合同终止

合同终止（共7篇）

合同终止 篇1

问:我在某单位工作已满2年, 合同去年年底到期。由于我一直患病在家, 今年年初经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力。现单位通知我劳动合同顺延到4月底终止。请问单位可以终止我的劳动合同吗?

答:根据关于劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定, 医疗期指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息, 而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年, 医疗期为3个月, 以后工作每满1年, 医疗期增加1个月, 但不得超过24个月。劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的, 应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定, 但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。

由于你完全丧失劳动能力, 单位应延长医疗期而无权终止劳动合同。

合同终止 篇2

劳动合同到期终止的通知

甘肃国香商贸有限责任公司与部员工订

立的劳动合同（合同期限：年月日至年月日），符合《劳动合同法》第44条规定的 □ 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

□ 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或宣告失踪的； □ 用人单位被依法宣告破产的；

□ 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

□ 法律、行政法规规定的其他情形。

故您的劳动合同将至年月日终止，届时由公司人力资源部通知您办理相关的离职手续。

特此通知！

“劳动合同终止的经济补偿”初探 篇3

一、劳动合同终止

劳动合同的终止，有广义、狭义两种理解。广义的劳动合同终止，泛指劳动合同法律效力终结的各种情形，包括劳动合同的解除；狭义的劳动合同终止，仅指劳动合同解除之外的劳动合同法律效力终结的情形。在我国劳动法上是狭义的说法。《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。”

二、经济补偿

经济补偿，是指劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助。我国法学理论界对劳动合同终止时，用人单位是否需要支付经济补偿先后有两种不同的观点：一种观点认为，劳动法上经济补偿的性质应是对劳动者期待利益丧失的补偿，是对用人单位在合同期限未满时解除劳动合同致使劳动者丧失预期利益而需要支付的补偿。而劳动合同终止时双方权利义务已经履行完毕，并不存在预期利益丧失的问题，因此劳动合同终止不同于劳动合同解除，用人单位不应承担经济补偿责任。故原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第38条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。”另一种观点认为劳动法所规定的经济补偿具有对劳动者劳动贡献积累的补偿性质，是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已作贡献的积累所给予的补偿。所以，无论是劳动合同终止或劳动合同解除，都应得到用人单位对其过去劳动的补偿。《劳动合同法》采用了此观点，该法第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的；（6）依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的。” 此规定对于鼓励用人单位长期使用劳动者，消除劳动合同人为短期化给劳动者带来的损害，有着极为重要的意义。

三、劳动合同终止的经济补偿

（一）《劳动合同法》第46条第（5）项：何为“维持或是提高”劳动合同约定的条件？应认为是维持原来的条件或是比原有条件对劳动者更有利，而不是低于原来的条件或更不利于劳动者的条件，其目的是用人单位主观上希望续订合同，而最终没有订立合同是因为劳动者的不愿意，责任在劳动者，所以用人单位不需要支付经济补偿金。故除此之外就是应当给予经济补偿的情形：1.用人单位同意续订合同，但是续订的合同条件比原来的条件差，劳动者不同意续订合同的；2.用人单位不同意订立合同，劳动者同意订立的；3.双方都不同意订立合同的；此三种情况用人单位主观没有续订合同之意，最终造成劳动者不能续订合同，应给予经济补偿金。

（二）第46条第（6）项规定，“依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的”而第44条第4项是“用人单位被宣告破产的”；第5项为“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的”这两种情况终止合同，是因用人单位的客观情况发生变化而终止的，是发生在劳动合同期限未有届满而提前终止合同，对劳动者而言，就是丧失了继续履行的机会，可能面临失业而遭受损失，所以理应给予经济补偿。

