教师聘用

教师聘用（精选9篇）

教师聘用 篇1

◎韩国在韩国,国立和公立中小学教师属于国家教育公务员,终身制,不存在是否聘用和聘用年限等问题,一旦通过教师任用考试即获得终身教师资格。普通教师享受国家6级或7级公务员待遇,具体由所持教师资格证的等级决定。

为避免教员在固定工作单位长期工作导致的消极情况出现,韩国实行教师转补制度。根据《教育公务员任用令》第13条的第3项规定:为防止任用者或任用提请者所属教育公务员在同一职位或地域上长期出勤而引起的懈怠,通过实施人事交流计划,可以有效率地履行教师的义务。即教师可申请在不同的勤务单位上水平移动,这种转补要综合考虑各方因素,例如本人的希望、所属长的意见、生活住处等。

◎芬兰在芬兰,教师社会地位非常高,甚至要高于公务员。教师享有高于公务员的待遇,有着较高的社会地位。根据法律规定,芬兰所有的教师 (除幼儿园教师外) 都必须拥有至少硕士学位以上学历,幼儿园教师必须拥有学士学位以上学历,假期还要继续在大学培训,并且这些培训都是免费的。

与中国当前情形相似的是,芬兰中小学阶段女教师占70%以上,但并非由于男性都不愿意做教师,而是由于芬兰年轻人都想成为一名中小学教师,因此大学教育系的竞争大、淘汰率高,只有最优秀的学生才能成为一名教师。并且在今年的教育改革中,虽然基础教育核心课程由国家制定,但教师本身拥有很大的自主权,为了更好地完成教学目标,可以自主选择授课方法、课本教材以及计算机技术。

◎法国法国的公立学校中小学教师享有国家公务员的身份。除外语教师外,仅法国、欧盟和瑞士公民有资格成为法国教师。教师的薪酬为国家财政支出。教师的聘任并非学校决定,而是由国家统一管理,教育部下设人力资源总司负责全国范围中小学教师的聘任、培训与管理。

法国中小学教师可分为师范生教师和非师范生教师两部分。目前,法国仅有4所学校招收、培养师范生,每年招收约千余名师范生,师范生一经高等师范学校录取即享有国家公务员实习生身份,上学期间每月可从国家领取约1300欧元的工资。约四分之三的师范生毕业后进入高等教育机构执教,小部分学生进入中小学任教。非师范生的普通硕士一年级学生也可通过参加教师资格考试获得教师从业资格。

法国教师的公务员身份保障其职位相对稳定,只有经鉴定为“职业能力不足”的教师才有可能面临解雇。就教师工资而言,法国教师的工资处于整体国民收入中等偏上水平。

◎日本日本实行的是教师聘用终身制。国立、地方公立的各级各类学校的校长、副校长、幼儿园园长、教师、专职教育研究人员以及各地方教育委员会的教育长和教育行政管理人员等通过教育为全体国民服务的教职员工为日本的“教育公务员”,相关的法律法规有《教育公务员特例法》《国家公务员法》等。副教授以上的教员一旦经过考核被大学录取为正式教师后,没有任期的限制,只要没有违反特例,一般可以工作到退休。另外,加薪升级以及退休待遇与本人的工作年数密切相关。

二战以后,日本采用教师的终身聘用制给社会带来了很多积极的影响。但随着时代的飞速发展,日本的终身聘任制度的弊端也日益显现。比如“近亲繁殖严重”、缺乏流动性、职业倦怠、学术界缺乏活力等等。

这些问题也引起了日本政府的重视,并着力对问题进行了改革,如加强学校的自主权、教师评估多样化、教师内部淡化级别等。

◎德国德国的中小学教师属于公务员编制,其人事聘用和工资制度受到国家法律的坚实保障。编制内教师由各州教育部统一聘用,再分配到各个学校,工资由国家发放,到一定时期给予晋升。校长的职责权力是管理学校,努力提高教学质量,给每个教师做鉴定;至于教师的调动、辞退和聘用等由联邦州教育行政部门负责。

◎加拿大加拿大的教育实行省负责制。根据加拿大宪法,各省均享有教育的自主权力,每省设有省教育厅。各省亦划分学区,各学区设立教育委员会,就中等教育、学前教育等方面制定教育方针。学区董事会是聘任中小学教师的主体,学区教育局负责聘任的具体事务,实行终身职位制度。

◎俄罗斯俄罗斯教师的聘用采用雇佣模式,即由学校自身和教师签订合同。学校和教师之间的关系是雇佣关系,学校有权决定教师的聘任和解聘。

俄罗斯总统普京于2012年12月29日签署了《俄罗斯联邦教育法》。在这一从2013年9月1日正式生效的新教育法中,包含了教师权利及义务、教师待遇、教师地位等方面的相关规定。

2014年2月28日,俄罗斯官方颁布《教师职业标准》《教师教育》《有效合同》 和《提升教师职业威信》4个文件。俄罗斯报刊发表社论认为,今后教师职业的发展方向是从标准走向合同。

教师聘用 篇2

受聘对象(乙方)：

根据全镇教育工作需要，甲方同意聘用乙方为临时代课教师，安排在学校任教。为了切实维护双方的权益，认真履行双方的义务，经甲乙双方协商，特签订合同如下：

一、聘用期限：xx年xx月xx日至xx年xx月xx日。

二、工资待遇：

受聘人员每月工资xx元，每学年度按10个月计算。

三、双方的权利和义务：

(一)甲方的权利和义务：

⒈对乙方进行党和国家的政策、法规教育，教育教学业务培训及辅导;

⒉对乙方的工作进行考核、奖惩;

⒊制订严格的规章制度规范乙方;

⒋在聘用合同期内甲方认为乙方不能胜任工作，提前一月通知乙方后，解聘乙方，合同即行终止。

⒌在聘用合同期内，乙方如欲辞聘须提前一月通知甲方，否则甲方将追究乙方的违约责任。

⒍乙方有下列情况之一，甲方有权随时解聘乙方;

(1)乙方违法、违纪、不遵守学校规章制度。

(2)乙方不服从甲方工作安排。

(3)乙方工作中失误，致使工作出现重大安全事故，在校内外造成不良影响。

(4)乙方违反教师职业道德规范，造成不良后果和影响。

(5)乙方因教育教学能力差，无法胜任岗位工作。

(6)乙方事假超过一个星期。

(7)乙方有无故旷工现象。

(二)乙方的权利和义务

⒈认真学习党和国家的方针政策、法规，刻苦钻研教育教学业务，不断提高政治业务素养;

