研发人才（精选6篇）
研发人才 篇1
一、引言
在大众创业、万众创新的背景下, 创新人才的需求被推上了一个新台阶, 但创新人才都有哪些类型, 其评价标准是什么, 我国在这一方面的研究颇少, 几乎没有针对不同类型创新人才的评价体系。企业研发创新人才是创新人才的一种, 目前针对企业研发创新人才的研究几乎是空白, 本文将主要针对宁波企业研发创新人才的评价标准展开研究。
在创新人才评价方面, 徐源等从心理学及生理学的角度出发, 研究的侧重点在于分析个体在相关生理认知成熟后, 对创新人才应具备的、普遍的、一般性的特征进行研究, 采用定性和定量相结合的方法, 通过一系列具有客观性、代表性、可操作性、科学性的指标构建了创新人才的评价体系, 该体系主要包含创新能力、创新素质、创新思维、创新精神、创新潜能共5个一级指标, 学习能力、分析能力、实践能力、心理素质、生理素质、基础素质、知识结构、逻辑思维、非逻辑思维、自主意识、合作能力、好奇心和求知欲、想象力、兴趣共14个二级指标, 接受新知识能力等41个三级指标, 并用层次分析法 (AHP) 给各指标赋权重值, 为创新人才的评价提供了一种方法。周欣娟、李良松等运用模糊综合评价理论对图书馆创新人才评价体系进行了定量化的分析和论证, 该评价体系包含创新人格、创新知识、创新能力、创新实践共4个一级指标, 意志品质、创新精神、团队协作、文化素养、专业知识、工作经验、学习能力、动手能力、思维能力、组织活动、推出成果、获得奖励共12个二级指标。叶继元针对目前高层次创新人才构建以质量和创新为主导的“全评价”体系, 从评价主体、评价目的等方面, 对如何确定评价专家, 优中选优, 如何确定“重要创新、重大贡献和重大影响”, 以及怎样理解“简明高效”, 如何根据哲学社会科学特点遴选人才, 进行“元评价”, 如何建立“申诉”和“复议”制度等问题进行了分析, 并提出了相应对策。秦元海、刘顺厚等提出必须以科学人才观为指导, 建立以能力和业绩为导向、科学的社会化人才评价机制;但没有文献针对企业研发创新人才来展开评价的, 因此本研究主要是探索企业研发创新人才的评价标准, 提出对企业创新人才要有明确的分类, 针对不同类别的人才, 评价时的侧重点须不一样。
二、企业研发创新人才分类
根据相关文献可知, Hayek在创新人才经过家庭教育和学校教育之后, 并拥有一定专业技术的基础上提出了知识分工原则, 认为创新人才可以划分为知识创新人才、技术与产品创新人才、管理创新人才和制度创新人才等。这个分类的基础条件恰好与企业研发创新人才具备的基础条件是相近的, 因此本研究将企业研发创新人才分为知识创新人才、技术与产品创新人才、管理创新人才和制度创新人才四大类。
三、评价指标体系的构建
文献对创新人才的评价都提出了一些不同的评价体系、方法、机制, 但如果是针对企业研发创新人才, 则需要进行重新构建科学、合适的评价体系。根据文献得知企业研发人才的行为特点可分为挑战性与创造性、随意性与自主性、层次性与差异性、完善性与增值性、通用性与稀缺性, 这与其他类型人才有很大的不同。针对企业研发创新人才, 本课题在上述文献基础上构建出科学、合理的评价体系, 采用模糊层次分析法对其进行综合评价, 初步指标体系结构如图1所示。 (图1) 该评价体系属于初步构建, 后续主要通过企业调研、专家咨询等渠道获取相关信息来完善指标体系, 针对不同类型的企业研发创新人才, 合理调整准则层的指标和方案层的指标, 或者对不同类型的企业研发创新人才, 给出侧重点不同的各层指标的权重。
四、结论
通过去宁波本地企业调研和咨询各大高校相关专家的方式论证了指标体系的可行性和全面性, 并得出对企业研发创新人才中的知识创新人才评价时, 应该侧重指标体系中的创新能力和创新思维;评价技术与产品创新人才时, 应该侧重指标体系中的创新能力和创新成果;评价管理创新人才时, 应该侧重指标体系中的创新素质和创新能力;评价制度创新人才时, 应该侧重指标体系中的创新素质和创新思维。本研究主要从定性方面构建出企业研发创新人才的指标体系, 后续将依据该指标体系通过模糊层次分析法对该四类企业研发创新人才进行综合评价, 从定量方面给出评价结果。
参考文献
[1]徐源, 薛惠锋, 崔剑.基于层次分析法的创新人才评价指标体系研究[J].价值工程, 2013.1.
