工业企业绩效管理(精选9篇)
工业企业绩效管理 篇1
就绩效管理而言, 是企业生存发展道路上经常采用的管理手段之一, 可以不断挖掘各方面高素质专业人才, 加强内部人事管理, 客观地评价经营成果。在社会市场经济背景下, 竞争日渐激烈, 工业企业在迎来发展机遇的同时, 需要面对多方面的挑战, 比如, 科技竞争、管理挑战, 传统的绩效管理模式已经无法满足时代发展的客观要求, 制约着工业企业自身发展, 必须优化绩效管理, 提高管理效能, 进一步增强企业核心竞争力。在此过程中, 工业企业要多角度、多层次入手, 采取各种有效的措施优化绩效管理, 健全绩效管理体系, 提高管理人员的综合水平。以此, 合理控制运营成本, 实现最大化的经济效益。
一、工业企业绩效管理概述
在新时代下, 绩效管理是很多企业就内部员工各方面情况, 制定的一项是考核制度, 为了全面而客观地考核员工绩效, 作为发工资、调整内部职务的重要参考依据。在工业企业运营发展中, 绩效考核并不仅仅是一项考核员工的机制, 也能够客观地折射出企业各项生产经营成果具体情况, 客观地评价企业生产的经营情况, 更好地指导管理者的实践工作, 促使企业准确把握新时期发展方向, 顺利实现战略目标, 走上长远的发展道路。就绩效管理而言, 体现在不同方面, 比如, 绩效实施、绩效改进, 可以客观地评价员工各方面的表现, 管理者也能掌握多样化的管理技巧, 养成良好的管理习惯, 动态了解自身运营情况, 科学决策, 不断挖掘每位员工的发展潜能, 更好地落实企业战略规划。绩效也有三个不同的层次, 即企业绩效、部门绩效、员工绩效, 各具特点。在实践工作中, 企业必须正确认识绩效管理, 将其作为一种重要的管理哲学, 要以绩效为切入点, 优化管理决策, 注重管理实践, 任何管理活动都要围绕绩效管理进行。也就是说, 在实践工作中, 企业要将正确的绩效管理理念传达给员工, 让他们的内心都有“绩效”这一重要的概念, 科学规划, 提高企业的凝聚力、向心力, 员工能够和企业同呼吸、共命运, 共进退、同发展, 充分发挥自身多样化才能, 认真做好本职工作, 确保所制定的绩效管理目标顺利完成。
二、工业企业绩效管理存在的问题
1. 绩效管理目标单一化, 随意性较强
在生存发展道路上, 很多企业都没有站在客观的角度, 统筹规划, 制定长远的战略目标, 优化绩效管理, 仅仅把它作为奖励优秀员工, 分配奖金等的参考依据, 但这和实际奖励行为存在偏差, 所制定的绩效管理目标单一化, 无法满足新时期发展的客观要求, 无法指导实践工作。此外, 就绩效管理而言, 其评估内容、权重设置等都存在极大的随意性, 没有清晰的评价标准, 带有浓浓的主观色彩, 经常根据企业核心领导的意图、喜好进行设计。
2. 绩效管理体系缺乏科学性
在评估所建立的绩效管理体系中, 企业员工很少参与其中, 对其并没有全面而深入的了解, 也不敢发表自己的观点、看法, 绩效评估系统缺乏公正公开性。在传统人力资源管理模式作用下, 绩效管理受到相关因素的困扰, 比如, “人情”、“关系”, 员工需要利用各种政治技巧等, 获取更多的薪酬, 并不是依靠真正意义上的工作绩效, 所构建的绩效评估体系也只是流于形式, 没有发挥应有的作用。同时, 在管理实践过程中, 企业误以为绩效评估就是绩效管理, 而管理者就是考核者等, 导致利益双方处于对立状态。加上部门利益、个人利益和指标是否完成密切相关, 为了获取更多的经济利润, 员工总是通过各种途径, 甚至损害集体利益, 来完成局部指标, 这已经违背了绩效管理的初衷。
三、工业企业绩效管理实现方法
针对工业企业绩效管理存在的问题, 急需要采用全新的绩效管理方法, 遵循相关的原则, 制定合理化的绩效计划、绩效指标等, 健全绩效管理体系, 使其更好地发挥自身作用, 更好地指导企业实践工作, 确保各项经营活动顺利开展, 获取疯多的经济利润。
1. 制定合理化的绩效目标
就战略目标而言, 是工业企业长期坚持的战略方向, 需要实现的绩效目标, 也就是说战略方向、绩效目标是战略目标的重要组成元素。通常情况下, 绩效目标也是由多种元素组合而成, 比如, 常规目标、长期目标、个人发展目标。在制定绩效目标的时候, 必须严格按照相关规定, 要坚持从上往下逐级进行的原则。具体来说, 工业企业要以社会市场为导向, 结合自身发展情况, 综合考虑各影响因素, 制定科学化、合理化的企业战略目标, 并层层划分战略目标, 落实到具体的工作部门中, 并将所制定的部门绩效目标落实到每位员工身上, 使其明确自身职责, 避免权与责混淆, 认真做好本职工作。在此基础上, 要以部门职责、职能目标为中心, 根据不同岗位职责, 岗位发展的客观要求, 进一步明确自身发展的战略目标、部门目标, 确保所制定的绩效目标更加全面、客观, 具有较强的操作性。还要严格按照相关的流程, 客观地分解绩效目标, 落实到部门、个人身上, 促使绩效管理更具导向性、真实性。还要根据不同层级人员特点, 制定具有针对性的绩效目标, 遵循SMART原则, 要坚持“先建立后完善”的原则, 上级主管要和下属充分沟通, 促使所构建的绩效目标能够满足员工的个性化需求, 能够调动他们工作的积极性、主动性。
2. 制定合理化的绩效指标
从某种角度来说, 绩效指标的制定难度较大, 落实难度更大, 必须借助相关的方法, 比如, PDCA方法, 健全绩效指标, 使其更加规范, 具有较强的可操作性, 实现绩效指标的具体化, 有效解决绩效指标制定过程中遇到的各种问题。
(1) 工作技术标准
就技术标准而言, 是工业生产过程中需要共同遵守的技术依据, 属于技术作业规范, 主要来自企业内部、相关行业。其技术标准内容体现在不同方面, 比如, 操作方法标准、安全标准。以车削工作技术规范为例, 在日常工作中, 要动态观察机床润滑情况, 严格按照润滑表相关规定, 开展相关的润滑工作, 确保油标线高度能够满足相关要求。在生产之前, 工作人员必须戴好工作帽等, 认真检查手柄位置, 不能在卡盘、导轨等上面进行校直、修正工作, 要用扳手取下卡盘卡、零部件等。
(2) 工作时间标准
就是岗位操作而言, 必须根据相关的流程进行, 制定可行的时间要求, 提高操作绩效, 工作时间不能太长, 必定会增加运营成本, 工作效率也会有所降低, 如果工作时间太短, 将会增加各方面的损耗, 生产质量也会有所降低。在设置工作时间标准的时候, 需要遵循相关的原则, 采用标杆法、目标优化法。以标杆法为例, 需要把组织内、外最佳实践案例同类工作时间作为对应的标杆, 将其作为设置时间的重要标准。以目标优化法为例, 需要通过多样化的途径, 采取适宜的方法, 优化整合岗位工作时间, 根据自身运营发展客观要求, 优化所制定的各类目标, 选出可以满足不同组织需求的时间标准。以此, 控制好工作时间, 减少运营成本, 提高员工的工作效率与质量, 创造更多的价值。
3. 健全沟通机制, 确保绩效管理顺利推行
在运营管理过程中, 想要绩效沟通顺利落实, 必须上升到企业管理层次, 使其更加规范、合理。具体来说, 要根据相关规定, 从不同角度入手, 比如, 沟通方式、沟通目的, 构建合理化的规范制度, 优化完善绩效沟通工作, 优化调整绩效考评内容, 把构建的绩效沟通制度落实到具体工作岗位中, 避免流于形式。还要围绕企业文化, 坚持“平等、互动”原则, 构建全新的绩效反馈制度, 构建多种反馈渠道, 促使员工可以随时和上级管理者交流、沟通, 探讨自己在工作遇到的各种问题, 绩效改进计划等, 及时得到必要的辅导、帮助, 有效解决工作中遇到的实际问题, 提高工作绩效。
4. 塑造全新的绩效管理文化, 树立“以人为本”管理理念
工业企业要根据自身运营情况, 结合绩效管理系统, 构建一种高绩效的企业文化氛围, 一种以绩效为基点的企业文化, 为员工创造良好的工作氛围, 调动他们工作的积极性、主动性。在此基础上, 构建全新的共享价值观念、管理机制, 奖惩要分明, 要多鼓励员工注重自身技能的提高, 注重深造学习, 优化工作形式, 多鼓励员工承担责任, 要多了解客户的个性化需求, 创造更多的经济利润, 不断提高自身的认知度。
在知识经济时代下, 工业企业之间的竞争已经发生了质的变化, 已经演变成人的竞争。在生存发展道路上, 工业企业必须正视自身运营情况, 意识到人才的重要性, 把它作为一种可以创造更多价值的资源, 需要多角度、多层次开发人才, 科学化管理人才, 深入挖掘不同工作岗位员工潜能, 学会尊重人才, 尊重知识, 为员工创造一种宽松的工作环境, 采用物质与精神奖励相结合的方法, 吸引大量优秀人才, 并留住人才, 避免人才大量流失, 造成严重的经济损失, 充分利用人才优势, 使其转化为一种竞争优势。
5. 健全绩效管理体系
工业企业要以社会市场为导向, 根据自身发展的具体情况, 围绕已有的组织架构、业务流程, 构建高效的绩效管理体系, 可以聘请一些管理专家, 进行科学化的指导, 加强内部管理人员的培训, 提高他们的综合素质, 更好地投身到工作中。还要制定可行的工作流程等, 构建科学化、合理化的绩效考核机制。也就是说, 在制定绩效考核体系的时候, 工业企业要围绕战略目标, 根据目标任务、管理机制等, 明确企业所构建的战略目标, 充分显现关键性的部门业务。而在制定绩效考核指标的时候, 必须优化传统单一的绩效考核方法, 采用定性与定量相结合的方法, 坚持因地制宜的原则, 进行合理化的取舍, 确保所制定的考核指标更加规范化、合理化, 能够有效指导实践工作, 要根据运营动态变化, 适当调整绩效考核标准以及相关的管理制度, 有效控制存在的偏差。这样工业企业管理者也能动态了解各部门发展情况, 制定科学化的决策, 指导实践。
四、结语