⒉热爱教育事业，严格遵守《中小学教师职业道德规范》，遵纪守法，不体罚或变相体罚学生;

⒊服从学校工作安排，认真履行岗位职责;按时参加学校、处室、年级组织的各种会议和活动：

⒋积极投入教育改革，参与教研活动;

⒌刻苦钻研业务，教育质量较好，深受广大师生及家长的好评。

四、本合同一式二份，双方签字盖章后有效。

甲方：法人代表：

乙方(签名)：身份证号码：

教师聘用 篇3

1.College of Physical Education，Yanbian University，Yanji 133002，Jilin，China;2.Department of Physical Education，Korea－ National University of Education，Cheongju 363791，Korea

中韩两国均属于东方文化圈，在文化、教育等领域的交流已成频繁。20世纪80年代以来，韩国推行的教师教育改革已取得了显著的成效，以法律为准绳建立了一套独特的教师资格证书制度、标准化的课程结构及公平合理的教师聘用制度，推进了教师专业化发展。在大学教师教育人才培养中，韩国偏重于“师范性”，而我国偏重于“学术性”;教师聘用制度方面，韩国采用全国统一的教师资格考试制度，而我国采用免试与考试相结合的方式;韩国在聘用考试、选拔中实施全国性公开的方式，采用公开招聘制，没有试用期，而我国考试透明度低，还有一年的试用期。韩国实施的教师教育特点对研究我国教师教育有较好的参考价值。

1 取得教师资格证书的特点

韩国法律第8852号21组2项“小学·中学教育法”［1］中规定，攻读师范大学、一般大学教职专业、教育大学院硕士毕业生，以大学期间的有关成绩可直接取得中学教师资格证书。

1.1 师范类学生取得教师资格证书的特点

韩国从2009年以后入学的学生，毕业取得教师资格证书的标准规定为:专业课程(学科基础课和专业基础课)学分应在50学分以上，教职课程(教职理论和教职素养及教育实习)22学分以上，毕业平均成绩应达到75分以上。可见，取得教师资格证书的标准，主要以本专业教师教育课程的成绩来衡量。而我国师范大学体育专业学生只要通过教师职业技能、学校教育心理学、教育学原理、普通话能力等达到标准就能获得教师资格证书。因此，出现了即使取得了教师资格证书而专业成绩没有达到毕业标准拿不到毕业证书的现象。

1.2 非师范类学生取得教师资格证书的特点

韩国非师范类学生取得教师资格证书规定，非师范类学生欲望从教时，必须通过学习相当于师范类大学教职课程后方可获得教师资格证书。非师范类学生学习师范类大学教职课程的方法有，可在三年级时编入到师范类大学或者毕业后攻读教育大学院获得教育学硕士，同时必须进行教育实习，这也是职前资格审查的硬件之一［2］。而我国毕业于非师范类大学的学生可通过简单的教育学、心理学等考试，成绩合格就能获得教师资格证书。

很显然韩国在认定教师资格时，无论是师范类还是非师范类大学毕业，必须是经历大学期间的该专业教师教育课程的必修过程才能获得资格证书。做到了严格把好入口关。

2 中学教师聘用资格考试的特点

韩国2011年中学教师资格聘用考试由韩国教育课程评价院根据国家《教育公务员法》、《教育公务员聘用令》、《教育公务员聘用候选者选定竞争考试规则》公布出题方向、法律依据、考试管理机关、考试日期、考试范围及分数比例、公告试卷评阅过程、考试后标准答案等，并在韩国教育课程评价院的网站中随时查阅。

韩国教师聘用考试无论是师范类毕业生还是非师范类毕业生，凡是有望从教者都应参加由国家统一组织的三次考试。前二次考试是全国统一的考试内容和评价标准，第三次考试是由各省级教育监(相当于中国的省级教育厅)组织进行的专业实践部分考试，考试内容是从国家规定内容中选择(表1)。

表 2011年韩国中学体育教师聘用考试安排［3－4］

第一次组织的教育学考试内容范围包括教育学概论、教育哲学及教育史、教育课程(我国的课程标准)及教育评价理论、教育方法及教育工学、教育心理、教育社会、教育行政及教育经营、其他有关教职理论。专业理论包括学科基础课和专业基础课，其中学科基础占30% ～35%，专业基础(体育专业)占65% ～70%。可见，韩国的专业理论考试比较注重该专业基础知识的掌握。

第二次的专业综合考试范围虽然与第一次基本相同，但指出了具体案例。如中学体育教师资格考试题之一是:《教学内容为中学3年级跳箱，回答两个问题，其中一个是根据运动力学原理分析说明助跑和落地的有效方法》［4］。这不难看出，韩国通过考试，考核应试者的理论与实践相结合分析实际问题的能力和解决问题的能力。

第三次考试内容中，“教职方面及深层面试”是指通过面试谈话注重了解应试者处理教学中的教师与学生、教师与课程的关系，以及对专业的知识观、学习观和发展观等，了解对教师职业的热爱和珍惜及对教育的责任心等教师素养，并占40%的比例。“编写教学设计”并上课是现场编写及上课。选考项目是在田径、体操、排球、手球、篮球中选4项(由各省级教育监现定4项)考试，考试方法和评定都很严格。如，径赛项目跨栏障碍跑是以个人为单位进行，评价出发姿势、过栏姿势、栏间跑、落地姿势等。田赛项目跳高由5个人为一组进行，评价助跑、起跳、腾空、落地等。再如篮球，以个人为单位，从中线快速运球通过3个障碍后做运球上篮，之后接考官的传球自由运球后进行跳投［5］。可见，韩国中学体育教师的聘用考试，组织管理严密、考试内容既有学科理论又有专业理论以及全面考核应试者专项素质中各个细节动作，考核了应试者能否胜任今后的教学。

3 中学教师聘用考试选拔的特点

韩国教育科学技术部第2011－155号第17组1项、2项、公告［6］，第一次考试后，选拔各科取得满分的40%以上者，从高分择优筛选出2倍的招生人数参加第二次考试，同时适当考虑大学学习成绩和地方奖励分。第二次考试后，选拔各科取得满分的40%以上者，从高分择优筛选出1.5倍的招生人数参加第三次考试，同时适当考虑地方奖励分。最终成绩是三次成绩之和，从高分到低分排列入取招生计划内的人数。当出现同等分数时，第一考虑无职业应试者，第二考虑第三次考试成绩高者，第三考虑服役当过兵者，第四考虑第二次考试成绩高者，第五考虑第一次考试成绩高者等等。可见第一考虑因素之外，考虑的是第三次考试成绩高者，即体育教学能力，体现了体育教师专业化成长的核心，体育教学专业化的选拔理念［7］。韩国中学教师聘用考试选拔体现了公正、合理、公平的理念，选拔真正意义上的具备教职方面技能和素养的应试者。