四、经济补偿标准

合同终止 篇4

日前, 一单位人事专员张小姐就为此感到困惑。

据她介绍, 他们公司有一名技术工, 其合同于2010年12月底到期后, 公司给了他一份续签劳动合同的通知书, 并明确告知他, 公司将以原劳动合同约定的内容与他续签。但该员工提出, 他已在公司工作了4年, 收入一直没增加, 希望企业能给他加薪500元, 使其月收入达到3000元。公司人事表示可以向领导反映。后来公司领导同意给他增加工资, 但只加200元, 于是该职工拒绝了公司的续签要求。

那公司是否要给补偿呢?该职工和公司产生了争议。职工认为, 他是想继续做下去的, 是公司拒绝了他的要求而导致双方签不成合同, 故责任在公司, 公司应该给他经济补偿。而公司认为, 不论多少, 公司已同意加薪, 现在是职工的要求太高, 公司不能满足而导致他不愿意续订, 故不用付补偿。后来, 该职工又提出, 如果公司不能满足其要求, 应在合同到期时就退工, 现在让他多做了十几天再退工属于解除, 仍需支付补偿金。

这起争议主要涉及二倍工资和经济补偿金的支付问题。第一, 《劳动合同法》第八十二条规定, 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。从该法条可以看出, 用人单位是否需要支付二倍工资取决于两个前提:一是单位确实没与职工订立过书面劳动合同;二是未订合同已经超过一个月, 因为这“一个月”, 就是大家通常理解的“协商期或免责期”。公司未与该职工订合同期只有十多天, 还没达到法律规定时间。第二, 现在由于工资增幅没达到员工的心理价位, 故员工拒签合同, 此时单位并非只能被动等待, 《劳动合同法实施条例》第五条的规定赋予了单位及时采取措施避免损失的权利, 即自用工之日起一个月内, 经用人单位书面通知后, 劳动者不订的, 用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系, 无须向劳动者支付经济补偿。所以该公司作出终止的决定是合法的。也就是说, 当员工拒签时, 单位只能容忍一个月, 对一个月的期限届满前仍拒签的, 应当及时终止。但有一点还是值得注意的, 职工选择不续签是他的权利, 并不构成违纪, 单位还是应当依法向其支付其实际工作时间的劳动报酬。第三, 此种情形下的终止是否需要支付经济补偿?依据《劳动合同法》第四十六条规定, 用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的, 单位无须支付补偿金。也就是说, 单位同意续订而职工不续订, 而这种不续订的背后也不是因为单位降低了劳动者的报酬待遇的, 那单位不用给任何补偿, 本案就是如此。所以HR们一定要把握好新问题, 尤其是注意不能超过一个月后再终止, 因为过了这个时间节点, 单位就将陷入被动。

设计合同终止协议 篇5

设计单位：（以下简称“乙方”）

由于 合同细节磋商未达成一致原因，致使甲乙双方于 年 1 月 24 日签订的 （合同编号为：，以下简称“原合同”）不能继续履行，双方协商后达成以下协议：

一、乙方已完成设计工作包括： 。

二、合同费用结算：原合同的设计费总额为元（币种为 人民币 ）。根据乙方设计工作实际完成情况和原合同中对设计费的.约定，甲方应付共计元，甲方已付元，甲方应付未付元（大写： 元整），除此之外甲方无需支付乙方任何其他费用。

三、甲方拥有包括设计成果在内的本项目资料的著作权。甲方保留在本项目中继续使用、深化该设计、或将设计成果提交其他第三方设计单位参考的权利。

四、自双方签字盖章之日起本协议生效、原合同终止。

五、本协议一式陆份，甲、乙双方各执叁份。

甲方：（盖章）            乙方：（盖章）

法定代表人：               法定代表人：

委托代理人：（签字）  委托代理人：（签字）

协议签订日期：            年月日

合同终止 篇6

泰达宏利基金公司（简称“泰达宏利”）的一纸拟清盘的公告，让市场把目光聚焦到合格境内机构投资者（QDII）基金的退出机制上。

8月20日，泰达宏利公告称，拟于9月7日起以通讯方式召开持有人大会，对终止旗下泰达宏利全球新格局证券投资基金（简称“泰达宏利全球新格局”）的基金合同有关事项进行表决。业内人士指出，如果表决获得通过，这只规模仅剩770万元的基金将成为全市场第一只清盘的QDII基金。