[2]周欣娟, 李良松, 漆勇方.基于模糊综合评价的图书馆创新人才评价体系构建[J].农业图书情报学刊, 2012.24.9.
[3]叶继元.建立与完善注重实绩的高层次创新人才评价机制[J].甘肃社会科学, 2013.2.
[4]秦元海, 刘顺厚.以科学人才观为指导创新人才评价机制[J].甘肃联合大学学报 (社会科学版) , 2007.23.2.
[5]杨志家, 谢振芳, 李恩哲.山西创新人才评价及激励机制研究[J].太原城市职业技术学院学报, 2009.11.
[6]殷凤春.我国企业自主创新人才评价研究[J].商业研究, 2009.8.
研发人才 篇2
人才培养的机制和方法：
1、将人才的发现和培养列入部门负责的人工作职责范围内
2、目前阶段可以先采用师傅带徒弟的方式培养人，一个徒弟需要软件和硬件两位师
傅，并约定培训目标和培训时间。由高层管理人员对师傅进行综合考核和评价，并作为师傅职称评定的主要依据之一，带徒弟期间也可以给予一定的奖励：如公开表扬、奖状、奖品和奖金等
3、当能够全面做产品时，给其创造带团队的机会：成立项目小组，分配给小组人员，让其掌握项目费用的分配权，对人员的管理提出要求，让其对项目开发进度和质量负责。
4、通过日常工作谈心等方式，恰当的说出其不足和需要改进的方面，并提出具体的指
导。
5、给予成长中的必要的信心，即使在做出的过程产品中出现失误应继续重用。并告知
允许犯错误，只要所犯错误是基于创新实践的，而不是无谓的失误。
6、给其开拓视野的机会：重要的会议、外部讲座、行业展会、客户到访接见和客户投
诉处理等，让其全程参与。
7、通过拓展训练、给予挑战性工作、处理复杂问题等各种方式提升其知识面、逆商和
胆识，让其更有韧性、更加成熟。成为一个敢于主动承担责任，敢冒风险的人。
8、下车间做实际工作，包括维修、检验、采购、生产各个过程，了解每个工序和工位，从整体上考虑产品设计的理念。并提供基础培训，如：头脑风暴、创新讲座、工业设计等等。
9、规范其做事风格和价值观念与企业发展方向一致，及时调整其心态和心智模式中灰
研发人才 篇3
关键词：研发人才 企业转型 培养措施
目前，许多企业将发展重心放在产品销售、所获利润等方面上，忽视了对优秀人才的招聘，同时也忽略了对企业内部现有人才的研发能力进行培训，这方面的忽视，导致企业整个发展势头缺乏强劲的动力，一方面，产品创新功能较弱，多数产品是对以往产品的继承，并未在功能、用途等方面进行创新，这使得其目标客户仅占市场的一小部分；另一方面，企业发展处于停滞瓶颈期，虽然其以往阶段的发展已经达到了发展的高峰，但由于其研发能力较弱，很难达到发展的另一个新高峰。对此，本文将详细探究加强研发人才培养的若干措施，逐步推动企业实现转型发展。
1 依据员工个人能力，对其进行合理分组
每位员工都有自身所擅长的领域，有的擅长销售，有的擅长管理，有的则适合研发，具有较强的创新能力。对此，企业领导或人事部门应加强对员工多方面的观察，依据其自身特有的能力对其进行合理分组，即将不同能力的人进行交叉分组，一个小组内既包括管理能力强的员工，又包括具有研发能力的人才。如果一个小组内部都是擅长管理的员工，则容易引起不必要的纷争，这要求领导分组时，应坚信“多样化”原则，使其充分发挥自身的才能，在小组良好的竞争环境中获得长足性发展。在合理分组的基础上，领导应结合企业总体发展现状与实际能力成立“研发小组”，并选聘具有研发能力的领导者负责指导、监督等，将各个小组内部具有研发才能的员工抽调到该“研发小组”中，这样其是代表小组进行研发事业的，从一定程度上提升了其工作方面的荣誉感，为其整个研发工作注入一定的活力。
