分类绩效评价（共6篇）
分类绩效评价 篇1
摘要：国内外学者一直致力于并购绩效的研究, 试图回答并购是否创造价值这一并购研究中的基本问题。本文将并购绩效评价方法分为事件研究法、会计指标研究法和其他评价方法三类, 并在对国内外有关并购绩效研究文献评述的基础上, 考察了三类方法的运用情况, 最后提出我国在运用并购绩效评价方法时存在的问题以及未来发展方向。
关键词：并购绩效,事件研究法,会计指标研究法,案例研究法,调查问卷法
一、引言
从十九世纪末英、美等西方国家发生的第一次企业并购浪潮算起, 至今已经历五次大的并购浪潮, 已有近百年的历史。并购作为公司成长过程中优先选择的发展战略, 已成为现代企业快速扩张和整合的重要手段之一, 并购数量和规模一直在不断增长, 但从并购绩效的实证检验来看, 却频频出现未能给股东创造财富甚至毁损股东财富的研究结论, 即所谓的公司并购“成功悖论” (Margaret et al., 2002) 。国内外学者针对并购是否创造价值这一基本问题, 从不同角度进行了大量的研究, 事件研究法、会计指标研究法和一些新的方法 (案例研究法和调查问卷法) 等三类并购绩效评价方法, 被运用到该研究领域中, 本文将试图结合并购绩效实证研究的发展来对这三类评价方法进行分类探讨, 并对相关文献进行评述。
二、企业并购绩效评价方法评述
1、事件研究法
Kelly (1967) 首次运用事件研究法, 通过考察交易公告窗口期所产生的超额收益来衡量企业并购绩效, 目前在国际学术界已发展成为并购绩效研究中的主流方法。该方法的突出优点在于理论基础严谨完善、研究过程简单清晰, 主要关注公司并购事件的宣告是否引起上市公司时序性价格的变动。运用事件研究法时, 把某项公司并购交易看作单个事件, 确定一个以并购公告日为中心的“事件期”, 通过计算并购活动公告发布前后事件期内样本公司实际收益与公司股票的预期 (正常) 收益之间的差额, 来确定并购活动对股东财富的影响, 通常用来衡量股东财富变化的指标是超额收益 (AR) 和累积超额收益 (CAR) 。首先, 预期收益的准确度量是计算超额收益 (AR) 的关键步骤, 衡量预期收益主要有均值调整法 (Mean Adjusted Returns) 、市场调整法 (Market Adjusted Returns) 以及市场模型法 (Market and Risk Adjusted Returns) 三种方法, 其中, 市场调整法最简单, 而市场模型法是一种较为折衷的方法, 在理论上这种方法更完整, 目前在各国的学术研究中得到广泛的采用 (张新, 2003) 。其次, “事件期”长短的选择, 对于事件研究法的运用十分关键, 目前在国内外文献中, “事件期”的选择还没有一个统一的标准, 不同的研究采用了不同的事件研究期间, 根据事件期的长短, 分为短期事件研究和长期事件研究。
(1) 短期事件研究
从国内外文献来看, 短期事件研究的事件窗是从并购公告日前四个月到并购公告日后三个月内进行选择。在有关并购短期绩效的实证检验中, 就目标公司股东财富变化而言, 国内外学者普遍认为, 目标公司的股东收益为正, 明显高于收购公司, 并且具有统计意义上的显著性 (Bruner, 2002;余光和杨荣, 2000;袁国良, 2001;张新, 2003) 。然而就收购公司股东财富变化而言, Bruner (2002) 总结了44篇有关收购公司股东短期收益的文献, 研究结果分布均匀, 其中有13项表明价值受损, 14项表明价值不变, 17项表明价值增值;张宗新和季雷 (2003) 、张新 (2003) 以及赖步连等 (2006) 实证研究发现收购公司股东在实施上市公司收购后获得了统计显著性为负的超额收益率;另外也有研究发现收购公司股东在短期内获得了统计显著性为正或微弱正的超额收益率 (Ben-Amar and Andre, 2006;李善民和陈玉罡, 2002;朱滔, 2006;杜兴强和聂志萍, 2007) , 而且随着事件窗的拉长, 超额收益逐渐降低, 统计显著性明显减弱。
(2) 长期事件研究
较长的“事件期”有较大概率反映并购的全部影响, 许多学者逐渐意识到研究并购是否创造价值, 仅仅依靠短期事件研究法是不够的, 因此, 开始把越来越多的注意力集中在对并购的长期绩效检验上。Bruner (2002) 总结了有关11项研究收购方股东长期收益的文献, 结果显示, 收购方股东长期收益为负, 其中有6项显著为负, 而且随着时间的推移, 收益率呈递减趋势;国内学者朱滔 (2006) 以及赖步连等 (2006) 研究发现, 收购公司股东在并购后1~3年后的BHAR显著为负, 并呈明显下降趋势。因此, 从长期看, 并购似乎没有为并购方股东创造价值。随着“事件期”的拉长, 非相关因素的干扰也随之增加, 传统的事件研究方法所采用的检验模型不能对非相关因素的影响进行有效分离, 逐渐暴露出明显的局限性, 许多学者试图对传统的股票事件研究方法进行修正, 一方面, 对长期绩效检验方法进行了改进 (Barer and Lyon, 1997;Brav and Alon, 2000) , 引入连续持有超常收益 (Buy-and-Hold Abnormal Return, BHAR) 来衡量公司的长期超额收益, 避免了累积超额收益 (CAR) 在计算长期绩效中可能存在的较大误差, 从而大大提高了长期绩效检验的可靠性;另一方面, 根据并购样本的可观察特性进行细分, 控制规模和权益账面—市值比效应 (Rau and Vermaelen, 1998) 以及控制行业效应 (Gregory, 1997) , 分组进行考察, 以减少误差。
虽然事件研究法在并购绩效评价中得到了广泛的应用, 但仍存在一定的缺陷: (1) 该方法基于投资者能够准确估计合并公司未来现金流量和风险变化的核心假设, 这取决于资本市场的效率, 资本市场的微观结构运行无论是在短期还是在长期, 都不是完全有效率的, 而且研究结果对“事件期”的选择非常敏感; (2) 由于受到投资者预期以及股票市场本身特征的影响, 股票市场并未在事件期内准确、充分反映公司并购事件所公布的所有相关信息, 从而造成公司并购绩效的错误计量 (Shleifer and Vishny, 2003) 。
2、会计指标研究法
并购活动不仅会使公司股票发生波动, 而且公司的一些财务指标也会因此而发生变化, 这就形成了会计指标研究法, 即通过并购事件发生前后年度有关会计指标的变化或将同行业规模相当的非并购公司作为控制样本进行配对检验, 来判定事件对公司绩效的影响方向, 主要应用于公司并购绩效的中长期检验。该方法的优势在于能够客观地连续地反映并购前后公司业绩的变动情况, 而且不受资本市场有效性的影响。因此, 会计指标研究法也被国内外学者普遍应用于公司并购绩效的实证研究上。一部分学者认为并购有利于提升公司整体价值 (Healy, Palepu and Ruback, 1992;Rahman and Limmack, 2004;李心丹等, 2003) ;一部分学者认为并购交易完成后收购公司的经营业绩逐渐恶化 (Dickerson et al., 1997;Lu, 2004;张新, 2003) ;还有一本分学者持不确定的观点 (Chatterjee and Meeks, 1996;Ghosh, 2001) 。可以看出, 运用会计指标研究法对并购绩效进行研究也没有得到统一的结论, 产生差异的原因主要有三方面。
