企业绩效评价

企业绩效评价（共12篇）

企业绩效评价 篇1

随着经济全球化的发展和我国加入世界贸易组织, 使得国内市场国际化、国际竞争国内化的趋势进一步加快, 我国国有企业面临着日趋严峻的竞争和挑战。要想在当今市场求得生存和发展, 企业更多地要依靠正确地制订和有效地执行战略来不断增强自身的竞争力。因此, 构建一套以战略为导向的国有企业绩效评价体系, 对促进我国国有企业的经营管理和推动改革发展都具有较强的现实意义。

一、现有国有企业绩效评价体系设置存在的不足

关于我国企业绩效评价的问题, 大量的研究人员在理论和实践上都进行了不断的研究和探索。1999年6月, 财政部等四部委联合颁布了《国有资本金绩效评价规则》及《国有资本金绩效评价细则》, 2002年2月又对其中的指标进行了修正, 这是迄今为止我国政府颁布的最全面的绩效评价指标体系。该体系以财务效益作为绩效评价的核心内容, 从基本指标、修正指标和评议指标三个层次和财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况、发展能力状况四个方面进行分析, 对国有企业的经营业绩进行了全面的评价。

然而, 随着世界经济一体化和信息时代的到来, 企业的内外经营环境与过去相比发生了很大的变化, 我国现行的国有企业绩效评价体系也暴露出以下缺陷或局限性:内部评价与外部评价不分;绩效评价体系侧重财务指标的分析和考核;绩效评价体系偏重于对企业过去一段时间财务状况的考核, 指标设置缺乏过程性和动态性;绩效评价体系着重对结果的考评, 而对结果的驱动因素、过程没有设置详尽的评价指标;绩效评价体系对智力资本的关注不够。

为了更好地满足新形式下企业绩效评价及经营管理的要求, 建立一套科学、合理、全面的评价体系势在必行。

二、平衡计分卡概述

平衡计分卡是一整套用于衡量和评价与企业战略经营成功相关的要素的财务与非财务指标体系。采用衡量企业未来绩效的驱动因素方法, 将企业战略目标或使命转化成具体的目标和评估指标, 具有战略管理的功能, 而且从动态战略管理的高度将企业内部流程与外部市场环境、组织创新发展等统一纳入和整合到企业绩效评估体系中, 把财务与非财务指标控制、企业短期目标和长期目标联系起来, 建立了一种基于四维综合平衡的战略性绩效评估系统。平衡计分卡不是公司所有衡量指标的全面概括, 也不是所有战略、财务和运营衡量指标的替代品, 而是从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度将任务和战略转化为目标和衡量指标, 并衡量全面经营业绩的工具和流程。

平衡积分卡使用非财务指标和因果关系链, 能够帮助企业寻找导致其成功的关键因素和相应的关键绩效指标。将结果 (如利润或投资报酬率) 与原因 (如顾客或员工满意) 联系在一起, 实现了战略绩效评价的“衡量、转化和管理”三方面功能。平衡计分卡四个维度中, “财务”是最终目标, “客户”是关键, “内部业务流程”是基础, “学习与成长”是核心。只有企业学习与成长, 才能持续改善企业内部业务流程, 更好的为顾客服务, 从而实现企业最终的财务目标。

三、构建基于平衡计分卡的国有企业绩效评价体系

第一, 根据企业所处的内外部环境及企业自身的具体情况制定出企业整体的战略目标。企业根据自身特定的环境, 可借助SWOT分析法及目标管理的思想制定自身具体的发展战略。同时, 在确定战略的过程中, 通过几次“自上而下”的战略传达和“自下而上”的沟通反馈, 最终制定出可以有效促进企业发展并易于员工理解执行的战略目标。

第二, 对企业战略进行分解, 确定评价指标体系。企业战略目标确定后, 要将比较模糊的战略目标具体分解到平衡计分卡的不同维度中, 建立起适应该企业的平衡记分卡评价指标体系。各维度的指标选取具体如下:

1. 财务维度指标的选取。

在平衡计分卡财务维度的指标选取上, 建议以相对指标为主进行企业财务绩效的评价。具体的指标选取如下: (1) 总资产报酬率。在国有企业平衡计分卡体系中选取“总资产报酬率”指标, 因为该指标表示了企业全部资产获取收益的水平, 全面反映了企业的获利能力和投入产出状况。通过对该指标的深入分析, 可以增强各方面对国有资产经营效率的关注和监督, 促进国有企业提高单位资产的收益水平。 (2) 成本费用利润率。在国有企业平衡计分卡体系中选取“成本费用利润率”指标, 从企业耗费和支出方面客观评价企业的收益能力与状况, 可以有效监督国有企业成本费用的使用情况, 有利于加强国有企业的内部管理, 节约支出, 进而促进企业经济效益的提高。 (3) 净资产收益率。在国有企业平衡计分卡体系中选取“净资产收益率”指标, 该指标反映了所有者投资的获利能力, 从所有者角度来考察企业盈利水平高低的。

2. 客户维度指标的选取。

通过平衡计分卡客户指标的设置, 引导国有企业进一步增强市场意识, 树立以客户为中心的现代营销理念, 以提高客户满意度来扩大企业的市场占有份额, 增强市场竞争实力, 增加企业利润并促进企业发展战略目标的最终实现。客户维度的具体指标选取如下: (1) 市场占有率。在国有企业平衡计分卡体系中选取“市场占有率”指标, 通过该指标促使国有企业增强市场竞争意识, 主动争取客户, 扩大销售。同时, 以提高市场占有率为目标, 还有利于促进企业寻找并定位自己的核心竞争力, 改进产品的质量和服务。 (2) 客户满意度。客户满意程度是指客户对企业所提供的产品、服务等的满意程度。面向客户, 是企业发展的必然, 也是现代企业管理制度的依据和核心。任何企业的经营环境中, 都存在众多的社会关系, 而其中最重要的就是企业与客户的关系。企业因客户而产生, 由客户决定其生产和经营的内容。国有企业也不例外, 只有通过满足客户的需求, 获得客户的认可, 才能得以长期的生存和发展。 (3) 从客户处获得的利润率。通过该指标, 企业可以发现一些客户并不完全符合公司的产品重点或者无利可图, 这就势必造成企业的资源浪费, 对于这些客户企业需要慎重考虑他们是否具有增长潜力进而最终决定是否放弃。

3. 内部流程维度指标的选取。

内部经营过程包括创新、经营和售后服务三方面, 具体的指标选取分别如下: (1) 新产品及专利产品销售百分比。本文选取“新产品及专利产品销售百分比”指标, 用新产品及专利产品所带来的收入占企业总收入的百分比来衡量产品创新带给企业的经济效益以及企业收入的可增长空间。将创新过程引入国有企业绩效评价体系中, 对增强国有企业的活力, 促进国有企业的长远发展都将起到极其重要的推动作用。通过该指标, 可以促进国有企业进一步提高创新意识, 进行推陈出新和企业变革, 制定更加科学合理并兼具活力的产品服务体系, 逐步形成国有企业的比较优势, 提高企业利润并扩大企业的发展空间。 (2) 产品成本降低率。国有企业应在成本费用的管理控制上加强力度, 杜绝铺张和粗放经营的恶习, 以现代成本效益理念作为指导思想, 从管理的高度去挖掘成本降低和获取效益的潜力。在应用该评价指标时特别需要强调的是, 指标计算中的产品成本应综合考虑售后成本等, 确保降低产品成本不以损害产品质量为代价。 (3) 售后服务一次成功率。国有企业绩效评价体系中引入售后服务方面的评价指标, 再次强调国有企业必须转变思想, 面向市场与客户, 进一步充实并完善内部管理, 加强售后服务, 坚持服务创新, 树立国有企业的品牌形象, 以优良的产品和服务取得市场的竞争优势。

4. 学习成长维度指标的选取。

(1) 员工满意度。员工满意是提高企业生产率的重要前提条件。只有充分发挥员工的积极性和创新能力才能使企业立于不败之地。特别是国有企业, 必须转变观念, 以人为本, 重视员工对企业的满意程度, 并根据调查的结果对企业的管理进行相应的完善与改进, 充分调动员工的工作热情, 进而提高企业生产率。 (2) 员工培训费用率。国有企业应重视对员工的培训, 努力提高员工的技能和素质, 进而提高企业的成长潜力, 促进企业的长远发展。 (3) 信息系统更新程度。信息化信息流通渠道越顺畅, 企业的发展能力就越强。国有企业应加强信息系统建设, 充分利用现代化的管理工具提高企业运营效率。

第三, 设定指标权重, 在公司内部组织中层层向下分解。

第四, 确定指标标准值, 进行平衡记分卡内部组织的绩效评价。

第五, 根据内部组织绩效评价得分情况, 确定企业整体平衡计分卡评价结果。

根据各内部组织在企业级平衡计分卡四个纬度上承担的权重及其在该纬度上的具体得分, 进行平衡计分卡的纵向综合, 最终得出企业级平衡计分卡的得分, 对企业整体的绩效情况进行合理的评价。

在当今的竞争环境下, 企业成功的关键不仅在于战略的制定与选择, 更在于战略能否得到有效的实施。平衡计分卡可以使企业迅速而有效地实施战略, 是企业战略制定和实施的桥梁。由于它具有的强有力的理论基础和便于操作的特点, 平衡计分卡方法已经得到广泛应用, 并且逐渐成为了企业全球化竞争战略成功的基石。平衡计分卡的出现为我国国有企业提供了一种可行的绩效评价模式, 我国国有企业可以借此打造自己的核心能力与竞争优势。

企业绩效评价 篇2

[摘要] 本文介绍了中小企业绩效的现在评价方法——平衡记分卡方法、六西格玛方法及经济附加价值，分析了各种评价方法的优点与局限性，充分肯定了现在评价方法的重要地位，使新的绩效评价方法在中小企业绩效评价过程中发挥更好的作用。

[关键词] 企业绩效 评价方法

随着科学技术的发展和企业竞争环境的变化，绩效评价作为一项有效的企业监管制度和管理系统，不仅是中小企业进行自我监督、自我约束的重要手段，也已经成为新的竞争环境下企业保持核心竞争力的重要管理工具。

传统的绩效评价很大程度上基于财务指标，主要以财务报表反映的信息作为评价依据，以一定时期的会计利润为基础的短期绩效指标，对企业进行绩效评价。20世纪90年代以来，出现了多种新的绩效评价方法，评价方法更加完善。由单一的财务指标转向财务指标与非财务指标并重，由偏重短期绩效评价转向短期目标与长期战略目标并重的综合评价方法，如：平衡记分卡和经济增加值(EVA)方法。通过设计一系列合理的、可行的、科学的评价指标，对企业的绩效加以评价。

一、平衡计分卡方法（The Balanced-scorecard，BSC）

平衡计分卡是由美国罗伯特·S·卡普兰（哈佛大学工商管理学院的财务学教授）和戴维·P·诺顿（复兴方案公司的总裁）两人在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。平衡计分卡是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的、相互平衡的绩效评价指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的评估，为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。其核心是通过多种“平衡”的视角衡量机构的绩效，把企业评价指标按四个方面分成四个指标，通过财务指标、客户满意度指标、企业内部流程指标、企业的学习和创新四个方面指标之间相互驱动因果关系。这种方法使中小企业一方面追踪财务结果，通过财务指标保持对组织短期绩效的关注；另一方面，通过员工学习、信息技术的运用与产品、服务创新来提高客户的满意度，共同驱动组织未来的财务绩效，展示组织的战略轨迹，监督自己在提高竞争力、获得企业增长所需的各种无形资产等方面的进展，实现“绩并行评价——绩效改进和战略实施——战略修正”的目标。

平衡计分卡优于传统绩效评价在于它突破了将财务作为惟一指标的衡量工具，指标的确定包含财务和非财务指标，将绩效与经营结果联系起来，使企业能在了解财务结果的同时，对企业发展能力方面的进展进行监督，从而使企业能够全盘考虑所有关键绩效领域，在战略与目标之间形成了一个双向的绩效改进循环。它的缺点主要是如何实现企业的战略目标与各战略业务单位的目标之间的动态调整，在这一问题上还未形成完善的理论框架，以及各指标的权重如何设置，以及主观赋权的人为因素难以克服。尽管如此，有关调查表明，世界500强企业中有80%的企业或多或少正在应用平衡计分卡方法。