总而言之, 在生存发展道路上, 工业企业必须把绩效管理放在核心位置, 要多角度开发人力资源, 提高人力资源利用率, 着眼于未来, 提高自身的凝聚力、向心力, 构建良好的文化氛围, 促使员工和企业同呼吸、共命运, 共同成长。在日常工作中, 员工要明确和自己密切相关的绩效指标、目标, 积极、主动参与绩效目标、计划制定中, 更好地展现自己多样化的才能。同时, 在考核员工绩效的时候, 企业要坚持具体问题具体分析的原则, 如果员工工作不易量化, 要侧重于态度、能力、意识等方面的考核, 确保考核更加客观、公正。此外, 工业企业要注重自身文化方面的培训, 转化相关的核心价值观, 不断向员工传递自身具备的价值取向, 多渠道激励员工, 促使企业、员工绩效同时得到改进、提升。以此, 优化调整内部人员结构, 减少运营成本, 获取更多的经济利润, 具有较好的“经济、社会、生态”效益, 走上健康持续发展的道路, 拥有更加广阔的发展前景。
参考文献
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工业企业绩效管理 篇2
一、现行企业绩效评价指标体系
(一)国外企业绩效评价理论发展
20世纪现代公司制度产生以后,为加强资本所有权控制和公司内部控制,需要对企业经营业绩进行评价,这种需求推动了企业绩效评价理论和方法的研究。随着现代企业组织形式迅速发展和市场竞争日趋激烈,现代公司制度不断成熟,资本所有者和企业经营者对企业绩效评价日益重视,推动了企业绩效评价问题的不断深化。1950年美国的杰克逊马丁德尔提出了一套比较完整的.公司管理能力评价指标体系,主要包括公司的社会贡献、组织结构、收益的健康状况、对股东的服务、研究与发展、董事会业绩分析、公司财务政策、公司生产政策、公司生产效率、销售组织、对经理人的评价等等。1992年美国的卡普兰和诺顿在《哈佛商业评论》上发表了《平衡计分卡———驱动绩效指标》,建立了平衡计分卡的四个考核维度:财务、顾客、内部运营与学习发展。《哈佛商业评论》评选推出的“过去80年来最具影响力的十大管理理念”中,平衡计分卡名列第二。
(二)我国企业绩效评价指标体系的发展历程
改革开放以前,对企业生产活动的评价主要以实物产量为核心,利用产品产量、规格质量等指标进行检查。1982年,国家经委等6部门制定了“企业16项主要经济效益指标”,开启了以产值和利润为核心的企业考核。1993年,国家颁布了《企业财务通则》,注重对企业经济效益的评价,对资产负债率、应收账款周转率及销售利税率等8项指标进行考量。1995年颁布并实施的《企业经济效益评价指标体系》,仍然高度重视企业经济效益,但提出了“兼顾社会效益”,增加了社会贡献率等考核指标。财政部等四部委联合印发了《国有资本金绩效评价规则》和《国有资本金绩效评价操作细则》,财政部随后又陆续发布了指标解释、计分方法等4个文件,标志着一套适合我国国情的国有资本金绩效评价指标体系初步建成。,财政部等五部委联合印发了《企业绩效评价操作细则(修订)》,对修正指标进行了一定修改,对评议指标及权重做出一定调整。至此我国已经初步建立起财务指标与非财务指标相结合的企业绩效评价指标体系。,国务院国资委评价局颁布了《企业绩效评价标准值》,这套标准值是以数据资料为依据,并参照国家统计局工业与流通企业月报数据及其他相关统计资料,对上年度国有经济各行业运行状况进行客观分析和判断的基础上,运用数理统计方法测算制定的。随后,至今每年发布新版标准值。
(三)目前我国的企业绩效评价指标体系
企业绩效评价指标体系的科学性、实用性和可操作性是实现对企业绩效客观、公正评价的前提。企业绩效评价指标体系的设计遵循“内容全面、方法科学、制度规范、客观公正、操作简便、适应性广”的基本原则。评价指标体系本身还需要随着经济环境的不断变化而不断发展完善。目前我国的企业绩效评价指标体系的内容包括四个方面,即财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况。财务效益状况主要反映企业的投资回报和盈利能力;资产营运状况主要反映企业的资金周转及营运能力;偿债状况主要反映企业的资产负债比例和偿还债务能力;发展能力状况主要反映企业的成长性和长远发展潜力。这四部分内容相互联系、相辅相成、各有侧重,从不同的角度揭示了被评价企业当前的实际经营管理情况。通过对以上四方面内容的评价,可以得出反映企业全貌的绩效评价结论。
二、小微工业企业不同于大中型工业企业的生产经营特点
按照工业和信息化部、国家统计局、发展改革委、财政部研究制定的《中小企业划型标准规定》,小型工业企业是指年主营业务收入300万元~2000万元、从业人员大于20人且少于300人的企业,微型工业企业是指年主营业务收入300万元以下,从业人员少于20人的企业。全国范围内,小微工业企业在数量都占据全市工业企业的绝大多数,但它们有着极高的失败率。刊登于《福州晚报》上的一篇报道称,中国中小企业平均寿命只有3.7年,其中小微企业还不到3年。其生产经营主要呈以下特点:一是产品专一、见单生产。小微工业企业大多为大中型企业配套生产较为成熟的中间产品,或是按照客户需求对产品进行个性化改装,提供工业服务。企业的客户相对固定,接到订单后立即进行采购、生产、出库等活动。这意味着小微工业企业有时开工不饱满,生产设备利用率不稳定。二是自有资金生产,资金紧张、融资困难。的一项调查显示,小微工业企业中完全依靠自有资金进行经营的占六成以上,30%的企业将“资金紧张”列为企业面临的突出问题。资金问题导致企业之间相互拖欠货款。存在未收回应收账款的小微工业企业占比近80%,应收账款占主营业务收入的比重在18%~28%之间,某些行业和地区的小微工业企业高达30%。针对小微工业企业的抽样调查显示,样本企业平均资产负债率在50%以上。另外,企业融资成功率不高,有报道称,有融资需求的小微工业企业中只有20%真正能全部在银行贷到款。三是基础管理薄弱,科技意识不强,人力资本质量不高。大多数企业存在终端产品少、初级产品多,品牌影响低、简单加工多,技术含量低、环境制约强等问题。从企业管理与员工构成上看,小微工业企业大多采用家族式管理,权力比较集中,往往依靠经验进行决策。第二次经济普查时针对天津市微型工业企业进行的一项调查显示,企业内初中及以下学历人员占54%、技术人员占到16%、临时人员占三成以上。人员流动性大、队伍不稳定影响了企业产品质量的进步和经济效益的提高。
三、探索适用于小微工业企业的绩效评价指标体系
小微工业企业特有的生产经营特点,决定着它们并不完全适用当前主流评价指标体系。现行绩效评价指标体系,除过于依赖会计核算资料外,在设计目的、服务层面上都与小微工业企业的需求有所差异。不同于大中型企业,小微工业企业绩效评价指标体系的设计目的不应是“奖优惩劣”而是“服务决策”。这是因为小微工业企业在人员任用上本身就存在着信任裙带、排斥外人的情况,奖优惩劣机制很难得到彻底贯彻。对小微工业企业而言,最重要的是为重要的、较为稳定的客户群提供优质产品和服务,并灵活、准确地做出经营决策。因此,小微工业企业绩效评价指标体系要符合实情、体现其经营特点,要既能反映财务情况等经典信息,也能预警问题、服务决策。基于经典的四维度平衡计分卡体系,我们增加一个具有评议指标性质的维度“经营预警”,形成以下小微工业企业绩效评价指标体系。维度一:财务。这里我们更加关注关系到小微企业生存大计算的资金占用情况、资金回笼情况和是否实现盈利。考核的指标包括主营业务收入增长率、主营业务利润率、成本费用利润率、净资产现金回收率、应收账款周转率、生产资金超占率、在制品资金占用周转天数、产成品资金占用周转天数、销售货款回笼率、销售利润完成率。维度二:客户。由于小微工业企业客户数量有限、以服务重要客户为主,我们重点考量以下几个指标:顾客整体满意度、顾客忠诚度、老客户挽留率、新顾客获得率。维度三:内部运营。包括采购、订单响应、生产能力、产品质量和规范标准这五个方面。采购方面包括采购成本降低完成率、原材料储备资金周转天数、外购货品进货批次通过率;订单响应方面包括顾客订单需求反应时间、服务与维修反应周期、生产程序的快速转换与适应性;生产能力方面包括订单准交率、销售计划完成率、生产计划完成率、材料成本控制率、材料报废损失控制率;产品质量方面包括产品优等品率、重大质量事故批次、废品率、返工率;规范标准方面包括信息化管理完成水平、定岗定责制度执行情况。维度四:学习与成长。考虑到小微工业企业的生产经营特点,这个维度主要看企业用工与融资等情况。具体指标有:招工需求满足率、员工保持率、员工技术等级、融资需求满足率、许可证件办理情况。维度五:经营预警。小微工业企业抵御市场风险能力弱,必须对经营风险有充分的评估,以便灵活决策、及早预警。这里我们重点评估以下几个方面,一是企业经营灵活性,包括人力、物力、财力的调动速度和适应性;二是物流成本与安全运输,这决定着企业能否及时、安全交货;三是重要客户资金流健康情况,可以通过企业披露信息、网络年度报告公示等渠道,查看重要客户企业财务健康情况;四是由本企业客户制造、使用本企业产品制成的最终产品的市场价格波动;五是由本企业客户制造、使用本企业产品制成的最终产品的市场份额波动。小微工业企业的创建者往往兼任管理者和主要决策者,能否及时、正确地评估企业的绩效,准确判断下一步发展方向,既关系到企业的生存与发展,也关系到社会资源的合理流动与配置。企业经营者在经营实践中多动脑、有关监测管理部门勤思考,一定能够生产出有利于企业发展、有助于小微工业企业整体进步的企业绩效评价指标体系。
参考文献:
[1]杨明娜.绩效管理实务(第二版)[M].北京:中国人民大学出版社,2012.
[2]中华人民共和国国家统计局.中国主要统计指标诠释[M].北京:中国统计出版社,2011.