(1) 会计指标选择的差异
在会计指标的选择上, 最初采用单一财务指标来衡量, 主要是采用获利能力指标和现金流指标。其中最常用的获利能力指标是资产回报率 (ROA) (Meeks, G and Meeks, J.G, 1980) 、净资产回报率 (ROE) (Herman and Lowenstein, 1988;王跃堂, 1999) 和销售回报率 (ROS) (Barber and Lyon, 1996) , 也有学者采用营运现金流指标来评价并购绩效 (Healy et al., 1992;Rahman and Limmack, 2004;姚长辉和严欢, 2004) , 该指标不受并购会计方法和支付方式的影响, 因此可以进行截面比较和时间序列的比较。由于单一指标易受操纵或受其他因素的噪音干扰, 学者们开始采用多个财务指标分别衡量并购绩效 (Ghosh, 2001;Lu, 2004;朱宝宪和王怡凯, 2002;张新, 2003) , 但多指标的分别运用仍然很难判断出并购整体绩效的变化。因此, 要评价并购的整体绩效就必须把多财务指标构造成一个综合评价体系, 国内学者大都采用檀向球等 (1999) 提出的绩效评估体系或与其类似的指标体系进行主成分分析构建综合得分, 从不同角度进行并购绩效分析。
(2) 样本选择的差异
一方面, 由于行业发展不均衡, 处于不同行业的企业以及不同行业企业在不同年度进行并购绩效评价时会呈现不同的特点, 如果不对行业和年度加以控制, 将会导致统计结果的失真;另一方面, 学者对于绩效评价期间的选择不相一致, 有学者认为三年能够充分反应并购后绩效的变化 (Ramaswamy, 1997) ;还有学者认为一些与协同有关的效应在三年内无法完全实现, 但增加年数又会增加非控制因素影响的可能性, 五年代表这些因素之间的一个平衡 (Rahman and Limmack, 2004) 。因此, 在样本选择上, 样本大小、行业特征、所属时间段以及绩效评价期间的选择等都存在一定差异, 很难获得完全或基本一致的样本, 这对实证研究的结果产生了一定的影响。
(3) 方法本身存在的缺陷
除了研究样本和指标选择差异之外, 即使采用同样的方法进行绩效检验, 也会得出不一致的结论, 这主要与会计指标研究法方法本身有关。其不足也是显而易见的: (1) 绝大多数的财务数据都是累加值, 难以独立区分单个并购事件的影响; (2) 财务数据作为历史数据, 难以反映未来收益; (3) 难以构造合理的绩效对比基准; (4) 忽略了公司并购前后的风险变化, 经营绩效指标的选择缺乏客观基准。
3、其他评价方法
上述两种方法是国内外学者在研究并购绩效时所采用的传统的主流研究方法, 除此之外, 随着并购交易规模的不断扩大, 交易事项复杂程度的日益加深, 学者们对传统的并购绩效评价方法进行了拓展, 出现了诸如案例研究法和调查问卷法等新的并购绩效评价方法。
三、我国在并购绩效评价中存在的问题及未来发展方向
我国在并购绩效的经验研究方面已有不少研究成果, 但基于所处制度背景的特殊性, 我国在并购绩效评价方法的应用上还存在一些问题, 例如, 在基于证券市场反应的并购绩效研究中, 国内大部分文献都集中在运用短期事件研究法研究并购公告效应, 很少运用长期事件研究法来评价并购的长期市场反应;在对并购绩效的中长期绩效检验时, 主要运用会计指标研究法, 主要存在财务指标的选择缺乏客观性和系统性、对利润操纵而带来的财务数据失真现象的忽略以及没有选择控制组对照并购组的相对绩效等问题;国内有关并购绩效的文献大部分都倾向于研究并购的整合效果, 缺乏对并购绩效的影响因素进行理论与实证性的系统研究, 因此, 案例研究法和调查问卷法较少的被运用于并购绩效的研究中, 从而无法从深层次上理解和挖掘公司并购股东财富创造或毁损的动态决策过程。
针对上述存在的问题, 我国在对并购绩效评价方法的运用上可以从以下几方面进行拓展:首先, 结合中国特殊的制度背景进行研究, 尤其是我国股票市场正在逐渐走向全流通, 并购市场基础发生了革命性的变化, 因此在运用事件研究法研究并购绩效时, 应注意进行分段式研究, 并注重并购长期市场反应的研究;其次, 在会计指标的选择上, 建议选择一些难为人所自由操纵的指标, 例如运用EVA方法给出的指标、采用现金流量的相关指标或构建绩效综合评价指标体系;最后, 通过对并购绩效评价方法的分类探讨, 可以看出, 四种评价方法各有其适用环境, 它们之间是互补关系而非替代关系, 没有一种方法可以解决所有的问题, 但可能某一种方法在某一背景下比较适合解决某一类问题, 而且研究方法的创新将会推动并购绩效研究的新进展, 因此, 探索科学合理的并购绩效评价方法的力度还需要加强, 案例研究法、调查问卷法以及一些新方法的运用将会是有益的尝试。
参考文献
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分层分类的师德评价体系初探 篇2
师德评价是人们依据一定的标准，对教师行为做出善恶判断、确定其道德价值、表明自己褒贬的一种实践活动。学校管理者和教师普遍都能认识到师德的重要性，在教师评价中大多是从“德、能、勤、绩”四个方面进行评价，但在具体操作过程中出现了不少问题和困难，师德评价工作的实际效果不令人满意。出现了两种趋势：一是师德评价只是一种“花架子”，依旧是重教学实绩轻师德，二是师德评价成为“紧箍咒”，将师德评价看成是对教师的规制。另外，对师德评价仅仅停留在“打分”或学生评价层面，有的学校对师德强行量化，但无法设定具体合理的量化指标。大多数学校没有专职人员研究和从事师德评价工作，没有建立起完整的师德评价制度和指标体系，使师德评价无章可循。更为值得一提的是，各级各类教育机构的师德评价标准、方式单一无差异性，造成师德评价没有针对性，评价的结果偏颇，不但对师德评价起不到实质性的作用，无法规制师德缺失的现象，反而打消了教师的积极性，使评价背道而驰。
一、挖掘师德评价的问题
1．师德评价研究较笼统、缺乏操作性
人们在阐述师德评价的原则时，基本上没有具体的解释在实施中遇到阻力时该如何办。理论研究的缺乏针对性，使得在实践工作中，缺乏明确的价值取向，致使关于师德评价的原则成为“空话”，各级各类教育机构在开展师德评价时，自行其是，没有实质性原则可依的师德评价工作散漫而无效。