“泰达宏利全球新格局截至8月18日的累计净值为0.929元，即总体上该基金自2011年7月20日成立以来，就没有给投资者赚过钱。这样的产品，是否该给投资者保本补偿呢？否则，发行一只基金，收取了很多管理费，业绩做不好，清盘，合适吗？支持清盘，但前提条件是必须补偿。”济安金信科技有限公司副总经理、济安金信基金评价中心主任王群航如是评论道。

对于这一只基金选择清盘的原因，泰达宏利独家向《投资者报》回应道：“对投资者而言，规模较小的基金各项固定的费用（如信息披露等相关费用）将对持有人的利益有较明显的侵蚀。而对于基金公司来说，迷你型基金由于本身规模较小，投资运行管理也有较大的难度。在这种情况下，及时对其进行清盘，是一种理性和对投资者负责的行为，有利于更好地满足投资者需求，保护基金持有人的利益。”

值得一提的是，据Wind数据，截至8月20日，全市场处于清盘红线5000万元以下规模的“迷你”型QDII基金的数量多达39只之多。它们是否会在泰达宏利全球新格局清盘之后逐渐跟进，同样也引起了市场的高度关注。

泰达宏利全球新格局

率先公告清盘计划

公开资料显示，泰达宏利全球新格局基金于2011年7月20日成立，至今已满4年。截至8月20日，该基金复权单位净值增长率为-5.69%，在39只迷你型基金中位于倒数行列。

从规模变动来看，这只基金的规模在去年第四季度曾有过大幅反弹。来自Wind数据，在2014年三季度末，其总份额仅1253万份，但到了2014年四季度末，反弹到4863万份，暴增了近三倍。但好景不长，在海外股市震荡及其他多重因素的影响下，2015年一季度末其规模很快缩水至1016万份，二季度末继续缩水至771万份。

拉长时间周期来看，泰达宏利全球新格局的规模除了成立之初的2013年一季度末达到了5174万份，在清盘红线之上外，其余时间一直徘徊在清盘红线之下。

值得一提的是，该基金之前一直由刘威独自管理，不过从业绩回报来看，刘威自2013年4月9日任职以来，业绩回报为-5.85%，在42只同类产品中排名靠后。2015年5月21日，另一位基金经理刘欣接手共同管理，但刘欣一直是位大忙人，他目前管理着泰达宏利旗下9只产品，分别是泰达宏利中证财富大盘、泰达500A/B、泰达宏利中证500、泰达宏利逆向策略、泰达宏利改革动力、泰达宏利创盈A/B、泰达宏利全球新格局。一个人的本事再大，面对需要打理的9只产品，显然有些超负荷运转。这一点从泰达宏利全球新格局的业绩回报上也不难得到印证。刘欣自今年5月21日接管泰达宏利全球新格局以来，任职回报为-14.06%。

39只迷你QDII面临清盘压力

“QDII基金由于涉及境外投资、外汇额度等诸多问题，并不能像投资内地股市或债市的基金那样能够很方便地转型成为其它类型的基金，此外，随着新基金注册制的实行，基金的壳价值也成为鸡肋，所以对持续低于相关法规中设定的5000万元‘红线’的迷你基金来说，清盘似乎是较为理智的选择。”中信建投证券分析师告诉《投资者报》记者，自2007年9月QDII基金首发以来， QDII基金整体业绩与规模都没有好的表现。来自基金业协会8月17日公布的最新规模统计显示，截至7月底，97只QDII基金总净值规模为611亿元，比6月底的943亿元锐减332亿元。

