企业研发绩效（通用11篇）
企业研发绩效 篇1
一、前言
21世纪是创新的时代, 航天技术是世界公认的高新技术, 研发成为航天企业竞争优势的源泉, 为此很多航天企业成立了研发中心, 针对具体项目成立研发团队, 研发团队成功与否受到多种主客观因素的制约和影响, 其中, 研发团队领导行为是主要的一个影响因素, 这已经被学术界所证实, 但是研发团队领导影响团队绩效的作用机理值得进一步的考虑。因此, 本次尝试引入团队潜能作为研究航天企业研发团队领导与团队绩效之间的过程变量。
团队潜能是社会认知理论中的一个重要概念, 自从Shea和Guzzo等学者在1987年首次在行为学文献中提出团队潜能的概念后, 团队潜能应用的领域不断地被拓宽, 在教育、军事、体育、金融等领域都取得了很高的应用价值。团队领导在整个团队中形成一种必胜的共同信念尤为重要, 而这种团队的必胜信念来自于每个成员对团队能力的信心, 称之为团队潜能。Guzzo等学者认为对于团队成员来说, 其工作自信心在影响团队绩效的各种因素中占有很大的比重, 而由此形成的共同信念称之为团队潜能, 而这种共同信念的产生在很大程度上是受团队领导的行为所决定的, 而团队潜能通过认知、动机和情感等过程对团队绩效产生一定的影响。
航天企业研发过程对研发速度和研发水平要求极高, 这就更增大了研发成功的难度, 因此作为航天企业研发团队的领导尤其重要, 如何通过领导行为影响团队潜能, 进而影响团队绩效, 这将是本文研究的重点。
二、研发团队领导行为、团队潜能与绩效之间的关系
(一) 团队领导行为与团队潜能关系理论分析。根据
Robert House的路径-目标理论, 领导的主要职责是为下属设定并阐明适合的目标, 帮助他们移除障碍, 找到达到目标最好的办法。即, 领导者的行为是为下属所接受的, 并且下属把这些行为看作是使他们的需要得到满足的源泉, 对他们的行为起到一定的激励作用。同时, 领导会清楚地勾勒出整个团队的理想化愿景, 所有追随者承诺于同一愿景会提高整个团队成功的自信心, 当一个团队有一个清晰的目标时, 所有团队成员理解了团队存在的意义, 这将导致团队成员的更加有效交流, 刺激每个成员的行为, 使整个团队沿着有利的方向发展下去。领导者通过这些有效的行动来让他的追随者确信他们能够顺利完成任务, 从而促进组织内部的凝聚力, 提高协同工作的程度。
Ali E.Akgum et al (2007) 从影响团队潜能的前因和团队潜能的后果角度进行研究, 认为团队成员的目标清晰化和团队成员之间的信任与团队潜能之间具有正相关性, 而团队成员的目标清晰化和团队成员之间的信任是受团队领导行为影响的, 这从间接说明了团队领导行为与团队潜能之间的正相关关系。
(二) 团队领导行为与团队绩效关系理论分析。
研发团队领导作为整个项目开发的承担者和负责人, 他们在复杂的、功能交叉的环境中工作, 由于缺乏传统意义上的上下级关系, 所以几乎不具有发布命令的权力, 只能通过个人的一举一动来影响整个团队成员的行为, 进而影响研发团队绩效。
研发团队领导行为是研发团队绩效的重要影响因素之一, 很多学者都已经分析并证实了它的正确性, 从这点上就可以说明研发团队领导行为与团队绩效之间具有一定的相关性。
(三) 团队潜能与团队绩效关系理论分析。
Gully et al (2002) 提出当成员之间的任务依赖性越强时, 那么团队潜能和绩效的关系越紧密。他还建议当任务和环境需要成员间协调、沟通以及合作时, 团队潜能和绩效之间的正相关明显加强。
Campion et al (1996) 通过研究60个团队, 发现团队成员共享的信念明显能够提高成员满意度, 团队的有效管理以及团队产出效率。Ali E.Akgum et al (2007) 在软件开发项目的背景下, 证实了团队潜能与团队有效性之间的关系, 进一步研究认为团队潜能正相关于开发成本、创新速度以及市场成功率。
三、概念模型与研究假设
(一) 概念模型。
由于航天企业研发团队领导的特殊性, 本文根据Sarin (2003) 的研究, 把航天企业研发团队领导行为分为促进行为和定规行为两个方面。基于以上研发团队领导行为、团队潜能与绩效之间的关系研究综述, 提出以下概念模型, 如图1所示。 (图1)
(二) 研究假设。
基于以上研发团队领导行为、团队潜能与绩效之间的关系研究以及概念模型, 提出以下五个研究假设:
H1:航天企业研发团队领导的促进行为与团队绩效有显著的正相关。
H2:航天企业研发团队领导的定规行为与团队绩效有显著的正相关。
H3:航天企业研发团队领导的促进行为与团队潜能有显著的正相关。
H4:航天企业研发团队领导的定规行为与团队潜能有显著的正相关。
H5:航天企业研发过程中团队潜能与团队绩效有显著的正相关。
四、研究方法
本文采用问卷调查法, 根据概念模型, 参考国内外具有代表性的研究成果, 设计了调查问卷。本研究的调查问卷主要包括三个部分:第一部分是个人资料, 主要了解样本的个人特征以及所在研发团队的特征;第二部分是研发团队领导行为的衡量指标, 主要包括促进行为和定规行为两个方面;第三部分是团队潜能的衡量指标;第四部分是新产品开发团队绩效的衡量指标。
本研究采用分层随机抽样法进行问卷的发放与回收, 发放对象为航天企业的一些研发团队, 此次调研一共发放问卷300份, 回收248份, 有效问卷223份。
五、实证分析
(一) 实证分析结果。
本文首先对各个研究变量进行信度检验, 所有变量信度检验通过后, 采用结构方程模型进行实证分析, 检验模型整体的配适度。根据因子分析及研究假设, 设计出结构方程模型路径分析图, 并进行结构方程模型拟合参数检验。经过结构方程模型分析, 本文研究的假设路径的实际检验结果如表1所示。 (表1)
由表1可以看出, 5个研究假设中, 共有4个通过了检验, 1个未通过检验。由此可以得出如下结论:航天企业研发团队领导的促进行为直接影响团队绩效, 但不会通过团队潜能对团队绩效产生间接影响;航天企业研发团队领导的定规行为不但直接影响团队绩效, 而且通过团队潜能对其产生间接影响, 团队潜能是航天企业研发团队领导的定规行为与团队绩效之间关系的一个中介变量。
(二) 结果讨论。
通过实证研究发现:航天企业研发团队领导行为直接影响团队绩效, 航天企业研发团队领导行为通过团队潜能间接影响团队绩效。而假设H3没有通过检验, 主要原因是航天企业研发项目本身具有一定的特殊性, 对研发目标和研发过程要求更高, 为激发团队潜能, 这就要求团队领导对所有团队成员的定规行为比促进行更加重要。
(三) 提高航天企业研发团队绩效的措施。
基于以上实证分析结果, 本文提出改善航天企业研发团队绩效的具体措施:
第一, 提高团队领导的促进行为。团队领导的促进行为与团队绩效显著正相关。团队领导的这种关怀行为和参与行为对航天企业研发工作来说尤其有效, 因为知识型员工更注重自己被重视和尊重, 从而使他们感觉工作很愉快, 有利于研发工作的进行。
第二, 提高团队领导的定规行为。团队领导的定规行为与团队绩效显著正相关。团队领导制定明确的研发目标, 并根据研发团队成员的具体情况进行分工, 使团队成员明确研发目标、研发分工, 在研发过程中约束自身的行为, 朝着研发目标工作。
第三, 提高团队成员的参与度。团队潜能与团队绩效显著正相关。研发团队是个整体, 当每个成员都能够明确自己工作在开发项目中的位置, 并根据开发项目的整体进度调整自己工作的进度, 积极参项目当中, 才能够形成团队合力, 激发团队潜能, 提升团队绩效。
六、结论
本文针对航天企业研发团队的特点, 引入团队潜能作为中介变量, 研究航天企业研发团队领导行为、团队潜能和团队绩效之间的关系。本文在对相关理论及研究进行综述的基础上, 探讨了航天企业研发团队领导行为直接或间接影响团队绩效的路径及作用机理, 建立了概念模型并进行实证分析。研究表明:航天企业研发团队领导的促进行为直接影响团队绩效, 但不会通过团队潜能对团队绩效产生间接影响;航天企业研发团队领导的定规行为不但直接影响团队绩效, 而且通过团队潜能对其产生间接影响。
参考文献
[1]哈罗德·孔茨, 海因茨·韦里克.管理学精要[M].北京:机械工业出版社, 2005.
[2]陈春花, 杨盈擅.科研团队领导的行为基础、行为模式及行为过程研究[J].软科学, 2002.16.4.
[3]陈旭.团队领导对团队效能的影响机理研究[J].科研管理, 2006.27.4.
[4]Guzzo, Yost, Campbell&Shea.Potency in groups:articulating a construct[J].British Journal of Social Psychology, 1993.32.2.
企业研发绩效 篇2
一、确定项目完成后研发小组的提成比例
每个研发小组按照合同要求完成工作之后，可以得到一定比例的项目提成。每个项目的提成比例由管理部门参照统一标准拟订，呈报高管层批准。
从外部获得的项目经费总体是按照“研发费用＋研究所收入＋研发小组提成（包括奖金＋税金）”这三部分进行分配的。研发小组提成虽然总体显示为一个总数，但并不是等待项目最后通过验收时一次性提取，而是结合《项目研发责任书》中计划结点的考核情况分段进行支付。提成金的数额必须对研发人员形成足够的吸引力，更何况要想得到这笔奖金还必须通过重重考核。如果让研发人员认为得到的利益不足以让他们付出如此多的心血，那么后面的所有的管理程序设计都没有了存在的基础。
二、明确项目质量要求和研发费用额度上限
企业必须促使技术人员对项目研发费用、产品加工工艺、质量性能要求、交付期等环节中承担相关责任，管理部门在项目立项后，需要对研发费用、工艺要求、质量性能标准、计划结点日期等方面提出详细的要求，并明确质量达标的考核办法以及负责各项考核的人员或部门。项目完成后如果研发费用没有用完，企业可以设定统一的奖励标准，例如拿出被节约费用的50％或者30％对研发小组进行额外奖励。引导技术人员在实践工作中向节约成本的方向努力。
三、分段考核、分段奖励
管理部门需要将项目按照计划结点分成阶段进行管理，每一个阶段终止都有相应的质量标准对完成情况进行考核；另外，还要将提成金按照项目划分的结点实行分段分配。例如：某项目被划分为5个结点进行考核，但是提成金并不是按照每份20％进行分配。提成金分配的原则是“工作难度大的结点提成比例较多，难度小的提成比例较少；项目前期的提成比例较少，后期的提成比例较多。”
提成金分段支付的理由：其一，攻克一个阶段性目标进行一次奖励，比较有利于充分发挥激励机制的效用；其二，在项目整体完成之前，财务部仅兑现计划结点奖励金额的50％，另外50％存留在本项目帐户上，每年年底再统一结算。如果项目到年底没有全部完成，财务部则需要根据剩余项目金额多少，为明年预留出一定比例的风险抵押金。这种做法一方面使技术人员得到了可见的物质奖励，另外用他们本来已经到手的物质奖励中的50％作为风险抵押金，引导
他们努力完成所有的阶段性目标。
四、设定新产品定型后的生产成本设计目标
产品80％的生产成本在设计阶段就被锁定了。为了保证企业研发的新产品不仅在技术上是先进的，而且在经济上也是合理的，管理部门在项目立项之时，需要根据预期的产品市场售价减去目标利润、税金以及设计人员不可控的成本，求得定型产品的生产成本设计目标。关于定型后的产品是否达到成本设计目标则由财务部负责核定。
在大多数企业目前的管理状况下，财务部只能按照料、工、费等几项硬指标进行核算。另外，期间费用等指标是随着企业管理水平而不断变化的，这些指标不应该由我们的研发人员在产品设计阶段负责。因此，定型产品的成本设计目标不必按照全面产品成本进行考核。涵盖几项重要的生产指标就可以了。
如果项目完成之后产品的加工成本低于设计目标，企业将按照成本下降的百分比对研发小组进行额外奖励，鼓励技术人员挖掘更多产品价值；如果定型产品的成本高于设计目标，管理部门则需要研究成本上升原因。如果属于研发小组工作草率，管理部门将责令其改进，并扣除一定比例的提成金。如果确实属于无法避免的原因，管理部门应签字认可。
五、项目对内招标
当以上前期各项准备工作完成之后，每个项目的责任、利益、考核办法等都已经非常明确。此时，管理部门可以将各个项目拿出来对内进行招标。愿意成为项目负责人的技术人员需要申报自己可以组成的研发小组主要成员名单。管理部门负责根据项目需要在竞标人中择优选定项目责任人；项目小组的参与人员由项目负责人进行自愿组合，管理部门行使审批权。
如果个别项目出现无人竞标的局面，说明此项目责任和利益之间出现了不匹配，或者设定的考核目标过于困难，此时管理部门需要进行调整。如果个别项目出现众人竞标的局面，说明目标易于达成，管理部门可以在认为竞争者有此工作能力的前提下，通过竞标的方式降低奖励水平，或者提高工作要求。
管理部门可以制定以下规则：例如研究员最多可以同时做3个项目的负责人，高工最多可以同时做2个项目的负责人，工程师一次只能做1个项目的负责人，项目负责人也可以在其它人员负责的项目中充当参与者，数量不受限制。另外，项目负责人必须在一个项目彻底完成之后，才能竞标另外一个新项目的负责人。这样做的目的就是为了引导技术人员通过快速高效的工作多拿奖金。
六、签订《项目研发责任书》
管理部门负责针对各研发项目设计《项目研发责任书》，其中包括研发小组在本项目中详尽的责任、利益、时间结点、考核办法等等。管理部门选定项目负责人之后，分别由主管领导、项目负责人、项目主要参与人员三方在《项目研发责任书》上签字，作为对研发小组将来的奖惩依据。