4 启示

4.1 教师资格证书是教师培养人的“营业执照”，是衡量是否具备教学的基本标准之一，应把好入口关，提高教师的起点质量。在认定中学体育教师资格证书时，毕业于师范类大学的学生，我国可以借鉴韩国的经验，以在大学期间的体育专业教师教育课程成绩为主，再考虑大学共同课程教育学、心理学等成绩，考核是否能够获得体育教师资格证书。而非师范类毕业的大学生的体育教师资格认定问题，国家应根据我国教师培养目标和体育专业的实际问题和体育教师数量，出台严格的考核制度和认定制度。

4.2 教师资格考试是衡量教师队伍质量的重要途径。我国可借鉴韩国的经验，有必要规范我国目前教师考试制度的计划性、组织性以及考试内容、考试方法、考试形式等，这也是我国教育事业发展的当务之急。通过考试应考核和选拔具有正确教育观、学习观、课程观以及对教育事业的责任感、使命感等高素质教师，以便形成高质量的教师队伍，形成多渠道的教师培养体系，拓展吸引优秀人才从事教育教学工作的途径，促进教师队伍整体素质的提高和全面实施教师专业化发展。

4.3 韩国中学体育教师聘用考试制度，法律规定严明，组织管理严格，考试考核严肃，考试制度法律化，人们更加高度重视。我国也有必要将教师资格聘用考试制度尽快法律化，使从教者更加明确教师身份的神圣和伟大，以此鞭策教师自身素质的提高和推动我国教师教育的进一步升华。

［1］韩国法律第8852号21组2项“小学·中学教育法”［S］.

［2］李正花，赵舜默.韩国体育教师职前资格考试制度考察与借鉴［J］.外国中学小学教育，2011.

［3］韩国首尔特别市教育厅公告第2010－149号.首尔特别市2011年中学体育教师聘用资料［R］.

［4］韩国教育课程评价院2011年教师聘用资料［R］.

［5］韩国2010年度中学教师新旧聘用候选人竞争考试，第二次考试(体育)［S］.

［6］韩国京畿道教育厅第2006－512号.2007年京畿道公立中学学校教师聘用和选人竞争考试实践科(体育)［S］.

［7］韩国教育科学技术部第2011－155号，第17组1项、2项公告［S］.

［8］张亚平，程军.《体育与健康》课程标准实施中体育教师专业化成长的内涵特点［J］.山东体育学院学报，2006，22(2).

浅谈外籍教师的聘用与管理 篇4

一、把好选人关, 避免盲目“请进”

聘请外籍教师教授英语口语、会话课, 对创造真实的英语教学情境和提高学生的交际能力起着非常重要的作用。然而, 真正请好外籍教师却不是一件容易的事。这就需要学校贯彻“按需聘用, 择优选聘, 保证质量, 用其所长, 合理使用, 讲求实效”的原则, 而且要从正规的教育人才输出机构聘请, 不要为了省钱而草率选几个素质较差的志愿者, 更不要选输入中国的打工者。这些志愿者或打工者大多学历低, 专业知识缺乏, 职业水准较差, 对学生的要求过低, 或根本不会授课。因此, 选聘外教时, 学校要加强计划性和合理性, 防止盲目引进。

二、要制定合理、规范的外教管理规则

为了加强对外籍教师的管理, 充分发挥外教在教学和科研工作中的作用, 学校应尽可能地根据国家有关政策和文件, 结合本校实际, 制定合理、规范的外籍教师管理规则, 使外籍教师在平时的工作、学习、生活中有章可循。我校曾有两个年轻外教, 其中一个外教的工作纪律性较差, 有几节课没上, 当被告之缺课时, 他竟不承认, 当中方教师拿出确切的证据, 并叫学生来作证时, 他才承认。可见, 制订并让外教知道外籍教师的管理规则对外教的工作具有很大的指导作用, 对用好外籍教师具有十分重要的意义。

三、设立专门管理外教的职能部门和管理人员

为了使外教的工作能够顺利进行, 学校有必要成立外事办公室或外事领导小组, 做好管理、服务和使用外教的工作。学校应有一名领导负责外教的管理工作, 并根据实际需要指定1~2名政治素质和业务素质都较高的教师兼任外教的助理。外教助理要及时向学校领导反馈有关外教的问题, 并提出解决问题的办法, 还要多关心外教的工作和生活, 为外教创造良好的生活和教学环境, 使他们乐于教学。例如, 我校曾有一个年轻外教, 他刚来时, 对工作满怀热情, 对一切都觉得新鲜。但他毕竟教学经验不足, 教课不久后就感到无所适从, 特别是学生对外教的新鲜感过后, 在课堂上的配合不是太好, 那名年轻外教自我感觉不再良好, 情绪一落千丈, 表现出强烈的思乡情绪, 不能按计划完成教学任务, 最终提前解除了合同, 留下了不好的印象。因此, 对外教的工作、生活和学习, 学校外教助理人员应给予支持和帮助, 使他们克服在异乡生活和工作上的困难, 并乐于教学。同时, 学校在肯定外教教学优点的同时, 也应指出外教授课中出现的问题, 使外教的教学向着良性的方向发展。

四、建立外教激励机制, 激发外教的工作热情

学校应建立外教激励机制, 激发他们的工作热情, 使他们更好地为学校服务。学校应积极肯定外教的成绩, 对外教先进的教学方法要及时给予肯定。此外, 薪酬激励也不可忽视, 学校应根据外教的学历、资历、教学等实际情况为他们设置合理的薪酬。