据Wind数据，截至8月20日，全市场处于清盘红线下的迷你型QDII基金共计39只。其中，从规模来看，列在后十位的依次是广发亚太中高收益美元、招商标普高收益美元、华安纳斯达克100美元现汇、华安纳斯达克100美元现钞、易方达标普消费品美元现汇、华宝兴业成熟市场、嘉实美国成长美元现汇、泰达宏利全球新格局、国富亚洲机会、国泰美国房地产开发，各自规模依次为273万元、325万元、378万元、378万元、420万元、537万元、689万元、770万元、1024万元和1179万元。

从今年复权单位净值增长率来看，除了泰达宏利全球新格局的业绩亏损之外，国富亚洲机会也出现了高达-21.55%的亏损。据国海富兰克林基金公司相关负责人向《投资者报》独家透露，对于国富亚洲机会未来是否清盘正在研究，但还未最终决定。“转型、合并、清盘或是延续，国海富兰克林基金公司将会与持有人进行密切沟通。”这位负责人如是说。

香港内地基金互认对

QDII行业短期影响有限

有市场观点认为，自7月1日正式实施香港内地基金互认以后，借道QDII基金投资海外或许将成为鸡肋。对此，不少业内人士在接受《投资者报》的采访中表达了不同的看法，认为香港内地基金互认对QDII基金的影响有限，更多的影响或许会加速QDII基金产品的分化。

上述接受采访的业内人士指出，QDII产品线经过多年发展已经较为全面，有环球股票、环球债券、区域性股票型、大宗商品类等多种类型，这是中港基金互认计划在短时间内难以覆盖的。此外，内地监管层在引进香港证监局认可的基金时也会考虑避免出现QDII产品同质化倾向的问题。

更多业内专家指出，香港内地基金互认后，QDII基金产品将出现明显分化，一些产品将会受到投资者追捧，比如港股QDII，由于“沪港深基金有机会利用两地市场在投资者结构、交易规则等方面的差异，通过事件套利、估值套利等策略争取获取绝对收益”等预期的存在，所以前段就受到了市场热捧，例如，易方达亚洲精选从3月30日到5月14日的一个半月时间里就大涨了28.7%， 4月8日一天的单位净值更是暴涨了11.26%。

合同终止 篇7

1 经济补偿的法律性质

根据《劳动合同法》的规定, 用人单位在解除或终止劳动合同时, 应当支付经济补偿的情形有24种之多, 那么, 什么是经济补偿呢?它是指在劳动合同解除或终止后, 用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。其包含以下三方面的性质:

1.1 经济补偿包括劳动贡献积累补偿、失业补

偿和其他特殊补偿。劳动贡献补偿, 是指对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已经作出贡献的积累所给予的经济补偿;失业补偿, 是指劳动者因劳动合同解除而丧失原劳动合同所约定就业机会的经济补偿;其他特殊补偿, 是指对劳动合同终止时有病伤未愈等特殊困难的劳动者所给予的经济补偿。

1.2 经济补偿是国家要求企业承担的一种社

会责任。在我国失业保险制度建立健全过程中, 经济补偿可以有效缓减失业者的焦虑情绪和生活实际困难, 维护社会稳定, 形成社会互助的良好社会氛围。

1.3 经济补偿是国家调节劳动关系的一种经

济手段。国家通过该手段, 引导用人单位长期使用劳动者, 谨慎行使解除权利和终止权利。劳动法规定, 用人单位单方解除劳动合同, 要依法支付经济补偿。用人单位为了减少成本, 避免支付经济补偿, 就不会随意解除劳动合同, 从而达到稳定劳动关系的目的。劳动合同法基本延续了劳动法关于用人单位单方解除劳动合同支付经济补偿的规定, 同时增加规定:劳动合同期满, 满足一定条件的, 用人单位依法终止劳动合同, 并支付经济补偿。这一增加规定有利于解决劳动合同短期化的问题。实践中, 劳动合同一年一签的情况比较普遍, 用人单位为了规避关于解除劳动合同支付经济补偿的规定, 通过签订短期劳动合同, 待劳动合同终止时, 再结束劳动关系。劳动合同法通过规定劳动合同终止, 用人单位依法支付经济补偿, 可以起到遏制劳动合同短期化趋势, 防止用人单位钻法律的空子。