师德评价也没有分层次的讨论，在研究师德评价的方法时，高校教师师德评价的论述多于中小学教师的，而且也没有专门的研究区别论述。笔者认为不同的评价方法的使用应区别对待。实践中，对于中小学学生参与对教师的师德评价，与其说是师德评价的创新和改革不如说是一种“花架子”、形式主义，不但对师德评价起不到实质性的作用，反而打消了教师的积极性，使评价背道而驰，有失偏颇。有些中小学为进一步提高教育教学质量，效仿高校的师德评价制度制定了《某某中学师德评价办法》，其核心内容就是将师德的评价权完全交给学生。有的不但没有达到提高教育教学成绩、树立良好师德的初衷，反而使原本和谐的教师间关系变得紧张，干群关系矛盾日益显露，教师的责任感和事业心极度减弱、教育教学质量明显下降，体罚和变相体罚学生的现象比以前多了……
2．师德评价过于注重奖惩功能
目前师德评价的研究，注重评价的奖惩功能，很少关注教师的生活，出现了教师们像当年考学历达标一样重视自己的师德考评结果。这也给我们敲响了一个警钟。
师德评价本身具有规制和激励功能，在研究和实践中并没有分层有重点地展开。实践工作中出现了重规制轻激励的现象，全国很多地方实行“一票否决制”，大大打击了教师的积极性，甚至给他们沉重的压力。目前，我国并没有有效的师德评价体系，在理论研究和实践工作中逐渐形成一种单一的两维目标模型，全国基本上大同小异，一些学校自行操作，甚至在操作上流于形式。如果只是按照目前单一的模式开展师德评价，必将出现师德评价不是走形式，就是出现评价结果与目标的偏颇。
3．师德评价的时代观较滞后
虽然有些学者看到师德评价标准的善恶观随时代的变化而变化，但在研究中并没有把评价的标准结合素质教育等特点做详细的研究。以前教师加班加点、主科占副科、满堂灌、强迫学生学习、拔苗助长，这一切被视为好的；哪个学校补课越多，哪个教师把学生留得越晚，越被视为敬业；体罚学生、语言尖锐地对待学生，被认为是对学生严格管理，是好教师。然而这一切都大大地伤害了学生的自尊心，影响其身心健康发展，对于素质教育来说，则是恶的。由于评价依据的复杂性、标准的多样性，师德又是看不见、摸不着的东西，无形中都增加了教师职业道德评价的难度，致使许多学校教师在教育活动过程中的一些教育行为在评价上不一致，甚至有失偏颇。评价标准的善恶观随着时代的更替应该更加丰富，笔者认为师德评价标准的理论研究应在实践运用中不断加深。
4．师德评价模型过分量化，体系不完善
我国关于师德评价除了出台了关于师德规范方面的要求外，没有师德的可操作性的体系。目前，学校管理者和教师普遍都能认识到师德的重要性，但在具体操作过程中出现了不少问题和困难。师德评价在教育实践中喊起来重要，说起来重要，但做起来、评起来不重要。重教学实绩的评价，轻师德评价。教学实绩的评价易量化，易操作，师德却难以把握。对师德评价仅仅停留在“打分”或学生评价层面，有的学校对师德强行量化，但无法设定具体合理的量化指标。大多数学校没有专职人员研究和从事师德评价工作，没有建立起完整的师德评价制度和指标体系，使师德评价无章可循。一些学校只能根据自己的实际自行操作，甚至在操作上流于形式。因此，笔者认为有必要深入地研究师德评价模式的合理化，国家和政府应出台相应的政策以保障师德评价的有效性。
研究发现，虽然学者依据不同的标准建立了各种模型，比较一致的是各种模型都是根据师德的内容，通过权重来得出评价分值。这都对师德评价的实践起到了重要作用。然而笔者发现目前师德评价模式和评价方法上过分量化。为了取得奖惩的直接依据，现行师德机制和模式往往要求评价结论具有较高的概括性。因而要求在方法上，较多地倚重定量分析。即使有定性分析的结果也要进行量化表述，以得出表明评价结果等级的数据。由于师德的特殊性，对评价方法的选择应更强调分析性方法的运用。例如通过面谈、非正式交流等形式发现教师的真实面，进而发现师德中存在的问题与不足并针对性地提出改进的意见与建议。
师德在一定程度上取决于教师的个人道德良心和责任心，那么建立相应科学的识别规范和识别系统，就会使得面向师德的评价模型在实践的应用中摆脱一定的限制，真正实现建模的意义及其对教师的激励作用。
二、探析师德评价的对策——构建分层分类的师德评价体系
通过剖析问题，笔者认为师德评价现状之所以令人不满意，最关键的是缺乏有效的分层分类的师德评价体系。正如我们所知，师德评价有规制和激励作用（分层），各级各类教育机构（分类）有着不同的职责，其教师所承担的教学育人工作有着独特的特点，不同阶段的学生的认知水平有着显著的差异，以单一的标准去评价师德势必会在实践中产生偏差。因此，构建分层分类的师德评价体系十分必要。笔者根据以上对师德评价的解析，提出了相应的对策——构建分层分类的师德评价体系（见下页图表）。
1．体现分层，以激励目标为主，关注教师生活
师德评价对于教师的行为具有规制和激励作用，整个评价体系的目标应该是以激励为主、辅以规制。笔者认为作为一项评价机制，最重要的就是从激励层面做文章，关注教师的生活，尽可能地改善教师的生存空间，引领教师在实践中积累情感体验，更多地站在教师的心理角度去考虑问题，给他们以更多的尊重，为他们创造宽松的环境，拓展发展的空间，让他们有更加自由的个性。在思想上善于自我激励，在见识上博采众家之长，在前进中磨练，从而使善良、公正、责任等道德规范自然而然地融入教师的真实生活，在感受着师德带来的敬业乐教的愉悦中，自主建构起一份有意义的人生的职业操守。
2．打破缺乏针对性的评价原则、单一的评价标准
国家和有关部门应该确定不同教育阶段师德评价的原则，并且出台结合时代背景和我国素质教育特点的新的评价标准。如果不能在观念层和教育理念层确立起统一科学的师德评价标准，就必然会影响到评价的有效性。根据师德评价看不见、摸不着的特点，师德评价应在明确方向的前提下，对实践中有冲突的问题制定实施细则，规范和指导师德评价工作有效、公正。另外，设立专门的机构分管师德评价工作。各个学校设专职人员研究和从事师德评价工作，建立起完整的师德评价制度和指标体系，使师德评价有章可循。
3．体现分类，根据各级各类教育机构的特点使评价工作差别化
在开展师德评价时要将各级各类学校区别看待，根据具体情况，采用不同的评价方式，理性思考、谨慎操作。当然这就需要在调查基础上结合实际情况，确立各级各类教育机构开展师德评价的方式，深入研究和思考定量评价与定性评价的比例在不同的阶段如何分配和运用，减少盲目性和随意性。比如说，由于认知水平不同对于学生评价师德的比例应该有所区别，小学阶段学生评价师德只能作为参考，而高校学生评价是重要依据。而且，对于定性评价也应该根据不同层级确定比例，制定评价的内容，改变“泛泛而评”的现状。由于师德的特殊性，对评价方法的选择应更强调分析性方法的运用。例如通过面谈、非正式交流等形式发现教师的真实面，进而发现师德中存在的问题与不足并针对性地提出改进的意见与建议。
4．简化评价指标，规范整个评价模型
