分析,并探讨经营管理的新思路,从而促进我国煤炭企业的健康发展。

关键词：煤炭企业,经营管理,新思路

参考文献

[1]汪广华.浅谈煤炭企业经营管理[J].煤矿现代化,2009,18(11):201-202.

[2]武云飞.煤矿企业经营管理存在问题及对策[J].田科技创新与应用,[J].2012,31(32):110.

[3]崔国林.对煤炭企业的管理创新的思考[J].现代经济信息,2011,15(10):278-279.

浅谈煤矿技术管理的新思路 篇10

关键词：技术管理,制度建设,科技创新,技术人员培养

1 概述

煤矿井下采、掘、机、运、通等各个环节均与技术管理息息相关, 提升技术管理水平不仅是抵御“煤矿五大灾害”, 保障矿井生产安全的必然要求, 同时也是避免采、掘、搬等生产环节接续失衡的基础手段, 最终实现安全管理、生产组织、设备运行的良性循环。

2 强化制度建设, 夯实矿井技术基础工作

根据现阶段国家批准执行的各项制度和规定, 结合矿井实际情况, 将矿井基本的技术管理制度编制成《生产技术管理制度汇编》, 可以规范采掘现场的生产技术管理, 推动各采掘队伍的作业规程、技术措施更加完善, 更加切合现场实际, 有效指导现场安全生产。

3 创新技术管理手段, 加强生产过程中的技术管理

(1) 优化采掘布局, 合理规划接续管理。加强矿井接续管理, 合理调配采掘队伍, 保证采掘平衡, 通过接续方案的及时调整, 明确了生产过程中存在的困难和解决的方法, 集思广益, 积极采取措施, 避免了集中压力和集中开采, 为安全、均衡生产打下了坚实基础, 同时, 确保各生产单位采、掘、搬等生产环节的有效衔接, 避免采掘接续失衡和产量大起大落, 实现安全管理、生产组织、设备运行的良性循环。

(2) 优化掘进支护设计, 为新掘巷道支护提供有力的技术参考。针对矿井的地质条件, 综合考虑围岩性质、巷道用途及矿压影响等因素, 应采取不同煤层、不同盘区区别性的掘进支护工艺与支护参数。

(3) 加强技术业务保安, 重点做到三个“抓好”

(1) 重点抓好对生产条件的超前研究, 确保矿井安全生产; (2) 重点抓好生产过程中现场问题的研究, 及时提出防范措施, 避免类似事故再次发生; (3) 重点抓好对采后安全生产技术的总结, 总结类似采场条件下的回采经验及安全技术措施, 促使安全生产技术水平不断提高, 并加大安全生产技术的应用。

(4) 抓好六大方面管理, 超前预控, 防患于未然

一是顶板管理:针对部分矿井综采工作面两顺槽采空区悬顶面积大的问题, 研究制定针对性的安全措施, 技术上采取退锚杆、退锚索及垛沙墙等一系列措施, 保证各项措施落实到位, 可有效防止采空区有害气体的突然涌出;掘进过程中, 严禁超循环作业, 遇到冲刷带、断层等特殊地段时, 及时对顶板进行补强支护, 杜绝冒顶事故的发生。

二是防治水管理:掘进工作面严格执行“有掘必探、有疑必探”的探放水制度, 如果矿井多水平同时开采时, 管理重点对上层煤采空区, 下层煤承压水加大防治水工作力度, 制定切实可行的方案, 采取有力措施, 有必要的提前实施补勘工程, 降低或消除水害对工作面回采过程的影响。

三是防火管理:特别是开采煤层属于容易自燃煤层的矿井;多水平开采, 且煤层采空区相互重叠、层间距较小的矿井, 防灭火工作始终是技术管理的重点工作。一是完善井下采空区注氮系统;二是实施采空区联巷和采空区巷帮喷浆堵漏工程, 提高采空区封闭质量;三是安装矿井红外火灾束管监测系统, 实现连续自动监测采空区气体;四是定期对采空区进行人工观测和取样分析。

四是瓦斯管理:随着矿井盘区开拓延伸, 煤层瓦斯涌出规律逐渐复杂, 研究各工作面的瓦斯涌出规律, 制定相适应的瓦斯治理方案。

五是粉尘管理:可在主要进风巷合理布置顶板自动喷雾和帮喷雾, 首先控制主要进风巷的扬尘, 另外可试用推广湿式除尘风机和清洁煤炭抑尘剂等降尘新技术, 从源头降低了粉尘浓度。

六是通风管理:采取优化调整采掘接续、加强通风设施管理、及时调整通风系统等措施, 确保采掘工作面在正常生产及接续过渡期间的风量、风速满足要求, 避免串联通风、循环风现象的出现, 保证通风系统稳定、可靠。