二、六西格玛(6σ)方法

σ是一个希腊字符，在统计学中代表“标准差”。在商业活动中，它代表流程完美与否的差距。六西格玛(Six Sigma)最早是在20世纪80年代中期，由美国摩托罗拉公司提出并在公司推行的是一整套系统的理论和实践方法，旨在持续改进企业业务流程，实现客户满意的管理方法。6σ方法是获得和保持企业在经营上的成功并将其经营绩效最大化的综合管理体系和发展战略，是一种顾客驱动的追求卓越绩效和持续改进的系统科学。它以TQM为基础，以“零缺陷”为目标，以六西格玛质量水平为标尺，以统计技术为手段，以突破性改进为方式，通过改进并优化过程，旨在消除变异，稳定流程获得顾客满意和显著提高组织绩效。6σ方法是寻求同时增加顾客满意和企业经济增长双赢的经营战略途径，是使企业获得快速增长和富有竞争力的经营方式。

6σ方法具有的优势是:1.比以往更广泛的绩效改进视角，强调从顾客的关键要求以及企业经营战略焦点出发，寻求绩效突破的机会，为顾客和企业创造更大的价值;2.强调对绩效和过程的度量，通过试题提出挑战性的目标和水平对比的平台;3.提供了绩效改进方法;4.明确规定成功的标准和度量方法，对项目完成的人员奖励。与其他方法相比，它有三个显著特点:(1)将客户的需求通过关键质量特性加以量化，以数据为基础。(2)将流程改善的结果与财务指标挂钩。

(3)不仅可用制造业，也可用于经营业、租赁业、服务业等部门的质量管理。

中小企业应用6σ方法时，存在以下局限性:1.中小型企业数量虽多，但是绝大多数的规模都比较小，流动资金缺乏。而推行六西格玛需要大量资金的投入，比如通用电气在六西格玛培训上的花费每年接近4亿美元;2.中小企业质量管理意识较为薄弱，缺乏系统的质量体系，更多的采用经验管理和粗放式管理。而六西格玛管理要求一切以数据为基础，大多数中小企业没有实行SPC管理，六西格玛管理所需要的数据无法得到;3.中小企业产品特点及其寿命较短限制了六西格玛应用。

然而，随着6σ方法的本土化和中小企业的蓬勃发展，6σ方法在具有中国特色的中小企业中会得到推广应用。

三、经济附加价值（Economic Value Added，EVA）

经济附加价值（EVA）方法是1991年美国的一家咨询公司——斯特恩·斯图尔特公司(Stern Stewart)提出来作为

评价企业绩效的方法，20世纪90年代发展成为一种新的绩效评价方法。经济附加价值（EVA）是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得，是所有成本被扣除后的剩余收入，即为税后经营利润减去债务和权益资本成本。其公式为：EVA=NOPAT一Kw×(NA)

其中，NOPAT以报告期营业净利润为基础，经过调整(包括加上资本化的R&D，加上坏账准备的增加，加上LIFO计价方法下存货准备的增加，加上商誉的摊销等)后形成的经济利润，Kw为企业的加权平均资本成本，NA为公司资产期初的经济价值(对资产负债表中有关项目进行上述调快后的资产价值)。

目前，EVA是衡量企业绩效最准确的尺度，它是一个经济利润而非传统会计意义上的利润，其最主要的特征就是注重资本费用。由于EVA方法考虑了包括权益资本在内的所有资本的成本，能较准确的反映企业在一定时期内创造的价值，应用EVA有助于企业选择符合股东利益的决策。所以，EVA方法与传统的会计利润相比，更准确地衡量和反映了股东的财富，更能真实地反映企业的经营绩效。如果企业EVA绩效持续地增长，则表明了公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长。EVA是一个能直接体现股东利益的指标，当管理者在追求更高EVA的时，也在实现股东财富的最大化。

EVA方法的主要优点是将股权资本成本纳入绩效评价体系，克服了传统会计指标忽略资本成本的缺陷，能够真实反映企业绩效，第一次在绩效评价方法中涉及风险问题。利用资本资产定价模型，针对不同风险的资产，采用不同的资本成本。但是，EVA指标也存在一定的局限性：1.它无法摆脱财务指标所固有的缺陷——短期导向，体现在两个方面，一是EVA强调现实结果，使得管理者不愿意投资于创造性新产品或训发新技术；二是它主要以股为价值、为导向，无法有效的反映顾客、雇员以及供应商等利益相关者对促进企业未来绩效的重要作用，在提高EVA的同时，可能损害利益相关者的利益，从而最终破坏企业长期价值。2.计算EVA时调整程序较复杂，不符合成本效益原则。3.该方法虽然通过对GAAP的调整，克服了以往评价体系过分依赖财务会计体系的缺陷，但它没有解决过分局限于财务指标而忽视非财务指标的问题，不利于不同规模企业之间绩效的比较，计算时要进行的会计调整项目太多，难度较大，仅提供特定短期的绩效评价，未考虑时间价值和风险等因素，无法解释企业内在的成长机会。

中小企业选择何种评价方法要视具体情况而定，不能一概而论。BSC方法未能考虑资本的全部成本，EVA方法考虑了全部资本的成本。EVA不能很好地预测未来EVA及其增长机会，BSC最大的特点是考虑了非财务因素，更便于识别EVA驱动要素。BSC方法是从多角度对企业绩效进行评价的方法，在财务层面的评价指标可以选择会计数据与财务指标，也可以包含EVA。BSC从这个意义上讲，较适合我国中小企业的评价经验。EVA评价方法既可以结合传统方法以弥补其可比性的不足，也可以借助平衡记分卡方法的思想分析企业的未来前景。因此，进行绩效评价时，中小企业要多种方法结合使用，从不同的角度对企业进行绩效评价，取长补短，对企业的绩效评价大有裨益。

参考文献：

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企业预算管理绩效评价研究 篇3

对工商企业评价的内容主要包括四个方面：财务效益状况，企业资产管理状况，企业偿债行为状况及企业发展能力状况。

财务效益状况。即企业的资产收益能力。基本指标包括净资产收益率（U₁₁）和总资产收益率（U₁₂）。

资产运营状况。是反映企业资产管理水平和使用效率的一个重要内容。基本指标包括总资产周转率（U₂₁）和流动资产周转率（U₂₂）。

企业偿债能力状况。企业偿还短期债务和长期债务能力的强弱，是企业经济势力和财务状况的重要体现。基本指标包括资产负债率（U₃₁）和已获利息倍数（U₃₂）。

发展能力状况。企业的发展能力也可以称为企业的成长性，它是企业通过自身的生产经营活动，不断扩大积累而形成的发展潜能。基本指标包括销售（营业）增长率（U₄₁）和资本积累率（U₁₁）。

二、模糊评价原理及全面预算管理绩效评价

1.模糊评价原理

(1)确定对象集，因素集和评语集。企业为对象集，被评价的事物影响因素为u₁,u₂,…um,构成因素集U ={u₁,u₂,...,um}，评语集V={v₁,v₂,...,vn}。

(2)确定权数分配A=(a₁,a₂,...,am)。通常，对评价目标影响越大的因素(指标)，其权重亦越大；反之亦然。

(3)建立各因素 (指标) 的评分隶属函数和综合评价矩阵R。

2.全面预算管理绩效评价

(1)财务效益状况。以目标利润为导向的企业预算管理，要求管理者将有关企业过去浪费或低效率的部分剔除，选出一种最佳的预算方案，进一步地提高企业的综合盈利能力。

(2)资产营运状况。实施全面预算管理，企业把预算作为控制各项业务和考核绩效的依据，用较少的劳动力消耗和资金占用，取得尽可能大的经济效益。因此使企业的资产运营效率提高了。

(3)偿债能力状况。实施了企业预算管理，使得企业的综合盈利能力和资产运营效率提高了。从而加强企业的偿债能力。

(4)发展能力状况。全面预算管理作为一个管理信息平台，作为连接战略与年度预算的桥梁，使得企业的管理者注重企业的发展能力，使企业的发展能力比传统的计划管理条件下要强。

企业绩效评价指标

对单因素评价，我们主要考虑该企业与行业的区别。我们设定的评判集V={好，一般，不好}。

因为当企业实行全面预算管理时企业的财务效益、资产营运、偿债能力、发展能力均比在传统的计划管理条件下要好，所以，在企业实施全面预算管理时R₁₁₁，R₁₂₁，R₂₁₁，R₂₂₁，R₃₁₁，R₃₂₁，R₄₁₁，R₄₂₁均大于不实施全面预算管理的条件下它们的值。当企业实行全面预算管理时，对基本指标的评价结果中对企业评价“好”的结果M1的数值大于企业不实行全面预算管理时的数值。所以，我们可以得出实施全面预算管理能提高企业管理的绩效。

基于动态综合评价的企业绩效评价 篇4

关键词：动态综合评价,企业绩效,指标权重

0 引言

企业绩效评价是评价主体根据其评价目的, 以一定的评价准则为标准, 运用决策科学、运筹学和数理统计方法, 按照一定的程序, 运用特定的评价指标体系, 对企业在一定经营期间的经营结果和经营行为进行分析和判断, 做出的合理、客观、公正的综合性价值判断, 帮助企业改善经营管理及投资决策。企业绩效评价有8个要素:评价目标, 评价主体, 评价对象, 评价指标, 评价方法, 评价标准, 评价内容, 评价结论。这8个企业绩效评价系统的构成要素互相联系、相互作用, 是一个统一的整体, 共同组成一个完整的绩效评价系统。

1 企业绩效评价的动态评价方法

企业绩效评价的统计资料如表1。

其中, Xij表示第i个参评单位Ai的第j个指标aj的指标值。

1.1 消除量纲影响的方法

由于不同的指标有不同的计量单位, 所以必须进行同度量处理消除量纲的影响。一般有三种常用方法。

方法一:相对化处理的方法

基本思想:先对评价指标确定标准值, 然后用指标的实际值与相应的标准值做比较, 计算两者的比值。

相对化处理值公式:, 其中:X0-标准值, Xi-实际值。

标准值X0的一般选取:计划数或历史最好水平或上一期的水平或各个单位的最优水平。

方法二:函数化处理的方法

基本思想:函数化处理方法又称为功效函数法, 还称为功效系数法, 基本思想是将每个指标的实际数值转化为用百分制表示的数值。

具体做法:先对每个指标确定上限值Xh和下限值Xs (一般地:上限值选参评单位最优值, 下限值选参评单位最差值) ;再运用功效系数计算公式, 将指标的实际数值转化为用百分制表示的数值。

方法三:标准化处理的方法

计算每一个指标的算术平均数X軍和标准差σ;计算标准化处理值:

1.2 综合汇总方法

经过同度量处理可以得到统计资料如表2。

利用简单几何平均法得到第i个参评单位Ai的综合分值:

2 动态综合评价方法的应用

2.1 样本选择

本文选取8家工程机械类上市公司2010-2012年 (共3年) 的数据作为研究样本, 对这8家工程机械上市公司绩效进行为期三年的动态综合评价。这8家上市公司分别是三一重工A1 (股票代码为600031) , 徐工科技A2 (000425) , 中联重科A3 (000157) , 柳工A4 (000528) , 山河智能A5 (002097) , 山推股份A6 (000680) , 安徽合力A7 (600761) , 鼎盛天工A8 (600335) 。

选取的评价指标有:净资产收益a1;主营业务利润率a2;每股收益a3;产负债率a4;流动比率a5;速动比率a6;存货周转率a7;应收账款周转率a8。

2.2 评价过程

从中国财经网和公司年报提取原始数据如表3-表5。

利用消除量纲影响的相对化处理方法对原始数据进行处理, 得到消除量纲后的结果如表6-表8。

再对2010至2012的处理数据分别进行综合汇总, 运用简单几何平均法进行运算处理, 得到综合分值如表9。

从表9中可以得到各年份综合评价的排序结果:

2010年:中联重科 (A3) ;山推股份 (A6) ;三一重工 (A1) ;鼎盛天工 (A8) ;徐工科技 (A2) ;安徽合力 (A7) ;山河智能 (A5) ;柳工 (A4) 。

2011年:中联重科 (A3) ;鼎盛天工 (A8) ;柳工 (A4) ;山推股份 (A6) ;安徽合力 (A7) ;三一重工 (A1) ;山河智能 (A5) ;徐工科技 (A2) 。