工业企业绩效管理 篇3
一、工业企业研发投入现状
作为市场运行的基本单元, 工业企业创新的活跃程度与经济发展息息相关。创新活动本身是一个长期和复杂的过程, 因此需要进行多角度、多指标的观察, 以揭示其内在发展的真实规律。创新投入一般包括研发机构的建设、研发经费的支出和研发人力资本的投入等, 本文将从这些方面逐一进行分析。
1. 研发机构的建设和R&D活动的发展水平现状
研发是创新产生的基础, 因此企业是否建有研发机构以及是否开展了研发活动体现了企业的创新意愿和创新基础条件。企业的研发活动不仅能够提高企业的自主创新能力, 还能提高企业的吸收能力。所以, 企业的研发活动可以从一定程度上反映企业的创新能力。据此, 本文考察了2000年以来规模以上工业企业研发机构的建设和研发活动的开展情况 (见图1) 。
图1包含两类变量, 一类是相关企业的绝对数量, 另一类是相关企业占工业企业总量的比例。通过观察图1可以发现, 以2011年为分水岭, 数据的发展趋势产生了阶段性的结构变化。2005—2010年期间, 具有R&D活动和研发机构的企业缓慢上升, 但是这部分企业占企业总量的比例却持续在高位。全部工业企业中, 大约有25%—30%的企业存在研发活动, 但从2011年起, 数据走势特征发生了显著的变化。一方面, 具有R&D活动和建立研发机构的企业数量大幅度上升, 这与统计口径的改变有一定关系。同时可以发现, 从事R&D活动的企业数量明显高于建有研发机构的企业数量, 这说明企业的研发已不仅仅固守于企业内部, 而是逐渐向外部寻求创新源, 这也将会使得社会整体创新环境变得更加活跃。另一方面, 研发活跃的企业占工业企业总量的比例大幅下降, 下降到不足1/5。这段期间, 由于我国整体经济处于2008年经济危机后的调整期, 供给侧的结构问题逐渐凸显, 工业企业对于研发投入的积极性也大幅降低, 但也同时呈现出缓慢回升的迹象。随着供给侧结构性改革的不断推进, 作为改革要素之一的创新也将逐渐成为工业企业未来持续发展的必经路径, 因此愿意从事研发的企业以及现有企业加大研发投入的意愿均将增强。
数据来源:《工业企业科技活动统计年鉴》 (2006—2015年) , 并经作者整理和计算。
数据来源:《工业企业科技活动统计年鉴》 (2006—2015年) , 并经作者整理和计算。
2. 工业企业研发费用投入现状
为了研究工业企业对研发的投入状况, 本文比较了最近10年工业企业研发经费的投入情况。图2计算了R&D经费支出占主营业务收入的比例和新产品开发经费支出占主营业务收入的比例。
图2结果显示, 不管是R&D投入还是新产品开发投入, 占主营业务的比例均偏低。一般用此比例作为衡量研发强度的指标, 发达国家的研发强度一般高于3%, 而我国工业企业整体的研发强度仍偏低, 并逐渐下降到1%以下。
对比R&D费用支出与新产品支出的占主营业务比例的趋势, 可以发现, 新产品开发的费用支出占比非常平稳, 始终保持在1%左右, 没有大幅的提高或降低;而R&D经费的占比却在2008年以后大幅下降。企业在经济危机之后对研发投入的积极性降低, 直到2011年才稳定下来, 逐渐回升, 但研发强度仍然较低。
在R&D投入中, 研发人员作为一种重要的人力资本, 对研发结果的产生和应用起到了至关重要的作用。统计数据显示, 我国工业企业研发人员的投入人数的增长率与折合全时当量的增长率均呈现逐渐降低趋势。这一方面是由于研发投入的减少, 导致研发内部支出的降低, 另一方面也因为我国人力资本质量的不断提升, 引起研发绩效水平的提升。
二、工业企业创新绩效分析
工业企业研发投入的目的是进行创新, 继而获得创新绩效, 提升企业利润。为了分析我国工业企业创新绩效水平, 本文将从新产品销售、专利情况和技术获取3个方面进行考察。
1. 工业企业新产品销售收入情况
新产品指采用新技术原理、新设计构思研制、生产的全新产品, 或在结构、材质、工艺等某一方面比原有产品有明显改进, 从而显著提髙了产品性能或扩大了使用功能的产品。因此, 工业企业的新产品销售情况可以从一定程度上反映其创新绩效的水平。
2005—2014年期间, 我国工业企业新产品销售收入占主营业务收入的比例如图3所示。图3表明, 我国工业企业新产品销售收入占主营业务收入的比重在15%上下波动, 2009年达到峰值17.3%, 随后逐渐下降, 2011年开始稳定回升, 但幅度甚微。
对比图1和图3可以发现, 新产品销售收入的波动情况滞后于研发活动的发展, 研发活动是引起新产品销售收入变化的先行指标, 企业的研发状况直接影响着新产品的开发和收入。
2. 工业企业专利产出情况
尽管专利数量不能完全代表创新绩效水平, 但是专利的发展情况却是产生创新的基础和必备条件, 也是研发投入的主要产出。因此, 本文仍将专利视为创新绩效的度量指标之一。目前, 我们国家的专利申请包括以下3个方面, 即发明专利、实用新型专利和外观设计专利。其中发明专利, 相较于实用新型和外观设计, 更具基础共用性, 对科学技术进步更有意义。发明类专利的申请对企业而言更具有长远性。因此, 发明专利的申请和使用对于工业企业创新绩效贡献最大, 影响最为深远。
数据来源:《工业企业科技活动统计年鉴》 (2006—2015年) , 并经作者整理和计算。
图4为我国2005—2014年专利申请的状况, 包括专利申请的总体数量以及其中最为重要的发明专利的申请数量。图中数据表明, 工业企业专利申请总量和发明专利申请数量均呈现出快速增长态势。已有研究表明, 我国专利申请快速增长的主要原因是外观设计专利的快速增加, 而能够代表技术创新水平的发明专利产出不足。为此, 我们进一步计算了发明专利占专利申请总数的比值。结果发现, 这10年间, 我国专利申请中发明专利大约占比30%—40%, 最高比例为38%。由此可见, 虽然我国已经成为专利大国, 但是对于技术创新贡献最大的发明专利却没有出现明显的上升, 这说明我国自主创新的水平仍需要深度发展。为了深入分析工业企业的技术水平的改进方式, 本文继续对技术获取情况进行比较分析。
3. 工业企业技术获取情况
尽管从严格意义上来说, 技术获取不能衡量创新绩效水平, 但是技术创新是工业企业在创新活动中最重要的目标和组成部分, 也是能够在激烈的市场环境中获取竞争优势的关键。因此, 本文对我国工业企业的技术获取——包括技术引进和技术吸收改造进行了观测和分析。
第一, 技术引进。技术获取一般有国内和国外两种途径。图5中将两种技术引进的费用与研发经费进行了比较, 其中引进技术主要指国外及港澳台地区的经费支出。比较结果发现, 在企业R&D经费持续上涨的情况下, 其技术引进经费与R&D经费的比值持续下降。2009年, 技术引进经费与R&D经费之比为11.4%, 2010年这一比例下降到9%, 到2014年已下降到4%。与之相比, 企业购买国内技术的费用与R&D经费的比值却比较稳定, 没有出现大幅的下降。这表明我国企业已经逐步改变了对国外技术的高度依赖, 代之以走自主创新的发展道路。
数据来源:《工业企业科技活动统计年鉴》 (2006—2015年) , 并经作者整理和计算。
第二, 技术吸收与改造。从图5可以发现, 我国技术获取最主要的渠道是进行技术改造***, 而消化吸收的费用支出较少。消化吸收更多的着重对引进技术的掌握、应用、复制, 以及在此基础上的创新。现有研究也表明, 我国企业现阶段最适宜的技术进步方式为在引进的基础上进行二次创新, 最终达到提升自主创新能力的长期战略目标。
三、国有工业企业创新现状分析
国有企业是我国工业企业中一种重要的组织类型。国有及国有控股企业虽然仅占全部工业企业的5%, 但是其资产接近工业企业整体的40%, 主营业务多达总量的1/4, 拥有1/3的研发人员, 每年在技术获取领域支出的费用占全部工业企业的一半以上。因此, 本文将对国有及国有控股企业做进一步的分析。
政府对国有工业企业技术创新给予了更多的支持。根据《中国科技统计年鉴》显示, 2008—2014年, 在国有企业研发资金来源中, 政府资金比例平均占6.56%, 而在非国有企业中仅占4.8%。政府为企业这种不可逆的创新行为, 提供了较大的财务上的支持。同时, 国有工业企业相对于非国有工业企业拥有更多的创新资源和政府支持 (如政府直接资助、信贷政策、基础设施服务等) , 而这些支持可为企业提供更多的有价值、稀缺、具有差异化的资源, 进而使企业和其他企业之间形成差异化, 在创新上形成了可持续竞争优势。
在拥有了政府支持的同时, 国有工业企业更为积极地进行研发活动。从图6可以看出, 具有研发活动的国有企业比例普遍高于非国有企业。2009—2014年, 国有企业中具有研发活动行为的企业比例均值为18.89%, 而非国有企业中具有研发活动行为的企业比例均值为14.59%。国有工业企业中具有研发活动行为的企业比例高于非国有企业。
针对国有工业企业的创新产出, 这里仍用新产品的产出和发明专利代表创新产出 (见图7) 。2009—2014年, 国有企业新产品开发效率均值为0.00406, 即研发投入1000元, 可带来4.06个新产品;新产品销售收入效率均值为15.20, 即研发投入1元, 可带来销售收入15.2元。非国有企业新产品开发效率为0.00429, 销售收入效率均值为12.76。可见, 国有企业的研发支出更具有效益, 可以带来更大的新产品销量产出, 而非国有企业新产品开发效率则高于国有企业。2009—2014年, 国有企业新产品单价均值为3745.79元/件, 非国有企业新产品单价均值为3048.03元/件, 国有企业新产品具有更高的价格。
2009—2014年, 国有企业发明类专利申请情况占全部专利申请数量的平均比例为38%, 非国有企业平均比例为36%, 专利申请比例差别不大。但自2012年起至今, 国有企业发明专利申请比例有明显幅度增长。国有企业相比于非国有企业更注重于发明类专利的开发, 这与国有企业自身特征是分不开的。国有企业相较于非国有企业历史长、具有累积性技术、实验设备较为完善、产业专注性较强。综上, 我们可以发现, 非国有工业企业在新产品数量、实用新型外观设计上更具有优势, 而国有工业企业在新产品单位价值、发明专利上更具有优势。
四、结论及政策建议
我国经济已经进入发展的“新常态”时期, 工业企业作为经济发展的主要贡献者, 其创新能力和创新水平决定了未来整体经济发展的质量和速度, 也是供给侧改革的主要对象。本文从研发投入、创新产出和技术进步方式等方面对我国工业企业的创新现状和创新绩效进行了分析, 结果表明: (1) 工业企业研发投入跟随经济的波动而变化, 并未能够对经济的跃迁产生驱动作用; (2) 工业企业创新绩效水平仍然持续增长状态, 技术创新对进口的依赖性显著降低, 在国内购买的技术平稳增长。
数据来源:2010—2015年《中国科技统计年鉴》。
根据以上分析结果, 本文给出以下政策建议:
第一, 当前我国整体经济和世界市场状况迫使企业需要更多地进行创新和升级, 过去依靠成本优势支持企业发展的方式已逐渐不再适用。因此, 我国工业企业应该对目前形势做出及时、快速的反应, 将未来发展方式从要素、成本驱动型逐渐转化为创新驱动型。也就是说, 应将研发的投入和新产品商业化过程作为企业最为重要的长期战略目标, 而不应根据企业的短期绩效水平波动。
数据来源:2010—2015年《中国科技统计年鉴》。
第二, 建设合理规范的技术市场, 促进企业的开放式创新。本文分析结果发现, 相比于十年前, 从事R&D活动的企业数量与建有研发机构的企业数量有了更大的差距。为了生存和发展, 企业努力积极地寻求外部创新源, 这也将使社会具有更好的创新氛围。
第三, 我国工业企业技术获取路径正从引进转向国内购买和自主创新, 虽然对国外技术的依赖性逐渐减少, 但国内的替代获取路径发展仍然有限。因此, 对于工业企业来说, 要进一步提升“研发—创新”的速度和效率, 以应对当前技术更迭不断加快, 二次创新准备周期不够的紧迫问题。
第四, 合理调整企业新要素结构配置。非国有工业企业在新产品数量和实用新型外观设计上更具有优势, 而国有工业企业在新产品单位价值和发明专利上更具有优势。因此, 政府应当采用调节政策, 引导不同类型的工业企业在各自的优势领域深入发展, 以使工业企业整体创新效率最优化。
第五, 我国创新主要集中在提升现有产品、生产过程上, 而针对新产品、服务、商业模式的根本性创新并不多, 但是这种突破式创新才是企业获得持续竞争力的根本途径。国有工业企业相对于非国有工业企业, 具有更强的风险抵御性, 应该发挥其在国家科技中的引导作用, 专注于涉及竞争前沿的高精端技术、促进行业发展的关键技术以及起到支撑作用的基础共性技术, 提供国家创新基础知识, 促进创新交流和交易环境的发展, 最终带动国家创新实力的整体提升。
参考文献
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工业企业绩效管理 篇4
对河北省区域工业企业绩效的现状分析与思考
根据河北省区域工业企业绩效特点构建企业绩效评价指标体系,并以之为基础,利用定量统计分析方法对河北省各市的工业企业绩效进行评价和比较,以加强河北省区域工业企业管理,提高工业企业绩效,促进河北省经济的`快速发展.