2 做好市场调查，确定研发人才培养方向
研发人才的培养应以市场发展为导向，不能仅仅局限于企业内部的发展情况或是企业所要实现的战略目标，而应密切关注市场动向，“以市场为导向、客户为中心”，做好产品售后服务，注重顾客使用信息的反馈，从而确定研发人才的培养方向。例如，当今市场更加关注企业的创新能力，在原有外观功能的基础上，更加注重产品的实用性与便捷性功能，这要求企业在培养研发人才时，应遵循市场发展理念，以此为切入点，既培养员工脚踏实地、勤奋苦干的品德，又提升研发员工创新意识、合作精神的培养，从而使得所研发的产品能够满足市场的需要，即增强企业在当今社会的适应能力，实现从被动改变到主动适应的转变。
3 做好深层次理论培训与实际指导
定期对“研发小组”成员进行考核，从其抗压能力、心理素质、灵感显现等途径对其进行合理评估，同时，对非“研发小组”内部的员工，也要做好定期观察，适时推选出具有研发能力的优秀人才，也可公开招聘“研发人才”，以充实、活跃整个企业的研发团队，在组建好“研发小组”后，企业应制定科学有效的培养与发展计划，可依据研发需求，增强其理论层面的学习，例如，邀请专家对其知识结构进行更新与补充，为研发的推进做好坚实的理论基础；闭关修炼，由“研发小组”领导者带头组织，将研发小组成员进行“封闭式”训练，在此期间，对其安排一定的任务，依据其完成情况，对其各方面的综合能力进行合理评估，并指出其自身的不足，对其进行针对性训练，以在短时间内锻炼其心理素质、临场发挥能力、才力表现方式等；在培训的基础上，向“研发小组”下达相应的研发任务，领导者要负责对其研发过程进行合理监督，在研发过程中，对研发的成果应进行积极的评估，以增强研发人才的积极性与自信心，对研发时遇到的各种困难，领导者应在允许的前提下，尽可能给予帮助，以缩短研发进度，提升整个团队的研发质量，以早日实现企业转型。
4 进行专业理论突破性培养
企业应注重吸收应届毕业生作为所要培养的“研发人才”，即企业可与高校制定“校企人才培养计划”，从在校生中选择部分具有研发能力的学生或有意向参与研发工作的学生进行集中式培养，由企业出资，校企共同制定合理的培养计划。
例如， 大唐电信与北京邮电大学、北京航空航天大学、北京师范大学、北京理工大学、复旦大学、中国科技大学签订联合培养协议，在工学博士联合培养、工程博士联合培养、卓越工程师计划、工学硕士联合培养、工程硕士联合培养等方面开展合作。作为全国首批“拔尖创新”人才培养试点单位，以联合培养为特色，充分发挥科研企业和高校双方所负功能和资源的优势，形成并提升管理、科研合力，努力建设行业领先的高层次创新型科技人才培养基地，校企双方积极共同探索、推行产学研联合培养研究生的“双导师制”培养模式，借助外部科研资源为企业储备、培养后备研发人才。
5 加强重视，做好企业转型规划
企业转型过程中，应从其所要达到的目标制定合理的战略規划，以相应的做好研发人才培养的具体措施，实现企业研发人才培养计划与企业转型的有效结合，企业在以市场为导向的基础上制定战略转型规划，而后确定研发人才培养方案，有效提升培养效率。
6 结束语
研发能力是企业能否在激烈的竞争中存活的重要指标，而研发人才的培养措施则是企业进行转型的重要力量源泉，对此，加强企业研发人才培养计划，制定合理有效的研发培养措施，已经成为企业实现转型、适应市场发展的关键举措，对此，本文从不同方面进行了详细的探讨，以为企业培养更高层次的研发人员，实现由利润战略到服务、实用战略的转型。
参考文献：
[1]符剀.山西中小企业转型跨越发展策略研究[J].会计之友，
2012（27）.