2012年:中联重科 (A3) ;三一重工 (A1) ;柳工 (A4) ;鼎盛天工 (A8) ;山推股份 (A6) ;山河智能 (A5) ;安徽合力 (A7) ;徐工科技 (A2) 。

2.3 结果分析

从各年的排序可以得到, 在8家工程机械上市公司中, 中联重科一直排在最前。三一重工2010年排名靠前, 在2011年时排名有所下滑, 但在2012年又重新回到领先位置。柳工排名则逐步往前排列。鼎盛天工排名基本稳定居中。山河智能, 安徽合力及山推股份排名基本靠后。徐工科技排名则逐步下滑至最后一位。

目前, 中联重科是中国最大的基础设施制造基地之一, 中联重科公司经过不断地努力成为我国工程机械装备制造的龙头企业, 由于公司在2010年至2012年复合增长率高达60%, 近年的高成长性均远超过行业的平均水平, 所以排名首位。三一重工是我国大型的工程机械制造企业, 是全国混凝土成套设备供应商中最强一个, 是全球最大的长臂架制造企业。最近几年产品的毛利率持续保持在30%以上, 高速的增长, 合理的负债结构, 使得排名较高。柳工公司则被誉为“中国工程机械行业的排头兵”, 企业在中吨位细分市场上占有绝对的份额。公司的销售收入也逐年增加, 产销量也早已跃居世界第二位。

综上所述, 动态综合评价的结果比较合理, 得出结论比较吻合于实际情况, 也验证了本文中动态综合评价方法的科学性和合理性。

参考文献

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医药企业财务绩效评价分析论文 篇5

在当前市场竞争不断激化，全球化进程不断加快的大背景下，医药企业所处的市场环境发生了重大变化，医药企业面临的风险竞争、挑战以及不确定因素越来越多，对于企业管理者的要求越来越高。在这一情况下，实施企业财务绩效管理也就具有更重要的地位，进一步优化财务绩效评价管理手段，提升财务绩效评价管理对企业绩效的贡献程度，正逐渐成为医药企业管理者的重要管理内容。

一、医药企业财务绩效评价体系的作用

财务绩效评价管理是医药企业财务管理的重要内容，在财务管理中占据着重要的地位和作用，科学有效的财务绩效评价管理可以为医药企业财务管理工作提供决策支持和依据，对于提升医药企业竞争实力、明确发展方向具有重要的意义。一般情况下，医药企业的财务绩效评价管理工作具有全局性和战略性特征，既是对医药企业其他经营管理活动的协助和支撑，同时对其他管理活动也具有战略指导意义。通过财务绩效评价管理能够进一步明确各个部门优势和不足，有助于优化完善财务绩效激励机制，改进工作方式和资源配置方式，提升企业资源使用效率和管理质量。这主要是由于在医药企业的日常生产经营管理活动中，财务管理部门作为医药企业管理活动和经营活动的重要部门，既是各项生产经营管理活动的参与者，同时也是各项生产经营管理活动的监督者和执行者，通过梳理医药企业财务管理目标，明确战略思想和方向，才能保障企业财务资源的充分发挥。

二、医药企业财务绩效评价体系的内容和关键要素

一般情况下，医药企业进行财务绩效评价要重点围绕以下几个财务指标建设绩效评价体系，通过这些财务评价指标来全面准确地反映医药企业的财务状况和经营成果等。具体主要是参照主营业务利润率、营业利润率、流动比率、速动比率、成本费用利润率、现金比率、净利润增长率、主营业务收入增长率、净资产增长率以及总资产增长率等。医药企业建立财务绩效评价体系，就是要围绕如何激励和开发企业财务资源，提高财务资源的使用效率和效益，推动企业管理决策科学化来开展。医药企业财务绩效评价作为企业日常管理的重要组成内容，要重点围绕财务资源开发这一核心要素来开展工作。

一方面，绩效评价管理的目标应当跟企业的战略组织目标和发展规划相适应，要体现出医药企业未来的发展方向，在此基础上进行管理控制和组织结构的设计，并根据岗位工作的性质和内容进行岗位配置。同时，财务绩效评价的结果也应当在薪酬管理、人员配置、培训开发中有所体现，依靠考核评价的公平公正性，推动其他管理工作的有效开展。除此之外，财务绩效评价管理跟单位的资源配置也具有关系，在组织和个人的绩效评价上，要将其对组织整体价值和运作效率的影响作为重要的考核对象，通过激励个人和职能部门的工作创造性、积极性，提升个人技能水平，推动企业整体发展。如何有效衡量和评价员工部门的财务绩效，提高员工部门的工作积极性，是企业财务绩效管理部门在构建完善财务管理体系中的重要内容。

除此之外，医药企业财务绩效管理部门在健全完善财务绩效评价管理体系时，还应当重点把握以下几个方面的关键要素，确保财务绩效管理体系的完整、有效、适用：一是要确保绩效管理工作体系的完善，将标准进一步细化和健全，结合单位财务管理工作实际，针对不同的部门和工作内容，分别确定其工作考核的标准，避免标准一刀切的情况;二是要围绕财务绩效管理，进一步推动部门职工和管理层之间的信息沟通和交流反馈，确保企业管理中上下层信息畅通，减少沟通管理成本，提高企业经济效益;三是要正确引导医药企业部门职工对财务绩效管理的态度和认识，增强企业员工对财务绩效管理体系的认同感，进一步优化医药企业财务绩效评价管理的范围，增强企业员工的凝聚力，减少企业员工对财务绩效管理的抵触情绪，通过财务绩效管理考核的公平公正，增强员工对财务绩效管理的认同;四是在财务绩效管理过程中，应当逐步推动考核的内容和形式统一，既要注重考核指标的设计，同时也要推进考核形式的.完善，通过内容形式的统一，提升绩效考核的质量和效率，减少人为因素对财务绩效考核结果的干扰。

三、医药企业财务绩效评价体系的建设

医药企业实施财务绩效评价管理，建立健全财务绩效评价体系，需要进一步设计和完善财务绩效评价的基本流程，进一步明确财务绩效评价管理的重点环节和关键要素，结合企业自身管理实际和行业特点，设计出符合企业管理需求的财务绩效评价体系，并提升管理流程的实用性和可行性。

第一，制定财务绩效的考核计划。财务绩效考核计划是财务绩效评价管理的出发点和落脚点，财务部门在制定考核计划时，要对财务绩效管理的目标和对象进一步细化和明确，同时根据管理岗位和部门的不同，结合工作性质和工作内容合理选择考核的方法和考核的内容，确保考核的公平公正，同时在考核时间的确定上也要根据企业财务管理的需求进行科学地确定，采用定期考核和不定期抽查的方式对财务绩效进行考核。

第二，优化选择考核人员。医药企业财务绩效评价考核人员的素质在很大程度上决定了企业财务管理的质量和效率，因此企业建立绩效管理体系需要对考核人员进行优化选择。要通过后续的教育和培训，确保考核人员准确了解和把握绩效考核的基本原则，并明确考核的内容和标准，同时掌握基本的绩效考核方法，对于绩效考核过程中所出现的问题能够有效的解决。绩效考核人员还应当具有较高的职业素质，能够公平公正地对部门职工进行绩效考核，确保考核的公平公正性，企业在绩效考核人员的选择上应当符合上述要求。

第三，积极收集相关的考核资料和信息。资料信息是企业对财务绩效进行考核的基础和对象，只有确保资料信息完整充分并在此基础上依靠考核指标体系进行打分评价，才能够对部门的绩效情况进行评价。因此，企业建立财务绩效评价体系，需要将资料信息的收集整理作为重要的环节和内容，在资料信息的收集整理上要确保其完整、公正、及时、有效，并在此基础上切实提升财务绩效评价管理的质量和效率。

第四，科学分析评价。分析评价是企业建立财务绩效评价体系最重要的环节，在分析评价过程中，要根据以下三个环节来实施相关的工作。一是要确定单项考核内容的等级和相应的分值;二是对于同一个工作内容和项目，要根据其考核的来源对考核的结果进行综合评价和分析;三是对不同的工作和项目的考核结果进行综合评价，确保财务绩效评价既结合了部门岗位的实际情况和工作性质，同时又能够体现出不同部门的财务资源量，确保财务绩效分析评价的完整和公平。

参考文献：

[1]温素彬,黄浩岚.利益相关者价值取向的企业绩效评价[J].会计研究，(04).

[2]任红焱.中小板上市公司财务绩效评价体系研究[J].财会研究，(02).

论企业绩效评价的重要作用 篇6

关键词：企业；绩效评价；管理；人力资源

一、绩效评价概述

企业绩效评价是对企业占用、使用、管理与配置经济资源的效果进行的评判，即：通过对企业经营成果、经营业绩的评判，使所有者决定企业进一步的发展战略，检查契约的履行情况，同时，经营者及其他利益相关者根据企业绩效评价结果进行决策，引导企业改善经营管理，促使提高经济效益水平。还有学者认为，企业经营绩效评价是运用数据统计和运筹学的方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩，做出客观、公正和准确的综合评判。可以总结为绩效评价就是为了实现企业的生产经营目标，运用特定的指标和标准，采用科学的方法，对企业生产经营活动过程及其结果做出的一种价值判断。其核心是比较所费与所得，力求用尽可能小的所费去获得尽可能大的所得。建立和推行企业绩效评价制度，科学地评判企业经营成果，有助于正确引导企业经营行为，帮助企业寻找经营差距及产生的原因，促使企业加强经营管理，提高经济效益。同时，也为各部门对企业实施间接管理，加强宏观调控、制定经济决策和考核企业经济管理者业绩提供依据。

二、绩效评价的基本要素

企业绩效评价是企业绩效管理的重要工具之一，主要有以下六个方面构成：评价主体、评价客体、评价目标、评价指标、评价标准、评价方法。

1.评价主体

从一般意义上来讲，评价的主体并不需要特别确定，企业的绩效也不例外，这种评价无论是出于一时的兴之所至，还是出于切身利益的考虑，其前提是评价没有成本。由于企业外部、企业内部各个不同层次的人员对于企业生产经营活动的了解是有差别的，人们对于企业经营业绩的了解就存在信息不对称，企业绩效评价往往发生信息收集成本，对信息的理解和分析也需要相应的专门知识。在存在成本的情况下，没有利益关系的个人或团队就不会有兴趣对特定企业的绩效进行“兴之所至”的评价。所以企业绩效评价应该都是由特定主体进行的有特定目的的评价活动。企业绩效评价的主体主要有四个基本层面：政府，政府管理部门从行政管理和社会公众利益代表的角度对企业进行的社会贡献评价，评价的内容包括企业所提供的税金、就业机会、以及对职工的社会福利保险、环境保护等责任义务的履行情况；投资者，投资者从投资决定角度对于企业绩效的评价，资本市场中的投资者在决定其资本的投向时，要对备选投资对象的经营成果、财务状况、未来发展能力进行全面衡量、比较；企业所有者（即股东），所有者从委托人角度对其所投入企业的资源的保值增值情况的关注，对作为代理人的企业经营者在企业价值创造中的贡献进行评价。

2.评价客体

企业业绩评价的客体是评价的行为对象。任何客体都是相对于确定的主体而言的，它由主体的需要而定，如政府为了加强对国有企业的监督，考核企业领导班子，可以将国有大中型企业、国家重点企业、现代企业制度试点企业、稽查企业列为评价对象；企业集团可以将子公司列为评价对象；投资者可以将被投资企业列为评价对象。

3.评价目标

企业绩效评价的目标应当与企业总体战略目标相协调。绩效评价应当为企业战略的调整提供有用信息，并通过绩效评价引导人们的行为，使企业管理者和员工自觉地为实现企业的战略目标而努力。

4.评价指标

评价指标是指根据评价目标和评价主体的需要而设计的、以指标形式体现的能反映评价对象特征的因素。反映企业经营状况好坏的因素有财务方面的，如投资回报、成本利润率，也有非财务方面的，如售后服务、创新能力等。它可以定量指标反映，也可以定性指标反映。指标是实施企业绩效评价的基础和依据。如果没有反映企业经营绩效方面指标，绩效就无从展开，评价也不可能进行。