目前，整个师德评价模型的指标非常多，评价的流程也十分复杂，应该简化评价的指标，使繁琐的不易区分的项目变得简洁、易操作，使整个评价的机制充分地体现激励性。具体在实施中可以建立教师师德成长档案表，只记录和考核结果中最不满意的某一项评价内容，具体的分数省去，并针对不太满意的项目采用调查、访谈的方法帮助教师改进。同时，考核结果不与教师工资等挂钩，对于考核的所有内容都突出者可以鼓励开设一次诸如以师德为主题的公开课等精神奖励。另外，应废除“一票否决制”。
总之，理论上，不断挖掘师德评价的内涵，结合时代的变化明确评价的标准，国家政府出台相应的政策予以保证；实践中，从师德评价促进教师专业发展，提高教学效果的激励目的出发，各级各类学校根据自己学校的实际规范师德评价的模式，在操作上避免完全量化，使评价除发挥奖惩功能外，更加关注教师的生活，从尽可能地改善教师的生存空间出发规范并确立整个评价机制，最终建立分层分类、科学、规范的师德评价体系。相信通过理论上的深入研究，实践上的不断探索，师德评价必将在调节教师行为、保证教育活动的顺利进行方面发挥更加重要的作用。
分类绩效评价 篇3
2015年,国资委发布《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》,明确要立足国有资本的战略定位和发展目标,结合不同国有企业在经济社会发展中的作用、现状和需要,根据主营业务和核心业务范围对国有企业进行分类划分,并分类推进改革、分类促进发展、分类实施监管、分类定责考核。这拉开了国企分类改革的大幕。相应的企业集团内部的分类管控需求也日益增强。随着企业多元化业务发展,企业集团逐步建立,但集团内部业务板块、子公司特点多样性使集团管控越来越富有挑战性,集团分类管控成为一个需要研究的课题。
本文就从分类定责考核的角度出发,论述企业集团内部如何构建起合理有效的业绩考核体系,实现对各类子企业进行“既具有较强普遍适用性的要求体现各自经营特点、客观有效评价各子企业”的业绩考核,以此作为构建集团内部分类管控的重要实现途径。
一、相关概念
(一)企业综合绩效评价
企业综合绩效评价应当充分体现市场经济原则和资本运营特征,以投入产出分析为核心,运用定量分析与定性分析相结合、横向对比与纵向对比互为补充的方法,综合评价企业经营绩效和努力程度,促进企业提高市场竞争能力。
开展企业综合绩效评价应当制定既符合行业实际又具有标杆引导性质的评价标准,并运用科学的评价计分方法计量企业经营绩效水平,以充分体现行业之间的差异性,客观反映企业所在行业的盈利水平和经营环境,准确评判企业的经营成果。
(二)经营难度系数
经营难度系数根据影响企业经营情况的重要因素加权计算,分类确定。经营难度系数早已运用于国资委的经营业绩考核体系中。但是,国资委考核在体现激励的同时更要体现权衡,在经营难度系数的运用上与企业集团对下属子企业考核时的运用还要有一些区别,这成为集团管控的一个突出特点。
二、一般企业集团业绩考核存在的问题
(一)目前部分企业集团业绩考核现状
目前部分企业集团业绩考核一般会包括财务定量考核与管理定性考核,采取各自得分后加权,加总确定考核得分。
财务定量考核指标主要包括营业收入、利润总额、净资产收益率、资产负债率、国有资本保值增值率、成本费用类指标等。
管理定性考核指标主要包括基础管理、安全生产、党建与纪检工作三大类指标。基础管理又按照各职能部门相关内容进行划分。
确定得分后,对应考核奖金。实行年薪制的企业考核奖金直接与基薪挂钩,未实行年薪制的企业考核奖金按照一定标准测算。
(二)目前部分企业集团业绩考核存在的问题
定量考核与定性考核无法有效协调,或是以财务定量考核为主,管理定性考核所占比重较小,或是管理定性考核比重过大冲击了业绩考核的实质,定量与定性顾此失彼。企业集团对子企业的考核中,定量指标与定性指标的权重统一划定,无法反映子企业经营的实际状况,无法指导子企业提升的具体方向。
财务定量考核指标仍以营业收入挂帅,缺乏衡量企业盈利能力、研发能力、现金流控制能力以及企业发展对职工的惠及程度等相关指标,无法满足资产企业可持续发展的要求。管理定量考核指标以及权重由于各职能部门的自身利益最大化需求而处于不断需要平衡的局面。
由于指标完成的不可预见性,导致部分企业集团定量考核指标完成情况不可控,进而导致考核结果波动较大;同时,引起子企业进行生产经营预算时极力压低预报值,以获取更多的奖励空间,以致集团整体的生产经营预算与实际产生偏差。业绩考核奖励对应的基础奖金测算方式较为单一,无法兼顾企业自身发展水平与集团内部统一协调的关系,从而在集团内部产生分歧。
三、企业集团经营业绩评价体系设计
(一)确定综合业绩考核体系的框架
综合业绩考核体系包含定量考核与定性考核,应明确企业管理为业绩服务,定性考核补充定量考核这一基本原则,将定量考核作为综合业绩考核的核心部分,通过经营难度系数调节定量与定性指标得分。定量考核指标的基础得分要在原始比重的基础上,与经营难度系数相结合确定最终得分,定性管理指标在原始比重的基础上测算的得分即为最终得分,两者相加为考核总得分。
(二)以分类管理的理念对不同类型的企业设定不同的指标与权重
假定某集团将子企业分类为利润型、规模型、功能型三类企业,则各类企业的指标以及权重都应有所不同。利润型、规模型企业的定量指标原始比重应高于定性指标,功能性企业两者可以持平甚至定量指标原始比重可以略低于定性指标。不同企业的定量指标与定性指标包含的子指标也不同且占比不同。采用层次分析法中的层次总排序方法确定指标权重(引用),总体原则是,在可考虑的共性前提下充分反映个性,引导子企业的发展方向与重点。
(三)完成对定量指标体系与定性指标体系的构建
1. 从企业可持续发展角度以及企业发展惠及普通职工角度出发,设定定量指标体系。
引入EV A指标,并将其作为定量指标体系的核心,增加指标权重,依靠EV A管理体系实现价值的增长,并增加EV A驱动指标资本周转率、资本成本率等(引用);引入反映企业现金流控制能力类的指标,如应收账款占主营业务收入的比重等指标,缩小“账面与实际”的差距,贯彻“现金为王”的理念,增强企业抗风险能力;以科技与研发投入指标引导企业加大科技研发投入,增强企业的可持续发展能力;将职工人均收入作为一项考核指标,增强企业“将发展惠及普通职工”的主观动力;完善成本费用类指标体系的设定,以比率代替具体数值,体现配比原则,不以预算约束企业发展。
2. 从推动企业管理、定性不随性的原则出发设计定性考核指标体系:
定性考核要涵盖基础管理、安全生产、党建宣传与纪检三个大的方面,在指标选择中要以相关职能部门的考核意见为基础,结合集团管控的重点需求,综合研究确定内容及权重。同时,定性考核指标应该标准明确、打分量化,并提前下达至各子企业,引导其管理工作的努力方向。并且要注重考核评价,通过考核意见确实达到帮助子公司提升的根本目的。
3. 以上下限、超预算扣分实现综合业绩考核结果的可控性。