作 者:赵萌 康和平Zhao Meng Kang Heping 作者单位:赵萌,Zhao Meng(河北大学,经济学院)康和平,Kang Heping(河北大学,成人教育学院,河北,保定,071002)
刊 名:河北大学成人教育学院学报 英文刊名:JOURNAL OF ADULT EDUCATION COLLEGE OF HEBEI UNIVERSITY 年,卷(期): 6(3) 分类号:F061.5 关键词:指标 企业绩效 因子分析工业企业绩效管理 篇5
社会责任是组织和团体以及个人都必须对社会承担的责任, 组织和团体在经营和管理上要有利于社会的发展, 而不能够阻碍和影响社会发展, 社会责任也是组织和团体高于自身目标的应尽的社会义务, 对于国有工业企业而言, 社会责任主要有环境保护、安全生产以及社会道德、公共利益等等, 既有经济责任, 也有持续发展责任等多方面的社会责任。国有工业企业是我国经济发展的不可或缺的重要力量, 也是我国经济结构的重要组成部分, 国有工业企业在国有企业、私营企业以及合资企业中发挥着积极的带头作用, 可以说国有工业企业代表了最强生产力和企业发展的风向标, 因此国有工业企业在经营与发展中必须将社会责任放在首位, 在企业制定经营与发展战略上, 首先看是否对环境造成破坏, 是否有违社会道德, 是否发展了公益事业等等, 如果国有工业企业在经营发展过程中没有保护好环境, 造成了污染, 给人民群众带来了危害, 那么就说明没有承担起社会责任, 这样的国有工业企业必然不会长久的发展下去。因此国有工业企业要可持续发展就要承担社会责任。
国有工业企业的社会责任是需要在实现经济效益的同时, 投入大量的资金来实现社会效益的, 也就是必须为社会责任付出, 从山东省国有工业企业2013-2014 年数据显示:国有工业企业纳税率为8.53%, 是其他企业的2.6 倍, 这说明山东国有工业企业为国家尽到社会经济责任, 正所谓国无税不立, 税收是财政之源, 可以为社会经济建设提供资金保障, 同时2014 年山东国有工业企业增加值比2013 年下降了0.2%, 分析各种原因正是国有工业企业技术改造, 防治环境污染的投入增加造成的, 可见国有工业企业承担着社会责任。
二、国有工业企业财务绩效分析
作为国家工业的支柱产业的国有工业企业, 以大型企业为主, 在国有企业改革以及兼并重组过程中, 山东省国有工业企业中的煤炭、钢铁、冶金、纺织等行业进行了较大的改制和重组, 山东国有工业企业由2013 年的657 家减少到2014 年的486 家, 而创造的产值却在不断的提高, 山东省统计局对国有工业企业2013-2014年数据分析结果表明:国有工业企业除纳税额高于其他企业外, 2013、2014 年由投入技改资金近400 多亿元, 主要用于钢铁、冶金、纺织和煤炭等相关企业的技术改造, 从而提高了这些国有工业企业的环保费用支出率和单位收入技改费用, 从财务绩效角度来说, 这也是衡量企业能否持续发展的内因所在。要保护人们赖以生存的环境, 就必须要改变传统的经济发展模式, 向以可持续发展的生态经济转换, 这就要求国有工业企业率先垂范, 将传统的经营模式向以环保为前提的模式转变, 从而使企业效益最大化与可持续发展紧密联系在一起。
国有工业企业财务绩效还包括工人的就业、职工的工资和福利待遇, 以及对职工的培训再教育, 最后是参与社会公益事业等等, 通过设定指标和考核, 就可以通过财务绩效实现企业的社会责任, 如:山东省国有工业企业2013-2014 年数据显示:国有工业企业在职员工达到了100 万人, 人均创利润近20 多万元;每年对相关岗位人员进行职业素养和岗位操作技能的培训投入近20 亿元;国有工业企业职工工资稳中有升;而且2013-2014 年山东省国有工业企业数据还表明, 国有工业企业参与地方社会公益事业投入也有所增加, 如:山东黄金集团2013 年和2014 年分别将节能减排纳入财务绩效考核指标, 同时积极参与企业所在地的城市基础建设, 从而实现了经济效益与社会效益双赢。
三、国有工业企业社会责任与财务绩效关系
( 一) 社会责任是国有工业企业制定财务绩效战略的核心
前面已经分析了国有工业企业承担社会责任的重要所在, 作为国有工业企业要稳健经营和可持续发展, 就要在制定财务绩效指标上以实现社会责任为核心, 将生态效益、社会效益与企业经济效益联系在一起, 制定并实施财务绩效管理, 对不能做到节能减排、保护环境的国有工业企业要加大财务绩效考核力度, 提高技术改造和环境保护的资金使用率, 坚定不移的以实现社会效益为己任, 以社会义务, 承担社会责任为制定企业财务绩效战略的核心, 只有这样才能够使国有工业企业在保护环境的同时实现可持续发展, 而且还能够实现社会效益与经济效益的双丰收。
从山东省国有工业企业2013-2014 年数据显示:所投入的技改资金400 亿元, 多是用于老旧设备更新, 生产工艺提高, 以环保和降低污染为主, 可见山东省国有工业企业已经将环境保护这一社会责任提升到了企业财务绩效战略上来, 前不久中央约谈了河北省有关领导, 其主要目的就是要加大环境治理力度, 强调对国有大型工业企业转型升级和技术改造等问题, 彻底解决河北以及京津地区的雾霾, 这无疑是对国有工业企业敲响了环境保护的警钟, 因此将保护环境纳入国有工业企业财务绩效进行考核非常重要, 这也突显了国家治理环境污染, 保护人民群众身体健康的坚定决心所在。
( 二) 财务绩效有效保证国有工业企业社会责任的执行
国有工业企业社会责任的执行需要有着一定的执行力和考核监督机制作为保障, 不然不会见到成效, 因此国有工业企业社会责任执行的是否到位, 国有工业企业是否更多的承担了社会责任, 都要从企业内部抓起, 这就离不开财务绩效的考核与执行, 尤其是企业在环境保护、安全生产以及社会道德、公共利益等方面的经济责任、生态责任、法律责任、社会道德责任都要与绩效挂钩, 执行考核, 这有这样才能够通过环保费用支出率来表明承担的生态责任多少;通过技改研发费用以及提升的生产效率以及人均利润率来衡量经济责任;通过就业贡献率、在岗人员培训率等来衡量企业运用全部净资产为社会公众提供就业的能力和员工道德素养能力等等, 这些财务绩效考核指标的完成就能够说明国有工业企业社会责任的执行到位, 反之则证明国有工业企业社会责任缺失。可见国有工业企业财务绩效能够保证其社会责任的执行, 更好的规范国有工业企业社会责任。
四、结语
从山东省国有工业企业2013-2014 年数据分析来看, 国有工业企业正在逐步的将更多社会责任承担起来, 而且在经济结构调整中起到了带头作用, 国有工业企业率先肩负起社会责任就会带动更多的民营、私营以及合资企业共同承担社会责任, 维护社会经济可持续发展, 在此基础上, 国有工业企业将财务绩效与社会责任紧密联系在一起, 使社会责任成为国有工业企业可持续发展的核心和基本要求, 运用财务绩效来保证国有工业企业社会责任的顺利执行, 从而使社会责任与财务绩效成为国有工业企业可持续发展的必备条件, 在国有工业企业健康发展中起到决定性作用。
参考文献
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工业企业绩效管理 篇6
一、河北省工业企业R&D资源绩效评价方法选择
数据包络分析方法 (DEA) 是学术领域最常用的效率方法。该方法最早是由A.Charnes, W.W.Cooper和E.Rhodes提出的。采用线性规划的方法, 将评价对象作为决策单元, 对每一个单元进行有效性评价。当决策单元的效率值为1时, 为DEA有效, 否则被认为DEA无效。当出现多个DEA有效的决策单元时, 可采用超效率模型 (SBM) 进行比较。
二、河北省工业企业R&D资源绩效综合评价
依据数据口径的统一性、可比性原则, 同时考虑数据可得性, 并结合河北省R&D活动实际情况, 选择以下指标作为DEA模型输入输出指标。
输入指标:选取R&D人员全时当量、R&D经费支出、仪器设备购置费三个指标。输出指标选取专利申请数、专利所有权转让及许可收入、新产品销售收入、发表科技论文、注册商标数5个指标。通过对河北省R&D资源效率和全国其他省份的比较, 得出河北省R&D资源效率在全国的排名情况。然后对河北省R&D资源产业和地区结构效率进行分析。
1.R&D资源投入产出效率综合分析。根据CCR模型、BBC模型和SBM模型, 对2013年全国各省市R&D资源投入产出绩效进行综合评价及分析。河北省R&D资源投入产出综合效率值为0.907, 在全国排名第20位, 属于投入产出效率一般的地区。技术效率值为0.909, 排名第24位, 技术效率低。规模效率为0.998。技术效率和规模效益都未达到相对有效, 说明河北省R&D活动效率不高是由于R&D资源管理、技术水平低和R&D资源规模不高两个方面的原因同时造成的。从规模效益类型看, 河北省属于规模效益递增型, 即投入规模增长与产出增长相适应, 提高投入规模可以提高产出效率。
为了确定河北工业企业R&D资源调整方向和数值, 进行进一步分析, 计算河北省工业企业R&D资源投入、产出冗余和不足值, 发现河北省R&D资源3个投入指标都有冗余, R&D人员全时当量、R&D经费支出、仪器设备购置分别剩余13309.479人年、520475.5万元和118749.8万元;产出5个指标只有专利申请数、形成国家或行业标准不足, 不足额分别为4721.116件和98.783项。从比率上看, 仪器设备冗余所占比例较高, 说明固定资产浪费严重, 专利申请数不足所占的比重很好, 达到51.48%。
2.河北省R&D资源投入产出效率结构分析。为了进一步对河北省R&D资源效率评价, 将2013年河北省工业企业按照行业的地区进行分类, 对区域资源活动结构进行分析。
(1) 按行业分类。首先, 按照国民经济行业进行分类, 剔除无投入和产出的行业, 分别计算各行业R&D活动投入产出效率, 分别比较综合效率、规模效率。按照数值大小可以将不同行业R&D活动效率分为三类:
第一类综合效率高的行业:文教、工美、体育和娱乐用品制造业, 通用设备制造业, 仪器仪表制造业。这3个行业综合效率为1, 规模效益不变。第二类综合效率一般的行业:橡胶和塑料制品业, 电力、热力生产和供应业2个行业的综合效率在0.7-0.9之间, 规模效益递减。第三类综合效率低的行业:除了以上5个行业之外, 企业行业综合效率均低于0.4, R&D投入产出效率很低。
结果表明:河北省企业行业综合效率值很低, 甚至有些行业综合效率值为0, 说明河北省各行业R&D投入产出效率很低。只有文教、工美、体育和娱乐用品制造业, 通用设备制造业, 仪器仪表制造业综合效率为1, DEA有效。相比较, 行业技术效率较高。除了石油和天然气开采业, 石油加工、炼焦和核燃料加工业, 煤炭开采和洗选业, 纺织服装、服饰业, 农副食品加工业, 金属制品业, 专业设备制造业, 计算机、通信和其他电子设备制造业, 有色金属冶炼和压延加工业10个行业技术无效。其余行业技术有效, 这说明河北省工业企业技术和管理水平高, 需要在投入规模上提高。
(2) 按地区分类。石家庄、唐山和邢台综合效率值小于1, 其他8个地区R&D投入产出效率值为1, DEA相对有效。对DEA相对有效的地区进行超效率分析, 得出11个地区的超效率值和排位顺序。依次为:张家口市、廊坊市、沧州市、邯郸市、衡水市、保定市、承德市。从规模效益上看, 石家庄、唐山市规模效益递减。
三、河北省R&D资源投入产出效率评价的几点结论
通过对河北省R&D资源投入产出效率综合分析可以看出, 河北省R&D资源投入产出综合效率和技术效率在全国居于中等水平, 属于效率一般的地区, 规模效率较高, 规模效益递增。R&D资源投入产出未达到有效, 在投入规模和投入结构上都有待改进。从R&D资源投入规模看, 存在着总量投入不足, 利用率低的情况。从行业结构来看, 投入产出效率较低, 说明河北省工业企业R&D资源投入产出行业分布不合理, 具体来看:
1.采矿业R&D投入产出效率低, 存在人员、经费和设备投入利用率低, 产出不足, 规模效益差。黑色、有色、非金属采选业、开采辅助活动和其他采矿业没有R&D活动, 企业创新能力差, 可能会导致可持续发展能力差。
2.制造业中纺织服装、服饰业, 通用设备制造业, 仪器仪表制造业, 文教、工美、体育和娱乐用品制造业R&D投入产出相对有效, 其他的27个行业效率低, 规模效益差, 同样存在投入结构不合理, 资源利用率低的问题。
工业企业绩效管理 篇7
由于知识资本所代表的特定含义,大部分的研究者总是倾向于将其与那些经营运作需要高度依赖于知识水平的高科技行业联系在一起,从而导致传统意义上的劳动密集型产业成为了知识资本研究的一个盲区。本文则以我国工业类上市公司中的劳动密集型企业为研究对象,目的是通过实证分析,深入考察知识资本对该类企业绩效的影响与贡献,继而为劳动密集型企业深入开发自身知识潜能、获取行业竞争优势提出可供参考的建议和措施。
1 相关研究文献回顾
知识资本与企业绩效的关系是一个重要的研究课题,无论对于知识资本自身理论的发展,还是对企业的知识管理实践都具有非常重要的意义。Bontis曾在对MBA学员进行问卷调查的基础上,采用主成份分析法、偏最小二乘法、路径分析等统计方法,实证考察了知识资本各组成部分与企业金融绩效之间的关系。研究结果表明:结构资本与关系资本会直接对企业的绩效产生积极作用,而人力资本则通过影响结构资本与关系资本的方式,间接对企业绩效产生促进作用[1]。在南非,Firer和Williams从知识密集型的银行、电力、信息技术、服务业等四类行业中选择了75家上市公司作为研究对象,采用多元线性回归的方法,分析了以VAIC方法计量的知识资本与公司财务业绩指标之间的关系,结果表明,虽然南非政府不断强调知识在本国商业和市场运行机制中的作用,但知识资本对公司绩效的促进作用仍然远弱于物质资本所产生的影响[2]。为考察发展中国家的情况,Appuhami以泰国33家上市银行与保险公司2005年的数据为样本,采用知识资本的VAIC评价方法,对公司的投资者的股票收益进行多元线性回归,回归的结果证实,对于泰国这样的新兴经济体,知识资本在企业绩效以及吸引市场投资者方面也是具有积极的作用的[3]。在国内的研究中,李嘉明、黎富兵采用逐步回归的方法,实证考察了知识资本对我国30家计算机类上市公司盈利能力的影响,结果显示,物质资本仍然是这类企业主要的获利因素,而人力资本的影响却并不显著[4];另外,相类似的文献还可见金水英对我国高科技上市公司发展能力的研究[5],以及张芸对我国金融类上市公司企业竞争力的研究等[6]。
综上,现有的文献更多的是将知识资本与高科技产业、金融业等这类知识密集型行业结合在一起,尚未见有针对劳动密集型企业知识资本与绩效关系的研究文献。但笔者认为,无论在任何行业,即使是劳动密集型产业,知识资本都是企业获取高水平绩效和竞争优势所必不可少的关键资源;并且,在其他研究领域,例如企业的知识资本信息披露方面,Striukova就曾发现劳动密集型企业披露的知识资本信息在数量和质量上并不弱于知识密集型企业[7],而笔者在对我国上市公司知识资本信息披露的实证研究中也曾发现过类似的情况[8]。这些都显现出知识资本与劳动密集型企业可能存在的联系。因此,采用实证的方法考察劳动密集型企业的知识资本对企业绩效的影响,无论在理论研究还是管理实践上都是非常必要的。
2 研究思路与方法
2.1 研究假设
自从Galbraith最早将知识资本作为一个学术概念提出之后,虽然很多研究者对其有不同角度的理解,但可以确定的是,知识资本是以知识为基础的一种资源形式,这种资源其实已经长期存在于我们人类社会生产过程中的各个层面,它实际上是人们在使用物质资料改造客观世界的生产过程中所形成的经验、方法、技能、制度等认知成果,而能够为运用它的个人和组织带来价值是这种认知成果的本质属性,并且,知识资本的这种属性并不会因为组织性质的不同而发生改变。无论是劳动密集型还是知识密集型产业,企业的生产经营都需要依赖物质资本和知识资本,而对于物质资本特征相似的同行业企业来说,其经营绩效的差异更多反映在对物质资本的运用方法和能力上,即知识资本。因此,知识资本是企业获取高水平绩效和行业竞争优势的关键资源。但另一方面,缺少了物质资本,知识资本将失去作用的对象成为无源之水,特别是对于劳动密集型企业,物质资本同样是企业取得经营绩效非常重要的条件。因此,根据上述分析,我们提出以下假设。
假设1:知识资本对劳动密集型企业的绩效有积极的贡献。
假设2:物质资本对劳动密集型企业的绩效有积极的贡献。
Edvinsson将知识资本分成人力资本与结构资本两种形式[9]。人力资本是企业知识资源中最活跃的因素,员工技能水平的高低将对企业的经营结果产生重要的影响。相比于高科技产业,劳动密集型企业虽然在员工的技术能力、受教育程度等方面普遍处在较低水平,但人力资本中不只包含员工的技能,同时也包括受企业人力资源政策的影响员工被激发产生的各种心理因素,这些因素同样对企业的绩效产生着重要作用。结构资本是指企业的理念、管理制度、经营策略、供销渠道、合作伙伴、外部金融关系等资源要素。由于同业的劳动密集型企业在产品技术含量上差别不大,因此企业的经营业绩可能很大程度上取决于结构资本中这些非技术性的因素。有鉴于此,我们再提出以下两个研究假设。
假设3:人力资本对劳动密集型企业的绩效有积极的贡献。
假设4:结构资本对劳动密集型企业的绩效有积极的贡献。
2.2 样本选择
劳动密集型产业是一个相对的概念,一般是指那些生产过程需要大量劳动力,而人均占用劳动设备较低的产业。本文参考相关研究所提出的劳动_资本系数相对比较法来确定我国工业部门中的劳动密集型产业[10],即将工业各子行业的劳动_资本系数(该行业全部从业人员年平均人数与行业固定资产的比值)与工业总体的平均水平进行比较,高于平均值的为劳动密集型产业。如表1所示,根据《中国统计年鉴2010》,2009年工业的39个子行业中,劳动_资本系数大于全行业平均水平的共有14个,这些行业为本次研究所确定的相对意义上的劳动密集型产业。考虑到数据的可得性,本文以2009年上述行业中的上市公司数据为研究样本。截止2009年底,A股市场14个行业共306家公司,剔除ST等财务异常和数据缺失的公司后,最终进入研究的共有255家公司。用于确定公司所属行业的信息来源于巨潮资讯网,计算所需数据取自RESSET金融研究数据库。
1)全部从业人员年平均人数的单位为万人,固定资产原价的单位为亿元。劳动_资本系数为两者之比;2)数据来源:《中国统计年鉴2010》,由《按行业分规模以上工业企业主要指标(2009年)》整理计算所得
2.3 知识资本的计量方法
本文采用奥地利知识资本研究中心(Austrian IC Research Centre)的Pulic与其同事一起开发的VAIC方法对企业的知识资本进行计量。该方法原理如下[11]:
设VA代表企业价值的增值,由于VA是企业运用知识资本和物质资本共同创造的,而知识资本又包括人力资本和结构资本,因此,可以根据VA测算三种资本的价值增值效率。
设HC为企业对人力资本的投资,则人力资本增值效率HCE=VA/HC,即每单位人力资本投资所带来的价值增值。设SC为结构资本,Pulic认为由于人力资本与结构资本在价值增值过程中呈反对称关系,所以结构资本增值效率SCE=(VA―HC)/VA;另外,由于知识资本不能在脱离物质资本的情况下独立使企业发生增值,因此,还需计算物质资本增值效率CEE=VA/CE,CE为企业净资产账面价值。所以,企业的知识增值系数VAIC=CEE+HCE+SCE。
VAIC实际上体现了企业运用三种资产的效率,VAIC越大,资产运用效率越高,企业的知识资本水平越高。虽然该计量方法不能给出知识资本的货币价值,但由于指标设置简单明了,数据取自企业经审计后的相关财务信息,因此现在已被大量的实证研究所采用。