《项目研发责任书》分为四联，第一联由工程中心负责保存；第二联交给项目负责人；第三联财务部入账；第四联用于记录项目小组的工作进展状况，此联在项目未完成前留在财务部。财务部根据由管理部门签字提供的项目进展情况随时结出奖励款额的50％，由项目负责人签收。另外50％存留在本项目帐户上，每年年底企业统一结算一次。待项目彻底完成后可以立即将第四联抽出退给项目负责人。项目负责人将以此为凭据，参加新的项目竞标。
凡是时间到达计划结点时仍不能要求提成的项目，即为项目小组违约。违约金将按照责任书中的制度进行处罚。例如结点完成日期每延期一星期，将扣除此结点上一定比例的提成和一定金额的风险抵押金。关于项目进展情况、结点考核工作由管理部门和实验室负责确认，确认结果交给财务部，由财务部进行奖金核发。
七、风险抵押金制度
研发人员按照项目结点的按时完成情况可以获得一定比例的提成，企业可以将这部分提成的50％留作风险抵押金，支配权在企业，由财务部办理银行活期存款单并保管，每年年底结算一次。如果项目年底没有全部完成，财务部则需要根据剩余项目金额，为明年预留出一定比例的风险抵押金。一旦项目小组不能如期履约，则动用风险抵押金进行处罚，促使项目小组主动对企业的产品研发质量和周期负责。
财务部还必须对每一个研发项目设立专项帐户，以便分别对每个项目在研发费用支出、产品成本核定、计划结点奖惩、风险抵押金等事项进行管理。
八、明确收入分配制度
企业研发绩效 篇3
关键词：新兴技术企业；研发人员；绩效评价；体系研究
一、引言
研究与开发人员简称研发人员，是指企业内从事技术创新、产品创新等活动的行为个体[]。张莉（2008）将新兴技术企业研发人员的绩效界定为符合企业研发岗位对研发人员能力要求的工作行为及其产生的工作成果。本文认为绩效是工作业绩、工作能力、工作行为、工作态度的综合表现，并以这四个方面为基础设计绩效考核指标的维度。
二、新兴技术企业研发人员绩效评价模型的建立
建立有效的绩效评价体系，对于提升研发人员工作积极性具有十分重要的作用。由于研发人员工作自主性、需求多重性与难以控制性，绩效评价的体系设计业较为复杂。基于绩效评价的科学性和全面性的角度出发，本文将从工作态度、工作能力、工作行为、工作业绩四个方面对研发人员进行绩效评估。
1、工作业绩：工作业绩反映被考核人员通过努力所取得的工作成果，其评价要素主要包括：（1）研发成果数量：在一定时期内所获得的研究开发成果的数量，如专利申请数量、研发成果获奖数量等。（2）研发成果贡献率：考核一定时期内人员研发成果对企业效益贡献率。
2、工作能力：工作能力反映被考核人员完成某项专业性活动所具备的特定能力，其评价要素主要包括：（3）技术创新能力、（4）技术研发水平、（5）知识存储量、（6）缓解心理压力能力。
3、工作态度：工作态度反映被考核人员对待工作的态度，其评价要素主要包括：（7）工作积极性、（8）与研发团队协作程度。
4、工作行为：工作行为反映被考核人员在工作中所表现出来的行为情况，其评价要素主要包括：（9）工作努力程度、（10）经验与知识共享程度、（11）对企业技术保密程度。
三、新兴技术企业研发人员绩效评估指标权重确定
企业研发人员绩效评价处于一个动态发展过程中，不同企业由于评价目的各异，或同一企业在生命周期各阶段的不同战略导向下，对研发人员绩效评估的侧重点也会呈现出不同的要求，这就会导致绩效评价指标权重的差异。模糊层次分析法是将模糊法与层次分析法的优势结合起来，将定性分析和定量分析结合起来的一种系统分析方法。通过模糊层次分析法来确定权重，使权重分配更加科学合理，不仅简化了系统分析和计算 ，还有助于决策者保持其思维过程的一致性[]。
1、确定评价指标的权重
依据图1，在确立了研发人员考核指标体系后，利用模糊层次分析法分别得出各级指标的权重。这里的指标权重仅指各指标对于上一层次有关元素的相对重要程度，即层次单排序的指标权重，而不包括某元素针对于目标层的层次总排序权重。
各评价指标的权重设定为：
（1）对目标层，A层的指标权重向量为：W=（W1，W2，W3， W4），且∑Wi=1，其中Wi>0，（i=1，2，3，4）
（2）对A层的四个指标，B层的指标权重向量有二个，分别为W1=（W11，W12）；W2=（W21，W22，W23，W24）；W3=（W31，W32）；W4=（W41，W42，W43），∑W1j=1，∑W2j=1，∑W3j=1，∑W4j=1，其中，Wij>0
2、确定评语集和相应的隶属度
对于定性指标，本文采用模糊数学的理论对研发人员绩效评估指标确定评语集U={U1，U2，U3，U4，U5}={出色，称职，有待改进，不称职}，数量化后，出色为90–100分，称职为75–89分，有待改进为60–74分，不称职为0–59分。我们假设某一研发人员在绩效考核后统计的项目评判结果如表二所示：
在一个项目组中，请某些与被考核对象日常工作有密切联系的经理、研发人员组成考核小组，对被考核对象进行评分，并根据评分标准给定分数，确定该考核对象属于某一个等级范围，进而统计出第i个项目属于第j等级的得票数（Xij）。若参加评议的总人数为y，则考虑第i个项目时，第j等级的隶属度rij= Xij/y（i=1，2，3…n；j=1，2，3…，m）。依此类推，获得一系列数据后，把它们写在一起就得到一个模糊关系矩阵R。
3、进行多层次模糊综合评判
针对表1，我们可以对被考核对象做如下评价
（1）在两组人员评定中，先进行个人测评
首先评判二级目标指标中的目标完成度，其内三项内容的权重为W11=（0.6，0.4），评语矩阵R11=0.40.40.10.10.50.40.10
工作业绩A1=W11 R11=（0.45，0.4，0.1，0.05）
同理可得二级指标中其他的因素的评价结果
工作能力A2=（0.22，0.36，0.18，0.04）
工作态度A3=（0.25，0.5，O.2，0.05）
工作行为A4=（0.3，0.56，0.13，0.03）
该研发人员自我评定结果为A=（0.305，0.455，0.1025，00425）
（2）由项目组对该员工做客观评价
依照上面步骤得出评定结果为（0.1885，0.46，0.204，0145）
（3）综合两类评判人员的评判结果
根据各自所占比例（个人占0.4，项目组占0.6）得出最后结论为（0.23，0.47，0.19，0.11）
由此可知出色（0.23）+称职（0.47）=0.7
有待改进（0.19）+不称职（0.11）=0.3
根据最大隶属度原则，该员工在称职之列，其绩效评价结果属于中等偏上。因此，可以将该研发人员评定为较为出色的研发人员。
四、结论
企业研发绩效 篇4
自Granovetter探索性应用社会网络理论分析知识信息传递现象并提出弱联结优势理论以来,越来越多学者尝试从社会网络视角研究网络特性对企业创新绩效的影响。不少学者注意到团队网络特征显著影响企业创新绩效[9,10],但鲜有研究关注其在研发投入对企业创新绩效影响过程中的调节作用。企业员工尤其研发人员作为企业生产要素核心,是企业开展创新活动最重要的资源。企业加大研发投入, 如扩展研发团队人员规模,加大研发经费投入力度, 在一定程度可提升企业知识存量和创新能力,但研发人员在创新活动过程中形成的关系网络结构不同, 研发团队协作,知识转移、共享以及知识创造水平存在较大差异[11,12],最终影响企业创新绩效。基于此,本文引入企业研发团队网络结构作为调节变量, 深入探讨研发投入对创新绩效的影响。选取中国汽车产业157家上市公司,分析汽车企业研发团队网络结构3个维度———网络密度、中心势、E - I指数分别在研发投入与创新绩效关系中的调节作用,绘制出网络结构调节效应图,深层次分析研发团队网络结构调节机理。
1理论基础与研究假设
1.1研发投入对创新绩效的影响
研究与发展 ( Research and Development,简称R&D) 是企业生存与可持续发展的基础,是培养和提高企业技术创新能力的根本途径。经费和人才是企业开展研发活动的关键,企业要想提高创新能力和创新绩效,增加研发投入是必然选择。国内外众多学者围绕企业研发投入和创新绩效关系展开了实证研究,但结论并不一致。大量研究显示研发投入与企业创新绩效显著相关[13],研发投入越多相应创新绩效也越高。进一步对研发投入分类,丁宝军等[14]发现,研发经费投入相对于其他类型研发投入对创新绩效的正相关影响更显著。但也有一部分学者指出,研发投入对企业创新绩效的影响并非都是积极的,甚至可能是负面的,增加研发人员投入并不能对创 新绩效产 生正向影 响,甚至产生 负向影响[6]。
本质而言,研发投入与企业创新绩效可视为一种简单的投入 - 产出关系,其结果与整个研发活动过程密切相关。研发投入主要包括研发人员投入和研发经费投入,企业所拥有的人力、物力等资源对企业研发活动存在显著正向影响。科技人力资本对企业绩效至关重要[15],研发人员是创新知识重要载体,研发人员增加意味着大量创新知识流入企业, 为企业产生知识溢出、知识创新并最终进行技术创新打下坚实基础。科技经费是企业开展创新活动的重要基础,经费的多少直接影响创新活动水平和进程,研发经费充足的企业更有能力置办先进设备, 开展持续的研发活动,创新绩效也相对更高。
总之,研发投入增加伴随企业科技知识积累和创新能力提升,企业利用这些创新知识展开研发活动,开发新工艺,研发新产品或发明新专利,创新绩效得到提升。基于此,提出以下假设:
H1: 研发投入与企业创新绩效存在显著正相关关系。
1.2研发团队网络结构调节作用分析
企业增加研发投入,一定程度有助于提升知识存量和创新能力,但创新绩效的提升还受到创新活动过程中诸多因素影响。Kilduff和Tsai[16]认为开发、 提炼、检验、选择与实施想法都依赖于团队成员之间的互动网络,一个有利于知识转移、流动的研发团队才会提高创新活动效率,提高企业创新绩效。 因此,研发投入与企业创新绩效关系受到研发团队网络结构的影响。
研发团队是基于一定研发目标,由一群相互联系的研发人员依据特定方式组建的正式群体[17]。在复杂多变的环境下,孤胆英雄式的个人创造让位于群体协作的团队创新,研发团队逐渐成为企业技术创新的重要组织形式。研发团队内个体成员的协作关系相互嵌入形成具有不同结构特征的网络,如紧密网络、疏松网络、集权式网络与分权式网络等, 研发团队网络 结构是团 队绩效重 要决定因 素之一[18],不同网络结构传递的知识信息特征会产生差异的创新绩效。本文研究的研发团队由企业专利合作发明人构成,将企业专利发明人都视为为该企业服务的研发人员[19]。当前研发团队网络结构的研究大多基于社会网络分析视角从个体中心网和整体网两层面展开,结合研究主题,从整体网视角分析企业研发团队网络结构特征———密度、中心势和E - I指数对研发投入与创新绩效关系的调节效应。
1. 2. 1网络密度。网络密度指网络中各点联接稠密程度,用来衡量网络中关系的数量和复杂程度, 网络密度高表明企业研发团队联系紧密,低则表明团队联系较为松散。知识传递与共享有助于创新知识快速转移给需要的人,对企业创新至关重要。密集网络中的成员互动频繁,合作稳定紧密,传递的知识较少被扭曲[20],且密集网络成员易形成特定知识共享路径,能促进隐性知识传递和转移[21], 减少组织成员流动而引发的知识资源流失。因此, 研发团队网络密度高时,网络成员间传递、吸收、 整合、创新知识的过程更加顺畅,此时增加企业研发投入,投入的人员和经费被迅速、高效地融入研发团队,用于创新活动,研发投入对企业创新绩效的提升作用显著。疏松网络知识转移渠道较少,缺乏促进深度合作和隐性知识转移的紧密联系[22], 且过低的网络密度抑制网络内知识扩散,不利于结构洞优势出现[23]。研发团队网络密度低时,网络知识传输能力和吸收能力低,企业继续追加研发投入将导致知识锁定于少数成员,网络知识流动性差,对创新绩效提升作用不显著。基于此,提出以下研究假设:
H2: 网络密度正向调节研发投入与企业创新绩效关系。
1. 2. 2中心势。网络中心势指整体网络关系分布均衡程度,中心势高表明网络节点的互动集中,关键节点代表整个网络的互动; 中心势低表示网络中节点的互动分散。中心势的高低与网络发展密切相关, 对网络资源获取[24]、配置[25]与整合[26]都有重要影响。获取新知识是企业开展创新活动的关键,网络中心势高表明知识交流、共享的权利集中在特定成员身上,集权式网络导致信息传递不对称,边缘成员创新积极性低,整个网络处于机械运行状态。此时增加研发投入为企业注入新知识,打破研发团队创新轨迹锁定,增加边缘成员接触新知识的机会, 提高研发人员创新积极性,企业创新绩效也能得到提升; 网络中心势低,网络成员处于分权网络结构中,分权式网络成员拥有公平合理的知识共享权利, 信息不对称减弱,彼此间更加了解与信任,创新积极性较高,此时无论研发投入增加与否,企业创新活动都处于高效运转之中,企业创新效率较高,增加研发投入对创新绩效提升作用不显著。因此,假设如下:
H3: 网络中心势正向调节研发投入与企业创新绩效关系。
1. 2. 3 E - I指数 。E - I指数指整体网络子群凝聚程度或整体网络分派程度[27],用来衡量一个大的网络中小团体现象是否严重,企业研发团队E - I指数高,团队内部某些研发人员因结合紧密而形成小团体,这些小团体一方面会导致创新群落孤立,创新区域锁定[28]; 另一方面会排斥其他研发人员进入, 阻碍小团体内部成员对新颖异质知识接触和多样化知识获取,整体网络内研发人员信息交流不畅[29]。 E - I指数持续增高,网络内各小团体趋于闭合,团队应对外部市场变化的能力减弱,企业由于无法适应外部市场变化,创新能力和创新绩效也随之降低。 所以,当研发团队E - I指数高时,企业追加的研发人员被排斥在研发团队固有小团体外,阻碍不同小团体间知识交流,造成知识信息同质冗余,不利于企业创新绩效提升; 研发团队E - I指数低时,新知识会加速融入创新团队,成员间创新知识交流频繁, 得益于新颖知识增加,企业创新绩效显著提升。据此,提出以下研究假设:
H4: E - I指数负向调节研发投入与企业创新绩效关系。
1.3概念模型
依据上述理论假设,构建出研发投入、研发团队网络结构特征 ( 网络密度、网络中心势、E - I指数) 和企业创新绩效的假设模型如图1所示。
2研究设计
2.1样本与数据收集
我国制造业上市公司研发投入平均达到维持生存水平,但自主创新能力与发达国家相比仍存在很大差距,尤其是汽车产业,创新不足已成为制约汽车产业发展的最大障碍。选取国内汽车产业上市公司 ( 共157家) 作为研究样本,探究汽车企业研发团队网络结构对研发投入与创新绩效关系的调节效应。本文所需研发投入等公开变量数据来自中国证监会指定信息披露网站———巨潮资讯网,从公司年报中搜集汽车产业上市公司2009年、2010年研发投入数据,为保证样 本数据有 效,进行如下 筛选: ( 1) 剔除ST公司; ( 2) 剔除数据不全或者数据存在差错的公司; ( 3) 剔除变量无法计算的公司,最终得到116家公司数据。从国家重点产业专利信息服务平台汽车产业中下载上述116家汽车企业2010年申请的专利,从中筛选出专利发明人信息,运用Ucinet6. 0统计软件依据合作发明人信息构建协作关系网。
2.2变量测度
( 1) 因变量———企业创新绩效。企业创新绩效衡量指标有多种,以往研究主要用专利申请数和新产品产出来测度。考虑到专利数据容易获取,与创新关系密切,而且多年来专利标准客观,变化缓慢, 所以专利仍是衡量创新活动相当可靠的指标[30],比新产品产出更能客观反映出研发活动的有效性,故选择专利申请数测度企业创新绩效。另外考虑到研发投入 - 产出具有滞后性且国内外研究中滞后期数不一致,结合实际数据运行情况选择滞后一期的企业专利申请数。
( 2) 自变量———研发投入。研发投入包括研发经费投入和研发人员投入,研发经费投入由企业年度开发支出额表示,研发人员投入由企业技术人员总数表示,该指标反映了一个企业技术创新能力的核心水平。很多研究证实研发经费投入与人员投入高度相关,Mc Lea和Round、古利平都曾经以研发人员作为企业R&D投入变量研究企业创新投入与产出的关系。因此,本文选取研发人员投入作为自变量衡量企业研发投入。
( 3) 调节变量———研发团队网络结构特征。很多研究采用网络中实际存在的连接数与可能存在的连接数之比测度网络密度,计算公式为网络密度D = 2L / N ( N - 1 ) ,N为网络节点数,L为边数。D反映了网络绝对密度但没有控制网络规模,因此笔者选用网络平均度AD衡量网络密度,AD = D × ( N - 1) /2,从公式可以看出网络平均度控制了网络规模,能够更好地反映出网络相对稠密程度; 中心势 ( Centralization) 是网络整体内聚性衡量指标,值越大表示网络越聚合。E - I指数 ( E - I Index) 衡量一个大网络中小团体现象是否严重,是分派指数的一种计算方法。E - I Index = ( EL - IL) / ( EL + IL) ,其中EL代表 “子群体之间的关系的数量”,IL代表 “子群体内部的关系的数量”。E - I指数取值范围为 [- 1, + 1],数值越大派系林立程度越高[31]。研究所需网络结构特征值均由Ucinet软件计算所得。
( 4) 控制变量———企业规模对R&D绩效影响的研究虽然没有得到一致结论,但研究都证实了企业规模对R&D绩效具有调节效应,因此选取企业规模作为控制变量,采用员工数量来测度。另外有研究表明,处于不同生命周期的企业具有不同研发投资绩效[32],企业年龄也是一个重要的控制变量,用企业创办年数来测度。
2.3主要变量的相关性分析
在进行回归分析之前,对相关变量进行Pearson相关性分析,具体结果见表1。由表1可以看出,自变量人员投入强度与因变量企业创新绩效显著相关。 在进行调节效应分析时,一般要求选取的控制变量与因变量之间显著相关[33],调节变量与自变量的关系可以不显著,表1中,虽然网络特性与人员投入强度之间不存在显著相关关系,仍进入回归分析, 而控制变量中只有企业规模与专利申请总数显著相关,因此,之后的调节效应检验过程仅保留企业规模这个主要控制变量。
注: ***、**、* 分别表示在 0. 01、0. 05 和 0. 1 的水平下显著
3假设检验
本文以研发投入为自变量、研发团队网络结构特性为调节变量,以企业创新绩效为因变量,对相关数据分别进行多元层次回归。因涉及到对研发团队网络结构特性调节效应的检验,研究模型检验采用温忠麟等[34]提出的调节变量界定办法: 一步对相关变量数据进行标准化处理; 第二步做控制变量、 自变量和调节变量对因变量的回归; 第三步做控制变量、自变量、调节变量以及自变量和调节变量乘积项对因变量的回归,判定乘积项回归系数是否显著异于零,若显著异于零,则调节效应显著。
表2、表3、表4分别是对网络密度、网络中心势、E - I指数调节效应的回归检验结果。从表2 ( 模型2) 、表3 ( 模型4) 和表4 ( 模型6) 显示结果可以看出,乘积项回归系数分别为0. 205、0. 224和 - 0. 161,乘积项回归系数与0有显著性差异 ( 显著性概率为0. 019、0. 007和0. 072,分别小于0. 05、 0. 01和0. 1,在层次回归中进入了回归方程) ,且在表2、表3和表4中,引入乘积项后,回归所得的R2有变化,说明网络密度、网络中心势和E - I指数都会调节研发人员投入与企业创新绩效的正向关系,即前文提出的假设H2、H3、H4得到证实。
注: ***、**、* 分别表示在 0. 01、0. 05 和 0. 1 的水平下显著,下同
为更直观表示网络密度、网络中心势和E - I指数对研发人员投入强度与企业创新绩效关系的调节机理,按照Aiken和West的建议和做法画出调节效应图。为简化计算,采用标准化回归方程 ( 标准化后变量的平均值为0,标准差为1) ,以研发人员投入强度平均值加减一个标准差和网络密度平均值加减一个标准差所形成的4种组合,分别代入标准化系数所构成的回归方程,得出4个端点值后画出网络密度调节效应图 ( 见图2) 。相同方法得到网络中心势和E - I指数调节效应图 ( 见图3、图4) 。
由图2可以直观显示网络密度的正向调节作用,网络密度高,研发人员投入与创新绩效显著正相关,网络密度低,方程几乎成一条平行线,研发人员投入与创新绩效正相关关系不显著; 图3中, 网络中心势正向调节了研发人员投入强度对企业创新绩效的影响,中心势高时,研发人员投入强度对创新绩效正向影响更显著,同时也能给企业带来更高创新绩效; 中心势低时,研发人员投入强度对创新绩效正向影响减弱,企业创新绩效也随之降低, 这也进一步验证了假设H3。由图4也可以更清楚地看出E - I指数对研发人员投入强度与企业创新绩效关系的负向调节作用,E - I指数低的企业较之E - I指数高的企业,研发人员投入强度对创新绩效影响更强。
4研究结论与启示
企业创新产出已成为现代创新系统的重要组成部分,创新绩效如何是一系列内外部因素作用的结果。本研究表明,研发投入是决定企业创新绩效的重要因素,随着人员和经费投入的增加,先进的知识和技术优势被引入企业研发过程,借助对这些知识的创造性加工,往往能形成企业的新技术,从而转化为企业创新绩效。而不同的研发团队网络结构下,研发投入贡献于企业创新绩效的程度大小不一。 网络密度、网络中心势对研发投入与企业创新绩效正向调节效应显著,E - I指数对研发人员投入与企业创新绩效负向调节效应显著。即相对于分散、独立的研发人员布局,人员联系紧密、互动集中的企业更依赖研发投入来收获更好的创新绩效,但还要注意小团体现象,如果研发人员只在小团体内部交流,彼此之间相互排斥,研发投入的贡献就所剩无几。
上述结论对我国企业选择技术创新策略,提高技术创新绩效具有重要启示意义。首先,增加企业研发投入 ( 包括经费和人员) 是提高企业创新绩效的基础和保证。没有研发经费投入和研发人员投入, 创新如同无米之炊,企业难以开展创新活动,所以我国企业在进行技术创新时要充分重视人和物的因素,加大企业研发投入,为企业开展创新活动提升创新绩效打好基础。
其次,研发团队网络结构对研发投入与创新绩效正向关系具有明显调节作用,企业在增加研发投入的同时还要努力改善研发团队网络结构。有时企业创新绩效没有增强并非投入不足,而是研发团队结构不利于团队交流,阻碍知识流动进而不能提高企业创新绩效。高密度、高中心势的团队网络结构增强研发投入对企业创新绩效的正向影响,因此企业应该加强团队成员交流,保证知识在团队成员间畅通无阻地流动、转移,在加强团队成员沟通交流时,企业要有意识地培养研发团队 “领头羊” 式, 使之把握技术创新主要发展趋势,指明团队技术创新主要方向与领域,减少团队成员迷思,最终提升企业创新能力。另外,企业研发团队还要特别注意小团体问题,虽然次级团队成员之间可以有更多更紧密交流,但如果派系林立,容易产生派系纷争并最终阻碍企业创新绩效提升和可持续发展。
研发投入与企业创新绩效关系的现有文献往往局限于研究二者直接关系,忽略了其他因素对二者关系的影响,本文引入研发团队网络结构作为调节变量,探讨其对二者关系的调节作用,拓展了现有研究视角,为解决现有文献研究结论争议提供一种新思路。另外,研究整合技术创新理论与社会网络理论,研发投入、研发团队网络结构与企业创新绩效的组合全景式展现了企业创新绩效升降过程,对进一步明确研发投入与创新绩效关系异质性作用机理具有重要理论意义。
研发岗位绩效考核办法 篇5
一、基本方法
为了提高质量和效率，对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核，并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。
团队成员每人每月100分的基本分数，通过考核加分、减分合计后，得分低于80分将按如下公式扣减绩效工资：
实发绩效工资 =(绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资
二、质量考核
主要包括缺陷、代码审查两个方面。
2.1、缺陷
缺陷指产品设计、编码阶段，因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。
2.2、缺陷的等级
缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。
严重等级：最直接的表现是主要流程不能执行完成，凡是引起主流程不能执行完成的缺陷，都归为严重缺陷。
主要等级：功能没有完成；非主流程相关功能没有按预期执行；执行的结果不争取；SQL注入漏洞等。
次要等级：功能没有完全实现但不影响使用；边界数值错误；执行时长超过需求定义；重要位置的文字错误等。
轻微等级：文字错误；界面格式等不规范；操作无反馈；图片变形等。
关于缺陷等级的定义，以上只是给出示例，具体情况无法穷举，在实践中由测试人员进一步整理和完善。对于有异议的缺陷评定，有团队全体成员商议重新定义。
2.3、缺陷等级扣分
等级 | 每月免责数 | 每个缺陷分数 |
严重 | ||
主要 | ||
次要 | ||
轻微 |
当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正，则按照以下公式计算扣分：
缺陷分数*迭代次数
2.4、组织代码审查
代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法，对组织代码审查的团队成员每次加5分，参加成员加1分。
三、效率考核
效率考核包含工期考核和加班考核
3.1、工期考核
效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况，分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。
对于效率考核，作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要，临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定，并保证每个成员都确认计划。
结果 | 分数 |
延期 | -(1+延期时长占工期比例)*预估工时*0.5，延期时长占比小于10%免责 |
按时 | +预估工时*0.1 |
提前 | +(1+提前时长占工期比例)*预估工时*0.6 |
对于责任不明确的奖励或惩罚在开发小组内部如何分配，由开发小组自行决定。
3.2、加班考核
加班分为两种，正常加班和延期加班两种。
正常加班：项目紧急无法在正常工作时间完成，需要加班才能达成预期。
延期加班：项目按照计划进行无意外情况下，因效率问题导致的加班。
对于正常加班，正常调休，并按照如下公式计算绩效奖励：有效工时*0.5。
对于延期加班，无绩效奖励及调休。
四、贡献
结果 | 分数 |
组织技术分享会 | +5 |
技术攻关成功 | 根据实际情况评审 |
成功引入节约成本提高效率方法/工具 | 根据实际情况评审 |
五、考勤
分类 | 分数 |
迟到、早退 | |
