化工企业绩效（精选9篇）
化工企业绩效 篇1
摘要：本文以化工企业的责任关怀焦点问题作为切入点, 深入地分析了责任关怀的基础、理论及动力方面问题, 并给出了强化我国化工企业责任关怀假设的有利建议。
关键词：化工企业,责任关怀,环境
化工企业责任关怀一词起源于加拿大的化工业, 目前它已经成为化工行业战略管理中不可缺少的一部分。与现行的企业管理体系相比较, 它的涉及性比较广, 可以渗透到企业经营的每个环节。虽然化工企业责任关怀对我国化工企业来说还属于一个全新概念, 但2002年, 我国化工企业逐渐的重视并从健康、安全和环保等各个方面进行提高, 便于企业的进一步工作开展。我国化工行业企业也正逐步的向发达国家进行学习, 尤其是全球一体化的今天, 面对愈演愈烈的国际竞争, 实践给了我们一个很好的答案, 在我国化工企业渗透了责任关怀的时候, 不仅可以解除企业的发展顾虑, 而且对于资源投入者方面来讲, 更加符合我国的国情。
1 化工企业责任关怀的含义及作用
国际化学化工协会理事会 (ICCA) 的定义:责任关怀是全球化学工业在其国家化学协会下的自愿行为, 致力于持续提高健康、安全和环境的表现, 在产品和生产的过程中保持与利益相关者的交流, 提供安全丰富的产品给社会带来真正的利益。责任关怀的目的是改变化工行业在公众中的形象, 履行化工企业的责任, 促进责任关怀已经成为发达国家化工界日常行为经营中的一个有机体, 与企业综合管理一样, 可以帮助矫正企业经营的每个环节偏差。责任关怀对于化工企业来说, 是以单独的领导小组为实际实施机构, 采用关怀报告的形式, 对企业内部的每个行为形成自律, 具有:指导原则、管理原则、自我评价原则等多个方面的形式特征。
无论是任何产品都离不开消费者的支持, 化工企业也是一样。在目前竞争多变的市场中, 消费者的话语权是最大的。往往消费者在购买产品过程中, 希望得到的不光是产品本身, 同时也希望得到“责任关怀”。消费者在对化工企业提供的产品进行购买选择时, 如果他们认为企业提供的责任关怀不够, 那么消费者完全可以拒绝购买。从目前来看, 消费者的最终选择, 是化工企业责任关怀实行的最大压力。为了满足广大消费者的消费需求, 一些化工企业正在陆续地推进和完善产品。例如, 在产品外部加贴社会标志, 以说明产品生产过程中是符合责任关怀的。
除了消费者以外, 企业的投资者也是不可忽视的一个因素。在欧美等发达国家, 越来越多的投资者对于化工企业的责任关怀重视程度越来越高, 因为它涉及企业最终的赢利和发展。为了使责任关怀投资有效延续, 一些非政府机构也相应地陆续建议衡量的标准。
近年来, 越来越多的化工企业经营过程中的外部问题不断地加大, 其中最让人关注的就是环境污染问题。虽然这些化工企业也为社会创造了大量的财富, 但是这并不能让人们忘记他们对于企业成本转嫁给社会后而造成的危害。一些欧美国家的媒体不断对我国化工行业的污染、资源过度耗用和事故频发等现象进行披露, 这给许多跨国性公司造成了很大压力。基于此, 化工企业不得不在更高的水平上, 更好地履行自己的企业责任, 从而改良与社会的互动关系。
2 化工企业责任关怀对企业绩效的意义与影响
(1) 影响模型的构建。
笔者在实际工作中经过理论的奠基, 以利益为相关元素, 并对于某地区的化工企业做了部分数据的抽样调查之后, 作为原始资料, 组建了分析架构。
(2) 分析方式。
实际用于做有效分析的方式有三种, 即实验博弈法、案例分析法和问卷调查法。笔者在这里主要采用问卷调查法对化工企业绩效做实例分析。在数据的调查和录入过程中, 保证了数据的真实质量。
(3) 责任关怀模型构建。
笔者在借鉴了英国的KLD数据里利益方式, 在纬度的分析基础上, 采用了比较符合我国国情的关怀矩阵, 确立了责任关怀的分析指标。即员工纬度、消费者纬度和社区纬度。其中员工纬度的责任关怀指标主要是指:工作环境、公平晋升、无歧视工种、不克扣薪金、满足要求的福利、良好的互动和培训等几个指标。消费者纬度的责任关怀指标是指:合格产品、合格服务、使用指导和安全性能等几个方面。社区纬度指标是指:支持企业所在地的经济、社会福利和社会建设等几个方面。要完整地分析企业业绩除了上述三个方面因素外, 还需要从单一指标、多项指标、财务指标、非财务指标和主观指标与客观指标等几个方面入手。
(4) 数据的分析与处理。
对于我们已经整理的好所有指标进行了有效分类之后, 对各个指标的归属应载荷量的最大因子指标应该是大于0.5的, 这说明调查问卷的构思效度是合格的。俄日法可以从以下等几个方面很好地分析出企业的责任关怀与绩效的相互影响关系。第一, 员工和消费者的纬度相互对比分析时, 应先假设工作环境、公平晋升、无歧视工种、不克扣薪金、满足要求的福利、良好的互动和培训等几个指标是绝对公平和符合标准的, 在这种情况下为消费者纬度提供了符合合格产品、合格服务、使用指导和安全性能等因素的产品, 经过因子分子之后, 可以得出, 员工纬度与消费者纬度是一类。
而对于社区纬度我们在进行假设时, 也是支持企业所在地的经济、社会福利和社会建设等指标为完全合格, 你们企业所在的最直接的经营环境就可以认定社区为动力源, 在不制约企业发展的前提下, 企业与社区之间的互动就是一个有利的影响因素。
我们再对于化工企业的经营效益纬度进行假设, 认为其市场的占有率和扩张速度是正比, 那么就可以得出企业的赢利能力与实力是随之呈正比增长的, 这也同样可以在分析之后, 归功于化工企业的经营绩效之内。
化工企业的内部之际绩效, 我们假设其余企业的经营状况与社会形象是呈正比的, 员工的参与程度大, 那么企业的发展前景值也随之增大。
3 结论
随着我国经济的飞速发展, 我国的化工行业所处位置发生了很大的变化。目前的化工企业追求的目标不再是企业的效益, 而是社会效应与企业效应的共赢。而企业的责任关怀便是实现的基础, 它对于企业的绩效影响很大, 所以只有提高责任关怀, 有效的是员工、消费者与社区的责任关怀重点关注, 并做好, 才能从真正意义上提高化工企业绩效。
参考文献
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[4]尤力, 王金顺.论企业的社会责任.四川大学学报哲社, 2000 (4) .