代课教师聘用合同 篇5

聘用单位：湖南省浏阳市龙伏镇龙伏完全小学 受聘人员：

身份证号码：

聘用单位因教学工作需要，聘用

同志担任

学科教学工作。经双方协商，订立合同如下：

一、合同期限：聘期从2013年9月1日起至2014年1月12日止。

二、受聘人员应履行如下义务：

1、遵纪守法，遵守聘用单位的各项规章制度。

2、学习业务，钻研技术，努力完成岗位职责所规定的任务。

三、受聘人员劳动报酬：

聘用期间月工资和各种福利共

元人民币（大写：

仟

佰

拾

元整）。以一学期五个月工作时间计算劳动报酬。

四、有下列情况之一的，聘用单位可以解除合同：

1、受聘人员在试用期内，发现不符合聘用所规定的条件的；

2、受聘人员违法违纪或违反聘用单位规章制度的；

3、受聘人员不能胜任本职工作的；

4、因超编被教育行政部门辞退的；

五、聘用单位不能履行合同规定的义务，受聘人员有权利解除合同。

六、聘用单位和受聘人员都应遵守合同，不得擅自违约。如需中途终止合同，须经双方协商解决。未经协商同意，违约一方应给对方赔偿损失。如有争议，由劳动部门仲裁。

七、合同期满，本合同终止。

八、本合同一式二份。聘用单位、受聘人员各执一份，具有同等效力，经双方签字盖章合同方能生效，并受法律保护。

九、本合同于2013年9月1日订立，从订立之日起生效。

聘用单位（盖章）：

受聘人员（签字）：

法人代表（签字）

2013年9月1日

教师聘用 篇6

2015年江西省教育工作会议近日在南昌召开。记者从会上获悉，江西将完善教师资格和准入制度，严格师德考核，将师德表现作为教师考核评价、聘任聘用、评先评优、教师资格定期注册的首要内容，实现“一票否决”。同时，江西今年将积极扶持普惠性民办幼儿园建设，重点扶持一批高水平中职学校。

“今年，我们将继续加强教师队伍建设，努力建设一支高水平专业化的教师队伍。要严格师德考核，将师德表现作为教师考核评价、聘任聘用、评先评优、教师资格定期注册的首要内容，实现‘一票否决。”江西省教育厅厅长虞国庆表示，2015年，江西将切实做好中小学教师和中央“特岗计划”教师全省公开招聘工作，加大音体美、外语、信息技术等紧缺薄弱学科教师招聘补充力度。

继续实施“定向培养农村中小学教师计划”、中小学教师“国培计划”等，启动实施“农村义务教育学校音体美教师专项培养计划”。统筹实施职业院校、本科高校、民办高校教师能力提升计划等项目。同时，要改善和落实教师待遇，继续推进农村教师周转宿舍（周转房）建设，严格执行农村教师特殊津贴发放、“双师型”教师聘用等优惠政策。继续推动各地认真落实教师绩效工资，健全教师社会保障制度。（作者：叶阔新 来源：中国江西网）

试论青少年宫教师聘用的“五关” 篇7

当前, 少年宫分两个层次:即公办和社会机构办的。就师资来看, 公办的绝大多数教师是专业学校毕业生, 而社会机构办的教师队伍就参差不齐了。这种局面严重影响了青少年宫孩子们活动的质量。因此对于素质不齐的聘用单位应该对其进行必要的岗前培训, 除了了解一些基础理论知识以外, 还应该对他们进行全方位的职业道德教育。为了能够选聘高素质的青少年宫教师, 用人单位应该把好如下“五关”:

一、专业学历关

现在有很多高校毕业生和非师范专业的学生甚至是无学历的待业者因为就业的需要而把目光投向了青少年宫。在这样的情况下, 用人单位应该本着为孩子和家长负责的态度严格把关, 首选那些专业对口的高校毕业生, 其次才是非对口专业的, 对于那些年龄小、学历低、性情不稳定的应聘者要慎用。

二、职业道德关

每一个孩子都是家长的掌上明珠, 也是祖国的花朵, 就如同温室里的幼苗, 经不起任何风雨。青少年宫是非专业教育部门, 从管理到教学活动缺乏正规的学校管理条件和水平, 很多事情需要教师们独自面对和单独处理, 因此要求少年宫的教师要具有高尚的师德, 富有极大的热情和爱心, 要有团队意识和集体观念, 认真学习与《教育法》和《未成年人保护法》相关的法律知识, 把自己确定在教书育人、为人师表的角色上, 具备强烈的法律意识和职业道德观念, 只有这样才能做好青少年宫的每一项工作。在学习和生活方面, 要像爱护自己的孩子和亲人那样有耐心, 悉心呵护每一颗纯净的心灵, 切实承担起未成年人的保护神和教育者的责任, 而那些脾气暴躁、语言粗俗、时常有过激行为的待聘人员要慎用。

三、个性品质关

教育有别于其他行业的特点就是:言传身教, 为人师表, 幼儿教师更是如此。青少年时期是人模仿能力最强的时期, 教师的言谈举止、行为习惯、喜怒哀乐等, 都会不同程度地影响孩子。比如:孩子喜欢模仿老师的动作和声音, 他们喜欢那些年轻、漂亮、衣着鲜艳、语气温和的老师。相反的, 对孩子大声吼叫、恐吓、体罚和变相体罚的行为, 会给孩子带来心理上的伤害, 严重的甚至会形成心理疾病, 导致幼儿胆小怕事、不合群、注意力难以集中等问题。因此, 注重青少年教师的心理健康水平至关重要, 特别是在情绪、情感、意志品质和人际交往等方面都要进行严格考核, 让那些情绪稳定、意志品质坚强、有良好人际关系和交往技巧的应聘者进入到青少年宫教师队伍中, 而那些个性不稳定的应聘者要慎用。

四、实践能力关

在保证了专业对口 (非对口但具备职业志向) 、职业道德和良好的个性品质等基本条件的基础上, 我们还要把好实践能力这一关。由于青少年宫大多是课外活动而非学校正规课堂教学, 这就要求应聘教师除了具备课堂教学的一些基本常识和能力外, 更多地是应该具备综合的实践能力, 这种能力包括语言能力、表演能力、动手能力和管理能力。这些能力有的是在以往的工作中积累出来的, 有些是教师的基本素质。因此在招聘教师的时候, 既要考核他们以往的工作经历和经验, 也应该注重自身潜在的综合素质, 这样招聘进来的教师才能够胜任青少年宫教师岗位。