全勤 | +5 |
周报 | 企业研发绩效 篇6本文关键字 张继武 研发管理 绩效管理 研发活动自身的特点决定了其绩效考核与一般的有所不同,什么样的研发绩效管理体系比较合理? 合理的绩效指标的建立能够有效的激励研发团队积极工作,促成研发成果。研发管理的绩效评价指标有如下几个方面:研发项目的难度、研发效率和研发质量。 研发绩效指标以及管理应该考虑企业的整体战略,应用平衡记分卡等工具制定研发绩效评估系统。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性,因而在考核实施上存在一定的难度,使得对研发人员的绩效评估、考核成为研发管理中的一大难题。 绩效考核原则的制定应该多样化的同时有所侧重。第一,结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主;虽然研发活动有其自身特点,我们要求不能过多的只看结果,但是对于研发人员来说,在考核中如果过于强调对行为的考核,会带来一系列的错误导向。因为如果过于强调行为,员工会更关心做事的方式,而不是做事的结果。势必会影响到很多。 第二,外评与内评相结合,以外评为主。内部评价,包括进度、预算等评估是必要的,但过分强调内部评价是很危险的,因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。但是,评价的目的应该强调外评。外评非常重要,作用比较大。 第三,价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主。只对研发产出进行评估是不够的,必须对研发为企业带来的价值进行评估,即研发效果的评价。赢利性是企业的本质特征,企业不会容许研发管理层只用如下指标进行考核:拟订了多少研究方案、发表了多少论文、做了多少设计、设计出了多少产品、做了多少次展示、获得了多少专利、完成了多少项目……研发的效果更重要的体现是在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。另外需要说明的是评价系统要尽量客观。在评价研发业绩时,数量是非常客观的指标,但是,质量和成本数据往往是十分主观的。尽管不可能用十分客观的方式测评质量,但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。 研发管理,少一点领导力 (被誉为“世界第一CEO”的韦尔奇的“少一点管理,多一点领导”的观点曾多次占据和主宰众多人的头脑,但是“少一点领导力”才是我们的现实) 对于目前的研发管理实践,我想说的是,中国企业管理和其他国家的企业管理相比应该“少一点领导力”,中国人一点儿都不缺领导力。中国人天生具有的一项本领就是根据各种因素和现象做一种平衡。中国企业需要在管理上多下功夫。领导与管理不同,但是两者不相同的原因与大多数人所认为的并不一样。领导既不玄妙也不神秘,它与“超凡魅力”或者其他异乎寻常的个性特征没有关系。领导不是少数人的专利。领导未必优于管理,也未必可以取代管理。确切地说,领导与管理是两种互不相同而又互为补充的行为体系,各有自己的功能和特点。在日趋复杂、变化无常的商业环境中,两者都是取得成功的必备条件。 当然,并非所有人都既擅长领导,又善于管理。一些人有能力成为出色的管理者,但是不能成为优秀的领导者;另一些人具备巨大的领导潜力,却由于种种原因很难成为优秀的管理者。聪明的企业对这两种人都很器重,并努力让他们都成为团队的一部分。相对而言,中国企业更缺乏的是真正的管理人员。约翰•科特曾指出:“今天,大多数美国企业管理过度而领导不足”,而中国的大多数企业恰恰是管理不够,领导过度。中国已经成为世界生产和加工中心之一,“中国速度”是世界有目共睹,而高速发展下的“急功近利”心态致使许多企业崇尚“大跃进”式的发展,许多企业往往由于缺乏管理,导致生产不能标准化、财务管理不能制度化、人力资源管理不能公平化、销售管理不能程序化,在目前阶段,我们的企业要做大做强更需要通过管理方法的运用,如“精益生产”、“六西格玛”、“平衡记分卡”等,注重细节管理。要重视管理,靠管理走稳、走远。 大师观点: 少一点领导——亨利•明茨伯格 人们一般认为,每一家出现问题的企业都要补充新的领导力,更多的领导力。然而明茨伯格认为,许多企业实际上已经拥有了太多的领导力,相反他们需要减少一些领导力,甚至也许应当采用一种更为古老的领导方式:恰到好处的领导力。考虑到我们中国企业的众多实践,少一些领导力,多一些管理是比较适合我们的。 要鼓励恰到好处的领导力,首先不应当将领导力束之高阁,而要让领导力融入到组织的每个层面;接下来,在选拔领导的过程中应当聆听员工的意见,因为真正的领导者受到追随者的热情支持才能获得领导力;最后,要认识到敬业的重要性,要想让其他人敬业,领导者首先自己要敬业。 大师观点: 管理和领导的区别——约翰•科特 简单地说,管理与处理复杂情况有关。管理的实践和程序主要是对20世纪最重要的发展之一——大型组织的出现——所做出的一个反应。如果没有良好的管理,复杂的企业可能会杂乱无章,面临生存危机。良好的管理给诸如产品的质量和赢利能力等关键指标带来一定的秩序和连贯性。 相比之下,领导与应对变革有关。近年来领导变得如此重要,部分原因就是现在的商业世界竞争更加激烈、更加变化无常。导致这种变化的因素很多,其中包括技术更新速度加快、国际竞争加剧、政府对市场放松管制、资本密集型行业产能过剩、石油卡特尔缺乏稳定性、垃圾债券的冲击,以及劳动力结构的变化。变化的最终结果是,延续昨天的做法或者仅仅改进5%,已不再能保证获得成功。要在这种新的环境中生存下去并有效地进行竞争,进行重大变革就变得越来越有必要。更多的变革总是需要更多的领导力。 处理复杂情况和应对变革这两种不同职能,形成了管理行为和领导行为的特征。两个行为体系都涉及:决定需要做什么,建立完成一项计划所需要的员工与关系网络,并努力确保这些员工各尽其职。但是,对于完成这三项任务,两者采用的方法各不相同。 编辑手记: 重视管理 由张继武提到“如果没有好的管理,任何研发偶尔成功一两次是可能的,但从总体趋势上是不可能的。”这句话想到了中国企业目前存在的一些问题。中国企业的一大优势在于它们身处高速成长的市场。但是,如果始终满足于用现有的产品来获取更大市场份额,而没有关注长期的方向和战略,那么企业的优势就会大打折扣。尽管对现有产品进行小幅修改和升级可以保证短期的收益,但是,只有基于对市场发展和客户需求的理解而寻求重大产品突破,才是企业在长久征途中取胜的前提。 许多中国企业在分析未来市场的发展趋势时,多采用“凭直觉”的主观方式,而不是遵循正规的流程-通过搜集市场和客户信息-来确定产品开发的重点领域。通常情况下,投资新产品或者产品线的决策可能仅仅是应对竞争对手的一种自卫行为。这种缺乏正规流程和整体规划的做法后患无穷。在对产品/或者项目的收入、利润目标没有清晰的战略意图时就进行业务规划或决策,其结果呢?由于产品组合范围太宽并且彼此差异太大造成推广和管理的成本过高,或者新产品上市后市场反馈冷淡。 中国企业还需要面对这样一个问题,即目前国内缺乏产品孵化机制以将创意转化到实际应用和新产品中。一个经常被提到的原因是,中国的管理体系通常根据短期的绩效来奖励企业领导,而没有考虑管理者对于企业长期的战略发展产生的价值。许多公司还缺少必要的管理机制,以筛选、实验、投资并确定一项新业务的未来走向,因为他们没有认识到“新业务”需要与“日常业务”分别管理和衡量,包括采用不同的关键业绩指标对它们进行评价。在新业务还没有机会尝试成功之前过早地中止它们,其结果和没能及时结束不成功的项目一样糟糕。 企业研发绩效 篇7随着经济的发展、科技的进步、市场竞争的加剧, 新产品、新技术的研发已成为企业应对竞争、追求利润、持续发展的必要手段, 企业研发人员是技术创新的主体, 是企业创新的源泉和发展的关键, 研发人员的绩效决定着企业整个研发活动的绩效[1], 如何对企业研发人员进行有效的绩效评价既是企业实现可持续发展的关键, 也是提高企业核心竞争力的关键, 但由于研发工作的特殊性, 对研发人员的绩效评价一直是困扰企业的一大难点。因此, 对我国企业研发人员绩效评价存在问题及解决对策进行分析、探讨具有直接而现实的意义[2]。 1 我国企业研发人员绩效考核存在的主要问题 1.1 目标导向不合理 由于研发人员的工作与一般的职能部门、操作性工作岗位相比具有复杂性、创造性, 工作过程难以把握。很多企业在短期化的功利心理支配下, 往往倾向于以结果导向的考核原则, 考核的主要方式有:以学术成果测量和以经济指标衡量。这种只问结果不问过程的管理方式, 不利于培养缺乏工作能力和经验资力较浅的员工。当员工发现无法达到工作标准的时候, 就会自暴自弃, 放弃努力, 或归因于外界和其他人[3]。 1.2 评价方法落后 很多企业在对研发人员的考核过程中, 没有充分结合科研人员工作性质与特点, 评价方法适用性不强。一些企业使用了结合末位淘汰制的强制分布法, 这种刚性淘汰虽然能对员工形成压力激励, 但是同时也会增加员工的不安全感, 降低员工对企业的忠诚度, 不利于企业的长期发展。还有很多企业采用以自评和主管打分相结合的方式、360度反馈评价等方法衡量研发人员绩效, 但由于评价标准过于简单, 考核结果存在较大的主观随意性, 考核结果的可靠性难以得到保证。 1.3 考核指标不合理[4 企业研发人员的绩效考核指标不合理主要表现在:指标的设计不具导向性;评价指标与被考评者工作的关联性不强;考核指标不全面;考评指标权重设置不合理等方面。目前, 很多企业对研发人员的评价仍采用与其他员工一样的考核方法、指标这些方法忽视了研发人员的特殊工作性质, 缺乏对研发人员工作内容和需求特点的深入了解。 1.4 考核体系设计中权责不对等, 有失公平性 研发成果的形成与公司上上下下各个层次、各个部门都密切相关, 研发项目的失败有时并不是由于技术的问题, 然而在企业里很多做法使研发人员所获的绩效工资不仅受他本人考核结果的影响, 还受部门考核结果的影响。因此, 单纯用研发成果和新产品的经济效益来衡量研发人员的绩效是一种权、责、利不对等的做法, 对研发人员有失公平, 这样做会损害研发人员的利益, 削弱了绩效考核的信度和效度。 1.5 考核结果反馈程度低 考核结果反馈是目前企业绩效考核中最为薄弱的一个环节。一些管理者由于担心反馈会引起绩效不良的研发人员的不满或其他的原因, 不但不与员工进行面对面的交流反馈, 分析产生这种结果的主客观原因, 帮助员工查找不足, 提升绩效, 反而认为考核结果需要保密[5], 把绩效考核变成了某种暗箱操作的东西, 员工得不到工作结果的反馈信息, 从而失去了绩效管理的真正作用。 1.6 考核激励引导作用发挥不足 绩效考核不仅仅是总结过去, 还要面向未来提出改进方法, 最终实现绩效改进。目前, 我国很多企业研发中心在项目组中存在绩效分配平均主义现象, 导致一些研发人员对绩效考核不满意、不支持, 没有更高的意愿干好工作, 个人的工作积极性、创造性也就没有完全发挥出来, 致使企业对研发人员绩效考核的最根本目的和效用没有达到。 2 完善我国企业研发人员绩效评价的对策研究 2.1 考核指标的选择应紧密结合企业战略 建立研发人员绩效评价体系的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略, 然后把这些研发项目层面的指标落实到研发人员个人身上, 通过对各种指标赋予不同的权重, 实现绩效考核体系与企业战略的紧密结合。研发战略作为企业发展战略的一部分, 必须与企业整体发展战略相匹配, 确保企业的竞争优势。企业应根据自身的整体战略, 确定未来向市场提供哪些产品;哪些产品将逐步退出市场;现在的产品如何进一步开发, 以适应未来市场的发展等。 2.2 坚持系统性原则 企业研发是一项系统性的活动, 在综合考虑研发组织各技术层面的同时, 也要考虑到技术部门与企业其他部门的横向联系。一项新产品的开发过程, 需要市场、技术、检验、采购、仓储、生产等多个部门的参与, 研发过程的推进依靠流程中参与各环节活动的人员和部门, 因此在设计研发人员绩效指标时要综合考虑到这些因素。 2.3 兼顾过程和结果 有研究表明, 造成企业研发活动失败的主要原因有:市场调研不充分或是获得了错误的市场信息;设计偏离了顾客的需求;新产品开发进度落后;新品开发没有清晰而稳定的产品目标;开发团队缺乏有效的信息沟通及紧密合作等。这些都是在研发过程中出现的问题, 结果是过程的产物, 控制好了研发过程那么得出的研发结果就一定是可靠的。因此, 在设计研发人员绩效评价体系时应加大对过程的评价力度, 兼顾过程和结果。采用过程导向的目标管理方法对研发人员进行考评, 使企业的研发活动更加透明化、标准化。 2.4 绩效考核系统要尽量客观, 要使个人偏见最小化 绩效考核系统首先要建立在客观事实基础上, 考核的内容要完整, 要涵盖研发人员主要的工作内容;制定的考评标准要尽可能地客观、明确、可操作性强, 应该根据员工的工作职责和研发项目计划来设定, 这样可以减少考评的随意性, 不使考评流于形式。实施考核时要把被考核者情况与既定标准做比较, 针对客观考核资料进行考核, 尽量避免掺入主观性和感情色彩。 参考文献 [1]郭斌, 王端旭.高技术公司R&D部门的员工绩效评价[J].科研管理.2003.3. [2]吴良平.高科技中小企业知识员工的管理[J].当代财经.2002 (.11) . [3]付亚和, 许玉林.绩效考核与绩效管理[M].电子工业出版社.2003. [4]顾琴轩.