5.评价标准

评价标准是指判断评价对象绩效优劣的基准。企业绩效评价标准是对企业绩效进行价值判断的标尺。评价标准一般根据统计方法经测试和调整后确定。评价的标准是在一定前提条件下产生的，随着社会的不断进步，经济的不断发展以及外部条件的变化，评价目的、范围和出发点也会发生变化，作为评价判断尺度的评价标准也会发生变化，从这种意义上说，评价标准是发展变化的。然而在特定时间和范围内，评价标准必须是一定的，应具有相对稳定性。

6.评价方法

评价方法是获取绩效评价信息的手段，有了评价指标与评价标准，还需要采用一定的评价方法，从而实施对评价指标和评价标准的应用，以取得公正的评价结果。没有科学、合理的评价方法，评价指标和评价标准就成了孤立的评价要素，也就失去了其本身存在的意义。

三、绩效评价的作用

第一，确保组织目标的实现。组织目标是企业运营等工作的核心，企业在任务的进行之中及完成后，都需要不间断地实施有效的绩效评价，以确保目标的实现。

第二，绩效评价有利于实践经营战略。通过绩效评价显示出来的前一年度企业与事业部的成效会反映到下一年度的经营计划中，从而影响下一年度的企业战略与方针。而且，这样的战略或方针会随即联系到事业部与部门员工，被设定为他们的目标。因此绩效评价会必然地发挥实践经营战略的作用。

第三，有利于企业大问题的发现与解决。企业面对的环境充满了不确定性，通过绩效评价系统这个“荧屏”可以反映出市场对企业的影响和未来企业的发展趋势，帮助企业决策，以应对变化。

第四，校正日常营运和管理。绩效评价所产生的反馈信息，使管理者可随时掌握其职责范围内的工作状况，特别是对重大差异的揭示和分析，有助于管理当局进行高效率的例外管理。

第五，改进管理方法和程序。从宽泛的视角看，企业大多数的问题，皆由于管理不当所致，而问题的解决与改进，则有赖于更完善的管理。绩效管理的作用之一正是在于督促及协助改进其管理方法和程序。

第六，确定绩效报酬，进行事后的奖惩。绩效评价的对象是组织和雇员的行为过程及其结果，绩效评价的结果则作为确定报酬的重要依据。根据绩效质量确定的不同层次的报酬，可以对组织和雇员起到奖惩作用。

第七，增进管理者的成就感。绩效管理可使管理者了解其工作成就，并且在得到肯定后能满足其成就欲，激发其工作士气。

四、完善企业效绩评价指标体系的措施

1.进一步健全企业发展能力指标

核心竞争力是企业或组织所独具的，竞争对手难以模仿或超越的企业持续不断的竞争优势。在原有指标的基础上，企业核心竞争力水平还可以从以下四个指标体现：首先是自创专利及非专利技术拥有项数，其主要是评价企业是否有不同于其他企业独特的竞争优势，其拥有的自创专利及非专利技术的项数是衡量一个企业是否独具特色的重要标准；其次人均技术装备水平，企业的知识资产、机器设备和员工数量是企业装备能力的重要方面，该指标表明每个员工占有的生产用固定资产平均净值；再次是新产品销售比率指标，它反映了企业对产品更新的重视程度及新产品被消费者认可的程度；最后是顾客满意度，该指标是根据价值范围内的具体业绩标准，对产品交货时间、产品数量和售后服务等方面进行定性评价。

企业发展是企业整体素质的不断更新和提高，各个方面的相互协调、共同发展的结果。企业务部门的活动存在一定的联系，只有各部门协调发展才可以使企业各类资源得到最优配置，真正实现企业价值最大化。协调能力指标从企业微观角度来评价，使企业重视财务指标增长的同时更加重视销售增长、技术创新、成本降低、资本积累方面的协调发展。

2.增加知识与智力等无形资产评价指标

知识与智力是企业的竞争优势和核心竞争力的形成与保持的中流砥柱。能否充分利用科学技术并成功把握无形资产是决定一个企业发展的关键，所以衡量无形资产、知识资本指标应作为重要的分析指标，这样才能更加准确的评价一个企业的持久生命力。

3.进一步完善非财务层面的业绩评价指标体系

科学合理的效绩评价指标体系应包括财务指标与非财务指标，其中非财务指标可以包括技术创新层面、客户层面、业务流程及职员层面的指标，这五个层面的指标相辅相成，可以系统的、全面的、综合的反映企业经营业绩和核心竞争力。非财务指标的设置因行业或时期的不同可以适当增减。

4.将效绩评价融入企业战略管理过程中

由于传统的财务效绩评价体系太数据化，不能与企业经营活动紧密结合，致使不能为企业有效地提供管理和决策所需的信息，进而导致经营管理者做出错误的决策。在管理过程中出现各职能部门各司其职、不易协同的现象，使企业难以实现全局目标。为更好的使效绩评价服务于企业的战略目标，应将效绩评价贯穿于企业整个管理过程中，其基本思路是评价指标体系将战略目标划分成阶段性的目标，然后将这些目标分层次转化为具体的评价指标内容，以便不同部门协调一致，达到企业整体利益最大化。总之，通过效绩评价指标体系使战略目标转化为阶段性的、具体的、可操作的并为大多数人所理解的目标，使效绩评价指标体系融入到战略管理的全过程中，真正体现了为企业战略管理目标服务的思想。

五、结语

综上所述，正确评价企业的经营业绩和衡量企业经营者的工作成绩是现代企业管理的重要内容。面对我国企业效绩评价指标体系中存在的一些不足，我们应针对性的措施加以完善。（作者单位：中国银行股份有限公司唐山市新华道支行）

参考文献：

[1]曾秋香.浅谈企业全面预算管理[J].经济研究导刊.2011（13）

[2]张积裕.施工企业核心竞争力培育研究[J].财经界（学术版）.2011（04）

企业绩效评价体系浅析 篇7

这种评价制度既为政府监管企业提供了新的手段, 又能促进企业深化内部管理, 创新内部管理模式。由于企业绩效评价体系包括了企业财务效益、资产运营、偿债能力及发展能力等多方面的内容评价, 可以全面系统的剖析影响企业目前经营和长远发展的真实状况。

企业绩效评价体系, 作为一项有效的企业管理制度和管理系统, 不仅是企业进行自我监督、自我约束的重要手段, 而且已成为新的竞争环境下实施企业战略管理的新的工具。但是现在的绩效评价体系仍然存在许多问题。在经济全球化的背景下, 设计出一套行之有效的企业绩效评价体系, 以满足企业实施战略管理, 实现战略目标就显得十分重要。

一、当前企业绩效评价体系主要模型

当前我国企业采用的绩效评价体系可以划分为财务评价模式、价值评价模式和平衡评价模式。

1、财务评价模式。

财务评价模式是以企业经营成果的评价为导向, 他所使用的业绩评价指标主要是从会计报表中直接获取数据或根据其中的数据计算的有关财务比率。其财务指标主要有:利润指标、投资报酬率、销售收入、现金流量、营运能力指标、盈利能力指标、偿债能力指标等。

采用财务指标模式评价, 可以反映企业经营状况和管理层的经营成效。执行统一的规范获取数据, 最大限度的减少数据的人为调整, 但单纯的财务指标不能反映一些十分重要但无法用会计数字表示的企业经营活动情况。过度注重财务指标, 容易导致企业当局的机会主义和短期行为。

2、价值评价模式

股东财富最大化是价值评价模式的核心内容, 是他的导向。价值评价模式站在股东的角度来评价企业的业绩, 能够有效的将企业战略与日常业务决策联系在一起, 最终为股东创造财富。尽管价值评价模式试图建立一种优于财务评价模式的业绩评价体系。但是他的评价指标主要还是通过对财务数据的调整计算出来的货币量指标。由于经济增加值指标评价的单一性, 价值评价模式无法控制企业的日常业务流程。由于经济增加值指标的可调整性, 无法解释企业内的成长性机会, 即经济增加值在计算中对会计信息进行了调整, 这些调整可能去掉了企业经营者用来向市场传递企业未来发展机会的信息。

3、平衡评价模式

平衡评价模式以战略目标为导向, 统筹企业营销、生产、研发、财务、人力资源等部门之间的协调统一, 通过指标间的平衡关系以及战略指标和关键指标的选取, 来体现出企业不同利益相关者的期望, 从而实现企业价值最大化的目标。平衡模式中, 比较有代表性的, 并引起广泛关注的是平衡记分卡。

平衡记分卡反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡、长期目标与短期目标之间的平衡、外部和内部之间的平衡、结果和过程的平衡、管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面, 所以能反映组织综合经营状况, 利于企业长期发展。明细的战略是制约许多企业成功实施平衡记分卡的关键因素。

二、现行企业绩效评价体系存在的问题

1、体系中部分指标不可比。

现行的绩效评价体系既包括资产营运、盈利、偿债、发展能力指标, 也包括企业内部经营管理程序、社会经济价值和发展潜力的各种非财务指标, 弥补了单纯使用财务指标的局限性, 由于财务指标的不同质和不同标准, 在使用时往往会出现不可比问题。目前体系中财务指标占很大比重, 财务指标与非财务指标的因果关系没有充分体现出来。

2、缺乏反映企业社会责任情况的指标。

社会责任是企业在处理与社会的关系时所应承担的责任和义务。任何一个企业的经营业绩都不能用单纯的经济指标来衡量, 是否完成其应承担的社会责任同样显得非常重要。虽然现行的指标体系对企业应承担的社会责任有所体现, 但指标反映的内容不全面、不准确, 在整个体系中所占比例也较小。企业要想长远发展, 要想在竞争激烈的市场中立于不败之地, 不但要较好的完成经济指标, 还要完成社会责任和使命。才能真正赢得胜利。

3、现行绩效评价体系过于依赖会计核算资料。

过于依赖会计资料核算结果, 增加了绩效评价体系的评价结果公正、全面的风险性。使得会计资料一旦出现偏差, 即使不是人为有意做假帐, 也影响了评价结果的权威性。由于受到会计理论的限制, 现行的会计核算本身也具有不确定性, 也影响到了绩效评价体系。对相同的评价内容, 不同的评价者会选择不同评价指标, 这就带来一定的不确定性。

4、绩效评价体系仍沿用了传统的固定权重的方法。

对不同的利益主体各个指标的相对重要程度是不同的, 所以进行指标权重设计时应充分考虑企业绩效评价主体的具体要求, 采用固定权重根本无法满足利益主体的实际需要。另外在设计固定权重时, 也未考虑企业的行业差别, 现在的绩效评价体系被普遍、相同的应用于不同行业的不同企业中, 而不同行业, 不同组织特征不同。对绩效评价体系也存在着不同的需求。

三、完善现行绩效评价体系的几点建议。

1、定量分析与定性分析相结合

有很多因素可以影响企业绩效评价体系, 有一些可以用数据来统计、计量, 而有一些因素, 只能用文字来表达, 特别是在信息时代和和经济全球化的环境下, 企业面临的市场竞争非常激烈, 企业的经营风险也随之增大。因此评价企业的经营业绩就必须采用定量分析与定性分析相结合的方法, 通过利用两方面的优势, 综合反映企业的真实业绩。

2、建立制约虚增经营业绩的机制。

首先, 以主营业务利润代替净利润考核企业盈利能力和经营结果, 从构成上看, 净利润除受主营业务利润影响外, 还受其他业务利润、投资收益、补贴收入、营业外收支净额、所得税等因素的影响, 而后面的几项正是企业虚增利润的主要渠道。主营业务利润受非正常因素的影响, 用于企业业绩评价有助于抑制企业虚增利润的行为。其次, 用一个指标体系取代单一的净资产收益率指标评价企业的收益水平。

现在, 不少企业在业绩评价指标体系的选择上存在误区, 一有新的绩效评价体系, 一些企业就盲目实行;有的企业由于同时实行几个绩效评价体系, 无法认识自身的真实状况, 同样影响了企业的长远发展。因此, 成功的绩效评价体系最重要的就是要适合企业的自身特点。

3、注重人才对未来财务发展趋势的影响

在知识经济时代, 企业最具价值和最重要的资源就是知识资本。知识经济依赖于知识和有效信息的积累、增值和实现。体现于人力资本和技术中的知识是经济发展的核心。知识经济时代环境的巨大变化, 使得人才的开发利用和管理、人才的效率成为财务管理的新课题, 也就是要重新审视将人才纳入绩效评价体系的必要性。目前主要困难包括人才价值计量上的困难和人才产权界定上的困难。但随着信息技术的发展, 人力资源纳入绩效评价体系有了新的机遇。人才是影响企业未来发展趋势的重要因素, 如果企业绩效评价体系忽视人才, 必将降低评价的客观性。