4 加强科技创新, 依靠科技推动技术进步

勇于尝试新技术、新工艺、新材料, 首先切记不可盲目从事, 根据矿井实际情况因地制宜, 做好可行性研究和技术论证, 另外还需要一定的资金投入, 来保障推广顺利推行。

5 加强基层技术人员培养, 完善矿井技术支撑体系

加强技术人才队伍建设, 开展形式多样的技术培训和业务交流, 培养和造就一支结构合理、梯次连续、作风优良、业务素质过硬的技术人才队伍。系统总结、挖掘矿井技术管理方面的经验和做法, 依托人才培养, 形成矿井自身的核心技术支撑体系。

6 结语

为进一步加强技术管理工作, 应推行技术例会制度, 严格技术工作汇报程序, 及时解决各类技术问题, 同时各矿井建立以总工程师为核心的技术管理体系, 完善技术管理责任, 明确各级技术管理人员职责, 通过技术例会的监督作用, 保证技术管理体系的有效运行。

参考文献

浅析石油企业管理创新的新思路 篇11

【关键词】石油企业；管理创新；创新途径

一、我国石油企业管理创新的瓶颈

我国石油企业的发展非常迅猛，石油开采量也一直处于世界遥遥领先的地步，但我国石油企业的管理方式却与石油产业的地位不符，目前绝大多数石油企业仍然采用比较传统的管理方式，严重制约石油企业管理创新的开展与推进。

（一）石油项目管理观念较弱，法制不健全

对石油企业来说，石油项目管理在整个石油企业管理中具有重要作用，是控制和监督整个石油工程项目进程的有力保障。然而，在实际操作中，很多业主的项目管理作用往往被施工方承包发包的模式所取代，影响了实际现场项目工程管理的有效进行，自我管理的后果往往造成管理不善，恣意浪费的局面。一定程度上，影响了整个项目的质量、资金、时间的保证和投入。同时，我国也缺少法律条文来严格控制工程项目管理的实施，对项目管理专业和行业范围的指导性实施准则也缺乏规定。这就为工程项目管理出现问题带来了法律漏洞。

另外，项目开采开发审批程序繁琐，冗杂，极大影响项目工程进度。

石油项目管理方式的落伍，制约了石油企业创新管理方式的推行，也严重影响了石油企业的整体管理。

（二）管理人员专业素质低下难以实现创新

对于我国石油企业来说，在企业管理方面，存在着管理人员专业素质低下的问题，整体管理水平难以提升，很难实现管理创新。管理方式的落伍、缺乏科学性等直接制约着我国石油企业管理水平的提高和管理创新的开展。随着外部大环境对石油企业管理水平的要求不断提高，传统的管理方式逐渐显示出其弱势和缺陷。在过去的石油企业管理理念当中，管理方式单一，管理人员依赖性较强，管理方式落后，对科技的创新能力缺乏，技术的更新换代较慢。这样，一方面满足不了当今的石油行业发展要求，另一方面也延缓了我国经济的发展。更加不利于与国外石油产业的竞争，从而影响我国石油产业的平稳快速发展。当然最关键的是我国石油企业的管理人员存在文化素质低、创新能力不强、缺乏专业型人才等弊端，特别是管理人员多偏重于行政方面的专业，对石油相关的知识了解不够，当然无法根据石油企业的特色和特殊性，来实现管理方式的创新和发展。

（三）石油企业各部门缺乏必要的联系

石油企业的管理是一项综合性复杂性的工程，既要涉及市场方面的管理，也要涉及生产方面的管理，还需要涉及项目工程方面的管理。这就要求石油企业的管理人员在管理的过程中，需要将诸多部门的管理纳入到统一的管理体系中，加强各部门间的协同，做到信息共享，尤其是对于产销两大主体来说，要做到互通有无，及时信息更新与共享，然而在现在大多数石油企业中，管理方式仍然倾向于分摊制管理模式，各部门各管一摊，部门之间的协调沟通不足，信息传达也不便。这种管理方式虽然能够保证各部门工作的扎实推进，但在企业整体管理上，显然很难保证统一推进，也不利于石油企业管理创新方式地推进。

（四）没有建立完全的激烈机制不利于创新

石油企业不同于其他企业，它属于矿藏开采业，这也决定了石油企业的工作环境大多在人迹罕至的地区、生态环境差、工作环境恶劣、劳动强度大、生产投入多、劳动风险大等特点，如果没有完善的激烈机制，相比其他车间作业的企业而言，一线的石油工人很容易因为石油企业的这些生产特点而转向其他行业，造成石油工人的流失。目前我国石油企业激烈机制并不完善，石油工人的工作环境和待遇提成也没有体现出特殊行业的特殊优势，工人积极性不高、工作激情不高，就很难实现生产方式的创新，生产方式不创新，管理方式的创新也会变成空中楼阁。