另外, 经济补偿具有三个特点:

a.单方性。即用人单位解除劳动合同, 只要劳动者无法定的过错情形, 用人单位都应当向劳动者支付经济补偿。劳动者解除劳动合同, 即使用人单位没有过错, 劳动者也不向用人单位支付经济补偿。这体现了法律对劳动者的倾斜保护。

b.法定性。在什么情况下用人单位解除劳动合同应当给予劳动者经济补偿, 采取什么标准对劳动者进行补偿, 由法律作出明确的规定, 这是用人单位应当履行的义务。当出现了法律规定的情形, 用人单位解除劳动合同, 必须依照法律的规定向劳动者支付经济补偿, 否则, 用人单位应当承担相应的法律后果。

c.有限性。用人单位在一定的情形下解除劳动合同应当给予劳动者经济补偿, 是为了保证劳动者在解除劳动合同后的基本生活, 防止用人单位随意解除劳动合同, 维护和谐稳定的劳动关系。因此, 并不是在用人单位解除劳动合同的任何情况下, 用人单位都应当向劳动者支付经济补偿。

2 经济补偿金与赔偿金的区别

在实践中, 人们往往容易把经济补偿金与赔偿金相混淆。劳动合同解除中的赔偿金, 是指用人单位或劳动者不当解除劳动合同给对方造成损失时给付对方一定数量的金钱, 是承担违约责任的形式之一, 一般又称作损害赔偿或损害赔偿金, 经济补偿金与赔偿金是不同的, 这种不同主要体现在以下几点:

2.1 从主体上看, 支付经济补偿金的主体只能

是用人单位, 而赔偿金的支付主体则既可能是用人单位, 也可能是劳动者。

2.2 从性质上看, 经济补偿金是用人单位应当

依法履行的义务, 而赔偿金则是用人单位或劳动者不履行法定或约定的义务时应当承担的不利后果。

2.3 从数额上看, 经济补偿金的数额是法律明

确规定的, 当事人只能在法律规定的基础上增加, 而不能减少, 而赔偿金则一般是根据当事人的具体损失情况确定的, 其数额一般与损失额相当。与一般民法上的赔偿金不同的是某些情况下劳动法上的赔偿金带有惩罚性, 例如, 用人单位故意拖延不订立劳动合同, 或者由于用人单位的原因订立无效劳动合同、部分无效劳动合同, 或者用人单位违反法律规定或劳动合同约定解除劳动合同的, 均要承担法定的赔偿金, 除应赔偿劳动者损失外, 还应按劳动者的损失额另支付相应比例的赔偿费用。

2.4 适用条件不同。经济补偿金一般是在劳动

合同解除的情况下支付的, 这种解除一般是合法的单方解除。当然, 在协议解除和劳动合同终止的情况下也有适用的情况。而赔偿金是用人单位或劳动者不当解除劳动合同给对方造成损失时给付对方一定数量的金钱。

那么, 经济补偿金与赔偿金二者是否可以并用呢?即如果用人单位违反劳动合同给劳动者造成损失的, 劳动者在劳动合同解除后是否可以要求在用人单位支付经济补偿金的同时支付赔偿金?根据我国现行法律的规定, 答案是肯定的。《劳动合同法》第85条规定:“用人单位有下列情形之一的, 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;逾期不支付的, 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:…… (4) 解除或者终止劳动合同, 未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”因此, 用人单位解除或终止劳动合同, 未依照劳动合同法的规定向劳动者支付经济补偿, 经劳动行政部门责令限期支付, 逾期不予支付的, 劳动者在要求用人单位支付经济补偿金后, 仍然可以要求用人单位支付赔偿金。