基于人性自身利益最大化的假设,当考核体系不完善时,各子企业有充分的动力压低预算,以更大的超额完成指标率换取更大考核奖励。这与集团管控相违背,并且容易导致业绩考核结果的不公平与不可控。除了集团总部硬性规定主要指标外,合理设定定量指标的计分方法,能够在主观上降低类似问题的发生。设定单项指标分数=(1+单项指标增减率)×100(单项指标增减率超过30%的按照30%计算)。以定量考核指标中的利润指标为例,高于利润指标预算数30%以上的完成率按照130%计算,低于利润指标预算数30%以下的完成率按照70%以上计算,这能够充分提升子企业预算的真实性,同时使定量考核指标的得分处于可控的范围内。对于超过预算一定百分比的主要指标要进行扣分处罚,如利润指标实际完成值超过预算值15%以上,每超过5%扣除该指标得分的0.25分,单项指标超比例扣分不超过2分,总体超比例扣分不超过5分,引导子企业逐步提升预算与实际的关联性。
4. 合理设计基薪计算模式,协调“多数公平”与“个别激励”。
基薪计算模式的设计需要考虑4个主要因素:集团内部的人均收入水平、基薪调节系数、子企业自身达到的人均收入水平、经营难度系数。前两者体现系统内部的“多数公平”,后者体现“个别激励”。基薪调节系数给予上级管理者在集团内部平衡差距的权利,经营难度系数则能充分反映不同企业的个体差异及集团贡献水平。四者的有机结合及合理设定,能够较好解决基薪计算模式设计问题。
5. 灵活设计、运用经营难度系数,激活整个综合业绩考核体系。
经营难度指标在整个综合业绩考核体系中可以起到很好的杠杆作用,它能够放大定量考核指标的实际权重保证其主导地位,它能够调节基薪计算使其更好的反应企业要业绩的本质。相交与国资委的经营难度指标设定,各企业集团可以根据自身的实际情况调整经营难度系数的构成要素、系数范围等。例如,集团内部规模、经营情况差异较大,集团更突出业绩考核激励效果的情况下,可以适当放大经营难度系数值的范围,反之亦然;以做大规模为主要目标的集团增加营业收入类、规模类指标在经营难度系数构成中的比重,以提升盈利能力为主要目标的集团则放大EV A、利润、净资产收益率等盈利能力指标在经营难度系数构成中的比重,侧重点不同构成要素不同、比重不同,依此类推。
6. 举例描述综合业绩考核体系。
第一步,假设根据集团管控要求及子企业基本情况,将子企业分为管理相对三类企业,确定综合业绩考核指标目标值。其中,以签订责任书的形式确定经营业绩考核指标(定量考核指标),三类企业分别占比45%、50%、55%;以安全生产目标责任书、党建纪检目标责任书、管理工作定性评价标准确定定性考核指标,两类企业分别占比55%、50%、45%。再根据各子企业的特性,确定不同指标及要求。
以第一类企业为例,假设其经营业绩指标中具有基础指标、分类指标共计17项,设{利润总额;EV A;营业收入;……报表上报率}={A 1;A 2;……;A 17},各指标实际完成={B1;B2;……;B17};对各指标完成率进行上下限处理得到调整后的指标完成率={C1;C2;……;C17};再设各指标权重={D 1;D 2;……;D 17},则可以求出各项指标得分情况,同时对基本指标超预报进行扣分设为E,即可计算出各单项指标得分及经营业绩基本得分。经营业绩基本得分设为F,则。
第二步,确定经营难度系数。经营难度系数是假定每个单位的经营难度都不同,影响经营难度的指标有若干,选取最主要的指标,如规模性指标、产值性指标、效益性指标等作为重要指标计算其难度,设为Y i,并赋予一定的权重,权重设为X i。按照每一项数据的最小值定义为n,最大值定义为m,把所有的企业涉及经营难度的重要指标数据按照n到m的区间进行幂指函数换算和排序,最后根据权重进行加权计算,各单位的综合经营难度系,Y值会在n到m之间。
第三步,确定基薪。基薪确定的原则是综合考虑各子公司职工收入水平,促进职工收入的同步增长,并用企业集团整体平均工资水平避免差距过大。同时,引入基薪调节系数,根据集团公司及企业生产经营情况、行业特点以及测评误差等因素综合确定。设基薪为Jq,集团内部人均工资为H,占比K%,各子企业人均工资为G q,占比(1-K%),基薪调节系数为Lq。则。
第四步,计算考核总得分并按照得分化档。设考核总得分为O,则。
我们对单项指标的完成率进行了限定,经营难度系数也有固定范围,因此总得分可控。我们根据年度综合考核得分确定A、B、C、D四个级别,各类的奖金与基薪之间有不同的倍数关系。
7. 对综合业绩评价结果进行分析。
对综合考核为A档的企业,基本判定该企业业绩优秀,在集团内部可作为先进标杆;考核为B档的企业,要对短板进行分析,有针对的进行提高,向A档方向努力;考核为C档的企业,需要对当前的经营状况进行认真分析,明确改进方向;对于考核为D档的企业,要对现有的战略决策及实施路径进行检讨和分析,进行全面提升。
8. 本企业实施综合业绩考核的经验总结。
综合业绩考核,作为一项重要管理工作,也是检验各子企业年度经营成果的重要举措。考核的目的不是为了简单的奖惩,而是为了找出发展中存在的问题,帮助子企业找准突破口,提升发展质量,增强发展能力。自2011年开展综合业绩考核以来,此项工作有效推动了各被考核单位管理水平以及公司本部管控能力的提升。
一方面,随着考核工作的不断深入、考核办法的不断完善,各子企业随之不断完善自身经营及管理水平。一是随着业绩考核指标的全面化,经营业绩考核指标从只注重收入,转变到收入利润并重,成本费用有效控制,增加科技与研发投入,经济增加值指标从无到有,子企业由“唯收入”转向追求企业整体盈利能力提升。二是随着管理类指标的不断丰富,企业基础管理工作得到加强,精细化、制度化管理不断深入。特别是原有管理模式中没有或者未加重视的内容,比如风险管控、科技管理、信息化管理、审计工作等随着考核要求的不断提升,从无人、无制度、无执行的状态,逐渐有人、有部门、有制度、有执行,逐年改善。三是各子企业也切实认识到综合考核对自身管理水平的检验与提升作用,无论从材料准备还是从自评自检的认真程度以及相互学习的热情方面都有了明显提升。
另一方面,公司本部对各子企业的管控能力也得到了有效提升。一是主要考核指标的设计由雷同转向个性化,不但目标责任书中分类指标的设定更切合各子企业的行业特点以及经营实际,同时也逐步按照分类管理的理念对各子企业考核得分的计分方式进行了分类,以便更好引导各单位的经营、管理活动。二是企业定性管理内容不断丰富,参与的部门基本涵盖了公司本部对下有密切业务联系的部门,同时部门得分占比也更加均衡,这能够较好地覆盖企业管理的主要方面,促进各子企业管理水平不断提升。三是考核过程更加规范化。能够做到在考核工作开始前印发考核文件,明确年度考核内容以及考核办法的改进内容以及整体考核安排,考核过程中严格按照考核评分标准打分,考核结果确定后,又将根据考核综评情况向子企业下发年度综合考核结果通报文件,包含相关企业考核结果及各部门对相关内容的评价。
9. 综合业绩考核体系的持续改进。