4、使用非财务指标,

单纯的财务指标不能反映一些十分重要的但无法用会计数字表示的企业经营活动情况, 例如产品质量水平。过度注重财务指标, 容易导致管理人员的机会主义和短期行为。因此, 针对现行绩效评价体系的缺陷, 应把非财务指标引入绩效评价体系中, 与财务评价指标相结合, 更全面的评价企业经营业绩, 弥补现行绩效评价体系对企业长期发展能力评价的空白。把企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩考核系统联系起来, 克服单纯利用财务手段进行业绩管理的滞后性, 从财务业绩, 客户满意度、企业的内部经营、学习和成长四个方面入手, 对企业业绩进行全面评价。每家公司都应选择适合自己的非财务指标。

每个企业只有建立和完善高效的绩效评价体系, 才能充分发挥自己的优势, 成为市场经济竞争中的常青树。在国际经济一体化、世界经济全球化的背景下立于不败之地。

参考文献

[1]、曾宪文.　企业业绩评价演进的模式分析与比较.　现代管理科学.2005

企业绩效评价 篇8

(一)利益相关者理论企业的利益相关者在冲突与合作中争取自身的财务要求权,多元利益相关者的价值判断是有差异的。商业银行是经营货币的高风险、高收益的特殊企业。商业银行作为企业则必然有投资者、经营者;作为银行则必然有存款人、贷款人或称债权债务人;作为高风险的特殊行业必然有人民银行、银监会等监管者;治理结构完善的商业银行必然有“三会一层”,有包括内部审计在内的内控机制及监督机构。从商业银行各利益相关者来看,无论是投资者、管理者、债权人还是监管者都需要真实的经营信息,以对商业银行进行绩效评价。树立先进的绩效评价理念,建立科学的绩效评价方法,构建满足多元利益相关者的绩效评价指标体系是值得探讨的问题。

(二)商业银行绩效评价方法早在19世纪初,绩效评价就作为一种管理工具在西方得到广泛应用。就绩效评价方法而言,Hotelling(1933)首先提出用主成分分析法从众多指标中提取关键性指标,然后得到广泛应用,被引入银行经营评估中;戴维·科尔(1972)在商业银行的经营管理中引入杜邦财务分析体系;Altman(1983)利用因子分析法在17个财务比率中提取出资产投资报酬率、流动比率、利润率、股东权益报酬率等9个公因子;Kaplan和Norton(1992)提出平衡计分卡绩效评价模型。我国商业银行绩效评价的研究从上世纪90年代开始,主要运用经济增加值法(EVA)、Va R模型方法、平衡记分卡方法等。层次分析法(AHP)是将决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次,在此基础上将决策问题按总目标、各层子目标、评价准则直至具体的备投方案的顺序分解为不同的层次结构,然后用求解判断矩阵特征向量,进行定性和定量分析的决策方法。商业银行的特殊性、利益相关者的多元性、业务内容与评价指标的多样性决定了商业银行绩效评价是一个复杂综合的过程。运用层次分析法对多元利益相关者的商业银行进行定性与定量分析,其评价结果将更全面、可靠。

二、商业银行绩效评价现状

人民银行于2000年出台了第一个金融机构绩效评价办法———《国有独资商业银行考核评价办法》;2002年,人民银行发布《商业银行内部控制指引》;2004年,银监会颁布《股份制商业银行风险评级体系(暂行)》;2005年,银监会制定了《商业银行风险预警操作指引(试行)》;2009年,财政部出台《金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法》;2011年5月,财政部发布《金融企业绩效评价办法》,绩效评价制度逐步建立并完善。然而,多元利益相关者的评价目标存在差异,绩效评价结果难以满足多方需求。

(一)不同利益相关者的评价侧重点有差异商业银行经营者与投资者、债权人、监管者之间存在多重利益冲突。商业银行内部管理也存在多层委托代理关系:所有者(股东)-经理人员-中层各职能部门-普通员工,不同层级的经营者也各有其价值目标及利益驱动。因此,不同利益相关者的绩效评价目标和评价指标也各有侧重。由表1可知,人民银行、银监会、财政部等监管主体关注商业银行的盈利性、安全性、流动性等,而表2显示,四大国有银行实施股份制改革后出台的一系列综合绩效考评体系以财务指标为主。尽管目前《金融企业绩效评价办法》规定了评价内容、评价指标与权重、评价基础数据与调整、评价标准与评价计分等,但从工行、农行2012年报披露的绩效信息来看(见表3),商业银行内部绩效评价并没有遵循《金融企业绩效评价办法》,未从盈利能力、偿付能力、资产质量、经营增长等四个方面进行评价。

(二)经营增长指标披露执行力较弱经济利润率、利润增长率、国有资本保值增值率等经营增长指标有具体的计算公式(见表4),且大多可根据年报数据计算出来,但商业银行年报中并未完全披露经营增长指标,《金融企业绩效评价办法》的适用范围及执行力有一定局限性。

(三)评价方法有一定局限性《金融企业绩效评价办法》运用量化计分方法,根据绩效评价分数及分析得出评价结论。依据报表财务数据进行绩效评价比模糊评价及经验评价法更加细化、量化。但由于市场上买卖双方掌握的信息是有差异的,虽然金融企业对提供的财务数据和基础资料的真实性和完整性负责,依然会涉及数据源的选取和数据的客观性、可比性等问题。此外,商业银行服务对象、政策性银行的经营目标及各地经济基础等诸多因素存在差异,绝对依赖评分进行绩效评价也不尽合理。

三、基于多元利益相关者的分层次绩效评价

(一)评价主体:多元主体有序协调体系早期业主制和合伙制的古典企业中,企业的显著特点是所有权与经营权的高度统一,根据新古典企业理论,这时唯一的评价主体是投资者;19世纪40年代公司制企业产生,所有权与经营权分离,产生了所有者与经营者之间的信息不对称和激励不相容问题,建立在委托代理理论基础上的绩效评价是委托人为了达到与代理人激励相容的目的而测定代理人的努力程度,根据契约理论,这就进入二元评价主体时期;20世纪80年代后期,企业要为包括投资者(股东)、债权人、企业内部经营者、雇员、顾客、供应商等在内的利益相关者谋利益,以致出现多元评价主体。商业银行涉及多方利益相关者,根据Clarkson提出的公司绩效评价的利益相关者框架,绩效评价应满足不同利益相关者的信息需求,从不同角度、不同层次对商业银行作全面、综合的评价。

(二)评价目标:分层次目标体系的构建根据目标层次分析法,不同利益相关者建立不同的目标层次结构。对于现代商业银行的投资者(股东)、经营者、监管者和财政部来说,不仅要评价盈利状况,还要评估信用风险、市场风险、偿付能力、流动性风险等。因此,评价目标应是一个立体多维的体系(见表5)。根据层次分析法,为实现总目标,应在盈利能力、经营增长、资产质量及偿付能力的四大多维目标下,将具体目标层层分解。如英国的劳埃德银行将发展战略分解为规划期内各年度的经营发展目标,每年财务部门与各业务部门根据经济形势和业务发展情况,确定各个部门的财务指标及发展目标,再纵向向下分解,确保银行各级目标的实现和发展战略的连贯性和长期性。

(三)评价指标:基本指标、修正指标和评议指标相结合绩效评价指标的设计应与评价主体、评价目标、评价内容相匹配。商业银行高风险、高收益的特征使监管者非常关注其负外部性。利用商业银行的财务报表及相关数据进行量化评价固然重要,但商业银行绩效受多因素影响,仅用量化指标难以进行全面评价。而非财务指标更能反映企业价值形成过程不同层次、不同方面的信息,是多元评价的必然选择。因此,商业银行绩效评价不仅应采用财务指标,还要考虑非财务指标,将定量与定性分析相结合,构建基本指标、修正指标和评议指标相结合的指标体系。

企业绩效评价研究方法综述 篇9

一、传统企业绩效评价方法

(一)沃尔评分法

财务状况综合评价的先驱者之一是亚历山大·沃尔,其在20世纪初出版的《信用晴雨表研究》和《财务报表比率分析》中提出了信用能力指数的概念,把若干个财务比率用线性关系结合起来,以此评价企业的信用水平。他选择了7种财务比率,分别给定了其在总评价中占的比重,总和为100分。然后确定标准比率。并与实际比率相比较,评出每项指标的得分,最后求出总评分。沃尔评分法的指标内容与计算可见表1。

沃尔评分法理论上的一个弱点就是未能证明为什么要选择这7个指标,而不是更多或更少些,或者选择别的财务比率,以及未能证明每个指标所占比重的合理性。这个问题至今仍然没有从理论上解决。沃尔评分法技术上也有一个问题,就是某一个指标严重异常时,会对总评分产生不合逻辑的重大影响。这个缺陷是由相对比率与比重相乘引起的。财务比率提高一倍,其评分增加100%,而缩小一倍,其评分只减少50%。

(二)杜邦财务分析体系

杜邦财务分析体系(The Du Pont System)由F·唐纳德桑·布朗首创,它是利用各财务指标间的内在关系,对企业综合经营理财及经济效益进行系统分析评价的方法。其特点是以权益报酬率为核心指标,将企业盈利能力、营运能力和资本结构有机结合起来,形成一个完整的、自上而下的、能够全面直观的反映企业财务状况和经营成果的指标体系。杜邦财务分析体系揭示公司绩效领域中的薄弱环节,指出公司努力和改进的方向,同时也为决策者采取措施优化经营结构和理财结构、改善企业财务状况指明了方向。杜邦财务分析体系存在的不足有:一方面指标较单一,很难全面反映企业财务状况;另一方面不能提供重要的现金流量而亟需补充和完善。

二、现代企业绩效评价方法

(一)经济增加值(EVA)评价法

20世纪80年代以来,在美国出现的几种新的企业经营业绩评价方法中,最引人注目和应用最广泛的就是EVA(Economic Value Added)方法。根据EVA的创立者美国纽约斯特恩·斯图尔特咨询公司的解释,EVA是企业资本收益与资本成本之间的差额。更具体地说,EVA是指企业税后营业净利润与全部投入资本(借入资本和自有资本之和)成本之间的差额。如果这一差额是正数,说明企业创造了价值,创造了财富;反之,则表示企业发生价值损失。如果差额是零,说明企业利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益。这一概念的基础是利润,用于股本投资的钱实际上不是利润,在企业的收益高于其资本成本以前,实际上是亏损经营,企业是否有净利润实际上不能成为判断企业盈利与否的标准,只有企业创造的利润弥补了资本成本时,才可以说是盈利的。基本EVA公式如下:

其中,NOPAT是税后营业净利润,IC是投资成本,D是长期负债,E是所有者权益,KD是长期负债成本,RF是无风险投资报酬率。

EVA克服了传统评价指标未扣除股权资本成本的缺陷,并且EVA指标综合了公司的投入资本规模、资本成本和资本收益,因此它可以更好的反映公司资本经营增值的状况,使绩效评价结果更合理、准确。该方法一经提出,在短短的几年时间内就得到了广泛应用,在于其自身的优点:首先EVA真实反映了企业的经营业绩。EVA指标考虑了资本成本,只有考虑了权益资本成本的经营绩效指标才能反映企业的真实盈利能力。其次,EVA指标尽量剔除会计失真对绩效评价的影响。EVA指标要求在计算之前对会计信息来源进行必要的调整,以尽量消除公认会计准则所造成的扭曲性影响,从而能够更加真实、更加完整地评价企业的经营绩效。再次,该方法将股东财富与企业决策联系在一起。根据EVA的定义可知,企业EVA业绩持续地增长意味着公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长,因此,应用EVA有助于企业进行符合股东利益的决策。第四,EVA方法注重企业的可持续发展。EVA不鼓励以牺牲长期业绩代价来夸大短期效果,即不鼓励诸如削减研究和开发费用的行为,而是着眼于企业的长远发展,鼓励企业的经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策,如新产品的研究和开发、人力资源的培养等,这样就能够杜绝企业经营者短期行为的发生。最后,EVA方法显示了一种新型的企业价值观。