当然, 笔者需要特别指出的是, 经济补偿金与赔偿金二者在另一些情况下不可以并用。根据新实施的《劳动合同法实施条例》, 在用人单位违法解除或终止劳动合同时, 依照劳动合同法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付了赔偿金的, 不再支付经济补偿。也就是说, 在此情形下, 经济补偿金与赔偿金不可以并用。

3 用人单位需向劳动者支付经济补偿的24种情形

根据《劳动合同法》的规定, 在24种情形下, 劳动者需向用人单位支付经济补偿:

3.1 劳动者解除劳动合同, 用人单位应支付经济补偿金的12种情形:

3.1.1 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.2 用人单位未及时足额支付劳动报酬, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.3 用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.4 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.5 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.6 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人

之危, 使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同, 致使劳动合同无效, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.7 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利, 致使劳动合同无效, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.8 用人单位订立劳动合同违反法律、行政

法规强制性规定, 致使劳动合同无效, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.9 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.1 0 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全, 劳动者解除劳动合同的;

3.1.1 1 劳动合同期满, 用人单位以低于到期劳动合同条件与劳动者续订劳动合同, 劳动者不愿意续订的;

3.1.1 2 法律、行政法规规定的其他情形。

3.2 用人单位解除或终止劳动合同, 应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形:

3.2.1 用人单位提出, 双方协商解除劳动合同的。

3.2.2 劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的

医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作, 用人单位解除劳动合同的;

3.2.3 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作, 用人单位解除劳动合同的;

3.2.4 劳动合同订立时所依据的客观情况发

生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议, 用人单位解除劳动合同的;

3.2.5 用人单位依照企业破产法规定进行重整, 依法裁减人员的;

3.2.6 用人单位生产经营发生严重困难, 依法裁减人员的;

3.2.7 企业转产、重大技术革新或者经营方式

调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员, 用人单位依法定程序裁减人员的;

3.2.8 其他因劳动合同订立时所依据的客观

经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 用人单位依法定程序裁减人员的。

3.2.9 劳动合同期满, 劳动者同意续订劳动合

同而用人单位不同意续订劳动合同, 由用人单位终止固定期限劳动合同的;

3.2.1 0 因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;

3.2.1 1 因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的;

3.2.1 2 法律、行政法规规定的其他情形

从以上情形中, 我们的用人单位需注意, 协商解除劳动合同需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议是用人单位首先提出, 如果劳动者出于真实意思而提出要求解除劳动合同, 即劳动者主动要求辞职, 此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。另外, 笔者需指出的是, 《劳动合同法》为了鼓励稳定的劳动关系, 明确规定:除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 合同期满终止固定期限劳动合同的, 用人单位应向劳动者支付经济补偿。这一增加规定体现了立法者为了鼓励稳定的劳动关系的良苦用心。

4 经济补偿的支付标准

根据《劳动合同法》的规定, 经济补偿的支付标准分两种情形:

4.1 劳动者月工资不高于用人单位所在直辖

市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的经济补偿支付标准为:按劳动者在本单位工作的年限, 每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的, 按一年计算;不满六个月的, 向劳动者支付半个月的经济补偿。在本规定中, 经济补偿没有最高年限限制, 以劳动者在本单位的工作年限为准。

4.2 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、

设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的经济补偿支付标准为:按职工月平均工资的三倍数额支付, 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

在上述规定中, 月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。笔者认为, 我们还应正确理解"工资"的含义。劳动法中的"工资"是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。实践中, 劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪, 一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资, 包括基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资, 通常会被扣减一些费用, 比如代扣代缴社会保险费、所得税, 扣伙食费、房租等, 劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿的计算应以劳动者的应发工资为基数, 而不是以基本工资、实发工资为基数。对此, 《劳动合同法实施条例》第27条作了明确规定:"劳动合同法第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算, 包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。"