综合业绩考核体系主旨是有效评价企业经营绩效和努力程度,并促使企业实现持续改进,增强发展能力。随着经济形势变化、市场条件变化以及企业自身经营情况的变化,综合业绩考核体系也需要调整,小到具体指标及其权重,大到基薪、难度系数计算方法,再到整个体系设定的改变,是一个持续的过程。下一步,如何适应经济新常态、如何适应国有资产监管体系的变化,成为笔者研究的主要方向,要以开放的心态不断完善、调整考核体系,以达到与时俱进。
结语
随着国有企业改革、兼并重组的进一步推进,国企之间的兼并重组呈加剧之势,如何在新组建的企业集团中推行合理有效的综合业绩考核体系,从而实现分类管理,兼顾激励与平衡,是一个需要持续探索的过程。本文阐述了综合业绩考核体系构建的主要方法、影响分类考核的重要因素,特别从经营难度系数的有效运用出发,阐述了整个考核体系的要点,希望能够为企业集团实现有效的分类管控提供一种借鉴思路。
摘要：随着企业多元化业务发展,企业集团逐步建立。但集团内部业务板块、子公司特点多样性使集团管控越来越富有挑战性,集团分类管控成为一个需要研究的课题。经营难度系数充分调节的业绩考核,是经过实践证明了的增强业绩考核方法的重要适用性的方式,研究有效的业绩考核模型,是提升集团管控有效性的重要手段,是企业集团构建分类管控模式、增强集团管控有效性的重要途径。
分类绩效评价 篇4
一、国企分类监管体系建立的背景及情况
2015年是国有企业改革的元年,长期以来我国的国有企业在监管上主要是国资委进行管理,2015年9月“国企改革顶层设计”方案正式对外公布,国有企业改革以分类监管、管资本为主。我国提出国有企业改革的主要目的是要培养大量具有国际竞争力的国有企业,当前在社会主义市场经济条件下,我国的国有企业存在资本运用不灵活,而且体制受到较大的束缚,特别是国有资产重组中受到国资委的干涉较大,国有企业难以根据自身的需求而改革现有的管理。长期以来国有企业的管理存在两种模式,一是国资委的管人管事管资产的“婆婆模式”,另外一种是通过汇金公司对国有企业进行资本管理。这种管理是采取所有行业统一管理的模式,不利于国有企业的发展。上海市国资委于2014年发布《关于进一步完善市管企业分类监管的实施意见》中明确对国有企业进行分类监管,其中对于上市公司的业务归属为竞争类业务。按照上海国资委公布的分类数据显示,上海市的国有企业分为三类:竞争类企业、功能性企业与公共服务类企业。
二、国有企业绩效考核体系的优缺点分析
(一)国有企业继续考核体系的优点分析
我国的国有企业基本完成所有制的改革,建立现代化的企业制度,国有企业中许多国有企业已经建立绩效管理的机构,但是很多国有企业的绩效考核制度依然比较零散,有的国有企业并未建立绩效考核制度等规范性文件,而是采用一些零散的文件进行规定。虽然许多国有企业在绩效考核的管理上缺乏健全的考核制度,但是在绩效考核的流程上却形成比较完整的流程,一般的国有企业采用的绩效考核方法是360°绩效考核法,员工根据绩效考核制度的要求填写《自我评估表》,然后根据自身的岗位发展情况对自身的工作、业务以及技能等方面进行评分,再由同事进行互评,最后是员工的上级领导根据员工的实际情况对员工进行评定,最后结合每个指标的权重得出员工的绩效考核成绩。
(二)国有企业绩效考核体系的缺点分析
我国的国有企业绩效考核体系中存在一定的缺陷,特别是长期以来国资委并未根据行业与企业的特点进行绩效考核体系的设计,这种采取一刀切的绩效考核指标体系,无法反映出国有企业的行业特点,不同的国有企业的绩效考核的侧重点应当存在差异,如竞争类侧重经济效益考核,公共服务类侧重于安全和保障指标。但是从当前我国国有企业的绩效考核的指标体系的设计上,许多国有企业并未根据自身的行业特点设计绩效考核的指标,往往是侧重对管理者或者员工的作风形象指标的考核。我国当前国有企业的绩效考核体系设计上缺乏针对性,从分类监管上看,由于长期以来缺乏分类监管的管理模式,导致国有企业的绩效考核制度存在一刀切的现象,各个企业之间采用类似的绩效考核制度,在绩效考核指标的设计上存在类似性,并未进行一定的区分。
三、分类监管背景下国有企业绩效考核体系的完善对策
(一)不同行业采取不同的绩效考核指标设计
我国的国有企业数量较多,不同行业的国有企业的绩效考核指标应当存在区别,在国有企业的绩效考核体系的设计上,要针对不同行业的企业采用不同的绩效考核指标,如对于竞争类侧重经济效益考核,如电气、汽车、化工等等国有企业应当从经济效益的角度设计绩效考核的KPI指标,在企业的绩效考核指标的目标设置上,要侧重从经济效益的角度对企业的员工进行绩效考核指标的设计,如在对员工进行绩效考核指标的设计时,从个人业绩、工作能力、工作态度、专业知识等几个方面进行考核时,在权重的设置中,竞争类的国有企业应当侧重个人的业绩与工作能力的考核。在公共服务类中则需要从服务的质量、态度、效率等方面进行考核。
(二)不同监管分类的国有企业绩效考核的权重赋值存在差异
为了有效的激励国有企业的员工,不断的促进国有企业核心竞争力的提升,在国有企业绩效考核的指标权重设计上要进行一定的区分,而且在不同指标的权重赋值上也要存在差别,在公共服务类的国有企业绩效考核指标设计与权重设计上存在差别,公共服务类型的国有企业继续考核应当借鉴公务员的考核体系,核心指标是德、能、勤、绩、廉。具体的指标有工作量、工作质量、满意度。
不同的国有企业类别应当采用不同的继续考核标准,不仅在KPI的考核上存在差异,而在权重的设计上也应当存在差别。(表2)
四、分类绩效考核体系对新一轮国资改革的积极作用
国有企业在国有企业改革中要注重从行业特点、企业的发展现状进行绩效考核的设计,要采取分类绩效考核体系的管理制度,对于我国的国资改革来说,采取分类的绩效考核管理制度,能够区分竞争类的国有企业与公共服务类的国有企业,并且从不同的绩效考核指标上对二者进行改革。绩效考核体系能够为我国的国有企业改革提供数据支撑依据,分类绩效考核体系,竞争类的国有企业注重业绩,对于管理者与员工注重从业绩贡献角度进行考核,能够有效的促使国有企业的员工不断的提升创造性。对于公益服务类的国有企业,注重服务质量方面进行考核,不断提升国有企业的服务质量。
参考文献
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分类绩效评价 篇5
关键词：高管政治关联,企业绩效,产权性质
1 引言
政治关联,作为制度不健全环境下企业实体与政府机构的一种非正式制度联系,广泛存在于国内外市场。无论是发达经济下法律较为健全、机制较为完善的资本市场,还是制度落后、政府干预程度较高的资本市场,都普遍存在政治关联的现象。与政治关联有关的研究已然成为国内外学者们热议的焦点,并逐步形成新的研究视角应用于公司治理、公司金融、制度经济学等领域。企业的政治关联是通过具有政治背景的高管发挥作用的,本文所探讨的高管政治关联与企业绩效,实质是公司治理与政治经济领域的综合,是跨学科的一个研究领域。由于国内外经济体制、发展程度、法律完善程度不同,有关方面的研究结论存在差异。在我国,高管政治关联机制多而复杂,企业在不同产权环境下呈现出不同的绩效反应,国有企业通常表现出较差的公司治理和绩效反应,而民企则通过高管政治关联开展寻租行为或是获取各项优惠便利条件从而为企业创造价值。本文希望通过梳理近年来国内外学者对于高管政治关联与企业绩效的文献,分析不同产权环境下的影响机理,为进一步研究高管政治关联、高管行为与企业绩效提供一些思路。