二、石油企业管理创新的途径

有效推动我国石油企业的管理方式走上创新的道路，需要从制度上、组织、人员等诸多方面进行努力。

（一）建立相关细则和规则，规范项目管理

石油工程项目管理是石油企业管理的重要一环，因此管理方式的创新，首先应该体现在油田工程项目管理方式的创新上。推进石油项目的有序进行，需要相应的规范性文件和规则进行有效的控制与监督。在进行工程项目管理过程中，在与国家的相关法律、法规以及规范与标准要求相符下进行相关作业，以保证个体、行为的有效性。同时，为了保证油田项目工程管理的有序实施，一些基本程序的有效落实与执行，应当编写相关的项目管理工作指导规范。项目管理工作程序手册明确工程项目管理的基本程序和相关规定，明确各个阶段，各个部门主体的行为规范和职责，建立起一套自上而下的创新监督与控制系统，明确分工，各司其职，保证程序得到严格的执行。

（二）建立科学的管理组织机构及程序

石油企业的管理是统一的管理，是需要建立在各部门相互协作的基础上的整体管理。所以在石油企业的管理当中，应该建立科学的管理组织结构及程序，一般采用比较创新的树形管理方式，生产、销售、项目开发等不同部门之间，除了各部门的主管外，再设置一个协管部门，由协管部门来处理各个部门之间的联系，同时由协管部门的领导来对整个石油企业的管理者负责。在管理中，要以市场为导向，根据市场来实现倾斜管理，精简一些不必要的结构，对生产、销售、项目开发等给予不同的侧重管理。在侧重管理的过程中，要给予各部门足够的自主权，实现扁平化管理，这样可以提升石油企业的市场竞争力，保证生产效率。

（三）引进先进的管理技术培养专业人才

在石油企业的管理创新当中，过往的管理主要运用的是人的智慧，但随着石油企业的不断发展，市场信息的瞬息万变，若继续采用人工方式进行管理，虽然可以直观地实现管理的效用，但难免会产生管理中的漏洞，因此石油企业要想实现创新管理，必须积极引进一些新的管理方式，比如现代化信息技术水平的引入，可以很好地提升管理的水平和效率，将管理纳入信息化进程，节省了人力资源。

同时石油企业也需要注重专业管理人才的培养，积极吸引高素质、综合管理能力强的大学生加入管理团队，同时要创造条件不断提升他们的管理水平，尤其是创新管理思维的培养与运用。

（四）提升企业经营者的创新意识

在石油企业创新管理的推进当中，企业经营者是领头羊，也是整个企业管理创新的发动者，只有企业经营者具备先进的创新意识，才能在石油企业的经营当中，实现管理创新的推进和推广。因此要注重改变企业经营者的选拔方式，从直接任用制度改为选拔制度，通过竞争上岗来提高企业经营者的素质，并将管理创新纳入企业敬业者的考核当中，管理创新意识不到位的经营者要及时进行换岗处理。

（五）引入市场竞争给石油企业注入新鲜血液

在我国放开石油企业垄断经营的前提下，石油企业的管理创新，可以引入很多新鲜的元素，比如实行石油企业的股份制经营，自负盈亏，可以刺激石油企业拓展新的管理理念和发展，不断深化石油企业的改革，最终提高石油企业的利益。另外还可以将石油企业部门的岗位进行承包，或者推行部分股权制，吸收新鲜的血液，将石油企业的经营与生产者、管理者的收入结合在一起，鼓励或刺激他们积极探索新的管理理念和方式，实现石油企业的增收。

三、结束语

石油企业管理是一项综合性的管理，也是推动石油企业长足发展的基础，只有不断进行管理方式的创新、创新组织结构、人才结构、提升经营者的创新意识，才能真正实现石油企业的管理创新。