(二)平衡计分卡评价方法

由哈佛商学院的会计教授Robert Kaplan和战略复兴集团总裁David Norton开发出来的企业平衡计分卡,迅速吸引了企业和咨询界的注意,这其中的原因在于:首先,现实正需要这样的一套评估体系,随着传统评估体系遇到巨大的挫折,面对更加复杂环境的需要,巨大的市场机会呼唤这一方法的出现。其次这一方法通过《哈佛企业评论》一系列的文章和咨询顾问的宣传,得到很好的包装和推广。最后,这一方法看起来简单,但是存在一定的深度,这一优点使第一次看到企业平衡计分卡的读者很快就了解它,但是当其更细致地探求的时候,意识到其中所蕴涵的内容远比初次显现的要多。企业平衡计分卡的基础比较简单,要旨在于:如果一个组织有好的、平衡的评估体系,企业内部人员就能够有足够的信息来回答以下四个问题:财务远景,企业怎样对股东负责;消费者远景,消费者怎样看待企业;内部远景,企业在哪些方面必须足够优秀;创新和学习远景,企业怎样才能持续的创新和创造价值。平衡计分卡的具体构成原理见图1。

在开发平衡计分卡过程中,Kaplan和Norton认为这四个问题应该分先后加以解决。首先,必须考虑怎样对股东的财产负责以及企业将会怎样。在这一阶段应该进一步思考的包括:应该怎样经营企业;该企业值得投资吗;能否从该企业获得现金流。一旦这些问题被提出,为了实现这一财务战略,要开始探求可以给市场提供什么。接下来是内部远景:为了实现财务战略和创造价值,企业必须在哪些方面足够优秀。这包含了以下问题:企业将如何构建;需要什么样的流程;需要什么样的核心竞争力;这些核心竞争力中,哪些企业内部已经具备,哪些还需要发展。

在大多数的组织中,已经存在与前三个远景相关的绩效评价方法。实际上,在大多数组织中最主要的问题是存在太多此类评估方法。平衡计分卡方法的一个优点在于其只需要选定一些决定性的评估方法。一般的,平衡计分卡开发者只需要选3~5种方法,因而经理们必须选出对企业最重要的绩效指标。指向创新和学习远景的平衡计第四个方框,大多数管理团队都认为难以使用。寻找适合这一方框的评估方法要求管理者能够具有长远眼光,并且准确地辨别出企业如何才能持续创新和创造价值——而这也是许多组织都讨论过却未能评估的课题。

(三)绩效金字塔评价法

Kelvin Cross和Richard Lynch提出了把企业总体战略与财务和非财务信息结合起来的业绩评价系统。为了强调总体战略与绩效指标的重要联系,他们列出了一个业绩金字塔,如图2所示。

绩效金字塔中,公司总体战略位于最高层,它首先传递给下一层次,由下层直接执行,产生市场满意度和财务绩效指标。战略目标再往下继续传递给企业的业务经营系统,产生的指标有顾客的满意程度、灵活性、生产效率等。前两者共同构成企业组织的市场目标,生产效率则构成财务目标。最后,战略目标传递到作业中心层面,由质量、运输、周转时间和耗费构成。质量和运输共同构成顾客的满意度,运输和周转时间共同构成灵活性,周转时间和耗费共同构成生产效率。由此,绩效信息渗透到整个企业的各个层面,当这个信息向组织的上层运动时,目的是逐级汇总,最终使企业高层管理人员可以利用这些信息为企业制定未来的战略目标。绩效金字塔着重强调了组织战略在确定业绩指标中所扮演的重要角色,反映了绩效目标和绩效指标的互赢性,揭示了战略目标自上而上逐级重复运动的等级制度。这个逐级循环过程揭示了企业持续发展的能力,为正确评价企业绩效做出了重要贡献。

(四)其他方法

除了上述几种主要的绩效评价方法以外,常用的绩效评价方法还有主成分分析法、聚类分析法、数据包络分析法、灰关联分析法、人工神经网络分析法、模糊综合评价法、层次分析法等。运用这些方法,我国学者进行了大量的相关研究。

张晓峰、李博(2007)采用主成分分析法,对2006年50家上市公司的12个财务指标进行分析。通过分析,构建了一个新的财务业绩评价体系,用来对上市公司的财务结构进行分析。许兴阳等(2008)针对目前主成分分析法用于综合评价的不足,提出了基于等效时间点的改进型评分方法,并对13个文化类上市公司1998年~2005年54个有效财务数据样本的分析,得出其综合评价排名,进而得出适合通过上市方式进行融资的企业特征。

何亮亮、商鹏(2007)采用多元统计的聚类分析、主成份分析和因子分析方法,对《评价报告》提供的截至2006年4月30公布上市公司所属的21个行业进行分类、评分、排序,并从统计学和经济学相结合的角度,分析了影响上市公司行业业绩的主要因素和原因,做出综合评价。

傅毓维等(2006)从考核投入产出效率的角度出发,选取基本财务指标构成评价体系,在此基础上,建立基于误差逆传播人工神经网络(BP神经网络)的高新技术企业绩效评价模型。同时,以医药行业2003年度22家上市公司财务数据作为神经网络的训练和测试样本,将训练好的BP神经网络应用于企业绩效的当期评价和仿真预测。李晓峰和徐玖平(2006)将BP神经网络方法应用于轻工制造板块的39家上市公司的财务预警上,构建了上市公司财务预警模型,实证分析表明,建立的模型有效、可行。田小华(2007)以平衡计分卡思想为基础,引进层次分析法模糊综合评价模型来对上市公司经营者的经营业绩进行考核,综合地、全面地衡量一个经营者的业绩。王云杰等(2006)依据9个评价指标以及2004年的年报数据,运用灰色关联度分析法对陕西省23家上市公司的经营业绩进行了综合评价、排序。结果表明,钛金制造、电子信息、旅游行业、软件开发的上市公司业绩较好,机械、房地产、餐饮类等公司表现一般,而商业上市公司的整体经营状况不佳。

三、结论

现代企业绩效评价方法的不断发展,逐渐弥补了传统绩效评价方法的不足。首先,增加了对诸如产品质量、市场占有率、客户满意度等非财务指标的评价;其次,开始考虑外部环境因素对企业自身发展的影响;再次,更加注重企业可持续发展能力的评价;最后,评价手段丰富多样,运用计算机等现代化技术,使评价结果更加科学有效。相信不久的将来,在研究学者的不懈努力下,还会涌现出更多更好的企业绩效评价方法。

参考文献

[1]何亮亮、商鹏:《基于多元统计分析的上市公司行业业绩评价》,《经济论坛》2007年第9期。

[2]傅毓维、尹航、杨贵彬:《BP神经网络在企业经营绩效评价中的应用》,《运筹与管理》2006年第8期。

我国企业绩效评价体系探讨 篇10

(二) 经济增加值 (EVA) 加值

一、现行企业绩效评价理论方法

(一) 平衡计分卡 (BSC)

平衡计分卡认为传统的财务指标只提供了企业经营绩效的较为狭窄而不完备的信息, 不能单独用于评价企业经营绩效, 需要补充反映客户满意、内部业务流程以及学习成长性三个方面的评价内容。

平衡计分卡改进了传统绩效评价的不足, 抛弃了传统绩效评价方法只通过财务指标评价的做法, 以企业的战略和远景目标为核心, 把企业的长远目标具体化为企业的行动策略, 即寻找企业成功的关键因素, 并进一步转化为可以度量的财务、顾客、内部业务流程、学习与成长四个维度的绩效衡量指标体系。而在这个理论体系中, 只有上述四个模块的指标都显示良好的时候, 企业的绩效评价才能称之为良好。这其中的平衡包括了财务与非财务的平衡、内部与外部的平衡、现实与未来的平衡。因此, 平衡计分卡被公认为企业战略管理体系的基石。

素质、职业道德水平以及政治思想, 积极培养其树立起良好的执法意识。部队会计人员实际中接受直接上级领导的过程中, 还必须接受上级业务部门的领导。健全考评制度, 严格根据“优胜劣汰, 能进能出”的原则, 每一年都要对财务领导人员的实际工作能力与综合能力进行一番详细的考评, 有针对性的采取相关的奖惩措施。要保证会计工作人员的稳定性, 构建起相对独立的会计监察机构, 进一步强化会计执法检查。实际中, 可以和地方税务部门的稽查机构进行一番比较, 开设类似于会计监察大队等诸多的组织, 主要承担的是会计监督监察职责。

(五) 健全机制, 确保会计监督的正常运行

在部队会计监督体系中, 会计监督机制是其前提所在, 一套健全的监督机制可以保证部队财务管理及时有效的运行。应从总部到基层连队, 构建与单位特征相一致的、遵循经费保障规律, 资金、资产、经费相结合的会计监督机制, 不仅要将内部财务监督管理与审计效能的作用全面发挥, 同时, 还应引入地方会计监督力量, 做好预算编制、预算执行的审计监督工作, 凡是有财务腐败、违规的行为, 应严惩不贷, 以推动部队财务有效运行。

四、结论

EVA就是税后净利润减去所有权益资本成本后的所得, 考虑了带来企业利润的所有资金成本, 不仅包括债务资本成本, 还包括了权益资本成本。简单讲, 它是股东定义的真正利润。其基本算法是EVA等于税后净营业利润减去资本成本。

EVA最大进步在于考虑了给企业带来利润的所有资金成本, 导致企业经营者的激励指标就与投资者资产增值的期望直接挂钩。当EVA为正值, 则公司为股东创造了财富, 相反公司就是耗费自己的资产, 因此公司的目标应该是最大限度地创造正的EVA。

(三) 关键绩效指标方法 (KPI)

KPI是通过对组织内部流程的输出端、输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量的目标式量化管理指标, 是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具, 是企业绩效管理系统的基础。

建立KPI指标, 首先明确企业的战略目标, 并在企业会议上利用各种分析法找出各部门的企业级KPI。然后, 再找出这些部门的关键绩效指标, 即部门级KPI。接下来, 各部门的主管需要对相应部门的KPI进行分解, 分解为更细的KPI及各岗位的绩效衡量指标。这些绩效衡量指标就是绩效评价的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身, 就是全体员工向企业战略目标努力的过程, 也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

综上所述可知, 当前时期, 随着市场经济的快速发展以及部队财经改革的进一步深入, 给部队财务管理工作带来了极为严峻的挑战。实际工作中, 我们应充分将部队会计监督职能具有的功能作用全面的发挥, 不断增强全员的会计监督意识、健全会计监督机制、对部队会计人员进行必要的培训, 从而确保部队财务管理效能与经费实际使用效益都有所提高。

参考文献:

[1]罗少华.部队财务管理存在的问题及对策[J].山西师大学报 (社会科学版) , 2010 (S1) .

[2]朱晓.要强化会计监督[N].中国国门时报, 2009.

[3]张强军.浅析新形势下如何加强部队的财务管理与监督[J].经营管理者, 2011 (02) .

[4]杨芳.论会计监督体系[J].现代经济信息, 2012 (03) .

[5]程振茹.加强部队财务管理与监督[J].现代商业, 2009 (17) .

[6]孙延东, 刘升进, 刘于.强化示范效应推进部队财务正规化建设[J].军事经济研究, 2008 (07) .

[7]程振茹.当前部队财务管理存在的问题及对策研究[J].现代经济信息, 2009 (09) .