五、社会适应关

教师聘用 篇8

一、从合同到合同管理

所谓合同管理, 是指法人或组织运用合同的方式, 对其所属员工进行管理的方法, 是一种管理手段和管理措施。因此, 应该多视角地理解合同管理的内涵。一方面, 从其属性上看, 合同受到法律法规约束和调整, 强调法律的严谨性、规范性, 具有法学属性, 同时, 合同管理作为一种管理手段, 履行着一种管理职能, 又具有管理学属性;另一方面, 理解合同管理需要从形式和理念两个层面展开, 合同是合同管理必不可少的内容和要求, 失去这个形式就不成其为合同管理。但是合同管理绝不是只运用合同的具体的、外在的形式, 它更应该强调的是在采取这项管理措施过程中, 需要以合同的本质理念, 去体现公正、平等、人本、效率和法治等原则。因为, 当一方处于管理者、领导者的地位, 另一方处于被管理者地位, 从组织行为学角度说, 一方对另一方就拥有“权力”。此外, 作为个体的员工对自己所置身的组织都保持着相当程度的依赖性, 所以更加需要重视员工的自由、自愿、公正、平等的需求, 这正是合同管理的精髓所在。就高校教师岗位聘用的合同管理而言, 在具体制订合同过程中应该采取有效措施, 突出对教师“人性”的充分尊重, 满足他们的“受到尊重的需要”和“自我实现的需要”, 积极建立在合乎规律性基础上的合乎价值性的“自由”, 达成代表学校的管理者与教师之间的“合意”。

二、高校教师合同管理中的瑕疵

基于高校教师岗位聘用合同的形成过程, 在合同管理双重属性和多视角的审视下, 笔者认为目前高校教师岗位聘用合同管理工作存在着以下瑕疵:

1.组织目标置空。

即学校没有利用教师岗位聘用制度将学校的发展目标及长远规划与教师个人的工作任务相衔接。高校战略目标和长远规划的实现, 需要作为基层组织的院系和广大教师共同努力。从一定意义上说, 广大教师完成工作任务的集合, 就是学校组织目标的实现程度。因此, 如果不把学校的发展目标作为工作任务分解到每个教师岗位上, 让教师个人的工作目标和工作任务统一于学校整体的发展目标之下, 将导致学校战略目标的实现不能得到保证, 使学校的组织目标置空, 同时, 学校难以引导教师发展, 整合教师的力量。

2.人本理念淡漠。

人本理念要求学校在管理教师过程中, 应该突出对教师的尊重, 充分考虑到教师的发展及其自我实现的需要。作为合同主要内容的岗位职责和工作任务, 在规制化的要求下, 强调了规范性、标准性、统一性和全面性, 但忽视了岗位的差异、学科专业的特点和教师的个人特长, 对所有教师一视同仁地用一个标准来要求、衡量, 没有考虑这样的要求对具有特长的教师是否公平, 也无法激发教师在自己擅长的领域取得更大成绩的积极性和扩展教师能力的空间。

3.合意理念缺失。

从法理上看, 合约是双方当事人的一种合意, “依此合意, 一人或数人对另一人或数人负担给付、作为或不作为的债务。”[1] 合同具有这样一些特征:一是合同表现的是多个当事人之间的关系;二是当事人之间应该有平等表达意愿的自由;三是蕴涵了诚信的伦理道德。当合同管理作为学校对教师的一项管理措施时, 它突出体现的是学校作为管理者对广大教师的要求和约束, 是学校意志的一种表现。虽然在制订过程中学校会通过各种途径征求广大教师的意见, 但是一旦体现到学校的文件中, 就是一种政策的表现形式了, 是自上而下的, 具有单向性。而合同管理的实质又要求管理者和被管理者之间能够沟通、协商, 换句话说, 教师聘用合同的主要内容应该是聘用双方的意思表达, 是双方平等协商的结果。有研究表明, 人们对于直接参与并承诺的工作任务所完成的效率、效益, 远远高于强加的工作。作为单向的意思表达, 无论是教师的认可、接受程度, 还是教师在履行过程中的积极性、主动性, 都将受到影响。

4.心理契约欠缺。

心理契约是在员工与组织的相互关系中, 与经济合同相对应的一种隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解, 它包括成就需要、工作安全感、职业培训、补偿和职业发展等[2] 。心理契约对于高校教师来说尤为重要, 作为知识型员工的高等学校教师必须被当作“合作伙伴”来管理, 他们需要的不是命令, 不是约束, 而是说服和信任。高等学校教师全力以赴的精神靠经济合同难以达到理想效果。要更好地实现合同管理的目标和功能, 其有效途径之一是在完善经济合同的同时, 探讨学校中客观存在的教师个人之间、教师个人与学校之间的无形的、不断达成协议的过程——心理契约, 使心理契约与经济合同相辅相成、相互促进。但是, 目前高校教师岗位聘用过程中, 很少渗透心理契约的管理策略。

5.岗位职责模糊。

目前, 高校制订岗位职责普遍存在的一个问题就是岗位职责的描述过于笼统、模糊, 诸如“系统承担课程教学工作”、“参加教学改革”、“负责学科建设”等等, 什么样的工作才叫“系统”, 参加教学改革是需要承担教学改革项目还是参加教研活动, 负责学科建设又负责做什么具体工作等等, 既没有明确的要求, 也没有完成的标准;不仅教师在履行职责过程中不知究竟该做到何种程度, 学校依据这样的岗位职责, 也无法对教师进行考核。正是由于岗位职责的可执行程度较低, 又缺乏与学院和教师进行充分的沟通和协商, 因此, 无论是基层院系还是教师在一定程度上都将合同中的岗位职责内容看做一种形式, 没有真正将岗位职责当成受聘上岗而需要履行的职责和要完成的任务, 更少有院系和教师把岗位职责当成一个标杆, 经常性地对照检查, 从而使岗位职责乃至合同管理流于形式。

6.考核办法滞后。

规范的合同不仅包括教师的岗位职责, 同时还要包括对教师履行岗位职责的检查、考核办法, 让教师在受聘之时就清楚地了解上岗后需要做什么, 应该达到什么样的结果, 然而, 如何科学地实施教师岗位考核, 一直是困扰高等学校的一项难题, 虽然很多高校不断探索教师的岗位考核办法, 实践中也取得了一定的效果, 但总体上还鲜有具有示范性的教师绩效考核办法。反映到教师岗位聘用过程中, 一些学校就采取了暂时搁置的办法, 或者, 仅仅提出一些原则性的考核意见, 致使岗位考核办法滞后。

三、完善高校教师合同管理的对策

1.以SSM方法分解组织目标。

SSM (Soft System Methodology, 简称SSM) 是一种应用软科学分析方法。它首先从上级主管部门的角度确立一个根定义即对目标的最低要求, 然后逐层向下层层分解, 最后得到一个完整的指标体系。用SSM方法分析问题过程中, 主要围绕三个问题展开, 一是为什么做, 即提出目标的目的和意义;二是做什么, 即具体内容;三是如何做, 即怎样才能达到目标。