化工企业绩效 篇2
一、为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本制度。
二、安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。
三、本制度适用于本公司各单位和人员的考核。
四、考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行考核记分。被考核单位不涉及的要素（子要素）按缺项处理。
1、安全目标（50分，扣完为止）
①发生工亡事故、重伤事故、重大火灾事故、重大危化品事故、重大特种设备事故、重大交通事故，扣50分；
②火灾事故直接经济损失超公司下达的考核指标，扣25分；
③设备事故直接经济损失超公司下达的考核指标，扣25分；
④环境污染事件直接经济损失超公司下达的考核指标，扣25分；
⑤轻伤事故（含中毒、窒息）超公司下达的考核指标，扣25分；
⑥隐患自检率及整改合格率超公司下达的考核指标，扣25分。
2、安全基础管理（15分，扣完为止）
① 层层签订安全目标责任书，严格执行安全生产组织人员保证体系，满分4分。1项不符扣1分，扣完为止；
②安全台账、记录等基础资料齐全、记录真实完整，满分3分。1项不符扣0.5分，扣完为止；
③各种计划、总结、报表上报及时，满分3分。每漏报1次扣0.2分，迟报1次扣0.1分，扣完为止；
④安全教育，满分5分。
二、三级安全教育，1项不符合，扣0.5分；按要求进行管理人员和员工安全培训考核，1项不符合，扣0.5分；按要求进行转岗、复工、新工艺、新技术、新设备投产前安全培训，1项不符合，扣0.5分；领导及管理人员按要求参加班组安全活动，1项不符合，扣0.5分；班组安全活动符合要求，1项不符合，扣0.5分；扣完为止。
3、安全检查和隐患治理（10分）
① 按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患及时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止；
②对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按计划完成治理，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止；
③对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。
4、现场(作业)安全管理（15分）
①严格执行危险作业许可制度，作业前进行风险分析，制定控制措施，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止；
②作业现场警示标识符合要求，配备了必要的安全防护用品（具）及消防设施与器材，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止；
③严格执行操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和环保纪律，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止；
④严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收，并做到“工完、料尽、场地清”，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。
五、职业卫生管理（5分）
①做好清洁文明生产，严防“跑、冒、滴、漏”，保证岗位职业有害因素监测合格率达100%，满分2分。1项不符合扣0.5分，扣完为止；
②按要求（组织）参加职业性健康检查，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止； ③按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止。
六、应急管理（5分）
① 建立完善应急指挥与救援系统，明确职责。按照事故处理原则，对事故进行调查处理和总结，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止；
②准备足够适用的应急资源，按要求对安全防护设施及应急设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止；
③按要求制定应急预案，定期进行应急培训和演练，并对演练效果进行评价、对预案进行评审和修订，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止。
七、增分条件
1、风险高、管理难度大的单位可增加1～3分；
2、及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生，经公司确认，加1～3分。
八、本公司建立两级安全绩效考核机构，即公司级和车间级。
1、各车间安全绩效考核机构：
组长：车间主任
副组长：分管副主任
成员：安全员、工艺员、机械员、班组长
其职责为：
①按本制度要求，制定本单位安全绩效考核实施细则；
②对本单位各级组织和人员进行安全绩效考核；
③将安全绩效考核的结果，作为风险奖励和进一步完善安全管理的依据。
2、公司级安全绩效考核机构：
组长：分管安全生产的公司领导
副组长：安环部长
成员：财务、综合办公室、生技、（公司级安全绩效考核机构办公室设在安环部）
其职责为：
①对各车间进行安全绩效考核；；
②将安全绩效考核的结果，作为风险奖励和进一步完善安全管理的依据。
九、安全绩效考核分为日常考核、季度考核和年度考核：
①日常考核：通过日常安全检查，对各级组织和人员的安全绩效进行评价，目的在于促进各级组织和人员自我管理；
②季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评；
③年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。
十、在季度考核时，日常考核情况应占50%，即日常考核和季度考核总分分别折为50分，计算该季度实际得分；年度考核时，各季度考核情况各占20%，综合评定占20%，计算年度实际得分。
十一、按考核得分，将考核结果分为五个等级：
等级考核得分(分)
优秀（一级）95 以上
良好（二级）90 ～ 95
合格（三级）70 ～ 80
基本合格（四级）60 ～ 70
不合格（五级）60 以下
十二、由各级考核组织将考核得出的结果，交该级主要负责人审批后，进行奖惩处理。
****化工有限公司公司
化工企业绩效 篇3
绩效考核也称成绩或成果测评, 它是企业为了生产经营目标, 运用特定的标准和指标, 采取科学的方法, 对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核的方法有目标管理法 (MBO) 、360度反馈法、关键业绩指标法 (KPI) 、平衡记分卡 (BSC) 等等。很多中小化工企业在进行绩效考核时, 面对纷繁的考核方法, 往往莫衷一是。其实, 就绩效考核的方法而言, 本身并没有优劣之分, 只有适用之别, 没有适合一切目标的通用考核方法。因此, 在借鉴这些先进的管理方法时, 企业应结合自身特点加以消化吸收, 灵活运用。绩效考核的目的, 是为了激发出职工的工作热情, 把个人目标和企业目标完美统一起来, 以此保证企业目标的达成, 最终达到企业和个人的“双赢”。
二、绩效考核在中小化工企业实施中存在的问题
绩效考核作为绩效管理的关键环节, 其重要性和必要性已被越来越多的中小化工企业所认同。他们力求引入绩效考核制度来提高职工和企业的业绩, 改善企业管理, 很多企业也取得了一定成效。但是因为技术、资金、规模等各种因素影响, 从总体上看, 效果并不显著, 主要存在以下问题:
(一) 思想观念较陈旧, 存在抵触心理
由于很多中小化工企业属国营企业, 不少职工受多年沉淀下来的传统文化影响, 思想观念转变慢。他们大都认为:绩效考核无非是管理者的工具, 目的就是扣钱。因此, 许多人对绩效考核抱有抵触心理, 造成考核信息难以采集, 特别是职工对自已上级的考核, 怕遭到打击报复, 不敢考核、甚至做虚假考核。职工自我评价时, 既希望取得好成绩, 又害怕暴露自已的弱点, 被人算计, 于是采取自我保护的态度, 所以自评时往往接近满分, 无法反映真实情况。职工互评时, 害怕得罪人, 于是干脆做个老好人, 反正, 你好我好大家一齐好, 中国自古以来的中庸之道在考核时大行其道。这样做的结果通常是造成考核流于形式, 考核结束后, 考核的结果不能被充分利用起来, 耗费了大量的时间和人力物力, 结果不了了之。
(二) 考核指标体系设置不科学
如何确定合理的绩效考核指标往往是最棘手但又是最重要的问题。一个合理的考核指标体系能对职工起到真正的激励效果, 反之, 将对职工的积极性造成严重的伤害, 甚至起到负作用。目前, 很多中小型化工企业一方面采用年度生产经营目标作为绩效指标, 另一方面结合个人“德、能、勤”三个因素, 还有的少数企业将各部门内控制度完善、执行情况纳入考核。考核体系越来越健全, 这是好现象;但是对于如何利学地确定绩效考核的指标体系, 许多企业则考虑得不很周到, 主要体现在缺乏以人为本的理念。
(三) 考核标准不具体明确