[2]王云珠，周洁.新形势下山西中小企业转型发展的政策选择[J].科技创新与生产力，2012（04）.
研发人才 篇4
2013年6月21日, 晋江市举行了“纺织鞋服人才培养与技术信息平台”启动仪式, 晋江市委、市政府主要领导参加了启动仪式, 这标志着晋江纺织服装业将在人才培养、技术研发、产品创新等方面, 通过多方合作, 实现优势互补、互惠共赢, 为推动晋江纺织、鞋业、服装、皮具等产业综合协调发展打造一个时尚产业文化经济联盟, 并在行业转型升级中以此推动区域经济发展跃上新台阶。
经济综合实力连续19年位居福建全省首位的晋江市, 其纺织鞋服业经过多年的发展, 取得了骄人的成绩, 产业集群产值超过1600亿元, 成为晋江重要的传统支柱产业。但是, 近年来随着国内外经济和市场的变化, 作为劳动密集型产业的纺织鞋服业遇到了前所未有的挑战, 在晋江纺织鞋服产业飞速发展的背后, 企业遇到了越来越多的发展瓶颈。为了提升晋江纺织鞋服产业发展水平和竞争能力, 晋江纺织鞋服行业遵照市委、市政府的战略决策, 根据晋江市纺织鞋服产业发展需求, 围绕服务产业转型升级和民营企业“二次创业”形势需要, 于去年7月开始筹备“晋江市纺织鞋服人才培养与技术研发中心”, 今年今年2月5日正式揭牌。在晋江市委、市政府领导的关心和支持下, 经过近一年的组建筹备, “晋江市纺织鞋服人才培养与技术研发中心”于近期正式启动运作。
▲搭建“校政企、产学研”平台
据了解, “晋江市纺织鞋服人才培养与技术研发中心”自今年春节之前揭牌后, 市政府从各局和部门抽调人员, 组建工作机构, 随即分三组深入镇 (街道) 、经济开发区, 调研纺织鞋服产业人才需求情况, 并筹备了“晋江市纺织鞋服人才培养与技术研发中心”理事会及“晋江市纺织鞋服产业发展专家咨询委员会”, 以加速推进“校政企、产学研”平台的建设。
记者通过走访了解到, “晋江市纺织鞋服人才培养与技术研发中心”系根据晋江产业经济发展需要所设, “中心”为常设事业单位, 归口市政府序列, 配备事业编制8名, 内设“综合协调部”、“人力开发部”、“技术研发部”、“科技信息部”等4个工作部门。
“晋江市纺织鞋服人才培养与技术研发中心”的职能定位为党委政府主持、高校支撑、专家主导、企业参与的综合服务平台, 宗旨是根据晋江纺织鞋服民营企业的发展, 建设一个集人才培养培训、技术研发、项目孵化和成果应用为一体的人才培养高地, 从而提升晋江纺织鞋服产业发展水平和竞争能力。
▲实现纺织鞋服产业升级与发展规划
据晋江市纺织鞋服人才培养与技术研发中心有关负责人介绍, “中心”的主要任务:一是创新引领行业发展, 包括组织专项调研、规划示范项目等;二是建设人力开发和培养培训基地, 包括引进优秀人才、组织专家指导、开展人才培养培训;三是协调开展各类技术研发实训, 包括与高校共建技术研发成果展示厅及校外实习实践基地, 协调合作院校指导企业建设行业技术开发中心、工程技术研究中心、企业技术中心等类型研发机构;四是畅通项目孵化和科技成果转化渠道, 包括建设“中国晋江纺织鞋服人才培养与技术信息平台”, 通过平台遴选汇总科技项目, 促进校企对接, 与高校联合开展技术攻关和应用技术研究等。