绩效管理[M].上海交通大学出版社.2006. 江苏省企业研发机构绩效管理研究 篇8关键词：企业研发机构,绩效评估,指标体系,层次分析法 0 引言 2012年,江苏省政府出台了《关于进一步加强企业研发机构建设的意见》,提出江苏企业研发机构建设的总体要求是:以大中型工业企业为重点,以推动产学研合作为支撑,以增强企业自主创新能力为核心,统筹部署、分类指导、扎实推进,着力建设装备精良、管理科学、运行高效的企业研发机构,加快形成体系健全、功能完备、开放竞争、富有活力的企业研发机构建设发展格局。按照“两促进、双提升”的目标要求,江苏省设立了推进企业研发机构建设专项资金,以企业研发机构建设为突破口,大力提升企业自主研发能力。 绩效评估是绩效管理的重要环节,强调制定明确、合理的公共支出绩效目标,建立科学、规范的绩效评估指标体系,对绩效目标的实现程度及效果进行考核与评估。江苏省科技厅一直委托中介机构对已建成的重点企业研发机构进行绩效评估,评估结果作为安排资金支持的重要依据。在全省研发机构开展绩效评估工作,形成规范化、制度化管理,对加快建设企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系、提升企业自主创新能力、增强产业核心竞争力具有重要的意义。 1 江苏省企业研发机构现状 2009年,省科技厅专门制定出台《江苏省大中型企业研发机构建设推进方案》。2012年,江苏省成立由省科技厅、省经信委、省发改委等10个部门共同组成的江苏省企业研发机构建设工作联席会议,构建省、市、县(市、区)三级工作协调推进机制,推动企业普遍建立研发机构。按照“一区一战略产业”目标,引导各地差别化集聚创新载体和平台,打造具有国际竞争力的产业高地和创新高地。 为推进企业研发机构的建设,江苏省专门安排了推进企业研发机构建设专项资金,组织召开多场现场推进会,对13个市的建设情况进行指导和督查。建立辅导员制度,深入企业开展一对一帮扶,编印发放1万多份《企业研发机构建设指引》,对多名企业家和技术负责人开展业务培训。 截至2015年,江苏省建有省级及以上工程技术研究中心等企业研发机构4 337家,比2014年度增长11.09%;企业院士工作站329家;建有研发机构的企业中,大中型工业企业和规模以上高新技术企业超过1万家,研发机构建有率达到88.02%;企业研发投入为1 346.8亿元;专利申请达到61 541件,其中发明专利21 546件;研发机构人员达到37万人以上。 2 对企业研发机构进行绩效管理的目的和必要性 (1)开展研发机构绩效评估是提高行政效能,保证决策科学化和民主化的重要举措,也是进一步完善公共管理、优化公共支出、改进公共服务的重要措施。随着政府职能的转变和《国家中长期科学和技术发展规划纲要》的实施,评估活动已经受到各级政府和全社会的高度重视,在监督、管理、导向和参考决策等方面作用越来越突出,科技评估已经成为政府管理的主要抓手,成为科技体制和机制创新的关键环节。 (2)对全省研发机构开展绩效评估,各部门协调开展,采用统一的评估规范、方法和流程,建立起一套研发机构绩效评估组织管理制度、机构运行机制和技术规范制度,实现评估的规范化、制度化,从而有效地促进各政府部门资源的优化配置,提高管理效率,避免各部门之间资源的重复和浪费,推动机构管理工作持续健康发展。 (3)开展全省研发机构绩效评估,有效地推动企业和科技研发机构创新和发展。科技研发机构在人事、财务、管理、考核方面对依托单位存在很大依赖,独立核算和成果创新动力较弱。通过绩效评估,企业更加重视组织机构的建设,形成规范化的管理制度;更加重视新产品开发,加大自主创新和知识产权申请;更加重视科技人才的培养,特别是高层次人才和海外留学团队引进;更加重视对外开放,整合外部创新资源,服务区域中小企业。 3 绩效评估采用的方法 对于机构评估一般采用多指标综合评价法、模糊综合评估法、综合评分法、同行评议法、视图法、价值工程法、费用效益分析法、投入产出分析法等,评估时要根据每个项目自身的定位和特点、技术指标的复杂性,选择多种方法综合交叉使用。评估方法选取的准则包括:精确性、公正性、可靠性、效用性、俭省性和实用性。评估人员应根据选取准则,灵活地选择评估方法,必要时可采取多种方法的综合,以发挥各方法的长处,更科学准确地得出评估结论。 企业研发机构评估涉及的范围广,数量多,领域分散,机构之间个体差异大,建议采用多指标综合分析法,运用层次分析法,多次咨询专家意见后形成指标体系,采用同行专家评议的方式对机构进行综合分析。 4 绩效评估指标体系研究 绩效评估指标体系的建立一方面要立足于管理部门对研发机构的发展要求,紧密地围绕机构目标定位和建设宗旨,另一方面要确保指标能够基本反映机构整体的运行绩效情况,数据易于选取和掌握,指标尽可能简化,内涵明确。 4.1 指标框架的构建 本文从研发能力、人才团队、运行绩效和运行管理4个方面建立指标体系,并对其进行二级指标分解,形成指标框架如表1所示。
4.2 指标权重的设置 指标权重的设置采用层次分析法(Analytic Hierarchy Process,AHP),建立两两比较的判断矩阵,具体矩阵如表2所示。
把矩阵输入MATLAB软件,运行函数[V,D]=eig(A),求出最大特征根λm a x=4,W=(0.547 7,0.182 6,0.730 3,0.365 1)T,将向量W归一化后得出一级指标权重W’=(0.299 8,0.100 2,0.400 1,0.199 9)。 一致性检验。一致性比率,其中,一级指标λmax=4,CR=0<0.1,笔者认为一级指标层具有满意的一致性。用此层次分析法计算权重如表3所示。
5 结语 本文介绍了江苏省企业研发机构的现状及开展绩效管理的必要性,运用层次分析法构架了绩效评估指标体系,从研发能力、人员团队、运行绩效、运行管理4个方面设计指标体系,形成了13个二级指标。由于企业研发机构主管部门多,包括科技厅、省经信委、省发改委等10个部门,虽然成立了联合办公室,但由于领域广、行业分散、主管部门复杂,在实际的绩效管理中还存在着很多实际问题有待协调和解决。本文所介绍的评估方法和指标体系只停留在初步的探索阶段,还未进行实际操作,需要结合实际进一步研究并不断完善。 参考文献 [1]夏太寿,李子萤.江苏省企业研发机构竞争力评价分析[J].中国科技论坛,2014(6):94-100. [2]张玉赋,汪长柳.江苏企业研发机构运行特征和公共政策需求分析——基于116家企业研发机构问卷调查[J].科技管理研究,2014(9):68-70. [3]孙欣沛,刘欣,孙兴莲.江苏省企业研发机构建设现状与运行机制研究[J].江苏科技信息,2016(9):1-3. 企业研发绩效 篇9一、股权结构与研发投资的关系 企业股权结构与企业研发投资关系的研究,国内外主要从股权集中度与股权性质两个维度展开进行分析。现有文献中关于二者相互关系的结论如表1所示。
Federico Munan,Raffaele Oriani(2010)以欧洲1000家公司为研究样本,将企业所属行业以及企业所属规模类型纳入到控制变量,考察了企业家族控股比例与企业研发投资强度的相关关系,实证分析表明:二者呈现显著的负相关关系。但Shin Jongtae(2010)的研究表明,企业控股比例与企业研发绩效之间的关系,并不是简单的线性关系;在技术关联与企业研发绩效的动态关系中,企业控股比例(无论是机构持股,还是高管持股)对企业研发绩效起调节作用。同时,Brossard Olivier(2013)的研究结论却表明,机构投资者对企业研发投资具有显著的正向关系。 张西征(2013)基于世界银行对中国企业投资环境的调查数据,从股权性质与股权集中度两个方面,实证检验股权结构与企业研发投资的相互关系。结果显示,股权性质不同的企业在研发投资的强度与频度上均具有显著差异,且研发投资强度与控股股东持股比例之间存在显著的“N”型曲线关系。陈闯、刘天宇(2012)从股权分散度的角度,考察了股权结构对企业研发投资的影响。结论表明:高管持股比例对企业研发投资产生显著影响;高管持股比例的均衡性对企业研发投入具有正向效应。杨德伟(2011)以我国中小板上市企业的数据实证分析表明,控股资本类型不同的企业,研发投资规模具有显著差异;股权集中度对企业技术创新的影响呈现“U”型的变化关系。刘胜强和刘星(2010)研究与分析了我国制造业上市公司股权性质与研发投资的关系,研究发现,股权性质对研发投资规模不具有显著差异;但研发投资规模与第一大股东持股比例之间呈现“U”型的动态关系。冯根福和温军(2008)认为,股权集中度与企业研发投资呈现出先减后增的“U”型曲线关系。但杨建君(2007)的研究表明,股权集中度对企业研发投入具有负向影响。而刘伟和刘星(2007)的研究结论是,股权集中度与企业研发投资的关系是一种显著的正向关系。 以上文献梳理发现,股权结构与企业研发投资关系的结论存在较大差异。从股权集中度与研发投资的关系上看,一些学者认为,股权集中度对企业研发投资具有显著正向影响,或者认为股权集中度对企业研发投资产生负向作用;另一些学者认为,股权结构与研发投资并不呈现简单的线性关系,是一种“U”型或者倒“U”型的动态变化关系;还有学者认为,股权集中度与企业研发投资的关系呈现出“N”型的变化关系。从股权性质与企业研发投资的关系上看,绝大多数文献认为,股权性质对企业研发投资产生显著影响。控股资本类型不同的企业,在研发投资强度以及研发投资频度上均具有显著性差异。但与之相反,也有许多学者认为,股权性质不同的企业在研发投资水平上并不具有统计上显著性的差异。 二、股权结构与企业绩效的关系 Allen T.Craswell and Stephen L.Taylor(1997)通过考察澳大利亚349家上市公司的数据实证分析了股权结构与企业绩效的关系。结果表明,机构持股并不会带来企业绩效的显著改善。Harold Demsetz and Bele′n Villalonga(2001)研究认为,股权结构对企业绩效的正向影响不具有显著性;股权分散有可能会加剧企业代理问题的严重性。Young-Sam Kang and Byung-Yeon Kim(2012)基于1994-2002年中国上市公司的数据实证分析了股权结构对企业绩效的影响,他们认为,国有企业的产权多元化有利于改善公司治理的绩效。 国内学者从股权集中度与股权制衡度两方面研究了股权结构与企业绩效的关系。庄成锤(2011)认为股权集中度与企业绩效正相关;但郑德埕和沈华珊(2002)研究发现,股权集中度与企业绩效呈显著负相关关系;而朱武祥和宋勇(2001)的研究结论是股权集中度与企业绩效并不具有显著的线性相关关系;陈德萍和陈永圣(2011)研究结果显示,股权集中度与企业绩效表现出的是一种非线性相关关系。从股权制衡度与企业绩效关系上看,宋力和韩亮亮(2004)研究认为,股权制衡度越高,越有助于改善企业的绩效;徐莉萍、辛宇和陈工孟(2006)的研究得到的则是相反的结论,股权制衡度与企业绩效显著负相关,较高的股权制衡度并不会带来企业绩效的提高,往往意味着较低的企业业绩。文献中关于股权结构与企业绩效关系的研究结论见表2所示。
可见,关于股权结构对企业绩效的影响,国内外的研究也没有得到一致的结论。从股权性质上看,一些认为股权分散有利于改善企业绩效;但持相反的观点是,股权分散并不利于企业绩效的提高。从股权集中度上看,有些认为股权集中度与企业绩效呈正相关关系;但有些认为,股权集中度与企业绩效负相关;与前两种观点不同的是,有些还认为,股权集中度与企业业绩呈非线性相关关系。从股权制衡度上看,有学者认为,较高的股权制衡度有利于提高公司的绩效;但也有学者认为,较高的股权制衡度并不一定改善企业业绩。 三、研发投资与企业绩效的关系 关于研发投资与企业绩效关系的研究,主要是基于宏观行业与微观企业两个视角分析研发投资对企业绩效或者企业生产率的影响,如表3所示。
从研发投资对企业绩效的影响来看,孙维峰、黄祖辉(2013)研究发现,研发支出与企业绩效呈现正相关关系,同时,研发支出对企业绩效的作用会受到企业规模与控股股东不同程度的影响。王新霞(2012)等从交易成本经济学的角度研究认为,研发投资在民营企业中对企业绩效具有显著积极治理效应;在国有企业中,这种现象表现得更为明显。 从研发投资对企业生产率的影响来看,Goto和Suzuki(1989)考察了日本制造业研发投资对生产率的重要影响。他们认为,研发投资能显著促进制造业生产率的提高,且生产率还受到相关产业研发投资的积极影响。Mairesse与Sassenou(1991)以及Hall与Mairesse(1995)等人的实证研究也得到类似的结论。同时,Griffith等(2004)运用面板数据固定效应模型的方法,实证检验了企业研发投入对企业生产率的积极作用,并认为,以技术创新以及技术引进的方式能显著提高企业生产率。刘志强、陶攀(2013)利用规模以上工业企业普查微观数据的实证分析结果表明,研发投资强度对企业生产率具有显著正向影响。曹泽和李东(2010)研究表明,不同类型的研发投入均对企业生产率的增长起正向促进作用,但研发活动的溢出效果不同。李宾(2010)研究发现,研发投入阻碍了企业生产率的提升。汤二子(2012)等从异质性生产率角度分析了企业研发投资能显著带来企业生产率的提高,企业研发支出规模与企业生产率呈现显著正相关关系。但汤二子、刘海洋(2012)却又得到截然不同的结论:研发投入有可能对企业生产率带来抑制作用,并不一定带来显著的积极影响。 以上文献分析表明,关于研发投资对企业绩效的影响,大多认为,研发投资有利于企业绩效(或企业生产率)的提高,但也有学者认为,研发投入会阻碍企业生产率的提高,即研发投入与企业绩效的关系是负相关关系。 四、股权结构、研发投资与企业绩效的关系 股权结构与研发投资如何共同影响企业绩效,这一问题在已有文献中也未得到一致的研究结论,争论的焦点在于:在股权结构与企业绩效的相互关系中,研发投资是否起到中介调节作用;在研发投资与企业绩效的相互关系中,股权结构是否具有中介效应。文献中关于股权结构、研发投资与企业绩效的研究结论如表4所示。