(四) 杜邦分析法

杜邦分析法是一种财务分析法, 通过分析影响企业盈利能力的各指标间的关系, 对企业的经营成果和财务状况做出合理的分析。这种财务分析方法从权益净利率出发, 逐步分解到企业最基本的生产指标, 从而满足通过财务分析进行绩效评价的需要, 在经营目标发生异常波动时, 管理者能及时查明原因并加以修正, 同时为投资者、债权人及政府评价企业提供依据。

(五) 业绩金字塔

业绩金字塔是把企业总体战略与财务和非财务信息结合起来的绩效评价系统。在业绩金字塔模型中, 战略目标首先传递给事业部, 然后再向下传给企业的业务经营系统, 最后战略目标传递到作业中心层面。由此业绩信息渗透到企业的各个层面, 其最终目的是使高层管理人员利用该信息制定战略目标。

业绩金字塔模型最主要的缺点是在确认组织学习重要性上, 而在竞争日趋激烈的今天, 对组织学习能力的正确评价尤为重要。因此, 虽然这个模型在理论上是比较成型的, 但实际工作中采用率较低。

(六) 绩效棱柱模型

绩效棱柱模型从多方面来评价企业的业绩, 以利益相关者的满意作为绩效测量的出发点。它将组织绩效存在内在因果关系的利益相关者的满意、利益相关者的贡献、组织战略、业务流程和组织能力五个关键因素用棱柱的五个方面来表示。该模型创新之处在于既测量了利益相关主体对组织所做的贡献, 又强调了利益相关主体的价值取向。

二、我国企业绩效评价体系设计的建议

我国企业的绩效评价系统设计工作可以以我国流行的财务指标评价体系为出发点, 并考虑以下问题:

(一) 引进权益资本成本概念

资金成本的概念体现了亚当·斯密 (Adam Smith) 以来的基本思想:企业投入的资金, 应当带来最低限度的、具有竞争力的回报。在企业绩效评价体系中增加EVA指标, 可以正确引导投资者 (尤其是风险投资者和创业投资基金) 的投资, 使其投向最有竞争力回报的领域;可以充分降低代理成本, 使经理人更努力为投资者带来回报。

(二) 重视企业发展能力、未来潜力等非财务指标的作用

现代企业管理把企业看成一个系统, 系统是否有效要看各个部门的配合, 因此绩效评价体系的指标不能只有财务指标, 更多的非财务指标必须纳入到整个体系中来, 这样才能全面评价企业经营的效率和效果。同时, 企业的运作更应该着眼未来, 不能把关注焦点局限在短期的财务利润上, 而在企业的发展前景和未来潜力。在当今竞争激烈的市场环境下, 许多领域的企业不进则退, 未来的规模收益才是企业的战略目标。短期的利益牺牲若能有利于提升企业的价值, 有利于企业未来的发展, 则应作为企业绩效的正增长。因此, 比较前述各种绩效评价方法, 平衡记分卡的思想更适用于企业的绩效评价, 在应用中可以考虑赋予学习和创新能力更高的权重。

(三) 强调反映社会责任的评价指标

在我国, 许多企业是资源消耗类企业和低附加值型企业。前者会造成不可再生资源的消耗, 后者则是作为国外拥有核心技术的企业的低附加值加工工厂。两者有个共同点, 无法为我国社会带来更多的效益, 不能有效担起社会责任。资源消耗类企业虽为自己创造了利润, 但是在某种程度上透支未来, 不利于企业和社会的可持续发展;一些低附加值的出口型企业作为国际的大工厂, 缺少技术研发, 提供的仅仅是我国低廉的劳动力, 产生的经济效益也极为有限, 由于没有核心技术, 未来发展也受限于国外的核心企业, 不能有效地为我国社会和人民带来财富和价值, 反而会造成我国劳动力价值的进一步下降。另外, 许多企业不顾环境、肆意污染等外部不经济的行为, 极力压缩员工待遇的行为也是在社会责任感缺失的表现。

根据现代企业管理的要求, 企业的经营目标应该是双重的, 一个是企业本身的目标, 即赢利的目标, 一个是社会目标, 即企业应该承担的社会责任。其实, 任何一个企业都应该承担一定的社会责任, 因为社会为企业提供了生存的环境, 企业自然也要为向社会做出回报, 以维持稳定的社会环境, 这样才更有利于企业的发展, 这两方面是不可分割的。另外, 企业积极担起社会责任, 自然会获得良好的公众形象, 在客户和投资者心中有个良好的印象, 在长远角度上必然会获得社会回报。

因此, 企业绩效评价应重视企业的社会责任, 以企业所做出的公益事务、为社会为国家做出的贡献来增加绩效评分。

三、结论

企业绩效评价体系重点在于综合各方面因素, 对企业做出最全面的评价。但由于企业分布广泛, 各行各业、天南地北均有差异, 此评价体系只是一个建议性的设计, 或者说是一个评价体系的范例。若要建立真正意义上适用和实用的绩效评价体系, 必须根据各个企业的具体状况来分析、选择和设计, 然后在实践中不断修改和完善, 最终建立独一无二的绩效评价系统。

评价体系仅是评价指标的体系, 由于各行各业的差异, 这就要求企业根据自己行业的特点, 用标杆法或综合分析法为自己树立一个标准的指标值作为“标准答案”, 在此基础上来评分。

评价系统中有部分定性评分指标, 评价结果必然会具有一定的被操纵性, 这样就要求评价企业根据具体情况设计独立的内审或评价部门, 真实、可靠地对每一个指标进行评分, 并做精确地综合计算。

目前我国企业正处于一个快速发展的时期, 还存在管理科学化程度低、创新能力不强、高素质员工比重过低、社会责任感较低等问题。本文研究企业的绩效评价体系, 也旨在提高企业的经营管理能力和综合竞争力, 为我国社会主义市场经济的发展做出贡献。相信, 在我国市场经济体系逐步完善的进程中, 企业将会迎来更加辉煌的明天。

摘要：在企业经营中, 企业绩效评价活动一直都是一项重要内容, 直接影响着企业的经营能力和综合竞争力。本文从经营绩效评价体系相关概念和目的出发, 介绍了我国企业绩效评价的发展历程和现状。结合中国企业绩效评价的现状, 对绩效评价现状进行了一定程度的探讨。

关键词：企业绩效评价,中小企业,平衡计分卡,经济增加值

参考文献

[1]冯玮.基于平衡积分卡下的企业绩效评价.经济与法, 2009 (02) .

[2]曹素娟.我国企业经营绩效评价整合研究.天津财经大学, 2007 (05) .

[3]洪杨.基于经济增加值的企业业绩评价体系研究.中国乡镇企业会计, 2007 (06) .

[4]秦杨勇.平衡记分卡与战略管理.北京:中国经济出版社, 2007.

企业内部绩效评价系统的建立研究 篇11

本文分析了绩效评价系统的涵义，一个设计科学的企业绩效评价体系在各个方面中的作用，及其一个完整的企业绩效评价系统的各个构成要素。总结了现代企业内部绩效评价系统的理论依据即现代企业中所有权和经营权的分离、委托—代理理论的解释、资本保全理论、现代管理理论和内部绩效评价系统的运作机理，及建立各类指标体系应遵循的原则。就我国企业绩效评价体系的现状进行了研究，探讨了传统绩效评价的局限性和我国现阶段企业内部绩效评价系统存在的问题，提出了新时期企业绩效评价系统的设计思路及各个指标体系的确立，对我国企业绩效评价体系的发展趋势进行了分析，提出了现阶段适应我国经济发展的企业内部绩效评价体系，构造了财务绩效评价和非财务绩效评价为一体的新的绩效评价体系。

企业内部绩效评价系统的涵义、作用及构成要素

企业绩效评价的涵义：企业绩效是指一定时期内企业利用其有限的资源从事经营活动所取得的结果，企业绩效评价是指运用数理统计和运筹学方法采用特定的指标体系，对照一定的评价标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，将企业经营活动成果和预先设定的标准或存在的初始状况进行比较判断企业经营状况的一系列活动。

绩效评价的结果是进行绩效管理的依据和经营决策的基础。企业经营的最终目标是实现企业价值的最大化。它是在会计和财务管理的基础上，运用计量经济学原理和现代分析技术来剖析企业经营过程，真实反映企业的现状，并预测企业未来的发展前景。

企业绩效评价的作用： 一个设计科学的企业绩效评价体系能够在多方面为企业提供强有力的支持。由于企业绩效评价的主、客体不一样，因此，对企业进行绩效评价的作用也不尽相同。

（三）企业绩效评价系统的构成要素:

第一，业绩评价属于一种行为，涉及到一个由谁组织，对什么进行评价的问题，因此评价主体和评价客体应该属于业绩评价系统的组成要素。

第二，评价目标是评价过程的灵魂，它是根据评价主体的需求而确定的，对整个评价系统的设计和运行起指导作用。

第三，评价指标是评价对象的载体和外在表现形式，即对评价对象在哪些方面进行评价，评价指标的选取要依据评价目标和评价对象的需要设计，要能够反映评价对象的特征。评价指标有财务方面的也有非财务方面的。

第四，评价标准是对评价对象的表现进行分析评价的标尺，具体可分为计量指标参考标准和非计量指标参考标准。评价标准是相对的，但在一定的时间和范围内，评价标准必须是确定的、不变的。

第五，评价方法是绩效评价的具体手段，即运用一定的评价方来对评价指标和评价标准进行实际运用，已取得公正的评价结果。

最后，评价报告是评价工作最终结果的表现形式，是结论性的文件，体现了对客体的价值判断，它主要对评价主体产生影响。实际上属于绩效评价系统的输出信息，因此，从管理控制系统的角度看，评价报告属于信息反馈的范畴。

企业内部绩效评价系统的运作机理

企业内部评价系统的运作主要包括三个方面，即建立各类评价系统的指标体系；制定各类评价系统的评价标准；确定评价控制的计分方法并具体组织实施评价。

● 建立各类绩效评价系统的指标体系。评价指标体系的设置应遵循以下原则：一是应严格把握评价原则和评价思想的内涵，以保证指标的有用性；二是指标计量结果的获取应具有规范可靠的基础，以保证指标的真实性和可操作性；三是分析该企业生产经营的各个要素和环节，以保证指标的全面性；四是应根据评价目标的要求和评价内容的特点，形成逻辑严密且层次分明的系统，以实现指标的系统性；五是指标类型的选择应结合评价内容的特点决定，定量分析和定性分析应实现有机结合；六是应选取不同企业中普遍可获得的指标，以保证指标的可比性。

● 确定各类绩效评价系统的评价标准。评价标准是评价结果的衡量尺度，也是评价计分法的形成基础。标准的制定应遵循以下原则：一是评价标准的形式和获得方法应依据评价指标性质的不同而有所变化。二是评价标准的制定应建立在对相关指标信息全面掌握和科学分析的基础上。三是评价标准及制定原则、方法应该是透明的。四是评价标准应当随实际情况而适时调整。

● 实施各类绩效评价系统的具体评价。在企业内部绩效评价系统的指标体系和评价标准建立之后，就需要通过评价计分方法量化出最终的评价结果。评价 计分方法一般采用一定的计量模型，将不同种类和不同系统的评价指标加以统一量化，最终得出清晰明了的评价结果，然后据此形成评价结论并进一步完成评价报告。

企业绩效评价系统的设计思路及指标体系的建立

企业绩效评价系统的设计思路

结合企业内部评价系统的实际特点，可按如下思路构建绩效评价子系统的评价指标体系：（1）按照企业内部绩效评价系统构成的分类，遵循指标选取设置的原则，结合各个子系统的实际特点分别选取指标；（2）根据不同子系统各自的内在逻辑构建起评价指标体系；（3）按照一定的科学方法确定不同指标的权重，为指标进行科学统一的计分测量打好基础。在业绩评价时要目标明确，有针对性的进行评价，一是区分评价主体，要将企业所有者进行的业绩评价、债权人进行的资信业绩评价、政府管理部门对企业的评价以及管理者进行的业绩评价相区分；二是区分评价客体。分别对企业整体经营业绩、企业管理者的管理业绩及企业价值进行评价；三是把客观公正的评价和带有主观色彩的考核相区分。

● 发展战略性评价体系。进入知识经济时代，实物资产和财务资本重要性降低，人力资源和无形资产的权重增大，继续一味控制有形资产的消耗已难以适应新经济竞争的需要。应当从战略角度考虑营利性问题。有些企业的账面盈利性很强，但是企业的资产质量不高、流动性很差，高的盈利性也可能同时潜伏极大的风险性。只有将盈利作为长期目标中的可持续发展目标来追求时评价指标才可能用唯一盈利指标来代替。要注重长期与短期利益、整体利益与局部利益的关系。

● 注重财务指标与非财务指标间的平衡。在新时期，由于环境的变化，竞争激烈的传统以财务指标为主的业绩评价系统已不能适应形势需要了。如在集团公司管理中，对于大多数的子公司或分部的业绩评价，其中只有一小部分能从财务角度进行描述，大部分都要靠非财务指标评价。

● 重视对无形资产和人力资产管理和使用效益的评价。人力资产是企业最活跃、最有创造力的资源，因此与此相对称的企业经营业绩的分析与评价就不能只是使用单一的财务指标来进行，而是灵活多样的，它应该既包括财务指标又包括非财务指标；既包括静态指标又包括动态指标。

● 建企业与外部社会关系的反馈界面。知识经济条件下，企业生产、经营好坏不再仅仅取决于自身内部的技术进步、成本控制和管理水平。通讯手段的进步加快了经济全球化和一体化的步伐，拓宽了企业市场的深度和广度，加强了企业与客户、供应商等的联系。因此新的企业绩效评价体系应该包括对企业外部形象和公共关系状况和能力的测试。