由于许多企业考核目的不明确, 导致其制定的考核标准过于模糊, 表现为标准照搬、标准欠缺、标准走样, 难以准确量化等形式。设置考核指标时常用“优秀”、“良好”、“合格”或者是“满意”、“基本满意”、“不满意”, 还有“及时”、“马上”等等之类的词汇, 定性考核偏多, 特别是一些职能管理部门管理岗位, 这是目前大多数中小化工企业绩效考核中普遍存在的问题。这种模糊的绩效考核结果很难使被考核者对考核结果感到信服。
(四) 绩效考核中缺乏沟通
绩效沟通是绩效考核项目中最容易被大家忽视的问题, 许多中小化工企业只注重绩效考核结果, 至于考核中沟通工作几乎很少做, 有的甚至没有做。不少人认为没有必要花大量时间和精力去沟通, 而且考核办法单一、又缺乏弹性。少数有沟通的企业也只是管理者向职工通报绩效考核的结果, 并没有针对结果与职工讨论绩效改进的措施与方案, 绩效过程管理工作不到位, 造成很多职工对自己的不足之处无从知晓, 导致绩效考核结果不理想。
(五) 考核结果反馈机制不健全
绩效考核能否发挥应有的作用, 很重要的一点是考核结果能否及时反馈给被考核者。如果被考核者能及时获知反馈信息, 有利于调动他们的劳动积极性, 使他们明白自已的缺点、今后需改进的方向。现在很多中小化工企业反馈机制不健全, 被考核者无从知道自已的行为是否符合组织的期望, 是否与组织目标背道而驰, 更谈不上改进。可想而知, 这样的绩效考核, 当然是达不到改善员工绩效的作用, 考核是不完整的, 达不到绩效考核的目的。
三、提高绩效考核在中小化工企业实施成效的对策
要提高绩效考核在中小化工企业的实施成效, 需要从以下几方面加强和改进:
(一) 加强宣传引导, 转变思想观念, 消除抵触心理
思想变则行为变, 无论做什么事情, 关键是要先统一思想, 提高认识。因此, 企业要利用电视台、报纸等媒体进行广泛宣传, 让每一位干部、职工全面认识到加强绩效考核的重要性、必要性, 充分调动职工的积极性, 消除职工的抵触情绪, 摒弃那种考核就是扣钱的观念。另外, 职工观念要转变首先是领导观念先要转变, 企业各级领导要起表率作用, 积极进取, 带头学习, 主动工作;通过宣传引导, 让职工明白绩效考核的目的是为了改善职工绩效, 进而提升企业绩效, 最终实现职工和企业发展的“双赢”目标, 使其树立“绩效不是考核出来的, 而是靠管理得来”的理念。这样, 我们才能为推进绩效考核工作的顺利开展提供坚强的思想保证。
(二) 考核指标体系要以人为本, 不同的人采用不同的方法
科学的绩效考核设计是以利润为导向, 以成本控制为关键, 以计划管理为基础的, 综合考虑考核成本和可操作性。中小化工企业绩效考核必须突出重点, 利用有限资源, 优先对企业核心员工进行尽可能完善的综合指标 (任务绩效+周边绩效) 进行绩效考核, 而对普通职工可采取简化的单一考评指标 (任务绩效) 进行绩效考核。领导层采用述职报告方式, 高层管理人员采用关键业绩指标 (KPI) 进行考核, 中层管理人员和普通员工采用目标管理 (MBO) 进行考核。在领导层的KPI设计中, 财务总监主要考核融资金额和融资成本, 生产副总主要考核利润指标, 考核周期为半年度和年度, 其中, 半年度的述职主要是起到一个过程监控作用, 将领导层各考核指标分解到高层管理人员进行季度或月度KPI考核。为了将公司战略目标完整的传递到基层, 对中层管理人员采用关键业绩指标 (KPI) 考核与目标管理 (MBO) 考核相结合, 普通员工以月度工作计划考核为基础的方法, 这样可以很好地解决执行层对公司战略经营目标认识模糊的问题, 形成“千斤重担人人挑, 个个身上有指标”的氛围, 确保公司经营目标的实现。
(三) 细化指标, 尽量做到量化考核
绩效考核指标应该尽可能做到细化、量化, 量化绩效标准不应仅局限于数字, 其实它有⑴用数字表示、⑵用时间表示、⑶用行为表示三种方法, 它们都可以将每项工作进行量化。相对而言, 企业的生产部门与经营部门各岗位较容易实行量化考核, 职能管理部门管理岗位也可以做到量化考核, 具体做法是:根据岗位职责, 先做好工作分析, 对该项工作进行逐一分解。先将大项目分解成中项目, 再将中项目分解成小项目, 最后便可以确定考核标准了。确定绩效标准需符合以下四项原则:绩效标准具体而明确、标准可度量并可查证、有挑战性并可实现、员工参与并正式承诺。对于个别实在不好量化的指标, 尽量不用有争议的词汇, 避免含含糊糊、模凌两可, 应尽可能使用明确的描述, 且这些描述可以通过某种途径进行验证。
需要注意的是, 制定绩效考核指标标准, 应该是以市场的实际情况为基本出发点, 同时也要使职工通过努力能够达到这个考核标准。考核标准不能定得太低, 太低了企业基本工资的成本会加大;标准高了, 大部分职工完不成任务, 会产生人员流失和工作积极性降低等后果。任务的制定应该保证60%以上的人员能够完成才算基本合理, 否则任务就会失去其本身的考核意义。
(四) 科学调整考核目标
考核目标具有鲜明的导向作用, 它反映了企业管理者提倡什么、反对什么, 职工的行为会随着考核指挥棒方向变化而改变。因此考核目标一旦确定后, 在一个考核周期内一般不做轻易改变。如果确实因企业机构调整、职能发生改变或者发现明显不合理因素, 以及不可抗拒的客观因素等等发生变化, 考核目标应当及时、科学地做好调整, 小到一个指标, 都应认真做好测算、严格管理, 这样才能始终确保考核指挥棒的正确方向。
(五) 加强沟通, 努力做到贯穿始终
沟通是任何一种绩效考核方法都十分强调的, 它贯穿于整个绩效考核的过程之中。制定绩效时要沟通, 以使职工准确、清晰地明确自己的目标。帮助职工实现目标时要沟通, 让职工感受到组织对他的关心与支持;年终考核时要沟通, 让职工对考核过程和结果应用有明确的了解, 严格执行考核要求, 避免“中庸”的老好人现象;分析原因时也要沟通, 让职工知道自己的不足和改进的途径。总之, 效绩考核的过程就是持续不断沟通的过程。引用联想集团的话:如果把绩效考核比喻成一张错综复杂的渔网, 沟通就是捏在渔夫手中的收网线。可见, 离开了沟通, 企业的绩效考核将流于形式。
(六) 考核结果实行定稿前反馈、定稿后公示制度
绩效考核结果与企业每位职工的切身利益紧密关联, 因此要认真对待考核结果。在绩效考核结果确定前, 有必要建立定期反馈制度, 这样可以及时纠正各种可能的人为误差, 避免一些不必要的纠纷。考核结果确定后, 及时将绩效考核的结果予以公示, 接受监督, 同时可使职工了解自己的绩效, 并允许职工对考核结果进行申诉, 这都体现了绩效考核工作的公平、公正、公开。职工通过绩效考核结果, 可以了解上级领导对自己的期望, 认识自己有待改进的同时, 也可提出完成绩效目标的困难, 请求上级的指导和帮助。
(七) 采取先试点后推广的模式逐步推进绩效考核
一个相对完整的全体员工绩效考核体系须耗费大量的人力、物力, 对于机构简单、职工数量少、情况不太复杂的中小企业而言, 常无法满足。因此, 中小化工企业可采取先试点后推广的模式逐步推进绩效考核, 先行对各部门负责人进行绩效考核, 部门的员工由各部门负责人进行考核。考核不只是人事部门的事, 人事部门只是配角, 真正的主角是各部门第一把手, 因为所有事情都是靠人来完成的。只有真正管好了人, 才能顺利完成各项工作。因此, 各部门负责人有必要掌握考核的方法和技巧。各部门负责人绩效考核可先参照以下模式试行, 今后视情逐步完善。
1. 考核内容:
考核内容分为管理责任不到位情况;积极主动工作, 解决实际问题情况;规范基础管理工作绩效;创新创效工作绩效。
2. 绩效考核计奖档级:
根据与生产经营关联密切程度、重要程度, 将各部门分成一档、二档、三档三个档级, 如下表:
3. 绩效考核评级说明
绩效级别A (90~100分) ———工作积极主动, 规范管理打基础绩效好, 创新创效工作绩效显著, 职能管理无过失;
绩效级别B (80~90分) ———工作积极主动, 规范管理打基础绩效好, 创新创效工作绩效好;
绩效级别C (70~80分) ———工作积极主动, 规范管理打基础绩效好;
绩效级别D (60~70分) ———工作积极主动, 解决实际问题及时有成效;
绩效级别E (60分以下) ———维持现状, 工作主动性不足。
M=aX+bY+cZ
说明:M———绩效分, X———部门责任人自评分, Y———公司分管领导评分, Z———公司考核分管领导评分, a、b、c———权重
4. 考核流程图简示
四、结束语
综上所述, 绩效考核是一项系统工程, 中小化工企业要全面认识、掌握绩效考核的价值, 切不可生搬硬套。只有深入了解绩效考核的方法, 密切结合实际, 灵活运用, 循序渐进, 逐步提高, 才能达到预期的效果。
摘要：绩效管理是企业人力资源管理的重要内容, 绩效考核作为绩效管理的关键环节, 其重要性和必要性已被越来越多的各类企业所认同, 并有意识地加以引入推行。本文对绩效考核在中小化工企业实施中存在的问题加以总结、分析, 并就此给出对策与改进方法。
关键词：中小化工企业,绩效考核,对策
参考文献
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[2]罗双平.现代人力资源管理-工作绩效量化考核技术[M].北京:时代传播音像出版社, 2005.
化工企业的企业管理创新 篇4
摘要：21 世纪是一个知识经济时代，到处都充满着竞争，企业管理将面临更大的挑战，同时也将有更大的发展。创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。可以预言，企业管理创新是未来企业的发展趋势，是企业保持活力乃至整个经济发展的根源。关键词：化工企业管理创新