【参考文献】

[1]魏丽娜，现代石油企业管理创新方法探讨[J]；中小企业管理与科技（上旬刊）；2011年01期；

[2]韦振方，探讨石化工程项目建设安全管理存在的问题和解决措施[J]；现代妇女（下旬）；2013年12期；

[3]冯美丽，关于石油企业管理创新的探讨[J]；现代经济信息；2013年18期；

[4]周世明，创新管理提升油田企业竞争力研究[J]；现代商贸工业；2009年01期

浅谈农村水利工作管理的新思路 篇12

一、当前所面临的问题和形势

㈠农业的产业结构的改变传统的农业生产以追求粮食的产量为主, 主要种植小麦、玉米、油菜和洋芋等, 所以为其所配套的水利工程设施主要是为粮食生产量所需要而建设的。由于农业产业结构的调整和发展, 各种经济型作物对于防洪排涝抗旱的标准与传统的以粮食产量为主的水利工程设施是不一样的, 所需要的水平更高, 而因社会主义市场化的原因导致了农业产业结构的调整, 个体经营的农业生产模式缺少共同的建设、规划和调整, 这使得农村水利工程设施的建设增加了困难和挑战。

㈡对水质要有更加严格的要求由于水利灌溉对于和政县极其重, 所以对于水质的控制以及标准要更加的严格管理。如果水源受到了污染, 水质被破坏, 会严重影响农村产业的生产发展, 影响农民的切身利益。因此, 对于水源水质的管理要尤其注意和保护。

二、当前对于水利工程工作的方向

农村的水利过程工作归纳总结为一个目标, 两个优势, 协调三个方面, 构建四个体系, 落实五个作用。一个目标是指做到农民增收, 农业增效, 农村经济稳定的目标;两个优势即实现水资源优势和水利生产一体化优势;协调三个方面即协调水资源, 水质安全和用水环境三个方面;四个体系即水环境的保护, 水资源的分配, 防洪排涝以及农业灌溉四个体系;而五个作用就是提高水资源的有效利用, 提高水利工程的景观层次, 提高水利工程的安全可靠, 提高农业的产业水平以及提高农民的生活质量。

㈠扩大节水灌溉技术的应用农业产业机构的调整首先要从节水灌溉开始。节水灌溉是农村产业结构调整的一个关键性的举措, 可以促进农业用水的节水力度, 避免灌溉用水中的损失, 有效的改变农业污染, 促使农业的生产方式的改变, 所以一定要把节水灌溉放在农村水利设施建设的重要位置。积极推广节水灌溉的设施和技术, 突出典型代表, 构建较为完善的灌溉系统, 促进喷、滴灌技术工程的发展。

㈡积极促进农村农田灌排指标的提高由于农村的产业结构的调整持续的加深, 对于农田的抗涝防旱水平的要求越来越高, 所以必须要加重对排灌等技术的深入研究。在以后农村水利工程的基础建设中, 需要坚持适应农村产业结构的调整原则, 保证灌溉的用水和提高排涝抗旱的能力, 更好的为新型的农业生产发展提供更为优质的灌排服务。

㈢加强抗旱防洪工程的管理抗旱防洪工程建设和人民群众的生命财产是紧密相关的, 与农业生产的经营发展也是紧密联系的, 所以其管理工作是十分重要而且必要的。首先, 一定要解决设备设施以及工程维护的管理费用, 可以向财政积极争取, 可以实行相关的水费征收方式, 也可以通过对水土资源或者其他的资产进行承包或是出租来获得费用;其次, 确定该工程的运行性质, 对于此类社会性的公益工程应尽量做到简单高效, 维护管理工作要实行市场化的管理机制, 以减轻财政负担;最后, 要根据和政县的实际情况以及经济特点, 制定旱涝费的收取和使用方法, 并提供良好的服务, 由大家共同承担该工程的管理费用。

三、如何管理农村的水利工程设施

㈠推广对于水利工程设施的认知农村水利工程是农村实现现代化和农村产业结构调整的重要基础, 如果没有没有水利工程设施的保证, 不能使得农民增收, 提高农村的生活水平。社会主义现代化建设的一个重要部分就是农村水利工程的现代化, 所以水利工程应当和社会经济的发展同步或者适度的超前发展。农村水利工程的发展要紧密结合农村当前农业的发展需要, 以先进的设施和设备支持农村的水利工程发展, 用科学的方法指导农村的水利工程的建设, 为实现农村产业结构的调整和实现农村经济现代化的发展提供有力的保障和支持, 实现农村水利工程发展的质的飞跃。

㈡加强扩大农村水利工程建设队伍的构建水利站是建设和维护水利工程的重要部门, 主要负责本区域内的水利设施的设计、构建以及管理等方面的工作, 做好协助和收费工作。对于水利站的工作人员活动费用应当归纳到财政预算中, 统筹规划协调。水利站必须实施人员精简, 事企分开的原则, 制定水利规划, 监督水利工程建设, 转变经营管理, 促进水利技术的传播和推广, 依靠科学的管理办法, 提高农村田地的水利工程建设和管理, 为人民群众提供综合性和专业性的服务, 科学性和指导性的服务, 努力的改善人民群众的生活水平和生活质量。