2.4 研究变量与研究任务
(1)因变量
一般而言,企业的财务绩效包括盈利能力、营运能力、偿债能力和发展能力四个方面。本文选择总资产净利率(ROA)、总资产周转率(ATO)、流动比率(CR)、总资产增长率(AGR)分别从上述各方面全面考察知识资本与劳动密集型企业绩效之间的关系。
(2)自变量
根据Pulic的知识增值系数模型,以VAIC、CEE、HCE、SCE作为本次实证研究的自变量。考虑到我国上市公司财务报表的披露状况,在实际计算时,VA=税前利润+工资费用+利息费用,CE为企业净资产,HC采用现金流量表中的“支付给职工以及为职工支付的现金”计算[4]。
(3)控制变量
除知识资本外,企业绩效还可能受企业规模、债务结构等因素的影响,因此,本文加入以下两个控制变量:企业规模(SIZE),用销售收入的自然对数表示;财务杠杆(LEV),为企业的总负债/总资产。
(4)研究任务
结合已有研究和本文的研究假设,我们重点进行以下两项工作:首先,分别以ROA、ATO、CR、AGR为因变量,VAIC为自变量,SIZE和LVE为控制变量,进行多元线性回归,目的是考察知识资本在总体水平上与企业绩效各方面的关系;其次,保持因变量和控制变量不变,以CEE、HCE、SCE为自变量进行多元线性回归,研究VAIC的各组成部分对绩效各方面的影响。数据的处理采用Eviews5.0统计分析软件完成。
3 实证结果与分析
3.1 描述性统计
根据表2所列示的均值和标准差,对于劳动密集型企业,在知识资本的三个效率组成部分中,人力资本效率最高,即每元人力资本投入可为企业带来2.7126元的增值,高于结构资本的0.5331元和物质资本的0.2625元。这与劳动密集型企业采用较低单位成本雇佣大量劳动力以促进企业产值和销售增长的生产方式有一定的关系。
3.2 回归结果分析
表3是以VAIC为自变量对企业绩效各方面进行回归的结果:4个回归方程都在1%的水平上通过了F整体显著性检验,而VAIC与ROA、CR、AGR这三个绩效指标都在1%的水平上呈现出正相关关系。这说明劳动密集型企业的整体知识资本水平对企业盈利能力、偿债能力以及发展能力是有积极的贡献的,因此支持了我们前面的假设1;并且,由于VAIC对流动比率的回归系数(0.205)较大,所以相较于绩效的其他方面,知识资本对偿债能力有更大程度的贡献。VAIC与ATO之间的回归系数没有通过显著性检验,说明知识资本对劳动密集型企业的营运能力没有显著的影响。企业规模虽与发展能力没有显著相关性,但与总资产净利率和总资产周转率在1%水平上正相关,即企业的规模越大,盈利能力和资产周转能力越强;而财务杠杆与绩效的所有方面都是显著负相关,这说明劳动密集型企业的负债比例越高,企业的绩效越差。
***表示在1%水平下显著,**表示在5%水平下显著,*表示在10%水平下显著
表4是以CEE、HCE、SCE为自变量的回归结果。所有回归模型都通过了1%的整体显著性检验,并且综合来看,三个效率指标对绩效的各个方面具有不同的作用。物质资本效率虽对资产增长率没有显著影响,但与ROA、ATO、CR有明显的正相关性,从而支持了假设2;而且从系数的大小可以判断,物质资本效率是知识资本三个组成部分中对ROA、ATO、CR贡献最大的因素,这说明物质资本对劳动密集型企业的绩效还发挥着重大作用。结构资本效率与企业的营运能力和偿债能力没有显著相关性,但对盈利能力和发展能力却有着积极的贡献,因此支持了我们的假设4。HCE与流动比率高度正相关,说明人力资本效率对企业的偿债能力有积极的贡献,支持了假设3。另外,企业规模和财务杠杆与表3中的回归结果相一致。
在表4的结果中有一个需要注意的问题,即人力资本效率HCE与ATO出现了显著的负相关关系。根据HCE的计算方法,这表明劳动密集型企业每单位人力资本投入所带来的价值增值越高,则企业对资产的运营管理能力越差。笔者认为,这种情况可能是劳动密集型企业过度执行了以低单位成本雇佣低技术水平劳动力的人力资源策略,从而忽视了对人力资本深层次开发和投入所造成的,而HCE对总资产净利率和总资产增长率的影响不显著可能也是因为同样的原因。这些情况其实说明了低成本作为一种人力资源策略虽然能够换来较直接的产值和收入的增加,但却无法真正提高劳动密集型企业资产的经营质量。
***表示在1%水平下显著,**表示在5%水平下显著,*表示在10%水平下显著
4 结论与启示
本文的实证结果表明:知识资本对于劳动密集型企业的经营绩效是有积极的贡献的,并且知识资本的各组成部分也在以不同的方式对企业绩效发挥着重要的促进作用。这些结论可为我们带来以下一些启示:
(1)知识资本不是知识密集型企业的专有资源,在任何行业它都是企业取得高水平绩效和竞争力的关键资产。对于劳动密集型企业来说,必须首先改变自身对资源价值的认识,在采取合理措施对本企业知识潜力进行深入发掘的基础上,逐渐完成在生产、管理各领域的新的运作方式的转变。
(2)物质资本对劳动密集型企业的绩效还产生着重大作用,但采用简单的人力资源策略对物质资本进行粗放式的利用并不是合理的生产经营方式。由于同业的劳动密集型企业间在劳动力的生产技能上差别不大,因此注重人力资本的深层次开发就显得尤为重要:企业应加强对员工管理能力的培育和投入;推行适当的人力资本制度,为全体人员创造公平的发展环境;通过改善工作场所的硬件设施,以提高员工工作的积极性;制定详细的培训计划,提高劳动力的技能熟练程度和整体素质;并且,还可以定期开展调研活动,及时反馈职工的问题和建议,从而不断促进生产经营各领域的改革和进步等。
(3)结构资本对劳动密集型企业的盈利能力与发展能力有重要的贡献,因此,企业应该构建自身的经营理念和核心价值观,合理设计组织结构,完善内部管理制度,制定和执行符合市场规律的竞争策略;同时还需要注重企业社会形象的建设,拓展供销渠道,加强与消费者、外部金融机构、商业伙伴之间的联系与合作。这些因素其实都是劳动密集型企业进行非产品技术竞争、构筑企业长期利益所可以依赖的重要无形资产。
综上,本文的实证研究得到了一些有益的结论,但研究本身也存在一定的不足,比如只考察了2009年一年的数据、还有很多企业绩效指标未被纳入实证模型中等,这些问题还需要在以后的工作中做进一步的探讨和研究。
摘要:以2009年我国工业部门劳动密集型产业中的255家上市公司为研究对象,采用回归分析,实证考察了知识资本对该类企业绩效的影响与贡献。研究结果表明:知识资本对劳动密集型企业的经营绩效有积极的贡献,并且物质资本、人力资本、结构资本也分别从不同方面对企业经营绩效产生促进作用。最后,对劳动密集型企业知识资本的开发提出了可供参考的建议和措施。
关键词:劳动密集型产业,知识资本,企业绩效,实证分析
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企业绩效管理研究 篇8
进入二十一世纪,随着世界金融、经济领域的变化,特别是2008年世界金融危机后,全球也快来越多企业的兴起与衰落的演变历程给了我们一个重要启示:企业要在当今全球经济一体化的激烈竞争中脱颖而出早已不是简单地靠产品和市场的竞争优势就能获得的,而是要转向组织内部管理能力与外部资源利用能力的竞争,无论是在专业化的企业,还是在产品集成总装的企业,其在价值创造过程中都存在“价值塌陷洼地”,过度专业化和品牌化都不利于提升企业核心竞争力,实现基业常青。而这一现状趋势也折射出了企业经营管理和产业模式已成为当今企业在激烈的全球竞争格局下生存发展并谋求利益最大化的有效途径。企业管理模式的竞争已成为企业成败的决定因素。
本文的研究目的和意义就是要着眼于AL公司战略调整的实际以及上述亟待解决的多方面问题,试图通过系统的研究绩效管理体系和平衡计分卡的相关原理,建立起适用于AL公司经营管理现状和企业战略调整需要的绩效管理系统,以期实现公司各层面业务战略与流程管理的有效对接,保证AL公司发展战略的有效实施,推动其持续健康发展。
1 绩效管理的概念与常用方法
绩效管理也称绩效评估,是管理主体通过设定工作目标及管理标准,对被管理对象的履职程度、任务的完成情况以及员工自身的发展状况进行评价。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工持续改进业绩从而最终实现组织战略及目标的一种管理方法。
目前绩效管理常用方法主要有关键绩效指标法(KPI)、360°绩效评价法和标杆超越法(benehmarking)。在实践中,应结合不同的应用需求选择选择合适的绩效管理方法,以期达到事半功倍的效果。
2 平衡计分卡简介
平衡计分卡的主要思想理论是在1986年由阿尔弗雷德在股东价值中提出,经过二十几年的发展和演变到了大量应用期,主要的管理思想是杰弗里的修正的经济增加值(EVA)。
作为一种先进的绩效评价方法平衡计分卡强调传统的业绩评价只能衡量过去发生的事项,而无法评估企业前瞻性的因素,因而必须将愿景与战略转变为一个系统的绩效指标架构来评价绩效,这个绩效指标架构包含了财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个层面,四方面测评企业绩效,迫使管理者把所有重要业绩评价指标放在一起考虑,使增强公司竞争力的不同举措同时出现在同一份报告中。平衡计分卡与传统绩效管理有以下几方面优势:①评估指标来源于组织的战略目标和竞争需要,是自上而下贯彻的,有利于公司整体战略落地。②平衡计分卡注重四个维度的平衡,可充当公司当前和未来的成功基石。③平衡计分卡采用了来源于企业愿景和战略的衡量未来业绩的驱动因素指针,弥补了仅仅衡量过去业绩的财务指标的不足。因此平衡计分卡绩效管理系统是将企业发展愿景经过层层分解,最终让企业愿景得以落地的一种企业长期经营管理必不可少的管理手段。
3 AL公司绩效管理现状分析
3.1 AL公司绩效管理现状