一、企业管理创新的含义
企业管理创新指企业把新的管理要素引入管理系统的创新活动。这种方式可以是全新的整合企业的资源以达到企业目标和责任的全过程管理，也可以是新的具体的资源整合的细节的控制方式。
改革开放以来，企业管理的方法发生了巨大的变化，企业的管理已由单纯生产型管理向生产经营型管理转变。在社会主义市场化经济逐渐完善的过程中，企业必须逐步建立与市场经济相适应的现代企业制度，为了适应社会主义市场经济的发展要求，企业要想做大做强，必须勇于创新，建立新的管理制度、管理体系与管理方法。
二、我国化工企业管理创新的现状
目前，我国正由工业经济向知识经济转变。因此，对于知识型企业来说，必须意识到企业要向发展必须要以知识型人才为基础，以科技为支撑点，以创新为基础内容，把企业建成一个信息密集、人才密集和知识密集的综合体。
随着经济全球化的发展，国外高新企业的对市场的占领，投资领域进一步拓宽，投资方式多样化，国际间合作的增加，我国企业面临着国际竞争国内化、国内竞争国际化的复杂态势。这些都要求企业相应地改革那些传统的管理制度、管理方法、管理体系，从而适应瞬息万变的国际市场环境。
三、化工企业管理创新存在的问题
化工企业的管理创新相比其它类型企业而言,要更复杂,难度也要更大一些。因为它有两个条件需要遵守。一般的企业进行创新,只需要遵循一个条件,那就是商品经济的一般规律。无论企业管理者的能力有多强、思维有多么敏捷,他在进行主观创造的时候都必须要结合市场,只有在充分调查、分析市场的基础之上,他才能有效地利用自己所掌握的管理方面的知识来进行管理机制的创新而化工企业在进行创新的时候除了要遵循这个条件之外,还必须遵循化学的规律。
化学作为一门科学,发展至今虽然取得了很多成就,但科学的发展史永无止境的,因此化工企业的创新还必须以现有的化学技术为基础,即任何创新都不能超过现有化学技术能够实现的范围,否则创新不但无法带来进步,还会造成巨大的损失。通过这样的分析,我们就应当明白化工企业的创新其实就应该包括两个方面,即管理创新与技术创新。这两个方面并不是毫不相关的,它们既有相融合的一面,也有相互分离的一面。融合是指技术的创新会带来生产率的提高,进而造成生产规模的扩大,所需要的管理也就需要加强。
目前,我国大多数的化工企业之所以发展缓慢,很大程度上就是因为它们只重视了技术创新而忽视了管理创新。这主要是因为管理者思维太过狭隘,无法从过去传统计划经济管理体制的阴影中走出来。他们忽视了化工市场的作用,也就懒得去对市场进行调查思考,他们中的大部分都不了解现代企业比较先进的管理手段和方法,更不用说熟练运用这些方式方法来进行资本经营了。他们只知道一味地强调科技创新,从事科研的人员一定要培养吃苦耐劳的精神。经过调查显示,我国化工企业的科技贡献率要比发达国家低的多,这其实也是因为忽视了管理创新所致。长此以往,企业就只能被卷进强大的市场之中,而自身无论是管理方面还是技术方面都无法取得明显的提高,最终只能在强大的市场竞争面前败下阵来。因此我国化工企业落后的根本原因其实是因为管理落后,要想提高化工企业的科学技术水平,当务之急我们应该积极投身市场,尤其是要对国外市场展开深人调查,加强营销管理,倡导管理创新。这样才能在不断增强的市场竞争中取得发展。
四、促进化工企业管理创新的战略措施
我国化工企业的管理创新一定要以我国现有的化工企业水平为基础,在加强学习国外先进的管理经验上进行: 1.转变观念把管理创新作为企业经营战略思想
企业管理创新的最大障碍是观念的落后和陈旧，现在许多企业领导并没有任何的现代化管理的思维模式或者是加快企业现代化管理的前瞻性，大多人习惯性的跟着别人的脚步。因此企业领导应努力的学习，增加自己的前瞻性，真正的意识到在当前经济竞争形势下管理创新的紧迫性、重要性以及必然性，必须树立“科学管理兴国之道”的思想。
2.建立有效机制
要推动企业管理创新，企业必须建立有效机制。在这方面我们要结合我国国情并借鉴发达国家的经验，在权、责、利一致的原则下，建立一套科学、公正的考核、晋升体系，完善经营者激励约束机制，使经营者的个人利益与企业的经济效益挂钩。在干部人事制度上，建立经营者人才市场，引进竞争机制，通过市场机制把企业家这种生产要素进行合理配置。
3.培养职业化的企业队伍
必须注重企业家队伍建设，培养和造就一个主导管理创新前沿和领导市场竞争潮流的企业家阶层。同时化工企业不同于其他企业，必须提高企业内从业人员的基本素质，即不论科研、生产或者是管理人员必须以化学的最基本规律为前提下进行相关操作，国家也要采取措施建立企业家资格认证系统、人才交流市场、继续教育培训机制等，以促进我国企业经营者和生产者的职业化。
4.处理好管理创新与科技进步关系
对于化工企业的发展来讲，强化管理效能虽然是促进企业发展的重要环节，但是生产的技术水平占据着更加重要的位置，两者不可偏废，抛开任何一方都不能够使得企业获得进步。这样看来，在对管理进行全面创新的过程中，还应该兼顾到科技的发展，使两者的比例处于一个最佳状态，做到两者能够共同发展，只有这样才会在对管理进行创新的基础上，实现企业的全面优化。
5.技术创新
科学技术是第一生产力，在高速运转的市场环境中，随时都会出现各种各样的变化，在激烈的竞争中，失去一个机会，就会使企业的发展整体落后。因此及时地掌握市场状况显得尤为重要。管理者必须通过全新的现代化技术手段，全面把握市场的总体状况，在此基础上做出判断，并作出正确的决策。抓紧督促企业技术创新，创造自己的优势
管理创新是企业管理科学的精髓, 是用系统理论形成一创造性思想并将其转换为有用的产品、服务或作业方法的过程, 最终促进企业管理系统综合效率、效益的不断提高。只有掌握了企业管理创新的化工企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
化工企业绩效 篇5
近年来, 随着世界经济的高速发展, 企业在寻求自身利润最大化的发展进程中, 也引发了严重的社会问题, 而其中日益严峻的环境问题更是引起各界人士的高度关注。根据美国经济学家格鲁斯曼 (Grossman) 等 (1991) 提出的“环境库兹涅茨曲线”——环境压力同经济发展水平呈倒“U”型关系的概念, 我国只有极个别发达地区的经济发展水平达到了“U”型曲线的拐点, 而绝大部分地区都尚未达到拐点, 仍处于经济发展初期, 随着人均收入的增加, 环境污染的情况也不断加重。在国际发达国家的经济发展水平已度过“U”型曲线拐点的情况下, 我国面临着兼顾经济发展和保护环境的双重难题, 我国企业则面临着更高的要求。
与此同时, 会计信息的披露内容不应只限于传统的财务状况和经营成果等经济绩效方面, 企业的环境信息也应得到披露。全球大型企业集团带头开始发布综合性的企业社会责任报告, 其中环境绩效信息作为单独的一部分予以披露。目前, 越来越多的我国企业也开始单独披露环境绩效信息, 自愿发布社会责任报告或是可持续发展报告。而且, 中国社科院经济学部成立了企业社会责任研究中心, 先后发布了《企业社会责任蓝皮书 (2009) 》、《中国企业社会责任报告编写指南》等一系列成果, 为我国企业编制社会责任报告、发布环境信息提供了参考。另外, 政府机构也颁布了相关的非强制性的政策指引, 如国家环境保护总局颁布的《环境信息公开办法 (试行) 》、深交所颁布的《深圳证券交易所上市公司社会责任指引》等。
石油行业作为经济发展支柱产业的同时也带来了严重的环境污染, 作为与低碳经济息息相关的能源产业, 其环境绩效信息的披露备受重视。本文选择国内石油行业两大巨头企业作为研究对象, 从企业发布的社会责任报告出发, 研究其环境绩效信息披露的情况、问题及完善对策。
二、我国石油化工企业环境绩效信息披露问题——以中国石油和中国石化为例
(一) 中国石油和中国石化环境绩效信息的披露情况
中国石油天然气集团公司 (以下简称“中国石油”) 和中国石油化工集团公司 (以下简称“中国石化”) 均是1998年经国务院机构改革方案批准建立的国家授权投资机构和国家控股公司, 在2009年《财富》杂志世界500强排名中分别位居第13位和第9位。中国石油于2007年发布第一份《社会责任报告》, 截至2010年已连续四年发布《社会责任报告》。中国石化于2008年发布第一份《社会责任报告》, 截至2010年已连续三年发布《社会责任报告》。
中国石油和中国石化自发布社会责任报告以来, 一直坚持参照全球报告倡议组织 (Global Reporting Initiative, 简称GRI) 发布的《可持续发展报告指南》 (G3版) 以及国际石油工业环境保护协会 (IPIECA) 和美国石油学会 (API) 推出的《石油天然气行业可持续发展报告指南》, 其中环境指标主要是依据GRI《可持续发展报告指南》 (G3版) 中的环境绩效指标体系 (EN1—EN30) , 包括原材料 (EN1、EN2) 、能源 (EN3—EN7) 、水 (EN8—EN10) 、生物多样性 (EN11—EN15) 、排放物、污水和废弃物 (EN16—EN25) 、产品和服务 (EN26、EN27) 、法规遵守 (EN28) 、交通运输 (EN29) 和总体情况 (EN30) 九个方面, 其中核心指标有17项 (在表中用“★”标示) 、补充指标有13项。本文研究主要基于两家集团公司2010年分别发布的《2009年社会责任报告》, 表1、表2是其对GRI《可持续发展报告指南》 (G3版) 中环境绩效指标的索引及披露情况。