王桂英、赵丹(2013)基于我国中小板上市公司的样本数据,实证分析发现,研发投入在一定范围内,对股权结构与企业绩效的关系具有中介效应。Haii and Oriani(2006)以法国、德国和意大利的企业为样本,实证分析了研发投资与企业市场价值之间的关系,结果显示:控股持股比例大于33%的企业与控股持股比例小于33%的企业相比,二者在研发投资对企业市场价值的影响上并不具有显著差异。张其秀等(2012)运用中国工业企业数据库中的国有制造业上市企业的研发数据,实证检验了股权集中度对企业研发投资与企业绩效的负向调节作用;并认为,股权制衡度对研发投资与企业绩效的关系具有正向调节效应。许敏、王静华(2012)利用高新技术上市企业的样本数据,研究发现,最终控股人、股权集中度和高管持股比例都对研发投资与企业绩效具有中介调节效应,其中,股权集中度和高管持股比例的调节效应更为显著。 由此,对股权结构、研发投资与企业绩效关系的结论整理发现:一些学者认为,在一定范围内,研发投资对股权结构与企业绩效的关系起着中介调节作用。但另一些学者持不同的观点,他们认为,股权结构在研发投资与企业绩效的关系中具有中介调节效应;股权集中度与股权制衡度都显著调节研发投资与企业绩效的关系,表现为:股权集中度对研发投资与企业绩效的关系具有负向调节作用;股权制衡度对研发投资与企业绩效的关系具有正向调节效应。 五、文献述评与展望 第一,从研究框架上看,现有的理论与实证研究还未形成具体的研究框架。现有文献各自从不同的研究路径展开研究:第一条路径是“股权结构影响企业绩效”,主要从股权集中度与股权性质两个维度研究股权结构对企业绩效产生的影响。第二条路径是“股权结构影响研发投资”,主要考察股权结构通过公司治理效应与资源效应影响研发投资,从而研究研发投资对股权结构与企业绩效的中介调节效应。第三条路径是“研发投资影响股权结构”,着重分析股权结构对研发投资与企业绩效的中介调节作用。 未来的研究应从整体上剖析股权结构、研发投资与企业绩效的关系,全面把握股权结构与研发投资的交互关系对企业绩效产生的影响,不能仅仅从某一个研究路径或研究层面来分析(如图1所示)。否则,得到的研究结论会大大失去稳健性与科学性。 第二,从研究方法上看,实证研究是主流研究范式。已有文献大多通过使用截面数据或者面板数据研究股权结构、研发投资与企业绩效的关系,主要运用线性回归与非线性回归分析的方法分析股权结构、研发投资与企业绩效的线性或非线性关系。未来的研究在方法选择上,应选择较稳健的估计方法,所得到的估计参数才具有可靠性。 企业研发绩效 篇10首先,在研发实践中,任务的严格时间限制以及任务的高不确定性都会引发时间压力［2 － 3］。时间压力会影响团队中个体的行为决策,更重要的是会对群体以及团队行为产生影响。任务时间压力已经成为影响团队过程以及团队绩效的重要因素［4］。当前,关于时间压力对群体决策质量以及绩效影响的研究,仍存在一些不一致的研究结论。有的研究认为时间压力会导致决策质量降低、损害团队绩效［5］, 也有研究认为时间压力会提高决策质量并促进团队协作进而提升团队绩效［6］,还有一些研究认为时间压力对决策质量和团队绩效的影响带有层级性,即: 过高或过低的时间压力都不利于决策质量和绩效的提高,中等程度的时间压力最有利于决策质量及绩效的提高［7 － 8］。 其次,时间个性差异会影响团队内个体与时间相关的行为,进而给团队过程与绩效带来影响［9］。 Zimbardo和Boyd［10］指出,具有不同时间个性的成员相互组合起来,团队中更容易出现争论、误解以及冲突,特别是在那些需要成员间频繁互动的思想整合与创新性活动中。一方面,团队内时间视野方面的差异容易导致关于任务观点的争论及冲突进而对团队创新产生积极影响［11］,这种类型的时间个性差异会使团队成员间形成基于共同任务的不同解释性偏差［12］,这有利于有价值的信息或创新性思想的涌现［13］,因而也有利于提升团队成果的创新程度; 另一方面,Mohammed等［14］则认为团队成员在时间紧迫感方面的时间个性差异更容易导致误解和严重的关系冲突,进而造成对团队创新的负面影响。 以往研究表明,时间压力以及时间个性差异都对团队绩效或创新具有重要影响,但都仅限于对各自直接效应的探讨,对影响团队绩效的时间要素研究缺乏整体性视角,对时间要素影响团队绩效的过程机制也缺乏更深入的机理分析。由于团队行为是在情境因素和特征因素共同起作用的互动过程中发生的,因此我们认为,探讨时间要素对研发团队创新绩效的影响,既不能忽视作为团队情境要素的时间压力,也不能忽视作为团队特征要素的时间个性差异,综合考虑这两者对研发团队创新绩效的影响, 对于在时间维度上深化团队差异研究以及从时间管理的角度促进研发团队创新分别具有重要的理论意义和实践价值。 1理论推导与研究假设 1. 1时间个性差异与研发团队创新绩效 在创新型任务情境下,团队成员的认知特征与情感特征对高不确定性任务的执行具有重要且不同的影响［15］。Francis - Smythe和Robertson［16］认为,时间个性是一个集合个体的时间意识、计划性、准时性、多重性和紧迫感等认知与情感特征的综合指标。 例如,时间紧迫感体现了个体面对要处理事务时的紧迫感,即在生活中是急性子还是慢性子,这种特征更多地表现为个体与生俱来的时间情感特征; 而计划性、准时性和多重性( 个体同时驾驭多个任务的能力) 则被视为与任务内在时间要求相关的、可经后天训练而形成时间认知特征。研究表明,与工作高相关的团队认知差异往往对绩效有积极影响［17 － 18］,而与工作低相关的团队情感差异则对绩效具有消极影响［19 － 20］。因此可以推断,与工作高相关的时间认知特征差异会促进研发团队创新绩效; 而与工作低相关的时间情感特征差异则会损害团队创新程绩效。由此提出以下假设: H1: 时间个性差异能够影响研发团队创新绩效 H1a: 时间认知特征差异会促进研发团队创新绩效 H1b: 时间情感特征差异会损害研发团队创新绩效 1. 2时间压力对时间个性差异与研发团队创新绩效间关系的调节效应 在以往研究中,既存在时间压力促进团队绩效的研究结论［5］,也存在时间压力损害团队绩效的结论［6］,更多地研究者则接受时间压力与团队绩效间的关系呈倒U型曲线的研究结论,即适度的、中等程度的时间压力有益于团队创新或绩效,过低或过高的时间压力则会产生负面影响［7 － 8］。然而,如何界定 “适度”的、能够发挥激励作用的时间压力显然是非常困难的,具有不同特质的团队承受压力的能力存在显著差别,有经验的团队往往比那些缺乏经验的新团队在处理困难任务时能承受更大的压力。 因此不难理解,以往研究忽略团队特征要素去考察时间压力对团队绩效的直接影响往往会得出一些不一致的结论。 更重要的是,现有研究缺乏对各类时间要素共同影响团队绩效的机理构建和分析。我们在考察时间要素对团队绩效的影响时,既要考虑各类时间要素的协同效应,也要分析协同效应的产生机理。时间压力是任务时间限制作用于团队整体的情境变量, 而情境因素所产生的效应的本质是对团队过程的调节而非对团队结果的直接影响。因此,时间压力这类情境要素对时间个性差异等特征要素与团队绩效等结果变量间关系的调节效应,而非其对团队绩效的直接效应,更具有理论解释力。此外,由于时间认知特征差异与时间情感特征差异影响研发团队创新绩效的关系之间存在差异,因此,时间压力的调节效应也应当区分这两种不同的影响关系分别进行分析。 首先,就时间认知特征差异对研发团队创新绩效的影响关系而言,当团队整体感受到的时间压力较小时,意味着团队成员不用担心在规定期限内完不成任务,他们可以更多地去关注和探讨那些与工作或任务本身相关的时间认知差异,以及由此导致的深层次的任务认知差异,时间认知特征差异会更好地促进团队合作进而提升研发团队创新绩效; 而当时间压力较大时,团队成员开始担心在规定期限内完不成任务,他们会尽量把更多的时间用在自己需要独自承担责任的 “份内”工作上,而不愿意把时间 “浪费”在与其他成员就任务内容的不同见解的争辩上,团队合作水平也因此降低,时间认知特征差异对研发团队创新绩效的促进作用会下降。 其次,就时间情感特征差异对研发团队创新绩效的影响关系而言,当团队整体时间压力较小时, 团队成员可以比较从容地开展任务交流,在频繁地互动中彼此间的时间情感特征差异也会更多地得到关注,这种与任务低相关的差异对研发团队绩效的阻碍作用也就越明显; 而当时间压力较大时,团队成员由于感到时间不够用会更多地忽略彼此间与工作或任务执行无关的时间情感差异以及由此引发的情绪对立或冲突,时间情感特征差异损害研发团队创新绩效的程度也越弱。 根据以上分析得出以下假设: H2: 时间压力对时间个性差异影响知识团队创新的过程具有调节效应 H2a: 时间压力较小时,时间认知特征差异对研发团队创新绩效的促进作用较强; 时间压力较大时,时间认知特征差异对研发团队创新绩效的促进作用较弱 H2b: 时间压力较小时,时间情感特征差异对研发团队创新绩效的阻碍作用较强; 时间压力较大时,时间情感特征差异对研发团队创新绩效的阻碍作用较弱 基于以上理论推导及研究假设,提出本研究的理论模型,见图1。 2研究方法 2. 1研究对象 本研究首先向上海的6家企业的研发人员发放试测问卷100份,回收有效问卷81份。其后,向上海、天津、深圳等地的32家企业的研发团队发放正式问卷160套( 每套问卷对应一个不少于3人的独立团队,由各团队成员填写问卷) ,回收有效问卷118套( 共412份) ,有效问卷回收率为73. 7% 。 2. 2研究工具 本研究问卷设计分为四个步骤: 第一步,分别对5家企业的10名员工采用焦点小组( focus group) 方法进行了深度会谈,充分了解研究变量在实际工作中的表现形式,结合现有理论和有关量表自行开发各变量的测量题项,初步设计问卷; 第二步,为了检验问卷在文字措辞、语义表达、研究构思、题目代表性和区分度等方面的质量,邀请10位企业管理专业的博士生和5位企业人员进行问卷设计讨论, 根据讨论结果剔除并修改一些表达不清和存在歧义的题目,形成试测问卷; 第三步,在上海选取6家企业发放试测问卷; 第四步,根据试测情况删除和调整部分题项,确定正式问卷。除个人基本信息和企业基本信息外,问卷题项全部采用李克特7级量表。 本研究所用测量工具包括有关时间压力、时间个性差异及研发团队创新绩效的内容。时间个性差异量表借鉴并发展了有关时间个性研究中的测量题项,包括时间认知特征差异的3个题项和时间情感差异的2个题项; 团队冲突的测量采用Jehn［21］等使用的量表,其中包括任务冲突的4个题项与关系冲突的5个题项,内部一致性系数分别为0. 899与0. 886。对团队创新的测量根据团队创新与知识创新的相关研究成果［11］,总结出研发团队创新绩效的3个题项［22］。 2. 3统计分析 数据分析采用统计软件SPSS11. 0、结构方程建模软件LISREL 8. 70。主要包括如下分析程序: 对时间压力、研发团队创新绩效的探索性和验证性因素分析; 验证时间压力对时间个性差异与研发团队创新绩效间关系的调节效应。 3研究结果 3. 1时间个性差异、时间压力的结构分析( 1) 时间压力 ( 1) 时间压力 基于以往时间压力相关研究,总结出9个初始题项编入试测问卷。以试测样本( n = 81) 为基础, 采用主成分分析和方差最大旋转方法,对时间压力问卷进行了探索性因素分析( 表1) ,得到一个因子,解释了80. 32% 的方差变异。试测结果删除4个题项后,在正式问卷中保留5个题项。例如 “我们团队由于时间约束严而存在畏难情绪”, “我们团队因时间约束严而气氛紧张” 等。正式问卷中采用7点量表,选项 “非常小” 记为1分,选项 “非常大”记为7分,分数越高代表团队所承受的时间压力越大。在正式研究样本( n = 412) 中,通过验证性因素分析对时间压力量表进行了构思效度检验, 表2显示的研究结果支持了时间压力量表的构思效度。 ( 2) 时间个性差异 根据Francis - smythe等［16］的时间个性问卷及团队差异相关理论,本文将时间个性特征聚合为二个关键维度( 时间认知特征、时间情感特征) 并编制问卷。以试测样本( n = 81) 为基础,采用主成分分析方法和方差最大旋转,对时间个性差异问卷进行了探索性因素分析( 表1) ,得到了时间个性差异的两个因子: 时间认知特征差异和时间情感特征差异,这两个因子分别解释了34. 66% 和28. 87% 的方差变异,累计后共解释了63. 53% 的方差变异。试测结果删除因素荷重较低的题项后形成正式问卷的5个题项。在正式研究样本( n = 412) 中,通过验证性因素分析对上述时间个性差异量表进行了构思效度检验,表2显示的研究结果支持了时间个性差异的构思效度。 ( 3) 研发团队创新绩效 根据团队创新与知识创新的相关研究成果［11，22］, 本文总结出5条关于研发团队创新绩效的内涵描述, 并形成试测问卷。以试测样本( n = 81) 为基础,采用主成分分析方法和方差最大旋转,对研发团队创新绩效问卷进行探索性因素分析( 表1) ,得到一个因子,解释了82. 86% 的方差变异。最后对试测结果进行筛选后保留3个题项形成正式问卷。在正式研究样本( n =412) 中,通过验证性因素分析对上述团队创新量表进行了构思效度检验,表2显示的研究结果支持了研发团队创新绩效的构思效度。