晋江市纺织鞋服人才培养与技术研发中心在筹建过程中, 曾组织本地纺织服装行业知名企业考察团与东华大学就落地战略合作协议开展座谈会, 探讨落实校市合作、校企合作、工业设计大赛、互派挂职、共建产学研用基地。市委常委、教育工委为落实晋江市委、市政府打造“智造名城”战略部署, 同时也推动了东华大学与晋江市战略合作的全面铺开, 寄希望高校与企业努力发挥各自资源优势, 多找合作项目, 深化校地校企合作, 共同打造互惠共荣、合作多赢、产学研用校企协同合作的新局面
▲推进纺织鞋服产业经济发展新模式
众所周知, 校企合作是双赢的一项举措, 学校需要企业提供实践的资源, 而企业发展中面临的技术、研发等方面的瓶颈可以通过高校的科研力量得到解决;与此同时, 企业还可以帮助学生解决就业问题。晋江是品牌之都, 鞋服纺织产业尤为突出;晋江鞋服纺织企业经过多年的发展, 已经到了一个瓶颈期, 而与高校的合作, 将有效地为企业注入了智力支撑。再者, 校地合作还能为当地产业升级提供智力支持。国家对环保的要求越来越严格, 实现企业通过与大学的合作, 在染整技术、皮革生产、功能性面料等方面得到提升, 完善工艺技术, 实现企业转型升级向“智造”转变。
晋江市政府这一人才引进创新举措得到了福建省教育厅的大力支持, 厅领导对该项工作多次亲临指导, 厅长鞠维强还将亲自带队前往教育部科技中心和国内著名高校洽谈, 并在人才培养模式改革、科研立项、人才引进与培养、科技成果转化等方面给予相关政策扶持。
晋江纺织鞋服人才培养与技术研发中心将承担打造集人才培养培训、技术研发、项目孵化和成果应用为一体的人才培养高地的重任。晋江纺织、鞋业、服装、皮具、皮革已形成地方特色经济产业链, 要实现二次创业并完成产业升级, 晋江纺织鞋服人才培养与技术研发中心的启动, 无异于是为提升产业附加值而建立的一个综合平台, 是为本地区未来经济发展实现成功转型迈出的坚实一步。
人才培养和技术研发是前进的源泉 篇5
人才培养和技术研发是“众森”前进的源泉
俗话说：人才是发展的第一资源，同时也是第一生产力！热熔胶是在国外引进回来的产物，若我们不重视人才的资源与人才的培养，我认为必定会落后于同行，失去竞争力。同时被客户与市场所抛弃。热熔胶在同行中脱颖而出，必需出奇制胜，一味山寨抄袭别人的产品，道路只会越走越窄，热熔胶只有通过人才培养和技术研发创新，才会让众森走上一条光明大道，在研发实践中不断前进。
不经一番寒彻骨 怎得梅花扑鼻香，如果不经受一番磨练，怎么能收获成功的喜悦？在技术研发中不断尝试，持续把人才培养实践能力和技术研发的创新调配，让东莞众森成为不断前进的源泉，让道路越走越平坦。热熔胶是聚合的产品，原材料的比例不同的调配，会有各异的效果。我们东莞众森会依据客户产品和市场的需求，而把包装用热熔胶，自动高速啫喱胶，珍珠棉用热熔胶等产品作出改变，在不断把人才培养，提高生产技术研发，一直不断积累经验，就我们的包装用热熔胶和珍珠用热熔胶，都是在同行中性能比较卓越，深受客户青睐。客户与市场的需求不断改变，技术研发是东莞众森的源泉，人才培养是技术研发的基础。只有我们一直保持这种概念，才会让众森在市场站立，一直处于不败之地。
研发人才 篇6
阶段性奠基，业务蒸蒸日上
旭荣集团原名旭宽，1975年由董事长黄信峰夫妇辛苦草创，当时主要专注于布行事业。研发行政何副总表示：“从专注布业的本土企业，到如今成为跨足成衣、染整领域的国际型企业，备受世界运动品牌青睐，旭荣集团走过40年，大致可划分为四个阶段。”