资料来源:根据《中国石油天然气集团公司2009企业社会责任报告》和全球报告倡议组织 (GRI) 《可持续发展报告指南》 (G3版) 整理而成。
资料来源:根据《中国石油化工集团公司2009企业社会责任报告》和全球报告倡议组织 (GRI) 《可持续发展报告指南》 (G3版) 整理而成。
中国石油和中国石化作为国内石油化工行业的领军集团公司, 其在履行社会责任方面也起到了带头作用, 在2008年《财富》100强社会责任排名中分列第87、84位。从表1和表2可以看出, 两大集团公司的社会责任报告都用较大篇幅披露了环境保护、应对气候变化等方面的环境绩效信息, 并较早参照国际权威机构的指南、引入国际指标, 并在量化非财务信息及数据的披露上有所突破, 这对我国其他石油化工企业披露环境绩效信息起到了很好的示范作用。
(二) 中国石油和中国石化环境绩效信息披露存在的问题
从表1和表2可以看出, 中国石油和中国石化在环境绩效信息披露方面还存在以下问题:
其一, 环境绩效指标披露数量不足, 尤其是核心指标披露情况不佳, 不能全面反映企业履行环境方面社会责任的情况。从表1可以看出, 中国石油未披露的环境绩效指标有9项, 占指标总数的30%, 其中核心指标有6项, 占核心指标总数的35.3%;披露不够详细的指标有13项, 占指标总数的43.3%, 其中核心指标有8项, 占核心指标总数的47.1%。从表2可以看出, 中国石化在核心环境绩效指标方面的披露情况略好一些, 其未披露的环境绩效指标有10项, 占指标总数的33.3%, 其中核心指标有5项, 占核心指标总数的29.4%;披露不够详细的指标有12项, 占指标总数的40%, 其中核心指标有8项, 占核心指标总数的47.1%。在披露较详细的环境绩效指标方面, 中国石油共披露8项, 其中核心指标仅有3项, 占核心指标总数的16.7%;中国石化也共披露8项, 其中核心指标有4项, 占核心指标总数的23.5%, 情况略好于前者。
其二, 量化的环境绩效指标披露不足, 定性披露的信息过多, 影响信息的客观性, 不利于报告的评价。在GRI《可持续发展报告指南》 (G3版) 的环境绩效指标体系中, 反映排放物、污水和废气物的指标 (EN16—EN25) 共有10项, 其中能够量化的核心指标高达7项, 这些指标都能够较全面和真实的反映企业在环境保护方面做出的努力和取得的成效。但通过表1和表2可以看出, 中国石油对这7项指标均未做出较详细的披露, 而中国中化也仅对其中的2项做了较详细的披露。取而代之的是, 两大集团公司都选择在报告中用较多的文字来描述企业为环保采取的一些措施、长远的目标、计划等。另外, 在能源的耗用及水源受影响情况等方面的指标披露也是如此类似的情况。
其三, 缺少同业环境绩效指标等参照标准, 不利于企业环境绩效信息披露的横向比较。在中国石油和中国石化发布的企业社会责任报告中, 均没有涉及到同行业其他企业或是行业的相关指标比较。例如二氧化硫排放量这一指标, 两大集团公司都做出了表格说明了各自今年来的排放量, 但并未给出国际限定的排放标准或是行业排放均值, 不利于使用者对这些数据的理解和评价。
其四, 对负面的环境绩效信息披露不全, 影响信息的平衡性。从这两大石油行业巨头披露的环境绩效信息中, 很难找到污染环境、破坏生态等负面信息, 仅有中国石油对一次管道漏油事件的说明, 而对此次泄漏的总量及其他具体情况并未做具体说明。相反, 在两份报告中, 均对保护生态、发展低碳技术、开展清洁安全生产等措施这些正面信息进行了详细的披露。
总体来看, 我国石油化工行业在环境绩效信息的披露中存在绩效指标披露不全面、量化信息不足、缺少参照指标及负面信息的披露等问题。另外, 已披露的环境绩效指标在报告中分布过于分散, 不利于利益相关方全面、整体的了解和把握企业在履行环境责任中的总投入以及取得的成效。在报告质量上缺乏平衡性、可比性、准确性以及清晰性。
三、我国与英国石油化工企业环境绩效信息披露情况比较——以英国石油公司为例
(一) 英国石化企业环境绩效信息披露内容较完善
英国石油公司 (以下简称“BP集团”) 是世界上最大的石油和石化集团公司之一, 在2009年《财富》杂志世界500强排名中位居第四。BP集团在2004年到2008年《财富》100强社会责任排名中三次位居榜首, 其环境绩效信息是通过每年定期发布的《BP集团可持续发展报告》来披露, 其中负面信息的披露非常详细, 例如石油泄漏事故的具体情况, 从发生事故到调查原因及应对措施、对环境的影响, 以及漏油量和补救措施的投资额。相比之下, 我国石油化工企业对负面信息的披露起步较晚, 在披露的范围和内容方面都还有待丰富。
(二) 英国石化企业披露的量化环境绩效指标较全面
BP集团在发布的可持续发展报告中, 同样参照了GRI《可持续发展报告指南》 (G3版) , 在环境管理部分对环境绩效指标进行了较全面的量化披露, 如直接温室气体排放量、一次能源消耗量、向水体的排放等重要的核心环境绩效指标, 使得利益相关方能够更直观的了解企业的环境绩效信息。而且, 在披露当年指标时增加了历年指标数据的对比, 使得公司对履行环境责任所付出的努力得到了更好的证明, 说服力远远高于我国石化企业定性披露环保措施及计划等做法。另外, 增加了同业有关绩效指标及行业标准的披露, 有效提高了信息的可比性。如前文所述, 我国石油化工企业在量化环境绩效指标的披露方面还不够充分。
(三) 英国石化企业为报告增加了独立第三方审验
随着企业的利益相关方越来越关心企业的社会、经济和环境绩效, 对相关绩效信息披露的真实可靠性也更加关注。BP集团聘请了独立第三方安永事务所依据相关国际标准对其发布的《可持续发展报告》进行了审验, 并将审验声明纳入了报告中。而我国只有中国石化在报告中增加了第三方评价, 其他石油化工企业都尚未开始对报告进行独立第三方审验。
通过比较情况可以看出, 我国石油化工企业环境绩效信息的总体披露情况已逐步接近国际先进水平, 但仍处于不断完善的进程中。
四、我国石油化工企业环境绩效信息披露完善建议
(一) 完善企业环境信息管理系统
我国石化企业披露的环境信息中量化指标非常不足, 这与缺乏日常环境信息的处理系统密切相关。企业虽然引入了国际权威的环境绩效指标体系, 但原始环境数据信息的欠缺严重影响了企业环境业绩的评价, 进而也不利于企业制定长远的战略计划。所以, 石化企业应当逐步将环境投入和环境收益等相关环境信息纳入日常的信息管理系统, 为披露量化的环境绩效指标做好准备工作。
(二) 借鉴国际优秀企业的环境绩效信息披露方法
从BP集团对环境信息披露的情况来看, 其在量化指标和信息的全面性上要优于我国石化企业, 其增加独立第三方审验也使得信息的可靠性大大增强。所以, 我国石化企业可以借鉴BP集团等国际领先石化企业对环境绩效指标量化的处理方法, 对石油泄漏等负面信息的披露方法, 以及聘请事务所审验的做法, 以增强环境绩效信息的充分性、平衡性及可验证性。另外, 我国石化企业应继续并且更加全面、深入的引入GRI《可持续发展报告指南》 (G3版) 中的环境绩效指标, 以及参照其他国际组织发布的权威环境绩效信息披露指南。
(三) 加快我国环境会计理论的研究进程
目前, 我国石化企业披露的环境绩效信息缺乏量化指标的问题, 与我国环境会计理论发展的滞后也是密切相关的。由于环境会计在理论上尚未形成统一的框架, 对于企业在环境成本与收益的确认、计量还不能提供规范的会计处理方法, 这在一定程度上影响了企业对环境绩效信息的披露, 尤其是核心的量化指标的披露。所以, 我国会计界应加快研究环境会计理论的步伐, 促进我国石化企业全面完善环境绩效信息的披露。
(四) 政府机构发布环境信息披露指南并强制要求企业遵守
目前, 我国政府尚未发布强制要求的环境信息披露指南, 在法律法规层面上使得企业环境信息的披露情况出现不平衡、缺少可比性的问题。所以, 政府机构应该尽快制定系统、规范、强制的环境信息披露指南及法规, 这样既能规范企业对环境信息的披露行为, 又能使得披露的信息更加具有可比性, 也能增强企业全面披露环境信息的意识, 增强报告的平衡性。另外, 在指南及法规的指导下, 也将有利于政府部门对企业环境信息披露的监督和利益相关方对环境信息的评价。
参考文献
化工企业绩效 篇6
人力资源是企业的第一资源, 员工绩效水平决定着人力资源价值的实现程度, 没有绩效, 一切无从谈起, 美国《商业周刊》的一项调查表明:企业成功的第一要素是绩效管理。但是, 绩效考核不是孤立的, 它与企业的管理基础、组织结构、人员素质和企业文化存在密切的联系。
1 实施准备
1.1 组织机构与员工职责的确定
组织机构与职位工作职责的确定是制定绩效计划的基础, 也是理解目标职位业务内容及主要工作成果的前提。企业在进行绩效考核之前首先必须明确企业的组织机构和员工的工作职责。为了保证绩效管理制度得到有效的贯彻实施, 煤化工企业应建立由高层挂帅的绩效管理委员会。高层领导的亲身参与和大力支持是绩效管理能够成功的必要条件, 而高层领导推行绩效管理制度的决心和力度则能够带动各个部门认真、积极地执行绩效管理制度。绩效管理委员会必须将所有的绩效参与者纳入管理范畴并明确职责分工。绩效管理在组织体系上不仅包括绩效管理委员会和人力资源管理部门, 更是涵盖了企业全部的业务部门和所有员工。
1.2 开展全员动员
绩效管理不仅仅是人力资源管理部门的事情, 更是整个企业的事情。人力资源管理部门是绩效管理体系的主要设计者和推动者, 但如果没有企业全体员工的积极参与, 绩效管理制度就不可能得到有效的贯彻, 绩效管理也就不能成功实施。所以, 实施绩效考核前, 煤化工企业必须对全体员工进行充分的动员。