2 高管政治关联的界定
对于政治关联概念的界定,国内外学者们各持己见,未有统一的概念。最早提出“政治关联”定义的是Krueger,他提到政治关联是企业与政府机构建立的一种亲密而稳定的长期联系,企业家会试图说服政治家开展寻租活动,从而显著降低成本并获取经济利益。目前政治关联的界定大致可划分为两类,一是通过公司的某些特征(如政治捐赠、国有股比例、公司的地理位置等)确定;二是将高管自身所具有的政治联系作为企业的政治联系,这是本文所关注的高管政治关联,其中又区分为两类:(1)企业的高管(董事长、实际控制人、大股东、总经理等)与政府职能部门之间建立的联系;(2)企业高管与政府高官之间建立的联系。Faccio(2006)研究发现,若企业高管与政府官员之间存在密切联系,或本身即为政府高官,那么该企业就是存在政治关联的。国外的学者对我国这一转型经济国家做了大量的实证研究。Fan等(2007)认为,高管是否有政治背景是判断高管政治关联存在的关键。类似的,国内学者也通过这类方法进行区分,唐松和孙铮(2014)在衡量政治关联对高管薪酬及企业未来经营绩效的影响时,界定企业存在政治关联即公司高管目前/曾经担任政府、军队职务或是人大代表/政协委员。杜兴强等(2011)中将政治关联定义为董事长或总经理曾经或现任党委(含纪委)、政府、人大或政协常设机构、法院、检察院任职。
综上,本文界定政治关联是指企业实体与政府机构或官员建立的一种隐形政治联系。企业的高管(董事长、总经理、董事等)现在/曾经就职于政府职能部门或担任人大代表/政协委员,那么这家企业就是具有高管政治关联的。
3 不同产权性质下高管政治关联与企业绩效关系
在梳理国内文献的过程中,我们发现,高管政治关联与企业绩效的关系会受到产权性质的影响,不同产权性质的企业,高管政治关联的形成方式和作用机理存在差异。区别不同产权特征因素下的政治关联影响是十分必要的(贺小刚等,2013),若不予以区分直接考察高管政治关联对企业绩效的影响程度,可能会出现有差异、甚至是相反的结论。因此,结合我国特殊的制度背景,本文将对不同产权性质企业(国有和非国有)高管政治关联与企业绩效关系的有关文献进行梳理与总结。
3.1 国有企业高管政治关联与企业绩效关系
一般而言,国有企业高管政治关联是通过政府部门委派政府官员担任企业高管形成。目前有关国有企业高管政治关联与企业绩效关系的研究文献并不多,学者们因研究角度各异而得出正、负不同方向的结论。
政治关联在国有企业扮演“掠夺之手”的角色,对公司业绩有负面影响(吴世农和王庆文,2008)。Fan等(2007)以我国IPO上市公司(绝大多数是国有企业)为样本,研究发现中国上市公司高管拥有政府背景不仅没有增加价值,反而因其追求私人利益和政治目标导致经营业绩的下降,致使公司价值受损。胡世明等(2012)对我国电力、煤气、水务上市公司研究后发现,总体上国有企业高管政治关联具有负向价值效应,主要集中于国有控股公司。陈维等(2015)发现,政治关联带来的扶持政策削弱了企业的竞争优势,降低了企业绩效。此外,政治关联会降低投资效率,而投资效率与企业绩效呈正向关系,投资效率下降,企业绩效的提升难度加大(chen等,2011)。政治关联降低了高管薪酬与公司业绩的敏感性(刘慧龙等,2010),唐松和孙铮(2014)以2001-2011年国有企业为研究样本发现,政治关联公司的高管普遍获得较高的薪酬,但在国有企业中,由政治关联导致的高管超额薪酬与公司未来的经营绩效呈显著负相关关系。
相反的,也有学者提出政治关联支持了企业的发展,对企业的绩效有正向作用。例如曲亮和任国良(2012)研究发现国有企业高管的政治关系明显地促进了国有企业利润的提升,对国有企业的绩效有正向作用。
综上分析,在国有企业中,高管政治联系能否显著改善企业绩效、提升企业价值并没有明确的预期。在股权结构上,国有企业与政府有着天然的联系,有时难以区分企业提升的绩效和额外利益是来自于由高管影响力所建立的政治关联还是国有企业控股股东的政府背景。具有高管政治背景的国有企业受到更多的政府干预,需要承担保证就业、维持社会稳定等社会目标,其公司的业绩指标就难以反映企业高管的努力程度和贡献程度,高管有可能会忽视绩效而寻求政治发展。当然,也有国有企业因政治关联获得创新资源、融资便利等优势而促进企业绩效的提升。以往的研究中并没有厘清高管政治关联在国有企业发展过程中的内在作用。高管在利用政府关系寻求本企业乃至私人利益的时候,对资源配置产生了何种的影响,是否阻碍国有企业的发展、损害企业的效率,何种情境下扮演了“掠夺之手”或是“支持之手”的角色仍然不得而知。
3.2 非国有企业高管政治关联与企业绩效关系
尽管我国目前正逐步的推进市场化进程、深入市场化改革,但浓厚的政府制度背景仍然影响着经济活动的运转,在资源配置方面扮演着重要的角色。在我国,政治关联十分普遍,企业往往会采取与政府建立这种隐形的、非正式的制度安排来获取有效的政治资源,为企业带来价值。与国有企业不同,非国有企业的高管委任是由企业自主决定的。为了满足企业利润最大化、创造企业价值的目标,企业往往会考虑聘任高管(已卸任的政府高官)或高管自身寻求政治关系(成为人大代表/政协委员)的方式。只有当高管获取的经济资源能够给企业带来一系列的优惠条件,诸如税收优惠、融资便利、政府补贴、低进入壁垒等,并有效提高企业的绩效,非国有企业才会考虑聘任政治关联的高管。
事实上,政治关联与非国有企业绩效之间存在着复杂的关系。直至目前,政治关联与非国有企业绩效的关系仍不明晰。一些研究发现政治关联显著提高了企业绩效。曾萍和邓腾智(2012)对国内外学术界的33篇政治关联与企业绩效的文献进行Meta分析后发现,在我国,政治关联对企业价值和部分财务绩效指标都有显著的正面影响。田利辉和叶瑶(2013)在比较相同负债率的企业时发现,政治关联和企业绩效总体上呈现正相关关系。唐松和孙铮(2014)得出政治关联对国有企业和非国有企业未来经营绩效存在差异。在非国有企业中,政治关联导致的超额薪酬与公司未来的经营业绩呈显著正相关关系。Li等(2007)对中国民营公司的研究发现,党员身份与公司业绩有正向关系。
另一些研究却表明政治关联与绩效之间没有显著的关系。潘红波和余明桂(2008)发现在控股股东资金占用的情况下,政治关系对公司绩效的影响不显著,政治关联的存在不仅出于政治资本投资的需要,而且是控股股东利益输送的需要。肖浩(2011)实证发现直接上市民营公司对公司价值没有显著影响。