企业绩效评价系统指标体系的建立

企业的内部绩效评价体系应从企业财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况以及发展能力状况等不同角度和侧面对企业实施综合考评。

● 评价指标体系的确定 企业在设计内部绩效评价指标时，要做到统一性和灵活性相结合，作为企业集团来讲，为了发挥每一个子公司的作用，共同推进集团发展壮大，可能会对不同的子公司赋予不同的功能。但从整体上来说，追求投入产出效益的最大化是其最主要的目标。因此，在设计效益评价指标时应当赋予净资产收益率、总资产报酬率等有关投入产出指标较大的权重。

● 构建非财务绩效评价指标体系 财务指标主要包括盈利性指标、营运性指标与偿债性指标这三类影响企业财务业绩方面的指标，非财务指标主要关注企业战略性与成长性，其采用的指标有定量的也有定性的。由于所面临的市场环境不同，所涉及的行业不同、所采用的生产技术和管理技术不同，各个企业根据自身的情况设计出的非财务指标有所不同。借鉴国内外绩效评价方面已有的实践经验，从综合评价企业的经营业绩这一角度，使提出以下几个方面的非财务指标：营销评价指标、内部生产管理评价指标、研究与开发评价指标、员工评价指标等。

我国绩效评价体系的现状及其未来发展趋势

我国绩效评价体系的现状

目前我国企业绩效评价体系主要采用国家财政部、国家经贸委、人事部和国家计委在1999年六月联合颁布的企业绩效评价体。该指标体系的主要特点是：以净资产收益率为核心指标，采用多层次指标体系和多因素分析方法，以统一的评价标准作基准，定量分析和定性分析相结合各环节操作直线计算计划的指标体系。

● 目前这种指标体系不具有全面性、系统性。目前的绩效评价指标主要以会计、财务指标为主，该绩效测评体系重在测评，而非企业内部各功能与绩效的联系性，测评体系不能直接反映企业层的绩效状况。

● 企业绩效评价未能与企业的发展战略相联系。目前的绩效评价体系，未能区分行业特点建立不同的指标体系，也不能与各企业的战略目标与战略管理相联系，因此这种企业绩效评价制度不能主动的监督和管理企业。

我国绩效评价体系的发展趋势

从广义上讲，绩效评价是一种信息系统，即通过对绩效评价指标体系的计量与反馈，向管理人员显示出目标的完成情况，以迅速采取有效的改革措施传统的绩效评价指标基本都是财务指标，而此物指标数据的来源是会计信息，也就是说传统的绩效评价承袭了传统会计的一些缺陷。在全球化、信息化的社会背景下信息时代信息系统的高度发达和高科技技术的应用使得非财务指标评价、过程适时评价、无形业绩评价、顾客导向评价等成为可能和必要。

鉴于财务指标评价系统的不适应性，非财务绩效评价系统的作用日益凸现。非财务指标的设计是从企业长远发展的角度出发，立足于企业整体价值的增长，它强调企业的整体利益，而不是各个部门角度来进行评价，产生了前所未有的整体组合效应；非财务指标考虑了创新能力、竞争能力等与企业长期战略密切相关的因素，更加注重未来趋势，克服了财务绩效评价侧重于年度或短期绩效的缺点；非财务绩效评价是以管理系统信息化和信息系统网络化为基础实施的，管理者能够及时、连续地对所要控制的项目进行跟踪监督，使发生的问题能够及时解决；非财务指标直接计量一个企业在创造股东财富活动中的业绩，非财务计量更能反映业绩计量的诊断职能。（作者单位 恒丰银行济南分行）

（1）从国有企业监管部门方面看，开展企业绩效评价的作用是为了有效的实施对企业的监管。

（2)从企业集团方面看，开展企业绩效的主要作用是为了加强集团公司企业管理部门的产权监管。

（3）从企业出资人和债权人方面看，开展企业绩效评价的主要作用是为了加强企业投资的监管。

（4）从企业自身来看，科学的评价企业绩效，有利于资本所有者行使对企业经营者的选择权，避免主观随意性；有利于企业的经营者实施有效的激励与约束机制，促进企业管理者的优胜劣汰；有利于正确引导企业的经营行为，促进企业经营观念与发展战略的转变，提高企业竞争力。

钢铁企业物流绩效评价研究 篇12

关键词：钢铁企业,物流绩效,评价模型

1 前言

随着国内物流业的发展和钢铁企业技术的进步,钢铁企业对内部物流越来越重视。并且在激烈的行业竞争和严峻的压力下,企业急需提升自身的市场竞争力,因此很多钢铁企业把目光转向了加强对物流成本的管理上,试图通过降低物流成本,提高物流效率,为企业获得竞争优势提供有力支持,给企业带来可观效益。绩效评价是企业计划和控制成本的有机组成部分,众多研究表明,对企业和行业进行绩效衡量,可以提高总体生产效率。因此建立完整的钢铁企业物流绩效评价指标体系和科学的评价模型,有助于正确判断钢铁企业的经营管理状况和提高生产物流管理水平,从而增强钢铁企业在行业中的竞争力。

目前,国外企业的物流绩效评价较完善,而我国物流还处于刚起步阶段,相关物流绩效评价体系还较薄弱,针对钢铁企业的物流绩效评价体系的建立和评价模型的研究也相对较少。物流绩效评价需建立一整套完善的评价指标体系、选择合理的绩效评价指标以及确定相应的绩效评价方法,来客观地反映物流企业的运营状况。由于,钢铁企业涉及的物流因素较多而且许多指标属于定性的,存在许多非结构性的问题,所以对钢铁企业物流绩效建立全面的指标评价体系和采用科学的评价方法是非常必要的。

2钢铁企业物流绩效评价指标体系的建立

对钢铁企业的物流绩效评价需要建立科学合理的评价指标体系,而由于各钢铁企业物流统计方法不统一,均根据自身状况制定标准。因此,物流绩效评价指标体系有必要统一建立。基于国家标准《企业物流成本与计算GB/T20523-2006》考虑钢铁企业物流成本应包含的具体指标项,建立钢铁企业物流绩效评价指标体系如图1所示:

2.1 物流运作指标

包括物流活动过程中所发生的运输成本、仓储成本、包装成本、装卸搬运成本、流通加工成本这五项成本因素,从运作成本角度考核物流运作效率。

2.2 物流信息指标

物流信息贯穿物流活动的整个过程,关系到企业物流活动的整体效率。物流信息指标包括以下三个方面:①信息系统水平。物流信息系统硬件配置水平、软件的先进程度,直接影响到企业内部物流信息的准确性和及时性。②订单完成准确率。企业销售部门单据处理正确率,体现销售部门的整体效率。③信息管理成本。企业内部信息系统维持成本、人员工资以及信息处理过程中产生的相关成本费用。

2.3 物流管理指标

是分析和描述内部物流的综合管理程度,反映的是企业物流管理体系的增值能力。物流流程及组织机构的合理体现物流管理及内部物流规划的科学性。

2.4 财务指标

由于物流活动的各项成本散落在多个会计科目中,仅考虑运营过程中产生的物流成本很难对物流绩效全面考核,因此,还需要通过易于获得的财务数据,对物流绩效进行评价。包括总资产周转指标、物品损耗成本指标、保险和税收成本指标三个方面。

3 钢铁企业物流绩效的评价方法

模糊综合评价(Fuzzy Comprehensive Evaluation ,FCE)方法对受到多个因素影响的事物,按照一定的评判标准给出事物获得某种评价的可能性。用模糊综合评价方法对钢铁企业物流绩效评价的基本步骤如下:

①建立模糊综合评价指标集。

②建立评价指标的评语集。

③确定评价指标的权重。

④建立模糊关系矩阵(包括单因素评价和综合评价)。

⑤计算最终评价结果。

首先,综合考虑钢铁企业物流效率的评价指标的影响因素;然后,设置指标体系中各指标权重以区别其重要性;最后,通过构建数学模型,推算出钢铁企业物流绩效评价评分值,为企业管理者做决策时提供依据。

4 钢铁企业物流绩效评价实证分析

案例钢铁企业自2009年扩产后,形成年产铁水700万吨、钢坯620万吨、成品材640万吨的生产规模。结合企业内物流管理等实际情况,评价其物流绩效。

4.1 物流绩效评价模型的建立

以前文构建的“钢铁企业物流绩效评价指标体系”为基础,基于多级模糊评价方法建立钢铁企业的物流绩效多级模糊评价模型。

4.1.1 确定评价指标集

一级评价指标集:U={A1,A2,A3,A4};

二级评价指标集:U1={B11,B12,B13,B14};U2={B21,B22,B23};U3={B31,B32,B33};U4={B41,B42,B43};

4.1.2 建立评价指标的评价集合

对于上述的二级评价指标体系,建立对应评价指标评价集,其物流绩效的对比度分别为好、较好、一般、差:

V={v1,v2,v3,v4}={10(好),8(较好),6(一般),4(差)}

对比参照对象的绩效数据从而判断出本企业所处的相应等级。

4.1.3 确定评价指标的权重

为客观地反映实际情况,采用专家评价法来确定,结合案例钢铁企业实际物流绩效考核情况对各个指标给出权重。如表1所示,其中一级指标满足undefined;同理第i个二级指标局部权重Bij,满足undefined。由此得到二级指标在整个体系中的综合权重值Wij=Ai×Bij,满足undefined(其中一级指标4个、ni表示第i个一级指标下设的二级指标)。各指标权重值如表1所示。

4.1.4 建立模糊评价矩阵

①单因素评价

采用专家评价法进行单因素评价,由案例钢铁企业物流管理人员及财务人员等结合厂内实际物流运输情况对各指标进行评价,得到评价等级的对应隶属矩阵R的值,如表1所示。

②一级模糊评价

由《表1评价因素的层次因素权重及单因素评价值》可以看出:Wi=Ai×Bij为二级指标在整个体系中的综合权重值。按照max-min合成运算,即Z(∧,∨)运算法则,计算求出一级指标的评价向量,得一级模糊评价向量如下:

undefined

同理可得:

Z2=[0.100 0.125 0.125 0.125];

Z3=[0.100 0.100 0.100 0.100];

Z4=[0.060 0.060 0.050 0.060]。。

③综合模糊综合评价

undefined

④计算综合评价值

将综合模糊评价向量归一化处理:可得Z=[0.273 0.227 0.227 0.273]

根据综合评价向量和评语集合向量V,得出最终评价分值M=V×Z*T=7.17,因此,案例钢铁企业物流绩效综合评价分值为7.17分。

4.2 评价结果分析及建议

案例钢铁企业的物流绩效综合评价分值为7.17分,表明本企业的物流绩效较好,但仍有很大的提升空间:物流成本统计时各功能项费用统计划分不明确,造成统计成本偏高,影响物流绩效评价结果的真实性。此外,案例钢铁物流信息管理环境较薄弱,信息系统水平较低,因此物流信息传递准确和及时率制约物流效率的提高。

因此,建议在对钢铁企业物流绩效提升时,需要从以下几个方面重点考虑:在物流运作方面,可以从物流各功能项上降低成本,如优化运输组织策略降低物流成本、在保证最低库存的基础上减少库存量控制仓储成本、合理减少包装、装卸、搬运及流通加工成本等;在物流信息及物流管理方面,需要依托企业领导层的支持,在管理手段和软硬件上提供的支持还需进一步提高;在企业物流财务方面需要有防范财务风险意识,保持财务稳健性。

5 结束语

钢铁企业物流绩效的考核是一项系统工程,需要考虑多方面的影响因素,因此要精确地定量评价具体钢铁企业物流绩效,需要建立统一的物流绩效考核标准。文中首先从钢铁企业物流成本应包含的具体指标项并且结合钢铁企业自身特点出发,建立物流绩效指标体系;然后,基于多级模糊评价方法建立物流绩效多级模糊综合评价模型,并通过案例分析说明如何建立钢铁企业的物流绩效评价模型并进行评价;最后对评价结果分析,提出针对钢铁企业物流绩效提高的相关建议。从案例分析结果可以看出,文中所建立的绩效评价模型可以帮助钢铁企业实施物流绩效评价并做出进一步提高本企业物流效率的决策,从而降低物流成本,为企业获得竞争优势提供有力支持。

参考文献

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