动员的目的主要是让各级管理人员和员工深入理解绩效考核与自己的工作及个人长远发展等方面的关系, 在思想上做好准备并积极配合, 在工作上努力实践, 明白要实现绩效目标应该做什么工作、要怎么做。只有企业的所有员工都从思想上、工作上做好准备, 深刻理解绩效管理的意义和作用, 认同了绩效管理的方法, 绩效管理制度才能真正发挥效用。
1.3 提高员工的绩效管理专业知识
绩效考核是人力资源管理的核心内容, 属于企业高端管理, 这对员工的知识储备、学习能力、判断能力等综合管理素质有较高的要求, 而且需要一定的专业知识, 尤其是绩效考核专业知识。“成功绩效管理的前提条件, 应该是企业战略与员工素质和能力相匹配”。在员工管理素质方面, 要通过教育培训建立起积极主动、善于助人的良好品质, 因为绩效考核的目的是提高企业整体绩效, 考核者要善于帮助后进者改进不足, 需要以积极正确的态度对待被考核者, 需要通过辅导提高被考核人的绩效水平。在绩效考核专业知识方面, 企业通过教育培训使员工明确绩效考核的目的、方法、内容、程序、结果等等, 通俗地说就是让企业内部员工明确绩效考核考什么, 谁考谁, 怎么考。在教育培训的途径选择上, 有能力的企业可利用自身的培训资源, 在缺乏考核专业知识的企业, 应充分借助外脑, 聘请高校专业教师或咨询顾问对企业员工的素质与技能进行强化。
2 过程控制
2.1 签订绩效合同
煤化工企业可以通过与员工之间的绩效合同实现企业内部对于绩效目标的分层逐级管理, 如总经理通过绩效合同对各副总经理进行管理控制, 副总经理通过绩效合同对其分管业务的职能部门负责人进行管理控制, 各部门负责人也通过绩效合同对其下属员工进行管理控制, 同时各领导层有权跨越级别了解其下属部门或员工的绩效指标。这样, 通过分层逐级管理绩效目标与绩效计划就能够以书面的形式正式地确定下来, 有利于企业进行绩效管理过程的控制。
签订绩效合同的目的不仅仅是为了考核, 而是为员工、部门指明了绩效提高和改进的方向, 这是一个双向交流的过程, 结果也应是双方基本认可的, 这样才能实现管理控制的目的。
2.2 绩效沟通
绩效沟通指企业的管理者与员工为了达到绩效评估目标, 在共同的工作过程中分享各类相关绩效信息, 以期得到对方的反应和评价, 通过双方多种形式、内容、层次的交流, 提高企业绩效的过程, 它是绩效管理中的重要组成部分。绩效沟通贯穿于绩效管理的各个环节, 是绩效管理的灵魂与核心, 为有效整合、衔接各项工作, 提升绩效管理效用发挥着重要作用。
2.3 筛选考核者
在实施绩效考核前, 企业必须确定考核者, 但是在实施的具体过程中可能出现因考核者不合适而影响考核结果的情况, 所以在实施过程中绩效管理委员会也要定期对考核者进行筛选。一般来说, 考核者的选择标准为: (1) 有足够的时间和足够多的机会观察员工的工作情况; (2) 有能力将观察结果转化为有用的评价信息, 并且能够尽可能地减少绩效考核系统可能出现的偏差; (3) 有动力提供真实的员工绩效考核结果。
2.4 绩效辅导
绩效辅导在整个绩效管理过程中处于中间环节, 是耗时最长、最关键的一个环节。是体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节。绩效辅导的好坏直接影响到绩效管理的成败。绩效辅导强调管理者与员工形成绩效伙伴关系, 共同完成绩效目标。
3 绩效改进
3.1 绩效改进的基本步骤
3.1.1 分析绩效工作差距
1) 目标比较法:将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比, 寻求工作绩效的差距和不足的方法。
2) 水平比较法:将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较, 衡量和比较其进步或差距的方法。
3) 横向比较法:在各部门或单位间, 各员工间进行横向比较。
3.1.2 查明产生差距的原因
1) 个人体力条件:性别、年龄、智力、能力、经验、阅历。
2) 心理条件:个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论。
3) 企业外部环境:资源、市场、客户、对手、机遇、挑战。
4) 企业内部环境:资源、组织、文化、人力资源制度。
3.1.3 改进工作绩效的策略
1) 预防性策略与制止性策略。
预防性策略是在作业前明确告诉员工应该如何行为。制止性策略是及时跟踪员工的行为, 及时发现问题予以纠正。
2) 正向激励策略与负向激励策略。
正向激励策略主要通过鼓励手段, 负向激励策略主要通过惩罚手段。
(上接第152页) 4) 针对考核中反应出的问题, 及时对组织结构、作业方式、人员配置等方面进行调整。
3.1.4 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
1) 员工自我矛盾:员工一方面希望得到真实评价, 另一方面又希望得到表扬。
2) 主管自我矛盾:过松无法完成改进目的, 过严影响关系。
3) 组织目标矛盾:组织目标与个人目标冲突。
3.2 绩效改进的运用
3.2.1 广泛开展培训工作, 特别是各级主管人员。
3.2.2 通过制定绩效管理制度, 确定相关的奖惩措施, 从而保证绩效改进的实施。
3.3 制定绩效改进计划
绩效评估要同员工的生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来, 而不仅仅局限于员工薪资的多少和职位的升免。评估过程中要能真实地反映员工的工作实际绩效, 还应尽可能地减少绩效评估的负面影响。评估之后, 对被评估人进行反馈和沟通是非常必要的, 因为进行绩效评估的直接目的就是改进绩效。最后, 主管和员工应合力制定绩效改进计划。
4 结束语
总之, 在决定实施绩效考核之前, 首先要建立起考核的配套设施, 只有这样才能保证绩效考核建立在牢固的基础之上。S
摘要：无论企业处于何种发展阶段, 企业竞争力的提升将直接依赖于企业的绩效管理, 因而企业进行绩效管理是非常必要的, 推行绩效管理是企业发展的必然。只有正确对待绩效管理的作用, 从企业实际情况出发扎扎实实推行绩效管理工作, 组织和个人的绩效才会逐步提升, 企业竞争力最终才能得到提高。
关键词：煤化工企业,绩效管理,企业竞争力,激励机制,以人为本,绩效辅导
参考文献
[1]王丽绢, 何妍.绩效管理[M].北京:清华大学出版社, 北京交通大学出版社, 2009.
[2]葛玉辉, 陈悦明.绩效管理实务[M].北京:清华大学出版社, 2008.
化工企业绩效 篇7
关键词：资本结构,公司绩效,净资产收益率,资产负债率
一个企业完全依靠权益资本是极不明智的, 负债经营才是符合现代经济规律的企业经营方式。但同时应当意识到债务资本是一把双刃剑, 对利润的增加既有正向作用又有反向作用, 合理确定资本结构对企业的生存和发展非常重要。现代资本结构理论也指出:在有效的市场条件下, 资本结构变动会影响企业价值;债权融资方式相对于股权融资方式而言对企业更为有利。
一、模型构建与数据收集
(一) 衡量指标的选取和计算
评价上市公司的绩效应该从盈利能力、资产管理能力和股本扩张能力等多方面来进行衡量, 主要指标包括:净资产收益率、主营业务利润率、每股收益和每股净资产等。其中, 净资产收益率 (R O E) 是一个综合性极强、最具代表性的财务比率, 本文把净资产收益率作为评价上市公司绩效的主要指标。
尽管使用市场价值来计算负债比率更能真实体现公司的价值, 但由于中国股市约三分之二的股份为非流通股, 无法计算其市场价值, 因此本文仍采用账面值来计算上市公司的负债比率, 采用总负债比率来反映公司的资本结构。综上所述, 本文采用的计算公式如下:
净资产收益率=税后净利润/股东权益×100%
资产负债率=总负债/总资产×100%
(二) 模型的构建
为研究资本结构对公司绩效的影响程度及二者之间的关系, 我们以资产负债率为自变量, 对样本公司2008-2012年的净资产收益率进行一元线性回归, 以进一步考察资本结构与公司绩效是否显著相关, 以及是正相关还是负相关。回归模型如下:
其中, ROE代表净资产收益率, DAR代表资产负债率, C代表常数项, B代表自变量的系数。
(三) 数据的收集
本文选择石油化工业A股上市公司2008-2012年五年的数据及其5年的平均数据进行研究。为保证结果的准确性和客观性, 上市公司的行业分类基于中国证监会颁布的《上市公司行业分类指引》, 根据该指引, 目前深沪两市A股石油化工行业上市公司超过180家。以此为原始样本, 并按如下原则进行样本筛选:1.为避免新股的影响, 选取2008年12月31日前上市的A股公司, 上市的年限较长可以确保公司的行为相对成熟;2.为避免异常值的影响, 从原始数据中剔除了1999-2008年被ST和PT的公司。基于上述原则, 我选取了石油化工27家上市公司作为我研究的样本, 样本观测值共162个。
二、实证分析结果
运用Eviews计量经济学软件, 对以上27家上市公司2008-2012年五年内资产负债率和净资产收益率的截面数据和各年的均值进行简单的最小二乘法分析, 得到表1和表2。
(其中P为回归系数的T检验的显著性水平。)
由表1的回归统计量表中可以看出:
1.历年的资产负债率与净资产收益率的相关系数均为负, 说明二者存在负相关关系。