3. 2团队层面数据的整合检验 由于本文各变量均为团队层面变量,而测量都是以个体为单位进行的,因此需要将个体对各题项的评分加总为团队层面的数据,但需要对各变量的组间变异和同质性进行检验,用以分析团队成员评价间的一致性［23］。本文采用反映团队内个体评分一致性程度的指标rwg针对各变量来自正式问卷的数据进行整合加总的合理性验证［24］。表4的检验结果显示,各变量( 维度) F检验值均在0. 01水平上显著,rwg也都高于0. 70,满足进行团队层面数据加总的条件。
注: **p < 0. 01。 3. 3变量的描述性统计与相关性分析 问卷数据整合后形成团队层面样本共118个, 各主要变量的均值、标准差、Pearson相关系数以及量表的信度系数如表4所示。通过观察部分相关系数可知: 时间认知特征差异与研发团队创新绩效正相关,时间情感特征差异与研发团队创新绩效负相关,时间压力与研发团队创新绩效没有显著相关。
注: * p < 0. 05,**p < 0. 01; 对角线上的斜体数字为各变量信度系数。 3. 4关于时间个性差异影响研发团队创新绩效的假设检验 本研究使用团队层面加总后的数据进行时间个性差异对知识团队创新的回归分析。表5的统计信息显示,在时间个性差异对研发团队创新绩效的回归分析模型中,时间认知特征差异与研发团队创新绩效显著正相关 ( β = 0. 323,P < 0. 001) ,时间情感特征差异与研发团队创新绩效显著负相关 ( β = - 0. 194,P < 0. 01) 。并且,表5中所有的VIF都接近1,表明不存在多重共线性问题。Dw系数都接近于2,表明自相关问题也不突出。回归分析结果表明,研发团队成员在时间认知特征上的差异对研发团队开发创新性方案方面具有积极影响,研发团队成员在时间情感特征上的差异则对研发团队创新绩效具有消极影响。假设1得到验证。
注: * p < 0. 05; **p < 0. 01; ***p < 0. 001。 3. 5关于时间压力调节效应的假设检验 按照分步多元回归调节效应检验方法［25］,时间压力对时间个性差异与研发团队创新绩效间关系调节效应的检验步骤为: 首先,对时间个性差异对研发团队创新绩效的影响进行验证; 其次,将时间压力引入回归模型,考查其对研发团队创新绩效的影响; 最后,对时间压力与时间个性差异的交互作用进行分析。以上步骤用数学公式可以表达为:
在上述公式中,( 4) 式是( 3) 式的变形,RDTIP为研发团队创新绩效,TDco为时间认知特征差异, TDaf为时间情感特征差异,TP为时间压力。研发团队创新绩效( RDTIP ) 与时间认知特征差异( TDco) 的关系由回归系数 β0+ β3TP来刻画,研发团队创新绩效( RDTIP) 与时间情感特征差异( TDaf) 的关系由回归系数 β1+ β4TP来刻画,其中 β3、β4分别衡量了时间压力( TP) 对上述两个关系调节效应的大小。 基于以上调节效应分析步骤,我们进行以时间个性差异为自变量、时间压力为影响变量、研发团队创新绩效为因变量的多元回归分析,分析结果见表6。表6的数据显示,VIF值在1 - 5之间,多重共线性问题并不明显。Dw指数为1. 904,比较接近2,基本上可以判定不存在自相关问题。各步骤回归结果分析如下: 首先,在第一步回归中,解释变异量R2为14. 6% ,F值显著,表明时间个性差异对研发研发团队创新绩效具有一定的预测能力。时间认知特征差异对研发团队创新绩效的正向影响显著( β = 0. 323,P < 0. 001) ,时间情感特征差异对研发团队创新绩效的负向影响同样显著( β = - 0. 194,P < 0. 05) ,这与关于时间个性差异影响研发团队创新绩效的假设检验结果一致。 其次,在第二步回归中加入时间压力,解释变异量R2为15. 6% ,F值显著,但相对于第一步回归解释变异量的 ΔR2仅为1% ,表明时间压力对研发团队创新绩效的预测能力提高不多,时间压力对研发团队创新绩效没有显著影响( β = - 0. 063,P > 0. 05) 。与第一步未引入时间压力时时间个性差异对研发团队创新绩效的 β 系数相比较,时间认知特征差异和时间情感特征差异对研发团队创新绩效的影响都降低了。 最后,在第三步回归中加入时间压力与时间个性差异的交互作用,解释变异量R2为25. 6% ,F值显著,相对于第二步回归解释变异量的 ΔR2为10% ,表明时间压力与时间个性差异的交互作用对研发团队创新绩效的预测能力明显提高。其中,时间压力与时间认知特征差异的交互作用对研发团队创新绩效具有显著的负向影响( β = - 0. 207,P < 0. 01) ,时间压力与时间情感特征差异的交互作用对研发团队创新绩效的负向影响也显著( β = - 0. 268,P < 0. 01) ,表明时间压力对这两个关系的调节效应均显著。与第二步未引入交互作用前的时间认知特征差异对研发团队创新绩效的 β 系数相比较, 经交互作用后对研发团队创新绩效的影响关系方向变化并且更显著( β = - 0. 438,P < 0. 001) ,时间情感特征差异对研发团队创新绩效的负向影响变得不显著( β = - 0. 109,P > 0. 05) 。
注: * p < 0. 05; **p < 0. 01; ***p < 0. 001。 为了更加全面地了解时间压力对时间个性差异影响团队绩效关系的调节作用,本研究将时间压力分别按上下一个标准差分为高低两个群,分别以时间认知特征差异和时间情感特征差异为自变量,研发团队创新绩效为因变量,绘制趋势图以直观表示调节效应,见图2、图3。由图2可以看出,随着时间认知特征差异的增大,时间压力小的研发团队的创新绩效呈上升趋势,而时间压力大的研发团队的创新绩效则呈下降趋势,这表明时间压力对时间认知特征差异与研发团队创新绩效间的关系调节效应显著。而由图3则可以看出,随着时间情感特征差异的增大,研发团队呈创新绩效呈下降趋势,但时间压力大的研发团队的下降幅度较时间压力小的研发团队的下降幅度显著减小,这表明时间压力对时间情感特征差异与研发团队创新绩效间的调节效应显著。假设2得到验证。 4结论与讨论 本文基于时间研究、团队差异及团队创新等相关研究成果,构建并检验了时间压力、时间个性差异及研发团队创新绩效之间的影响机制,主要形成以下结论: 首先,研发团队成员在时间认知特征上的差异对研发团队创新绩效具有积极影响,研发团队成员在时间情感特征上的差异对团队创新绩效具有消极影响。这说明,当研发团队中与任务高相关的时间认知特征差异比较大时,团队成员间对任务时间的认知差异会促使团队成员对任务内容进行更加主动、 深入的探讨与辩论,团队互动及合作由此得到加强, 当然有利于提升团队任务解决方案的创新性。而当研发团队中与任务低相关的时间情感特征差异较大时,会造成彼此间关系紧张、情绪对立等状态,这会严重影响彼此间的正常交流与合作,研发团队创新绩效自然会受到消极影响。 其次,时间压力对时间个性差异影响研发团队创新绩效的关系具有调节效应,无论是时间认知特征差异还是时间情感特征差异,它们与研发团队创新绩效间的关系均随时间压力变化而发生变化。值得注意的是,在验证时间压力对时间认知特征差异与研发团队创新绩效间关系的调节效应时,随着时间压力的增大,时间认知特征差异对研发团队创新绩效的影响由正向变为负向, 这种变化超出了本研究在假设2中提出的时间认知特征差异的正向影响程度减弱的调节效应变化范围。这大概是因为,时间压力的的增大,在使团队成员仅专注于自身责任范围内的工作的同时也会使团队的合作水平下降,当团队合作水平下降到连团队正常交流机制如日常工作交接、任务通知与反馈等都受到损害时,时间认知特征差异的影响就表现为对研发团队创新绩效的阻碍作用。另外,尽管时间压力对这两种类型的时间个性差异与研发团队创新绩效间关系的调节效应都显著,但就团队整体而言,时间个性差异与研发团队创新绩效间的关系是否受时间压力的调节,还取决于这两种时间个性差异类型在整体差异中的对比情况。 综上所述,本研究开辟了团队差异研究的时间视角、完善了时间压力下团队创新的影响机制,对于拓展团队差异和团队创新领域的时间研究视角, 具有一定的理论价值; 同时,研究结论也具有一定的现实意义,可以启发企业组织通过制定时间管理策略、开发时间管理工具、实施时间管理措施,有意识地调整任务执行过程中的时间压力,利用时间压力进一步加强时间认知特征差异对研发团队创新绩效的促进作用,削弱时间情感特征差异对研发团队创新绩效的阻碍作用,形成对时间个性差异影响团队创新的具体过程的有效控制和管理,最终达到促进研发团队更好地执行各类创新任务的目的。 摘要：以上海、杭州、武汉、深圳等地高科技企业的研发团队为研究样本,考察时间压力、时间个性差异和研发团队创新绩效间的影响机制,研究表明,不同类型的时间个性差异对研发团队创新绩效的影响也不同,时间认知特征差异与研发团队创新绩效正相关,时间情感特征差异与研发团队创新绩效负相关;时间压力对时间认知特征差异与研发团队创新绩效间的关系、时间情感特征差异与研发团队创新绩效间的关系,均具有显著的调节效应。 企业研发绩效 篇11大数据已经日益成为我们个人生活、经济社会中极其重要的概念。自被称为“大数据元年”的2012年起,随着人类产生的数据量成指数倍增长,大数据一词越来越多地被提及,人们用它来描述和定义信息爆炸时代产生的海量数据,并命名与之相关的技术发展与创新。随着关于大数据的构想和概念的不断提出、完善并在实际中运用,出现了一批与大数据运用直接相关或密切相关的企业,我们可以称其为大数据企业。 目前国内外关于大数据的研究主要基于大数据的数据挖掘与分析,基于大数据的决策判定支持,基于大数据在某一领域的具体应用研究3个方面。其中,关于大数据在某一特定领域的具体应用研究越来越多,也是大数据与实际结合,形成一批大数据企业的理论基础。而目前确实已经出现了一批相关的大数据企业。但对大数据企业的界定还很比较模糊。 针对上市大数据企业的界定,目前只有部分券商和少量学者针对概念做出过粗略的划分。如安信证券认为,遵循自身拥有大数据和为客户提供大数据分析运营两条主线选出的企业即为大数据上市企业。周永祥(2013)将大数据上市企业划分为数据存储和处理、数据运营维护两个类别。可以看出,目前针对大数据上市企业的划分依据大都是以经营业务和范围作为标准,只有很少量的企业符合上述标准。但是我们认为,大数据上市企业的范围还应该进行拓展延伸,现有的分类还很不合理全面,忽视了一部分主营业务,核心能力和未来的发展战略与大数据密切相关的企业。 我们从主营业务层面出发,考虑多个角度提出选取上市大数据企业的标准,即主营业务板块和核心能力,战略布局动向3个方面都与大数据密切相关的企业。基于此,我们从上海和深圳两个证券交易所的上市企业中筛选出42家符合要求的企业进行研究,定位总体可分为以下6类:海量数据生成与处理,数据中心建设与运营,信息数据安全,基于大数据的智能化问题处理,大数据的视频化应用,大数据的人机化交互应用。这样,我们就得到一份从数量和质量上都符合研究要求的对象。 2 经营绩效与研发投入关系文献回顾 2.1 国外研究回顾 国外学者对研发投入与企业绩效的关系研究,大致方法都是从具体某个行业的数据出发,分析二者在时间序列上的关系。多数研究表明,二者具有明显相关性。William N.Leonard(1971)通过对美国制造业1957~1967年的数据进行的实证研究发现,R&D投资会在第2年对企业的销售及利润增长产生影响,并且这种影响会在以后的9年中持续稳定上升。Ben Branch(1974)通过对美国7个行业111家企业1950~1965年研发及盈利数据的分析,发现除了制药行业外,其他6个行业R&D活动对销售增长的影响都大于或等于对利润的影响,由此得出R&D活动对企业盈利能力有显著影响的结论。Dietmar Harhoff(1998)使用德国制造业企业1979~1989年的数据对R&D支出与企业生产率的关系进行实证研究,通过CD生产函数模型研究发现在截面数据分析中,R&D支出对销售收入的产出弹性显著且为正数。Chambers(2002)使用美国近万家企业的数据对R&D投入对企业业绩的影响时滞进行了实证研究,认为R&D投入对企业业绩具有滞后效应,其滞后影响能持续10年甚至更长的时间。但也有部分研究认为二者直接并没有显著关联。如Lin(2006)等通过对美国科技企业的研究发现研发投入对企业绩效的影响并不显著。 2.2 国内研究回顾 国内学者针对我国的具体情况,对二者关系的研究在国外前人的研究基础上,做出了很多实证和理论延伸。赵心刚,汪克夷(2012)收集了2007~2011年的制造业的沪深两市上市企业数据,制作成面板数据,用双向固定效应模型研究了研发投入与经营绩效的关系,得出研发投入对经营绩效有显著的滞后效应关系,且在两年上最为显著。周江燕(2012)以当期营业毛利润作为企业业绩的衡量指标,托宾Q值作为企业的价值指标,以回归的方式得出二者与研发投入关系的结论。认为研发投入对当期和滞后一期的企业业绩有正向影响。陈一博(2013)用销售净利率和净资产收益率两个指标来衡量企业的财务绩效。得出其研究的5个行业的研发投入强度有利于企业财务绩效的提升,存在一定的滞后期,且1~2年内显著。 但也有学者认为二者直接关系并不显著。