在草创经营布行事业之后，旭荣进入自己生产的第二阶段，弹性极佳、热销全世界的踩脚裤就是在这个时期研发出来的明星产品。当时为了生产制作这块面料，形成特殊的产业聚落，也让旭荣更进一步扩大整合上下游，建立起完整的供应链。
2000年前后，正好面临一波台湾纺织业出走潮，此阶段也正是旭荣大幅转型的关键点。“这个时期公司开始广为吸引外来人才，而原本纯粹和国内成衣厂合作外销的业务模式，也开启了国际化发展的雏形。”
经过一段时间的酝酿，旭荣开始跨足中国大陆，把传统原料（如棉花）和第二代生产技术移到大陆设置，台湾则继续专攻原本熟悉的化纤产品。何副总说：“另一方面，公司做了非常重要的决定，就是成立制衣部门，真正往一条龙模式进行整合。让旭荣不仅是面料的供货商，还能更进一步为客户提供直接进入市场销售的产品。”
历经了草创经营，到资金投注、进入生产的能量储备期，接着立足国际，最后完成集团整合的四大阶段，旭荣如今已做好准备，迎接扩大业务层面、加深产品研发的新里程碑。
成功关键：创新研发，掌握趋势
谈到旭荣集团成功转型与持续扩张的关键，何副总指出，“研发是根本，是企业生存的命脉。台湾纺织品为什么这几年在运动用品的应用上这么受欢迎？就是因为我们有全球独有的杰出研发技术。”
旭荣之所以能保持创新的优势，最主要就是在全球团队共同努力下，掌握流行趋势、信息搜集、独特技术与创意回馈，化被动为主动，精准预测今年、明年甚至是后年的流行趋势，全面发展各种高科技的功能性面料；再加上坚持“独特、质量、速度”的三大服务策略，才能吸引住众多知名品牌成为忠实客户。
既然在功能性面料的开发上取得了先机，又拥有专业强大的研发团队，为什么还要朝一条龙的模式进行整合，而不是一心在专业领域发展，或是选择与品牌商合作、借力使力？“因为旭荣不愿只固守传统制造的角色，而是以‘制造服务业’的思维经营企业，因此一条龙的整合服务是必然的结果。”何副总认为，无论是品牌或中间商，最终都还是要往“品牌”的方向去发展。“若我们能一次为他们提供从面料、设计到最终的完整产品，解决客户原先所有的分工流程，这些品牌商就可以更专注于市场营销，何乐而不为呢？”
为了满足客户需求与多元化产品的趋势，旭荣更成功地结合上、中、下游的企业伙伴，强化了纺织与成衣供应链整合的经营模式，并致力于迈向全方位的跨国布局，由此建立起双赢的合作模式，打造出坚强的策略联盟事业体。何副总笑说：“不仅为客户提供一个由素材到成衣制作的同步开发环境，也提供了最完整的一站式（One stop shopping）供应平台。”
举例来说，客户需要高单价、多功能的商品，可以让台湾厂负责；需要单价低、促销用的商品，可以由大陆厂接手；需要紧急追加的商品，有“快速反应”服务应对；需要大量低廉但时间性不急迫的商品，就由南非厂来处理。
何副总说，“所有客户需要的、想要的、想得到的、没想到的，都能在旭荣这个Shopping Mall中让他一次获得满足。一旦留住客户的心，客户对我们的黏着度当然也就更高了！”
文化、人才、研发构成铁三角世界舞台不缺席
运用全球生产、全球布局的方式，来支持集团所需的一条龙服务，也为台湾营运总部打下坚实的生存命脉。然而，面对中国大陆厂商的崛起，旭荣又拥有哪些竞争优势，才能在激烈的竞争中占有一席之地？“市场的威胁永远存在，换个角度思考，危机就是转机。所以当我们面临各种挑战和危机时，最大优势就在于企业的文化、人才的培养留用，以及持续不断的创新研发。”何副总自信地表示。