2.Std.Error (标准误差) 主要用来衡量回归系数的统计可靠性。Std.Error越大, 回归系数估计值越不可靠。
3.t-Statistic (t统计量) 检验的是某个系数是否为零 (即该变量是否不存在于回归模型中) 。从t值表里可以查出a等于0.01, 0.05, 0.10, 0.20, 0.40, 0.60和0.80情况下, 自由度为25 (n-2) 的t分布的临界值分别为t0.01 (25) =2.787, t0.05 (25) =2.06, t0.10 (25) =1.708, t0.20 (25) =1.316, t0.40 (25) =0.856, t0.60 (25) =0.531, t0.80 (25) =0.256。从我们的分析结果看, 2012年和年度平均数据在显著性水平a=0.01下, 2008年和2010年在显著性水平a=0.40下, 2011年在显著性水平a=0.60下, 自变量和因变量之间是显著负相关的, 而2009年的T检验没有通过检验, 也就是说在该年份自变量与因变量的相关性不显著。
由表2的回归统计量表中可以看出回归模型拟和优度较差, 其中:
1.R-squared衡量的是在样本范围内用回归来来预测被解释变量的好坏程度。R2=1说明回归拟合得很完美, 若R2=0则回归并不比被解释变量的简单平均值拟合得更好。R2是被解释变量能够被解释变量所解释的部分。本文没有采用采用Person相关系数进行分析, 主要是考虑到样本相关系数的适用范围被限制在两变量间是线性关系的情况, 但判定系数对非线性关系和有两个或两个以上自变量的相关关系都适用, 即判定系数的应用范围更广泛。实践中, 判定系数越接近于1, 说明回归直线对样本数据的拟合程度越好, 但商务与经济统计方法告诉我们:根据实际情况, 在社会科学中遇到的典型数据, 经常要考虑R2低于0.25的情形。因此通过本文的实证分析, 从年度平均数据的回归结果 (R2=24.08%) 看, 该行业上市公司经营业绩变异性的24.08%能够由资本结构和公司绩效之间的线性关系所解释, 而75.92%属于随机因素的影响。从统计结果来看, 历年回归中R2均小于0.4, 说明回归模型的拟和优度较差, 因此模型的解释能力是很差的。
2.Adjusted R-squared与R2相当接近, 只是在方差的度量上有微小的差异。从统计结果来看, 历年回归中Adjusted R2均小于0.3, 同样说明回归模型的拟和优度较差。
3.Durbin-Watson stat (DW统计量) 是对序列相关性进行检验的统计量, 它度量的是相邻残差之间的联系。当D W值落在 (d u, 4-d u) 时, 可以认为误差项之间不存在序列相关。从表2可以看到, 各年的Durbin-Watson值分别为2.098362、2.038199、1.791807、2.150596、2.481495和2.318123, 而n=27, k=1, a=0.05水平下, 查到d u=1.47 (其中, n为观测值个数, k为解释变量个数) 。由此可以推得:各回归模型d u
4.F-statistic (F统计量) 是对回归式中的所有系数均为零 (除了截距项或常数项) 的假设检验, 是在对简单线性回归显著性的检验过程中用到的统计量。如果F统计量超过了临界值, 那么至少有一个系数可能不为零。从F值表里可以查出a=0.01情况下, 分子自由度为1, 分母自由度为25 (n-2) 的F分布的上侧分位数F0.05=7.77。从我们的分析结果看, 仅有202012年和年度平均数据的F值大于此临界值, 对其余各年度数据回归显著性的检验结果均小于F0.05。由此我们可以认为, 仅有2012年和年度平均数据在显著性水平a=0.01下, 自变量和因变量之间的负相关关系在统计上是显著的。这一结论与我们刚才用t分布检验的结果是一致的 (单变量回归模型中, F检验与t检验得出的结论是一致的) 。
三、结论与建议
(一) 实证分析结论
石油化工业的资本结构与公司绩效之间的关系在大部分年份是显著负相关的, 而在极个别年份则不相关。具体来说, 该行业的资产负债率对净资产收益率的贡献均是负的, 除2009年外这种负相关均是显著的, 但显著性水平有所不同, 2012年和年度平均数据的显著性水平为0.01, 2008年和2010年的显著性水平为0.40, 而2011年的显著性水平仅为0.60, 但从总体来讲, 资本结构与公司绩效之间是显著负相关的。从该行业年度平均数据来看, 资本结构与公司绩效之间是显著负相关的。
(二) 促进我国上市公司资本结构合理化的建议
1. 完善上市公司的治理结构, 加速证券市场的市场化改革。
改进股权结构的设置, 增强流通股比例, 促进同股同权, 切实保障股东权益及股东对经理层的约束。治理结构的逐渐完善可以提供一个有利于企业长远发展的融资导向, 即引导企业向最终有利于企业根本发展的筹资结构发展。
2. 鼓励适当地回购国有股。
对我国来说, 实施国有股回购是改善股权结构的一种较好的途径, 它不但可以快速降低国有股的比例, 而且不会对股市造成大的冲击。但目前还存在两个问题:一是回购国有股的相关行政法律法规的制定和规范;二是资金的问题, 我国大部分上市公司的财务状况并不令人乐观, 拿不出多少盈余资金来回购国有股。当然回购的资金除了上市公司的自有资金外, 上市公司还可以通过向银行贷款或发行公司债券来筹集回购资金。
3. 大力发展企业债券市场, 提高上市公司债券的融资比例。
从政策、法规、制度上为企业利用债券融资创造一个良好的、宽松的环境。政府要淡化或者逐步取消计划规模管理, 并在企业债券利率方面给予较大的灵活性, 让企业债券利率尽快市场化。同时应尽快完善信用评级制度, 为债券利率的市场化奠定基础。
参考文献
[1]Leland H.Debt value, bond covenants and optimal capital structure[J].Journal of Finance, 1994, (49) :54-57.
[2]张佳林, 杜颖, 李京.电力行业上市公司资本结构与公司绩效的实证分析[J].湖南大学学报 (社会科学版) , 2003, (5) :31-33.
[3]郭鹏飞, 孙培源.资本结构的行业特征:基于中国上市公司的实证研究[J].经济研究, 2003, (5) :66-73.
化工企业绩效 篇8
高校二级学院是学校办学的实体, 其教学工作的好坏、水平的高低在很大程度上能够左右高校的教育教学质量和人才培养质量。目前, 很多高校都实行了二级学院管理体制, 学院既是教学工作的主体, 也是人才培养活动的实施者。通过建立一套科学、实用的高校二级学院本科教学绩效评估与激励机制, 对二级学院本科教学工作进行全面量化考核, 根据评估结果进行学院排名, 奖优罚劣, 可以在高校内部创造公平的竞争环境, 引导二级学院更加重视本科教学, 强化质量意识, 规范管理过程, 不断提高教育教学和人才培养质量[1]。
辽宁石油化工大学于2007年接受教育部本科教学工作水平评估并取得“优秀”成绩。通过评估对进一步强化学校的质量意识、树立教学工作的中心地位, 改善办学条件、促进教学管理规范化和建立健全教学质量保障体系等方面起到了极大的推动作用。为了进一步巩固评建成果, 实现“以评促建”的目的, 学校于2009年起尝试开展了年度性的二级学院本科教学绩效评估工作, 该评估主要用来考核各学院本科教学工作业绩和效果, 从评估效果来看, 达到了预期目的。通过评估充分调动了各学院教学管理工作的积极性, 发挥了其在教学管理和质量监控方面的主体作用, 使各学院更加重视本科教学, 为保证学校的教育教学和人才培养质量的不断提高打下了坚实基础。
1 开展二级学院本科教学绩效评估的必要性———————————————————————
高等学校的教育教学质量与高校二级学院的教学工作是密切相关的, 二级学院的本科教学质量及管理水平, 在某种程度上决定了高校的整体办学水平。目前, 各高校在学校层面的教学质量保障体系、教学管理规章制度及各主要教学环节质量标准制定等方面都比较完善, 各高校领导对教学工作也十分重视, 但对于院级的教学质量监控及绩效考核非常欠缺, 多数高校普遍存在如下问题:
1.1 学校对学院的教学情况缺乏了解
学校领导及教学管理部门对各学院的教学情况缺少总体了解, 往往仅限于在某几个方面的主观认识及所掌握的少量客观数据, 这样就无法对学院的整体教学情况做出比较权威, 具有一定说服力, 公正、客观的评价, 进而在一定程度上还会影响到学校教学工作的总体布局。
1.2 院级教学质量监控环节比较薄弱
目前高校教学质量监控的组织体系一般分为校院二级, 明确规定各司其职、各负其责, 然而真正实施院级教学质量监控且效果较好的高校并不多见。普遍存在很多亟待解决的问题, 如:院级教学管理规章制度缺失或欠规范;对主要教学环节的评价缺乏有针对性的质量标准, 缺少符合学院学科专业的特色;对教研活动重视不够, 甚至走过场;院级督导工作开展不力等。
1.3 教学工作的中心地位落实不够
坚持教学质量“一把手”工程的理念对于提高教学和人才培养质量, 落实教学工作的中心地位具有十分重要的作用。目前的现状是一些人认为学院的教学工作主要是主管教学副院长负责, 教学工作的好坏、教学质量的高低与学院其它领导关系不大, 表面上分工明确, 实则分工即分心, 事不关己, 不闻不问。思想上没有达成共识, 工作上没有形成合力。正是由于这种片面的认识导致了学院其它领导对教学工作重视不够, 学院教学管理水平不高, 缺乏对教学质量进行严格管理的主动性, 不能清醒地认识到学院教学工作存在的问题和不足, 从而对学院制订发展规划产生不利影响。