还有一些研究则发现政治关联的存在降低了公司绩效。邓建平和曾勇(2009)认为,民营企业的政治关联程度越高,企业的经营效率越差,但随着政府干预程度的减弱和法律保护程度的提高,这种负面效应将会有所减弱。邓新明(2011)实证发现,具有政治关联的企业多元化与公司业绩关系呈“逆L型”。肖浩(2011)研究表明,虽然不同类型、不同上市方式的企业,政治关联对于他们的影响的形成途径和动机都不同,但总体上政府干预与企业政治关联都给企业带来了价值上的损害,制度环境的完善则能够减轻这种负面效应。
以上观点表明,尽管政治关联是有价值的,但是政治关联能否改善非国有企业的经营绩效,研究仍然没有明确的结论。笔者认为,除了外部制度环境因素影响外,政治关联是否以及如何影响企业绩效还可能受到了企业自身的内部行为与能力的影响,因而在未来的研究中,可以考虑添加企业自身特点及内部行为这一影响因素来研究政治关联与绩效的关系。
4 结论
分类绩效评价 篇6
二、高校教师分类评价的依据
高校教师分类评价的最根本的依据就在于同类事物具有同质和可比的属性。高校教师评价应该坚持同类可比的原则。教师作为高校的基本主体, 如果从不同的角度去理解, 则可以把他们划分到不同类别中去。从专业技术职务的角度来看, 高校教师可以分为助教、讲师、副教授、教授等四种类别;从学科分类的角度来看, 高校教师根据所从事的研究领域可以分为人文类、社科类、自然科学类等三大类, 同时又可以细分到哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、军事学、管理学等12个学科门类中去;从岗位设置的角度来看, 高校教师通常又可以划分为教学型、教学科研型、专职科研型等三种类型。所以, 针对不同类别的教师, 要采取合理的评价导向, 合理设计评价不同类别教师的机制, 激励教师为促进学校形成有特色的方向和领域而努力。
高校教师评价应坚持适切性原则。以专业技术职务为例, 不同职务的教师虽然都有共性的要求, 如在法律法规方面, 要求教师都能够遵守国家的宪法、法律和学校的规章制度, 贯彻执行党的教育方针和政策, 热爱教育事业, 履行《教师法》规定的义务;在职业道德方面, 要能够遵守教师职业道德和学术道德, 师德高尚、学风严谨, 能够承担教书育人、培养社会主义事业建设者和接班人的使命;在教育教学方面, 要能够学习先进的教育理念和思想, 遵循教育规律, 积极推进教育改革与创新, 不断提高教育教学效果和质量;另外, 在学生指导方面、自我提高方面、参与学校事务管理方面等, 也都有一些共性的要求。但最能体现教师价值的应该是其不同的专业技术职务的差异。如对讲师而言, 要求其能够系统讲授本专业课程, 组织课堂讨论、辅导答疑、讲解习题、批改作业和试卷, 指导毕业论文 (设计) , 承担编写、编译教学参考资料, 参与实验室建设工作、指导学生实验或社会实践, 参与学院和基层学术组织安排的学科建设、专业建设、科研基地或人才培养基地建设、为地方服务等工作, 结合教学工作开展科学研究, 每年一般应发表具有一定水平的教学研究论文或学术论文, 或参与编写教材或教学参考书, 或取得其他研究或创作成果;而对教授而言, 则要求不但能够系统讲授本专业课程, 而且还要能及时反映学科前沿成果, 有独立见解, 形成独特的教学体系和风格, 能组织与指导 (或指导助教开展) 课程和课程群建设, 主持实验室规划与建设工作、讲授实验课程, 承担学院和基层学术组织安排的学科建设、专业建设、科研基地或人才培养基地建设、为地方服务等工作;组织开展本学科的教学研究或科学研究, 每年应向科研课题组或本学科报告本研究方向国内外学术动态及发展趋势。每年一般应公开发表高水平的科研论文或获批发明专利, 出版高质量的学术专著, 或主持编写高水平的教材或教学参考书, 或取得其他研究或创作成果。
三、高校教师工作量分类评价实践
能否科学合理地评价各类教师的工作量, 不仅关系教师的切身利益, 也关系学校的未来发展, 是分类评价教师的一个难点。基于此, 评价教师工作量的前提首先是要根据不同类别的教师特性来制定, 各类教师工作量的确定既不能太高, 也不能太低。工作量规定过高, 就会增加教师的工作压力, 不利于教师的可持续发展;工作量规定过低, 会导致教师资源利用不充分、效率低下, 学校用人成本上升, 制约学校的发展。因此, 在分类评价教师工作量时, 首先需要找到一个确定各类教师工作量的合理的平衡点和科学依据。
(一) 教师工作量的制定方法
各类教师教学、科研及社会服务的工作量需要根据标配教师人均教学工作量、标配教师人均科研工作量、各类教师的岗位职责特点要求来确定。标配教师人均教学工作量可通过测算标配教师人数和现有当量学生人数对应的教学工作量来衡量, 标配教师人数由现有当量学生人数和生师比决定, 生师比的确定可以以2004年教育部颁发的《普通高等学校基本办学条件指标 (试行) 》为依据, 如该文件规定, 综合性大学生师比合格标准为16∶1。标配教师人均科研工作量可由不同类型的高校对教师承担教学科研工作量的比例要求和标配教师人均教学工作量确定。这样, 就可以根据生师比、不同类型高校对教师教学科研的要求、学校发展需要综合确定各类教师应完成的工作量。
(二) 教师工作量的分类评价
教师工作量的分类评价应该采取校、院和学术组织等三级考评体制。学校应主要根据工作量的要求对学院教师的总体完成情况和个体完成比例进行考评;学院既可以根据教师个人岗位基本职责情况另行制定考评办法, 也可以对学术组织教师岗位基本职责的总体完成情况进行考核;学术组织再结合实际对教师个人进行考核。
教师工作量的分类评价应主要根据评价指标体系来进行。以专业技术职务教师分类评价指标体系为例, 根据教师工作量的制定思路, 需要制定四级评价指标体系。一级指标为教师工作量, 二级指标主要是指被评价的对象, 包含教授、副教授、讲师、助教等四类, 三级指标是对被考评对象岗位职责的界定, 包含教学工作量 (学时/年) 、科研教研社会服务工作量 (分/年) 两大类, 四级指标是对三级指标的细化与分解, 其中, 教学工作量用教师的当量课时来衡量, 科研教研社会服务工作量根据各学科的差异情况, 细分为社科、人文、自然科学等三类。以二级指标教授工作量评价为例, 详见图1。
关于专业技术职务教师的评价指标体系, 高校首先应根据对不同职务教师的要求, 合理确定正高、副高、中级及初级教师的教学和科研的工作量比值, 如为了强调对低级别教师的教学要求, 教学和科研的工作量比值可以分别为正高取70∶30、副高取80∶20、中级取90∶10、初级取95∶5。其次, 针对不同研究领域的具体特点和要求, 高校还应确定社科类、人文类、自然科学类之间的科研工作量差异。
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