王君彩,王淑芳(2008)选取电子信息行业企业的数据,选择主营业务利润率衡量企业业绩,以研发强度和研发人员占比作为研发投入的衡量。得出研发投入与业绩之间不存在显著的正相关关系,并做出了解释。游春(2010)通过测试中小企业板2005~2007年的数据,发现不论是假设R&D投入滞后1年还是滞后2年产生作用,模型均不显著,即R&D投入确实对绩效不产生影响。杜勇,鄢波(2014)运用Pearson系数相关性检验和回归分析,研究高新技术企业研发投入和企业盈利能力、营运能力和成长能力的关系,得出高新技术企业研发投入只对盈利能力有显著影响。 总体来说,对研发投入和企业经营绩效间的关系研究虽然已经较为丰富,但是仍有两点并没有充分结合在一起研究。(1)在对企业绩效的衡量上,大部分研究都是通过简单的一个或两个指标进行代替,最多是几个指标的简单叠加,这并不能全面反映企业的绩效哪怕只是财务绩效;(2)在对二者的关系探究中,不管对企业的绩效有或者没有影响,很少有人继续探究研发投入在细微方面的影响,尤其是在大数据企业的特性下,研发投入到底会在哪里影响到企业的经营绩效,以何种轻重缓急的方式,十分具有研究必要。 3 理论分析,研究假设和实证设计 3.1 理论分析与研究假设 3.1.1 研发投入对上市大数据企业经营绩效的影响 我们参考前人对经营绩效评价指标体系的构建和准则,既不以单个财务指标代替经营绩效,也不照抄照搬评价准则中的规定,而是在大数据企业经营特点的基础上,参考评价准则中的分类,选取每股收益,净资产收益率,流动比率,速动比率,资产负债率,营业收入增长率,总资产增长率,营业利润率,营业利润增长率,流动资产周转率,固定资产周转率,应收账款周转率12个指标作因子分析计算经营绩效得分。企业的研发投入必定会在各个方面对企业的经营绩效产生影响。对于大数据企业而言,企业需不断通过增加研发投入进行数据的采集和处理,数据中心平台的构建与维护,增强企业的大数据应用能力,从而提高企业在市场上的竞争力,获取更高的营业利润。但是,企业研发活动是一项长期的工程,从研发投入到新产品出现,新技术推向市场要经过研发、调试、生产、销售等多个环节。因此,研发活动对企业绩效的影响存在滞后性。并且,在研发活动投资的当期,对巨额的研发支出进行会计上的费用化处理可能会对其当期利润带来显著的负向影响。因此我们提出假设: H1:上市大数据企业经营绩效与其当前研发投入之间存在显著负向相关关系。 H2:上市大数据企业经营绩效与其前一期研发投入之间存在显著正向相关关系。 3.1.2 研发投入对上市大数据企业偿债能力的影响 研发投入会占用企业的现金流,直观上会削弱企业的短期偿债能力,即对企业当期的偿债能力产生负向影响,但在长期上会变得不显著,所以我们提出假设: H3:上市大数据企业偿债能力与其当期研发投入存在显著负向相关关系,但与其前期研发投入之间关系不显著。 3.1.3 研发投入对上市大数据企业盈利能力的影响 由于盈利能力的形成需要一段时间,研发投入的效果需要一段时间的时滞,所以提出如下假设: H4:上市大数据企业盈利能力与其当期研发投入关系不显著,但与其前期研发投入存在显著正相关关系。 3.1.4 研发投入对上市大数据企业营运能力的影响 由于研发投入的最终目的是增加企业产品的利润额,同时意味着企业生产费用,管理费用等营业支出的同比例下降。这将使得大数据企业在现有的环境和资源下,能够使生产、销售等效率得到提升,表现在固定资产周转率,流动资产周转率,应收账款周转率等指标上,即为营运能力的提升。所以提出如下假设: H5:上市大数据企业营运能力与其当期研发投入关系不显著,但与其前期研发投入存在显著正相关关系。 3.1.5 研发投入对上市大数据企业发展能力的影响 发展能力包括范围众多,但是研发投入使大数据企业保持强大的技术创新能力、塑造独特的核心竞争力,是其持续发展的力量源泉和根本动力。考虑到研发投入转换为发展能力的时滞,我们提出以下假设: H6:上市大数据企业发展能力与其当期研发投入关系不显著,但与其前期研发投入存在显著正相关关系。 3.2 实证设计 3.2.1 样本选取 研究从上海和深圳两个证券交易所的上市企业中,按照前文所述的大数据企业定义标准,选取了42家符合要求的企业进行。数据从类别上看属于财务数据,从年度上看属于2011~2013年。数据多数来源于巨潮资讯网和锐思金融数据库,部分自企业年报中手工摘出。数据处理使用Spss19和Excel,研究方法主要是因子分析法,回归分析和相关性分析。 3.2.2 被解释变量 大数据企业的经营绩效作为被解释变量,是使用因子分析法从每股收益,净资产收益率,流动比率,速动比率,资产负债率,营业收入增长率,总资产增长率,营业利润率,营业利润增长率,流动资产周转率,固定资产周转率,应收账款周转率12个指标中计算得出。 3.2.3 解释变量 目前衡量研发投入的指标主要有研发投入绝对数,研发投入强度(即研发投入与营业收入的比值)和研发人员占工作人员的比值3个。考虑到不同规模企业之间的可比性,数据的可获得性,我们选择研发投入强度作为解释变量。 3.2.4 控制变量 参考前人控制变量的选择,如淳正杰(2014)选取了企业规模、企业所有制、企业年龄、财务杠杆作为控制变量。在这里,我们采用应用较为广泛,数据较易处理的3个指标作为大数据企业经营绩效分析的控制变量,即总资产的自然对数(反映企业规模)、资产负债率(反映资本结构)、货币资金与总资产的比值(反映现金实力)。其中,对总资产的对数化处理有利于保持在概率不变前提下数据之间横向的可比性,符合数据计量上的正态分布规律,在计量经济学研究上广泛采用。 3.2.5 模型设计针对H1:
针对H2:
式中,i表示第i家大数据企业的情况;t代表第t个时间段,以一年为一个时间段;Pit表示第i家大数据上市企业在第t年的业绩,用企业经营绩效的综合得分反映;RDit表示第i家上市企业在第t年的研发投入强度;SIZEit表示第i家上市企业在第t年企业规模;LEVit表示第i家上市企业在第t年企业规模;CASHit表示第i家上市企业在第t年企业规模;αi为第i个企业不可观测的个体特征;εit为误差项;β1,β2,β3,β4,β5是有待估计的未知参数。其中,当期研发投入强度对企业业绩的影响用未知参数β1表示,前一期的研发投入对当期企业业绩的影响为参数γ1。 4 实证分析 4.1 因子分析 以2013年的数据为例。首先做KMO检验。由表1可以看出,KMO检验的结果为0.614超过0.5,显著性概率为0.000,符合因子分析的基本要求。
在接下来的处理中,由于流动比率、速动比率和资产负债率都不是越大越好,参考前人方法,对其进行了标准化处理。运用主成分分析法得到的旋转后的因子载荷矩阵如表2。
提取方法:主成份分析。 解释方差的适合区间并没有权威定论,根据具体的研究方法和问题的而定。根据因子分析法的前人经验,在主因子对总样本的解释率达到80%以上时,为非常适合因子分析,在70%~80%之间为比较适合,60%~70%为一般适合,60%以下为不太适合。由表2可以看出,提取的4个主成分因子对总体样本的解释率为74.845%,虽然没有达到比较高的解释率———80%以上,但也可以在相当程度上解释样本整体变化,符合研究的基本要求。
提取方法:主成份。旋转法:具有Kaiser标准化的正交旋转法。 在旋转成分矩阵的成分构成中,可以看出,第一个因子的主要构成指标为流动比率、速动比率和营业利润率,我们可以把它称为偿债与短期盈利因子,简称为偿债能力因子;第二个因子的主要构成指标有每股收益、净资产收益率,属于长期盈利能力范围,称之为盈利能力因子;第三个因子的主要构成指标有固定资产周转率、流动资产周转率、应收账款周转率,属于营运能力因子;第四个因子的主要构成指标有营业收入增长率、总资产增长率和营业利润增长率,可认为是成长能力因子。 通过SPSS19.0作了数据处理后,自动产生了Fac1,Fac2,Fac3,Fac4 4个因子得分,这4个因子得分可以代替原来74.845%的信息量,应用公式F=(26.076*Fac1+18.312*Fac2+16.345*Fac3+14.112*Fac4)/74.845得到各个企业经营绩效的评分。 4.2 回归分析 根据得到的各个企业的绩效评分,基于H1的假设模型,针对2013年的数据进行上市大数据企业的研发投入强度与经营绩效关系分析。结果如表4:
可以看出,2013年的研发投入强度t值为0.554,P值为0.583,没有通过显著性检验。假设H1并没有得到支持。 而基于H2的假设模型,回归分析结果如表5:
由这个结果来看,同样的,无论是当期的研发投入和滞后一期的研发投入,都没有通过显著性检验,也就是说,H1和H2都没有得到证实,当期和滞后一期的研发投入都不对大数据企业的经营绩效构成显著影响。 4.3 皮尔森相关性分析 接下来,由于整体意义上的经营绩效得分与研发投入强度关系没有通过显著性检验,我们使用Pearson检验单个指标与研发投入的关系,进而观察H3,H4,H5,H6的情况。Pearson相关系数也称皮尔森积矩相关系数,是一种线性相关系数,介于-1~1之间,常用来反映两个变量间线性相关程度。系数描述的是两个变量间线性相关强弱的程度,绝对值越大表明相关性越强。具体结果简化后见表6:
注:**.在0.01水平(双侧)上显著相关。*.在0.05水平(双侧)上显著相关。 由表6可以看出,在偿债能力因子的构成中,流动比率、速动比率在某种程度上构成了显著相关性。具体来说,就是2013年的流动比率、速动比率与当期研发投入显著正向相关,且通过了0.01的显著性检验;与上一期的研发投入也显著相关,但只通过了0.05的显著性检验;与2011年的研发投入没有通过显著性检验。这个结果与假设H3完全相反。 在盈利能力因子构成中,无论是当期还是滞后一期,滞后两期的研发投入,对本期的每股收益、净资产收益率都不构成显著相关,假设H4没有得到证实。 在营运能力因子的构成中,2012年的研发投入,2013年的研发投入对2013年的流动资产周转率构成了显著的负向相关,且通过了0.01的相关性检验;对2013年的固定资产周转率构成了显著负向相关,只通过了0.05的相关性检验。而滞后两期的2011年的研发投入并没有通过相关性检验,与假设H5相反。 在成长能力因子的构成中,近三年的研发投入对营业收入增长率、总资产增长率都没有构成显著相关。但是,对另外一个指标,即营业利润增长率构成了值得研究的相关。首先,2013年的研发投入对当期的营业利润增长率没有构成显著相关。然而,存在滞后效应的2011年,2012年的研发投入对2013年的营业利润增长率均构成显著相关,且通过了0.01的显著性检验。同时,在相关性的系数上,2011年的系数要比2012年的大。由此认为,假设H6得到证实。 5 结论及启示 (1)根据我们所选上市大数据企业在2013年的数据样本,通过因子分析得分和回归分析证实,我们得出了上市大数据企业的当期经营绩效与其当期研发投入,前一期研发投入均不构成整体相关的结论。 一方面,这可能是由选取样本的数量不够多,不够系统性引起;另一方面,更可能是因为在目前的上市大数据企业中,关于信息数据化、海量数据存储、数据中心建设与运营、智能化人机交互与应用的技术均处于初始阶段,研发投入还处于技术攻坚期,形成的业务也处于初期的不成熟阶段,相应的业务反映在企业的经营绩效上还需要相当长时间,这也说明了上市大数据企业的研发投入回报真空期更长。而其他行业,如机械、医药、汽车、信息设备制造等行业,在滞后一到两年的时间内,已经有研究证明研发投入对企业经营绩效的显著性(陈一博,2013)。 (2)在偿债能力与研发投入的分析中,我们得到的结论是偿债能力与其当期和上一期的研发投入有着显著的正相关,这与我们的研究假设、直观感觉完全相反。 我们对此的解释是,一方面,研发投入在企业会计和税收上都有加计扣除的概念,我们直观上认为的“烧钱”效果并没有想象中的严重;其次,保持大量的研发投入能够使企业获得高新技术企业等身份认定,对所谓的上市大数据企业尤其重要,从而获得更大规模上的税收优惠,从而使企业获得大量现金流节余,提高了短期偿债能力。 (3)研发投入没能在近期对盈利能力形成显著影响。 盈利能力的形成,并非一朝一夕,部分样本中企业,以及相当一部分大数据概念类企业,其目前的盈利点都不在大数据业务上。在实地调研和新闻阅读中我们也获得相关证实,即部分大数据企业目前还处于使用其他业务的利润,来对大数据业务进行投资建设的阶段。研发投入大量耗费在大数据业务方面,还没能在近期对盈利能力形成显著影响。 (4)在营运能力与研发投入的相关上,流动资产周转率与当期,前一期的研发投入构成了显著负相关,固定资产周转率紧随其后,与二者也构成负相关。 从流动资产周转率和固定资产周转率的公式来分析(流动资产周转率=营业收入/平均流动资产总额,固定资产周转率=营业收入/平均固定资产净值),我们做出如下解释:由于大数据类企业,尤其在大数据类业务上处于发展初期,研发投入形成的新的资产还在快速上升,尤其以流动资产为主,而其营业收入还没能得到快速增长,所以两个周转率(次)都呈现出了负向的走势。 (5)研发投入与成长能力的正向关系得到了研究证实,在营业利润增长率这个指标上尤为明显。 【企业研发绩效】推荐阅读： 企业研发06-05 企业研发中心05-25 企业研发费用05-30 企业研发信息披露05-11 企业研发大家谈05-11 企业研发支出资本化08-08 中小企业应放弃技术研发09-06 2019年企业研发投入税收优惠调查报告05-22 研发团队创新绩效08-19 研发人员的绩效考核05-27 |