例如，在管理方面，旭荣根据自己的公司文化，并参考汲取其他成功企业如丰田、通用的管理经验后，再转化成属于自己的旭荣集团企业文化与管理制度“New Wide Way”，由台湾营运总部总管理处掌握人员、公关、财务与信息系统，全球分公司则负责生产技术与管理营销，让不同时空地点的员工，都能在全球统一的公司架构下持续发挥所长。
有了效能良好的管理系统，塑造企业文化更是刻不容缓，“我们的企业文化核心是分享、坦诚，这是所有旭荣人必备的共识。”何副总如是说。旭荣的分享文化也落实在四大层面上：利润、信息、权力、知识。“利润分享除了奖金制度之外，另一个更重要的，是我们建立了‘内部创业’的机制，让有理想、有抱负、有能力的人才留在事业体内，与集团共同打拼成长。”这样的做法，也使得旭荣的研发能力与产能达到最佳且有效的相乘效果。
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此外，企业内部信息的整合与分享，则关系着资源的利用与对外的竞争力。除了在内部建立流通平台，让各部门员工零时差地运用企业资源，旭荣对客户也不吝于分享。例如旭荣引以为傲的VFM（价值型流行营销服务设计平台），将每年开发的近3000种样品上线，为客户提供有效且实时的产品信息、市场情报，甚至是最新流行趋势。
权力分享，主要是在工作上的充分授权，做到适才适所，轮调升迁通道畅通。知识分享，则坚持推行团队学习，通过专业培训、核心职能、读书会、研讨会、旭荣讲堂、电子报等形式，一方面培养员工全方位的职场技能，另一方面也丰富了工作以外的人文素养，鼓励自我发展。
“坦诚，简单来说，就是让员工有机会说出内心的想法。”何副总举例说自己也曾与总经理有意见相左的时候，但因为企业文化的关系，即使当下总经理并不认同，却仍让他有完整表达的机会，双方得以沟通意见。
选、育、留、用，放对位置就是人才
“从我进公司以来，即使遭遇纺织业出走潮、金融风暴、金融海啸等大大小小冲击，旭荣也没有裁员过。”何副总自豪地表示。
由于运营策略得宜，旭荣集团反而不断扩张成长，因此选才、育才的工作也一直持续在进行。其中最重要的就是“留才”，旭荣集团积极运用“全才”、“文化”两大策略，使人员流动率大幅降低。
为了培养全方位人才，让员工具备工作上各种相关的能力，在旭荣的分工团队里，业务员不只是业务员，他也必须了解会计成本、资金运用，更要懂得研发设计的概念，才可以向客户充分说明、沟通，并随时带回目标客户的需求与订单。
除了学习系统的训练及企业文化的熏陶，何副总也指出，“在公司允许和可接受的条件下，要容许员工有犯错的机会，让他从中学习，应变成长。”而集团不断扩展的好处之一就是机会变多，可以保证职务轮调或升迁通道的畅通。“有能力、优秀的人才，不必担心挤破头也抢不到可发挥的舞台，我们只怕人不够，不怕人太多！”
曾有人说，旭荣是台湾纺织业中最懂得结盟打团体战的企业，其原因也正是秉持了这份追求产业共生共荣的无私理念。未来，旭荣仍将继续以坚强的实力与优势，带领集团全体员工，以及上下游的合作伙伴，共同开拓台湾纺织业下一个荣景，织就锦绣美好的一片天。