在组织目标分解过程中, 首先要确定学校的总体发展目标和实现目标需要完成的工作任务, 这是一个根定义目标, 是进行任务分解的宏观依据和必要前提。根定义目标的确立, 能够为基层组织和教师说明为什么做并明确努力的方向。其次, 将学校预定的工作任务分解到学院或系, 这是学校根据总体发展目标提出的任务分解预案, 是一个暂时的、可以商讨的方案。其中, 由于人才培养计划、学生人数等是确定的, 有关人才培养的量化任务就比较明确了, 这方面主要是质量要求。预定工作任务中的科学研究、学科建设、社会服务等任务内容, 则需要学校与下级组织进行沟通、协商, 在这一过程中, 需要考虑下级组织学科专业发展的历史和背景、师资队伍的现状和发展潜力、学校的资源投入以及社会发展的客观环境等诸多因素。第三, 院系根据目标任务总量和岗位设置情况细化具体岗位的主要职责和工作任务内容, 这是合同管理文本的一项重要内容。在这一环节中, 学院不仅要依据学校分配的工作任务来进行分解, 还应该认真分析本单位的岗位结构、师资队伍状况, 不是将任务总量按岗位层次和职数进行平均分配, 而是要具体分析教师的实际状况、教师的个人特长, 有针对性地、个性化地提出教师任务书的框架协议草案, 这是一个向教师发出组织需要的要约过程, 需要数量和质量兼顾, 需要将所有任务分解到岗位。

2.变单向要约为双向沟通。

实践中, 由于作为管理方的学校更多地注重合同的管理属性, 认为在教师申报岗位的时候学校已经将基本的岗位职责和任职条件明确公布了, 当教师自愿申报岗位时, 就说明了教师愿意接受学校对该岗位的任务要求, 是聘用双方“合意”的结果, 受聘上岗后签约合同就是履行聘用的法律形式, 所以, 学校拟订规范的格式化聘用合同并由学校法人和其委托授权人与教师签约是一个完善的程序, 无需经过聘用双方的协商沟通是符合合同管理的程序和要求的。确实, 具有管理属性的聘用合同呈现单向要约的特点[3] , 但是, 正是由于岗位聘用合同从制订到实施过程中均暴露出诸多的瑕疵, 特别是岗位职责要求统一、描述模糊, 客观上要求学校在与教师具体签订聘用合同时, 需要聘用双方有一个相互沟通协商的过程。有些学校在教师聘用过程中已经意识到这一点, 因而在制定学校的聘用办法时就明确指出, 学校仅提出教师的基本岗位职责要求, 各个岗位的具体职责则在教师聘用上岗后, 结合受聘单位的情况再行拟订, 提出具体岗位应该有针对性、个性化的岗位职责要求, 这实际上就是为聘用双方就聘用合同进行双向协商、沟通提供了政策依据。其实, 双向沟通的过程, 既是将教师岗位职责细化、具体化、明确化, 与教师达成共识的过程, 也是一个说明学校对教师期望的宣传过程。一般情况下, 要约的双向沟通主要由学校的基层组织负责人来完成。院长或系主任与教师沟通协商时, 在教师基本岗位职责要求和本单位应完成的总体任务指导下, 需要考虑任务质和量的均衡性、任务实现的现实基础和工作难度、任务引发教师动机和需要的吸引力等诸多因素, 并根据协商、沟通的情况适时采取任务权重变动来进行调节和导向, 最终达成双方的“合意”。

3.以情感构建心理契约。

相对于正式的、书面的聘用合同订立具有显性的形式而言, 心理契约的构建则是融于不知不觉之中。聘用合同的订立过程, 同时附着了心理契约的形成过程。当教师处于良好心理契约的氛围中, 就会对学校产生强烈的归属感和忠诚感, 从而使心理契约的凝聚功能、导向功能、激励功能、整合功能得以充分发挥。如果聘用双方未能就良好愿望做出解释, 就会因教师个人的需要与学校的需要不符合而带来麻烦, 甚至由此造成组织机体的功能紊乱。所以, 管理者要正确利用需要这种心理机制, 使它真正成为激发教师主动性和积极性的心理基础。

情感承诺决定着成员在感情上认同组织、投入组织和依恋组织的程度。情感因素对于教师与学校之间建立良好的心理契约占有重要的比重。在构建情感承诺上, 学校组织应规范地兑现承诺, 以赢得教师的信任;应实行尊重式的管理方式, 为教师提供良好的人际关系环境, 建立和谐的校园环境和合作的工作氛围;在管理过程中体现公平性、公正性, 并使教师真切地感受到认可、尊重和关怀, 通过这些方式强化教师对学校的情感, 以情感促进心理契约的构建。

4.以发展性评价引导教师履职。

教师的考核评价一般可分为两大类, 即判断型考核评价和发展型考核评价。所谓判断型的考核评价主要针对教师已经完成工作任务的情况, 对照规定的评价标准和要求进行测量比较, 判断教师的履行职责的情况并为聘用、晋升、调动、奖惩等提供依据。判断型考核评价是一种压力式的管理方式。具有被动的、消极的特征。实践中越来越多的学校认识到这种考核方式所产生的负面影响, 并纷纷探寻更为有效的教师考核评价方式。而发展型考核评价作为一种新型的教师考核评价方式得到大家的重视并快速推广。发展型考核评价主要目的在于利用评估信息为改进未来工作服务, 通过发展型考核评价, 一是能够促进教师需求和学校目标融合;二是能够促进教师心态与学校氛围的融合;三是能够促进教师现实表现与教师未来发展的融合;四是能够促进教师利益和学校利益的融合。因此, 以发展型考核评价代替判断型考核评价, 就会变压力为动力, 从而引导教师主动地、积极地、创造性地履行岗位职责。

参考文献

[1]李先波.契约法论[M].长沙:湖南人民出版社, 2001.14.

[2]王海威, 刘元芳.中美高校教师心理契约的比较研究[J].中国高教研究, 2008, (3) :83-85.