1.4 缺少激励机制
奖励先进历来是各高校普遍采用的激励手段, 目前各高校在理论教学、实践教学、教学管理、教学改革和教学研究等方面设置的教学奖项很多, 诸如“教学名师”、“优秀教师”、“优秀教学管理工作者”、“优秀教学成果奖”及“教学基本功大赛优胜奖”等, 虽然各高校奖项称呼不一, 但奖项内容却大体相同。奖项虽然设置了很多, 但绝大多数是针对教职工个人的, 很少有专为评价二级学院的教学工作总体表现而设置的奖项或建立相应的激励机制。正是由于二级学院之间缺少横向比较, 那些在教学和人才培养质量等方面表现十分优异的二级学院就无法得到应有的关注和鼓励, 确实有失公允。这种现状还会造成“干与不干一个样、干好干坏一个样”, 工作没有压力, 改革没有动力的后果, 从而会进一步影响学院的教育教学水平和人才培养质量。
上述几方面问题的存在, 使国内许多高校纷纷意识到必须在深化教学改革、强化教学管理、完善教学质量监控与评估体系等方面主动进行一些尝试。目前已有部分高校陆续开展了各具特色、符合本校实情的校内基层教学单位评估, 虽然每所高校评估指标体系各有侧重, 但最终目的都是希望通过评估来真正提高学校的教育教学和人才培养质量, 进而提高学校的整体办学水平。因此, 开展二级学院本科教学绩效评估工作是十分必要的。
2 构建二级学院本科教学绩效评估指标的指导思想
本科教学绩效评估是用来考核各学院本科教学工作业绩和效果的一项评估工作。其目的是督促和鞭策各学院对本科教学工作要给予充分的重视, 通过评估使学校能够全面了解和掌握各学院的教学工作状况和成效, 同时也使各学院能够清醒地认识到自身工作的优势和不足, 对学院制订今后的发展规划、加快教学改革步伐、进一步提高教育教学质量和教学水平具有重要的指导意义。辽宁石油化工大学在2007年教育部本科教学工作水平评估取得“优秀”成绩后, 始终坚持教学质量是高校的生命线, 教学工作是高校中心工作的理念, 于2009年主动在省内高校中率先开展了二级学院本科教学绩效评估工作。学校明确要求绩效评估所采用的评估指标要科学合理, 注重实效, 具有可操作性, 确保评估工作公平、有序地开展[2]。
2.1 评估指标全部量化, 保证结果客观、公正
坚持用常态数据说话的原则, 绩效评估所用常态数据主要由学校相关职能部门负责提供, 部分指标数据需要二级学院提供相关支撑材料后, 由学校负责评估工作的职能部门进行核实认定, 从而有效地保证了评估结果客观、公正和准确。
2.2 强调绩效考核、重视过程管理
绩效评估的核心是对学院本科教学工作的成果进行考核, 通过结果回溯过程管理, 通过日常督导与专项检查相结合的方式强化过程管理。实现过程监控与绩效考核相结合的全程监控体系。
2.3 减轻学院评估负担, 避免人为因素干扰
绩效评估重点考核教学环节中的主要指标, 通过对重点内容的考核及时发现工作中存在的问题和不足。绩效评估全部数据均为学院日常工作成果的真实反映, 评估期间学院无需撰写任何评估材料, 进一步消除由于主观判断不同造成的评价差异, 避免人为因素干扰, 增强评估的客观性。
2.4 将教学专项检查工作纳入绩效评估体系
教学专项检查工作是对教学过程中的重要环节进行重点检查和评价, 并以此实现督导监控与教学评估的有机结合, 实现工作结果评估与工作过程评估的结合。
3 二级学院本科教学绩效评估指标
根据多年来学校各部门教学管理工作的实践经验, 结合学校教学工作的实际情况, 在充分调研论证的基础上, 明确了制定评估指标的三个原则:一是与学校投入无关, 重点考核各学院在现有条件下如何开展教学工作的;二是靠常态数据说话, 尽可能减少人为因素;三是主要检查“软件”建设情况。据此制定了包括教学管理、教学成果、教学效果、培养效果及专项检查等五个方面十九项指标组成的评估指标体系[3]。该指标体系科学合理、实用且操作性强, 能真实反映出学院本科教学的业绩和效果。重点突出对过程管理细节和教学绩效的考核, 各项评估指标完全量化且均有明确的评分标准。为了促进各学院各项工作的全面开展, 提升各学院的整体办学实力, 部分评估指标采用了封顶制, 对于超过封顶上限的分值部分按30%计入总分。同时, 对于在教学工作中涉及领导干部责任心或教学事故等评估指标采用扣分制。
3.1 教学管理评估指标为学院领导听课情况、教学信息反馈情况、教学事故情况、调 (停) 课情况。
教学管理方面的评估指标主要用来考核学院领导是否重视本科教学、对反馈的教学信息处理是否及时及学院教师教学违纪等方面的情况。其中, 前三个评估指标采用扣分制。
3.2 教学成果
评估指标为教改项目情况、教改论文情况、教学成果获奖情况、教材 (专著) 情况、质量工程建设情况。这方面的评估指标主要用来评价学院一年来在教学方面取得的各类成果, 为了保证公平且兼顾小学院的利益, 上述五个评估指标统计核分时均需考虑各学院副高职以上人数且均采用封顶制。
3.3 教学效果
评估指标为教学基本功大赛获奖情况和课堂质量评价。学校工会每年面向全校中青年教师组织开展教学基本功大赛, 比赛分为讲课、教案及课件三个系列。教师课堂质量评价包括学生评教 (占70%) 和督导评教 (占30%) 两个部分。其中, 学生评教取一个学年度学生对一个学院40周岁以下青年教师 (含40周岁) 评教分数的平均值, 督导评教同上。
3.4 培养效果
评估指标为省级以上学科竞赛情况、学院组织学科竞赛次数、学生发表学术论文及专利、学业警示率、英语四级累计通过率、就业率、考研率。这方面的评估指标主要用来评价作为培养对象的学生所取得的业绩, 以及在能够反映培养效果的各个方面学生的具体表现。同样, 为了保证公平且兼顾小学院的利益, 省级以上学科竞赛情况和学生发表学术论文及专利这两个评估指标在统计核分时也需考虑学院的学生人数, 且均采用封顶制。
3.5 专项检查
学院本科教学绩效评估将教学专项检查纳入指标体系中, 专项检查以发现问题为主, 需要检查的主要环节包括:毕业设计 (论文) 、试卷、实验教学、教学管理与运行 (包括二级督导、学院各主要教学环节的质量标准制定及教研活动) 等。该部分评估指标采用扣分制。
4 学院本科教学绩效评估工作的实施效果
为建立和完善学校自我发展、自我约束的教学质量监控与评估的长效机制, 辽宁石油化工大学首先对教学管理体制进行了改革, 在省内高校中率先设立教学质量监控与评估处, 将原本属于教务处的监督和评价职能剥离重组, 并在体制和工作架构上进行强化, 真正实现了“监管分家”。教学质量监控与评估处按年度组织开展学院本科教学绩效评估工作, 根据评估结果进行学院排名, 排名在前三位的学院, 学校将在上一年度为其下拨教学经费的基础上, 分别按照20%、15%、10%的比例再给予追加, 前三名还可以直接参评学校“教学工作水平标兵单位”奖项, 从而达到以奖促建, 以奖促改, 鼓励先进, 警示落后的目的。同时, 评估结果也将作为学院领导干部年终工作业绩考核的重要依据, 与其奖惩情况直接挂钩, 对排名靠后的学院, 将对领导班子进行约谈并警示, 迫使其感受到压力, 进一步提高学院对本科教学的重视程度。
开展学院本科教学绩效评估工作的结果是引入了竞争机制, 制度上的变革, 使兄弟学院由以前的独立共存变成了内部竞争的关系, 办学活力得到激发, 办学效益和工作效率得到极大的提升。学院领导班子工作有了压力, 改革有了动力, 均更加重视本科教学, “抓管理、促改革、重内涵、求品质”成为主流;广大教师的质量意识、责任意识和危机意识显著增强, 教学秩序得到了充分保障, 课堂教学质量明显提高。教师投身教学改革和质量工程项目建设的积极性很高, 2011年我校批准教学改革研究项目共计110项, 近三年共有7位教师获得省级教学名师奖, 13位教师获得校级教学名师奖;一大批优秀青年教师通过参加各类教学基本功大赛不断涌现出来, 教学梯队建设成果显著。学院本科教学绩效评估工作的开展, 充分调动了各二级学院的工作积极性, 学校的教风、学风和职能部门的工作作风得到根本好转, 为学校教学事业的发展提供了强大推动力。
参考文献
[1]吕世彦, 郭德红.大学二级学院办学绩效评估指标体系的构建[J].国家教育行政学院学报, 2008 (7) :60-63.
[2]陈建国.地方高校院系办学绩效评价指标体系构建———以新建本科院校为例[J].国家教育行政学院学报, 2011 (9) :3-7.
和氏璧化工强势跻身化工企业百强 篇9
6月26日, 2013年“中国化工企业500强”在山东德州市正式揭晓。据悉, 中国化工企业500强由中国化工管理协会和中国化工情报信息协会联合发布, 从2003年开始至今已成功举办了十一届, 是中国化工行业规模最大、美誉度最高、最具影响力的一项评选活动。中国化工500强排名是根据企业提供的年度营业收入总额, 由500强工作委员会调查核实后, 按国际惯例要求从年度营业收入的排序中产生。
和氏璧化工自参与该评选以来连续跻身500强, 今年再次荣登年度榜单, 排名第86位, 首次位列百强。这次跨越性的进步, 标志着和氏璧化工已步入快速发展的通道, 在化工领域的地位日益彰显。近年来, 和氏璧化工一直坚持其务实低调的企业传统, 将出色的经营战略、先进的管理体系、优质的服务体系与高绩效团队、渠道优势相结合, 企业效益稳步提高。从“500强”到“百强”的转变, 不仅展现了和氏璧化工在整体规模、企业效益方面取得的长足进展, 而且是企业综合实力显著提升的重要标志。