近几年,AL公司积极引进和吸收先进的管理方法和理念,在现实中不断摸索和总结经验,在绩效管理工作中的思路和方法得到了一定的改进,但是整个绩效管理框架和体系源于计划经济时期的传统思维。近些年,公司在战略发展和市场争夺方面不断发力,反而在绩效管理上拘泥于细枝末节,现有绩效管理系统主要通过绩效考评进行薪酬分配,而不是服务于公司的战略调整和未来发展,这显然无法满足AL公司的战略发展要求。
3.2 AL公司现有的绩效管理体系和方法
考核分为两个层面,一是针对部门领导干部的考核,采用的是360度打分的方式,由上级领导、各职能部门、生产厂相互评价,部门得分即领导得分;另一方面是对于一般员工的考核,采用的叠加系数考核法,考核主体主要是上级和相关项目经理等。评分表见表1。
3.3 AL公司现有绩效管理体系存在问题
3.3.1 考核方法本身存在的缺陷
采用360度绩效考核法评价各单位绩效,容易出现互卖人情、打击报复等现象,出现与公司核心业务关联度不高的部门评分结果却很高的现象,评价缺乏针对性,结果难以体现各单位工作的重要性。这种方法没有具体定量的指标为依据,评分的随意性较大,容易产生主观偏差和趋中误差,可能会影响管理的客观性和公正性。叠加系数考核法存在职能领导与项目经理重叠对员工考核周期的全部绩效进行评价的现象,且受重叠评价影响,系数多次叠加调整后,收入可能出现不升反降现象,公司设立项目的数量,将造成工资总额的浮动,工资总额不能锁定。
3.3.2 绩效管理体系设计方法上缺乏科学系统的理论指导
AL公司在指标设定上主要按照各部门的职能进行分解,没有引入科学的评价标准和评价方法,只是用定性的打分方法进行绩效管理,这样会导致评价过程中掺杂过多的主观成分,造成对各项指标的设定缺乏统一的原则和方法,主观经验判定较多,指标量化程度不高,在目标指标的分值、权重设计上多根据主观判断产生,缺乏科学的分析方法。
3.3.3 宏观效果差
明确战略规划可以让企业有强烈的凝聚力和向心力,使绩效管理成为环环相扣的管理体系。AL公司各部门的绩效管理目标没有从企业的战略目标逐层分解,这样战略目标和绩效管理产生了脱节,使得员工的行为不能很好地趋于组织目标。
4 AL公司平衡计分卡的设计思路与原则
4.1 AL公司平衡计分卡设计思路
结合AL公司的实际,以公司战略为目标,以平衡计分卡的理论为依托,设计出适合公司本身的绩效管理体系和合理的绩效管理指标。首先,进一步明确公司的战略目标和经营目标,通过绘制战略地图,确定AL公司的战略目标;其次,通过记分卡的设计,将战略目标层层分解到部门和员工,使得因果关系更加明晰;第三,建立指标体系,细化各层级指标、责任人,并确定目标值和行动方案,最后形成各层级的指标体系,形成一个完整的、有计划地、可行的,有验证并能持续改进的闭环系统,纵向实施战略的层层分解和落实,实现至上而下的绩效驱动和至下而上的战略支撑。设计思路见图1。
4.2 AL公司平衡计分卡设计原则
①战略导向原则:绩效评价体系设计必须站在企业战略发展的高度,推动其核心能力的培植,提升国际竞争力。因此,以平衡计分卡指标作为绩效管理的主要依据,就是要全面实施战略绩效管理促进公司战略发展。
②三结合原则:坚持KPI与非KPI管理相结合,关键业务绩效结果评价与岗位职责履行相结合,岗位绩效评价与员工待遇相结合。
5 AL公司平衡计分卡实施效果评估
5.1 切实提高了经济效益
平衡计分卡绩效管理体系在AL公司实施两年以来,AL公司员工的精神面貌有了明显提升,员工对公司发展战略及目标的理解程度大大加深,这使得各层级管理者的管理行为能够聚焦公司战略,关注战略执行,同时使各系统、职能部门、生产部门承接的战略目标、衡量指标在不同程度上得到了明显改善,公司制度流程、业务流程得以理顺,组织的协同效应得以发挥,这也使得各项经营、财务指标有不同程度地提升。自实施平衡计分卡以来,AL公司的销售收入从2009年至2015年提高了近2倍,利润增长了3倍,员工的人均工资平均增长了19%。由于企业的运营流程更加顺畅,工作效率得到了显著提升,AL公司虽然实现了销售收入的翻倍增长,但员工却相比2008年减少了近一千人。
5.2 企业内部运营质量和效率得到显著提升
平衡计分卡的实施使AL公司内部的制度和流程更加清晰、顺畅,组织间的协同效应显著增强,公司各业务单位在管理上由过去的“各自为政”转变为了“同心协力”,公司的各部门、各业务流程围绕企业战略更加紧密地联系在一起,产生了1+1>2的协同效果,在提升了企业效益的同时,企业的内部运营质量和效率得到了显著改善。
6 结论
经过几年的摸索和研究,AL公司通过平衡计分卡绩效管理系统的实施和应用,已完全探索出适合AL公司自身企业管理模式的绩效管理体系。通过实施平衡计分卡之后,AL在注重经营目标的同时,将客户和员工的利益也上升到了战略层面,并将“财务层面”延伸为“目标与价值层面”,将非直接经济贡献纳入到公司战略,因此更加适合公司全部业务领域和层级使用。经过调查、研究,自平衡计分卡绩效管理系统应用以来,不仅解决了长期以来公司在经营管理方面出现的问题,更是使得平衡计分卡绩效考核这一管理文化不可逆转,进而推动了AL公司整个管理水平的全面提升,是公司赖以生存以及长期经营发展的不可或缺的手段。
摘要:本文对企业绩效管理的基本论证、特点和分类以及绩效管理的作用和意义进行了研究,阐述了几种不同德尔绩效管理的相关理论、方法和工具,并对比分析了常用的几种绩效管理方法的差异。另外本文还以某大中型企业AL公司为背景,重点介绍了平衡计分卡绩效管理体系建设过程中的战略地图开发、计分卡体系建设、指标的确立以及权重的分配等。最后,本文对AL公司实施该绩效管理体系的效果进行了简要评价。
关键词:平衡计分卡,绩效管理,战略,指标
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工业企业绩效管理 篇9
激励就是调动人们的积极性, 使之为既定目标而努力。组织绩效与员工的积极性密切相关。美国一项研究报告指出, 实行计时工资的员工只发挥20%~30%的能力, 就可以保证其职业而不被开除, 而在受到充分激励时, 员工的能力可发挥至80%~90%, 工作水准相差极为明显。
已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。激励被认为是通过高水平的努力实现企业意愿, 而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此, 流行的管理激励理论可以分为两类:一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论, 这主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论等。
二、企业绩效管理目的
(一) 战略目的。
就是确保企业战略目标的实现。在企业中期战略发展目标确定后, 每年根据中期战略规划制定年度经营计划和目标, 再将目标层层分解到下属部门、公司和个人。通过企业全体员工的努力, 实现下属部门、公司和个人的目标, 从而最终确保企业年度目标的实现。以企业战略目标为导向的绩效管理制度, 其最主要的作用是通过绩效指标的制定、实行、检查及考核评估, 确保员工的工作活动及工作产出能够与组织目标保持一致, 从而确保企业战略目标的实现。实际上绩效管理也是企业战略管理一个组成部分。
(二) 管理目的。
绩效管理是使组织、团队及个人取得较好绩效的一种手段, 而这种绩效的取得, 是在事前一致认同的目标和标准的前提下, 通过理解和管理绩效表现来实现的。企业人力资源管理的一项核心内容, 就是要建立对人员的考核和评价制度, 评估员工的绩效, 评估员工在组织中的相对价值或贡献, 有利于了解和掌握员工队伍素质状况、员工的能力、表现的个体差异, 为员工激励、晋升、调动、辞退、薪酬评定、培训和发展以及企业人力资源发展规划的制定等提供依据。
(三) 发展目的。
绩效管理的真正目的是激励员工, 帮助员工成长和发展, 提高员工队伍素质, 进而提高企业的核心竞争力。有效的绩效管理体系通过两种途径提高员工工作绩效并产生竞争优势。一是引导员工的行为趋向于组织的战略目标;二是监督员工行为以确保战略目标得以实现。
三、企业绩效管理的作用
(一) 节约管理者的时间。
绩效管理可以使员工明确自己的工作任务和目标, 知道领导希望他们做什么, 可以做什么样的决策, 必须把工作干到什么样的地步, 何时需要领导指导。通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策, 减少员工之间因职责不明而产生的误解。通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错 (包括重复犯错误的问题) , 通过找出通向成功的障碍, 以免日后付出更大的代价, 领导就不必介入到所有正在从事的各种事务中进行过细管理, 从而节省时间去做自己应该做的事。绩效管理就是一种防止问题发生的时间投资。
(二) 避免冲突。
当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时, 他们会更加积极合作和坦诚相处。绩效管理不是讨论绩效低下的问题, 而是讨论员工的工作成就、成功和进步, 这是员工和管理者的共同愿望。有关绩效的讨论不应仅仅局限于管理者评判员工, 应该鼓励员工自我评价以及相互交流双方对绩效的看法。发生冲突和尴尬的情况常常是因为管理者在问题变得严重之前没有及时处理, 问题发现得越早, 越有利于问题的解决, 管理者的角色是通过观察发现问题, 去帮助他们评价、改进自己的工作, 共同找出答案。如果管理者把绩效管理看成是双方的一种合作过程, 将会减少冲突, 增强合作。员工将会因为对工作及工作职责有更好的理解而受益, 如果知道自己的工作职责范围, 他们将会尽情地发挥自己的智慧和潜力。所以, 绩效管理是激发员工积极工作的管理投资。