从经济补偿的支付标准 (二) 可以看到, 《劳动合同法》创设了一种新的补偿制度:针对高工资收入者的经济补偿进行十二个月的计算封顶, 但对普通劳动者是没有限制的, 只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍, 就不存在"三倍"和"十二年"的计算封顶。例如, 张某和李某同为广州某大型国有企业员工, 二人工作年限均有20年, 张某月工资为8000元, 李某由于担任公司核心技术部门的经理职务, 月工资为20000元, 因客观情况发生重大变化, 公司决定解除解除劳动合同, 二人同一天被解除劳动合同, 假设解除劳动合同时广州上年度职工月平均工资为3000元, 因张某月工资为8000元, 尚未达到广州上年度职工月平均工资的三倍, 因此其解除劳动合同经济补偿为8000元×20个月=16万元。李某月工资为20000元, 超过广州上年度职工月平均工资的三倍, 因此, 其解除劳动合同经济补偿为3000元×3倍×12个月=10.8万元, 比张某少了5万多元。

5 用人单位支付经济补偿的时间

《劳动合同法》第50条第二款规定:劳动者应当按照双方的约定, 办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当支付经济补偿的, 在办结工作交接时支付。实践中, 有很多劳动者在劳动合同解除或终止后往往一走了之, 不履行工作交接义务, 这时候用人单位可暂不予支付经济补偿。劳动合同法对经济补偿的时间作出规定, 一定程度上保障了用人单位的利益。当然, 如前文所述, 如果用人单位在劳动者已办理工作交接后, 仍未支付经济补偿的, 用人单位将要加付赔偿金。

6 用人单位解除或终止劳动合同无须支付经济补偿的情形:

用人单位在下列情形下解除或终止劳动合同可不向劳动者支付经济补偿:

6.1 协商解除:劳动者提出, 双方协商一致解除劳动合同的;

6.2 过失性辞退:劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同:

6.2.1 在试用期间被证明不符合录用条件的;

6.2.2 严重违反用人单位的规章制度的;

6.2.3 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;

6.2.4 劳动者同时与其他用人单位建立劳动

关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;

6.2.5 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使

用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同, 致使劳动合同无效的;

6.2.6 被依法追究刑事责任的。

6.3 特殊情况下的劳动合同终止:

6.3.1 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

6.3.2 劳动者死亡, 或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

6.3.3 以完成一定工作任务为期限的劳动合同期限届满终止的;

6.3.4 固定期限劳动合同到期, 用人单位维持

或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订而终止劳动合同的。

综上所述, 企业在当前金融危机下与个别劳动者解除或终止劳动合同, 甚至是经济性裁员, 在进行经济补偿时, 都要懂得善用法律, 在法律的框架内进行, 上述行为如果不符合法定条件、法定程序, 则会被认定为违法解除劳动合同行为, 劳动者可以要求用人单位支付赔偿金, 而赔偿金的数额是按照经济补偿金的两倍支付, 计算年限自用工之日起计算。比如一个工作15年的老职工被违法裁员, 用人单位可能需支付30个月工资的赔偿金, 这样导致用人单位违法裁员的成本直线上升。

摘要：2008年爆发的金融危机, 令很多企业大面积地与职工解除或终止劳动合同, 对企业解除或终止劳动合同在何种情况下需要进行经济补偿及其计算标准等问题进行探析。

关键词：劳动合同,解除,终止,经济补偿

参考文献

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[2]中华人民共和国劳动合同法知识问答[M].北京:人民出版社.[2]中华人民共和国劳动合同法知识问答[M].北京:人民出版社.

[3]林嘉.劳动合同法热点问题讲座[M].北京:中国法制出版社[3]林嘉.劳动合同法热点问题讲座[M].北京:中国法制出版社