社聘用工党建途径 篇9

社聘用工党建面临的机遇和挑战

中国移动要实现科学发展、稳健发展、创新发展、和谐发展,企业党组织面临一系列新的机遇和挑战。

机遇

从宏观看,党内法规政策供给充分。适应新形势建好基层党组织是抓好基层党建关键的工作需要。党的“十七大”要求在按照地域、单位为主设置党组织的基础上,还应该积极探索新的更加务实管用的模式和作法,形成与经济社会发展相适应的党的基层组织格局。基层党组织是党在国有企业全部工作和战斗力的基础。在整个国有企业党建工作格局中,党的基层组织建设和党员队伍建设处于突出地位。中国移动党的建设重心在基层、创新在基层、活力在基层。党内法规政策供给充分,给企业社聘用工党的建设提供了宽松的制度环境。

从中观看,中国移动党组织建设经验丰富。中国移动建立具有中国特色的现代企业制度和国有企业领导体制后,企业党组织在公司法人治理结构中的政治核心作用更加突出,党建思想政治工作由“幕后”走向“前台”,参与企业经营决策、监督制约的范围正逐步扩大。近年来,移动各级党组织还把生产经营指标纳入企业管理范畴,纳入各级干部政绩考核范畴,这一硬件实施情况已成为衡量企业党建工作的重要尺度。社聘用工在中国移动员工队伍中分量很大,他们在各分公司、各岗位都发挥了关键作用,尤其是在2008年的“5•12”地震中发挥了党员的模范带头作用。所以,移动深知最广泛地把他们组织到党建中来,维护好他们的党务权益,是中国移动各级党组织义不容辞的责任。

从微观看,中国移动基层组织战斗堡垒地位突出。中国移动独立运营10年来,移动通信事业实现了跨越式发展。随着企业的快速发展和就业压力的增大,越来越多的就业者以劳务派遣的形式进入各行业各企业,他们在企业用工中的比例日渐增大,特别是在企业基层部门和一线起着举足轻重的支撑作用,甚至部分聘用工已成为公司的中高层管理者或是骨干力量,在未来将会成为公司发展的支柱和“生命线”。

挑战

从外部看,聘用工党务管理呈现“灰色地带”,管理机制不完善。聘用工的党建难题首先表现在聘用工党员组织关系接转问题。目前,聘用工党员流动性大,党员信息采集、保存困难,派遣机构通行的作法是只建立临时党支部。即便如此,临时党支部支委一时也很难健全。其次,由于劳动关系地和工作地分离,党费收缴也困难。再次,聘用工劳资双方劳动关系脱节。派遣公司不是实际的用人单位,而聘用工与用人单位又存在事实上的劳动关系,这就形成了法律劳动关系和事实劳动关系的二元化,实践中产生诸多的矛盾,不便协调与解决。应该指出的是,这种党务关系和组织生活问题处于“两不管”的“灰色地带”非独中国移动特有,而是国有企业的普遍现象。

从内部看,部分领导不够重视,党务干部工作水平退化,社聘用工党员自我弱化。中国移动各子公司、分公司目前尚未完全建立健全聘用工党建管理制度,部分领导、一般管理人员和聘用工党员不同程度地缺乏做好聘用工党建的热情和能力。有的基层党务干部兼职现象较为普遍,抓党务工作的时间和精力能省则省,能简则简;有的党务工作者长期主持工程项目建设,考虑一个项目“点”上的事多,考虑全公司“面”上的事少。部分基层公司党组织负责人,做党建工作心理压力大,一怕领导不支持,影响自身利益;二怕聘用工党员不参与,活动难开展;三怕员工不理解,被当成“不务正业”。部分聘用工党员定位自己是“打工者”,不愿发挥也难以发挥党员的先锋模范作用;还有的甘当不愿接转组织关系的“挂名党员”、组织关系揣在怀里的“口袋党员”。

从现实看,移动公司的特殊性对聘用工党建存在制约因素。一是公司生产经营的不稳定性和区域竞争的激烈,导致聘用工党组织建立难度增大。二是公司用工制度灵活,导致聘用工党员教育管理难度增大。三是公司资产的公有性,导致党组织活动开展难度增大,甚至一些郊县党组织连党刊杂志等基本学习资料都难以保证,大部分党组织没有固定的活动场所,一定程度上束缚了党建工作的开展。

从组织自身来看,社聘用工党组织自身建设条件尚不完备。一是党组织的数量偏少。目前,很少有符合建立聘用工党组织条件的分公司党组织;80%左右的偏远分公司因没有聘用工党员或党员数不满3人而无法建立聘用工党的组织。二是党务工作者整体素质不高。他们在思想观念、工作方法、工作时间等方面难以适应党建工作的新形势、新情况。三是党组织负责人难选。

从制度建设来看,社聘用工党建相关法规政策滞后。中国移动现行的有关政策和规定对分公司党组织的地位、作用以及发挥作用的途径等只作了原则性的界定,缺乏具体的、操作性强的规定和制度,更没有规定分公司党组织的建立及地位与作用的法律依据。虽然近几年省市公司党建工作取得了明显成绩,但目前还没有制定和形成一套完整成熟的工作机制,使得公司聘用工群体建立党组织、开展党的活动缺乏过硬的工作保障机制和条件,造成党组织建立和开展工作处于“以少带多”的尴尬境地。

社聘用工党建努力方向

中国移动基层党组织和党员处在改革发展第一线,是贯彻党的主张、推动企业发展的骨干力量。近些年,中国移动积极创新基层党组织和党员发挥作用的载体和方式,有效调动了党组织和广大党员的积极性、创造性。但是,也有一些分公司基层党组织不能适应企业组织结构、经营机制和管理方式的变化,发挥作用不够。为此,应根据移动社聘用工党组织承担任务和党员队伍的新变化,紧紧围绕企业生产经营这个中心任务,推进基层党建工作改革创新。

优化社聘用工党组织设置

扩大组织覆盖

注重在“建”字上下功夫

要适应中国移动资本和人才流动加快的趋势,合理调整企业党组织设置,在新建组织的同时建立党组织,在调整经营管理机构的同时调整党组织设置,在配备经营管理人员的同时配备党务工作人员,保证企业的业务开展到哪里,党的组织就设置到那里、党的工作就延伸到那里。新农村基层党组织设置方式亮点很多,可以借鉴。其总体思路概括为“三合”,即横向联合,纵向整合,动静结合。“横向联合”,就是实行村与村、村与企、企与企之间联合建立党组织;“纵向整合”,就是按产业、行业划分建立比较专业化的党组织,或按产业跨区域、跨行业建立经济联合体党组织;“动静结合”,就是在加强对流入本地务工的农民党员进行组织化教育管理的同时,加强对本地流出党员的管理,创建流动党员党组织。有鉴于此,移动社聘用工党组织设置可考虑以下方式:

维持现有组织设置格局,社聘用工党组织设在原劳务派遣公司。具体作法是,聘用工所在公司地党组织要配合上级有关部门,建立制度规范聘用工党建管理工作。针对劳务派遣公司组织基础薄弱、人员流动性强的情况,所在地的公司党组织应当代行基层党组织的部分职能,劳务派遣公司党组织书记最好由所在地的党组织委派,以有效维护公司聘用工的合法权益。公司党群部门由专人负责监督聘用工党员各项合法权益在劳务派遣公司的落实情况,并指导其聘用工党建管理工作的规范发展。劳务派遣公司的党组织要督促中国移动各子公司和分公司及时拨付经费,让聘用工党员按时足额缴纳党费,双向形成良性互动。在移动公司管理方面,公司党组织要把聘用工纳入工作范围,在执行企业党务规章制度、评先奖优等方面一视同仁,消除歧视性行为;保障聘用工基本的党组织生活条件,为他们提供必要的组织生活;工会要吸收聘用工参加,确保有一定比例的聘用工职工代表,保障聘用工的民主权利;各分公司领导和党务工作者要关心聘用工的组织生活,当他们在思想、工作、生活中遇到困难时要及时伸出援助之手,使各分公司党组织真正成为包括聘用工党员在内的家。

采用“属人原则”,社聘用工党组织关系随人走,建在用人单位。随着移动通信事业的蓬勃发展,公司中的聘用工和党员人数将不断增加,如不适应形势需要,做好聘用工党建管理工作,“有企业、无党员”、“有党员、无组织”的状况将会越来越明显、越来越突出。建议按照公司用工需求和标准,公司人力资源部与劳务派遣公司在完成签订《劳务派遣合作协议》后,由劳务派遣公司党组织将已入党的聘用工党员关系及时转入公司所在分公司党务部门进行管理。移动公司制订《社聘员工党组织管理办法》,在各分公司社聘用工党员中成立聘用工党组织,对人数达不到建立组织标准的,可以采取就近合并,把相邻分公司社聘用工党员联合起来,或是有紧密业务联系链的分公司社聘用工党员联合起来,建立联合党组织。

采用“属地原则”,社聘用工党组织关系挂靠分公司所在地街道党工委。按照传统的作法,党员的党组织关系应随用工关系转移。但按照目前劳务派遣制用工管理机制,劳务派遣制员工党员的管理工作,由于用工管理机制的原因,企业用工人员的档案、党组织关系不能随用工关系转移。社聘用工党组织关系挂靠分公司所在地街道党工委好处是显而易见的。首先,街道党工委作为所辖地域党的领导机关,有义务有必要了解本地机关和企业党员、党组织的基本信息,以便统一管理;其次,社聘用工党员流动快,有些企业增撤也很快,街道党工委作为所辖地域党的领导机关,是常设机关,方便组织关系流转。

完善社聘用工党务管理

落实党员主体地位

注重在“管” 字上下功夫

在现有的党员教育管理工作基础上,还应着力创建好“三个机制”:

创新社聘用工党员激励约束机制。在激励方面,要在薪酬分配、职业发展、员工关怀等方面着手,坚持以人为本的原则完善相关制度。在约束机制方面,可考虑根据《劳动合同法》及党内相关法规赋予公司党组织权利,建立多层次约束机制;对于涉密聘用工党员,要在其与公司及劳务派遣公司的劳动合同中约定脱密期,聘用工如离职,其离职手续可在脱密期结束后办理,增加聘用工离职的时间成本;对于涉密的公司核心岗位管理的聘用工党员,实行竞业限制,限制聘用工党员离职后的就业范围;建立关键员工流失实时监控分析制度,及时掌握公司聘用工党员流失动态,抓好党建和思想工作,制定相应挽留对策。

健全社聘用工党组织动态管理机制。注意在各类社聘用工技术骨干和生产经营骨干中培养发展党员,把社聘用工青年职工中的优秀分子吸收到党员队伍中来。要加强对社聘用工党员的思想教育和业务培训,努力把党员培养成生产经营的能手、创新创业的模范、提高效益的标兵,做到重要岗位有党员、主要骨干是党员、关键时刻见党员。同时,还要不断改进教育的方式方法和载体,突出教育的针对性和实效性。

创新公司党建工作机制。要建立统一协调的工作机制。各分公司要把聘用工党建工作列入重要议事日程,加强领导和具体指导。建议在分公司各级党组织建立党建工作联席会议制度,由分管党群工作的领导担任召集人,定期召开各分公司、各部门、中心及工会等有关负责人参加的联席会议,通报情况,分析形势,研究制定相关措施。要建立与聘用工党员互动互利的工作机制。公司各级党组织要注意从双方的共同点出发开展工作,建立严格、周密、可操作性强的考评机制,公司党组织要制定目标管理考核办法,坚持把加强各公司党建工作的目标要求与生产经营工作任务同步下达,与党员领导干部目标管理同步考核,与评比先进单位和先进个人同步表彰,做到党建工作的成效与党员领导干部工作绩效挂钩,与党员领导干部民主评议挂钩。从而形成一级抓一级、层层抓落实、齐抓共管、上下联动的良好局面。

开发社聘用工党组织资源

联系服务群众

注重在“用” 字上下功夫

围绕公司决策开展活动,发挥聘用工党员参与作用。对关系国家、企业、员工利益的问题、关系公司发展方向的问题以及生产经营中的重大问题,在现有基础上要积极开展提合理化建议活动,集中党员、聘用工党员的意见建议,并通过党组织负责人或决策层的党员向上级党组织建言献策,促进公司健康有序发展。

围绕公司生产经营开展活动,发挥聘用工党员的先锋模范作用。公司各级党组织要引导聘用工党员带头学习和执行党的路线、方针、政策,学习政治理论和业务知识;带头搞好生产经营,促进公司发展;带头遵纪守法,维护公司制度和社会秩序;带头做好员工的思想工作,帮助公司搞好精神文明建设。要积极开展“争先创优”、“聘用工先进党员”、“党员先锋岗”等活动,鼓励和组织聘用工党员在本职岗位和急难险重的任务中勇挑重担,发挥党员勇于奉献、不怕吃苦的精神,做到关键岗位有党员、困难面前有党员、突击攻关有党员,更好地发挥党员在公司生产经营中的表率和带动作用。

围绕保持公司稳定发展开展活动,发挥聘用工党员凝聚作用。充分发挥党组织领导公司工会、共青团组织这一政治优势,建议在设立公司妇女组织的基础上,深化公司现有的“职工之家”、“青年岗位能手”、“青年文明号”等活动,并把这些活动寓于形式多样、丰富多彩的群众性文化娱乐活动之中,形成长期性、经常性、群众性、多样性的员工文化活动机制和联系、宣传、组织、团结员工的工作机制。通过发挥聘用工党组织的核心凝聚作用,全力支持帮助聘用工思想进步,团结带领员工搞好公司生产经营,切实提高企业经济效益。