(三) 促进员工的发展。
根据M=VIE理论, 通过绩效管理, 员工对自己的工作目标确定了效价, 也了解自己取得了一定的绩效后会得到什么样的奖酬, 他就会努力提高自己的期望值, 比如学习新知识、新技能, 以提高自己胜任工作的能力, 取得理想的绩效, 个人得到了进步。所以, 绩效管理是促进员工发展的人力资本投资。
四、当前国有企业人力资源配置和企业绩效管理体系中存在的主要问题
(一) 人力资源总量相对过剩, 造成国有企业内部人力资源总量供求相对过剩, 但局部的有效需求不足。主要表现是:计划经济体制下扩张型的发展战略使人员急剧增加, 但由于人员整体素质不高, 致使在一些地区和业务领域人才相对不足, 形成内部人力资源供求的结构性矛盾, 导致人均资产和效益偏低。
(二) 具有中高素质的复合型人才相对缺乏, 分布不均衡, 中西部地区, 尤其是西部地区具有较高素质的经营管理人才严重不足。从全局来看主要有如下表现:一是低学历人员偏多, 高学历人员偏少。二是单一型人才偏多, 复合型人才偏少。员工结构失衡, 阻碍了人力资源整体组合优势的发挥。
(三) 人力资源的配置不够科学合理, 缺乏灵活性, 致使人的潜能没有得到有效的挖掘和发挥。主要表现进人渠道相对单一, 员工的晋升、退出机制尚不够健全和完善。在人力资源配置过程中具有一定的随意性, 缺乏科学的分析和预测。
(四) 收入分配激励作用不强。目前国有企业收入分配中存在的问题主要有:员工工资收入偏高与偏低的现象并存, 中高级经营管理人员、高技术人员、高风险人员、高贡献人员的收入水平低于市场价格, 后勤人员、生产操作人员、能力素质与岗位不匹配的管理人员收入水平高于市场价格, 不利于稳定中高级人力资源队伍, 也不利于调动员工的积极性;业绩考核评价体系不完善, 操作过程中不确定性大, 难以综合全面客观地进行评价;中高级经营管理人员、高技术专业人员、业务骨干的收入水平不仅偏低, 而且长期激励机制几乎不存在。
此外, 根据国有企业业务发展和改革来看, 经营管理人力资源、专业技术人力资源、一线业务人力资源三支人力资源队伍的建设取得了一定的成效, 但是, 仍然存在不少问题:专业人力资源规模不足;专业人力资源队伍不稳定;收入分配制度的改革对于这部分人力资源的倾斜照顾不足, 收入水平偏低。
五、企业进行绩效管理应遵循的原则
绩效管理是以提升企业价值, 追求投资回报最大化为中心, 以保证企业长期持续稳定发展为目的, 以合同为基础, 以分层分类实施为基本方法, 通过自上而下建立一套绩效考评体系, 形成一种人人有指标, 层层负责任, 用人看绩效, 奖惩凭贡献的激励约束机制, 不断增强企业员工的危机感、紧迫感、责任感和使命感, 使其把主要经历投入到创造工作绩效上来, 确保企业总体发展战略目标的实现。基于上述目的, 绩效管理必须坚持如下基本原则:
(一) 绩效优先, 量化评价原则。工作绩效是员工德才素质的综合反映, 是衡量员工工作能力的重要依据。实行以绩效为主、量化评价, 能够科学、准确地评价员工履行职责、完成任务情况, 便于对考核结果进行分析比较, 实施有效的奖惩和有针对性的培养使用人才。
(二) 分层分类、逐级考核原则。根据员工工作责任的大小, 分为不同的层次, 按照工作岗位的差异, 分为生产、经营、职能处室等不同类别;参照组织机构设置和部门职责, 建立起逐级负责的目标责任制, 分别确定相应的考核内容和考核标准。
(三) 突出重点, 便于操作的原则。克服形式主义, 注重工作实效, 抓住考核的关键环节和关键岗位特点, 力求考核指标简明扼要, 重点突出;考核标准清晰明确, 便于执行;考核方法简便适用, 操作性强;考核数据真实可靠, 具有实用价值;考核资料完整准确, 便于查询检索。
(四) 考核结果与奖惩使用相结合原则。克服分配上的平均主义, 坚持效率优先、兼顾公平, 把员工的个人利益与企业发展战略相结合, 实行严考核、硬兑现, 激励绩效优秀者、鞭策绩效不佳者, 使员工更加注意公司的价值创造, 爱岗敬业、恪尽职守, 努力营造一种争创佳绩的良好氛围。
(五) 坚持以人为本, 注重绩效沟通的原则。给予员工真正做主的机会和权利, 让员工自己制定计划, 进行自我考评, 使员工真诚地参与企业、团队的建设中来, 充分考虑每个员工的个性、特长、价值观、目标等, 使员工得到尊重, 获得满足, 将个人发展计划和工作目标相结合, 积极性、创造性和潜力才能发挥到最大。通过及时、有效的沟通, 消除绩效管理过程中遇到的阻力以及由于信息不对称、不准确而造成的误解, 实现企业内部资源的优化配置, 优势互补, 实现资源共享, 减少不必要的浪费。
(六) 绩效管理与绩效考核。绩效考核是绩效管理的组成部分, 是绩效管理的一个环节, 通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料, 帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性, 真正帮助管理者改善管理水平, 帮助员工提高绩效能力, 帮助企业获得理想的绩效水平。绩效考核实质上反映的是过去的绩效, 而不是未来的绩效。而绩效管理更注重的是对未来绩效的提升, 着眼于未来的发展战略。因此, 绩效考核仅是进行绩效管理的一种手段, 它不包括前端的贯彻理论, 也不包括后端的发展战略。
六、企业进行绩效管理系统实施的保障措施
在绩效管理系统的实施中, 要用系统的思想, 做到环境、观念、系统和执行四项相适宜。即做到组织重视, 观念科学适宜、系统设计科学、公平、合理, 执行得力、配套设施相辅相成, 才能保证绩效管理系统的有效性。
(一) 战略层面的保障措施。
1.绩效导向保障, 强调企业在进行绩效管理时应做到奖惩分明、良性竞争、责权对等、考核对事不对人等。2.柔性化保障, 强调绩效标准的制定和绩效指标的选取应具有一定的弹性, 要根据企业所处的内外部环境的变化而实施修正和调整。3.开放性保障, 就是强调员工参与, 包括从绩效计划的制定、业绩考评到绩效诊断与辅导全过程都要求做到员工与主管进行对接。4.发展保障, 强调通过倡导持续发展的组织文化保障绩效管理系统的有效性。5.学习和沟通保障, 要求在绩效管理过程保持持续沟通, 将学习、辅导和培训贯穿于整个绩效管理过程的始终。
(二) 战术层面的保障措施。
1.灵敏性保障, 要求绩效管理体系必须具有较强区分绩效好坏、优劣员工的辨识能力。2.可接受性保障, 强调在绩效管理体系设计时必须考虑到组织中存在的各种人际关系, 所形成的系统必须取得所有与绩效管理系统相关人员的支持和理解。3.实用性保障, 强调绩效目标的制定应建立在绩效标准的基础上, 结合员工个人的实际情况作出安排, 要向员工提出一个切实可行的工作方向和目标, 以激发员工更好地实现管理者对他们的期望。4.制度保障, 包括绩效管理系统本身和与之配套的制度保障以及绩效考核制度保障, 它是保证绩效管理系统有效运行的硬件措施。
(三) 执行层面的保障措施。
1.培训机制。主要是指要对使用绩效管理系统的人进行绩效管理技能的培训, 它既包含对管理者进行绩效指标、标准设定, 怎样进行绩效沟通等方面实施技能的培训, 也包括对员工进行绩效管理理念、目的、考核过程等内容的宣贯。2.监控机制。主要包括绩效诊断和指导监督两方面。强调管理者要通过和员工的相互沟通来分析引起各种绩效问题的原因, 并帮助他们排除工作中遇到的障碍、进行业务指导和及时调整目标达到提高绩效的目的。3.反馈机制。主要是指在管理者和员工之间进行绩效反馈面谈, 使员工充分了解和接受绩效评价的结果, 认识到自己的优点和有待改进的地方, 并由管理者指导员工制定绩效改进计划。
七、结束语
(一) 推行绩效管理能将全体员工的积极性集中到提升企业价值和追求投资者利益最大化上来, 集中到调动和发挥员工最大潜能上来, 增加员工的权责意识、价值创造意识和收入风险意识, 营造绩效优先的良好氛围, 对企业的生存和发展至关重要。
(二) 绩效管理体系建立实施要规范化、程序化、制度化。绩效管理工作要落到实处必须有良好的制度保证, 要针对绩效管理的实施流程、目标指标及标准的设定、绩效反馈跟踪的方式方法、绩效考核及结果应用等制定具体明确、公平公正、操作性强的绩效管理办法, 并严格控制过程实施。
(三) 绩效管理既有结果导向性, 也具有行为导向性。它并不仅仅是绩效结果的管理, 同时也是对过程、行为的管理。因此, 要建立阶段性的绩效评估与反馈机制, 在日常工作中加强对员工的工作指导, 及时提出绩效改进计划, 既是提升企业价值的过程, 也是提高员工的工作能力和工作技能的过程。
(四) 绩效管理的实施必须以岗位分析、职责描述为基础, 必须有先进的管理信息系统支持和合理的薪酬管理体系支持。
(五) 绩效管理是一个持续提高的过程。一个绩效管理周期的结束是另一个绩效管理周期的开始, 因此, 要通过绩效分析, 找出前一阶段绩效管理的不足和存在的问题, 并进行整改。
(六) 绩效管理必须与现代化企业管理手段相结合。例如哈尔滨石化公司就是将绩效管理体系的建立与QHSE体系 (质量、安全、环保、健康) 建立、内部控制体系建立相结合, 对两个体系的建立运行起到了保驾护航的推动作用, 两个体系的建立也保证了绩效管理体系的先进性、科学性、规范性。
[本文为黑龙江省高等教育学会高等教育科学研究“十一五”规划课题:高校会计学专业+英语专业双学位模式CGA方向人才培养研究。课题批准号:115A-068。黑龙江省教育科学“十一五”规划重大课题“黑龙江省加快建设教育强省的对策研究”子课题:“振兴龙江经济, 黑龙江外语外贸人才培养研究”, 课题批准号:JX019]
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企业工业设计制度管理09-18
机械工业企业质量管理12-26